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SHRM26现场观察：AI之后，HR真正要解决的是信任、技能与组织能力
HRTech特邀嘉宾现场观察：SHRM美国人力资源年度论坛最重要的信号已经非常清晰：AI不再只是HR需要学习的新工具，而正在成为招聘、人才管理、员工福利、领导力和组织运营的底层变量。真正值得关注的，不是“AI会不会进入HR”，而是当AI已经进入HR之后，企业如何重新建立招聘信任、技能判断、员工连接和组织影响力。换句话说，SHRM26讨论的表面主题是AI，深层主题其实是HR如何在AI时代重新定义自己的专业价值。观点仅代表个人视角，不代表SHRM会议的全部内容
AI正在重塑招聘，但候选人真实性成为新的难题
在今年的现场讨论中，招聘仍然是最受关注的议题之一，但讨论重点已经发生变化。过去大家更关心AI如何帮助企业提高招聘效率，例如自动筛选简历、生成职位描述、优化候选人沟通流程。现在越来越多HR开始担心另一个现实问题：AI让候选人更容易包装自己，也让企业更难判断真实能力。
Robert Half围绕“AI-Crafted Resumes”的讨论非常典型。AI可以帮助候选人写出更漂亮、更精准、更符合关键词的简历，但这并不必然代表候选人具备相应能力。其调研显示，67%的HR leaders认为AI-generated applications正在拖慢招聘流程，因为招聘团队需要花更多时间验证技能、判断真实性，并从大量看似合格的申请中筛选出真正匹配的人才。这说明AI并没有简单地降低招聘成本，反而在某些环节制造了新的判断成本。
从现场感受来看，未来招聘的核心竞争力可能不再只是“谁的ATS更自动化”，而是“谁能更准确地验证候选人的真实能力”。简历越来越容易被优化，面试也越来越容易被辅助，企业真正需要建设的是更可信的技能验证机制、评估体系和候选人真实性判断流程。
Skills-First Hiring正在成为AI时代招聘的主线
SHRM26反复出现的另一个关键词是skills-first hiring。这个概念过去几年已经被讨论很多，但今年的不同之处在于，它不再只是理念，而是被AI进一步推到了企业招聘和人才管理的中心位置。
当AI可以帮助候选人优化简历、匹配岗位关键词，传统依赖学历、职位名称和工作年限的筛选方式就会变得更加脆弱。企业真正需要知道的不是候选人“看起来像不像合适的人”，而是候选人是否真正拥有完成工作所需要的技能、判断力和问题解决能力。因此，招聘逻辑正在从credential-based hiring转向skills-based validation，从简历筛选转向能力验证，从岗位匹配转向真实技能与业务场景的适配。
这也解释了为什么现场很多HR科技供应商都在强调talent signals、skills intelligence、assessment、workforce intelligence和internal mobility。AI时代的人才管理不再只是围绕岗位建立流程，而是围绕技能建立组织能力。未来企业的人才系统需要回答的核心问题是：我们拥有哪些技能？缺少哪些技能？哪些技能可以通过内部培养获得？哪些能力必须从外部获取？这将直接改变招聘、学习发展、继任计划和组织设计的底层逻辑。
HR的新角色不是使用AI，而是重新定义工作方式
今年SHRM26给人的一个明显感受是，AI已经不再是孤立的技术话题。它正在与workplace change、future of HR、workforce planning和leadership development连接在一起。这意味着HR的任务不只是学习使用AI工具，而是要参与重新定义工作方式。
在传统组织中，HR更多承担流程管理和支持职能，包括招聘、培训、绩效、薪酬、福利和员工关系。但当AI开始进入工作流程之后，企业需要重新思考岗位如何设计、任务如何分配、人机如何协作、管理者如何带队、员工如何成长。这些问题已经超出了传统HR运营范畴，更接近组织设计和业务转型。
从这个角度看，HR正在从流程执行者转向组织能力设计者。未来HR的价值不只是把招聘做快、把培训做完、把绩效流程跑通，而是帮助企业判断哪些工作应该被自动化，哪些能力应该被保留，哪些岗位需要重构，哪些员工需要重新培养。AI越深入组织，HR越需要具备业务理解、组织诊断和变革推动能力。
领导力与文化重新回到中心位置
一个值得注意的现象是，当AI成为大会高频词时，领导力、文化、信任和价值观反而被更频繁地讨论。围绕Oprah Winfrey、Simon Sinek等嘉宾的传播，强调的是character、purpose、leadership、culture和inclusion。这背后的逻辑并不矛盾：技术越强，组织越需要清晰的价值观和稳定的信任机制。
AI可以提升效率，可以生成内容，可以分析数据，也可以辅助决策，但AI无法自动建立组织信任，无法替代领导者给团队提供方向感，也无法真正创造员工对组织的归属感。当企业越来越依赖技术系统完成流程和判断时，人们反而会更加关注决策是否公平、沟通是否透明、文化是否健康、领导者是否值得信任。
因此，AI时代的领导力不是更少的人性，而是更高质量的人性。管理者需要从信息传递者转向意义建构者，从任务监督者转向教练和连接者。对HR来说，这意味着领导力发展和文化建设不会因为AI而变得不重要，反而会成为组织能否真正用好AI的关键条件。
员工健康与福利正在升级为Workforce Strategy
员工健康与福利也不再只是传统benefits话题。OpenLoop Health、The Obesity Society等机构围绕employee wellness、obesity care、benefits professionals和employer strategy展开讨论，说明健康福利正在从成本管理项目升级为企业的workforce strategy。
过去企业看待福利，更多是从合规、成本和员工满意度角度出发。但现在，员工健康正在与生产率、留任率、雇主品牌和组织韧性联系在一起。尤其是在长期压力、慢性病、心理健康和工作倦怠成为普遍挑战之后，企业很难再把员工健康视为边缘议题。
这对HR的启示是，福利管理不能只停留在年度续保和项目采购层面，而需要更深入地回答：哪些健康投入真正改善员工体验？哪些福利设计可以支持关键人才留任？哪些健康风险会影响组织生产力？未来优秀的benefits strategy会越来越接近workforce strategy，而不是单纯的行政福利安排。
HR Tech竞争正在从数字化走向AI驱动的决策与执行
HR科技供应商正在集中围绕AI hiring、workforce intelligence、employee engagement、performance和agentic HR展示方案。这个变化说明，HR Tech的竞争重点已经从“系统是否数字化”转向“系统是否能够帮助HR做出更好的判断并推动行动”。
过去HR系统的核心价值是记录、管理和流程自动化，例如记录员工信息、管理招聘流程、支持绩效周期、维护薪酬福利数据。现在，企业期待系统不仅能保存数据，还能识别问题、预测风险、推荐行动，甚至通过AI Agent完成部分执行工作。
这意味着HR Tech正在进入一个新的阶段。未来真正有竞争力的产品，不只是一个更好看的系统界面，也不只是把AI功能嵌入现有模块，而是能够把企业的人才数据、技能数据、绩效数据和业务场景连接起来，帮助HR形成更准确的组织洞察和更快的行动能力。
结语：SHRM26真正讨论的不是AI，而是HR的下一轮价值重构
综合来看，SHRM26释放出的核心信号是：AI已经成为HR行业的默认前提，但AI本身不是终点。真正的变化发生在AI进入招聘、管理、福利和组织文化之后，HR如何重新建立判断力、信任机制和业务影响力。
招聘需要从简历筛选走向真实性验证，人才管理需要从岗位逻辑走向技能逻辑，领导力需要从流程管理走向信任与意义建设，员工福利需要从成本项目走向组织韧性投资，HR科技也需要从数字化系统走向AI驱动的决策与执行。
因此，今年SHRM26最值得带走的一句话或许是：未来HR的价值，不在于是否会使用某一个AI工具，而在于能否帮助组织在AI时代更准确地识别人、更有效地发展人、更可信地连接人，并最终把人才能力转化为组织能力。
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2026年06月18日
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CHRO如何在Agentic AI时代引领转型？-从工具使用者到组织智能架构师
HRTech概述：在AI快速演进的背景下，一种全新的人力资源战略正在崛起——Agentic AI。与传统自动化不同，Agentic AI 更强调“人机协作”，由HR主导、AI支持，共同实现更高效、更可信、更具战略性的决策模式。CHRO将不再只是执行者，而是组织智能的塑造者。他们将管理AI治理、建立伦理规范，并重塑人才战略与工作模式。
在AI技术席卷各行各业的当下，HR也站在了关键转型的风口浪尖。但这一次，变革不再是简单的流程自动化，而是一场围绕“智能协作”展开的深层重构。一场名为“Agentic AI”的革命正在悄然开启，而CHRO（首席人力资源官）正成为这场革命的核心引领者。
过去十年，AI在HR中的应用多集中于效率层面，例如自动筛选简历、智能排班或聊天机器人。人们习惯性地把AI当成一套“流程优化工具”。然而，在Agentic AI崛起的今天，这种理解已远远不够。
所谓“Agentic AI”，并非仅指具备感知、预测和处理能力的AI系统，更强调它在组织中作为“主动代理者”的角色。换句话说，它不再是“被调用的工具”，而是“共同参与决策与价值创造的智能个体”。
这对CHRO而言，既是一场挑战，更是一场空前的战略机遇。
CHRO的角色，将从“流程守门人”走向“组织智能架构师”
在《Agentic Carousel》报告中，HR的AI成熟度被划分为五个阶段，每一个阶段都对CHRO提出了新的要求。
在最初阶段，HR引入AI主要为了减负降本，例如RPA自动化、招聘系统、考勤管理工具。此时的CHRO，更多是“效率优化者”，关注系统选型与ROI。
进入第二阶段，AI开始赋能洞察。HR团队借助AI进行离职率预测、招聘渠道分析或薪酬对比。这一时期的CHRO，要成为“洞察翻译者”，能够将数据解读转化为业务语言，支撑高层决策。
而真正的转折点，发生在第三阶段——协作。Agentic AI的概念在这一阶段真正落地。HR开始引入智能推荐引擎、AI教练、员工发展路径推演等新型产品。AI不再仅服务于流程，而是与HR共建体验。CHRO的角色也随之转型，成为“人机协作推动者”。
接下来，是最难但也是最关键的第四阶段：信任建立。AI的使用引发隐私、偏见、透明度等伦理问题，这一时期的CHRO，不再只是HR部门的负责人，而是组织中AI治理的倡导者与建设者。他们必须从零建立伦理框架，设定治理边界，与法务、IT、风控部门紧密协作，确保AI在组织内“用得对、用得稳、用得明白”。
最终，顶尖的CHRO将进入第五阶段，成为真正的“组织智能架构师”。此时的AI已融入企业战略执行链条，HR也不再是传统的支持职能，而是构建“人+机”共生系统的中枢——既理解人性，也管理算法；既制定人才策略，也操控技术杠杆。
Agentic AI的核心：不是替代人类，而是赋能人类
Agentic AI强调的是主动性与人类协同。它不是接管HR的工作，而是把HR从繁杂冗余中解放出来，让HR团队更聚焦于影响力建设、战略落地与文化引导。
在这种模式下，CHRO的重点工作也随之改变。他们不再只关心绩效制度是否公平、薪酬是否具有市场竞争力，而是开始构思：
我们的AI招聘系统是否存在潜在偏见？
员工是否信任他们的职业成长轨迹是AI建议的？
组织是否具备基于AI洞察灵活重构团队的能力？
我们是否已建立起可以透明追责的AI治理体系？
这些问题，过去并不属于HR的核心关注，但如今，CHRO必须站在这些议题的最前线。
三个关键行动，构建AI时代的战略型HR中枢
首先，CHRO要搭建AI伦理与治理机制。这不是IT或法务部门的任务，而应由HR牵头，设立跨部门委员会，定义AI的边界与员工知情权，推动透明与信任的组织文化。
其次，要推动技能结构的系统性升级。AI不会自动提升组织智能，它需要人类理解、引导、解释。CHRO要重构培训体系，将AI素养、数据分析、跨职能协作、文化演进等能力融入人才发展路径。
第三，要以**“战略运营核心”的定位重塑HR架构**。不再把HR当作后台，而是将其升级为企业的“智能中控室”。通过AI与人协同，HR能实时洞察员工状态，预测团队动能，辅助管理层制定业务决策，真正参与业务成长。
未来的HR，不是更自动化，而是更智能化、更人性化
如果说过去的HR转型靠的是系统实施、流程重组与服务共享，那么未来的HR转型靠的将是战略主导、文化重塑与智能融合。
Agentic AI不是一项技术趋势，而是一场范式转变。它要求CHRO具备前所未有的综合能力——理解人性、驾驭技术、治理复杂系统、引领组织文化。
这正是未来最强CHRO的进化之路。
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2025年07月03日
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