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人力资源数字化
大咖谈：构建人力资源团队数字化能力
本文是对AIHR联合创始人Erik van Vulpen的一次深度访谈记录。在本文中，我们探讨了为什么人力资源团队的数字化能很重要；以及对于人力资源专业人员来说，哪些能力最重要，又该如何提升他们的数字化技能? 下面就来看看吧！
为什么数字化能力对人力资源团队至关重要？
Erik：我认为这与两个方面有关。一方面，在过去的40年里，我们有很多点式的数字化解决方案，解决了一些小问题，但现在，数字化真正走近了我们这些工作者、专业人士。可以说，数字化正在无缝地融入我们的工作方式。
另一方面，不同的工具也在横向整合。例如，当你看人力资源部门，你有一个申请人跟踪系统（ATS），你在其中进行招聘和选拔。但是当你雇佣一个人，你知道他符合5个标准中的4个标准，第5个标准比如说是项目管理--他们还没有真正掌握的东西，但是你还是觉得很合适，所以你雇佣了这个人--理想的情况是你的ATS与你的学习管理系统（LMS）整合在一起。
如果是这样的话，在你的新员工开始工作的第一天，LMS就会弹开说："你需要提高你的项目管理技能，这里有一门课程，你可以跟着学。这种工具之间的横向整合是关键的驱动力之一，而数字化在我们工作方式中的无缝整合则是另一个驱动力。
这就涉及到HR需要的数字化能力。HR需要能够协调并推动这个过程，建立数字化，不仅仅是在人力资源部门实现，在更广泛的业务中也需要这样的能力。
我举两个常见例子。第一个例子是我们在谈论数字化转型和数字化能力时通常会提到的，它就是数字化。数字化就是从纸笔解决方案到数字解决方案的过程。
一个例子是Grolsch，它是朝日啤酒集团旗下的公司。在Grolsch，他们有一个薪酬和福利系统，是8张A4纸，你必须手动填写。这是一个补贴系统，所以你可以选择自己的福利，你会把文件交给管理员，然后管理员会把它输入系统，下个月你就可以拿到钱了。但如果系统有误，你就得回去等。这是一个相当繁琐的手工系统。
他们所做的，是在一年前实施了一个名为 "我的福利 "的福利系统，取代了整个流程。这样一来，这个流程的效率就提高了很多。过去处于中间位置的人力资源管理员，现在得到了更多的战术性角色，能够根据具体人员的情况，给他们提供哪种福利最适合他们的建议，也不再需要行政管理的角色了。
同时，客户满意度从6.8分跃升到8.2分（满分10分），增加了约2分，员工体验度也大大增加。这就是数字化的一个很好的例子。
然后，当你有了自动化。这就可以确保现在很多重复的流程变得可扩展，以全自动化的方式来做。自动化就是要把人从里面解放出来，不是因为它是一个纸质的系统，而是因为你让两个系统互相沟通。在这里，你也有一个效率的提升，这是非常棒的。
人力资源专业人员的不同数字能力
Erik：在AIHR，我们把HR团队的关键数字能力称为数字整合。数字化整合就是要意识到组织内外技术的发展情况，然后将其嵌入到你的人力资源实践中，在人力资源和业务中产生影响。
不过，这个定义还是有点抽象，所以我把它说得更具体一点。对我们来说，数字化整合有三个要素：
数字文化建设。作为一名人力资源专业人员，你需要建立一种数字文化，不仅仅是在人力资源部门，而是在更广泛的群体中。如果你看一下技能差距，它是巨大的，整个劳动力最大的技能差距是在数字技能上，能够使用不同的数字工具。
最近的一项调查显示，对于2020年，这是最大的技能缺口，同时预测2025年也是最大的技能缺口。所以，对于HR来说，这是一个奇妙的责任，也只有HR才应该承担起这个责任 --- 数字文化建设者。
技术意识。这就是要知道组织外部的技术发生了什么变化。它既包括与HR无关的随机技术，也包括与HR相关的技术。因为如果你对周围世界发生的事情没有超强的感知力，你就会错过，技术就会与你擦肩而过，你就会失去竞争优势。
技术实践。你需要能够将技术嵌入到你的人力资源实践中，以创造更高效的人力资源流程，同时也能创造更多的人力资源效益。
这意味着，HR不仅要用更快的方式做HR（效率更高），还要用更有目标的方式做HR（HR效能更高）。我们能够通过技术以更好的方式达到我们的目标，通过这样的方式，我们也可以创造更多的商业影响力。
简而言之，当我们谈到数字化整合的时候，就是数字文化建设、技术意识、技术实践，这是我认为未来关键的三种数字能力。
人力资源部门中哪些人需要这些数字化能力？
Erik：每个人都应该具备最起码的数字化意识，一个很好的例子就是你需要能够快速适应新的数字工具。我们会有越来越多的数字工具，会不断更新，你需要有那种直观的感觉，我如何使用数字工具。
还有一些技能，不是每个人都需要，但是每个HR组织至少需要有几个人具备这些技能。例如，你该如何从数以万计的人力资源软件厂商中选择最合适的人力资源技术；如何选择适合自己企业的解决方案、购买流程，如何去实施数字化等等。这不是每个人都要学习的，但这是每个人力资源组织至少应该具备的技能。
另一个要求是，建立一个数字化战略，以及推进组织的数字化路线图。并不是每个人都需要这样做，但你的高级领导至少需要清楚地了解你在组织的数字化能力和数字化工作方面的现状和发展方向。
当然，如果你是从事薪酬和福利工作的人，或者是从事全球流动工作的人，你需要了解与你专业领域相关的人力资源工具。不是每个人都需要知道完全一样的，但是一些基本的技能你都需要掌握。这一点是关键，不仅要做好现在的工作，还要做好2025年和2030年的工作准备。
建设数字化能力应该如何开始
Erik：粗略地讲，从战略层面来看通常有4个步骤：
将其与业务和人力资源战略相联系。无论何时你想投资数字能力，都是有原因的--这是第一步要去做的。了解建立这些数字能力与组织战略的关系是关键，因为如果没有与你的战略挂钩，你很可能关注错了事情。
对于大多数组织来说，建立这种数字化意识，建立这些数字化能力，肯定是为了市场竞争力，和成为一个创新公司。
定义你所需要的核心能力。当涉及到你需要提高的数字化或其他面向未来的技能时，你需要定义对你的组织来说好的绩效可能是什么样的。
做一个技能差距分析。在数字能力方面，我们今天在哪里，我们想去哪里？期望的结果是什么，目前的状态是什么？这就是技能差距分析的作用所在。
做一个实施计划。我们如何从A到B，从现状到未来？我们如何做，一方面是我们可能需要整合的系统和工具，但是在能力建设方面，我们如何从A到B，需要采取哪些步骤，都需要具体计划。
提高技能的过程
Erik：当谈到人力资源团队的实际提升技能时，一个很好的例子来自于一家财富500强企业，我们目前正在和这家企业合作，他们的旅程正是这样的。他们有一个非常清晰的相关战略，他们有一些学习目标，特别是在数字能力方面。他们有明确的目标。
这里的过程是这样的：
创建学习旅程。根据企业的目标，我们创建了一些学习历程。我们在前面已经得出结论，不是每个人都需要完全相同的能力。因此，我们指定了不同的角色，并为每个角色创建了学习旅程。
创建时间线。下一步是创建时间线--你想在6个月内、12个月内、2年内完成学习之旅吗？
根据你的优先级，时间线会有所不同。我们把这些时间表切成10个不同的部分，对于每个部分，我们都会创建不同的活动。
任命+实操一个商业问题。然后你将指派一个任务，此时，作为来自同一组织的不同学习者将走到一起。有主持人，内部专家和外部专家，你开始评估你所学到的东西，并且--这是最重要的部分--你试着把它应用到你的业务问题上。
你和主持人一起选择一些问题，然后研究如何将你在不同模块中学到的知识应用到这个具体的情况中。
这样你就有了一个互动性很强的过程，大家最好有安排好的休息时间来进行实际的学习和构建组织改进计划。它和内部的优先级是相联系的，在这个计划结束的时候--比如说你在6个月内完成这个计划--有一个委员会，你会提出你不同的项目，你会交出你的最终任务，然后委员会会选择一个、两个、三个甚至更具体的任务，在组织内部执行。
这一切的结果就是：你将拥有一次奇妙的学习之旅。这个旅程是有条理的，它不仅能让人学习，而且还能用这种学习创造影响力。我相信这是最重要的部分--你希望知识能够坚持下去，为了让知识坚持下去，你要把它应用到组织中去。同时，当你成功应用的时候，你就会推动组织的发展。
如何衡量成功
Erik：除了我刚才提到的你能产生的影响之外，你还可以使用其他一些指标：
你有多少新的项目或计划。
新工具的采用率。当你选择新工具时，随着你在人力资源部门和更广泛的组织中建立数字化能力，这些工具的采用率是否在增加？
现有工具的参与度。我们是否看到现有工具的参与度提高了？这是另一个奇妙的、与影响相关的指标。
组织评估。你可以评估组织目前在数字能力方面学习的有效性如何。在AIHR的工作中，我们经常在学习者开始学习之前和之后进行评估。然后，我们试图衡量学习历程对人们如何看待自己数字化能力的影响，同时也衡量他们的项目。
对公司文化的影响。还有一个文化因素，你也可以附加一些成功的指标，当然重点是我们是否真的看到了文化的变化，是否看到了采用率的提高，是否看到了新的项目。
创新的速度。我们是否看到新的、创新项目的数量增加了？如果创新项目没有成功，那么我们是否至少看到某种形式的 "试错前进"--从这些项目中学习--我们是否看到新的、成功的项目从这些失败的项目中产生。
其他面向未来的核心人力资源能力
Erik：我们认为人力资源有四个核心能力：
员工代言人。这些都是比较传统的人力资源能力，是人力资源作为其员工代言人的角色。它包括文化建设、人员与人才管理、道德与合规。我认为这总体上已经是HR最发达的能力了。
数字化整合。我们已经很广泛地谈到了这个问题。
数据驱动。数据驱动是指做出决策的能力，以及将数据作为信息进行阅读、应用、创造、翻译和交流，最终影响决策的能力。
这意味着你是否具有数据素养，你能读懂数据吗？而你是否是一个分析师，你是否能与分析团队等的研究结果合作，或者你是否能读懂他们的报告，然后直接应用到你的业务中，创造价值。
商业敏锐度。你是否有能力理解组织及其优先事项？你能理解最终客户，换句话说，就是购买你产品的人吗？你能定位人力资源在组织中的地位，并使之与业务的发展相一致吗？
所有这些都涉及到理解组织背景及其外部环境。它还涉及到理解客户需求，并以一种为企业带来价值的方式来定位人力资源实践和活动。
以上就是面向未来人力资源能力的核心能力。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
作者：尼莉·韦林登（Neelie Verlinden）
原文标题：Building Digital Capabilities in HR Teams: Everything You Need to Know
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人力资源数字化
4个步骤培养数据驱动的人力资源和人才团队
根据Gartner最近的研究 "加速HR 3.0之旅"，70%的人力资源高管表示，人力资源的重塑已经成熟。人力资源正在演变为一个更加数据化、数字化的职能部门，它不是由直觉驱动，而是由人工智能和内部/外部数据的证据和可操作的见解驱动。具有前瞻性思维的人力资源专业人员了解随之而来的提升技能的需求。
人力资源领域的自动化和人工智能等趋势可能会让你认为，未来的人力资源需要从业者变得技术至上。但事实并非如此。myHRfuture在2019年对未来人力资源技能的研究表明，人力资源专业人员中最需要的技能不仅仅是技术技能，如人力资本分析和战略劳动力规划。管理与关键利益相关者的关系、影响变革和建立信誉的技能对于数据驱动的HR来说也至关重要。今年，Insight222发布了关于人力资本分析职能部门内角色发展情况的研究。增长最快的角色是数据科学家和业务顾问--再次表明，即使在人力资源分析职能本身，也不全是技术角色。
我们回顾了2020年探讨人力资源专员技能的热门文章，可以看出相同的模式正在出现，HR所关注的不仅仅是技术技能，还有咨询和影响技能。我们将需求量最大的培训归纳为四个方向，当人才主管们计划在未来两年内加倍努力提升人力资源团队的新能力时，这份列表可以成为HR提升技能的趋势指南。
1. 打好人力资本分析的坚实基础
作为人力资源从业者个人，能够准确解读人员数据，并根据这些洞察力提出建议或采取行动，变得越来越重要。在应对组织要解决的挑战时，例如高流失率，统计学可以帮助人力资源专业人士从人的角度理解和验证发生了什么。统计分析可以构成循证建议的基础（而不仅仅是依靠直觉），可以向业务利益相关者提出建议。这种方法有助于将人力资源部门定位为企业的数据驱动型战略伙伴。
任何人力资源专业人员的第一道关口就是培养基本的统计和数据分析技能。从组织的角度来看，人力资本分析功能需要建立一个强大的基础，包括强有力的治理，有效地确定业务挑战的优先级，并提供切实的业务成果。以下"人员分析卓越九大维度 "模型是现阶段人力资本分析团队所需要的。
2. 如何与企业内部进行有效沟通
数据驱动型HR发展的第一步，发生在任何数字运算和分析之前。与其直接提出一个 "热门话题 "或在人力资源职能部门看来可能有趣的东西，不如从一个紧迫的业务挑战开始。解决这些挑战有赖于与业务的高效对接。
了解业务需求需要与业务利益相关者进行良好的沟通，这通常是由HRBP承担的任务。下一步是将这些对话的发现转化为假设，供你的人力资本分析职能部门处理。
如何确保你的人力资本分析项目能增加价值
如何在开始分析之前，先找到企业要解决的问题的核心
如何理解这些问题，并将其转化为明确的假说
如何确保您所做的分析与业务相关，并具有正确的背景
如何准备自己进行分析，或者交给人力资本分析团队来进行分析
人力资源专业人员经常面临的一个共同问题是，如何确定人力资本分析项目或挑战的优先级。一旦你编制了一份紧迫的业务挑战清单，一个很好的方法是按照业务影响和复杂性来确定优先级，如下所示：
3. 用数据讲故事
一旦分析--基于一个紧迫的业务挑战--已经进行，下一步就是与企业沟通见解。必须带领利益相关者从最初的挑战，通过分析到他们应该注意的关键收获，以便采取最合适的行动。如果你不知道如何有效地将你的发现和洞察力可视化，你将失去利益相关者的兴趣。
CEO Cole Nussbaumer Knaflic说："如果你不能用数据讲故事，你就无法得到你所需要的行动。我认为有一种倾向，特别是对于技术含量高的人或技术背景出身的人来说，他们希望把所有的数据都摆在那里。因为我们假设我们的听众对背景非常了解，他们可以弄清楚什么是重要的。
任何时候，我们在处理数据的时候，我们在做项目的时候，我们做了一个图，我们很清楚这个图是什么意思，因为我们是做图的人，但这意味着我们脑子里其实有很多默契的知识，我们要把它放出来让别人能够用。
所以，我们可以做一些事情，比如少用颜色来引导受众的注意力到我们希望他们看的地方，在我们的数据周围加上文字，不仅要让受众清楚我们看的是什么，还要让他们从中得到什么。"
4. 确保你的人员分析项目正在创造价值
报告《规模价值交付：人员分析的新运营模式》中，明确了人力资本分析现在所带来的商业价值。我们调查了60位人员分析领导者，并提出了这样一个问题："人力资本分析增值的三大领域是什么？"这项工作的洞察力不再仅仅是为了人力资源而执行人力资本分析，而是针对业务挑战，如危机管理、多样性和包容性以及战略性劳动力规划，带来了切实的成果。
人力资源专业人员热衷于提高技能，以确保他们所做的工作能够带来商业价值，这并不奇怪。随着人力资源职能的不断发展，技术和非技术性技能对于人力资源专员来说都是至关重要的。报告《未来的21个人力资源工作技能》将未来十年内的21个人力资源专员相关工作岗位按低技术性到高技术性进行了整理，展示了为什么数字化技能对HR从业者至关重要。
作者：Caroline Styr （卡罗琳 · 斯蒂尔）
原文标题：4 Steps to Develop Data-Driven HR and People Teams
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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人力资源数字化
开启你的人力资源数字化之路
多年来，业界一直在朝着远程优先、数字化的方向稳步发展。一时间，大大小小的公司在人力资源、市场营销、电子商务等方面都实现了数字化。远程工作能力也迅速地不断得到发展。
2020年初，当连续几个月的冠状病毒导致实体企业大量关闭时，数字化转型开始进一步加速。随着实体店面和办公室的关闭，全球各地的企业开始转向数字世界以保持运营。
如果你的组织也是将业务转移到云端的行列中，那么在如此多的数字化转型中，你千万不要忽略了人力资源部门。
人力资源部门数字化的好处
在数字世界中，人力资源部门是最容易被忽视的部门之一。其他明星部门，如销售，产品开发和IT，占据了公司内部的大量目光，从而滋生了深深的行业偏见，认为人力资源部门只是事后部门。
然而，对人力资源部门进行数字化改造不仅是明智之举，更是企业保持增长的一个重要方面。例如，在整个人力资源部门实施数字化升级，可以让你的团队更高效地完成各种事情，比如。
管理信息和分析数据。当使用一个通用的、通常是基于云的数字管理系统时，组织数据可以被更好地跟踪，员工文件和信息可以更容易管理。
招聘更有效。招聘流程的数字化可以让人力资源部门更容易找到优质人才，并简化入职计划。
沟通并改善员工的体验。现代员工期待透明度和沟通。人力资源数字化可以让代表与员工保持即时、方便、开放的沟通。
保持持续的学习。如果人力资源部门精通数字化，它可以提供无数的机会来提供在线员工发展计划，无论是个人还是团体，通过远程课堂设置。
除了这些更多的功能性好处，通过花时间将你的人力资源部门数字化，你可以培养一个有吸引力的公司文化。上面列出的大多数好处都是以内部为中心的，可以帮助创造一个具有前瞻性的工作环境，促进员工的信任和参与。
培养这种性质的积极和诱人的公司文化，可以对人才的获取和保留产生巨大的影响。例如，在一项调查中，54%的员工回答说，他们在一份工作上呆的时间超过了其他同等职位，最重要的原因就是强烈的归属感和社区感。
通过让您的人力资源部门以高效、现代、数字化的形式开展工作，您为人力资源代表打开了大门，既能有效地管理招聘流程，又能促进积极的公司文化，自然而然地有利于您的招聘和员工保留工作。
不管你说的是公司文化还是纯粹的功能，人力资源数字化的好处是非常多的，也很容易识别。问题是：如何才能有效地实现向数字化的转变？
人力资源部门数字化指南
每家企业建立数字化人力资源部门的具体路径都会有所不同。一家员工不足百人的本地企业与一家拥有数千名员工的全国性财富500强企业相比，可能会有截然不同的做法。
然而，人力资源数字化的基本过程，往往是相同的。以下是在整个向数字化形式转变的过程中应该解决的五个不同步骤。
1. 打好基础工作。在你看上一个软件或开始规划数字化转变的阶段之前，重要的是要确定你的企业是否真正为数字化人力资源部门做好了准备。这里有几个问题要问，以确保你的组织真正需要对数字部门进行改变：
你的公司规模是否足够大，需要投资一个数字化的人力资源部门？虽然这个问题的具体答案会有所不同，但如果你的员工人数少于50人（需要员工福利的人数），你可能不需要承诺进行全面的数字化转型。
准备好使用人力资源信息系统（HRIS）了吗？这是一个软件，作为管理记录保存、人力资源战略和合规数据等信息的主位置。除了拥有人力资源信息系统外，你觉得你的人力资源团队在处理一般的数字数据时是否有能力和自如？
你的公司是否有一个IT部门？当你将信息迁移并将现有的活动整合成数字格式时，你会希望有一个IT部门随时可以帮助支持你的工作。
通过询问这样的问题，你可以评估是否以及何时应该开始人力资源部门的数字化转型。如果你发现，你确实已经准备好了向数字化人力资源的飞跃，那么下一步就是设定目标。
2. 确立目标。如果你实际上不知道这个部门最终应该是什么样子，你就无法高效地向数字化人力资源部门转变。再次，每个公司的数字人力资源目标自然会有所不同。尽管如此，在你开始制定详细计划之前，重要的是你要确定并确立你的具体目标是什么。可以考虑采用的几个目标包括：
在所有交易中实现无纸化
在开始向数字化转变之前，对您的员工进行培训，让他们了解您所选择的软件和技术工具。
从组织的员工是 "最终用户 "的角度来做所有的决定，他们必须对结果感到满意。
目标为您的团队提供了一些重点和努力的方向。它们还为你的整个过渡期提供了一个关键的问责因素。
作为一个额外的建议，请记住将每个目标变成一个SMART目标。换句话说，不要制定模糊的目标，而是要制定具体、可衡量、可实现、相关和及时的目标。这种性质的目标自然会提供可衡量的指标，你可以在以后用来衡量你的努力是否有效。
3. 计划要全面但简单。一旦你设定了目标，就应该计划如何与你的人力资源部门具体进行数字化。在这个阶段，重要的是要敞开大门，听取员工的想法。作为你的数字化人力资源部门的未来核心，倾听他们的声音很重要。
从潜在的远程技术到如何收集和管理数据，都要对他们的想法进行审核。
除了完善数字人力资源部门的功能，还要确保解决网络安全问题，特别是在电子签名等敏感领域。在你与员工的所有人力资源互动中，寻找保持数字完整性的方法。
选择定期更新的信誉良好的工具，培训你的人力资源代表如何使用这些工具，并利用较新的技术，如双因素认证，以保持一切安全和安全。
当你进行这些不同的活动时，请记住优先考虑和组织你的计划。目标应该是最终形成一个精简、直接、简单的计划，可以很容易地传达给每一个将受到拟议变化影响的人。
4. 适当沟通。一旦你设定了目标和计划，就应该把它们传达给它们可能影响的每个人。这包括但不限于：
你的人力资源部门。他们将是你的数字化转型工作的前线，应该很清楚每一个细节。
你的员工。必须让员工意识到即将到来的变化，并最终教会他们如何在新的数字系统中操作。
其他部门。任何可能受到人力资源部门变化影响的部门也应得到通知。
领导层和利益相关者。利益相关者应充分了解计划中的变化，公司的C-suite应被仔细告知并在整个过程中了解最新情况。
外部考虑。如果你的人力资源工作将影响到协议、公司内部的其他分支机构或企业外部的任何其他实体，也应告知他们。
与所有相关方的沟通，始终是成功的数字化转型的一个关键方面。
5. 培养和评估。最后，一旦你制定了你的计划，设定了你的目标，并与合适的人进行了沟通，就可以启动你的人力资源部门的数字化转型了。无论是在整个过程中还是在这个初始过程之后，你都必须做两件事。
首先，开始在公司内部培养一种数字优先的人力资源文化。这应该适用于从招聘到沟通，甚至是以身作则的一切，因为你要克服数字化--尤其是远程办公带来的各种挑战。
其次，根据你之前建立的指标，定期安排时间来评估你的新数字工作的有效性。当你这样做时，要准备好调整、枢轴，甚至在活动没有产生必要的结果时完全放弃。
通过培养数字化文化和评估数字化转型的有效性，当你带领公司的人力资源部门进入数字化领域时，成功的机会就在你手中。
人力资源部门的数字化进程
如今，数字化已经不是什么新鲜事了。然而，人力资源部门一直是而且将永远是每个公司管理的核心部分。
因此，人力资源工作的重点应该一直放在如何组织，沟通和管理员工的工作上。如果你能做到这一点，你就可以以有效的方式对人力资源部门进行数字化改造，这将有助于它在未来很长一段时间内保持相关性和有效性。
作者：卢克·史密斯
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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人力资源数字化
【法国】人力资源数字化SaaS平台Neocase软件完成600万欧元B轮融资
全球人力资源服务管理平台供应商Neocase软件公司宣布，由Entrepreneur Venture领投，Sofiouest、管理团队和历史股东Iris Capital共同参与的新一轮600万欧元的融资。
此次融资将使Neocase软件公司能够提升其研发和销售计划，将其业务范围从大型企业客户扩展到服务于中端市场企业，并加快国际化发展，包括德国和北欧地区。
目前，这家SaaS公司在2019年有22%的增长，尽管受到Covid19危机的影响，但2020年的目标是超过20%。
Neocase软件公司向新区域的中型企业开放人力资源数字化服务，为中型企业提供人力资源数字化服务
作为近20年来领先的人力资源服务管理供应商，Neocase软件公司已经将其产品和团队扩展到主要地区，以满足大型企业的需求。Neocase软件公司在巴黎（公司总部所在地）、伦敦、阿姆斯特丹和波士顿设有办事处和团队，现在，Neocase软件公司正在加强其在DACH地区、英国以及北欧地区的服务范围，该地区的客户已遍及汽车、安全和金融服务行业。
Neocase软件公司还将培养其研发和销售团队，以发展和吸引中型企业，因为人力资源数字化服务的初衷是为有远程人力资源需求的员工超过1万名的企业提高效率。
该公司将利用这笔资金来推动其扩张，并通过为员工人数在1500人以上的机构提供服务，使这些企业的人力资源服务数字化，并通过HR Ready©平台减轻他们的工作量。
这一新的发展将得到由Workday、Talentsoft、CoreHR等软件公司和CGI、TCS、Sopra Steria等服务公司组成的强大合作伙伴网络的支持。
目前，Neocase软件公司在全球180个国家直接或通过集成商为150多个客户提供服务。其客户包括法国兴业银行、法国航空、Cap Gemini、泰雷兹、WorldBank、标致-Opel、Axa、山特维克、UCB、宾夕法尼亚州立大学、Harrods、United Health Services、MGM Resorts、AG2R La Mondiale。
将人力资源服务数字化，让专业人士将注意力集中在关键角色上，而不是票据管理上。
近年来，大大小小的企业都面临着严峻的人力资源挑战：高速远程工作常态化、文书工作数字化、员工有个人情况、兼职管理等。他们的日常工作被动摇了，工作量，尤其是对远程员工的工作量，以前所未有的方式增加和分流。
现在的人力资源服务管理，对于那些急于将工作中的注意力集中在职业发展、招聘、项目管理而非票证流程上的HR人员来说，他们的工作效率和提升是非常需要的。Neocase软件公司让他们可以通过数字化平台将很多日常工作数字化，让所有员工在任何地方、任何地点、任何地方都可以远程访问，依托于扎实的AI人才和员工管理平台，借助大数据的优势，确保个性化的体验和对每一个请求的回应。
Neocase软件公司CEO Didier Moscatelli表示
"Neocase Software是全球人力资源服务专家，帮助全球机构将员工-HR沟通数字化，帮助大型企业实现员工-HR沟通的数字化。"现在，人力资源数字化已经成为 "必备品"，而我们15年的人力资源系统经验，是帮助企业加强员工体验的关键。这次新的募资将使我们能够满足中型企业对我们的SaaS解决方案的高需求，同时也使我们的研发和销售工作向着新的市场发展，如DACH地区、英国和北欧地区等。我们期待着与Entrepreneur Venture、Iris Capital和Sofiouest等实力雄厚的投资人一起开启新的篇章。"
企业家风险投资总监Pierre-Alexis de Vauplane补充道
"我们很高兴能给Neocase提供继续发展的手段。我们已经与该公司进行了几个月的沟通，Didier Moscatelli所提供的动力说服了我们；过去的几周也证实了Neocase在这个危机时期对企业和员工的价值。"
Iris Capital的管理合伙人Curt Gunsenheimer表示
"我们多年来一直支持Neocase软件公司，在其历史的每个阶段都站在他们的身边。我们很荣幸能够推动新的国际发展的新篇章，尤其是在DACH地区，我们将成为他们新的中型企业的有力推动者，与他们一流的集成商网络一起，为他们提供新的中型企业服务。"
Sofiouest首席运营官Patrice Hutin表示
"长期以来，Sofiouest一直是企业数字人力资源平台增强型数字人力资源平台的支持者。Neocase解决方案让人力资源服务部门和经理人可以把更多的时间花在职业发展项目上，而把更少的资源用在轻度请求上。我们很高兴能为这些解决方案在法国和其他地区的推广做出贡献和支持，Neocase团队显然值得我们的信任，让公司发展壮大。"
以上由AI翻译完成，仅供参考
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人力资源数字化
机器人流程自动化初创公司Kryon筹集到4000万美元C轮融资
Kryon是一家总部位于纽约的机器人流程自动化(RPA)初创公司，该公司今天宣布已从OAK HC/FT获得4000万美元的C轮融资，现有投资者Aquiline Technology Growth和Vertex Ventures也参与了融资。根据CrunchBase的数据，该公司在2017年10月进行了一轮1200万美元的B轮融资，总融资额达到5300万美元。
Oak HC/FT风险投资合伙人丹•彼得罗左(Dan Petrozzo)将加入Kryon的董事会，而Principal的马特•斯特里斯菲尔德(Matt Streisfeld)将担任董事观察员。Kryon表示，公司将利用这笔新资金，“通过……创新技术的持续发展”，“保持其领导地位”，并通过扩大销售和营销团队，向新领域扩张。除纽约外，该公司在亚特兰大、阿姆斯特丹、法兰克福、特拉维夫、印度和新加坡都设有办事处。
Kryon公司由IDC Herzliya副教授Emma Butin于2008年共同创建，提供了一个端到端企业平台，该平台集成了流程发现和RPA。它的旗舰产品——Kryon Process discovery，利用人工智能分析引擎生成业务流程的图片，对其进行评估，并推荐参与的业务流程，例如，或无人值守(基于虚拟机）。Kryon允许管理员在其基于web的Studio仪表板中手动设计自动化工作流，并远程配置、调度和触发RPA机器人。
Kryon说，它的解决方案适用于任何应用程序，包括桌面、遗留程序和模拟器，它能够跨多个应用程序运行进程。该公司还表示，由于内置的视觉识别算法，该公司的机器人能够识别物体和元素，即使它们已经被调整了大小、重新定位或重新塑造。
该公司声称，微软使用其套件自动向第三方游戏开发商支付版税，在2.5小时内处理了300份声明，比手工处理的3天减少了2900%的处理时间。
在这方面，Kryon的产品与自动化Anywhere、UiPath、Softomotive和FortressIQ等RPA产品没有太大区别。不过，Kryon表示，它有市场的势头。去年，在AIG、安联、美国运通、AT&T、安永、Ferring Pharmaceuticals、惠普、微软、桑坦德银行、Singtel Optus、Verizon和温德姆酒店集团等客户的推动下，销售额同比增长了100%以上。
“Kryon的解决方案与众不同之处在于它的用户友好、适用于特定用途的平台，包括它简化的自动化视觉识别方法，”安联保险新加坡公司(Allianz SE Singapore)金融转型主管Han Na-il说。“加上其专业的服务支持，Kryon已被证明是建立一个强大和自我维持的RPA框架的宝贵合作伙伴。”
机器人流程自动化(RPA)是一项大业务。RPA是一种软件，可以将传统上由人类工人完成的单调、重复的办公室杂务自动化。Forrester预计，IT和其他人工智能领域明年将为40%的公司创造就业机会，未来整整十分之一的初创企业将雇佣比人类更多的数字员工。此外，一些分析人士预测，到2025年，RPA市场的价值将达到31.1亿美元。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Kryon raises $40 million for robotic process automation
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人力资源数字化
2018人力资源数字化转型：您需要知道的一切
什么是HR数字化转型
人力资源数字化转型是将运营人力资源流程转变为自动化和数据驱动的过程。
根据德勤2017年人力资本趋势报告：“这是关于人力资源团队一方面承担改变人力资源业务的双重挑战，另一方面改变劳动力和工作方式。”
因此，与人力资源数字化转型仅仅是关于人力资源，这是一种涉及整个组织的变态。或者至少它应该，为了它成功。
人力资源转型的原因
首先要做的事情。根据经验，任何人力资源转型，无论是否是数字转型，都必须考虑到明确的目标。它必须具有商业意义。
公司似乎常常屈服于同伴的压力; 他们的竞争对手都“做数字化”，所以他们觉得他们也必须做点什么。但仅仅为了它而将某些人力资源流程数字化绝不是一个好主意。它导致实施不符合业务实际需要的（昂贵）技术。毋庸置疑，这完全违背了转型的目的。
此外，不妨思考一下，哪些因素对于成功的数字化转型是必要的？
HR数字转换的例子
关于人力资源如何（缓慢）转变的例子有无数，我们会给你一个小样本：
联合利华正在彻底改变其招聘流程。该公司正在试验 - 除其他外 - 社交媒体，在线游戏和人工智能，以进一步数字化他们的招聘方式。
IBM以其推动新数字人力资源解决方案的实验而闻名。这家美国科技公司在其他许多方面推出了一个数字学习平台，为员工提供完全定制的体验。
人力资源转型的阶段
好吧，现在更严肃的部分。从数字人力资源转型的各个阶段开始。因为一个组织不会从几乎没有数字化到一夜之间完全数字化。这些变化——实际上是真正的变革，需要时间。
如果您看到我们上面提到的必读文章，您可能会遇到Evgenia Bereziuk与Soumyasanto Sen的采访。他们谈到了HR数字化转型，Sen提到了Brian Solis为Cognizant和Altimeter所做的相关研究。
基于Altimeter的Brian Solis的数字化转型的六个阶段模型，Solis区分了数字化转型的六个阶段：
照常 ——这一点非常明显。
活跃——整个组织的各种实验推动了数字素养和创造力。
形式化——这就是业务相关性的来源。如果它与业务无关，领导层就不应该支持它。不幸的是，情况并非总是如此。
战略——个人意识到合作的力量。他们共同的努力和见解导致了新的战略路线图。
融合——这是一个专门的数字化转型团队，旨在指导公司的战略和运营。
创新和适应性—— 数字化转型已成为新的“一切照旧”，并建立了一个新的生态系统。
当我们进入数字化转型的第六个也是最后一个阶段时，组织的心态，或者实际上是那些人的心态——已完全转变。
你可以说它已经成为一种数字心态。然而，这需要的不仅仅是人们拥抱各种数字平台和技术。这意味着他们意识到并接受了这样一个事实：在我们21世纪的世界变化中，变化是不变的，为了使企业获得成功，它必须不断适应这种变化。
如何开始人力资源数字化转型
虽然所有这些在理论上听起来都不错，但在迈向人力资源数字化转型的第一步时，这似乎相当令人生畏。所以这里有一些成功开始的成分：
建立明确的目标
让每个人都参与进来
不要过于复杂化
优先考虑想法
评估表现
文化很重要
我们一个接一个地回顾一下。
1.建立明确的目标
再次，在进行大规模转型人力资源之旅之前，首先要建立一个明确定义的目标，从业务角度来看是有意义的。大多数时候，这个目标将是解决员工遇到的问题。
这就是为什么在人力资源转型过程中，重点始终应放在作为最终用户的员工身上。这也是为什么您希望让员工在实施之前先自行测试任何新技术的原因。
2.让每个人都参与进来
这意味着所有利益相关者，从员工到高管，以及中间的每个人。谈到数字化人力资源转型 - 这会影响整个组织 - 您需要获得所有支持才能使其成功。
3.不要过于复杂化
始终简单小巧。看看可能与进行的数字化改造（预选和招聘，入职和做你的人力资源流程的领域inboarding，学习和发展，工资管理等），与您的员工和高管成员讨论这个问题。问他们他们认为应该优先考虑什么。
4.优先考虑想法
毫无疑问，这将产生一长串想法。根据影响和努力确定优先顺序。前者意味着数字化思想的商业影响，后者意味着实际上将想法变为数字化所需的时间和金钱。
从具有高影响力和低成本的想法开始。他们将帮助您构建数字化人力资源的商业案例，让您快速前进。
5.评估表现
尝试和实施数字技术是很好的，但如果我们不查看他们的结果，那就没有太大的商业意义。因此，我们需要批判性地评估哪些有效，哪些无效。
毕竟，我们前进的唯一途径是用真正解决这些问题的技术解决方案来解决实际问题。
6.文化很重要
仅靠数字技术还不足以进行人力资源转型。更不用说整个组织的数字化转型了。关于所涉及的每个人的心态，这同样多 - 甚至可能更多 - 。这与您的公司文化息息相关。
从您聘用的新员工，通过您当前的员工一直到C级，从最广泛的意义上说，数字思维对于成功转型至关重要。
最后一点
不要在沉重的音符上完成，但无论你喜不喜欢，HR数字转换都不是可选的。在一个快速数字化的世界里，消费者大刀阔斧的员工对生活中的几乎任何东西都不了解数字化，人力资源和雇主根本无法留下来。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：HR Digital Transformation: Everything you Need to Know
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