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“板凳”计划：想不清楚该干什么？Google给你时间想，工资照付
来源：36kr
人才是企业最大的资产，这句话在Google身上有着最好的体现。为了留住招募到的有价值的工程和市场人才（包括高管和普通员工），Google往往愿意让这些人赋闲数月甚至数年，同时照付工资不误，直到公司需要时再让他们出山。这在做法尽管在Google没有成文的规章制度，但知情人士都把它叫做Google的“板凳”计划。
这批人的板凳厚度让Google在紧急情况或者有新的任务时能够从容应对、游刃有余。
比方说去年Google CBO Nikesh Arora突然离职后，Google就召回了销售的第一任负责人Omid Kordestani火线救急。反过来也是如此。比如说从去年秋到现在，Google最有影响力的工程领导之一，地图产品的早期负责人Brian McClendon离开岗位赋闲已有半载有余，他下一步动作究竟是启动新项目还是彻底离开公司尚不得而知。
可以知道的是，像Google这样让大批高级人才长时间赋闲却照付薪水不误的公司并不多见。Google的这一“板凳”计划的战略考量有二。一是为新市场扩张储备人才，二是保持对不断涌现的竞争对手的优势。无论是哪一种情况，资深的专家人才都是关键，情况一是为自己，情况二是间接打击对手。与让这批人投奔敌营或者创办对自己构成威胁的新公司造成的损失相比，挽留人才付出的那点工资简直不值一提。
当然Google这么做也有底子。一是腰包鼓，而是项目多。哪怕这些人的旧职位没了，Google有钱、有事情、有时间（可以是18到24个月）等这帮人想清楚下一步该干什么。比如产品负责人Jonathan Rosenberg 2011年离开岗位后，有人猜测他已经离开了Google。但是知情人士称，工资单上还有他的名字，他的办公室和行政助理也都还在。
其他的有的被赋予了“特别顾问”的头衔，有的则分配到了各色部门里面。其共同特点是，看起来头衔都很大，但是又不知道具体是干什么的。更多的时候这些人是作为应急储备资源待命的。就拿Rosenberg来说，Google 2012年收购摩托罗拉移动之后，他就担任了后者领导团队的幕后顾问。后来摩托罗拉移动的CEO Dennis Woodside辞职去了Dropbox，Google马上让Rosenberg来填补了他的空缺。
不过有时候高管突然“销声匿迹”也许是因为从事了秘密项目。像前商业与GEO部门负责人Jeff Huber现在就在Google X工作，折腾秘密项目。2010年随被收购的旅游网站Ruba加盟的Mike Cassidy，进来后就秘密做了Project Loon将近 1年。
这项板凳计划并不仅仅针对高管。据一位前Google员工透露，公司曾让自己的一位同事用了6到8个月的时间想清楚下一步该干什么，此间工资照付。不干活照样领钱，股票期权照样兑付，这对于留住人才自然是很有吸引力的。而且这些精英在Google享受到的那种荣誉和地位也很难舍弃。Google知道这批人的价值，也知道在工作强度这么高的地方这些人需要一段时间调整自己。不过像Google这样付得起这笔成本的公司估计寥寥无几。但反过来说，也许舍不得投入也就指望不了有高的回报。
本文参考了多个信息来源：venturebeat.com
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人才
创业公司想招人？试试大数据
【文章来源：雷锋网】
大数据这个词你一定听过，也有可能用过一些工具分析数据。但不论你是否用过，大数据都能帮你做出更准确的分析。那它能预测创业公司成功的可能性吗？或更准确地说，预测招聘的员工能否为公司发展作出贡献？答案是：可以。Xerox早已利用大数据节省了约一半的员工成本，并使用认知与个性测量工具雇佣了不少优秀的人才。
无论创业公司处于什么阶段，都可以像Xerox一样利用大数据对公司的各方面作出预测。以下是几种大数据利用方式。
更好的筛选工具
如果从一开始就利用更好的筛选工具，创业公司就能更好地衡量候选人未来的工作表现。例如，仅仅假设换过很多工作的人不会是一个好员工并不够。事实上，大数据研究的结果与此相反，频繁换工作的人并不比长期在一个岗位的人表现得更好或更差。
创业公司可以考虑用一些更好的筛选工具，对与公司相关的特质进行分析。旧金山的一家小型公司Evolv开发出了一些测试工具，可以根据预先设定的因素对候选人的合适程度作出测量。例如，零售业者需要具备果断、空间定向、说服力等特质，客服则要能够与客户建立良好的关系。筛选结果能为招聘、管理及绩效评估提供不少帮助。
社交化分析
一家创业公司可能无法承担昂贵的测试和评估费用，那么利用社交网络是一个不错的选择。现在几乎每个求职者都会使用社交网络。社交平台在最开始被认为会影响工作，但现在已经成了大数据的宝箱，它提供了候选人的交际范围及分享内容等信息，可以帮助对其作出进一步了解。
目前不少创业公司会利用Entelo这样的平台，挖掘Facebook、Google+、LinkedIn、Twitter上的社交数据。它们被称为“人才搜索引擎”，可根据公司认为重要及被证明为有用的的特质，寻找合适的候选人。
分析推荐程序
虽然人才评估与测试很重要，但最有效的招聘途径还是员工推荐。事实上，获推荐员工一年后的留职率达46%，两年后为45%。
有研究发现，LinkedIn用户在换工作前，会更新其自我介绍、关注更多公司、与招聘人员进行更多互动、添加推荐信息。大数据显示，专业社交网络用户更倾向于接受推荐信息。
如果利用大数据分析推荐网络，创业公司可以了解分布推荐信息的最佳来源，而这些人往往对公司来说十分重要。一般而言，最初的推荐人数可能只有数百人，但社交网络的扩大效应会让人数呈几何指数增长。
如果利用得当，大数据可以在公司组织与人才招聘上预测公司的成功与否。如果你想成立一家公司，那可以考虑试试大数据。
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