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员工体验
大咖谈：关于全球人力资源科技市场发展十个真相
编者注：推荐阅读Josh Bersin关于全球HRTech，主要是美国市场发展的判断，虽然与国内差别还是有一些的，对于部分显著的趋势还是世界大同的。值得阅读。
1/ 员工体验占据主导地位
EX现在是人力资源技术市场的中心。每个工具、平台和供应商都在朝这个方向旋转，这都是有原因的。由于这种大流行病，人力资源的头号问题是吸引、支持和关心人们。而远程工作、混合工作和临时工作的新维度也在每个人的盘子里。
这对人力资源技术供应商来说意味着，每个人都想建立一个 "体验层"，坐在员工面前。当然，这是不可能的--员工永远不会想去学习如何使用100种不同的工具来完成工作。所以就有了 "EXP "供应商和 "EX贡献 "供应商。
这意味着所有的人力资源技术都必须插入生产力工具中，从而创造一个新的 "软件栈 "来考虑。
看看下面的图片：每个人力资源技术供应商都必须弄清楚他们在这一领域的位置。
底部（蓝色）是交易层，无数的人力资源应用程序在这里捕获交易、工作流程和工人的信息。上面是智能层，系统将人的数据与外部数据（就业市场数据、外部技能模型）结合起来，创建职业建议、技能本体，以及人与机会之间的匹配。接下来是体验层，我们在这里创建用户门户、工作流程和各种支持服务，如案例管理和知识管理。在这之上是一层 "创造者工具"，让我们建立、定制和配置员工所看到和消费的东西。而在这之上，所有这些应用程序都必须与生产力的系统进行互动。
当然，在现实中，人力资源技术是一个由 "产品 "和 "平台 "组成的市场，它们相互配合，使所有这些工作得以进行。但最终每个产品都倾向于专注于其中的一个层次，一些供应商建立了所有层次。
而我知道，人力资源部门在这方面很纠结。我们应该把我们的员工门户放在哪里？
2/ ERP仍然强大，正在重新定义。
ERP平台比以往任何时候都要大。像Workday、Oracle、SuccessFactors、UKG、ADP、Paychex、Paycor、Namely、BambooHR、Gusto、HiBob等集成的HCM和薪资系统正在成为大型和不断增长的公司。这些系统不会消失--事实上，它们都在经历增长。
新的是，他们正在重新定义他们的产品。虽然这些供应商中的许多都有广泛的功能，但他们都在增加学习、职业、福利、分析、绩效管理，以及他们自己的EX层。下一个颠覆是弄清楚 "人才智能 "层是如何建立的（上面的绿色显示），这是让你调整你的组织模型、工作架构、识别和使用技能的软件。这一层的软件已经成为一个完全独立的市场（像Eightfold, Gloat, Fuel50, Degreed, SkyHive等供应商）。
HCM和ERP供应商处于一个复杂的位置。他们必须设计改善员工体验的工具，并同时决定他们建立多少 "蓝色层"。而微软和ServiceNow也开始慢慢侵占他们的领地。
尽管如此，ERP、HCM和薪资平台仍然至关重要。公司需要一个核心的 "记录系统"，他们总是需要。最终，有人会建立一个 "下一代HCM"（即ADP正在努力），但它还没有到来。
3/ 技能分类和智能平台是“下一件大事”。
牢牢记住：技能引擎、技能推理和人才情报系统正在被接管。从Gloat到Degreed到EdCast到Cornerstone的每个供应商现在都有一个内置的技能引擎。Workday、Eightfold、Oracle（以及很快有 SAP）等集成度更高的解决方案正在构建跨越所有人才应用程序的技能引擎。
买家面临的问题是尚不存在一个“综合技能平台”。当您决定将这些信息放在哪里时，您会意识到第三方数据至关重要。Workday、Eightfold、Censia 和 Skyhive 等高级供应商集成了来自许多外部系统（EMSI-BurningGlass、IT 技能库和许多其他来源）的数据。因此，你建立的这个新的 "技能引擎 "将是一个活生生的系统。
4/ 招聘和内部流动已经合并。
招聘是一个非常热的市场。大多数招聘供应商（iCims、Phenom、Avature、SmartRecruiters、Eightfold）都在快速增长，很多都有独角兽的估值。他们将走向何方？正如我在播客中讨论的，有两件大事正在发生。
首先，他们正被迫寻找内部和外部的候选人。这意味着他们正在变成人才市场（这本身就是一个强大的市场）。第二，他们在候选人体验（阅读上文第1项）、人工智能采购和评估以及工作流程管理方面变得越来越复杂。与我们在 "十字路口的人才招聘 "中合作的Avature公司，现在可以管理所有可能的招聘场景，其客户正在使用该平台进行入职培训、第一年的绩效管理等。Eightfold可以管理采购、招聘、内部流动和技能本体。
这是一个非常健康的市场，虽然一些中型市场的供应商已经被收购，但企业供应商正在迅速创新。
5/ 工作流中的学习已经到来。
虽然这个想法不是我提出来的，但我已经解释和普及这个范式有一段时间了。好了，现在它已经来了，如果忽视它，你将面临危险。员工们现在正在消费大量的学习，这都是有原因的。他们想保持健康，学习新的工作，并了解如何管理他们复杂的生活。但他们没有时间上2小时的在线课程，所以我们需要给他们提供 "半同步 "的学习体验（就像我们在乔希-伯辛学院所做的那样）和大量的微学习、自编资源和新模式。
VR现在是一个快速增长的市场，像Mursion和STRIVR Labs这样的供应商接下来可能成为独角兽。像Udemy（一个颠覆性的市场供应商）、Coursera和LinkedIn Learning这样的内容供应商正在以两位数的高速度增长，像Skillsoft、Cornerstone和其他许多供应商提供令人兴奋的新内容，人们可以按需消费。(由于Degreed、EdCast、LinkedIn Learning Hub（本季度上市）、Viva Learning和Percipio等平台，你可以大规模地找到 "你需要的东西"。
综上所述，对能力学院的需求仍然很高，所以像NovoEd、Nomadic、360Learning、Docebo、Fuse Universal、Totara和其他供应商仍然很强大。这些平台创造了综合的、高度可配置的学习体验，所以它们的需求也很高。利用对技能和能力的关注，这些供应商正在发明基于群组的学习、协作学习和自编内容的新模式。
6/ 人才市场已经成为一个类别。
正如我在播客中谈到的，像Gloat和Fuel50这样的供应商（各自声称 "发明 "了这个市场）正在疯狂增长，这是有原因的。在我多年来研究的所有新产品中，这是唯一一个似乎是普遍成功的人力资源技术领域。每个部署了人才市场的公司都很高兴，所以我只想说，"你需要把这个放在你的清单上"。
7/ 员工的倾听随着成长而爆发。
供应商市场看起来很拥挤（Gloat、Fuel50、Hitch、Eightfold、Workday、Oracle、iCims、Avature、PeopleFluent、SuccessFactors、Cornerstone、Degreed 等），但这些供应商各不相同。我不会在这里详细介绍，但“新真相”是内部流动性、内部零工工作以及基于市场的指导和辅导是白热化的。你们中的大多数人将在 2022 年对此进行研究，市场将决定这是一个独立的市场还是 ERP 中的一组“功能”。
这是一个令人兴奋的趋势：集成的员工聆听平台已成为一个强劲的市场。仅仅购买一个出色的调查系统是不够的：您需要一个能够进行脉搏调查、年度调查、开放式调查、360 多评估者调查、众包、视频和音频分析，甚至网站分析的系统。而且您希望所有这些信息都在一个具有实时分析功能的数据库中，以便服务中心、人力资源业务合作伙伴和直线经理可以使用它。
这里的大供应商有Glint、Medallia、Perceptyx、Peakon、Qualtrics和其他。正如我将在演讲中讨论的那样，这些都是关键任务系统，如果你没有这样的东西，你就不能真正 "缩短信号和行动之间的距离"。(我们新的员工体验研究发现，员工倾听是大流行期间参与的第一大技术驱动力！）。) 这个市场在过去的8年里不断增长，现在它已经很强大，很先进，可以取代你的独立调查工具。
8/ 绩效、技能和学习融合在一起。
绩效管理软件市场对供应商来说一直是血腥和困难的。许多最具创新性的供应商被收购（Reflektiv、Highground、Zugata），但也有一些正在疯狂地增长（Lattice、BetterWorks、Workboard）。上周BetterUp收购了Impraise，这让你感受到BetterUp的发展方向。而当Workday收购Peakon时，他们得到了一个相当酷的下一代绩效系统。
大的方向是从独立的项目管理工具转向更多的集成 "管理平台"。这就是Lattice、BetterWorks、Workboard和15Five的发展方向。他们正在建立集成的 "管理平台"，可以帮助团队、个人、领导和人力资源部门管理项目、绩效流程、发展和奖励。虽然我们过去把这称为 "综合人才管理"，但我更愿意把这些称为 "管理平台"。而这些工具包含了自上而下的目标调整，OKRs，以及其他各种目标设定的模式。
ERP/HCM供应商都有这方面的工具，但他们通常不会投入大量的精力。Workday有可能通过Peakon做一些创新，SuccessFactors也在继续创新，但这些新的供应商确实在做一些不同的事情。他们正在建立集成的 "管理系统"，帮助团队领导、经理和高管管理他们的员工，再加上人力资源。正如你所知，每一个拥有100名以上员工的公司都以某种形式进行绩效管理。
9/ 微软永远改变了人力资源技术。
你不能低估微软对这个市场的影响。两年前，没有人想到微软的人力资源科技产品。今天，所有人都在考虑。随着Viva、LinkedIn和新的Teams功能的结合，微软很快就会提供一个端到端的员工体验、协作、门户和学习解决方案，IT部门可能会很喜欢。虽然这套产品是新的，但它正在迫使每个供应商创建一个Teams应用程序，现在让微软详细研究人力资源领域。
我知道的是，微软对这个市场非常重视，而Viva产品集现在已经进入微软的主流销售。你应该看看他们在做什么，确保你看到它是否适合。如果你是一个大的谷歌工作空间商店，我预计他们会在未来一两年内醒悟到这个市场。而Facebook的工作场所、Webex和Zoom也都是在人力资源的边缘。但对我来说，微软才是值得关注的公司。
10/ 注意创造者经济。
我的最后一个 "新事实 "是创造者的惊人力量。创造者经济工具（TikTok、Instagram、Snapchat、Twitter、Facebook、Reddit、Pinterest）现在拥有超过1000亿美元的估值，去年增长超过40%。这整个新市场现在正向人力资源部门走来。
我们迫切需要人力资源领域的 Creator 平台：我们希望创建学习内容、员工旅程、反馈系统、返工工具、报告和分析界面以及大量沟通和变革计划。我们不想要“按设计行事”的人力资源技术平台——我们想要让我们创建自己的内容、我们自己的定制和我们自己的创新想法的系统。因此，在许多方面，所有 HR Tech 平台都在成为“Creator Systems”。
让我举几个例子：ServiceNow、360Learning、Articulate、Docebo 和 Udemy。ServiceNow 的“公民开发人员”界面使公司能够轻松构建自己的工作流程、旅程以及工作管理和日程安排应用程序。360Learning 已经建立了一个庞大的业务，使任何主题专家都可以编写课程和教学计划。
Articulate 是用于电子学习的易于使用的内容开发工具的第一大供应商，刚刚获得了 12 亿美元的资金 (!)。Docebo 释放了“学习即产品”的力量，让您创建自己的学习业务。Udemy 的增长速度是其竞争对手的 2-3 倍，因为它是技术和商业专家的“创作者平台”。
这个想法，使用 HRTech 来“构建”而不仅仅是“配置和部署”，是每个市场的主题。
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员工体验
员工体验与客户体验？你在桌子的哪一边？
在过去的几个月里，我们最喜欢的当地餐馆的员工发生了重大变化。在疫情停业的早期，许多长期的服务器在其他行业找到了新的工作。一旦事情重新开始，只有少数工作人员返回。我发现最有趣的是，有些人不是作为工作人员回来，而是作为顾客回来。
我们最喜欢的疫情前的服务员就属于这种类型。我们不是每个周末都能看到他站在我们的桌子旁聊天和接单，而是现在我们经常发现他坐在附近的桌子上。
在另一个周末叙旧的时候，他提到他实际上已经回去做服务员了，但在另一家餐厅。他作为顾客喜欢上了这家餐厅，但不希望以雇员的身份重访这家餐厅。我觉得他的观点和经历很有意思。当我进一步追问时，他解释说，他一直很喜欢这家餐厅的食物和氛围。作为顾客回来，他可以体验这些东西以及他喜欢的餐厅的其他方面，例如与以前的老顾客叙旧。成为一名顾客也意味着他不再需要 "忍受幕后的麻烦"。他现在可以把他的员工体验和他的顾客体验分开。
客户体验与员工体验:技术的角度
这让我想到了从技术角度看客户和员工的动态。如果 "幕后的麻烦 "不是关于厨房的政治，而是使用过时的技术和系统的麻烦，那会怎么样？
许多公司在向支持远程劳动力，或支持远程和现场员工的灵活选择的转变中挣扎。这种挣扎的一部分是在调整技术和系统，这些技术和系统最初是围绕着这样一个事实建立的：大多数人在一个固定的地点，通过硬接线进入公司网络，并可以被密切监测和控制，在功能上是孤立的。但我们新的商业现实和员工的期望已经发生了巨大的变化。
消费者技术已经持续超越了大多数商业应用，特别是内部应用。消费者技术的不断改进已经引起了重大的行为变化。我们现在对工作和生活的平衡以及从任何地方完成工作的灵活性有了更高的期望。当我们把旧的制度化技术的体验与我们作为消费者所习惯的进行比较时，我们也调整了我们与技术和信息互动的期望。我们不再容忍糟糕的用户体验。我们希望我们与数字世界的互动是直观的、有吸引力的、提供价值的，并在我们使用的各种渠道中快速、方便和一致地提供正确的内容。
在我们互联互通的新工作环境中，支持员工以他们最好的方式工作--无论是在办公室环境还是在家里--很难将我们作为员工的体验与我们作为客户的体验分开。如果我们不得不处理 "幕后的麻烦"，那么如何将其转化为我们与自己的客户互动的方式？
如果我们正在寻找与客户互动的新方法，例如采用网络内容管理、数字资产管理、客户沟通、社会关系管理、搜索、分析甚至人工智能来改善他们的体验，我们难道不应该使用同样的技术来做幕后工作吗？
员工体验和客户体验应该是一个连接的共享连续体的一部分，使我们能够享受两边的服务。
关于作者
Alan J. Porter是Hyland软件的产品营销总监。
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员工体验
体验管理创造者Qualtrics正在推出EX25，帮助企业提高员工体验
体验管理（XM）类别的领导者和创造者Qualtrics（纳斯达克股票代码：XM）正在推出EX25，这是一个旨在帮助雇主定期听取员工意见的新框架，其中有25个影响每个员工工作场所体验的关键驱动因素。
EX25内置在Qualtrics EmployeeXM™中，Qualtrics EmployeeXM™是员工体验管理的领先产品，它帮助雇主适应员工不断变化的需求和优先事项，并采取行动提高员工敬业度和保留率。
COVID-19已经完全改变了我们的工作方式，许多员工正在重新审视他们的优先事项和期望。事实上，在数以百万计的工人在 "大辞职 "期间辞职的情况下，近一半（44%）的美国雇员计划在未来一年内寻找工作。为了保留和吸引他们的员工，雇主需要调整他们的员工体验方法，以考虑到员工不断变化的需求和优先事项。
像雇主传统上那样，只在年度基础上衡量员工的情绪和敬业度已经不够了。为了让雇主在今天的环境中吸引和保留优秀人才，他们必须增加收集和回应员工反馈的频率。他们还必须以现实和可操作的方式来这样做。
"Qualtrics首席产品官Jay Choi说："员工希望知道他们的意见被听取，如果雇主不持续听取和回应员工的反馈，他们将在人才争夺战中失败。"EX25得到了一种经过验证的、基于科学的方法论的支持，它使人们不再猜测应该问员工什么问题，什么时候问，以及如何采取行动来表明你关心他们的工作经历。"
Qualtrics的内部组织心理学家团队确定了每个员工工作体验的25个关键驱动因素--如工作与生活的平衡、协作--与员工体验的五个支柱或关键绩效指标（KPI）相一致。
敬业度
体验与期望
留下来的意愿
融入社会
幸福感
Engagement
Experience vs Expectations
Intent to Stay
Inclusion
Well-Being
通过提供一个衡量员工体验的标准框架，EX25使雇主有信心做出更明智的决定，了解什么能使他们的员工在工作中保持满意并吸引顶级人才。雇主还可以定制这个框架，以确定他们需要多长时间询问员工的反馈。
EX25包括：
·方案设计指南，帮助雇主以适合他们的节奏为员工把脉，以便他们在全年对反馈采取行动
·针对每个员工体验KPI和体验驱动因素的一套经过科学验证的问题
·仪表盘模板，其中包含经过分析的员工反馈数据，供经理和领导了解其团队中员工参与度的首要驱动因素，并采取行动改善这些领域。
·基准，说明公司的员工体验KPI与同行业的其他公司相比如何，以及
·专家设计的行动指南，帮助经理们有意义地改善每个体验驱动因素。
关于Qualtrics
Qualtrics是体验管理（XM）类别的领导者和创造者，它正在改变企业管理和改善企业四大核心体验的方式--客户、员工、产品和品牌。全世界有13,500多家企业使用Qualtrics来倾听、理解体验数据（X-data™）并采取行动--这些信念、情感和意图告诉你事情发生的原因，以及该如何处理。Qualtrics XM平台™是一个行动系统，可以帮助企业吸引那些停留时间更长、购买更多的客户，吸引那些建立积极文化的员工，开发人们喜爱的突破性产品，建立人们热衷的品牌。要了解更多信息，请访问qualtrics.com。
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员工体验
【中国】最福利宣布完成数千万美元A轮融资，由领沨资本领投，德同资本跟投
近日，集福利、激励、健康于一体的员工体验平台—最福利完成数千万美元A轮融资，由领沨资本领投，德同资本跟投，致远资本担任本轮独家财务顾问。本轮融资主要用于团队扩充、产品研发及深耕员工健康保险场景解决方案，为客户持续创造更大价值。
01
员工体验平台作为一个相对“崭新”的概念，很多人对它还比较陌生，但在人力资源行业已经成为一个无容置疑的热点趋势。Forrester的报告指出：78% 的人力资源主管认为，在两年内，员工体验将成为影响企业实现业务目标之能力的最重要因素之一。纵观国内市场，C端用户在移动互联网蓬勃发展的带动下，对于移动端体验更加精益求精。而传统的HR软件更多聚焦自上而下的企业管理，对于真正使用产品的C端员工缺少体验优化，软件的商业模式只能停留在B端层面，失去了更大的商业想象力。
最福利的员工体验平台，从员工福利的高频场景切入，逐渐扩展到激励认可、企业文化、健康团险等职场场景，通过App链接企业、员工和供应链，致力于为企业提供移动端、一体化、场景化的HR SaaS+积分权益平台，帮助企业在合理合规的前提下，有效降低企业经营成本，提高管理效率，同时提升员工敬业度。
随着中国从消费互联网向产业互联网的重心转移，技术创新和模式创新必然要求企业在降本增效的同时更加注重员工体验，这一点在当下严峻的企业生存环境下尤为重要。
02
基于2B2C微服务架构设计平台，最福利迅速抓住人力资源行业“员工体验”的发展趋势，从福利扩展到员工职场生命周期的完整流程，成为国内首家真正落地“员工体验平台”产品的企业。从入职到离职，最福利产品贯穿员工职场生命周期的7大节点及300+员工体验时刻，以弹性福利和健康保险为核心产品，在福利场景中，最福利首创整合了互联网服务生态到企业福利及激励端消费的商业模式，首家接入饿了么、瑞幸咖啡、盒马鲜生、途虎养车等知名互联网消费场景，累计消费生态达1,000多场景，SKU近千万。
在健康场景中，最福利整合了员工福利保险和职场健康生态体系，汇聚互联网医院，线上理赔， 用医问药，绿色通道等多项资源，为企业提供从方案制定、线上投保、理赔到数据分析的数字化员工健康管理解决方案。
03
现代管理学之父彼得·德鲁克提出：“企业可以雇佣一个人，但唯有这个人自己能决定他为企业奉献10%，还是90%的努力。”最福利的员工体验平台希望通过创新的技术、前沿的体验、丰富的行业实践经验，让越来越多的企业员工感受到参与感和尊重感。创立至今，最福利已服务逾9,000家国内外知名企业，服务员工数超600万人，包括众安保险、软通动力、兴业银行、必维集团、万宝盛华、鲁能集团、亨氏、戴尔、嘉银金科、味全、途虎养车等企业。此轮融资将进一步夯实最福利在员工体验平台领域的领先地位，接下来最福利将进一步深化健康保险场景化能力，洞察企业数字化转型的痛点，创新员工职场全生命周期解决方案，为企业提供更加创新的员工体验平台。
作为本轮融资的领投方，领沨资本致力于投资产业数字化和数字金融领域的优质的成长期企业，领沨资本创始合伙人马宁表示：员工体验平台是HR Tech领域的发展趋势，在国内仍处于蓝海，有很大的发展空间。弹性福利行业未来将更重视福利业务拓展、技术升级和深挖空间服务等方向，最福利的产品特性和发展规划与之契合度极高。公司产品已打通福利板块和人资SaaS板块，并提供整套解决方案；公司产品轻且灵活，已在企业微信上架，并通过企业微信B端连接到大量C端员工，形成优质且巨大的流量池。领沨资本长期关注HR Tech在2B领域的应用和发展。
德同资本创始主管合伙人田立新表示，"中国企业在发展过程中对自身运作效率提出更高要求，企业数字化转型和企业服务SaaS化大势所趋，最福利的轻量级SaaS应用和全链路员工体验平台覆盖企业员工的线上线下消费服务、协同办公、企业培训、企业文化、HR管理等各个场景，全方位提升企业的运作效率，有效帮助企业高质量地提升员工满意度，符合企业市场的需求。团队优秀的产品能力已在企业微信端得到平台和众多标杆用户的认可，我们相信未来公司S2B2C的优势将逐渐体现，所服务的终端企业员工用户需求可待进一步挖掘，最福利平台将展现开放式的互赢生态价值。"
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员工体验
为什么我们需要考虑改成4天工作周
冰岛最近成为头条新闻，宣布世界上有史以来最大的公共部门缩短工作周的试验取得了巨大的成功。在超过2500名工人改用35或36小时工作周，并宣布他们更快乐、更健康、压力更小之后，该国现在正努力使这成为大多数劳动力的选择。
当然，这与今天永远在线、24/7的全球经济背道而驰，在那里，长时间的工作似乎是不可避免的、不可逃避的和自然的。我们被告知，多年的 "崛起和磨练"、激光般的专注和不屈不挠的劳动，是科技界亿万富翁、职业运动员、"独角兽 "公司甚至整个经济体的成功背后。
然而，每周四天工作制并不仅仅适用于公共部门--许多私营公司发现，通过改用四天工作制，他们可以保护不分心的工作时间，给人们更多的休闲时间。其结果是：提高了生产力和创造力；改善了招聘和保留；减少了创始人和领导人的倦怠；工人的生活更加平衡和可持续--所有这些都没有削减工资或牺牲客户服务。
2020年3月初，我写的关于走向四天工作制的书《更短》在美国出版。第二天，我的家乡加利福尼亚州报告了首例冠状病毒死亡病例，一周后，美国各地的学校、企业和公共场所开始关闭。
起初，我担心这正是出版一本关于四天工作制的书的错误时间。但很快就清楚了--一旦最初对关闭和远程工作的困惑尘埃落定--缩短工作周的全球运动并没有放缓。事实上，大流行病使更多的公司有可能缩短他们的工作时间，突出了重新设计我们工作方式的迫切需要，并教会了我一些关于四天工作制以及未来工作的新东西。
疫情之前的四天工作制
在疫情之前，全世界有数百家公司，包括韩国和日本这两个语言中发明了 "过劳死 "一词的国家，已经改为每周4天、每天6小时或其他更短的工作时间。大多数是少于100人的小公司，它们包括创意和专业服务公司，但也包括软件创业公司、餐馆、工厂和养老院--在这些行业中，过度工作是很常见的，而且最后期限可能是不灵活的。
几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的，他们现在正面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论，越来越长的工作时间是不可持续的。
他们为什么要这样做呢？对许多人来说，这是一个要么改变要么死亡的问题。几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的，他们发现自己面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论，越来越长的工作时间是不可持续的，并认为他们可以发明一种更好的工作方式。对每个人来说，三天周末的好处是显而易见的：更好地平衡工作和生活；有更多的时间用于 "生活管理 "和家庭；有更多的精力用于专业和个人发展、恢复性爱好和锻炼。
没有一家公司只是从他们的日历上减去了一天。相反，他们必须有意义地重新设计他们的工作方式。在不降低生产力的情况下缩短工作周的关键在于三个方面。1）收紧会议；2）引入 "专注时间"，让每个人都能集中精力完成他们的关键任务；3）更用心地使用技术。
例如，Flocc伦敦数字咨询公司ELSE将他们的内部会议放在硬椅子上，以鼓励人们简明扼要，而在位于哥本哈根的IIH北欧公司，他们使用倒计时器来保持会议简短。研究表明，虽然技术已经使知识工作的效率大大提高，但由于过时的流程、多任务处理、过长的会议和干扰，办公室工作人员每天浪费两到四个小时。处理好这些问题，你就能在很大程度上使每周四天成为可能。
有了更多集中的时间，也为公司在白天提供了专门的社交时间。Flocc公司将低头的 "红色时间 "与瑞典的fika（咖啡时间）交替使用，而格拉斯哥的呼叫中心Pursuit Marketing则在员工打电话前为他们提供免费早餐。
公司并没有损失他们的底线，而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。
许多公司发现，他们在四天内的生产力和五天内一样高，有几家公司甚至看到员工的生产力急剧上升。更重要的是，收入和利润增加了，因为四天工作制实施起来很便宜，而且实际上吸引了新客户。
因此，公司在减少工作时间时并没有削减工资。这反过来又提高了保留率，吸引了更多有经验的工人，勇敢的初创公司和小镇公司现在可以与伦敦或硅谷的成熟公司竞争高级人才。格洛斯特的Radioactive PR公司在2019年改为每周四天，Rich Leigh告诉我，"我不能为了优秀的人的简历而搬家"，他们想逃离伦敦，但仍留在这个行业。几年前，韩国电子商务公司Woowa Brothers用较短的工作周来吸引三星和LG的员工；目前它的估值超过40亿美元。公司在底线上没有损失，而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。
总部位于伦敦的医疗和保健通信公司Synergy Vision在2018年底引入了四天工作制。六个月后，在一项全公司范围的调查中，51%的员工说他们在工作中 "非常快乐"（高于12%），88%的人说他们有足够的时间做个人任务（高于54%）。令人难以置信的是，79%的人说他们有足够的时间来完成所有的工作--尽管他们少工作一天。
"一位员工写道："由于每周4天工作制，我的生活变得更好了。"我花额外的时间为自己做事情，比如在汉普斯特德健康中心散步，翻阅那堆未读的书，并计划我的婚礼。" 另一位观察到，"每个人都以不同的方式度过他们的时间--有些人有了新的爱好，有些人什么都不做，用它来充电，而很多人用它来确保他们的周末是自由的，可以和朋友及家人适当享受。"
工作时间、创新和COVID-19
在疫情发生之前就已经改为每周四天的公司能够迅速应对封锁的挑战。在位于哥本哈根的软件和设计机构Abtion，当他们选择采用4天工作制时，员工已经学会了如何重新设计工作时间、会议安排和采用新技术。当大流行病袭击丹麦企业时，首席生产官博-康斯科夫（Bo Konskov）告诉记者Pernille Garde Abildgaard，"我们没有对员工下达解决方案"--领导层知道工人已经具备了适应的技能。一旦他们在家工作，没有人需要 "不断记录自己在工作"，Konskov说。"这将是一种时间的浪费，因为我们知道我们所有的员工都在工作。
转为四天工作制对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说："瞬间，你会看到更快乐的人，"他的在线出版公司在2020年中期采用了这种时间表。
在大流行期间转向较短的一周的公司通常这样做，因为他们发现远程工作的效率和更好地使用技术创造了更多的自由时间，他们可以反过来把这些时间还给那些因为大流行病而感到压力或过度工作的员工。如果一家公司在2020年初还没有使用谷歌套件、Asana、Trello和Slack等工具，让员工进行在线协作和沟通，并为客户提供远程服务，他们很快就学会了在进行远程工作时如何使用这些工具。
几个月后，这意味着工作流程得到了更好的记录和安排，推动了小时生产力的提高。与此同时，由于工人们要兼顾家庭教育、工作与生活界限的消失和更长的工作时间，在封闭状态下管理生活的挑战也在增加。解决办法是。以缩短工作周的形式，与工人分享这些生产力的提高。
经过几个月适应在家工作和生活在大流行病阴影下的不确定性，对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说："瞬间，你看到了更快乐的人，"他的在线出版公司3D Issue在2020年中期转为每周四天工作制。"看到这一点真是太好了。" 在做出这一改变之前，他让员工选择加薪或缩短工作时间，他们投票赞成后者。
有孩子的员工 "看到这是属于自己的一天"，每个人都觉得对公司更加忠诚。缩短工作周也鼓励人们对自己的工作方式更加深思熟虑。在丹佛的一家非营利组织Uncharted，"给人们提供空间来弄清楚他们的工作方式，是一项重要的优化，"班克斯-贝尼特斯告诉我。
四天工作制和工作的未来
经济和公共卫生危机似乎不是企业尝试四天工作制的好时机。然而，到目前为止，每家公司都挺过了近代史上前所未有的危机。不久之后，他们将需要变得更加灵活，更加敏捷地利用时间，不再受制于传统，因为他们要为新近习惯于灵活工作的工人重新设计工作场所和常规，重新开放办公室和商店，弄清楚哪些工作必须面对面进行，哪些可以远程完成，并为下一次大流行病或经济衰退做好准备。
许多公司已经进行了必要的技术投资，以实施更短的工作周，因此每周4天的工作周比以往任何时候都更容易实现。
这将要求员工和组织的应变能力、反思和解决问题的能力。四天工作周为公司发展这些能力提供了动力，它可以在帮助公司处理重新开放和改革工作的实际问题方面发挥作用。而且，由于许多企业已经进行了各种必要的技术投资，在不削减工资或牺牲服务的情况下实施更短的工作周，因此四天工作周比以往任何时候都更容易实现。
总部设在伦敦的非营利组织Be The Business最近的一项调查发现，英国18%的公司愿意在大流行病结束后改为每周四天工作制，5%的公司已经向工人提供每周四天工作制。
政治家和政府对四天工作制越来越感兴趣，这也提高了四天工作制在大流行病后工作场所中的地位。最近几个月，苏格兰第一部长尼古拉-斯特金、新西兰总理杰辛达-阿德恩和日本政治家猪口邦子都表示支持四天工作制。韩国首尔市的市长候选人承诺推出计划，鼓励公司尝试实行四天半工作制。在美国，我目前正在开展一项活动，鼓励公司采用四天工作制；该活动于2021年6月底启动。
2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果，而4天工作周可以帮助她们恢复。
一些地方政府已经实施了四天工作制，或者他们正在考虑这个问题。丹麦的Odsherred社区（或省）在2019年开始了为期三年的四天工作制试验；在美国，西弗吉尼亚州的摩根敦和科罗拉多州的杰斐逊县在2020年采用了四天工作制；2021年，西班牙的瓦伦西亚宣布计划进行试验。
四天工作制还可以帮助我们解决大流行病所带来的结构性不平等问题。2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果，而四天工作制可以帮助她们恢复。在我与采用这种模式的公司的访谈中，我发现他们通常更喜欢工作的母亲，他们看重她们的经验、组织能力、协作能力、时间管理和无情的优先排序能力。
奖励加班和没有生活的劳动力市场最终会对母亲的身份进行惩罚；相反，那些工作时间较短的公司则会为此付出代价。澳大利亚美容产品公司Kester Black的首席执行官安娜-罗斯告诉我，工作母亲 "实际上是我们想要吸引的那种人"。
英国 "每周四天运动 "发表的一份报告显示，转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从道路上移走。
更短的工作时间也转化为更低的能源消耗、更少的碳排放和更少的通勤时间。英国 "4天工作周运动 "发表的一份报告显示，转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从公路上移走。正如在大流行期间的情况一样，该报告还发现有证据表明，人们更有可能在非工作时间从事碳密集度较低的活动，如准备自己的饭菜，步行或骑自行车而不是开车。
缩短工作周也可以使试图成为全球人才磁铁或吸引年轻人回国发展的地区和国家受益。在一个经济中，如果工人在工作如何自动化方面有更大的发言权，并从生产率提高中获得更大的利益，那么这个经济就不太可能遭受自动化和人工智能的巨大破坏。
最后，四天工作制可以帮助我们建立一个更健康的工作和时间观。近几十年来，全球化、外包、自动化、数字化以及最近兴起的零工经济创造了一种经济，在这种经济中，我们被鼓励或被要求以 "做你喜欢的事"、把整个人带到工作中或避免被裁员的名义，工作时间越来越长。
但是，采用四天工作周的公司可以告诉我们的一个最重要的经验是--通过正确的激励和文化--工作场所可以用可持续的创造力的愿景取代对破坏性创造力的崇拜，在这种情况下，工作和生活得到了更好的平衡，休息助长了创造力，而且公司可以挖掘员工的激情。四天工作制就在我们的掌握之中。我们只需要看到它，并有足够的勇气去抓住它。
关于作者
Alex Soojung-Kim Pang是《休息：为什么当你工作更少时能完成更多工作》和《更短：工作得更好、更聪明、更少》的作者。
他的咨询 公司Strategy + Rest 帮助公司转向 4 天工作制
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员工体验
优秀的员工体验能够为企业带来哪些价值？
随着数字化转型的加快，以及企业必须支持灵活工作方式的大趋势，所有企业现在都在衡量员工体验及其对工作效率的相关影响。
在提升员工体验中，信息技术的应用已经融入企业管理的方方面面。
很多员工在进入公司的第一天会面对一大堆系统，包括邮箱、OA、钉钉、HR系统、报销、CRM、培训、福利、甚至独立的绩效等等。
每个系统单独设定用户名和密码，系统功能各不相同。以上设定对新员工简直有如灾难，尤其不常用的系统，设定之后再次使用，遗忘密码的情况时有发生。
员工从入职起，这些糟糕的员工体验所造成的影响包括生产力下降、员工离职率提高、无法跟上竞争对手的发展以及糟糕的客户体验。
仁云数字化人力资本管理平台，将大量HR相关功能综合起来，让员工一个平台一套账号就能完成所有工作，对员工的工作体验可以起到很大的改善。
员工服务客户端
员工体验应用场景
灵活的数字化方式围绕员工职业周期各个场景不断提升改善，激发个人和组织的潜力。
良好的员工体验带来的价值
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员工体验
工惠通荣获HRtech“2021员工体验大奖”
2021年7月9日，由HRtech主办的“2021员工体验论坛”在北京举办。论坛上，员工体验研究院（EXInsitute®)主办发起的年度前沿专业表彰活动，吸引了超过100+优秀的行业知名企业和近30家优秀的机构参与其中，经过提名审核、员工体验测评、案例提交评审、综合审议等环节，在员工入职、员工成长发展、数字化体验、员工福祉、办公场所等员工生命周期的各个阶段以及产品的用户体验和UI设计中做出创新的尝试和最佳实践。基于工惠通带给工会创新性的改变以及带给员工出色的用户体验，工惠通在本次评选中荣获“2021最佳用户体验奖”。
作为中国人力资源服务行业的领军企业，FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。
工惠通智慧工会服务平台，助力客户打造智慧工会，实现工会信息化、数字化转型，直达客户工会会员及工会组织。平台通过组织在线、沟通在线和协调在线，实现会员与会员、会员与组织、组织与组织的数字化管理，激发工会创造力。
工惠通平台在提高员工体验上不断探索，依托系统平台实现了多端口登录、线上入会、在线缴纳会费等便利工会基础功能。在实际服务过程中，平台结合企业实际和职工需求，有针对性地为职工提供一系列精准服务活动，包括“遇见美好遇见你”联谊活动、《工会说》明星主席专访、惠直播公益课程、趣味运动会、献礼建党100周年主题活动等。利用平台，工会工作从过去的“猜测”的预判转为“观察”和“倾听”的精细化、个性化服务，有效的推动工会自我变革，创新发展。
作为智慧工会服务的引领者和推动者，工惠通不仅实现了工会组织的高效运作，更创造了一个链接供应商、工会组织、工会会员的智慧工会服务平台。
更多工会产品相关问题 请联系您的专属业务代表 或拨打咨询电话 010-85691108
工惠通-智慧工会服务平台
作为智慧工会服务的引领者，FESCO工惠通深度整合市场优质资源，为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案，服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环，全面提升工会会员体验和管理效能。
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员工体验
荣誉 | BIPO成功荣获2021员工体验大奖
2021年7月9日，由HRTech China主办的2021员工中国体验论坛在北京丽晶酒店盛大召开，论坛同期揭晓了“2021员工体验大奖”获奖企业，BIPO凭借其在员工体验领域内的快速发展和创新的产品服务，成功荣获该项大奖，并受邀参与了此次颁奖仪式。
在工作的数字化时代，员工对工作的数字体验变得非常重要，员工体验也将成为未来工作的新思维模式。员工体验平台更有可能成为未来人力资源战略的核心，能够为企业和员工提供支持。
BIPO通过对人力资源行业发展的不断洞察，坚持科技赋能人力资源，BIPO所研发的Workio App 以此为企业的员工体验带来全新的转变，更能够帮助企业实现劳动力管理的提效。同时结合以人为本的设计理念，通过洞察不同的用户人群及特征，帮助企业量化劳动力效能，实现更为便捷的管理流程。通过无处不在的体验终端满足员工的工作需求，从而弱化系统的存在感，更大程度上为企业人力资源发展提供精准高效的解决方案。
未来，BIPO也会不断用新的科技产品与管理思维，共同推进人力资源科技持续发展，帮助企业克服数字时代所面临的挑战，为更多企业员工创造更高效便捷的员工体验。
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员工体验
【以色列】带薪休假综合管理平台Sorbet完成了2100万美元的种子轮融资
创业公司Sorbet获得以色列金融科技公司最大的种子轮融资
以色列特拉维夫2021年6月25日-- Sorbet公司创始人兼首席执行官Veetahl Eilat-Raichel认为，员工在没有使用带薪休假（PTO）的日子里应该得到奖励。这是Eilat-Raichel创办Sorbet的动机，这个平台允许员工将未使用的PTO转换为现金。这一企业目标也引起了投资者的强烈共鸣，Sorbet刚刚宣布，它已经完成了2100万美元的融资。这一发展标志着以色列金融技术初创公司迄今为止最大的种子轮融资。早在4月，该公司宣布它已经完成了600万美元的融资，现在又增加了1500万美元，由Dovi Frances的Group 11领导，目前的投资者包括。Viola Ventures, Meron Capital和Global Founders Capital。
关于Sorbet平台，Eilat-Raichel解释说，仅在美国，未使用的PTO的价值就相当于2700亿美元。通常情况下，员工在辞职或被解雇之前都无法兑现他们的PTO。从雇主的角度来看，未使用的PTO价值在公司的资产负债表上形成了现金流负债。
在COVID-19大流行之前，美国有28%的PTO仍未使用。这一问题在旅行限制以及2020年和2021年在家工作成为常态时才会加剧。大量的员工根本没有动力像大流行前那样请假。因此，雇主在管理PTO方面的挑战成倍增加。由于许多公司采用了远程办公模式，对在家工作的员工的生产力感到满意，这种缺乏休假动力的情况预计将持续下去。即使我们现在看到了隧道尽头的曙光，由于疫苗接种和Covid病例的大量减少，工作趋势也受到了影响，预计将改变旧的规范。
Sorbet整合到雇主现有的日历中并与之同步，以及人力资源和工资系统。通过这种方法，该平台识别习惯并分析时间管理模式。然后，Sorbet主动建议个性化的、预先批准的3-6小时的 "微休息"、1-4天的 "微休假"，以及符合员工个人喜好的+1周休假，而不影响其工作。
通过这种独特的模式，Sorbet将时间休假的使用率平均提高了15%，并能预测员工不会使用的那部分时间休假（但最终会累积起来）。一旦Sorbet提出买断员工的PTO中无法使用的部分，它就能为雇主进行再融资，这样他们就能更好地管理他们的现金流，节省融资成本，并增加税务减免。这导致了一个合乎逻辑的、可量化的各方胜利。最重要的是，在每个人都能从额外的现金中受益的时候，雇主能够为他们的员工提供诱人的财务奖励，而不必承担大量现金支出的负担。
兑现的天数被加载到一个虚拟的预付卡上，可以在任何地方使用，通过品牌合作解锁高度策划的体验和活动。这也允许员工做任何事情，从升级到商务舱，预订水疗，或简单地参加一个在线课程，直接从他们未使用的休假时间中支付。
随着其新的财务发展，Sorbet宣布将其业务从美国扩展到澳大利亚，澳大利亚的劳动法允许员工无限期地累积PTO。这对任何澳大利亚雇主来说都是一个重大挑战，但Sorbet可以协助并带来巨大的价值。
"在Group 11，我们为我们独特的发掘未来独角兽的能力感到自豪，"Group 11的创始合伙人Dovi Frances说，"Veetahl和Sorbet团队发现了一个隐藏在众目睽睽之下的巨大的市场低效率。面对2700亿美元的市场机会，我非常清楚，现在是向前推进而不回头的时候了。"
Eilat-Raichel阐述道。"很明显，我们正处于雇主-雇员动态的构造性转变之中。随着全球范围内的兴趣超过我们最疯狂的预期，我有难以置信的特权选择最好的投资者来帮助我们扩张和加速。我想不出有什么比多维和整个第11集团的团队加入我们更好的合作伙伴了，我很激动，也很惭愧，因为他们与我们已经很出色的投资者群体一起。"
关于Sorbet
Sorbet由Veetahl Eilat-Raichel（CEO）、Eliaz Shapira（CPO）和Rami Kasterstein于2019年创立。Eilat-Raichel最近曾担任Bank Hapoalim的零售营销主管和Isracard的营销和客户体验主管。夏皮拉曾是Oneder的联合创始人和首席执行官，这是一个专注于特殊教育的领先教育平台。Kasterstein作为一个连续创业者和投资者，在高科技行业活跃了30多年。Sorbet目前有28名员工，其中16人在以色列工作。该公司今年将招聘几十名新员工，其中包括加入美国和澳大利亚业务的专业人士。
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员工体验
更好的员工体验需要使用数据驱动
Driving employee experience using data
我们最近的员工体验网络研讨会的民意调查结果显示，领导者有机会更好地利用数据和人员分析来帮助了解他们的员工体验。事实上，81%的与会者表示，他们要么刚刚开始分析他们的人员分析，要么他们已经有了一些基础知识，但还没有达到他们想要的程度。13%的人说他们不知道从哪里开始使用数据来提高员工体验。
如果我们从2020年学到了什么，那就是公司需要具备为员工重新思考、重塑和重新想象工作场所体验的能力，这是新常态的一部分。而对于人力资源领导者来说，利用他们的数据来了解他们的员工真正想要什么和需要什么，是至关重要的。
今天EX的价值
让我们从为什么员工体验现在比以前更重要开始，在整个全球健康危机中，最真实的情况是，员工是一个组织最强大的竞争优势。而且，随着我们继续从COVID-19的大流行中爬出来，在一个越来越无边界和灵活的工作世界中，对人才的竞争将是非常激烈的。尤班克斯说，员工体验与客户体验相似。员工和客户都经历了不同的情绪、交易和体验。因此，重要的是，不仅要让员工在他们的旅程中参与，而且要为他们提供符合他们需求的体验。
快乐的员工，快乐的客户
Millner强调，对于HR领导来说，关键是要理解员工敬业和员工体验是不同的，但又是互补的。他解释说，一个有敬业感的员工是对他们工作的组织有强烈感情的人。另一方面，体验则与他们对自己的个人工作经历的热情程度密切相关。拥有一个充满激情的员工是最终的目标，因为他们的工作自豪感飙升，这自然会反映在他们的表现上。Millner分享说："一切真的是为了努力使人们在这里工作得更好，这就是我们努力的方向。而我认为，如果数据能够帮助我们做到这一点，它就不是冷冰冰的，而是代表员工心声"。重点应该仍然是雇主和组织可以做什么，为员工增加有形的价值。
这并不是说，在员工与组织相处的每个方面，每天都需要有一个令人惊叹的因素。正如Eubanks所建议的，体验有也有低谷，他以迪士尼为例。当你回顾迪斯尼的经历时，你不会想到那些 "坑爹的时刻"，比如一瓶水要多少钱，或者排队的时间有多长。相反，重点是 "巅峰时刻"，如微笑和笑声，或实现童年的梦想。Millner建议说："我们需要把员工体验看作是一个变革管理的挑战，因为这关系到改变领导、经理和员工的行为，也关系到改变技术，绝对如此。这不仅仅是人力资源部门的事情......这是一项业务举措，显然有一个非常强大的人员焦点"。重点应该是使用数据来设计员工旅程中的这些时刻。
使用数据和人员分析来设计EX意味着什么？
一旦 HR 领导者掌握了数据集，他们就应该从各个方面进行分析，并进行更深入的分析。例如，如果 80% 的员工表示他们目前对自己的工作环境感到满意，从一个角度来看，这听起来是积极的。但是，如果这项调查涉及 10,000 名员工，那也意味着有 2,000 人不满意。那2000人是谁？他们是顶级表演者吗？他们是否在业务的特定部门或职能领域？以这种方式查看数据需要转变思维方式来推动以员工为中心的体验。正如 Milner 所建议的那样，“我们必须始终记住的一件事是关于员工或客户的每条数据背后的一个人。”
当今工作世界中的员工体验不仅仅是一项一次性计划。这是一项战略业务计划，需要与多个业务利益相关者合作，并以数据为先的思维来更好地了解员工并满足他们的需求。
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