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【伦敦】人力资源技术公司Spotted Zebra获得880万欧元A轮融资，以帮助企业应对全球技能危机
Spotted Zebra 是一家人力资源技术公司，公司已获得 880 万欧元的 A 轮融资，由泛欧风险投资公司 Nauta Capital 领投，Act VC 以及现有投资者 Playfair Capital 和 Entrepreneur First 参投。早在今年四月，他们还筹集了 160 万欧元。
Spotted Zebra 提供一个劳动力管理平台，使大型企业能够发现员工队伍中的技能差距，并通过招聘、继任规划或现有员工再培训来填补这些差距。
"Spotted Zebra 公司首席执行官兼联合创始人Ian Monk说："我们的核心理念是，当员工的独特技能--他们的超能力--与使用和发展这些才能的岗位相匹配时，他们会更快乐，工作效率更高。Spotted Zebra 首席执行官兼联合创始人Ian Monk说："我们的平台通过将人才与机会结合起来，解决了技能危机。在对外招聘时，我们帮助客户快速找到合适的候选人；在对内招聘时，我们帮助客户识别最适合再培训或继任的人才。不仅如此，我们还能确保员工回家后感到干劲十足、精力充沛，因为他们的超能力得到了很好的发挥。
世界经济论坛认为，技能危机是我们这个时代面临的巨大挑战之一。工作场所瞬息万变，许多技能和角色都已过时，而关键的新技能和新角色却在不断涌现，速度之快令人目不暇接。据世界经济论坛估计，如果不能解决技能缺口问题，仅 20 国集团国家的企业在未来十年就会损失 11.5 万亿美元的增长。
但是，在企业努力填补技能缺口的同时，还有数以百万计的优秀人才由于缺乏招聘人员传统上用来决定招聘成功与否的证书或经验而被忽视。Spotted Zebra 的平台使企业能够减少对传统职位要求的依赖，转而根据衡量职位成功与否的最佳指标--技能，为个人匹配工作机会。
Act VC负责人Conor Mills评论说： "Spotted Zebra允许大型企业以以前不可能实现的方式突出和验证其员工和候选人的技能组合和熟练程度。这项创新让企业高管和人力资源团队能够在各种人才相关工作流中快速、自信地做出关键人才决策，为企业带来卓越价值。
这笔资金将支持 Spotted Zebra 将其平台扩展到不同领域和市场的计划，雇佣新的人才并扩展其产品套件，以实现到 2030 年将 1000 万人与世界领先雇主的机会相匹配的目标。
"Spotted Zebra 在过去的三年里证明了它有一个令人信服的解决方案来应对世界上最大的挑战之一，"Nauta Capital 驻伦敦的普通合伙人 Carles Ferrer Roqueta 补充说。"基于技能的方法不仅能确保更积极的招聘和再培训结果，还能提高公平性、多样性和社会平等。Spotted Zebra 热衷于帮助企业做出更公平、更有效的决策，使其能够解决技能缺口问题，并创造更快乐、更高效的员工队伍。"
Spotted Zebra公司成立于2020年，其客户名单不断扩大，其中不乏富时100指数（FTSE100）企业，其招聘解决方案也获得了业界的认可，在2022年企业内部招聘奖（In-House Recruitment Awards）评选中，Spotted Zebra公司与AWE的合作获得了候选人评估金奖。
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【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！
如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。
为了帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势：
1. 善待您的候选人会得到回报
著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。
为什么候选人体验很重要？
积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。
糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。
社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！
负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。
积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。
2. 员工福祉有助于留住人才
员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。
正如Joanne所建议的那样，关注员工的福祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？
与您的员工沟通：倾听他们的需求和意见，了解如何更好地支持他们。
鼓励健康的工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。
提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。
创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。
3. 不要低估人工智能的力量
人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！”
招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。
4. 招聘人员必须回归基础
hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。
专注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！
5. 人力资源技术早期采用者将具有优势
SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。
人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：
自动执行重复的手动任务。
促进更轻松的沟通。
消除招聘过程中的偏见。
实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。
6. 首席机器人执行官将加入最高管理层
人力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。
什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。
7. 以人为本的招聘将是优先事项
著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。
要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：
在招聘过程中关注候选人的体验。
了解候选人的需求/愿望（津贴、福利、资源等）。
提供工作地点/时间的灵活性。
将多元化和包容性纳入您的招聘流程。
培养支持多样性的归属感和包容性文化。
使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不同成员。
8.人与人将会重新连接起来
Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接。
9. 向远程工作的转变将继续
员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。
公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。
10. 在混合/远程优先的世界中进行创造
著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。
许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。
文章来源：https://recruitee.com
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【纽约】创意工作平台Creatively获得800万美元种子轮融资
由Kevin Durant和Michael Eisner支持的创意工作平台Creatively近日宣布已获得800万美元的新融资。Creatively是一个允许创意人士以数字方式展示其作品集并提供协作工具的工作平台。
最新的种子轮投资包括来自Kevin Durant和Rich Kleiman的Thirty Five Ventures、Michael Eisner的Tornante Company、Link Ventures和娱乐律师Kevin Yorn。这项新投资将用于提高这个位于纽约的平台的产品和工程团队以及增长的营销和数据工具，并更快地推出计划中的支付功能，即CreativelyPay。(CreativelyPay提供当天的银行付款，并可以消除某些工人的净30天付款期限)。
"大流行改变了创意人士的工作方式—而现在，创意人有机会进行合作、赚钱和获得收益。 现在，创意者的工作机会正在发生质的变化。"Creatively首席执行官Gregory Gittrich在一份声明中说，"仅在美国，创作者经济就包含了一个总价值超过1000亿美元的庞大可处理市场，并且正在迅速增长。我们的使命是帮助创作者以他们想要的方式生活和工作，实现他们最大胆的野心。”
Creatively由Alice + Olivia首席执行官Stacy Bendet、Joe Indriolo和Reagan Silber共同创办，在COVID-19大流行的早期推出，现在有超过27.5万名注册者，用户从事的领域包括电影、动画、视频编辑、时尚、品牌和其他。
该平台的早期投资者包括Shari Redstone的Advancit Capital、Tornante Company和Aryeh Bourkoff的LionTree, LLC。
到目前为止，该平台已经筹集了1900万美元的资金，并表示有2000多个品牌，包括Nickelodeon、Discovery、Comcast、PBS和BritBox都在使用Creatively寻找求职者。该平台吹捧其用户的多样性：三分之二的用户自我认同为黑人、原住民或有色人种，约三分之二的用户自我认同为女性。
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2022 年的人力资源：影响员工体验的 7 个主要趋势
员工人力资本分析将在人力资源政策的购买中发挥重要作用。同时，管理人员在聘用、培训和晋升时需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。
事实上，根据EngageRocket最近发布的一份题为《人力资源2022年展望》的报告，在2020年最初的积极姿态和 "最佳状态 "时期之后，员工的复原力水平、心理健康和雇主在2021年出现了下滑，在2020年至2021年期间，亚太地区对其组织的未来充满信心的员工减少了17%。报告指出，这一年里，职业倦怠也增加了9%。
因此，"现在人力资源部门有责任阻止这种趋势，并制定前瞻性的政策，将员工置于中心位置，"报告补充说。
根据这一点，报告强调了将在2022年影响员工体验的七个关键趋势--心理健康和复原力将如何推动增长，人力资本分析在促进对人力资源政策的认同方面的作用等等；以及在未来一年解决这些问题的重点领域。
趋势一："新工作 "将以新的和意想不到的方式表现出来
在新工作模式中，一个人把他们的工作看成不仅仅是有报酬的就业。除了为获得报酬而进行的劳动交易外，人们还关注目的、成就感和福祉。不幸的是，报告强调，大多数组织还没有完全承认和理解这种方法的重要性。
例如，Gartner最近的一项调查发现，75%的领导层认为他们经营着一种灵活的文化，但只有57%的员工同意。同样比例的领导层也认为他们在决策中纳入了员工的声音，而47%的员工同意。
显然，人力资源政策或推动这些政策的领导层战略与员工的实际情绪之间存在脱节--劳动力中新工作需求、冲动和愿望的转变强调了这一点。公司需要相应地调整他们的战略，使这种转变对他们有利，而不是对他们不利。
因此，该报告强调了人力资源部门在2022年需要关注的以下领域。
· 制定一个双向的沟通策略。倾听员工的声音（VoE），并在员工意见的基础上进行未来的沟通。这些反馈可以帮助形成后续行动，形成一个闭合的反馈回路。
· 部署持续倾听。如果你还没有，可以从进行员工生命周期调查和脉搏调查以及360度审查开始。
· 让员工和经理之间进行更频繁的检查。这将有助于你在早期发现并解决问题领域。
趋势二：人才战正迅速成为一场 "零和 "游戏
有少数公司--无论大小--被广泛认为是一个地区的顶级雇主，而没有在人才战中投资的公司正被甩在后面。报告指出，由于短期内人才供应有限，这导致了一场 "赢家通吃 "的零和游戏。
因此，人力资源部门需要在2022年加倍努力争取和保留人才，创造一个对现有和新员工都有吸引力的雇主品牌和工作环境。
2022年人力资源部门的重点领域。
·制定清晰透明的职业道路和继任计划。促进员工和管理人员之间的双向沟通，优先考虑多样性和包容性，不要将职业发展限制在管理职位上。
·鼓励及时认可，通过非工作活动参与，并在工作之余能够断开联系。这将有助于提高员工的参与度，让每个员工觉得他们比他们的生产力成果的总和还要多。
趋势三：员工心理健康和复原力将推动增长
在2022年，心理健康和复原力将不再只是流行语。公司将被迫投入真正的资金来提高员工的福利，并确保他们在面对新的挑战和机遇时保持弹性和信心。事实上，这将是人力资源部门需要解决的一个重要领域。
2022年人力资源部门需要关注的领域。
·建立一个心理安全的氛围。创造一种文化，让每个人都感到安全，可以就工作和职业相关的谈话发表自己的意见，而没有被训斥的风险。这一优先事项需要明确，并灌输到组织内的各个层面。
·制订缓解压力的政策。诸如员工援助计划和弹性工作等政策，让员工可以休息一天，喘口气。
是人力资源部门可以探索的一些方法，以促进健康和复原力。
趋势四：人力资源部门将变得分散，激发新的管理技能
根据该报告，典型的集中式人力资源职能必须让位于 "超本地模式"，在这种模式下，人力资源部门可以通过管理人员将与每个员工的最后一英里联系外包。这可以适用于人力资源职能的不同要素--从战略和政策制定，到活动和参与。
它补充说，经理评估和晋升的通常方法也需要改变。与其选择 "任务协调者 "担任管理职务，公司将不得不提升那些具有领导力和辅导/指导技能的人。这些经过适当挑选、装备和培训的经理人将有助于调动组织的人才，而不需要人力资源部门的集中和自上而下的控制。
以下是人力资源部门在2022年需要注意的重点领域。
·重新审视经理人评估的关键绩效指标。鼓励经理人关注人才和技能发展，而不是只关注业务执行的能力。
·放弃经理人可以而且必须拥有所有答案的心态。聘用、培训和晋升管理人员时，需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。只有在这种心态下，他们才能从绩效管理者转变为培养者的教练。高层领导需要示范和支持这种心态，以推动整个公司的转变。
·用工具和数据赋予管理者权力。用正确的技术工具来放大更好的经理人选择和培训的效果。他们应该能够利用数字渠道来调查员工，提供反馈，分析数据，进行远程沟通/协作，并做出决策。
趋势五：多样性和包容性将是一个主要的竞争差异化因素
根据麦肯锡的数据，在领导层性别多样性方面处于前四分之一的公司比处于后四分之一的公司更有可能拥有高于平均水平的盈利能力。不幸的是，许多组织还没有充分投资于多样性和包容性（D&I），作为一个关键的文化和运营宗旨。
2022年人力资源的重点领域。
·将D&I议程传达给组织的各个层面。使用有数据支持的洞察力来加强你的D&I案例，因为研究表明，员工大多不知道组织收集和分析D&I数据以建立一个包容性的工作场所。一个明确沟通的计划将确保及时买入和适当的执行。
·在D&I方面以身作则：积极将D&I纳入经理人选拔和培训，以解决领导角色中的性别平等问题。
趋势六：人力资本分析将促进对人力资源政策和变革的认同感
在2022年，组织不能再推迟人力资本分析的实施。虽然有正确的方向，但还有更多的工作要做。分析、虚拟工作技术和升级的学习平台是人力资源的首要任务。然而，根据引用的一项调查，自2019年以来，HR对其使用数据和分析能力的信心下降了3个百分点。
2022年，HR应该关注哪些领域？
·拥抱从直觉到数据驱动的心态转变。直觉、过去的经验和一般的直觉在整个组织的政策中发挥了重要作用。通过人力资本分析，人力资源部门和领导可以更有信心地做出明智的决定。
·对人力资源团队进行分析、战略和价值创造方面的培训。60%的首席执行官和执行总裁认为人力资源部门是一个管理者，而不是一个价值驱动者，但74%的首席财务官不同意。人力资本分析培训和实施可以帮助弥合这一鸿沟。
·确保有一种持续倾听的文化。透明的沟通和获得整个组织对持续倾听的认同是获得人力资本分析投资收益的一种方式。
趋势七：需要新的生产力关键绩效指标来评估员工绩效
在2022年，人力资源和企业领导人需要考虑更适合 "新工作 "和远程/混合工作的生产力指标。协作、沟通、积极的工作-生活行为和教练心态可能是更好的绩效指标。
以下是人力资源部门在2022年可以关注的领域。
· 采用绩效审查的闭环模式。这包括反馈、校准和补偿。
· 根据新的衡量标准，打击偏见的风险。一个匿名的、多评判人的审查系统增加了绩效评级的可靠性，并减轻了来自一个人的判断偏见。
原文来自humanresourcesonline
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【美国】职场多样性包容性平台Kanarys获得300万美元种子轮融资
2021年1月12日讯，Kanarys是一家由黑人和女性创办的DEI技术公司，该公司收集具体的、可操作的见解，以帮助诊断、优先考虑和优化工作场所的DEI工作，该公司日前宣布完成其历史性的300万美元种子轮融资。本轮融资由Zeal Capital Partners的Inclusive Investing™基金和其他一些投资者领投。
这笔资金的投放，源于越来越多的公司接受透明度、优先考虑DEI、加强数字化转型的一系列变化。这使得Kanarys联合创始人Mandy Price和Star Carter迄今为止筹集的总金额达到460万美元--这是朝着更公平的风险投资趋势的积极转变。2017年，研究显示，在美国筹集的风险投资中，98%的资金都给了男性。
一般来说，黑人创业者获得的风险投资不到1%，黑人女性创始人在筹集到的风险投资资金中仅占0.6%。根据Crunchbase获得的数据，Mandy和Star是仅有的25位黑人女性创始人中筹集到至少460万美元的风险投资，也是仅有的93位黑人女性中筹集到超过100万美元资金的两位。
卡纳里斯将利用这笔资金进一步推进产品功能，对技术和业务开发团队进行关键招聘，并加快销售和营销工作。
"我们知道，在企业中关注DEI不仅对员工来说是正确的事情，而且具有良好的商业意义，"Kanarys的首席执行官兼联合创始人Mandy Price说。"Kanarys的DEI数据首次为公司提供了武器，使他们能够围绕其多元化目标和包容性计划，利用真实的、交叉的指标做出精确、即时和明智的决策，最终推动底线业务目标的实现。我们的投资者和客户对我们共同愿景的承诺让我们备受鼓舞，我们要帮助每一个人在属于他们的地方工作。"
目前，该公司通过验证员工评论、公司政策和组织数据，对近1000家美国公司的DEI洞察力进行测评，是美国同类平台中最大的DEI数据驱动平台，自2019年推出该平台以来，该公司平台上的用户增长了2000%，其客户包括财富500强品牌。此外，该公司还有一个招聘板块，使求职者能够找到工作。
"我们很自豪能够支持Kanarys，因为创始人正在实施真正的变革，他们对先进技术和数据的使用正在重新定义企业如何衡量和分析DEI计划的影响，"Zeal Capital Partners的创始人和管理合伙人Nasir Qadree说。"企业和组织有一种紧迫感，希望员工做得更好，而Kanarys是一个值得信赖的解决方案，将带来工作场所的改善和成果的提升。"
Kanarys在2020年还取得了其他一些显著的成就，包括获得科技巨头谷歌的投资，入选其创业加速营。联合创始人被《创业家》评选为2020年100位有影响力的女性，获得《早安美国》专题报道，并成为 "不合理的工作未来 "计划（Unreasonable FUTURE of Work）的一员，与化石基金会、培生公司和埃森哲公司合作，共同创造一个更具包容性的工作未来。此外，今年公司还与全国城市联盟和Prospanica等几大倡导组织合作，Kanarys的CEO Mandy Price被评为2020年联合国日全球领导力获得者和达拉斯创业周2020年新锐企业家。
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人才多样性与获利能力联系起来的4种方法
招聘不同背景的员工是保持商业竞争的最可靠方法
劳动力多样性正在成为商业世界中越来越重要的组成部分。这种趋势有充分的理由。研究表明，越来越多的员工与公司生产力水平的提高有关，这直接关系到盈利能力的提高。实际上，巴伦（Barron）最近发表了一篇文章，着重强调了多样性对公司成功的可衡量影响的多种方式。简而言之，当今的企业在雇用时根本不能忽视多样性。
总体而言，底线受到多样性的影响：性别和性，种族，甚至年龄，这通常被视为一类潜在的歧视。理解所有类型的多样性如何影响盈利能力是将这种思维开阔的理念纳入公司文化的第一步。以下是多样性影响各种规模企业利润的四种方式。
1.多样性吸引更多人才
具有种族，性别和年龄差异的公司吸引了更多的求职者，使这些公司有更好的机会吸引顶级人才。当今的公司在竞争最优秀的员工，并一直在寻找吸引他们的方法。简单地说，多元化的公司吸引多元化的劳动力，并且相对于那些没有健康的女性和女性比例的公司具有明显的优势。员工的肤色和年龄不同。在招聘时，从多元化的基础上寻找候选人的企业更有可能聘用具有不同特征的人。
2.不同的经验带来更多的创新
如果团队中的每个人都以同样的方式思考，那么创新的空间就很小了，这为发明下一件大事创造了令人窒息的环境。另一方面，各行各业的人们从广泛的角度看待世界，并为他们工作的公司提供独特的知识资本。
聆听那些拥有不同经验的人的观点，可以进行更丰富的头脑风暴会议，从而为当今的公司培养开阔的思维方式和更高的创造力。这些会议反过来会导致一个想法或发明，这将帮助公司与竞争对手区分开来并变得更加成功。
3.多样化的思想可以提高客户满意度
如果公司的决策团队不包括可以与该客户建立联系的人员，则为最终用户提供服务非常困难。多元化的团队更有可能与特定受众的需求，需求和痛点相关，从而创造更多与客户产生共鸣的机会。同样，多元化的员工也以潜在的方式介绍了接触新人群的潜力，而在同类人群的掌控之下，这是不可能的。最终，可以通过提高多样性来提高客户数量和满意度，从而提高盈利能力。
4.多元化的团队会引起客户和投资者的共鸣
如今，在投资和支持的公司方面，投资者和客户一直在关注环境，社会和公司治理（ESG）。在这些群体评估ESG的方式中，多样性起着越来越重要的作用。随着客户和客户变得越来越多样化，他们希望与多样化的人一起工作并提供支持。因此，这些团体寻找积极开放地倡导多样性的公司作为其理念的支柱。拥有更多样化的员工队伍使创业公司有更多机会与投资者和客户建立联系，从而帮助他们发展业务。
增加公司多样性的需求不断增长，导致在业务领域中更加强调此特征。正如可持续性曾经是公司的“至高无上”的质量，现在已成为必需品一样，多样性正在迅速成为一种规范，而不是企业间的例外。通过认识到多样性如何与更大的创新，更大的客户数量和满意度，更好的ESG概况以及更高的吸引顶级人才联系在一起，创业公司可以开始采用多样化的招聘策略，从而提高盈利能力。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自entrepreneur
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员工体验-新时期员工期望的HR管理指南
员工体验这一术语的出现，代表着企业领导人认识到，需要对员工在公司工作期间的环境、互动和结构进行投资。
经过几十年来对满意度和参与度等问题的担忧，许多人力资源团队已经转向研究和衡量员工体验的质量，因为它包含了员工在工作中的上述所有方面。这种方法可以让雇主更全面地了解员工在日常工作中的体验，以及从招聘到录用、入职、入职、参与、发展等整个生命周期中的体验。
通过体验的视角来审视员工的生命周期，可以帮助人力资源部门深入了解员工的整体健康和成功。
良好的员工体验会产生强大的效果，因为员工会更加投入，更愿意与公司一起谋划未来，在招聘新的团队成员时，他们会成为公司名称的布道者。
员工体验的要素 Elements of Employee Experience
为了更好地理解员工工作体验，我们首先要了解员工工作体验的构成要素。下图列出了企业可以合理预期影响员工工作体验的关键要素。
这些影响员工体验的因素不能混为一谈，这些因素最终会渗透到员工工作体验的各个环节。可能对员工体验产生积极或消极影响的影响因素，有时不在人力资源领导的控制范围之内，这些影响因素包括。
薪酬和福利
员工个性
直属经理人
作用的性质
Compensation and benefits
Employee personality
Immediate manager
Nature of the role
这些因素都很重要，因为它们可能在决定一个人对公司的满意度或其在公司中的地位方面起着重要的作用，但这些因素并不一定是人力资源团队可以或应该关注的更大的组织问题。
员工体验的重要性 The Importance of Employee Experience
注重员工体验对企业的价值是巨大的。根据韬睿惠悦的一项研究，对员工体验的承诺与组织成功之间的联系非常紧密，这证实了人力资源管理协会（SHRM）之前的研究。
该研究得出的结论是，当考察关键绩效指标 "包括资产和权益回报率、一年的利润率变化、三年的收入和利润率变化等关键绩效指标时，提供强大的员工体验的组织会持续地以平均2-4%的速度击败同行业的竞争对手。"
简而言之，对体验的承诺会在留用、参与度、招聘和底线方面带来积极的收益。
人力资源部门领导关于衡量员工体验的建议Advice from HR Leaders about Measuring the Employee Experience
"我们的年度参与度调查还提供了各种人口统计学数据，这样我们就能够通过年龄、任期、工作纪律和其他筛选器来辨别趋势。这有助于精确定位特定领域的需求，从而使我们有能力根据需要进一步定制解决方案和支持这些领域的需求。" - Vishal Bhalla，Parkland Health & Hospital System首席体验官
"在商业世界里，那些抓住这一点，并将其商业模式建立在这样一个事实上的组织，即如果他们能够创造出最好的体验，他们就会永远留住客户。如果把这种方法论应用到员工身上，HR必然会承担起体验功能，参与到体验经济中来。员工体验将成为企业的竞争优势。" - Sebastien Girard，Atrium健康公司劳动力参与副总裁
"想一想领导们有哪些不同的机会，可以围绕着他们的经验与团队成员建立联系，当然，技术在这方面肯定会有帮助。但是，拥有这种有意义的互动，并为领导者创造空间和能力，让他们能够完成这项工作，我相信对跨行业的员工体验是非常有意义的。" - Olesea Azevedo，Advent Health公司高级副总裁兼首席人力资源官。
创造积极的员工体验Creating a Positive Employee Experience
回到上面的图表，让我们来看看人力资源团队在寻求员工参与的过程中，应该在哪些方面进行优化，并在与参与度相关的关键指标上提高组织的绩效。
实际工作环境 Physical Work Environment
我们工作的空间正在发生变化。早在COVID-19将世界上有史以来最大的在家工作实验全面启动之前，工作的未来对话就已经倾向于远程工作这一共同的主题。这对员工体验的影响，也许只有人力资源部门和直接管理者才能解决。帮助员工设计出舒适的工作空间，并提供在该环境中提高生产力的提示，是显示组织对员工成功投资的好方法。
对于那些有员工在现场工作的人来说，事情从来没有像现在这样复杂，因为加强卫生设施、为有需要的人提供个人防护设备以及遵守社会疏导准则，都已经成为员工期望成为他们体验的一部分的关键因素。工作场所设计的改变，无论是办公室的办公桌间距还是零售场所的单行道，都将为人力资源专业人士提供重要的考虑因素。
工具和技术 Tools and Technology
就像我们生活中的其他部分一样，员工所拥有的工具和技术将决定他们在工作中的大部分体验。就像他们在自己生活中使用的技术一样，员工希望他们在工作中使用的技术既强大又方便用户使用。
它应该能够解决他们所面临的挑战，并使员工的工作更加轻松。如果他们坐在缓慢的电脑前，编辑无穷无尽的电子表格，那么无论在哪里，他们的体验都不会是他们认为积极或难忘的。
这里的关键是倾听员工对他们所掌握的技术的反馈，找出需要改进的地方和可以帮助他们的工具，然后进行有目的、有思想的决策。其结果将是采用技术，帮助员工更聪明地工作，而不是更努力地工作，同时发展新的技能和技术，进一步提高他们的功能。
多样性和包容性 Diversity and Inclusion
当涉及到多样性和包容性时，你首先需要的是在业务的这一方面 "不只是口头上的服务 "的理念。研究表明，对组织的多样性和包容性感到满意的员工，会更多地参与到组织中来，并且会在组织中呆得更久。
代表性不足的群体如果觉得自己是多元化群体中的一员，他们更有可能体验到工作的满足感，但受益的并不只是这些员工。拥有多元化员工群体的公司有更广泛的视角、技能和经验，当组织需要创新、有创意、有创意、信息灵通或有战略意义的东西时，这些公司就会有优势。 因此，这些公司往往更有盈利能力，拥有更好的声誉，并且更善于在需要解决问题和决策的情况下进行决策。
致力于多元化的企业必须认识到，多元化的企业不仅仅是部署多元化的招聘方式。他们必须通过使用传统的和虚拟的ERG来不断吸引员工参与，并将多样性视为创新的基石。鼓励整个团队的多样性，将有助于促进文化的转变，从而使多样性成为企业的底线。
情感回应 The Emotional Response
这里列出的员工体验的所有元素都会影响员工对公司和工作的情绪反应。最重要的是人力资源团队和直接管理者如何对这种反应做出反应，以及他们如何处理这些信息。
当涉及到一个人如何看待公司、他们的角色以及随之而来的期望时，最重要的是一致的沟通。如果目标没有以明确的方式表达出来，员工不能完全理解自己在组织中的位置，尤其是在远程环境中，连接性必须是一个永恒的主题，那么员工的体验就会被笼罩在沮丧和困惑之中。
除了沟通之外，让员工感觉到自己可以坦诚地接受反馈也是健康的雇主和员工关系的关键。一个开放的政策，鼓励坦诚的反馈，而不是消极的回应或报复，这将有助于让员工感觉到他们的意见被听取，公司对他们的投资。
公司文化 Company Culture
在这里，沟通也是至关重要的。为了让员工充分了解自己在组织中的地位，他们必须了解组织的使命是什么。其价值观将在很大程度上影响他们的工作方式，而道德在员工中扮演着比以往任何时候都更重要的角色。
Glassdoor最新的使命和文化调查发现，在美国、英国、法国和德国工作的成年人中，超过77%的人在接受那里的工作之前会考虑公司的文化，而79%的人表示，他们甚至在应聘前都会考虑公司的使命宣言。超过半数以上的人表示，在谈到工作满意度时，文化在工作满意度中扮演着比薪酬更重要的角色。
虽然这些看法中的一些观点可能会在当前的经济困境中有所改变，但研究仍然指出，文化是员工体验中的一个重要因素，它可以决定现有员工留下的可能性有多大，以及当危机结束后，公司会收到什么样的反应，是时候再次扩充员工队伍了。
绩效管理 Performance Management
绩效管理流程是令从人力资源部门领导到中层管理人员和初级员工都感到非常沮丧的一个源头，绩效管理流程经常被强调为需要改进的领域。这个流程，就像我们所做的其他工作一样，随着远程工作的日益普及，正在发生变化。
好的绩效管理方法的关键在于记住这个过程是为谁服务的，即员工。他们从这一过程中得到什么，将在很大程度上决定他们从这一过程中脱颖而出时的参与度，以及他们如何对待自己的工作和公司的未来。
专业发展 rofessional Development
在良好的绩效管理过程中，辅导的结果应该会带来职业发展。当员工感觉到自己在成长时，他们往往会更加投入到工作中，并以更积极的态度看待公司。
归根结底，这种发展是员工体验的核心。
企业可以在其他各方面都做得很好，但如果员工最终觉得自己在当前的角色中停滞不前，HR会发现自己在不久之后又要进行一次离职面试。
来自：hrexchangenetwork
由智能的AI翻译完成，仅供参考。
原文标题：Employee Experience: The HR Guide to Meeting Worker Expectations in the New Normal
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多样性
2020年多样性和包容性趋势：将采取严厉措施的一年！
世界发生了变化，工作场所也随着时间的推移而变得更具包容性。虽然已经取得了渐进的进展，但多样性和包容性的状况远非最佳。
事实证明，工作场所的多样性和包容性有利于企业发展。尽管如此，全球一些组织仍旧表现出多样性的不足。例如，微软的2019年多元化与包容性报告显示，该公司超过三分之二的全球员工仍然是男性。虽然从2018年的73.4%下降到今年的72.3%，但这并不是一个快速发展的多元化、包容性的组织。
企业在优先考虑工作场所的包容性时，需要采取更严格的措施，关注不同的少数族裔群体、性别和代际之间的差异，进步的公司价值观，以及公平的工作实践。让我们来看看2020年的五大多元化和包容性趋势。
5种将改变2020年工作场所多样性和包容性的趋势
有几个行业因歧视特定群体而臭名昭著。例如，MeToo运动揭露了多年来在媒体和娱乐领域的歧视，后来扩展到其他领域。此外，在科技行业，黑人、亚洲人和少数族裔(BAME)的员工也很短缺，跨行业的企业不愿聘用之前被监禁的专业人士，多代劳动力(从婴儿潮一代到千禧一代)的规模也在不断扩大。
2020年是这些偏见让位给工作场所更多的包容性的一年。这将需要采取严格的措施，与当前的多样性和包容性趋势相一致。以下是我们的五个预测。
1.多元化将成为一种商业模式，而不仅仅是公司价值观的一部分
长期以来，多样性被视为仅仅是一种合规要求，需要企业采取具体的道德立场。在企业的使命声明中，经常可以看到 "承诺 "或宣称 "尽最大努力 "保持多样性和包容性。遗憾的是，这种宣称是无形的，许多公司并没有公开验证他们在多样性方面的努力。
到2020年，我们将看到更多的公司将多样性作为其商业模式的一部分。科技巨头英特尔已经宣布一项新的“英特尔规则”正在酝酿之中，该规则将禁止该公司从2021年起与任何平均或低于平均水平的律师事务所合作。
英特尔不怕采取严厉措施--它意识到，他们几十年来一直与之合作的律师事务所现在将被排除在外。但该公司的副总裁史蒂文·R·罗杰斯(Steven R Rodgers)认为，这是必要的：“英特尔无法忍受目前的进展状况--进展不够快。”
2.“Male allies”项目将获得更多的欢迎
这种多样性和包容趋势属于任何人力资源从业人员的关注范围。无论性别或性取向如何，“Male allies”项目都可以为您的员工提供所需的支持，以获得认可。考虑到在大多数公司中，男性仍然占多数，这类项目可以非常有效。
3.有犯罪记录的候选人需要得到公平和平等的关注
历史上，有犯罪记录的求职者在全球劳动力市场上一直是一个受歧视的群体。例如，在美国的一些求职申请中，如果求职者有犯罪记录，就会在求职申请中勾选一个方框。这就导致了在筛选过程中，无意识的偏见可能会悄悄潜入。
但今年，平等就业机会委员会(EEOC)取得了历史性的胜利，结束了与一家雇主长达6年的诉讼程序。这家雇主利用犯罪史来影响少数群体的求职申请。该公司现在将支付600万美元，分配给受屈的个人，向全国各地的雇主发出明确的信息。
在2020年，你可能会考虑雇佣有犯罪记录的人来解决人才短缺的问题。记住帮助他们顺利过渡到有报酬的工作，并发现他们的真正潜力。
4.职务说明、员工沟通和其他人力资源内容的措辞将更加敏感。
这类沟通的措辞表面上看起来可能很小，但它对你的求职者对公司的看法有很大的影响。今年，LinkedIn发现，语言肯定是很重要的，因为44%的受访女性因为在职位描述中使用 "攻击性 "一词而望而却步。在其他性别化的词/短语中也有类似的差异，如 "可亲可敬"、"苛刻 "和 "支持性 "等。
到2020年，人力资源的所有沟通--无论是内部的还是外部的--都将更加敏感，记住两件事。首先，它将在招聘时实现多样性。第二，它将避免使用性别化的术语，从而促进全体工作人员的包容感。
5.所有招聘工具都将是多样性的
从注重合规的多样性招聘转向更全面的包容性意识，将是今年一个关键的多样性和包容性趋势。因此，您使用的任何招聘平台都将有一个多样性参数，以确保招聘过程中的最小偏差。
在过去几年中，多元化和包容性初创企业的崛起就证明了这一趋势。Jopwell就是其中之一，这是一个旨在帮助 "黑人、拉美裔和原住民 "求职者晋升职业的平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
另一个平台Equiv是今年推出的，专门带来了人工智能的力量来优先考虑多样性和包容性。最后，Applied和Headstart等工具帮助无偏见地招聘人才。
2020年将采取更严格的多元化招聘措施
预计2020年的多样性和包容性将变得更加流行，而为实现多样性和包容性而采取的措施也将更加严厉，上述趋势就证明了这一点。过去十年来，我们已经朝着正确的方向取得了重大进展，但现在是时候加快这一势头了。
这并不是说像微软这样的公司没有做出积极的改变--该公司的女性、亚洲人、西班牙裔和多种族雇员的数量在增加。但是，在短期内实现公平的工作环境的步伐缓慢。
这就是为什么我们建议每家公司都要密切研究并保持对多样性和包容性趋势的关注。通过这样做，他们可以重新调整自己的业务和人员实践，为所有员工营造一个包容和培养的工作环境。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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多样性
如何在数字工作环境中推动包容性文化？
随着COVID-19带来的所有变化，实施远程工作策略的组织都在争先恐后地确保员工有参与感。以下是对创造更具包容性的企业文化的数字化工作场所的一些建议。
随着COVID-19的不断推广，越来越多的工作场所都在试图弄清楚员工如何在工作中保持距离。他们担心，成为一个数字化的工作场所，将意味着失去联系的员工分散在全国(或全世界)各地，而很少顾及他们所属的大型组织。但事实上，一个强大的数字工作场所可以加强企业文化，促进包容。
每一个员工都应该感到被公司所包容，不管他是在500英里外的家里工作，还是她每天早上8点到下午5点都在总公司工作。中央办公室的文化和价值观应该延伸到从未踏入共享物理空间的一线员工身上。
当你利用技术进步将人放在第一位，协调任务，并保持安全的通信，数字工作场所可以促进更具包容性的公司文化。考虑到人们远距离工作的所有原因——健康、灵活性、家庭义务——数字工作场所让人们在朝着相同目标工作的同时，相互学习，接受彼此的差异。
连通性是关键
连接性指的是交流，当然，还有更多。一线员工需要平等地获取信息，就像他们需要方便地接触同事一样。根据Igloo的“2019年数字工作场所状况”调查，56%的远程工作者认为他们错过了重要信息，43%的人说他们无法接触到某些人或群体。
这些担忧严重阻碍了生产力的发展，也损害了士气。当一线员工无法获得完成关键任务所需的信息或人员时，如何期望他们发挥最大潜力？
克服这些挑战和改善公司文化的最好方法是让每个人都集中在一个平台上。把所有东西都放在一个地方可以提高效率，让更多的员工参与互动，并将员工跨班次和地点联系起来。
正确的工具可以克服最困难的障碍(例如提高翻译能力的语言障碍)。人们也可以分享图片和书面内容，这鼓励参与和培养归属感。
即使是那些没有直接参与交流的人也应该尽可能地加入进来，以建立一种社区意识。有了一个优秀的平台，每个人都可以了解更新，并相信个人的贡献将影响到组织。
实时通信对数字化工作场所的成功也至关重要。当时区差异最小时，官方办公时间确保每个人都能同时使用。每周留出专门的时间让管理层对一线员工开放是有益的；管理者应该能够鼓励反馈、提问和征求意见。
充分利用数字工作场所
想要确保您的数字工作场所将有助于改善公司文化？尝试执行以下三个关键策略：
1.及早引起轰动
有些员工可能对采用新技术犹豫不决，可能不会马上看到好处。在实施任何新的策略之前，做一些研究，找出你需要克服的障碍，人们的焦虑，以及员工目前对包容的感受。收集硬数据，这样你就不会对基于直觉的重大转变进行投资。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
强调文化评价多样性和包容性将给你可衡量的洞察力，可以指导你的工具和战略的选择前进。当你准备实施一个改变的时候，向你的团队敞开心扉，告诉他们该期待什么，并尽早开始引起轰动，以鼓励每个人在新平台到来之前加入这个平台。
2.让内容成为王者
如果你想让人们使用数字工作场所，它需要填充相关内容。这将使用户不断回来-他们将把工作场所看作一个与同事接触的地方，从领导那里获取最新信息，并找到有助于他们完成工作的操作信息。
首先，为你的数字工作场所建立一个为期三到六个月的内容计划。为了确保您有足够的内容与员工产生共鸣，指定内容所有者。这些人不一定是领导者，他们可以是整个公司的任何一个人，他们对推动变革和积极参与你的事业感到兴奋。
随着您的进步，定期回顾您的内容管理策略。确保员工有完成工作所需的信息。当然，您还需要确保前线工作人员具有与办公室工作人员相同的访问权限。请记住，每一段信息只需要在一个源上可用。同一信息的多个版本造成了很容易避免的混乱。建立一个FAQ页面，员工可以问问题和得到答案，并确定他们分享反馈的时间。预先定义一个内容策略，这样你的数字工作场所就不会只有用户--它应该拥有让用户想要返回的信息。
3.采取缓慢进步的方法
你可能想快速进步，但最好从小步开始。如果你同时提供了太多的工具，员工就不知道该利用哪些工具来达到哪些目的。从培养沟通开始。然后，在实现参与目标的同时，介绍更多内容。如果您使用一个具有多种功能的平台，那么从实现几个通信通道开始，并且只有在第一个通道成功之后才添加额外的通道。
缓慢起步为可衡量的基准创造了更多的机会，这些基准可以勾勒出一个清晰的关于包容目标的叙述。每个人都从同一页开始（并一直）朝着这些目标努力。有了可追踪的数据，领导层可以快速识别出什么事情不起作用，并做出相应的调整。
数字化工作场所不必让员工感到被孤立。如果包容和多样性是您的组织的优先事项，您的数字工作场所可以成为实现这些目标的有力工具。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jenna Eastman
来源：hrtechnologist
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多样性
5个关注职场公平以及多样性和包容性的理由
你公司的每个员工都有公平竞争的环境吗?这就是职场公平的概念试图解决的问题。
当我们谈到多样性和包容性(D&I)时，一个经常被忽略的关键因素是公平。公平是指每个人-不论其种族背景、原籍国、年龄、身体能力或性别-都有公平竞争环境的国家。当多样性、包容性和公平性结合在一起时，你的员工就有能力发挥他们的最佳水平。
多项研究已经调查了多样性与公司成功之间的直接关系。波士顿咨询集团（Boston Consulting Group）的一项研究指出，管理团队更加多元化的公司，由于更大的创新，可能带来19%的收入增长。
但是，除非每个员工群体都有机会加入管理团队，否则您无法解锁这些福利！而这正是职场公平试图解决的问题。
为了强调这一概念的重要性，一个由100多名投资者组成的代表1.7万亿美元资产的集团最近签署了工作场所股权披露声明，要求寻求投资的公司披露其股权数据。
随着我们朝着更具可操作性的多样性和包容性的定义迈进，公平必须成为核心。
公平不是平等的同义词
那些努力实现工作场所平等（不加歧视地平等对待每个人）的公司可能并没有考虑到公平的需要。整个劳动力都在相同的规则、特权和员工体验设计下，而不关注与人口相关的独特需求。这可能导致不公平的工作环境。
Ransom用一个简单的例子来解释这个问题:“平等就是给每个人提供同样的一餐，但却全是肉，即使你知道你的小组里有素食主义者”
另一方面，公平试图确定族裔、国籍、年龄、性别等人口特征所反映的具体需要，然后通过缩小少数群体和多数群体之间的差距，设法解决每个群体的不同需要。这使得公平成为真正赋予少数群体权力的核心(而不仅仅是理论上的平等)。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Ransom继续她的例子，她说:“公平是提供素食选择以及肉餐，这样每个人都有他们可以吃的东西。为了在你的组织中拥有公平，你需要了解每个人需要什么，这样才能在工作场所获得成功。”
换句话说，同样涵盖公平的多样性和包容性计划取决于对不同员工需求的敏锐认识。为什么这么有必要？
为什么公平与多样性和包容性并重
投资股于公平的公司可以从几个方面获益。这里有五个理由说明为什么公平应该成为多样性和包容性战略的核心。
1.公平鼓励决策中的认知多样性。
有利的公平反过来又可以提高工作满意度和员工敬业。
没有公平，即使是最多元化的公司也会有一个一维的领导团队来负责决策。以世界卫生组织（WHO）最近的报告为例，该组织发现，女性占全球医疗保健劳动力的70%，但做出决策和领导工作的女性“太少”。
换言之，虽然妇女的代表性可能是平等的，但她们获得领导地位方面的权力可能会缺失。
其结果是，领导团队无法获得认知多样性，而认知多样性使各种解决问题的方法成为可能。通过采取工作场所公平的措施，你可以确保一个多样化的团队负责公司的战略方向，使其更加灵活和有弹性。
2.公平使多样化的劳动力有针对性地提高技能
在一个庞大的员工队伍中，你必然会受到不同程度的教育，员工来自特权阶层、弱势群体和多种其他社会经济背景。
如果不注重公平，同样的学习和发展（L&D）计划却适用于所有员工。结果很可能是，一些有才华的人无法充分发挥他们的潜力。
“当我们给每个人同样的东西时，我们不仅冒着无意义的风险，也冒着没有给每个人他们真正需要的东西的风险。”Ransom说。
这就是为什么美国进步中心（Center for American Progress）在2019年推出了一个名为“劳动力质量培训和就业重新设计”的框架，其目标是“劳动力公平设计”。该文件提到，所有教育水平的女性和有色人种占低工资劳动力的大多数，“无论是否合适或盈利潜力。”
以公平为重点的培训可以弥补由残疾、社会经济背景、非英国本土出身等因素造成的技能差距，从而使每个工人都为未来做好准备，并在经济上保持稳定。该框架甚至要求特定规模的雇主向国家劳动力公平信托基金(WETF)捐款。
将公平与多样性和包容性结合起来，您就可以识别技能需求(如数字识字差距)并使每个人都具备最佳工作所需的技能。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.公平驱动特定员工的参与度
理想的员工体验将因员工群体的不同而有所不同。
举个简单的例子，单身母亲可能想在五天中至少有三天远程工作。这并不意味着远程工作是您组织的其他成员必须拥有的策略。它只是表明你有能力给一个员工提供他们做好工作所需要的设施。
入职体验、沟通、认可等要素可以根据员工的特殊需求进行调整，确保每个人都能获得公平的竞争环境。
4.公平防止不满，并最终防止雇员流失。
当公司不把公平与多样性和包容性放在首位时，少数群体的体验质量就会大打折扣。每个人可能都有同样的经历，但由于多种人口因素，某些群体的满意度并不相同。
以2019年对850名科技员工的调查为例，只有10%的男性表示，他们的声音有时会被压制。相比之下，20%的受访者在会议中感到“积极克制”，而在这20%的受访者中，所有人都被认为是亚裔、黑人或非裔美国人、拉丁裔或混血人种。
通过努力实现公平。例如，要求不同群体的不同个人带头开会——可以抑制不满情绪，最终减少员工流失。
正如兰瑟姆所指出的那样，“公平更难，因为它需要组织及其领导者付出更多的努力，但流动成本高于推动巨大公平的成本。”
5.公平使整个公司为共同的使命做出贡献
多元化、包容、公平三重奏旨在帮助每个员工为共同的公司愿景做出贡献。
假设实现“50%的女性领导”是你下一个财政年度的使命宣言的一部分。通过积极采取措施实现股权，公司将有更好的机会实现这一目标。
招聘经理将集中精力招聘女性领导，研发专业人员可以为女性勾勒出领导力发展轨迹，你可以重新设计福利方案，支持女性跨越职业轨迹。这会增加你达到50%的机会，最终从这些职场女性的职业贡献中获益。
“组织需要对尝试不同的实践来取得成果持开放态度。如果一个人比其他人需要更多的技能发展，我们不应该把它看作是负面的，”Ransom建议。
为贵公司的公平铺平道路
除了多样性和包容性之外，一些公司现在正在采取具体步骤来实现公平。医疗器械公司Medtronic发布了一份年度公民报告，其中包括公平数据。在2019年，公司宣布它在全球实现了99%的两性薪酬平等。在HubSpot公平是公司D&I使命的一部分。
员工资源组(ERGS)是提高对不同员工需求的认识的极好方法，这是公平不可或缺的一部分。Ransom说：“ERG可以通过提供空间，在同事之间讨论问题并创造解决方案，从而实现公平，这有助于增强他们向领导团队表达自己需求的能力。”
对于希望在2020年扩大其多样性、包容性和公平基准的公司，我们建议使用人力分析开始对员工组成进行数据分析。
管理也是一个很好的选择。它允许您按年龄、性别和少数群体筛选劳动力数据，研究前线员工和领导层。
通过定期调查员工在工作场所的独特需求和差距来补充这些人口统计数据。这种组合将帮助你取得成果，在此基础上，你可以建立真正的工作场所公平战略。
通过采取基于结果的积极措施，你可以把你对公平的看法变成你的组织的标准。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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