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    Handshake筹集4000万美元C轮融资,面向大学生和多样化求职需求 文/Ingrid Lunden LinkedIn已经为那些想在自己的职业领域与他人建立联系以及寻找工作的人创建了社交平台,并拥有5.62亿用户,引领着市场。如今,一家希望在特定领域(大学生和应届毕业生,注重多样性和包容性)上有所建树的初创公司,已经筹集了大量资金以实现增长。Handshake是一个平台,面向那些希望在职业生涯早期迈出第一步的学生和希望接触他们的雇主。在美国700所大学的1400万用户和30万雇主瞄准他们后,Handshake在C轮融资中筹集了4000万美元。 据PitchBook的数据,该公司现在的估值为2.75亿美元,是两年前B轮投资阶段估值的一大飞跃,当时该公司估值为1.08亿美元。一位与该公司关系密切的消息人士说,2.75亿美元的价格有点高,但也很接近。这笔资金之所以引人注目,不仅是因为那次估值上调——以及许多人认为这可能会让微软旗下的LinkedIn在20多岁的年轻人中与之竞争——还因为是谁在提供资金。 这笔资金不仅仅是因为估值上调而引人注目 - 并且许多人认为这可能会给微软拥有的LinkedIn带来影响 在20多岁的人中争取资金 - 但是谁在做支持。 该轮融资由欧洲控股公司和私募股权公司EQT的投资部门EQT Ventures领投,多家投资机构也参与其中,这些投资机构专注于支持教育领域的有趣初创公司,包括Chan Zuckerberg Initiative,Omidyar Network和Reach Capital,以及True Ventures,Kleiner Perkins,Lightspeed Venture Partners,Spark Capital和KPCB Edge。其中有几家是回头客,而Handshake所筹集的资金——不要和同名的B2B电子商务平台搞混了——现在已经达到7400万美元。 迄今为止,Handshake——公司最初名为Stryder,它是由密歇根理工大学的三名毕业生于2014年创办的,他们是Garrett Lord(现任CEO)、Scott Ringwelski(首席技术官)和Ben Christensen(董事会成员)。该计划是利用这笔新资金向欧洲等更多市场扩张,利用EQT在该地区的业务网络帮助其发展。 多年来,LinkedIn一直在努力吸引年轻用户,让他们更早地加入LinkedIn。 2013年,该公司将用户的最低年龄降至13岁,并推出了大学专用页面。2014年,LinkedIn开始为年轻用户提供更多的工具,让他们在该平台上与大学以及与大学相关的网络建立联系。通过各种各样的网络学习,LinkedIn一直试图在你可能在大学学习的类型和你离开后可能从事的职业之间架起一座桥梁。 通过让招聘人员按性别检查搜索结果,这家庞然大物也开始采取措施,为招聘人员提供更多的多样性见解; 并通过为LinkedIn上更广泛的人群提供更深入的见解。 我猜测,初期步骤的部分原因是,LinkedIn只是缺乏来自用户的数据来做得更快,因此为竞争对手留下了很大的空间。 在这种情况下,Handshake似乎试图将自己定位为一个考虑和思考如何从头开始解决多样性的平台,作为其平台的本土部分,同时它仍然很小并且在不断增长。 Handshake获取有关其成员的更多详细信息的方法之一是通过与大学的合作伙伴关系,这有助于填充有关其个人资料的信息,而不是依赖于手动填写详细信息的人。(要注册帐户,请使用您的大学地址,类似于Facebook首次推出时的工作方式。) Handshake还与100多个服务少数民族的机构建立了关系,其中包括历史上的黑人学院和大学,以及美国的西班牙裔服务机构,以使他们和他们的学生更紧密地融入其中。 在雇主方面,它包括更多搜索功能,供招聘人员使用更具体的参数进行搜索,以便做出更多样化的招聘选择。该公司指出,“可能没有正确联系或特权背景的候选人可以进入财富500强企业面前”。 “我们的Handshake社区正在解决所谓的”管道问题“。罗恩在一份声明中表示,熟练的学生遍布全国各个角落的每个校园,我们很自豪能帮助雇主发现,招募和雇用来自不同背景的崭露头角的人才。“全球学生在招聘过程中经历了同样的不平等,所以我们很高兴与Alastair Mitchell合作” - EQT合作伙伴领导投资 - “和EQT Ventures将我们的影响扩展到美国之外。” 这并不是说包容和多样性是Handshake正在解决的唯一问题。 该公司援引2018年Strada燃烧玻璃研究报告称,超过43%的毕业生未充分就业——要么在大学毕业后的第一份工作中没有充分发挥潜力,要么从事不利用技能的工作。“在毕业生就业不足的人中,有50%的人在毕业后10年仍处于就业不足状态。”换句话说,与最近的毕业生有着巨大的就业差距,虽然许多人将会出现梅花职位,但许多其他人都会挣扎,而且这个想法就是握手将有助于通过改善人们与开放职位的匹配程度来解决这个问题。 事实上,这是一个有趣的对立事实,即我们在某些领域也有很多年龄歧视,老年人往往被忽视——也许是另一个适合解决的利基市场? Handshake今天赚钱的方式与LinkedIn相同:它为用户提供付费使用等级以解锁更多功能。在初创公司的案例中, 最近推出了名为Talent Engagement Suite 的高级雇主层, 以便组织通过多样性参数和其他更具体的标准进行搜索。 这似乎是握手计划继续前进的道路,将其团队的人数增加到200人,产品和工程人员越来越多,以构建更多的分析,搜索和推荐算法。 它还为下一个时代做了一些重要的招聘。 Christine Y. Cruzvergara,前任副教务长兼韦尔斯利学院职业教育执行主任,将加入高等教育和学生成功副总裁,与机构合作,更加具有包容性的举措和产品。 ChanZuckerberg Initiative的Ventures管理合伙人Vivian Wu在一份声明中表示,“CZI很高兴能够支持Handshake,因为它将有才华的学生与职业机会联系起来,使他们能够充分发挥潜力。” “Handshake的方法——扩大访问范围,建立学生社区和支持,展示大学和学位以外的成就,产生真正的成果,特别是对那些没有高质量工作和生活机会的社区的年轻人来说。”     以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接: Handshake, a LinkedIn for university students and diversity, raises $40M
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    2018年11月01日
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    Workday发布2018年人力资源展望:新技能和更多人员数据 2018 Outlook for HR: New Skills and More People Data 随着我们开始新的一年,帮助读者面对业务挑战,我们请Workday高管和合作伙伴提供对未来一年的深刻见解。我们发现,领导层正在重新关注人才管理和招聘,员工经验以及2018年技术和数据在推动工作场所多元化等举措方面的重要作用。 首先是人才竞赛。 寻找和留住高级人才在一个增加工作选择性和竞争的时代将继续成为许多人力资源领导者的首要考虑,许多人力资源领导者,更多的仔细看看需要支持其业务目标的具体技能。 IBM全球工作日实践组长Richard McColl表示:“新技术,尤其是工作和生活的数字化正在推动新技能人才的需求。“人力资源部门必须评估发展中的内部人才与外部雇佣人员之间的平衡,才能使他们获得最快的人才。例如,像学士学位这样的传统要求已经不再是工作的先决条件 - 技能是优先的。事实上,在过去的几年里,在美国雇用的IBM员工中大约有15%没有获得学士学位。“ Alight Solutions Workday产品战略副总裁Nelson Egurrola对此表示赞同,重申公司在内部看待员工的重要性,并确定他们需要填补的具体技能差距,以帮助改善招聘流程。 “我们必须更多地关注有针对性的招聘,以确定真正的人才需求和具体工作所需的基本技能。我们可以使用Glassdoor和LinkedIn等社交媒体网站,将公司需求与候选技能相结合,实现候选人渠道流程的自动化。“ Workday首席人事官员Ashley Goldsmith表示,到2018年,技术和数据将在工作场所多样性方面发挥重要作用。她说:“组织将采用人力资本管理技术,因为它们可以更深入地了解多元化数据,帮助揭示模式和趋势,突出成功和不足之处,并有效跟踪目标。” “这些工具将帮助企业聚焦多元化和包容性趋势,这对于职场文化和商业成功至关重要。” 随着组织努力在2018年建立尽可能最好的团队并留住最优秀的员工,员工将成为驾驶员的座位。人员经理将需要担任辅导角色,以帮助团队成员发展自己的技能 - 不仅是为了业务的需要,而且是为了进一步实现个人的职业目标。 “如果您能为您的客户和员工创造最佳的体验,那么您的组织更有可能在新的数字时代取得成功。” -  IBM全球Workday实践领导者 - 理查德·麦科尔 Workday公司领导和组织效能副总裁Greg Pryor解释说:“员工将要求选择性,反过来,雇主将依靠技术来提高内部流动性,交叉培训和职业发展机会的透明度,以鼓励和引导员工对新的或不同的角色和职业路线感兴趣“。 行业分析师认为,今年的雇主经验应该是雇主的重中之重,即使这意味着人力资源领导者的转变。IBM的McColl说:“在数字时代,进步是由人和经验驱动的。“换句话说,如果你能为你的客户和你的员工创造最好的体验,你的组织就更有可能在新时代取得成功。经验的重要性意味着我们可能需要重新思考CHRO的作用。CHRO现在处于数字化人员体验业务,无论他们喜欢与否。“ 有一件事是肯定的,那就是我们进入2018年:技术将成为更好地洞察员工的关键,这将有助于创建一个更多元化,更有参与性的员工队伍。 以上为AI自动翻译,查看原文请看下面 As we start a new year of helping our readers face their business challenges, we asked Workday executives and partners for their insights on the year ahead. We found that people leaders are renewing their focus on talent management and recruiting, the employee experience, and the important role technology and data will play in driving initiatives like workplace diversity in 2018. First up is the talent race. Finding and retaining top talent in an era of increased job optionality and competition will continue to be top of mind for many HR leaders, with many taking a closer look at the specific skills needed to support their business goals. “New technology and, in particular, the digitization of work and life, is driving a need for new types of talent with new skills,” says Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader. “HR must assess what balance of developing internal talent and hiring externally will get them there the quickest. For example, traditional requirements like a bachelor’s degree are no longer the prerequisites for a job—skills are prioritized. In fact, over the past few years, about 15 percent of IBMers hired in the United States haven’t had a bachelor’s degree.” Nelson Egurrola, vice president of Workday product strategy from Alight Solutions, agreed with this sentiment, reiterating how important it will be for companies to look internally at their workforce and identify the specific skill gaps they need to fill to help improve the recruiting process. “We must focus more on targeted recruiting in order to identify the true talent need and which underlying skills are required for specific jobs. We can use social media sites like Glassdoor and LinkedIn to intersect company needs with candidate skills to automate the candidate funnel process,” he said. Workday Chief People Officer Ashley Goldsmith said that in 2018, technology and data will play an important role when it comes to workplace diversity. “Organizations will embrace human capital management technologies because they provide deeper insights into diversity data, help reveal patterns and trends, highlight successes and shortfalls, and enable effective tracking of goals,” she said. “Such tools will help organizations keep a spotlight on diversity and inclusion trends, which is critical to workplace culture and business success.” As organizations strive to build the best teams possible and retain their best workers in 2018, employees will be in the driver’s seat. People managers will need to take on coaching roles to help team members evolve their skill sets—not only for the business’s needs but to further their personal career goals as well. “Your organization is more likely to succeed in the new digital era if you can create the best experiences for your customers and your employees.” —Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader Greg Pryor, vice president of leadership and organizational effectiveness at Workday, explains, “Employees will demand optionality and in turn, employers will rely on technologies that enable more transparency around internal mobility, cross-training, and career development opportunities to encourage and guide employees interested in new or different roles and career paths.” Industry analysts agree that the employee experience should be a high priority for employers this year, even if that means a shift for HR leaders. “In the digital age, progress is driven by people and experience,” says IBM’s McColl. “In other words, your organization is more likely to succeed in the new era if you can create the best experiences for your customers and your employees. The importance of experience means we may need to rethink the role of the CHRO. The CHRO is now in the digital people experience business, whether they like it or not.” One thing is for sure as we head into 2018: Technology will be the key to unlocking better insights into our employees that will help create a more diverse, engaged workforce.
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    2018年01月30日
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