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技能
人力分析领导者的角色-第1部分:建立能力
文/David Green
第1部分:建立团队和组织能力。
第2部分还将介绍people analytics leader的角色和职责，如何创建分析文化和分析的未来
正如我之前所写的，在人力资源分析和数据驱动决策中，成功开发和构建了可持续能力的组织具有许多共同的特点。
领先公司共有的一个特点是有一个鼓舞人心的领导者——“人力分析主管”。乔纳森•费拉尔(Jonathan Ferrar)撰写的这篇文章，收录了2017年40篇最佳人力资源分析文章。“人力分析”(People Analytics)的负责人阿伦•奇丹巴拉姆(Arun Chidambaram)列出了乔纳森描述的所有问题，他在“人力分析”领域工作了15年。在此期间，Arun帮助了四家财富500强公司在人员分析方面建立了可持续的能力。
Arun当之无愧地被同行认可为该领域的主要权威和梦想家之一。他经常被邀请分享他在会议上的见解，就像他去年在伦敦的人物分析世界（见此处的亮点）和费城的人物分析和工作的未来（见下图和此处的重点）。对于那些在纽约地区的人，您将能够在4月5日的Hunt Scanlon主持的数据驱动公司活动中看到Arun（见下图）。
2017年9月，Arun Chidambaram在费城的人力分析和工作未来发表演讲
PEOPLE ANALYTICS LEADER的角色-第1部分:建立团队和增强组织能力
我很高兴Arun同意分享他在《人物分析领袖的角色》这两集系列文章中的一些见解。“第1部分涵盖以下领域:
人员分析团队所需要的技能和能力，以及这些技能是如何随时间发展的
关于团队应该如何与业务保持一致的不同选项。
进行人员分析项目的方法
开发团队成熟度的关键里程碑
关键的学习和成功的秘诀。
问1:嗨，Arun，根据你的经验，在一个人分析团队中你需要的技能范围是什么?
团队的技能和组成取决于许多因素，包括组织在分析方面的成熟度，以及团队是否也负责报告。如果我们把报告部分放在一边，我所建立和领导的分析团队将拥有数据科学、行为经济学、工程和数学背景的成员结合在一起。直接向CHRO或CHRO的一个领导团队报告非常重要，因为它向业务和人力资源部门证明了分析是人员战略的一个组成部分。
问2：团队应该如何与业务保持一致？
通常，大多数人分析团队最初都是按照部门和关键的人力资源兴趣区域进行协调的。在我的经验中，这种结合一开始可以很好地工作，但是随着业务需求的增长，您需要以不同的方式思考。您需要这样做，一方面是为了优化容量，另一方面也是为了确保团队正在进行对业务很重要的项目。对工作进行优先排序可能很快成为一个问题，这对分析人员的负责人来说是一个重大挑战。为了缓解这一问题，我采访并与人力资源领导团队进行定期对话，共同确定最重要的3-5个主题，这是实现业务和人力资源战略的关键。然后，我将团队中的一名成员作为每个主题的中小企业来管理传统和创新的分析项目。
优先考虑这项工作可能是人力分析的主要挑战。
问3:你能解释一下“传统”和“创新”项目是什么意思吗?
当然，传统工作仅限于对现有的一般人力资源项目进行微调，并利用分析来获得更大的价值，例如在继任规划等领域。相反，创新的工作包括使用新的和新兴的方法，如组织网络分析(ONA)来帮助解决业务问题。你如何平衡你在每个项目上花费的时间取决于你的组织成熟度。
下面的图1说明了组织成熟的重要性。图上的顶线显示分析能力以指数速度增长。底线代表了人力资源消费者的意识，从我的经验来看，这一意识增长得更不规律，而且速度也更慢。知道你适合的地方和差距的程度有助于传统和创新之间的过渡和平衡。
图1 -了解你的适合程度和差距的程度-人分析的组织成熟度(Y轴=投资/成熟度/产品等);X轴-时间)-来源:Arun Chidambaram
2月13日与Arun一起参加网络研讨会，与Stela Lupushor和Antony ebel - ebanda一起讨论组织网络分析(ONA)的实际应用。
问4:团队的结构是如何随着时间演进的?这与组织成熟度有什么关系?
好的问题和团队结构是我非常感兴趣的话题。不用说，团队的结构会在公司之间有所不同，但我相信组织成熟度的水平在这个结构随着时间的发展过程中也扮演着重要的角色。
我使用的模型(见图2)描述了我在这个领域的想法:
图2:人员分析团队结构和业务一致性的演进(来源:Arun Chidambaram)
部门一致
一个典型的人力资源结构有一个商业伙伴支持每一个业务，包括奖励和多样性等专业领域。我所见过的最常见的人员分析结构将一个团队成员与支持一组业务单元/部门的HRBPs联合起来。随着你的组织趋于成熟，需求将远远超过供给，而这种结构有崩溃的危险。
人力资源主题一致
组织你的团队的第二种方式，除了部门一致性之外，是了解公司的关键人力资源优先事项，并使你的团队专注于这些关键主题，如员工规划和人才预测。这种方法可以帮助您确定工作的优先级，并在一定程度上解决需求海啸。然而，就像在业务单元/部门一致中一样，随着人员分析能力的增强，这种结构将无法维持需求的强大力量。
中小企业一致
最后，随着需求的增长和成熟度的不断提高，我认为人员分析功能将需要划分为两个主要领域:1)面向客户;ii)主题专家(或非客户端)(见图3)。
图3 -将人员分析团队与主题专家和面向业务的顾问组织起来并进行对齐(来源:Arun Chidambaram)
在此模型中，人员分析团队中面向客户的团队与业务部门和HRBP建立联系，以了解问题，管理项目并运行事后分析和干预。虽然这个团队应该具备基本的核心分析技能，但他们的专业技能将更侧重于咨询、讲故事、沟通以及项目和项目管理。
中小型企业(或非面向客户的角色)需要跨关键学科的深入主题专业知识，如数据工程、研究和数据科学、实验和设计思维、可视化/报告和技术。我设想每一个中小企业都是由一个致力于自己专业领域的人领导的。
如今的团队结构通常会让成员同时面对双方(中小企业和客户)——这种模式的潜在挑战是，当一些分析师在决定专攻哪个方向时，他们会发现很难放弃另一方。
问5：根据您的经验，在组织内建立一个坚实的人员分析基础的关键里程碑是什么?
根据我的经验，我将把它归纳为五个主要里程碑:
建立一个可持续的和长期的分析能力，重点是交付业务结果
与业务中的其他分析团队建立紧密的合作关系，并开发一个实践社区来共享过程、技术和科技。
开发一个严格的5步方法，所有项目都要涉及，这对成功至关重要
建立与法律和数据隐私的关系，以便更好地理解人才分析中数据的使用
建立一个人才分析实验室，测试分析思维，并尝试新的举措，如组织网络分析(ONA)
问6:请您提供您的5步研究方法的更多细节，以及它是如何对您的成功至关重要
每个潜在项目的方法始于人力资源和业务同事之间关于问题声明的对话，遵循五个严格的步骤，从撰写研究建议到支持业务进行事后分析，并参与下面图4所示的行动后审查。
图4:People Analytics的五步研究方法(来源:Arun Chidambaram)
这五个步骤可概括为:
问题范围——这一步涉及到与人力资源或相关团队成员沟通，以了解业务问题及其影响
概念设计——对于每一个被接受的研究提案，我的团队会制定项目的概念设计
数据——收集和管理来自调查业务问题所需的各种来源的数据。
分析——这是我们花时间构建、分析和测试模型的技术步骤
Post hoc -这个关键步骤包括评估干预的影响和测量结果/ROI，以及检查模型是否符合规范，并在必要时进行必要的调整。
这5个步骤的方法有助于团队、人力资源和业务客户对业务问题达成相互理解，并以有效和及时的方式解决问题。
问7：在构建组织能力和领导人们分析功能时，你遇到过哪些典型的挑战和关键经验?
在我工作过的机构中，建立本质上是一种新能力的做法，既有回报，也有挑战。关键经验包括:
理解组织的分析成熟度(参见图1和对问4的响应)对于保持这种能力是绝对重要的
平衡定性和定量科学
与法律和隐私密切合作——不要认为你的人力资源团队应该或确实知道关于数据隐私规则的一切
区分分析和报告——两者都很重要，但是您需要清楚您的愿景和人员分析的目标。
为人员分析团队创建正确和最优的结构来支持业务目标
倾听人力资源利益相关者和商业同事的意见，并加强合作
在工作中保持透明，专注于你正在做的事情，而不是你如何去做。
以上内容由AI翻译，仅供参考
原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/role-people-analytics-leader-part-1-building-capability-david-green/
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技能
关于如何招募最佳人选的专业建议
来源/bmmagazine.co.uk
通过激励和奖励提高员工积极性可以提高生产率和收入。 但是，如果组织中没有合适的员工队伍，那么成功将是一场噩梦。
许多因素促成了公司的成功，但首先应该首先应该是黄金法则。 当这种情况出现时，人力资源经理最棘手的工作就是招聘。
招聘人员技能
招聘是人力资源部门在公司中承担的许多义务的一个组成部分。 雇用最优秀的员工需要熟练掌握工作描述的熟练招聘人员。 因此，优秀的招聘人员必须具备一套特定的素质和技能才能实现。 网络和互动在招聘中占很大比例。 无论何时你想招募最佳求职者，都需要有信心。 在他们招聘的人中建立自信也很重要。
沟通能力
拥有良好的沟通能力对于招聘人员来说是必不可少的。 它有助于使求职者在整个过程中保持循环。 每位面试官都应该对受访者进行适当的研究，当然还要考虑面试问题。
以Lowe为例。 该公司在美国经营着一系列零售家居装修和家电卖场，是美国财富500强公司之一。 绝对应该非常重视招聘流程。 优秀的面试官将永远了解理想求职者的要求。 Lowe的面试问题和答案意味着要了解求职者的专业经验。
平易近人的性格
如果招聘人员具有不可接近的角色，那么招募最佳求职者将很困难。 这些角色让求职者感到不舒服，可能无法发挥出最佳状态。 成为一名优秀的倾听者并拥有强大的销售技巧也是必不可少的品质。 此外，有时招聘可能会受到压力。 这意味着招聘人员应该是目标驱动的。 此外，他们应该具备多任务的能力，因为填补位置的紧迫性不会因为挫折而忘记耐心。
有了合适的招聘人员，雇用最好的求职者变得容易多了。 然而，在不缺少求职者的情况下，雇用不合适的人是可能的，并且可能导致不良后果。 他们最终可能成为负面影响者，不合格，缺乏热情和迟钝。 为特定职位找到合适的人可以在培训求职者时降低成本。 因此，考虑的资格应与组织的文化和目标保持一致。
以工作为导向的求职者
首先，招聘人员应该关注以就业为导向的求职者。 这涉及他们对自我发展和职业发展的承诺。 拥有多种职业选择的求职者不能成为优秀的员工，特别是如果他们因无正当理由而成为公司。 除了愿意成为公司资产之外，对公司的忠诚度也是必不可少的。 如果它们达不到这些品质，就应该放弃它们。
求职者的简历
其次，一些招聘人员犯了根据简历雇用求职者的错误。 仅此一项并未提供足够的信息。 招聘过程应涉及多种评估求职者培训能力和分析技能的方法。 这种方法带来了申请人的充满活力的表现。 简历并不总是真实的。 这需要彻底审查他们对工作的信心和能力或适合性。
资格和经验
求职者应具备该职位的资格和经验。 与他们一起进入会减少对熟悉工作的培训。 每个公司都有一种文化，考虑求职者的吸收和适应能力是很好的。 这需要积极的社交技能，因为工作需要与同事一起工作并与客户互动。 消极的社交技巧只能破坏公司积极的工作环境。
持续改进流程
如果想招聘最优秀的求职者，每家公司都应该使招聘过程持续改进。 目标不仅仅是雇用最有潜力的求职者，而是获得正确的求职者。 抛光招聘流程将使整个过程更加轻松可靠。 有效的技术应该包括从新兵那里获得重要信息，而不是让招聘人员测试系统技能。
实习
招聘人员可以考虑提供实习经常而不是面试。 安置使公司有机会更好地了解这个人。 这为招聘提供了临时解决方案。 随着个人的工作，很容易赶上他们的技能，智慧和弱点。 要衡量他们的能力，总是考虑给他们实际的工作，而不是运行差事。 您可能需要使用它们来提高能力。
最后，亲自了解求职者是必不可少的，但招聘人员应该不惜一切代价避免提出个人问题。 或者，通过他们的社交媒体配置文件将在理解它们方面发挥更好的作用。 一个人的个人资料提供了更好的洞察力，了解他们的技能和熟悉程度。 这提供了可靠的信息。 这是一个多方面的过程。 但是，当求职者具有正确的素质时，招聘变得容易。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
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技能
对于异步/远程工作，最重要的技能就是“过度沟通”
编者按：对于远程工作，尤其当团队内大家的工作时间还不一致时，良好的沟通显得尤为重要。沟通要及时、有效、事无巨细，甚至可以称得上是“过度”，更有利于任务的完成和良好团队氛围的构建，避免工作重复或出错。这篇原题为<Overcommunication is required for async/remote work>的文章中，作者向我们介绍了他在远程又异步的工作环境下是怎么做到“过度沟通”的，希望能对类似的工作团队能够有所启发。
在Arkency我们的工作大部分是远程的。远程工作只是我们异步工作的一个副作用。
让我们来看看这在实际中意味着什么。
异步意味着不管你选择什么时候工作，你在工作或休息时，团队中永远都有人还扑在项目上。
异步意味着你和同事之间的工作任务是独立的，旁人无法插手你的工作。
远程工作不代表一定就是异步的。你仍然可以规定统一的工作时间。在那种情况下，团队之间的工作可能互相重合。就好像在办公室里工作一样，你永远都有机会打断正在工作的同事。
异步工作是工作乐趣的起点。异步工作是工作效率的起点。
我有时候会听见别人说——“我不适合远程工作”。我偏向换种表达方式。
异步工作，就像远程工作一样，需要一定技巧。你可以选择去学学看，不学也无碍。你不需要特别的才能来支持你的异步/远程工作，它需要的是熟能生巧。决定权都在你手上。
异步工作实际上是一系列技能的组合。其中最重要的技能之一是——过度沟通（over communication）。
如果没有过度沟通，你很难完成异步工作任务。
实际上，“过度沟通”用语有些宏大，并不是很具体。
过度沟通最基本的要求是我需要与团队中的其他人交代我在干什么。团队中的每个成员都要能随口说出同事们的工作内容：“哦，你说张三呀，他在做XXX呢”
我可以通过以下几种方式达到我的目的：
在待办事项中创建自己的工作目标
持续推进自己的工作计划，同组的人可以看到我在做什么、目标描述是怎样的。我十分推荐在项目的Slack上开启任务提示！
随时在Slack上更新自己的工作动态，比如：“多嘴一句：我在修复这个租户过滤的bug呢。”
这只是最基本的要求。
最大能做到什么程度？当你的工作方法出错，团队中的其他人能指出并且帮助你解决。
这就不仅需要你告诉成员们你在做什么，还需要告知他们你打算怎么做。除此之外，你还要随时更新工作的进程，让团队中的每个人都能了解你的工作内容。
这要怎么做？
当我创建自己的工作任务时，我要附上自己对于这个任务的理解（在Slack上）
我需要给出这个任务大致的To do List。可能写在项目的待办事项里（比如Trello）或是在Slack上随手记下来
我需要对这个任务完成有一个预估
在项目Slack中记下工作过程中的每一次更改
记下在工作中我认为有趣的点
如果在工作中找到新的功能性bug，创建新的工作任务
记下我接触到工作中的技术要点
如果任务能够很轻松快速地完成，就先把事情做完，再完善一下
l写博客记录下你对问题的解决办法和心得（当然是在不泄露工作机密的前提下）
异步工作不是说我们有意错开工作时间。经常的情况是仍会有几人在同时工作。我的队员们可以看到我的留言，他们可以选择看也可以选择不看，他们可以选择不回复，或是选择马上回复，也不是不能过一会回复：这都是他们的选择。
我有可能做一些蠢事（经常如此），那他们就会马上告诉我。如果我做的事情已经偏离预期，他们会及时纠正我。
在我们的案例中，不只是项目成员内部互相帮助，其他团队的成员也会对我们的工作进程表现出关注。他们也逐渐熟悉了我们的项目内容（这对于未来可能的人员流动是有益的），也可以为我们提供帮助。如果我的工作完成的很棒，他们也会向我学习。
过度沟通就像现场配对最棒的部分，不会有人感到不舒服。这种工作方式让我感觉好像和一群朋友在一起，只要我开口，他们总是不遗余力地帮助我。
沟通愉快！
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文来自翻译：blog.arkency.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5077588.html
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技能
友求：突出职业与技能标签，以出售服务为切入点的社交平台
猎云网（微信：ilieyun）（文/周丽梅）
通过一个平台便能出售任何的“商品”，包括时间、技能、甚至是陪人聊天等。时下，这种依靠时间出售与技能交易的社交方式受到了越来越多用户的青睐，正如今天要介绍的“友求”也是瞄准了这个市场。
据了解，友求是一款基于职业与技能标签为基础的生活互助类社交平台，目前Andriod版App已上线。友求创始人许子腾告诉记者，在生活中想要去求助一个人来解决问题时，往往需要耗费很多时间和精力，即使现在有很多公司针对细分领域做了应用来解决用户的棘手难题，但还是远远满足不了用户的即时需求。那么这些问题，友求是如何解决的？
友求以社交平台为基础，突出职业与技能标签的重要性，再以出售服务为切入点，用户在聊天框里输入求助信息的同时便将报价一并发送给其它用户，通过交流筛选合适的用户，完成工作后用户只需确认完成再到评价评分即可。据了解，友求平台主要用户群体来源学生、职员、专业技术人员、自自由职业者、务工人员、退休等不同年龄层、职业的用户，职业的多样性能在一定程度上保证解决问题的及时性。
另外，友求也是一个可以适应N+场景的平台，针对不同的场景进行社交。如在线问诊就找医生、懒人吃饭就找厨师、不想走路就找司机、 外地旅游就找导游、找房看房就找经纪人、打扫卫生就找保洁等。
许子腾说，友求是在做人与人的链接，用户不仅可以出售自身的技能赚取外快， 还可在平台内通过有偿互助，查看身边的陌生人人脉，向陌生人发起求助，认识更多陌生的朋友。最终，友求还是以社交为主，服务为辅，通过不断吸收用户，培养用户有偿服务习惯。
目前市场上主打时间出售与技能交易的平台很多，如约单、快约、空格等。与之不同的是，友求突出了平台上用户的职业和技能标签，并且以此涵盖了用户不同的生活场景，使之不论是线上亦或是线下，用户之间的交流互动会更加的频繁，这样的方式能在一定程度上提高交易的效率。
商业模式上，友求用户可通过充值会员，提高赚钱的几率。另外，除了会员制度，友求也会通过增值服务盈利。据了解，针对不同的环节，友求也会有不同的盈利点。例如，聊天环节，特定的表情、互动游戏、赠送礼物等需要付一定的费用；服务环节中，可通过薪酬托管、保证金、佣金抽成等；附近环节中，广告、照片、活动等。
据了解，友求正在寻找天使轮融资。
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技能
掌握这5个社交媒体技能，让你的职业生涯更顺
他们是在Facebook上长大的一代，有些人离开网络甚至根本就不了解这个世界，他们把自己的生活巨细无遗地发布在Instagram上，而且他们了解新闻也不是通过电视，而是通过Twitter。
但是在如何使用社交网络来工作这个问题上，千禧一代（也就是80后和90后们）的无知程度却到了惊人、甚至是危险的地步。美国雪域大学S.I.钮豪斯公共传播学院（SyracuseUniversity’sS.I.NewhouseSchool of Public Communications）授教授威廉•沃德说：“一个人生于社交媒体年代，并不意味着他就是运用社交媒体工作的专家。这就好比说，我从小玩传真机，但它并不会让我成为一个商业专家。”
沃德在雪域大学主讲一系列受到学生普遍欢迎的本科和研究生课程，他在Twitter上有13500名粉丝。他认为，千禧一代缺乏不少重要领域上的知识。虽然他们擅于在社交网络上联络自己已经认识的人，但是他们往往很难识别出Twitter、Facebook、商务社交网站LinkedIn和图片分享网站Instagram等社交网站上的职业机会和陷阱。
“八零后”们身上往往还带着其它一些标签，比如理想主义、自以为是、急功近利、渴望认同等等，这些都可能在工作上给他们带来麻烦。沃德指出：“很多企业招聘千 禧一代是因为觉得他们肯定擅长社交媒体。结果他们的老板沮丧地发现，这些人并没有掌握这些技能。”沃德还指出，企业对八零后员工社交媒体技能的期望往往要 高于年长的员工。 对于学生和初入职场的毕业生来说，学习一些社交媒体技能完全有必要。事业心强的八零后们尤其要重温一下以下五个社交媒体技能：
1知道什么时候按下删除键
去年九月，商业新闻网站Business Insider的技术总监帕克斯•迪克金森因为自己发表在私人Twitter账户上的言论而被东家开除，引起了广泛的关注。迪克金森在Twitter上发表的关于女性和少数族裔的言论的确非常无礼，但是这个案例也暗示了一个更大的问题。八零后们有时意识不到个人言论有时也会造成职业上的影响。Twitter、Facebook等社交网络都是大型公众平台，你在上面发表的言论经常会反馈到老板的耳朵里。迪克金森的事例表明，很少有哪个公司愿意把自己和种族歧视或其它歧视性的内容联系在一块儿，哪怕你的本意只是讲个笑话。
2用社交媒体节省时间
据科技类求职网站Salary.com去年的一项调查显示，人们在工作时间最经常上的私人网站是Facebook。随着社交网站的繁荣，现在大家上班时不仅要上Facebook，还会刷Twitter和Instagram，社交媒体很有潜力成为职场的时间杀手。但同时社交媒体也可以节省工作时间。麦肯锡公司（McKinsey）最近的一份报告指出，社交媒体的内部协作能力有可能为企业界节省高达1.3万亿美元的资金。比如像Yammer这样的内部社交网络可以让员工组成虚拟的工作组，在信息板上进行沟通。员工们在协作时不再需要无穷无尽的邮件往来，而是可以持续在信息流上发布或回复消息。虽然这些都不是什么革命性的新技术，但是八零后和九零后们在如何在企业内部使用社交网络这个问题上，眼前仍然是一团黑。
3明白怎样分析数据
八零后们对什么东西在社交渠道上能火有一种天生的理解（看看那些小猫GIF动画的走红就知道了），但是要想把哪些东西能火、哪些东西不能火量化出来就是另一回事了。微博营销活动的成功应该拿什么来衡量？转发、引用、回复、引荐流量还是客户人数？在Facebook上发贴的最好时机是几点，隔多长时间发一次贴最合适？研究这些数据最好的分析工具是什么？虽然社交媒体本质上在于人的沟通，但它同时也是一个收集数据、利用数据改善业绩的平台。知不知道应该寻找哪种数据、在哪寻找数据、如何分析数据，就决定了你究竟是专家还是普通的社交媒体爱好者。
4整合多个社交媒体平台
有的人是Twitter大师，或者在LinkedIn上有大量粉丝。但是真正的人才是那些擅于整合运用不同平台，同时明白每一种平台主要针对哪一块市场的人。比如Instagram和YouTube这种以视觉为主的网络越来越受耐克（Nike）、红牛、梅塞德斯奔驰等品牌的青睐。比较简单的图像和视频则主打那些传统的文字型社交网络（比如Facebook和Twitter）。消费者们通过这些社交网站的链接进入公司的博客或主页，然后进一步陷入更深的销售漏斗。同时横跨各平台的统一的主题标签有助于统一和追踪总体的营销活动。即便是在社交媒体上造诣颇深的八零后，往往也不明白整合不同社交媒体平台所能带来的倍增效用。
5以职业姿态在社交媒体上拓展人脉
等到八零后和九零后们迈出校门的时候，很多人都在LinkedIn的个人资料栏里如实填写了自己的兼职经历、实习经历、课外活动和学业成绩等等。但是LinkedIn在找工作上最强大的能力却经常被人忽视了：有些招聘经理或者CEO虽然一般没办法直接联系上，但中间只要经过一层或两层中间人就能“攀”上关系。比如这个网站有一项叫做InMail的付费服务，让用户可以向全网2.77亿名用户中的任何一个人直接发送邮件。真正有进取心的求职者可以直接拿下理查德•布兰森、比尔•盖茨或者狄巴克•乔布拉这样的“大鱼”，直接向他们的邮箱投递简历。八零后们都有一颗“驿动的心”——总是在找下一个工作机会。所以如果你当你想“广阔天地大有作为”的时候，不妨把这一招记在心里。
当然，要掌握这些技术可不是吃快餐，很多社交网络的忌讳也不是只有八零后和九零后才犯。沃德说：“真正的问题是，我们希望人们学会这些技能，却不提供任何培 训。”随着社交平台的数量越来越多，使用方式越来越复杂，让任何人——哪怕是最紧跟潮流的人，能不加培训就掌握这些知识，无疑不合情理。 对于在激烈的就业市场中竞争的千禧一代们来说，这些在十年前还闻所未闻的知识可能就决定了他们能否找到、保住一份工作。沃德说：“能以一种整合的、战略性的方法，专业地使用数码和社交媒体的学生……具有一种优势，他们能获得更好的就业和实习机会……”
【文章来源：199it】
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