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职业发展
【员工体验】如何改善远程员工体验
世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，人力资源团队更加关注员工体验（EX）的重要性。
什么是员工体验？
盖洛普（Gallup）将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动，以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。
员工体验从第一次参与开始，到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。
为什么员工体验很重要？
随着远程工作成为常态，公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI），同时也会提供许多其他的好处。
投资于员工体验的好处
增强绩效
IBM分析了员工体验的重要性，发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究，员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会，这导致了绩效的增强。
提高生产力
当员工体验良好时，员工更有可能享受他们的工作，从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势，培养一种强调员工福祉的工作文化，不仅能产生更高的生产力，而且能产生更高的绩效水平。例如，卢森堡是世界上生产力最高的国家，其以员工为中心的工作文化表明，员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。
更高的敬业度
良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时，这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究，喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。
更好地留住员工
满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上，处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此，提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。
根据Jacob Morgan的员工体验指数，投资于员工体验的公司更有可能进入：
Glassdoor的最佳工作场所
LinkedIn的 "最需要的雇主"名单
福布斯的"世界最具创新力公司"名单
美国客户满意度指数
如前所述，员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念，却经常被混淆。
员工体验和员工敬业度之间有什么区别？
员工体验是员工在一个组织中的旅程，而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。
如何改善远程员工体验
员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。
以下是改善远程员工体验的八个策略：
1. 设计员工旅程图
员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会，并确定明确的战略，在旅程的每个阶段实施。
2. 改善内部沟通
内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通，以建立强大的关系和信任。 雇主还应该确保提供适当的工具，使这种沟通更容易和有效。
如何改善内部沟通：
邀请你的员工分享他们的想法，参与调查，并鼓励他们参加公司会议。
实施培训计划，分享公司的动态、协议和流程。
为员工提供合适的沟通工具，如即时通讯和视频会议软件，文件共享应用程序和项目管理工具。
3. 关注员工反馈
如果你的公司提倡员工参与，并邀请他们提供反馈，你应该仔细考虑，最重要的是，根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反，产生信任的丧失。
如何对待员工反馈：
了解他们的需求和关切
制定行动计划来实施变革
跟踪他们的进展
4.投资于员工福祉
福利包括身体、心理和情感的健康和保健，它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开，但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。
如何投资于员工福祉：
创建健康计划，鼓励身体、心理和情感健康
确保员工请假和休息
促进工作场所的灵活性
提供独特的福利：治疗、健身房折扣或无限期休假
幸福包括身体、心理和情感的健康，它对员工的表现和生产力有直接影响。
5.提供职业发展机会
发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。
如何提供职业发展机会：
识别那些已经准备好迎接新机会的员工
设计个性化的职业道路和计划
提供培训和计划以提高员工技能
6.避免信息过载
信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响，因为它可能会造成混乱，阻碍他们采取行动。雇主应该明白，过多的信息是令人沮丧的，是对时间的浪费，它最终会损害员工体验。
如何避免信息过载：
确保员工收到相关的新闻和内容
根据角色和职能，将信息个性化
提供明确的信息和细节，说明应该采取什么行动，是否包括完成任务、回答调查等
7. 促进远程团队建设活动
虽然团队建设活动对员工有积极的影响，但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。
根据《哈佛商业评论》的一项研究，工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明，社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用，往往占到沟通模式积极变化的50%以上，即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。"
如何促进远程团队建设活动：
确定战略并安排活动
设定共同的团队目标并提供奖励
在会议中使用在线应用程序和游戏
8. 经常审核薪酬
如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬，你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据，19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此，重要的是要不断审核薪酬，以确保它是公平的。
如何审核薪酬：
建立薪酬计划
将你的薪酬与当前的市场价格进行比较
消除性别之间的薪酬差距
确保你为成就提供奖励
一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此，如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度，请投资于这些战略，作为你的业务增长计划的基本组成部分。
文章来源：Globalization Partners
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职业发展
【美国】针对年轻人的职业发展平台Urban Alliance获得1000万美元的投资
将年轻人与带薪实习、劳动力培训和职业道路联系起来的全国性非营利组织Urban Alliance获得了慈善家麦肯齐·斯科特（MacKenzie Scott）的1000万美元投资。这是该组织25年历史上最大的一次性贡献。
"我们对这一历史性的变革性投资感到无比兴奋，"Urban Alliance首席执行官伊丽莎白-林赛（Elizabeth Lindsey）说，"有了这笔资金，Urban Alliance将发展壮大，接触到更多成千上万的年轻人，主要是来自有色人种社区的年轻人，让他们获得公平的机会，使他们走上经济发展的道路。我非常感谢慈善家麦肯锡-斯科特对Urban Alliance改变生活的工作的认可，以及她的创新和有远见的捐赠，继续为更大的利益而改变非营利机构的格局。"
Urban Alliance因拥有25年独特而宝贵的经验而在大华盛顿地区、巴尔的摩、芝加哥和底特律的几个行业中为有色人种的年轻成年人创造成功和支持性的实习经验而得到全国认可。有了这笔投资，Urban Alliance将扩大到第五个城市，在高增长行业建立其职业途径实习，并继续改善该组织的能力和基础设施。
自1996年以来，Urban Alliance已经为6000多名年轻人提供了带薪实习机会，并为23000多人提供了劳动力培训和职业发展。通过其旗舰的高中实习计划，Urban Alliance每年为大约500名学生联系到大华盛顿特区、巴尔的摩、芝加哥和底特律地区的200多家雇主的带薪实习经历。在一年的时间里，一个高中生可以获得500小时的带薪工作经验，并接受100小时的技能培训、职业发展和指导。百分之百的UA实习生从高中毕业时有一个高中后的计划，88%的学生计划上大学。参加国家随机控制试验（RCT）的结果表明，UA的项目对年轻人有很大的积极影响。只有2%的非营利组织曾经进行过RCT，一般被认为是项目评估的黄金标准。
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职业发展
【收购】职业发展平台Vault-Firsthand宣布收购虚拟招聘活动平台CareerEco
Vault-Firsthand宣布收购了虚拟活动市场的先驱CareerEco。CareerEco已经举办了十多年的招聘会、招生活动和客户企业活动，它提供了一个可扩展的、安全的自助服务平台，可以整合到全国和国际市场的长期混合招聘工作中。作为虚拟招聘领域的先行者，CareerEco编写了关于利用技术扩大候选人访问范围的游戏手册。CareerEco一直是大学和雇主值得信赖的首选平台，为学生、校友和求职者提供体验真实和个人对话的机会，以加快他们的职业目标。
Vault-Firsthand通过提供行业领先的指南、排名和以经核实的雇员信息和第一手经验为核心的内容，帮助学生和专业人士发现他们的最佳职业道路。大学通过其职业和校友服务团体展示Vault-Firsthand的内容，而企业客户则建立深入的档案，向2000多万求职者展示其公司。此次收购将使Vault-Firsthand在其现有客户群中利用CareerEco平台，同时在其母公司Infobase的广大教育客户中实现交叉销售机会和功能增强。
CareerEco的创始人兼首席执行官Gayle Oliver-Plath解释了Vault-Firsthand和CareerEco之间的有力合作："通过这种合作关系，我们现在可以为学生提供关键的职业情报、更深入的雇主和研究生院洞察力，以及强大的指导工具。我们两家公司一起可以统一我们的解决方案，以更好地增强大学和雇主合作伙伴的能力，同时独特地满足职业寻求者和学生用户在关键的人生选择中的需求。"
虽然远程和混合工作场所已经成为我们生活中更永久的一部分，但活动行业也已经转型--虚拟活动提供了新的范围、规模、成本效益和可衡量的影响。百分之七十的人力资源专业人员认为虚拟招聘是一种将继续存在的做法，超过百分之九十的高等教育专业人员计划在未来加入虚拟职业活动。
Vault-Firsthand的高级副总裁兼总经理Eric Stutzke也表示："Gayle和她的团队已经建立了一个令人难以置信的应用程序，并在虚拟活动行业拥有一流的声誉。随着全球劳动力的不断多元化和打破地理障碍，我们致力于为客户提供一流的解决方案，使他们能够以更有效的方式广播他们的信息和活动，同时促进全球范围内有意义的联系。"
关于Vault-Firsthand
Vault-Firsthand总部位于纽约，是Infobase旗下的公司，是世界领先的职业情报来源。通过其经过验证的雇主信息和第一手职业参与平台，求职者可以发现、验证并与未来的雇主联系。自1996年以来，Vault-Firsthand通过提供可信赖的行业排名和指南、Vault Law和导师经验，以及通过新的CareerEco虚拟活动平台，启动了职业生涯并将专业人士提升到成功的位置。
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职业发展
【美国】纽约一家AI驱动的企业内部人才市场平台Gloat获得9000万美元的D轮融资
企业人才内部市场 Gloat 宣布，它在D轮融资中获得了9000万美元，使这家创业公司的融资总额达到1.92亿美元。本轮融资由Generation Investment Management领投，一些现有投资者也参与了本轮融资，包括Accel、Eight Roads Ventures、Intel Capital和Lumir Ventures。值得一提的是，Generation由美国前副总统阿尔-戈尔（Al Gore）担任主席。
Gloat公司的首席执行官Ben Reuveni说，所得资金将用于扩大Gloat的存在，发展其超过250名员工的团队，并 "加强 "其研发举措。
今天，企业和员工面临的许多问题比以往任何时候都更加严峻。人们正在离开他们的职业生涯没有出路的公司，与此同时，招聘冻结，甚至取消工作机会，正变得越来越普遍。
从本质上讲，人们和企业都被困住了。这些趋势，在从大流行病过渡到可能的经济衰退的推动下，凸显了Gloat存在的原因。Gloat帮助员工引导他们的职业生涯，加速他们在公司的潜力。同时，Gloat帮助企业保持敏捷性，为他们提供情报和工具，以重新部署人才，了解整个组织的技能，并做出关键的规划决策。简而言之，Gloat使人们能够成为任何东西，使企业能够实现任何东西。
Gloat是劳动力敏捷性平台的提供商，该平台使企业能够发展和部署人才，同时不断了解和调整其员工队伍以适应不断变化的需求。借助 Gloat，企业已准备好快速应对变化，保留关键技能组合，并设计面向未来的员工队伍。
Gloat最近完成的9000万美元D轮融资将帮助扩大其劳动力敏捷性平台的全球范围。通过结合其由人工智能驱动的人才市场和劳动力智能，Gloat帮助企业打破孤岛，大规模分析数以千计的技能，并为战略人才决策提炼出关键的见解。
Reuveni这样总结他所认为的公司差异化因素："Gloat的独特之处在于，我们一开始就为内部流动提供了解决方案。在整个市场上，有许多招聘......工具来寻找外部候选人，但内部流动带来了独特和细微的挑战。它需要真正了解可转移的技能和头衔，如果没有Gloat的技术所提供的深入的、针对具体组织和行业的洞察力，这一点可能并不明显。"
Reuveni于2015年与Amichai Schreiber和Danny Shteinberg一起创立了Gloat。Reuveni之前是IBM的解决方案架构师，而Schreiber来自英特尔、Mobileye（英特尔收购之前）和惠普。
"自工业革命以来，传统的工作、工作和职业方法一直是企业运营的核心，现在却阻碍了企业及其员工的发展。在这样一个时代，变化的速度比以往任何时候都要求更多的灵活性和适应性，而且员工的期望值也提高了，企业需要一个更灵活的人才和职业的运营模式--一个让每个员工为自己的职业发展掌舵，并为企业提供他们需要的数据情报以做出更明智的人才决策的模式，" Reuveni说。
Gloat使用人工智能系统来映射技能、角色、候选人和公司之间的关系。经过对简历、职业介绍、工作描述、学术内容、经济数据和薪酬数据的训练，该系统试图量化工作名称、工作要求和技能需求的变化方式。鉴于同样的工作头衔在不同的公司可能意味着不同的东西；Gloat的设计是为了理解这些细微差别，并自动推断不同公司、地域和行业的角色差异。
曾经与开拓型公司有关的东西现在已经成为企业生存的基本机制。理解和恰当地引导劳动力需要一种更细化的方法：工作必须被提炼成任务，角色被分解成技能，人们的能力、兴趣和潜力必须被认可。这种工作的像素化是在不断被破坏的市场中确保和保持企业可持续性的唯一途径--Gloat不仅提供了一种在这种细化水平上收集不断变化的情报的方法，而且还可以快速和大规模地对其采取行动。
许多世界上最大的雇主已经将Gloat的平台纳入了他们的业务基础设施。包括万事达卡、联合利华、施耐德电气、希捷、雀巢、诺华、渣打银行和汇丰银行等公司已经能够保护、重新部署、重组和优化其劳动力。他们已经节省了数百万美元的人才招聘成本，并释放了数十万个工作时间。
相比之下，在大辞职期间，空前的员工流失困扰着没有人才市场或劳动力情报的公司。幸运的是，目前对劳动力敏捷性的高要求表明了一种全面的认识--人力资本管理的过时做法已经成为过去。现在是时候为每个人的职业发展创造条件，并为每个企业带来劳动力敏捷性。
Gloat融资历程
【美国】基于AI的职业发展平台Gloat获得2500万美元的B轮融资
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职业发展
【以色列】面向软件开发人员的沉浸式技能提升平台Wilco获得700万美元的种子轮融资
面向软件开发人员的沉浸式技能提升平台Wilco宣布发布其第一个公开版本，并获得700万美元的种子资金。本轮融资由Hetz Ventures领投，包括Vertex Ventures、Flybridge Capital Partners和Shopify工程副总裁Farhan Thawar在内的领先基金和天使投资人参投。
在最近的一项调查中，软件工程师表示，他们最大的职业动力是接受新的挑战和不断学习。"为了建立成功的职业生涯，开发人员需要获得并不断练习编码以外的各种技能，"Wilco的联合创始人兼首席执行官On Freund说，"许多软技能和专业技术领域--如团队沟通、调试复杂系统和应对危机--是开发人员只有在无数小时的实践经验中才能掌握的，而这是很难得的。"
在Wilco的平台上，开发人员加入一个幻想中的科技公司--一种旨在加速其职业发展的游戏式体验。在他们的 "新工作场所"，工程师们要完成一些任务，挑战他们在利用真实的工具和技术的同时驾驭复杂的生活场景。
一个旨在磨练调试和沟通等技能的任务开始时，开发人员通过工作场所的信息应用被告知幻想中的公司的应用程序出现了神秘问题。开发人员必须分析数据以确定受影响的用户，在他们自己的设备上重现该问题，找到有问题的代码，并将他们的修正推送到公司在Github上的代码库。需要时，虚拟同事的指导会通过消息应用程序提供，模拟现代远程工作环境。
Shopify的工程副总裁Farhan Thawar说："在我作为工程领导的整个职业生涯中，我所面临的关键挑战之一是找到培养人才的方法，确保每个团队成员的持续成长。这就是当我试用Wilco平台时让我如此兴奋的原因--现实的环境让我回到了我早期作为开发团队贡献者的日子，而工程场景恰恰解决了那些难以教授的抽象技能。除此之外，Wilco还设法通过叙事和讲故事创造了一个引人入胜的学习体验，使其成为开发人员成长的真正游戏规则的改变者。"
"Wilco使软件工程师能够控制他们的职业发展，"Hetz Ventures的普通合伙人Pavel Livshiz说，"有了Wilco，提高技能的机会不再取决于经理的善意，也不再取决于是否有资源来承担耗时的辅助项目。任何级别的工程师现在都可以以更快的速度持续发展他们的技能。"
凭借其独特的技能提升解决方案，Wilco还旨在改善科技行业中代表人数不足的群体的职业发展机会。"如今，即使是最初级的职位也需要一些经验，而且许多机会仅限于那些已经领先的人或那些拥有强大社交网络的特权，"Freund说，"Wilco的使命是让每一个开发人员，都能充分释放他们的潜力，无论他们的背景或技能水平如何。"
目前可用的任务由Wilco的团队创建，他们在软件开发以及游戏设计方面有深厚的专业知识，涵盖了关键的软件工程技能和概念。此外，该平台还设有与内容合作伙伴（包括New Relic、Applitools和JFrog）共同设计的任务，使开发人员能够获得使用流行开发工具的实际经验。涵盖其他工具和技术的任务将很快增加，并支持社区自编的内容。
"Wilco为开发人员创造了一种获得工具经验的原创方式，"New Relic的开发人员宣传总监Jemiah Sius说，"我们很高兴为开发人员提供机会，让他们在真实的环境中接触我们的产品，使我们能够轻松沟通我们的产品所提供的价值，同时让开发人员快速获得专业知识。"
关于Wilco
Wilco使所有经验水平的软件工程师能够通过在沉浸式体验中获取和磨练实践技能来提高技能。该平台是为模拟科技创业公司的情况而建立的，它利用现实生活中的技术堆栈，向用户发送涵盖日常工程任务的 "任务"--从部署应用程序到寻找生产问题的根源。通过提供一个安全的类似于生活的环境来加速提高技能，Wilco帮助来自各种背景的开发人员释放他们的全部潜力。Wilco由On Freund（CEO）、Shem Magnezi（CTO）和Alon Carmel（CPO）于2021年成立。
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职业发展
【未来工作】远程办公 VS 办公室办公？在办公室工作有十大职业优势
我估计，与远程工作人员相比，在办公室工作的员工可以获得多达50%的职业发展选择。因此，如果您雄心勃勃，是创新者，或者希望成为当前组织的领导者。现在是时候意识到这一点了，直到你做出全职“进入办公室”的承诺。你不太可能实现任何雄心勃勃的目标。因此，即使你的孤立可能会让你感到舒适，你也会在不知不觉中在经济上付出家庭代价。
经理对你的熟悉、信任和信心会增加职业机会
这里的基本原则是基于被称为“接近偏差”的管理现象。这就是管理者对那些把所有工作时间都花在身体上与他们接触并与之互动的员工有有利的偏见的地方。这种偏好主要是由于经理希望避免与向员工提供他们不完全了解和信任的机会相关的风险。而且，在邻近工作人员（PW）中建立了更高水平的熟悉，信任和信心，而不是在远程工作人员（RW）中建立起来。
主要是因为“办公室雇员”与其经理之间正式和非正式建立信任互动的数量和质量存在巨大差异。这种对近距离员工的一边倒的偏袒，尽管大多数经理甚至没有意识到它的存在，但还是发生了。
在作出决定之前，了解在办公室工作的十大优势
首先要意识到，当每个人都在远程工作时，远程工作者没有明显的缺点。然而，现在许多员工已经回到办公室，可用的机会转向了附近的员工。
例如，由于他们的互动增加，邻近工作人员将获得更多参加重要会议的邀请，更多提出想法的机会以及更多关键项目任务。总而言之，这些类型的优势为邻近员工带来了更快的晋升和加薪。您将在下面找到列出的前10大优势，其中最具影响力的优势首先出现。
近距离工作人员的正式互动量要大得多 - 当你在同一个工作空间里共用几个小时时，正式互动的数量将急剧增加。例如，当召开一次激动人心的会议时，请注意，您附近的员工最有可能受到邀请。在这些会议中，如果经理熟悉你，你更有可能被召唤。如果经理认为你更投入，那么当关键人物不在时，你更有可能被要求“填补”。更加引人注目也意味着您将被要求参加热门项目和重要的问题解决会议。如果你在上一次团队危机中在身边并提供帮助，那么每当出现新的危机时，你很可能会被要求再次提供帮助。与经理关系密切也意味着他们会更频繁地要求你担任预测试人员。就像你的经理问：“我能由你来运行这个吗？顺便说一句，与那些每周只来办公室几天的邻近工作人员（PW）相比，全职近距离工作人员在互动次数方面也略有优势。
您可以期待更多高质量的员工发展机会 - 惠普曾经发现，对员工来说，最好的发展机会是“在正常工作时间之后很长一段时间内非正式地在员工隔间外分享墨西哥卷饼。好吧，像这样的临时机会只能发生在附近的员工身上。一旦你的经理对你完全有信心。与远程工作者相比，邻近工作人员可能会获得更多，更高质量的互动开发机会。这些高质量的发展机会可能包括指导，辅导，跨职能团队任务和影子机会。所有这些对于远程工作者来说都不是很可行。
最令人难忘的通信是面对面的 - 不幸的是，大多数电子通信都不太令人难忘。然而，面对面的交流往往更令人难忘，因为对方可以很容易地看到你的脸和你微妙的肢体语言。与电子通信不同，面对面对话的响应和对位点会立即出现，而不会延迟。请记住，如果您的员工与客户会面，客户可能更喜欢面对面的互动。
邻近工作人员（PW）与同事有更多高质量的互动 - 每个人都希望与团队成员建立密切的关系。当您的大多数团队在办公室工作时，他们可以以一种增强互动和协作的方式就座。但是，当您比较两个工作地点时。您团队的近距离工作人员可能会遇到与每个PW队友面对面互动的数量和质量的增加。这些互动将使你的队友能够更好地了解和欣赏你。当你需要帮助时，这些更亲密的关系可能会导致你从更多的队友那里得到更多、更快的支持。只有电子连接的远程工作者会发现建立队友关系要困难得多。结果，当队友的帮助来到远程工作人员时，它可能会慢得多。因此，远程工作者的表现将受到影响。
接近使寻求帮助变得更加容易 -更高水平的信心，信任和熟悉感也会导致管理人员更频繁地向邻近员工询问“小忙”。这将使邻近工作人员（PW）取悦经理。这也可能导致经理给予回报，职业发展的青睐。
邻近工作人员共享相同的时区 - 许多远程工作人员，尤其是国际工作人员，与总部办公室的时区不同。不幸的是，这意味着当经理或高管在意外问题或解决方案上需要立即帮助时。他们唯一可以自动知道可以依靠的员工是他们清晰可见的近距离工作人员。这是与经理“始终同时可用”。这使得邻近工作人员更有可能成为经理的“首选人选”。当然，他们往往是第一个被赋予关键任务或晋升的人。
可见可能会使经理认为邻近工作人员（PW）有更强的承诺 - 尽管看起来很奇怪。调查显示，许多经理认为员工对公司有坚定的承诺。仅仅因为他们每周有五天在办公桌前。与此形成鲜明对比的是，远程工作者很难令人信服地展示他们对公司团队的承诺。不幸的是，那些被评定为承诺水平低或不确定的员工最有可能被解雇，而不是被提拔。
工作中非正式互动的数量急剧增加 - 尽管这是在最后列出的，但假设非正式互动及其建立的友谊具有边际影响是错误的。因为事实上，非正式的互动可能比正式的互动更重要。显然，在同一空间进行物理工作会自动增加非正式互动的数量。这些非正式的偶然互动通常包括“让我们喝杯咖啡”，共享午餐，在电梯上开会，办公室庆祝活动，以及每天打招呼和告别这样简单的事情。与经理建立非正式关系还将使邻近工作人员更容易提出问题，提出想法，自愿参加任务或讨论职业问题。在非正式场合，经理“放松他们的头发”。
员工在工作之外有更多的建立关系的机会 - 工作时间以外的非正式场外互动。在某些情况下，可能比现场互动更令人难忘和有影响力。例如，女性历来反对没有机会与经理和顾客打高尔夫球。因为他们错过了这些非正式的失业高尔夫郊游对女性建立关系和职业发展的巨大影响。邻近工作人员有优势。因为与经理在同一工厂工作通常会为他们带来更多的工作外关系建立活动。包括参加体育运动，参加体育赛事，社区志愿服务，甚至与彼此的家人互动。
邻近工作人员（PW）将有更多的实施创新 - 众所周知，员工之间的偶然随机会议直接增强了同事的协作，并最终实现了创新。而且，对于像谷歌这样的创新驱动型公司来说，这一点至关重要。当他们的首席财务官被问及“有多少人在谷歌远程办公？答案是“尽可能少”。然而，邻近工作不仅会增加创新想法的数量。面对面协作数量的增加也建立了内部支持。这使得这些想法更有可能得到实际实施。当接近员工和经理时，他们已经建立了牢固的工作关系。对于员工来说，在员工投入太多时间或资源之前，非正式地“由他们的经理来运行他们的创新想法”要容易得多。
如果你是一个有想法的人，要意识到你远离总部的距离可能会产生巨大的影响。例如，几年前在安捷伦科技公司。一个团队分析了我们每个主要实施的新人力资源理念的起源点。他们发现，如果一个想法不是起源于总部。它根本没有真正的机会得到实施。这种残酷的认识无疑使我们的远程和国际员工望而却步。
此外，请注意远程工作者面临的职业限制问题
除了前面介绍的近距离工作者的优势之外。只有远程工作者才能面临一些独特的工作和职业劣势。这些固有的缺点包括。
训练有素的经理会损害远程工作人员（RW）绩效 - 几乎所有经理在如何管理远程工作者方面都没有得到充分的培训。不幸的是，他们的经理缺乏远程工作培训将对远程工作者的产出量和质量产生负面影响。
由于远程工作者的信任度降低，管理人员可能会对他们进行微观管理，因为很难对远程工作人员有太多了解。许多管理者只是在开始建立关系时，对他们的信任程度要低得多。这种较低的信任度导致一些未经培训的经理对远程员工进行微观管理。这种微观管理既会让大多数远程工作者感到沮丧，也会降低他们的表现。
不创新会限制你的职业生涯——事实上，创新对任何员工的产出都有最大的经济影响。不幸的是，远程工作者在开发创新时往往面临最大的困难。因为他们在创新的基础领域的机会较少。这些领域包括偶然的会议，合作的机会，以及建立关系以支持他们的想法。如果不产生成功的创新，远程工作者的奖金和职业发展都将受到限制。
不精通技术会损害您的可见性，通信和生产力 - 即使完成您的工作可能不需要太多技术。很明显，所有远程工作和远程通信都需要高水平的技术能力。当远程工作者（尤其是多样化的工作者）在学校和家庭中对技术的经验较少的情况下，这可能特别困难。或者，当那些目前居住在Wi-Fi有限的贫困地区的人们无法维持连接时。最后，与公司办公室不同，大多数家庭办公室都有限制，这将进一步限制远程工作人员生产力。
更少的优质发展机会将限制进入领导层 - 远程工作人员可能获得的唯一培训和发展机会将是100%在线的。在线开发软技能或了解有关公司文化的详细信息，如果仅限于在线资源，则几乎总是非常成问题。因此，如果远程工作者不容易在线学习，他们的成长将受到影响。如果远程工作者努力成为领导者。这可能是不可能的，因为几乎所有正式的公司领导力发展计划都是面对面的。如果不被纳入公司的正式领导力计划，远程工作人员就不太可能被提升到领导职位。
远程工作实际上可能导致更少的工作生活/平衡 - 大多数人没有意识到许多远程工作人员最终实际上投入了更多的整体工作时间和更多的深夜时间（正如MS Teams用户平均每周发送45%的聊天和42%的人在下班后发送的聊天记录所证明的那样， 每周的聊天量仍在上升）。由于这种更高的音量和延长的时间，他们必须进行消息传递。远程员工的工作/生活平衡实际上可能会减少。
在家工作可能会增加你的压力 - 如果你认为远程工作可以让你避免忙碌的环境和工作场所的压力。再想一想，因为远程工作实际上往往会增加员工的压力。例如，普华永道发现，46%的受访者表示，远程工作的精神疾病是他们最关心的问题。
远程工作者经常感到孤立和不被包容 - 多样化和非多样化的员工希望感受到一种包容感和归属感。但是，就像通过视频链接远程参加聚会的人不太可能体验聚会的能量或与许多参加聚会的人交谈一样。远程工作者不断抱怨他们的孤立感（因为大多数人真的是孤立的）。近一半的受访员工表示，他们感到孤立。部分原因是他们的消息很少被及时返回。由此产生的缺乏响应能力可能会使远程工作者永远觉得自己是“一个异类”，甚至是一个被抛弃的人。仅凭这种看法就可能会降低他们的协作和工作绩效。
公司可能会改变允许远程工作的想法 - 大多数高级管理人员年龄较大，因此他们通常对传统的“每个人都来上班”模式有明显的偏好。这也是一个事实，许多经理实际上认为，只有当经理“徘徊在员工之上”时，工作才能完成（当然，对于专业工作来说，情况并非如此）。由于这些历史偏好，高管的接近偏见可能会随着时间的推移而变得更强。这意味着您的公司可能会效仿 IBM 和百思买，要求所有以前远程工作人员立即进入办公室。这可能会迫使一些远程工作者在另一家公司寻找新工作。
最后的思考
至少在最初阶段，你最初的想法是在没有通勤的情况下在家工作，办公室的压力可能听起来像是一个梦。但是，如果您比普通员工更有野心，或者您努力成为领导者/经理。现在是时候意识到你必须把注意力从远程工作上转移开。因为除非您的组织擅长管理远程工作人员，否则请了解您设定的职业目标现在不太可能在这家公司实现。
作者：Dr John Sullivan
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职业发展
【旧金山】职业发展平台Pando宣布获得690万美元融资
首个即时职业发展平台Pando宣布，它已经获得了690万美元的资金，由Craft Ventures领投，Lerer Hippeau、GFC、Correlation Ventures和其他战略投资者参与，包括Carta的CMO Jane Alexander、Notion的COO Ashkay Kothari和Intercom的联合创始人Des Traynor。
新的资金将用于扩大工程团队，并建立市场推广功能，以推动客户获取。
人力资源技术市场正在蓬勃发展，仅在美国就有超过1210万名雇主在工资、福利和培训等技术应用上花费超过5万亿美元。然而，使提即供了所有的软件和服务来吸引、雇用、培训和保留员工，人力资源技术栈中仍然缺少一个重要的部分：职业发展。
除了大流行病带来的向远程和混合工作的快速转变之外，今天的商业环境仍然有大辞职以及社会不公导致员工要求在薪酬和晋升方面的公平。这不仅仅是职业发展的问题，而是所有员工的公平发展问题。这意味着更多的结构和透明度--减少政治和偏见。
"绩效钟形曲线，缺乏结构、实时校准和数据，导致员工晋升的黑匣子，多年来让我感到沮丧，"Pando公司的创始人兼首席执行官Barbra Gago说，"正是这一点，再加上我希望为人力资源部门带来灵活性并使职业成功民主化的愿望，Pando--第一个也是唯一的职业发展平台--诞生了。"
Pando的创建是为了满足建立和扩大公平的职业发展的普遍需要，为所有员工提供公平的竞争环境。Pando带来了问责制、透明度和结构，使员工能够不断进步，随着时间的推移产生更大的影响，并在公司呆得更久，在公司呆得更久，因为他们知道自己有一条道路。
有了Pando，公司现在具备了所需的工具，可以通过级别和能力来创建个性化的、令人满意的职业发展计划，使员工能够真正实现他们想要的道路，同时对企业产生正确的影响。
"我们亲眼目睹了具有前瞻性的初创企业如何比以往更早地将员工等级划分和基于能力的辅导纳入他们的人力资源堆栈。然而，他们却只能在Excel中从头开始构建他们的结构，"Craft的合伙人Lainy Painter评论说，“Barbra和团队已经为此建立了一个解决方案。Pando将职业发展从手动和容易出错转变为简单和有效。”
自2020年底成立以来，Pando一直在快速增长，并建立了一个全球团队，在旧金山、纽约、洛杉矶和阿姆斯特丹设有中心。该公司已经入驻了2000多个企业用户，客户包括OysterHR、SHIPWELL、Codility和casai。
"公司有无尽的资源来管理他们的业务需求--财务仪表板、销售报告，甚至是错误票据。但当涉及到公司最宝贵的资产--员工时，雇主缺乏帮助员工实时进步的工具，”Lerer Hippeau的合伙人Caitlin Strandberg说，"通过Pando，员工可以完全了解他们的职业发展路径，可以记录他们的成就，并寻求背景反馈。Pando改变了绩效管理的模式，将重点放在即时的进步上，极大地促进了敬业度和保留率。"
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职业发展
工作的未来：敬业度驱动的现实
多年来，我们都在想象未来的工作，就像Ridley Scott电影中的情节。但事实证明，未来已经到来，它的意义不仅仅是机器人完成任务。
最近的事件不仅使我们的个人生活发生了重大变化，也使工作场所发生了变化。人们重新关注一个非常重要的因素，直到现在，这个因素在某种程度上依旧不是非常前沿和中心，那就是人。
这种新的以人为本的方法促使公司分析员工在工作中的快乐程度以及导致他们幸福的原因。事实证明，员工敬业度是一个必须具备的条件：78%的敬业员工认为工作在心理层面上是一种益处。
虽然组织一直在努力并实施了无限的福利计划（例如，智能手表、心理咨询、瑜伽等），但通过掌握情绪的脉搏，可以获得更多好处。
这包括创造一个工作环境，让员工能够被听到并有发言权，有基于兴趣和需求的个性化方案来支持他们，能够促进并且鼓励职业发展。
让我们来看看技术如何使公司能够推动员工敬业度，建立这种幸福感。
用学习和发展打开大门
员工希望大门打开而不是在他们面前关闭。提供成长和职业机会可以吸引员工，并让他们就如何发展自己的职业生涯发表意见。通过制定有助于提高员工技能的学习和发展计划，您可以为员工投下信任票，并为他们提供一条超越当前角色的途径。
与学习和发展计划相联系的是一个内部人才市场，在这里，员工可以利用他们所学到的一切，看看在组织中还有哪些角色或项目适合他们，以及他们的职业道路可以如何发展。
欧莱雅的情况就是如此，50%的员工表示他们希望在组织内有更多的职业机会。在Avature的帮助下，他们成功地在70个国家推出了一个内部流动平台，现在75%的职位由欧莱雅员工填补。
但这不仅仅是内部机会：而是要让所有员工更容易接触到这些机会。最有吸引力的项目不仅要为表现出色的员工提供机会，而且要为所有员工提供，丰富他们的经验，为组织提供价值和利益。
请记住：如果公司的门不打开，他们自会寻找一个门敞开的地方。
开始真正吸引员工的对话
为了更好地与你的员工互动，重要的是比发送公司通讯更进一步。积极倾听以更好地了解他们对工作和组织的感受，他们的期望和他们认为缺少的东西，然后在这些点上采取有效的行动，这将决定了员工体验。
调查是一个强大的工具，这让你的员工在组织中拥有话语权和发言权。而这种员工反馈对于识别改进的机会是非常有价值的。
有效的绩效管理是寻求员工敬业度的另一个重要接触点，它可以促进员工和公司的持久发展，承认成就并推动增长。它不应该只是每一次的勾选，而是一个持续的和丰富的过程，通过这个过程，员工可以建立职业目标，并预测他们的职业道路。
这些对话可以导致创造上述的学习和发展机会。除了承认他们的成就之外，这些也表明公司真正关心员工的成长和发展。
我们知道，分享就是关怀。因此，还有什么比建立一个员工敬业度中心来提高员工敬业度更好的方法呢？在这里，他们可以分享从晋升到宠物的照片，甚至他们最喜欢的爱好或电影的一切。
这个员工敬业度中心不仅让员工分享职业目标，而且还促进了有时可能缺乏的社会元素，从而推动了归属感。作为一家公司，你也可以利用这个工具来传达可能与员工及其福利有关的全公司范围内的新举措。
正如你所看到的，这都是关于倾听，进行对话，并以有意义的方式采取行动。积极的倾听+有效的行动=满意的员工。
总结
无论是在工作还是生活中，都有一条新的道路开始形成，它由以人为本的方法来定义。为你的员工提供一个有价值的职业，其中成长和学习机会始终可用，这可以让你的员工更有动力和敬业度。
如果公司想改善整体福祉，实现员工保留和减少人员流失，就需要开始在提高员工敬业度上下功夫。在技术的帮助下，公司和他们的员工可以拥有幸福感，这将使所有一切得以实现。敬业的员工队伍是快乐的劳动力，而快乐的劳动力，需要保持。
文章来源：Avature
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职业发展
【仕邦】62岁TVB视后自爆没有年龄焦虑 |年龄大限制职业发展吗？企业招聘该限制年龄吗？
3岁在街头乞讨为生，22岁获金像奖最佳女主角，43岁从配角重新做起事业再次开挂……惠英红说，蛮骄傲自己这个年龄，还可以驾驭很多东西，年龄并不是她追求事业的绊脚石，反而让她愈发的明白，眼前的这点困难算不上什么。3月2日，惠英红的这段采访在网上曝光后，#年龄大是否会限制职业发展#火速冲上热搜。在如今的就业环境中，很多人表示年龄大在求职时会遭遇年龄歧视，认为35岁是一道门槛。为什么现今年龄歧视会越来越严重？年龄大是否会限制职业发展？企业应该如何用好35岁+人才？
01、年龄大是否会限制职业发展？在探讨这个问题之前，我们先来剖析下一些企业设置35岁的门槛，到底用意在哪里？要知道，如果一个人35岁但工作技能有限的人，对企业而言，企业的效益就会受到一定的影响。首先，受客观年龄因素的影响，35岁及以上的人在精力、体力和抗压力方面，确实不如20多岁的人；其次，从社会角色来说，35岁的人往往背负家庭责任，工作上的投入和精力必然会被分散；最后，由于负担较重，这些人往往身兼数职（例如，业余时间跑滴滴），无疑会影响到对工作的专注度，投入产出比就会受到影响。对于35岁还没有度过职业成长期的人而言，最首要的是要解决职业规划的问题，即尽快明确自己的发展方向，找准自己的职业定位，才能谈及未来的发展。所以，职业发展最大的限制，绝对不是年龄，而是你是否具备别人没有的且可以独当一面解决问题的能力。
02、企业应该如何用好35岁+人才？笼罩在“就业年龄歧视”的迷雾下，好像企业占据主动地位。然而，企业招聘仍是一大难题，可以说，企业与人才都困顿在年龄焦虑中，对于企业来说，需要的是打造优质的职场生态，促进人才发展。设立人才分区，专业、管理区条线发展人才盘点对于企业来说是一项很重要的工作，企业可以借助人才盘点来打造公司的人才观，建设起公司的人才体系，支撑公司的长远发展。人才盘点的重点在于盘点之后的应用。对人才盘点的情况进行人才分区，建立规划职业发展路径，设立专家线和管理线的发展方向。比如阿里的职级体系，其实也是专家线与管理线并行，各发展条线并行发展，这样能够人尽其才，避免人力资源浪费。做好人才持续开发与培养，匹配企业战略人才梯队在整个人力资源管理系统中起着十分关键的作用，人才梯队建设可以协助企业完成战略转型发展。做好人才的持续开发与培养，不断培养后备人才，也能够让胜任人才得到晋升，可以避免基础性岗位人才拥挤，岗位能力无法提升的现状。随着岗位的晋升，对人才自驱力和创新能力的要求会越来越高，整体提高继任者能力，营造良好的企业生态圈。关于年龄问题，其实企业容忍不了的不是一个35岁的人，而是一个35岁还没有硬技能的人，所以不要担心到某个年龄，就会被企业拒之门外。每一个职场人都应该清楚，对企业来讲，年龄大或许会是问题，但绝不是不可逆的问题。企业更看重的是，你到这里来，能为企业带来什么！
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职业发展
【关键】2022年人力资本分析(People Analytics)中重要的指标
十年前，当我开始在人力资源部门分析人员数据时，这件事仍然是相当 "新颖"的。我们报告自然减员、招聘周期、绩效分布......这些都是为了让公司领导层和董事会知情或受益。这可能是有用的，也可能是战略性的，但这只是个例外。如今，我的角色和经历发生了变化：变得更加关注我们所分析的数据，以及它如何使我们的公司受益。然而，直到数据隐私发生演变（以及各地人员分析的日益成熟），我才开始真正看到其帮助每个员工和改造人力资源的力量。
我很幸运地将这一经验带到了TIBCO软件公司，由于我的团队不断地 "推陈出新"，加上TIBCO领导层的鼎力支持，我们已经建立了一个世界级的人力资本分析（People Analytics）实践。
在过去的几年里，我们建立了一种 "将洞察力付诸行动 "的文化，致力于利用数据来改善我们所有全球团队成员的经验、成长和技能。我们在留住人才方面变得更加慎重，在提高代表性和包容性方面变得更加全面，在理解职业倦怠、健康、投入、流动性和职业发展方面变得更加动态。我们在透明度和分享有用数据的能力方面有所提高。幸运的是，我们得到了TIBCO Spotfire这一令人难以置信的数据科学工具的支持，这一可视化分析工具使我们能够以一种变革性的方式广泛地分享人员数据。即使是处在2020年和2021年的不确定性和挫折感中，这仍旧令人激动不已。
现在，团队正着眼于2022年。我无法想象如何重新讨论那些已经发表的关于大迁移，健康倡议的重要性，多样性和包容性的转变等所有令人难以置信的研究，但我可以谈一谈我们今年正在衡量的指标，以及为什么我们认为它们对我们的关键目标之一至关重要：改善我们所有团队成员在TIBCO的体验，特别是在虚拟和动态经济中。
在以下每个简短的章节中，我概述了我们为什么关心这些指标，以及我们可以利用这些指标所进行的分析。我还在最后一章节中分享了关于TIBCO Spotfire的一些情况，尽管有人对这个工具存在偏见，但它无疑是同类型中优秀且发人深省的商业智能工具（尤其是在人力资源领域）。
混乱的劳动力市场中的招聘指标
几乎在每个行业和每个国家中，减员的势头都在持续增加。机会是无限的，地点的限制已经减少了。与以往任何时候相比，公司的价值主张和候选人的体验都至关重要。第一印象非常关键! 招聘人员和招聘经理有责任向潜在的求职者推荐一份公开的工作。
从历史上看，我们一直倾向于衡量招聘周期（从一个职位空缺到该职位被填补的时间）。许多人力资源团队仍然会报告这一综合指标，但我们已经试图在招聘说明中更加有针对性一些（特别是在进入2022年时）。这些是我们今年所依靠的指标，以讲述我们今年的招聘事例。
寻找候选人的时间：从职位空缺开始到你最终雇用的候选人进行申请需要多长时间？这个招聘周期的分区告诉我们，我们的雇主品牌有多大的吸引力，它可以按国家、或团体、甚至按职位描述中使用的语言进行细分。这个指标主要属于招聘人员，它显示了我们的人才招聘战略在为工作找到最佳人选方面的有效性。
面试时间：另一部分是指从候选人申请日期到他们与招聘经理面试所需的时间。虽然招聘周期代表着整个过程，但这个指标真正定义了候选人的体验。他们需要等待多久才能收到你公司的消息？多久才能与他们未来的领导进行讨论，并开始设想自己与你一起工作？这就是第一印象指标。与招聘经理分享这些见解以加快他们的决策也是至关重要的。
我们通过候选人调查、网页流量、LinkedIn帖子的参与度来增强这些指标，但上述两项，尤其是在细分后，对于我们如何完善和理解我们的招聘策略起到举足轻重的作用。我们还发现，当上述两个指标都处于良好状态时，生产力提升率、新员工参与度和入职满意度之间也存在着显著的相关性。
超越代表性的多样性指标
员工资源小组的扩展、招聘网站上的多样性页面以及代表性目标都是进步的显著标志。然而，在TIBCO，我们正在努力提高我们的DEI分析水平，以指导和革新我们的战略。在2020年和2021年，我们通过调查来获得一个能够更好、更持续地了解我们的包容性文化的窗口。我们也衡量了招聘、减员、晋升和我们人口群体的薪酬公平性。然而，我们想真正强化我们的战略，以超越代表性。TIBCO的DEI专家Elijah Ross帮助我们改变了这方面的分析动态，同时也展示了多元化团队的底线价值。
在2022年，我们将关注其中的一些关键指标：
招聘的多样性：当控制特定的国家或职能领域时，我们发现DEI的一个出色的指标是看我们如何招聘与我们招聘人员划分情况。例如，男性与女性招聘经理相比，招聘女性的比例分别是多少。这可以帮助我们发现是否存在无意识的偏见，使我们在培训和处理时更加谨慎。
雇员推荐的多样性：与上述情况类似，我们发现推荐可能倾向于现有的代表性，而不是任何变革性。我们通过衡量这一点以了解哪些战略可以改变代表性，哪些会使现状扩大。
多样性指数：利用生物学中的香农指数方法，TIBCO的Elijah Ross能够从多个维度观察团队的多样性。他发现，我们最多样化的团队有更高的留存率和自我报告的参与度。
对我们来说，在这个多元化人才的竞争日益激烈的市场中，在庞大的、不断增长的DEI保护伞中，更有针对性地看待这个指标是至关重要的。
职业发展和留存指标
我将是第一个承认我不喜欢减员指标的人。它们都是以时间为单位的，而且可能会受到其他因素的干扰。在TIBCO，我们倾向于在任期内的任何时间点看留任的概率，但自然减员是一个必要的指标。在2022年，我们也意识到，竞争激烈的劳动力市场使得公平和职业发展比以往任何时候都更加重要。为此，我们将重点关注几个关键的KPI指标。
新员工流失率：在COVID和后COVID的世界中，临时工经济被重新定义，我们想了解我们是否留住了那些任期不到6个月的员工。如果我们没有，我们必须找出可能导致提前辞职的原因。
关键人才的流失：留住关键资源和优秀人才是任何公司的目标，但当流失率上升时就显得尤为重要，你必须优化你的留人策略。我们根据角色来评估关键性--寻找替代者的难易程度、继任计划、对企业的影响。然后，我们看一下关键子集，以了解我们真正的减员挑战存在于哪里，以及哪里或许只是需要更好的规划。
职业停滞：我们在TIBCO使用的一个指标是，在我们的团队中，至少有3年的任期，在3年以上的时间里没有看到有意义的职业发展，并且工资范围低于市场的成员的百分比。如果将其与关键性、绩效或其他人口统计学指标相比较，这可以帮助我们真正完善我们的留任战略，并确保没有人在其岗位上停滞不前。
我们已经看到，当职业停滞不前，当新员工流失率较低时，我们往往会有更高的参与度，更高的绩效，以及更多的员工净晋升分数（eNPS）的倡导者。当我们需要确保我们的文化和团队从人才竞争对手中脱颖而出时，这些是至关重要的衡量标准。
TIBCO Spotfire
如果在分享我们的一些关键指标时不谈及我们的支持工具，以及它们对我们的价值，那就太遗憾了。拓展人员分析需要一个同步成熟的商业智能应用程序。如此，不仅能够生成上述指标，而且能够轻松地将它们与公司或团队业绩等底线驱动因素联系起来，或者利用K-means聚类将它们划分为值得注意的领域，或者找到统计意义与名义的差异，这彻底改变了我们以权威方式谈论我们的人员分析的能力。它也可以作为一个平行的过程来完成：我们在建立人员分析实践的过程中最大的收获之一是，它应该与数据收集和质量改进同步进行。人员分析可以帮助你在不断增长的数据架构旁边导航，而不是在它之后。
我们利用TIBCO Spotfire创建的仪表盘也能够使我们的人力资源业务伙伴、经理和TIBCO领导层民主化这些洞察力。我们的仪表盘可以查看自然减员、招聘策略、招聘效率、雇主品牌、薪酬公平和多样性/平等性/包容性。
今年有许多事情需要衡量，因为我们要确保我们仍然是一个优异的工作场所，能够为我们的全球团队提供强大的价值主张。以上是我们的人员分析团队的一个重点子集，它肯定会挑战和吸引我们。这是充满挑战的两年，但我们对2022年和我们可以转变的战略感到非常乐观。
作者：Nick Jesteadt Senior Director of People Analytics at TIBCO
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