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职业发展
调查显示：中国职场AI使用率领先全球，为何员工敬业度却处于低位？
《职场人 2026》揭示：AI已经进入中国员工的日常工作，但企业尚未完成从“工具普及”到“组织生产力”的转化。
生成式人工智能进入职场不到四年，已经从少数技术人员使用的专业工具，快速演变为覆盖写作、分析、编程、翻译、搜索、会议总结和决策辅助的通用工作工具。
在这一轮全球职场AI浪潮中，中国员工并没有落后。ADP研究院发布的《职场人 2026》显示，中国职场的生成式AI使用率已经明显高于全球平均水平，员工对AI工具的接触范围甚至接近全面覆盖。但与此同时，中国员工的敬业度却处于全球较低水平。
这一组看似矛盾的数据，揭示了中国企业AI转型中一个越来越重要的问题：员工开始使用AI，并不代表组织已经获得AI带来的生产力。
中国员工使用AI的比例已进入全球前列
《职场人 2026》基于ADP研究院2025年全球劳动力调研。该调研于2025年7月21日至8月4日进行，覆盖全球36个市场，收集了超过39,000名成年员工的反馈。
报告询问员工使用ChatGPT、Midjourney、Copilot等生成式AI工具的频率。全球范围内，20%的员工表示几乎每天使用AI，30%的员工每周使用多次。也就是说，全球约一半员工已经成为生成式AI的高频使用者。
中国市场的AI使用率高于这一全球平均水平。
数据显示，中国有26%的员工几乎每天使用生成式AI，高于全球20%的平均水平；只有2%的中国员工表示尚未尝试过AI，远低于全球15%的比例。中国与印度并列成为“从未使用AI”比例最低的市场之一。
从全球市场排名来看，中国员工日常使用AI的比例进入前十，仅低于印度、尼日利亚、越南、埃及、巴西、阿联酋、印度尼西亚、沙特阿拉伯和泰国。
中国26%的每日使用率，也明显高于新加坡的23%、英国的20%、美国的19%、中国台湾的18%、澳大利亚的16%、德国的14%、韩国的12%和日本的8%。
这说明，中国职场当前面临的主要问题，已经不再是员工是否接触AI，而是如何把个人层面的AI使用，转化为企业层面的稳定能力。
AI使用越频繁，员工敬业度越高、压力越低
从全球数据来看，AI高频使用与员工敬业度、团队归属感和工作压力之间呈现出明显关联。
在几乎每天使用AI的员工中，30%属于高度敬业员工；而在从不使用AI的员工中，高度敬业员工的比例只有14%。作为对比，2025年全球高度敬业员工的整体比例为19%。
压力方面也呈现出类似趋势。每天使用AI的员工中，只有11%处于“超负荷工作”状态，而从不使用AI的员工中，这一比例达到23%。
AI使用频率越高，员工也越倾向于认为自己已经融入团队，并认为自己身处一个优秀的团队。
这表明，AI在许多工作场景中正在成为员工的“协作伙伴”。它可以帮助员工更快地处理信息、减少部分重复劳动、降低完成复杂任务的门槛，并增强员工对自身能力和团队协作的信心。
但报告同时发现，AI并没有像企业普遍期待的那样，立即转化为员工能够感知到的生产力提升。
AI使用越多，员工反而越容易认为自己效率不够高
报告中最值得关注的发现，是AI使用与生产力感知之间的矛盾。
在几乎每天使用AI的员工中，16%认为自己近期的工作效率没有达到应有水平；而在从不使用AI的员工中，这一比例只有5%。
也就是说，AI高频使用者虽然敬业度更高、压力更低、团队归属感更强，却更容易认为自己的生产力没有达到预期。
这并不一定意味着AI降低了员工的实际生产力。
一种可能的情况是，AI提升了员工的产出速度，但同时也提高了组织对员工的工作要求。当原来需要一天完成的任务可以在几个小时内完成时，节省出来的时间并没有真正归还给员工，而是被新的任务、更多会议和更高的绩效目标迅速填满。
另一种情况是，企业只是把AI叠加在原有工作流程上，却没有重新设计岗位、任务和管理机制。员工仍然需要完成原来的审批、汇报、沟通和协作流程，同时还要承担AI生成内容的核验、修正和质量控制工作。
AI可以快速生成内容，但并不能自动消除组织中的重复汇报、低效审批、模糊决策和跨部门沟通成本。
因此，员工可能生产了更多内容，却没有明显感觉自己完成了更多有价值的工作。
中国职场呈现“AI高使用、敬业度低”的反差
相比全球市场，中国职场的反差更加明显。
中国有26%的员工几乎每天使用AI，高于全球平均水平；但中国高度敬业员工的比例只有11%，低于全球19%的平均水平，也低于亚太地区15%的平均水平。
2024年，中国高度敬业员工的比例为14%；2025年进一步下降3个百分点至11%，成为报告调查市场中员工敬业度最低的市场。
需要说明的是，这两组数据并不能证明AI导致了中国员工敬业度下降。报告没有披露中国市场AI使用频率与员工敬业度之间的交叉数据，因此不能直接建立因果关系。
但这至少说明，AI工具的快速普及，并没有自动解决中国企业长期存在的员工体验和组织管理问题。
报告指出，部分中国企业在疫情后收紧预算、冻结薪资增长、削减福利，同时没有充分认可高绩效员工的贡献。年轻员工越来越重视工作意义、灵活性和发展空间，但不少企业仍然延续资历导向型的管理方式。
在这样的环境中，AI可能更多成为员工个人应对工作负荷的“自救工具”，而不是企业系统性改善工作方式的基础设施。
员工利用AI撰写文案、整理信息、制作方案、分析数据和处理邮件，但其薪酬、职业发展、管理支持、绩效认可和工作意义并未同步改善。
AI让员工做得更快，却未必让员工工作得更好。
中国企业需要从“推广AI工具”转向“重新设计工作”
过去两年，很多企业的AI项目主要围绕工具采购、账号开通、培训课程和使用率展开。企业会统计有多少员工参加了培训、多少人开通了Copilot账号，以及每天产生了多少次AI调用。
这些指标能够说明AI工具是否被使用，却无法证明AI是否创造了价值。
中国企业下一阶段需要关注的，不应只是“有多少员工在用AI”，而应进一步回答四个问题：
第一，AI到底替代或增强了哪些具体任务？
第二，使用AI之后，工作周期、错误率、返工率和决策速度是否真正改善？
第三，AI节省的时间是否转化为更高价值的工作，还是被新的工作量迅速填满？
第四，员工是否因为AI获得了更好的职业发展机会，而不是变得更加焦虑和不确定？
企业需要建立岗位和任务层面的AI应用图谱，将工作区分为可以自动化的任务、可以由AI增强的任务、需要人类专业判断的任务，以及必须由人承担责任的任务。
与此同时，企业还需要重新设计团队协作方式、审批机制、质量标准、数据权限和绩效指标。只有当流程、岗位和管理方式一起发生变化，AI才可能从个人效率工具，转化为真正的组织生产力。
AI时代真正的竞争力，不是使用率，而是价值转化率
《职场人 2026》的数据说明，中国员工接受和使用AI的速度已经非常快。
中国职场并不缺少AI工具，也不缺少愿意尝试AI的员工。真正缺少的是把分散的个人使用，沉淀为组织工作方法的机制。
未来企业之间的差距，不会简单取决于谁购买了更多AI产品，也不会取决于谁拥有更高的AI账号激活率。
真正拉开差距的，将是哪些企业能够率先完成三个转变：
从个人使用AI，转向团队协同使用AI；从旧流程叠加AI，转向围绕AI重新设计工作；从追踪使用次数，转向衡量实际业务结果。
中国已经基本完成了职场AI应用的第一阶段——工具普及。
接下来更重要的，是进入第二阶段——工作重构。
下载《职场人 2026》，了解全球职场正在发生的变化
除了人工智能的职场应用，《职场人 2026》还深入分析了全球员工的职业不安全感、五代同堂的职场结构、无偿加班、员工压力、职业发展和全球员工敬业度。
报告覆盖全球36个市场、超过39,000名员工，为HR负责人、企业管理者、人才发展团队及组织研究人员提供了一份理解2026年全球职场变化的重要数据参考。
点击下载《职场人 2026：全球劳动力观点》中文版：
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AI正在改变员工完成工作的方式，但决定企业能否真正获得AI价值的，仍然是组织设计、管理方式和对人的长期投入。
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职业发展
【限时免费下载】36 国 39000 + 员工调研｜《职场人 2026》白皮书，HR 做人才规划必备数据参考
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做 HR、人力负责人、HRD 的我们，每年都要面对几大无解难题：
团队流失率居高不下，哪怕调整薪酬福利，员工依旧普遍焦虑；
70 后至 00 后五代员工同场办公，一套管理制度无法适配所有人；
企业落地 AI 数字化工具，投入成本上涨，员工实际产出却没有提升；
管理层常态化无偿加班，核心骨干悄悄更新简历，人力隐性成本持续走高。
ADP 研究院 2026 年度重磅调研《职场人 2026》，面向全球 36 个市场、超 39000 名职场人分层取样，用一手真实员工心态数据，拆解 2026 全球劳动力核心变化，为企业人力管理、年度人才盘点、员工关系建设提供权威对标依据。
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一、报告 5 大核心调研结论数据来源：ADP 研究院 2026 全球劳动力调研《职场人 2026》白皮书1. 职业安全感危机：全球仅 22% 员工笃定自身岗位稳定数据显示，没有任何一个区域过半员工拥有职业安全感，市场分化差距明显：尼日利亚 38% 员工认为工作安稳，日本仅 5%，中国为 20%。
工种层级差距显著：知识型员工安全感 30%，技能型员工 18%，事务型重复性岗位仅 16%。
高职业安全感员工具备多重优势：敬业度高出 6 倍、无离职意愿概率翻倍、职场负面压力低 2.5 倍。
HR 落地实操
组织变动、架构调整提前全员透明同步，减少员工负面猜测；
针对基层、事务岗员工增设常态化技能培训、轮岗发展机会；
管理者一对一同步员工个人成长路径，清晰传递晋升预期。
2. 五代同堂新职场：代际诉求割裂，分层管理才是最优解
当下职场首次实现青少年到曾祖辈五代员工共存，不同年龄段员工诉求差异巨大：
18-26 岁年轻员工：对 AI 工具、职业晋升更乐观，本科毕业生 32% 自认具备晋升技能，同期无学历员工仅 24%；
55 岁以上资深员工：易自我怀疑技能、财务焦虑更强，但消极职场压力更少、整体离职意愿最低。
白皮书核心解决方案：搭建跨代师徒机制，年轻人输出数字化能力，资深员工传承行业经验与管理软技能，双向激活团队活力。
3. 无偿加班暗藏巨大人力损耗，层级越高问题越突出
全球 62% 员工每周无偿加班 5 小时以内，26% 每周 6-15 小时，12% 每周无偿工作 16 小时及以上。
职级差异清晰：20% 高管每周无偿加班超 16 小时，普通员工仅 9%。
调研悖论：长期超长无偿加班的员工敬业度看似更高，但普遍自评工作效率低下、压力过载、主动求职跳槽意愿更强。
HR 落地实操
规范工时管理，明确岗位工作边界；建立加班补偿、调休机制；合理拆分工作负荷，避免任务集中挤压私人时间。
4. AI 全面渗透职场，但预期生产力提升并未落地
全球半数员工每周多次使用生成式 AI，1/5 员工几乎每日使用；区域使用差距悬殊：印度 41% 员工每日使用 AI，日本 43% 从未尝试，中国 26% 员工每日使用 AI 工具。
高频 AI 使用者优势：工作压力更低、团队归属感更强、敬业度显著提升；
现存痛点：高频使用 AI 的员工，更容易认为自身生产力未达到预期，岗位焦虑同步加剧。
HR 落地实操
配套全员 AI 技能培训，明确 AI 辅助工作边界；同步开展员工心理疏导，缓解技术替代岗位的恐慌情绪。
5. 全球员工敬业度偏低，仅 19% 职场人高度敬业
2025 年全球高度敬业员工占比仅 19%，区域分化明显：巴西 29% 全球第一，本次调研 36 个市场中中国员工高度敬业占比 11%，处于亚太低位。
提升敬业度核心抓手（数据佐证）：感知企业愿意投入自身成长的员工，53% 处于高度敬业状态；无任何培训支持的员工，该比例仅 12%。
企业可通过人才发展投入、建立管理层信任、塑造岗位价值感、降低职场负面压力四大维度，提升团队整体敬业度。
二、这份白皮书，HR 适配全年度人力工作场景
年度人力规划 & 人才盘点：对标全球、亚太、中国细分员工数据，精准诊断团队流失、倦怠核心根源；
员工关系 & 员工关怀方案：针对职业焦虑、无效加班、代际矛盾设计标准化沟通、福利机制；
企业数字化（AI 落地）配套方案：预判员工技术恐慌，搭建内部数字化培训体系；
人才梯队建设：区分年轻员工、资深员工，搭建分层晋升、跨代师徒管理体系；
出海企业人力参考：36 个国家/市场员工心态、薪酬预期完整数据，支撑跨国团队制度搭建。
本文所有数据均来自 ADP 官方全球劳动力调研，完整原始数据表可通扫描图片二维码或点击文章底部“阅读原文”获取。
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职业发展
2026人力资源领域的十大趋势：从 AI 采用到“代理型转型”
HRTech概述：HRTechChina每年都会聚合整理全球各个专家、媒体发布的新趋势，供大家参考，2026年的趋势是什么？你怎么看，欢迎一起讨论交流！关注HRTechChina
大家都在谈 AI 与人力资源，但 2026 年的焦点不再只是“工具”，而是——自治系统、被激发的人，以及可衡量的动能。
来自 Gartner、Mercer、麦肯锡和德勤的多份研究报告都指向同一个结论：我们正进入“代理型人力资源（Agentic HR）”时代——智能系统不再只是辅助决策，而是与我们并肩行动、共同执行。
以下是未来即将到来的十大发展趋势，以及希望保持领先的领导者应如何应对。
从“AI 采用”到“代理型运营模式”
AI 助手已经是去年的话题。根据德勤预测，到 2028 年，三分之一的企业应用程序将支持“自驱动代理（self-driving agents）”，能够以极少的人类干预来感知、决策与行动。新的北极星指标将是 RoA（自主回报率，Return on Autonomy） —— 衡量人机协作在速度、信任与价值上的释放。
CHRO 从政策执行者转变为价值架构师
Gartner 2026 年调查显示，CHRO 不再优化流程，而是重新设计“工作如何创造价值”。AI 正在接管事务性任务，而 HR 的新使命，是构建一个让人类目标、数据与技术高度契合的生态系统。
技能也许是新的操作系统，但“动机”才是能源
Mercer 称“技能智能（skills intelligence）”是新的组织操作系统。确实，岗位正在逐渐消融，取而代之的是基于技能的灵活团队。但技能只能说明“人能做什么”，而动机才揭示“人为什么去做”。
下一个进化方向不只是技能智能，而是 动机智能（Motivational Intelligence™）。当企业将工作与员工内在驱动力相匹配，不只是重组团队，而是点燃组织的持续动能。未来的人力资源，不是“基于技能”，而是“由动机驱动”。
战略性劳动力规划终于走向成熟
麦肯锡的 HR Monitor 显示，多数公司仍停留在“人数规划”阶段，而非“能力规划”。2026 年将成为分水岭——能否利用 AI 预测技能缺口、驱动因素与业务结果，将决定企业的竞争层级。
人机信任将成为新的商业指标
德勤《代理型企业（Agentic Enterprise）》报告指出：自主性若缺乏信任，终将失败。我们将看到“政策即代码（policy-as-code）”、AI 审计，以及“监护型代理（guardian agents）”等机制，用以监督其他代理。AI 治理与透明度，将决定其能否真正被采纳。
经理效能被重新定义
随着 AI 自动化行政工作，管理者将重新成为“教练”。Mercer 预测，这一转变将要求全新能力：同理心、数据素养，以及 AI 导师支持下的持续反馈机制。
职业成长取代薪酬，成为留才关键
麦肯锡与 Work Institute 的研究均显示：员工离职并非因为薪酬，而是因为“停滞”。2026 年，能够让职业发展可视化、个性化、持续化的企业，将赢得人才。
员工体验 = 行为改变
Gartner 指出，HR 投资的回报不在于技术采用，而在于员工行为的改变。换句话说，关键不是工具，而是“动能”。
平台整合与代理层叠
多平台碎片化的时代即将结束。未来属于互联平台，以及能跨系统运行的 AI 层。多代理协同（multi-agent orchestration）将推动实时教练、洞察与执行，助力企业规模化运营。
变革管理进化为“变革运营”
变革将不再是事件，而是一项长期能力。它是一种“持续运转的肌肉”，通过沟通、试验与信任构建而成。德勤发现，当前仅有 44% 的员工支持重大组织变革——这一比例将决定谁能突破、谁将停滞。
结语：进入“代理型HR”的新时代
2026 不只是又一个“转型之年”，而是新纪元的开端：
AI 不取代人类，而是放大人类潜能；领导者不再管理流程，而是设计生态系统；成长不再是季度指标，而是每日实践。
对于那些在构建未来的 HR 者来说——现在正是从试点走向实践的时刻：让参与转化为能量，让数据变为决策，让动机驱动可衡量的绩效。
这正是 Claro Mentor 的使命：帮助企业结合 AI 与人类动机，实现持续成长，而非条件成长。
思考提问在这 10 大趋势中，哪一个将对你所在的组织产生最大的影响？
作者：斯玛达尔·塔德莫尔 Claro-AI Mentor 首席执行官兼联合创始人
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职业发展
AI让“明星员工”跑得更快了，但企业该如何避免被甩出时代？
人工智能的浪潮正在改变一切：生产效率、创新速度、岗位结构——甚至连“优秀员工”与“普通员工”的界限，也被重新划定。
《华尔街日报》（Why AI Will Widen the Gap Between Superstars and Everybody Else）近期的一篇报道指出：AI 并不会让所有人变强，反而可能让强者更强、差距更大。这种“AI驱动的不平等”，正在成为未来职场最值得关注的风险之一。
一、技术的红利，为何被少数人收割？
AI 的普及表面上看是“全民赋能”，但它的使用门槛并不低。报道指出，AI 的复杂性、迭代速度与专业门槛，使得“超级个体”（Superstars）更容易脱颖而出。
他们懂算法逻辑、会用AI解决复杂问题，能够把技术转化为成果。而普通员工，即使有相同的工具，却因缺乏系统性知识、判断力与实践经验，难以将AI真正变成生产力。
这意味着：AI时代的竞争，不再是资源之争，而是“学习速度”的较量。
二、AI鸿沟的核心，不是技术差距，而是学习差距
这篇文章揭示了AI不平等的三个深层逻辑：
复杂性加剧AI技术的快速演化让学习曲线越来越陡峭。能跟上的人越来越少，掉队者越来越多。
持续学习成为壁垒超级员工持续更新技能，而大多数人仍停留在“等培训”的阶段。学习速度，成为新的分水岭。
技术民主化的反讽AI工具虽然更易获取，但这恰恰让顶尖人才能更轻松地做更复杂的事。同样的工具，不同的结果。
于是，组织内部形成了新的马太效应：AI让强者更快进步，让普通员工更快被替代。
三、风险不仅在个体，更在组织
这场AI鸿沟，不只是个人危机，更是组织风险。一旦企业内部的“AI学习差”扩大，将带来三大连锁反应：
协作失衡： 团队知识水平出现断层，协作效率下降。
心理焦虑： 普通员工感受到不公平与被边缘化，信任感削弱。
组织失衡： 创新能力集中在少数人手中，企业抗风险能力下降。
换句话说，AI不仅在重塑生产力，也在重塑组织结构与文化。
四、HR和企业领导者该如何应对？
文章结尾提出了三个方向，值得每个组织认真执行：
投资学习，而不是只买工具与其投入预算在AI软件订阅上，不如投入到系统培训与实战项目中。AI不是“会不会用ChatGPT”，而是“能否改变工作方式”。
建立终身学习文化推动员工形成“持续更新技能”的习惯，从一次性培训转向循环式学习。
从“个体精英”转向“集体智能”让AI成为团队共享的智力基础，而非个别明星员工的秘密武器。通过知识分享机制、AI应用案例库、跨部门学习小组，让“学习”成为组织的生产力。
五、AI不是决定差距的原因，态度才是
AI不会自动制造不平等，但它会放大一切差距——包括学习的速度、认知的高度与组织的格局。未来的职场，不会有“技术平均值”，只会有“学习分层”。
对于个人：越早开始使用AI，越早掌握未来语法。对于企业：越快建立AI学习体系，越能缩小组织内部的智力差距。
AI的门槛并非技术，而是心态。问题不是“AI会不会取代人”，而是“你是否还在等别人教你用AI”。
AI正在重新定义“生产力红利”的分配方式。在新的职场版图中，领先几个月的学习投入，就可能决定几年后的竞争格局。这既是时代的不公，也是一种机会。因为主动者，永远有先发优势。
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职业发展
【加拿大】温哥华的AI绩效学习平台Acorn完成1230万美元A轮融资，重塑企业人才发展模式
HRTech概述：总部位于加拿大温哥华的企业学习平台 Acorn 宣布完成 1,230 万美元 A 轮融资，由私募股权公司 Level Equity 领投。本轮资金将用于全球扩展、产品迭代以及战略合作发展。与此同时，Acorn 推出了其旗舰产品 Capabilities AI，这一工具可在数分钟内根据岗位需求自动生成个性化员工发展路径，替代以往费时低效的能力框架制定流程。
总部位于加拿大温哥华的AI绩效学习平台 Acorn 宣布完成 1230万美元A轮融资，本轮由私募股权投资机构 Level Equity 领投，资金将用于产品研发、全球市场拓展及战略合作深化。此次融资也标志着Acorn正式迈入加速增长阶段，持续推动其“绩效学习管理系统（PLMS）”的全球落地与推广。
作为一家AI驱动的人才发展平台，Acorn此次同步推出创新产品 Capabilities AI，可自动将岗位描述与能力框架匹配，在数分钟内生成个性化员工发展路径，从根本上解决了传统企业学习系统中“培训无效”、“内容割裂”、“能力难以衡量”的痛点。
根据Acorn发布的《2025年企业绩效与学习调研报告》：
仅29%的员工对公司当前的绩效评估方式“非常满意”；
约80%的高管坦言员工必须“离职”才能获得实质性成长机会；
超过44%的受访者质疑当前绩效评估的公平性；
多数企业缺乏统一的能力管理平台，学习与绩效系统严重割裂。
Acorn创始人兼CEO Blake Proberts 表示：“企业学习系统早已与实际绩效脱节。我们希望通过AI能力引擎让学习内容与岗位要求真正对齐，帮助员工知道‘如何在岗位上成功’，从而推动绩效提升与职业成长的正循环。”
Acorn自2023年起提出“绩效学习管理系统（PLMS）”概念，区别于传统LMS平台，PLMS强调将学习内容与岗位能力精确绑定，通过能力评估实现学习效果量化，助力企业在技能短缺与人才流动压力下建立更清晰的员工成长路径。
投资方Level Equity合伙人Charles Chen 表示：“Acorn在一个由传统技术主导的市场中，成功切入学习与绩效融合的关键环节。其能力导向的框架不仅提升了学习成效，更为组织量化人才价值提供了清晰路径。”
Acorn目前已建立了超过 1600项能力模型与4800个能力等级，帮助企业快速构建岗位能力画像，实现从招聘、培训到绩效的一体化管理。
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职业发展
AI驱动的职业平台Teal宣布完成750万美元的A轮融资
Teal，一家以AI驱动的职业平台公司，宣布完成750万美元A轮融资，使其总融资额达到1900万美元。本轮融资由CityLight Capital和Flybridge联合领投，Rethink Capital Partners及Lerer Hippeau参投，资金将用于全球扩张和产品开发。Teal推出了AI面试教练和薪资谈判工具，帮助求职者提升面试表现并评估工作机会。该平台已有200多万用户，助力近40万人获得面试机会，并大幅减少求职准备时间。新任CTO Sumit Gupta将进一步加强公司的技术和AI能力，推动职业规划的智能化发展。Teal旨在缩小企业与员工职业资源之间的差距，致力于成为每位专业人士的职业伴侣。
除了完成新一轮融资，Teal还推出了全新的AI面试教练和薪资谈判解决方案，并任命新任CTO以加强其技术架构与AI能力。
迈阿密，2025年1月22日 AI驱动的职业平台Teal宣布完成750万美元的A轮融资，使公司总融资额达到1900万美元。本轮融资由CityLight Capital和Flybridge联合领投，Rethink Capital Partners和Lerer Hippeau跟投。该笔资金将用于产品开发，以扩展Teal平台及其日益增长的先进AI功能组合，帮助用户应对日益复杂的求职环境。
根据美国劳工统计局数据，求职者在当今日益复杂的就业市场中，平均需要20.6周才能找到工作。求职者需要工具和技术来缩短找工作和升职加薪的时间。Teal的求职工具套件，包括AI简历生成器、求职跟踪器、求职面板以及浏览器插件，重新定义了人们管理职业生涯的方式，同时缩小了企业与员工在HR资源上的巨大差距。
“在当前的宏观经济环境中，求职过程可能既繁琐又耗时。从AI的快速发展到日益激烈的竞争，再到求职者有限的时间，他们需要简单的解决方案来帮助自己脱颖而出。与传统的招聘平台不同，Teal将求职者置于主导位置，从工作第一天到退休一直伴随他们，”Teal创始人兼CEO David Fano表示。“Teal的AI驱动职业平台自动化求职、申请和面试的全过程。无论行业或职业如何，它还帮助会员准备面试和谈判薪资，目前已有数千名会员成功获得面试和工作邀请。通过本轮融资，我们将加速产品开发并扩大全球业务规模。”
新工具和技术提升求职体验
Teal此次融资的同时，还推出了全新的AI面试教练，这是一款针对特定职位帮助求职者准备面试的工具。通过与AI代理进行双向对话模拟，该教练提供特定职位的问题提示，并实时反馈改进建议。这种动态练习能帮助求职者更自信地表达自己的技能和经验，并在真实面试中表现得更自然。
此外，Teal还推出了AI驱动的Offer评估和谈判支持工具，帮助专业人士了解并争取他们的价值。Offer评估工具通过综合类似职位的数据和当前市场趋势，提供实时的个性化分析；谈判支持工具则提供专家设计的模板、电子邮件脚本和指导支持，帮助求职者在谈判中更具信心和清晰度。
公司发展与新任CTO
过去一年中，Teal在以下领域实现了持续增长：
吸引了超过200万名免费和付费用户，为客户提供了数百万个职位信息。
帮助求职者保存了超过700万个职位，并至今促成了近40万次面试。
将求职准备时间减少了97%——将一项耗时8小时的任务缩短到仅需几分钟，帮助候选人节省了宝贵的时间。
任命了新任首席技术官Sumit Gupta，他拥有超过20年在IBM和Oracle构建AI、语音及金融科技产品的经验。
“Teal旨在为人们提供工具，让他们掌控自己的职业生涯，无论是刚进入职场还是想要提高薪资，”CityLight Capital合伙人Jeff Rinehart表示。“作为Teal的投资者，我们全力支持其使命，并致力于将一流产品交到消费者手中，让他们能够对自己的未来做出明智而有指导性的选择。”
“在Flybridge，我们投资的公司都怀有共同的目标，即建设重要的事物并为世界带来价值，”Flybridge普通合伙人Jesse Middleton说。“自五年前成立以来，Teal发展迅速，我们很高兴在其通过行业领先的技术重新定义就业市场的过程中陪伴左右。”
关于Teal
Teal致力于帮助人们找到并赢得自己热爱的工作。通过为每位专业人士提供导航职业生涯所需的工具、洞察和指导，Teal让成功的道路更加清晰和易于到达。通过其求职工具套件，如AI简历生成器、求职跟踪器、求职面板和浏览器插件，Teal正改变人们管理职业生涯的方式，并最终缩小企业与员工HR资源上的巨大差距。Teal获得了来自Flybridge Capital、Lerer Hippeau、Corigin Ventures等投资方的支持，总部位于佛罗里达州迈阿密。如需了解更多，请访问：www.tealhq.com。
来源：Teal
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职业发展
ADP研究：全球仅24%的员工相信自己具备职业发展所需的技能
2025年1月15日 ，中国上海 -- 投资于持续学习和在职发展的雇主，不仅能够拥有一支准备充分的团队，还能获得超越预期的业务收益。全球领先薪酬和人力资本管理解决方案公司 ADP今日发布的全新《职场人2025》报告的第一项研究显示，只有四分之一（24%）的全球劳动者相信自己具备在不久的将来晋升到下一个工作级别所需的技能，而只有17%的员工强烈同意他们的雇主正在投资于他们职业发展所需的技能。
中国在职业准备和雇主技能投资方面呈现出喜忧参半的局面。仅有23%的中国员工强烈同意自己拥有未来三年晋升所需的技能。该比例与全球平均水平（24%）接近，并略高于亚太地区的平均值（21%）。同时，中国在技能信心方面存在性别差距，27%的男性员工强烈同意自己具备必要技能，而女性员工的占比仅为19%。
年龄在技能信心方面也起着重要作用。40至54岁的中国员工在技能信心方面最为突出，其中26%强烈同意自己已拥有职业发展的相关技能，其次是27至39岁的员工，占比为23%。相比之下，18至26岁的年轻员工信心显著较低，仅有19%认为自己具备相关技能，这一比例远低于亚太地区同龄群体的平均水平（26%）。
而在雇主对技能的投资方面，20%的中国员工认为他们的雇主投资于未来职业晋升所需的技能。这一比例高于全球和亚太地区的平均水平（均为17%）。值得注意的是，中国女性员工（21%）比男性员工（18%）更倾向于认为雇主在他们的技能发展方面有所投资。
对雇主而言，优先发展技能的需求远比建立一支能够跟上当今工作所需的团队的影响更加深远。ADP全球研究院的分析发现，为员工提供未来所需的技能与企业生产力、员工留任率和企业声誉密切相关。
“我们的研究表明，技能娴熟的员工对雇主更加忠诚，也更有生产力。然而，只有一小部分员工在被雇用后的两年内得到提升技能的机会。” ADP首席经济学家Nela Richardson说，“如果企业想要从即将到来的巨大技术进步中受益，他们必须从投资员工的技能和职业发展开始。”
《职场人2025》是ADP全球研究院对职场世界的年度洞察报告，技能发展分析作为首篇报告。该报告在2025年进行了数据更新，并且被重新设计为涵盖多个职场主题的系列报告。更新后的报告基于ADP全球研究院自2015年以来开展的ADP全球劳动力调查的职场数据和主题。《2025职场人》全面呈现了员工的情绪、感受和想法，以及他们对雇主的期望，旨在帮助雇主在快速变化的职场环境中应对挑战并抓住机遇。
挖掘员工潜力
在《职场人2025》系列报告的首篇中，ADP全球研究院的团队探讨了通过在职培训获得的技能发展的影响，并发现大多数员工认为他们的雇主在技能发展方面还有进步的空间。分析进一步指出，建立全面的培训计划所带来的商业机会有助于确保员工为未来的职场环境做好准备。
ADP全球研究院人力与绩效研究总监Mary Hayes表示“我们发现，仅靠教育并不足以填补技能差距。只有24%的员工认为自己拥有未来三年晋升所需的技能。职场正以光速变化，企业需要尽其所能来弥补技能差距。”
其他关键发现包括：
获得晋升机会的重要性不仅限于员工。当被问及留在现任雇主的首要原因时，全球员工将职业晋升机会列为仅次于工作时间灵活性的因素。
对于那些强烈认为雇主提供了所需培训的员工，他们推荐其公司作为理想工作场所的可能性几乎是其他人的6倍。
这些员工描述自己为高效工作者的可能性也高出3.3倍。
他们表示自己无意离开公司的可能性是那些拥有技能但缺乏在职培训机会员工的两倍。
日常从事重复或者类似工作的员工对于雇主为他们的职业发展投资持悲观态度，仅有9%的男性和7%的女性对自己的技能提升机会表示满意。
全新《职场人2025》系列将深入探讨不同市场的关键话题，这对于日益无国界化的职场环境至关重要。在针对技能发展主题的市场调查中，ADP全球研究院的分析揭示了以下几点发现：
中东和非洲地区的员工最有可能认为自己拥有未来三年晋升所需的技能（38%），其次是拉丁美洲（32%）、北美（22%）、亚太地区（21%）和欧洲（17%）。
中东和非洲地区的员工同样最有可能表示他们的雇主投资于未来职业晋升所需的技能（28%），其次是北美（18%）、拉丁美洲和亚太地区（均为17%），以及欧洲（12%）。
按市场划分，尼日利亚的员工最有可能认为自己拥有未来三年晋升所需的技能（45%），其次是埃及（44%）、南非（42%）、印度和巴西（均为37%）、沙特阿拉伯（36%）、智利（32%）、阿根廷（30%）和秘鲁（30%）。
按市场划分，埃及的员工最有可能表示他们的雇主投资于未来职业晋升所需的技能（35%），其次是印度（32%）、南非（29%）、沙特阿拉伯（28%）、尼日利亚（27%）、巴西和泰国（均为24%）、越南和新加坡（均为23%），以及菲律宾（21%）。
《职场人2025》报告系列研究方法
《职场人》首次基于 ADP 全球研究院（ADP Research）的全球劳动力调查，这是一项自 2015 年以来每年进行的深入研究。该调查由ADP全球研究院的分析团队设计，旨在通过从员工的角度获取劳动力市场信息，提供有助于改善职场环境的洞察，帮助更好地了解员工情绪和期望。
《职场人2025》报告基于来自六大洲 34 个市场近 38,000 名职场人士的调研数据，采用更具代表性的全球劳动力样本，以提供亚太地区、欧洲、拉丁美洲、中东和非洲以及北美等地区和市场之间的员工情感比较。
受访者来自各行各业，具有不同的教育背景、现场与远程工作环境以及多元技能组合，涵盖了管理层和个体贡献者的各类员工，工作于各种规模的雇主单位。
《职场人2025》报告系列的独特之处在于通过ADP全球研究院开发的专有方法，对不同类型员工的情感进行细致入微地测量。除了人口统计和雇主特征外，受访者还根据其所从事的工作类型——知识型、技能型或周期性工作——进行分类，无论其所在行业。
《职场人》能够在不同的员工类型和地理维度收集情绪数据，帮助雇主全面了解全球劳动力市场情况，从而更好地理解员工需求，并通过数据驱动的人才决策促进业务增长。
ADP 全球研究院首席经济学家Nela Richardson表示：“未来工作将日益全球化，其优先事项也将更具动态性。全新《职场人》系列报告能够按照主题和地区进行更有针对性的数据分析，更好地确保具有不同需求的全球企业领导者在影响其员工的广泛主题上获得同等程度的可操作性研究。”
每份报告将全球趋势与市场洞察相结合，涵盖从人工智能、通货膨胀对多重就业的影响，到薪酬趋势和职业发展等多个主题。
关于ADP《职场人2025》报告系列
经过改版的《职场人2025》报告系列将在2025年初陆续发布，帮助企业适应当今职场环境的同时，为未来职场带来的机遇做好准备。
欲了解《职场人2025》系列报告的最新研究，请点击此处进行查阅。
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关于 ADP 全球研究院
ADP 全球研究院的使命是生成有关未来工作环境的数据驱动型洞察。企业、员工和政策制定者依赖我们精准的数据和独特的视角，做出影响全球职场的明智决策。
关于ADP (NASDAQ: ADP)
领先技术、卓越服务、非凡体验，ADP 始终致力于创造更好的工作方式，帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、社保福利、薪酬到合规管理，以数据为基础，为人力而设计。更多资讯，请访问 https://www.adpchina.com/。
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职业发展
智能时代：技术如何重塑员工参与？
在技术进步的推动下，工作场所正在以惊人的速度发展。从员工参与到任务管理，新的工具、平台和流程正在重新定义一切，改变着企业吸引、留住和聘用人才的方式。如今，现代工作场所不仅仅是设立一个办公室或实施远程站点。而是要创建一个能增强员工能力、鼓励成长和培养目标的生态系统。
对于快速发展的公司而言，这包括吸引和留住顶尖人才。技术正在重塑一切，从我们如何让员工参与进来以创建强大的组织文化，到自动化重复性任务，从而为员工更有效地利用自己的技能创造机会。以下是技术改变工作场所的一些具体方式。
轻松吸引员工
如今，让员工参与其中意味着在他们所在的地方接触到他们，其中越来越多地包括数字空间。新平台提供自助服务功能，让员工无需等待他人即可访问资源、跟踪进度并参与公司活动。这种可访问性是一种能力。现在，协作、学习管理、绩效评估和表彰平台可以让团队以更高的透明度无缝运作。
例如，数字化的点对点表彰工具可以让员工轻松地庆祝彼此的成就。员工使用点对点工具庆祝工作纪念日、重大项目里程碑或出色完成的工作。该工具鼓励员工互相认可，并加强了公司内部的联系。在此基础上，工作场所捐赠工具还能让员工为他们关心的慈善机构或事业做出贡献。
简化沟通与协作
随着远程和混合工作的持续开展，数字协作工具正在改变组织与员工的沟通方式以及员工之间的沟通方式。其中许多平台能够以超越地域界限的方式实现实时沟通、视频会议和团队协作。无论身处何地，团队都可以集思广益、共同决策和解决问题。
加强学习和发展
专业成长是支持员工参与和留住员工的核心。许多在线学习平台为员工提供了丰富的课程，以拓展他们的技能，而许多组织现在使用学习管理系统（LMS）来提供定制的培训计划。员工可以参加课程、获得认证并跟踪自己的学习进度，所有这些都可以在一个专为可访问性而设计的平台上实现。在 Datasite，职业和个人发展通过在线直播课程得到优先考虑，课程主题包括职业发展、高效领导力和压力管理。这些课程为员工提供了与同事互动、交流思想和协作学习的机会，从而培养了一个相互支持、以成长为导向的社区。
通过自动化提高生产力
自动化是技术在工作场所最具变革性的方面之一。通过将重复性的耗时任务自动化，员工可以专注于需要创造力和战略思维的高价值工作。例如，在人力资源领域，自动化系统可以处理工资单、福利管理和日程安排等任务，让人力资源专业人员腾出手来专注于人才管理和员工福利。
聊天机器人还能提供全天候客户援助，回答许多常见问题，减少等待时间，更重要的是，它还能让客服团队处理更复杂的询问。例如，在 Datasite，我们根据成千上万的客户参与和我们长期服务团队的知识记录训练了一个模型，以确保客户在他们想要参与的时间和方式得到最佳答案。此外，该模型还能让我们的团队成员在与客户的每次互动中利用数百名服务专家的知识。为员工创造机会，让他们更有效地利用自己的技能。
增强绩效管理能力
先进且用户友好的人力资源平台使招聘、入职和绩效评估管理变得更加容易。例如，员工自助服务门户网站允许个人访问其福利、跟踪其绩效并更新其信息，而无需依赖人力资源部门代劳，而绩效管理系统则用于设定目标、跟踪进度并实时提供持续反馈。通过提供持续的反馈和认可，这些平台可以帮助员工成长并保持参与度，而管理者则可以在问题出现时及时处理。
支持灵活性
技术使随时随地工作并保持联系成为可能。虚拟专用网络、安全云存储和协作工具使员工能够访问所需的文件和应用程序，同时保证公司数据的安全。这些工具对于 Datasite 等快速发展的公司尤为重要，因为它们不仅支持远程工作，还能创造利用全球人才库的机会，促进多样性并为组织带来不同的视角。
建立强大的组织文化
技术不仅能提高生产力。它也是建立积极工作场所文化的一股力量。类似于社交媒体的交流渠道鼓励员工互动、协作，并了解最新公告和成就。当员工感到自己与他人联系紧密时，他们就更有可能投入工作，提高工作效率。
展望未来
随着新工具和新平台的出现，企业需要不断调整以保持竞争力。然而，创造一个让员工感到参与、支持并能全力以赴工作的环境的目标依然不变。成功的关键在于深思熟虑地拥抱技术，选择符合公司目标和支持员工需求的工具。
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职业发展
调查显示：超过50%的员工更信任AI而非HR专业人士
AI在HR中的作用 人工智能（AI）在“人力资源”（HR）领域的应用，乍一听似乎有些矛盾。毕竟，这个领域名为“人力资源”，强调的是“人”。然而，最近的一项研究表明，事实可能并非如此。我们对不同行业的员工进行了调查，以更好地了解他们对人工智能在人力资源领域未来发展的看法。结果显示，大部分人对AI持非常积极的态度。许多员工在多种情境下更愿意依赖AI，这引发了对HR角色未来发展的深刻思考。
根据对800多名目前在美国工作的专业人士的调查，有超过50%的受访者表示，他们比起人类HR专业人士更信任AI。这反映了对AI高度的信任，同时也揭示了对人类HR的某种不信任。在本文中，我们将探讨这些调查结果及其可能的意义。
关键发现：
超过50%的员工比起人类HR专业人士更信任AI。
超过50%的员工相信AI驱动的HR工具可以避免种族、性别或年龄偏见。
超过60%的员工认为AI生成的个性化绩效目标非常有用。
超过75%的员工愿意选择AI进行绩效评估，而不是传统的人类经理反馈。
40%的员工最信任AI在培训和绩效评估中的应用。
超过50%的员工信任AI多于人类HR专业人士
AI在HR中的应用趋势越来越明显。超过半数（54.99%）的受访者表示，他们比起人类HR专业人士，更信任AI。这反映了两方面的趋势：员工对AI能力的高度信任，同时也显示出对人类HR专业人士的某种不信任。
当问到员工愿意让AI负责哪些HR任务时，67.21%的受访者表示，他们对AI处理入职培训和员工培训感到放心。这反映了对AI在帮助新员工适应岗位能力方面的信任。此外，近60%的员工更愿意选择AI生成的绩效反馈，而非人类HR提供的反馈，进一步显示出对AI公正性和一致性的信赖。
这些数据表明，员工对AI的信任并不局限于观念，而是已体现在具体行动上。不仅如此，许多员工希望AI能够负责关键的HR任务，这一趋势将显著影响未来HR的发展。
超过50%的员工相信AI HR工具可以避免偏见
关于AI偏见的问题一直是讨论的焦点，尤其是在像HR这样敏感的领域。然而，人工评估也未必能完全避免偏见。根据2023年的一项研究报告，25%的员工认为他们的绩效评估因上司的个人偏见而受到负面影响。
在本次调查中，64.75%的受访者对AI HR工具的公平性充满信心。其中，38.9%的受访者非常有信心，25.85%的受访者比较有信心。这一比例反映了对AI在避免偏见方面的高度信任。
此外，20.45%的受访者认为AI工具可以提供无偏见的绩效评估，表明许多人相信AI能够缓解人类主观性带来的问题。受访者还认为，AI在入职培训（38.31%）、绩效评估（39.13%）以及薪资谈判（33.25%）等关键领域都具有公平性。
这些数据表明，无论AI工具如何训练，其基于数据驱动的方法被广泛视为更公平。相比之下，人类可能无法完全公正地分析所有因素。因此，许多员工更倾向于依赖AI处理HR中的某些关键问题。
超过60%的员工认为AI生成的绩效目标有用
AI在人力资源中是否能促进职业发展和个人成长？我们的研究给出了肯定的答案。超过64%的受访者表示，他们认为AI生成的绩效目标很有用，其中40.78%的受访者认为“非常有用”，23.38%认为“比较有用”。
这种对AI指导职业发展的偏好可能源于员工对个性化体验的需求。例如，专为HR设计的AI工具可以根据员工的个人表现、公司目标以及行业基准生成个性化绩效目标。这不仅有助于满足员工需求，还能显著提高工作表现。
这一结果与另一个问题的答案相一致：26.44%的员工信任AI在职业发展中的应用。这种乐观的态度进一步强化了员工对AI的信任。
超过75%的员工愿意选择AI进行绩效评估
如果64%的员工愿意接受AI生成的绩效目标，那么在绩效评估中会是什么情况？数据显示，绝大多数员工更倾向于选择AI进行绩效评估。
事实上，超过75%的员工更愿意接受AI的反馈，而不是传统人类经理的评估。原因可能包括：员工觉得AI能够更客观地提供反馈；人类经理可能不够坦率或透明；员工对AI的信赖感更强。
此外，我们发现，25%的员工相信AI驱动的HR服务在可用性上优于人类经理。员工可能更信任AI能全面分析绩效数据并提供准确反馈，而人类经理在某些情况下可能无法达到这样的标准。
值得注意的是，这种偏好并不仅限于绩效评估。67.21%的员工表示，他们对AI指导完成入职流程感到满意，而36.19%的受访者认为生成式AI可以改善入职培训。这表明，AI在这些关键任务中的应用为员工的长期成功奠定了基础。
40%的员工信任AI在培训和绩效评估中的应用
最后，我们调查了员工对AI在员工体验中的信任领域。39.13%的受访者表示，他们最信任AI用于绩效评估和培训，26.44%认为AI在职业发展中也有助益。总的来看，受访者选择了多个信任领域，表明AI的适用范围和信任度较广。
这一比例在人力资源专业人士中更高。数据显示，超过50%的人力资源专业人士信任AI进行绩效评估。这不仅证明了员工对AI的信任，也表明HR从业者本身对AI在关键任务中的认可。
AI的使用如何增强HR的信任感
总体数据表明，在HR中使用AI实际上增强了员工对HR的信任，而非削弱。这一发现颠覆了许多关于AI的偏见，也为HR部门提供了新的启示。
行动建议：
投资AI入职工具：HR部门应考虑至少投资AI驱动的入职和培训工具。可以先进行试点项目，根据反馈优化后再大规模实施。
采用混合模式：如果还没有准备好全面采用AI，可以尝试混合模式。利用AI处理数据分析和反馈等优势任务，同时在人类判断力至关重要的决策中保留人工干预。
试验AI绩效评估：使用例如Campbell、DeepReview或ServiceNow等AI工具辅助绩效评估，同时辅以人类的互动支持。
培训HR团队适应AI：HR专业人士需要掌握数据解读、伦理AI实践和变革管理等技能，以确保团队能够顺利过渡。
结论 使用AI技术不仅可以提高HR部门的效率，还可以增强员工对HR的信任。企业如果不抓住这一趋势，可能会错失改进HR流程和提升员工体验的机会。
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职业发展
2025年员工体验的9大趋势
2025年，员工体验将围绕技术整合、灵活性和个人福祉等方面出现显著变化。AI的引入将改变传统工作流程，提升生产力和员工满意度。此外，数字化工作场所的重要性日益增加，预计2032年市场规模将达到1913.2亿美元，年复合增长率达22.12%。与此同时，灵活的工作模式持续受到欢迎，混合办公模式预计将成为主流。在员工体验方面，个性化将成为重要策略，帮助企业更好地激励员工和提高绩效。多样性、公平性和包容性（DEI）也会进一步提升组织文化。通过更频繁的反馈和重视工作生活平衡，企业能够更好地应对员工的需求，增强留任率和员工敬业度。HeartCount等员工体验平台可以通过实时反馈，帮助企业识别并解决员工满意度问题，打造积极健康的工作环境。
尽管目前的劳动力市场表现强劲，但通货膨胀、经济衰退以及潜在经济下行的威胁为这个市场蒙上了一层阴影，对求职者和希望稳定招聘的企业来说都带来了挑战。
随着2024年过半，2025年将塑造员工体验的新趋势逐渐浮出水面。为什么这很重要？
随着人才招聘的未来尚不明朗，大多数公司可行的策略是专注于员工体验（EX）。当今的员工，尤其是新生代，清楚自己想要什么，并愿意承诺于满足其期望的公司。
因此，现在比以往任何时候都更重要的是，提升员工体验成为了留住人才和保持竞争力的关键。
本文深入探讨了未来的现代工作场所，并介绍了在2025年将塑造员工体验的九大趋势。
1. AI集成到工作流程中
最初人们担心AI会取代人类工作，但这种恐惧逐渐消退，现在员工渴望将人工智能（AI）融入工作之中。
像ChatGPT这样的工具展示了创造更有满足感和更丰富工作环境的潜力。
愿意采用AI解决方案的工作场所被视为创新和前瞻性的。
AI的适用性可以使员工专注于工作中的有意义部分，从重复和手动任务中解放出来，增加工作满意度和生产力。
数据表明，60%的企业领导者计划在未来五年内增加HR部门的AI和自动化应用。此外，76%的HR专业人士认为，如果不采用AI，组织将不如那些采用AI的企业成功。
因此，AI将继续成为以下方面的关键趋势：
解放员工，摆脱重复性任务
创造新的合作和创新机会
提供定制的职业发展机会
通过分析工作模式，建议最佳工作量以预防倦怠
帮助人力资源（HR）部门了解并提升员工的参与度、健康和生产力
不过，如何在未来保护知识产权和敏感（个人）候选人及员工数据仍需解决。公司还需要制定风险控制措施，以降低数据泄露的可能性，并确保符合数据隐私和安全法规，如欧盟的GDPR。
2. 数字化员工体验的重要性增加
公司可以通过用户友好且高效的沟通、协作和任务管理平台，使工作流程更加流畅、直观且富有参与性。
从云项目管理工具到AI驱动的个人助手，目标是创建一个支持员工日常任务的无缝数字工作环境。
根据SMG的年度《数字化工作场所报告》，72%的员工认为数字工作场所非常重要。随着数字技术在工作中的作用不断扩大，数字工作场所市场预计到2032年将达到1913.2亿美元，年均复合增长率为22.12%。
这些数据表明，投资于满足当代劳动力高期望的数字工具的重要性，强调了将数字体验置于工作场所发展的前沿的必要性。
3. 工作模式的灵活性
到2024年底，90%的公司计划重返办公室。然而，办公室工作将不再是以前的样子，五天的通勤不再耗尽员工的精力和宝贵时间。
约83%的员工表示更喜欢混合工作模式，这表明对灵活工作安排的强烈需求，混合工作可能成为全球许多团队的选择。
混合工作模式结合了远程和办公室工作，使员工能够根据需要、任务和个人偏好选择工作地点。这种方法结合了办公室生活的结构和社交互动以及远程工作的自主性和灵活性。
4. 员工体验的个性化
个性化承认一刀切的HR和管理方法可能忽视了员工的多样化工作方式、职业抱负和福祉。通过专注于个体，企业可以提升员工的参与度、生产力和满意度，进而提升客户结果。
5. 多样性、公平性和包容性（DEI）的进步
DEI意味着创造一个尊重和欣赏所有背景员工的工作环境，并确保他们享有平等的机会和资源。
LinkedIn的研究显示了DEI的成果：60%的参与者认为多样化的销售团队提高了绩效管理；而性别多样化排名前四分之一的公司财务表现优于同类公司25%，种族多样化则为36%。
6. 全面的员工入职策略
如今，公司知道员工入职为整个员工体验奠定了基调，影响着留存和绩效。入职过程未来将更个性化，这可以通过定制的准备计划、导师计划、互动学习方法和定期反馈来实现。
7. 加强团队联系
随着远程和混合工作模式的兴起以及职场孤独感的增加，促进团队成员之间的人际联系对维持凝聚力和生产力至关重要。
拥有工作中的挚友使员工更投入工作，增加了整体工作满意度，使日常任务更愉快。
8. 从年度评估到频繁反馈的转变
在未来的员工体验中，预计传统的年度评估将被类似HeartCount的每周脉搏检查所取代。HeartCount通过近乎实时的员工幸福感洞察，帮助识别问题并建立改进文化。
9. 专注于工作与生活的平衡和员工福祉
世界卫生组织指出，抑郁和焦虑每年给全球经济带来1万亿美元的生产力损失。员工在有效管理职业责任和个人生活之间取得平衡时表现最佳。这种趋势反映了对员工福祉和生活平衡的需求。
结论
未来的工作不仅关乎员工完成的任务，也关乎他们在完成任务时的感受。
全球组织将越来越注重设计一个积极的员工体验，以推动高效可靠的劳动力。
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