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AI治理的真相：为什么HR不能再置身事外？来自2025年最新报告的四大颠覆性洞察
HRTech概述：过去两年，HR 的讨论几乎都围绕着“AI 会不会取代 HR”、“AI 能不能提升 HR 的效率”，但在技术快速落地的背后，有一个更关键、却普遍被忽视的现实正在发生——AI 治理（AI Governance）正成为企业组织能力的新核心，而 HR 在其中既是最大缺席者，也是最大受益者。最新发布的《AI Governance Profession Report 2025》给出了一个清晰信号：AI 治理正在从“技术问题”变成“组织问题”；从“法律合规”变成“人才与文化变革”。
这篇文章将带你从 HR 的角度，看懂这波变化到底意味着什么。视频解读，请访问视频号：HRTech
引言：从AI热议到HR的现实困境
企业高层对人工智能（AI）的期待与日俱增，而人力资源（HR）领导者则陷入了一场日益严峻的现实困境。在这场变革中，HR的角色正被他人定义，而影响这一全新权力格局的窗口期正在迅速关闭。这已不仅是关于效率工具的讨论，而是一场关乎HR未来战略价值的生存之战。
权威机构IAPP最新发布的**《2025年AI治理专业报告》**用冰冷的数据敲响了警钟。报告显示，高达77%的公司已在着手AI治理，且对47%的公司而言，这已是排名前五的战略要务。这已不再是边缘议题，而是企业的核心战场。更值得警惕的是，报告揭示了一个惊人的事实：近乎所有企业（98%）都预计需要增聘员工来应对AI治理的需求。这不仅是一个合规挑战，更是一个迫在眉睫、规模庞大的组织与人才挑战。
然而，HR在这场游戏中身在何处？正如HR Rebooted的创始人兼首席执行官Michelle Strasburger所指出的：“作为组织政策的守护者，设计和实施能够平衡团队、降低风险并驱动最大商业影响的AI战略与治理，是HR的责任与荣幸。”现实却不容乐观。数据表明，AI治理的版图正在被划分，而HR却可能被排除在外。
本文将深入解读这份权威报告，为您揭示四个可能颠覆HR传统认知的“真相”。我们将不仅呈现数据，更会深度剖析“这对HR意味着什么”，并提供切实可行的“HR行动指南”，帮助您抓住这稍纵即逝的机会，从规则的被动接受者，转变为企业负责任AI生态的关键架构师。
1. 洞察一：反直觉的“治理先行”策略已成主流，等待观望等于落后
传统观念是“先应用，后治理”——引入新技术，待问题出现后再制定管理政策。然而，《2025年AI治理专业报告》揭示了一种全新的、更具前瞻性的主流模式，这对HR规划未来工作方式发出了明确的信号：游戏规则已经改变。
报告中最令人惊讶的发现之一是，“治理先行 (governance first)”已成为一种普遍的企业策略。数据显示，在那些尚未使用AI的企业中，已有高达30%启动了AI治理的相关工作。
这对HR意味着什么？ 这彻底颠覆了HR部门的传统工作模式。HR习惯于在新的软件或工具引入后，才开始制定配套的使用政策。但AI的系统性风险——从招聘歧视到绩效评估偏见——要求HR必须转变思维。我们不能再等到AI工具在全公司铺开后才被动地“打补丁”，而必须在技术大规模部署前就深度介入，参与顶层设计，确保“以人为本”的原则从一开始就嵌入AI应用的DNA中。
HR的行动指南：从“被动响应者”到“主动设计者” HR领导者必须将AI治理前置，将角色从政策的执行者转变为规则的设计者。
发起风险评估：在企业计划引入任何新的HR Tech或AI工具（如AI简历筛选、员工情绪分析软件）之前，主动联合IT、法务及合规部门，共同发起全面的风险与影响评估。
嵌入政策框架：将AI伦理和负责任的使用原则，提前整合进现有的管理框架中。修订《员工手册》、招聘政策和绩效管理流程，明确AI工具使用的边界和规范。
学习行业先例：全球人才公司Randstad的案例极具启发性。他们很早就意识到AI在招聘这一高风险领域应用的潜在影响，因此早在2019年就着手定义了一套AI原则，确保其技术应用从一开始就走在合规与道德的轨道上。
将治理前置，不仅是风险规避，更是战略远见。当HR完成了这一步，下一个问题自然浮现：这项关键工作，究竟由谁来主导？
2. 洞察二：AI治理并非HR的“独角戏”，而是需要主动融入的“跨职能联盟”
明确AI治理的组织归属和HR在其中的定位，是确保其发挥影响力的前提。然而，报告数据给出的答案可能会让许多HR感到警醒。
当被问及哪个部门对AI治理负有主要责任时，报告显示，目前的主导者是隐私部门 (22%)、法务与合规部门 (22%) 以及 IT部门 (17%)。一个最刺眼的数据是：没有任何一家受访企业 (0%) 将HR列为主要负责部门。
这对HR意味着什么？ 这是一个强烈的信号：尽管AI的应用深刻影响着组织的“人”，但HR在企业的AI治理架构中并非天然的核心玩家。然而，这并非意味着HR已被边缘化。报告同时强调，构建AI治理体系需要一个“村庄的共同努力 (it takes a village)”。更重要的是，数据显示，有21%的企业预计HR部门将在未来承担更多的AI治理职责。更深层次的数据揭示了一个关键趋势：在更成熟、规模更大的AI治理团队中，HR的角色变得愈发重要。当治理团队规模达到11-20人时，HR的参与预期跃升至33%；当团队规模为21-30人时，这一比例更是高达50%。这正是HR主动出击、确立自身价值的战略机遇期。
HR的行动指南：采取“联盟策略”，而非争夺“所有权” HR的最佳策略不是去争夺AI治理的“所有权”，而是成为这个跨职能联盟中不可或缺的“粘合剂”与“赋能者”。
锻造正式合作机制：主动与法务、IT、隐私和安全等部门建立合作关系。报告指出，39%的公司已经设立了AI治理委员会，HR应积极争取成为其中的核心成员，贡献在员工关系、组织文化和道德伦理方面的专业视角。
主导AI素养提升：发挥HR在组织变革管理、内部沟通和员工培训方面的核心优势，主导全员的AI素养（AI Literacy）提升计划。TELUS公司的实践堪称典范，他们通过向所有团队成员提供数据和AI扫盲项目，并建立一个由业务部门专家组成的“数据管家 (data stewards)”网络，成功地将治理文化渗透到业务的方方面面。
拥抱跨部门协作的复杂性：正如Credo AI的创始人兼首席执行官Navrina Singh所观察到的，接受当前治理结构的分散性，并从中找到合作的切入点。
当HR成功融入这个联盟后便会发现，真正的挑战不仅在于“由谁来做”，更在于“需要什么样的人来做”，而这恰恰是HR可以掌握主动权的关键所在。
3. 洞察三：真正的AI人才缺口，是既懂技术又懂合规的“治理专家”
在AI时代，当企业热议“AI人才抢夺战”时，目光大多聚焦于算法工程师。然而，报告揭示了人才缺口的另一面——一个对HR而言更具战略价值的新战场。
数据显示，23.5%的受访者表示，找到合格的AI专业人才是交付AI项目的一大挑战。报告进一步解释，这里所指的“合格人才”并非技术开发者，而是那些能够驾驭和管控AI风险的复合型人才——即**“AI治理专业人才 (AI governance professionals)”。他们不仅需理解AI技术，更要具备治理、风险和合规（GRC）的深厚知识，并能将复杂的法律要求转化为企业内部可执行的政策。而前文提到的98%的企业预计需要增聘AI治理人员**，更是将这一人才缺口的巨大规模暴露无遗。
这对HR意味着什么？ 这一发现直接将AI治理的挑战与HR的核心职能——人才战略、招聘与发展——紧密联系起来。既然HR在治理所有权上（洞察二）处于劣势，那么其最强大的战略反击就是成为这一稀缺人才的独家供应商。HR的战场不能局限于“如何用AI工具”，更要上升到战略层面，思考“如何为公司储备管理AI的人”。这为HR提供了一个从后台支持走向前台战略赋能的绝佳机会。
HR的行动指南：将“AI治理人才”纳入战略性劳动力规划 HR部门应立即行动，将这一新兴的人才类别纳入其战略性劳动力规划（Strategic Workforce Planning）中。
修订招聘标准：在招聘法务、合规、IT等相关岗位时，将AI治理知识或相关认证（如报告中提到的AIGP认证）作为优先考虑或必备条件。
启动内部“增能 (upskilling)”项目：与其向外苦苦寻觅，不如向内挖掘潜力。为公司现有的隐私、法务、风险管理等领域的员工设计专项培训，帮助他们补充AI知识，使其成长为内部的AI治理专家。IBM正是通过抽调不同背景的专家组建核心团队，并对业务部门的合规专员进行系统性培训，成功构建了其治理能力。
明确HR的监督角色：HR必须认识到自身在确保AI合规使用与维护员工信任方面的关键角色。正如Upright HR创始人Brian Kosicki所强调的：
即便拥有了合适的专才，若没有足够的权威，他们的努力也可能付诸东流。这便引出了第四个，也是关乎成败的洞察。
4. 洞察四：领导力层级比部门归属更重要，高级别负责人是信心的关键
对于AI治理这样一项需要打破部门壁垒的复杂项目，其成功的决定性因素往往不是技术或流程，而是领导层的支持和清晰的问责机制。报告中的一组数据有力地证明了这一点，也为CHRO向董事会建言提供了强有力的论据。
数据显示，总体而言，52%的企业对遵循《欧盟AI法案》等严格法规有信心。 但当我们将负责人的级别考虑在内时，情况发生了戏剧性的变化：当公司最高级别的AI治理负责人是高级副总裁（SVP）或以上级别时，这一信心比例飙升至71%！
这对HR意味着什么？ 这一发现的深刻含义在于：AI治理的成功与否，并不完全取决于它被安置在哪个具体部门，而更多地取决于负责人的级别、其所能调动的资源以及其在组织中的话语权。高级别领导的直接参与，能确保AI治理被视为一项严肃的战略要务，而非一个孤立的、仅为应付检查的合规任务。
HR的行动指南：在公司治理层面推动建立清晰的问责制 作为公司高管团队的一员，首席人力资源官（CHRO）应从更高层级的公司治理角度出发，推动建立强有力的AI治理问责机制。
任命高级别负责人：向CEO和董事会明确建议，应任命一位SVP或更高职级的负责人来统一领导公司的AI治理工作，确保其拥有跨部门的决策权和资源调配能力。
融入高管绩效考核：为了确保AI治理得到持续的关注和投入，应推动将AI治理的进展和关键风险指标，纳入高管团队的绩效考核（KPIs）体系中。
以身作则，加强HR领域的监督：HR自身在人才招聘等领域使用AI时，由于涉及高风险决策，更需要高级别的监督。可以借鉴Randstad的经验，他们不仅设立了AI指导委员会进行战略决策，还成立了独立的数据道德咨询委员会来审视伦理问题，构建了多层次的治理架构。
当治理的问责机制在最高层得以确立，AI治理才能真正从纸面走向实践。
HR的战略抉择——做规则接受者还是规则制定者？
数据描绘了一幅清晰的图景：AI治理的架构正在被快速搭建，无论HR是否参与其中。这是一个**“治理先行”（洞察一）的时代，由一个HR目前“所有权”为零的“跨职能联盟”（洞察二）所主导，这个联盟由高级别领导**（洞察四）挂帅，并且他们正迫切地寻找市场上极度稀缺的**“治理专家”**（洞察三）。这并非又一项合规任务，而是关乎企业未来组织形态的架构性工程。
面对这股浪潮，HR正站在一个关键的战略十字路口。您的选择不再是成为“旁观者”还是“架构师”，而是成为“规则的接受者”还是“规则的制定者”。您可以被动地等待其他部门制定好规则后去学习和执行，也可以主动出击，利用HR在组织文化、人才发展和道德伦理方面的独特优势，成为这场变革中不可或缺的核心力量。
正如万事达卡（Mastercard）的首席隐私与数据责任官Caroline Louveaux所言，这不仅是责任，更是机遇：
“我们已将负责任的AI融入创新流程，并专注于提升AI素养，以确保组织各层级都为AI做好了准备。……我们期待与该领域的合作伙伴共同努力，从而建立信任，让AI惠及世界各地的每一个人。” — Caroline Louveaux, Chief Privacy and Data Responsibility Officer at Mastercard
当AI正在重新定义工作时，HR将如何重新定义自己的角色？是成为规则的被动执行者，还是成为信任的主动守护者？
在未来6到12个月内，您将采取哪一项具体行动，来确保HR在公司的AI治理蓝图中占据一席之地？
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OpenAI发布全新AI Agent工具“Operator”，重新定义网页操作体验
OpenAI最近推出了一款名为**“Operator”的AI浏览器助手，这是一项全新的研究预览技术，旨在帮助用户通过自动化执行网页任务，提升效率、节省时间。Operator基于CUA（Computer-Using Agent）模型**，可以模拟人类在浏览器中的操作，包括点击按钮、填写表单、滚动页面等复杂互动。这种技术无需API集成，即可直接在网页界面上完成任务，使其在日常生活和商业应用中具备极大潜力。
2025年是智能代理崛起的一年。
2025 is the year of AI Agents.
刚刚，全球领先的人工智能公司OpenAI正式发布了一款名为**“Operator”**的AI代理工具，这是一项能够自动执行网页任务的智能助手。通过结合先进的视觉识别能力和人机交互技术，Operator可以模拟人类操作浏览器，包括点击、输入和滚动页面等复杂动作，旨在帮助用户解决日常生活和工作中繁琐的在线任务。
智能浏览器助手：高效完成网页任务
Operator的核心是基于OpenAI开发的“CUA”（Computer-Using Agent，计算机使用代理）模型，能够通过浏览器界面完成如表单填写、票务预订、在线购物等操作。值得一提的是，Operator无需特殊的API集成，而是通过截图和键鼠模拟的方式“看见”和“执行”网页上的任务。
用户只需简单描述自己的需求，Operator就能独立完成任务，例如为用户预订评价最高的罗马一日游、补充家庭常用的生活物资，甚至同时处理多个网页操作。对于涉及登录、支付等敏感操作，Operator会暂停任务，主动请求用户手动输入以确保数据安全。
亮点功能：创新与安全并行
自动化与个性化相结合：用户可以根据自己的需求，定制如航班选择、购物偏好等个性化设置，提升使用体验。
多任务并行：Operator支持同时运行多个任务，进一步提高效率。
隐私与安全保障：对于敏感信息，Operator采取严格保护措施，包括手动接管模式、用户确认以及数据透明管理等。
合作伙伴支持：目前，Operator已与Instacart、DoorDash、Uber等知名企业合作，未来还将扩展至更多领域，为用户和企业带来更多价值。
开启AI助手新纪元
Operator的推出，不仅为普通用户提供了极大便利，也为企业和公共服务部门带来了创新可能。例如，Instacart通过与Operator的合作，优化了在线购物流程；而美国斯托克顿市则利用Operator为市民提供更高效的城市服务申请体验。
“Operator的上线标志着AI从被动工具向主动参与者的转变。”OpenAI相关负责人表示，“未来我们还将逐步扩大用户群体，向Plus、团队和企业用户开放，甚至集成到ChatGPT中，进一步提升用户体验。”
早期局限与未来计划
作为一项研究预览，Operator目前在复杂操作（如幻灯片制作或日历管理）中仍存在一定局限性，但OpenAI计划通过用户反馈不断优化，并在未来开放CUA模型的API，让开发者可以基于Operator开发定制化的任务代理。
媒体点评
“Operator的出现，为网页操作带来了全新的可能性。这不仅是人工智能技术的突破，更是一次对日常生活和工作方式的深度革新。”业内分析师指出，随着Operator的功能进一步完善，它有望成为人们数字化生活中的重要助手。
结语
从解放用户双手，到为企业提供创新解决方案，Operator展示了人工智能技术如何在提升效率与优化体验中发挥重要作用。随着Operator的持续升级，未来的网页操作可能会被重新定义，让人们能够更专注于高价值的工作和生活。
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2025HR科技十大趋势：每位HR领导者需要了解的内容
HR科技正在重新定义工作方式！未来的2025年，员工体验个性化、统一化HR平台和AI驱动的创新将成为主旋律。从预测员工流失到自动化行政任务，AI成为HR的得力助手。同时，持续学习和技能转型也将深入日常工作，增强企业的适应性和竞争力。
混合办公技术助力团队无缝协作，实时数据分析则让决策更具前瞻性。但同时，数据隐私和合规性也对企业提出了更高要求。这不仅是技术的变革，更是HR领域的一次人性化转型！
了解更多全球HR科技趋势，关注HRTech，洞察未来工作新可能。
工作场所正在以惊人的速度发生转型，而HR领导者正站在这一变革的最前沿。过去几年里，科技已经重新定义了我们招聘、互动和管理人才的方式。随着我们迈入2025年，创新的步伐只会继续加速。
问题是：您准备好迎接HR科技的未来了吗？从更智能的AI工具到高度个性化的员工体验，即将出现的趋势不仅是为了应对当下的挑战，更是为了打造未来的工作场所。让我们一起来探讨每位HR领导者都应了解的关键趋势，以及如何保持领先地位。
1. 个性化员工体验
个性化不再只是一个流行词，而是新的期待。员工希望他们的工作体验能够针对其独特需求、偏好和目标量身定制。
AI和机器学习工具将帮助提供个性化的职业成长计划和定制福利。
实时洞察员工行为，HR团队能够设计出真正能引起共鸣的体验。
自助平台赋予员工更多权利，让他们选择学习模块、定制灵活的工作安排。
结果是什么？员工更加投入和满意，真正感受到被重视。
2. 统一员工生命周期平台
使用多个系统管理招聘、入职、薪资和绩效考核是一场后勤噩梦。未来的趋势是将每个阶段无缝连接的全合一平台。
通过统一系统，HR团队将不再浪费时间在平台数据对接上。
单一数据源提供可操作的洞察，加快决策速度。
员工从第一天到离职享受一致和流畅的体验。
这一转变不仅提高效率，还将增强组织文化。
3. AI成为战略伙伴
人工智能已不再是遥不可及的未来概念。到2025年，它将成为HR领导者的战略盟友。
AI驱动工具将自动化重复性任务，如简历筛选和薪资查询，让HR有更多时间专注于战略任务。
预测分析帮助提前发现员工流失风险、技能缺口和劳动力趋势。
虚拟助手和聊天机器人让员工能够按需访问信息和支持。
关键在于不仅用AI提升效率，还要通过它加强HR流程中的人性化联系。
4. 持续学习与技能转型
在技能寿命比以往更短的今天，持续学习成为企业不可或缺的核心战略。投资于员工技能提升的企业将保持领先。
AI学习平台识别技能缺口，推荐个性化学习路径。
学习将从偶发性培训转变为融入日常工作流程的持续发展计划。
重视技能建设的企业将推动创新和适应力文化的形成。
这不仅是为了保持相关性，更是为未来建立韧性。
5. 自动化提升运营效率
HR部门常被行政任务负担所累，导致无暇顾及战略规划。自动化是解决这一长期挑战的关键。
例行任务如考勤跟踪、请假管理和合规报告将被自动化。
流程优化减少错误，改善整体员工体验。
HR团队将有更多时间专注于以人为核心的战略，创造真正的影响力。
自动化不仅是节省时间，更是解放潜力。
6. 数据驱动决策
数据已成为有效HR战略的支柱。下一代HR技术将提供实时仪表板和洞察，赋能HR领导者做出更明智的决策。
企业将超越静态报告，转向驱动业务成果的行动洞察。
关键指标（如员工敬业度、留任率和DE&I）将被实时监控，确保主动干预。
定制化仪表板让领导者专注于对其目标最重要的数据。
拥有数据支持，每个决策都成为创造价值的机会。
7. 混合办公技术
混合办公模式已成常态，技术将继续发展以支持这一趋势。HR领导者的挑战是确保混合团队保持连接、投入和高效。
协作工具实现远程与办公室员工之间的无缝沟通。
绩效管理系统将适应多样化工作环境，关注成果而非活动。
虚拟互动举措确保混合团队获得平等的重视和参与感。
未来的工作场所将由其连接物理与数字世界的能力所定义。
8. 伦理、隐私与合规性
随着HR变得更加科技驱动，伦理与合规性的重要性也将增加。员工将要求关于其数据使用的透明度，而企业需要满足更严格的监管标准。
HR平台需符合GDPR、DPDPA等全球数据隐私法规。
透明的政策将对数据使用赢得员工信任至关重要。
定期审计与培训确保合规性渗透至各个层级。
信任与正直将与创新一样重要。
总结：塑造HR的未来
塑造2025年HR趋势的不仅是技术革新，更是全面的变革。这是一种以人为中心的转型，由创新驱动。作为HR领导者，您有机会重新定义您的组织工作方式。这些变化不可避免，问题是您是否已准备好引领潮流？
通过拥抱个性化、自动化和数据驱动的工具，您不仅能为企业未来保驾护航，还能创造一个员工蓬勃发展的工作场所。行动就在当下。您今天的决策将定义明天的成功。
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全面解析Gartner人力资源转型的四大关键要素
随着企业环境的快速变化，HR职能的转型已成为提升组织竞争力的关键所在。Gartner提出了人力资源转型的四个关键要素，涵盖领导力、运营模式、团队能力与技术支持，帮助企业应对不断变化的市场需求，优化人力资源的运营效率。
下面将详细介绍这四大要素，帮助企业HR领导者更好地理解和应用。
1. 卓越的HR领导力
成功的人力资源转型始于卓越的HR领导力。作为企业人力资本和文化的领导者，CHRO（首席人力资源官）需要从传统的职能管理角色转向更具战略性和前瞻性的业务伙伴。他们不仅要制定HR战略，还需根据市场变化和企业目标调整这些战略，确保HR职能能够支持业务需求。
CHRO的五大角色：
企业文化的引领者：塑造以人为本的企业文化，提升员工敬业度。
动态人才市场中的竞争者：面对人才短缺和高竞争的市场，制定具有竞争力的招聘和保留策略。
战略变革的推动者：推动企业战略转型，确保人力资源管理符合业务目标。
利益相关者的调和者：在不同部门和领导层之间平衡各种需求，推动跨部门协作。
值得信赖的顾问：为CEO和高层提供有力的决策支持。
2. 现代化的HR运营模式
HR的运营模式是HR转型的核心所在。现代化的HR运营模式强调灵活性和敏捷性，以应对企业的不断变化需求。根据Gartner的建议，HR运营模式的转型需从以下四个方面着手：
重新定义HRBP角色：HR业务伙伴（HRBP）的角色将从事务性管理者转型为战略人才领导者。他们需要具备更强的分析能力和战略思维，以推动各业务部门的人才管理策略。
创建HR问题解决专家团队：该团队作为HR的“弹性肌肉”，能够灵活应对各类战略性问题，开发并优化HR流程、政策和实践。
建立下一代卓越中心（COEs）：未来的COEs将更加灵活，依赖于外部专业资源，与HR其他职能协同工作，确保HR政策和实践的专业性和灵活性。
打造HR运营和服务交付团队：通过HR技术支持和共享服务，HR运营团队能够更高效地服务于员工和管理层，确保企业日常运作顺利进行。
3. HR团队能力提升
HR团队的能力建设是HR转型成功的基石。随着混合工作模式的普及，企业对数据驱动的HR决策和战略性人才管理的需求愈发强烈。Gartner指出，HR团队需具备以下三大关键能力：
数据驱动的HR洞察力：HR团队需要掌握如何通过数据分析洞察员工行为和需求，并将这些数据转化为切实可行的战略决策。通过有效使用人才分析技术，HR可以找到关键人才的“热区”，制定针对性的培养和保留计划。
HRBP角色分化与专业化：HRBP将进一步细化为多个角色，包括战略人才领导者、问题解决专家和人员关系管理者。每个角色都需要具备项目管理、战略咨询和关系管理等核心能力。
跨部门创新与合作：HR不仅要提升内部能力，还需通过引入外部创新和跨部门合作来解决新出现的劳动力问题。HR应成为企业创新的推动者，引导跨部门合作，确保创新想法能够在企业内部落地。
4. HR技术支持
HR技术的进步为HR转型提供了强大动力。随着生成式AI、机器学习（ML）、自然语言处理（NLP）等技术的普及，HR流程的数字化转型加速推进。Gartner指出，HR技术的应用不仅应提升员工体验，还需帮助HR实现流程自动化和数字化，从而提升整体运营效率。
HR技术战略的核心：
以人为本的HR技术应用：HR技术的目标是为员工提供无缝的工作体验，确保技术在工作流程中发挥支撑作用，而非增加负担。
平衡技术投资与风险：HR技术领导者需在创新和成本之间找到平衡，确保技术投资既能推动业务转型，又能控制潜在风险。
数据安全与隐私保护：随着远程办公的普及，HR技术需确保员工数据的隐私和安全，采用更灵活的访问管理策略，防止数据泄露。
总结
人力资源的转型不仅仅是对现有流程和职能的升级，更是对HR领导力、运营模式、团队能力和技术支持的全面重构。通过Gartner提出的四大关键要素，企业HR团队能够更好地应对未来的挑战，提升业务支持能力，推动企业实现可持续发展。
详细可以访问Gartner的官网
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【美国】工作场所安全解决方案公司Intenseye获得6400万美元B轮融资，推进其利用AI改造工作场所安全的使命
人工智能驱动的工作场所安全解决方案的领导者Intenseye获得6400万美元的B轮融资，由新投资者光速创投（Lightspeed Venture Partners）领投，现有投资者Insight Partners、Point Nine和Air Street Capital参投。Intenseye在过去的一年里主动检测了数千万个工作场所危险，并在全球六大洲实现了增长和扩张。
Intenseye 的企业级计算机视觉人工智能平台提供全天候的不安全行为和条件可见性，这些行为和条件发生在工伤或疾病之前，而人工审核往往无法发现这些行为和条件。该解决方案旨在增强环境健康与安全（EHS）团队的能力，以推动变革，提高效率，简化合规性，并最终在不损害工人隐私的情况下帮助预防工作场所事故。
通过最新一轮融资，Intenseye 将扩大其技术生态系统，为客户的现有基础设施释放更大的价值，进一步整合大型语言模型（LLM）和移动支持，以优化数十种使用案例，并继续投资于隐私创新，包括即将推出的 Gen AI 视频匿名功能，以重申其对人工智能道德和促进其所保护的工人心理安全的承诺。
"Intenseye首席执行官Sercan Esen表示："工作场所事故的范围、规模和成本正在迅速攀升，这凸显了对人工智能驱动型解决方案的迫切需要，这些解决方案有助于准确定位和减轻危险，同时符合准确性、隐私和企业就绪性的最高标准。"Intenseye不仅仅是一个'不错的选择'--我们很自豪能够站在早该进行的转型的最前沿，让EHS领导者能够更有效、更高效地保护他们的一线团队。我们很荣幸数十家财富500强创新企业依靠Intenseye来改变其设施内的工作场所安全状况"。
据喜力墨西哥公司数字与技术供应链经理Miguel Ángel Aguilera Rodríguez说："通过不断致力于流程改进和采用尖端技术，我们坚定地履行了提供安全健康工作环境的承诺。Intenseye是推进这些努力的重要盟友。该平台使我们能够实时洞察领先指标，帮助我们推动主动改进，降低一线团队面临的风险。
转变工作场所安全的迫切需要
国际劳工组织报告称，全球每年有近 300 万人死于工伤事故和疾病，每年有近 4 亿人遭受非致命工伤。美国工业卫生协会的一项研究证实，全球每年因工作场所事故造成的直接和间接经济损失估计近 3 万亿美元；仅美国每年因意外停工造成的损失估计就达 500 亿美元。
Intenseye 是唯一一家将全套高度先进且完全不可逆的隐私保护措施作为标准嵌入其产品的计算机视觉人工智能工作场所安全解决方案提供商。与其他供应商的产品不同，Intenseye 的解决方案保证工人的匿名性，从所有捕获的视频中剥离个人身份信息。
"Esen补充说："我们对设计隐私的人工智能道德原则的承诺使我们与众不同，它有助于保护工人的心理安全，同时为他们的人身安全提供无与伦比的保护。
"光速公司的合伙人Alex Kayyal说："我们光速公司对Serhat Cillidag，联合创始人兼首席技术官的独特见解印象深刻，他们利用人工智能和计算机视觉的力量推动了行业转型。"Intenseye已迅速成为健康与安全领导者事实上的'必备品'，这些领导者每天都依赖于他们的平台，其中包括一些世界领先的品牌。Intenseye的核心人工智能平台解决了各行各业的根本痛点--我们很高兴能与他们合作，支持他们改变工作场所安全的使命。"
2023: 值得纪念的一年
Intenseye近期取得的里程碑式增长巩固了其在行业中的独特地位。公司的 B 轮融资是有史以来对人工智能驱动的工作场所安全创新的最大投资，使 Intenseye 的融资总额超过 9000 万美元，巩固了其在该领域资金最雄厚公司的地位。
更具体地说，2023 年，公司的全球业务增长了 125%。它与领先的保险公司、顶级云计算和 EHS 技术供应商以及其他著名的软件和硬件供应商建立了行业首创的合作伙伴关系，将 Intenseye 定位为全球数字化转型的重要组成部分。Intenseye的发展势头还体现在其广泛的覆盖面和影响力上，其业务遍及25个国家30多个行业的数千个场所，保护着全球10万多名工人的安全。
此外，Intenseye还在2023年加强了其位于纽约市的市场执行团队，招聘了一些重要人员，包括销售副总裁Matt Marshall、合作关系负责人Sean Snyder、财务负责人Steve Iannucci和营销负责人Chelsea Haynes。
"Intenseye 是一家堪称典范的人工智能先行公司，"Air Street Capital 合伙人 Nathan Benaich 说。"该团队抓住了现实世界中一个耗资数千亿美元但却隐藏在众目睽睽之下的问题。通过在现有但未得到充分利用的摄像头投资基础上进行构建，Intenseye 增加了全天候安全智能，推动全球劳动力服务发生可衡量的变化。从Sercan和他的团队踏上征程的第一天起，我们就为他们提供了支持，对此我们深感自豪。
关于Intenseye
Intenseye 是一家快速成长的技术公司，由专注于企业软件和人工智能的世界级风险投资公司提供支持。全世界每年因工伤造成的人力和经济损失高达惊人的 2500 亿美元。在 Intenseye，他们认为工人的健康与安全不容商量。Intenseye 建立了一个人工智能驱动的 HSE 平台，帮助全球最大的企业在其设施范围内扩展员工健康与安全。利用计算机视觉领域的最新突破，Intenseye 让健康与安全团队能够全天候监控其设施，接收实时违规通知，并实施快速反应程序。高性能软件和 IP 网络摄像机首次实现了全天候自动检查和实时事件通知。
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【观点】人力资源领导者利用人工智能所需的技能
人力资源领域的人工智能（AI）是未来的潮流。支持AI的工具和技术可用于简化工作流程、自动化数据管理和增强人员分析能力。人力资源领导者和专业人士正在迅速借助人工智能的力量，在招聘、管理绩效数据和制定更好的员工保留策略方面做出更明智的决策。
2019年，我们的调查发现，在接受调查的人力资源专业人士中，46%的人将在2023年之前在人力资源管理中使用人工智能。而到2022年12月，麦肯锡的研究发现，50%的受访机构已经在其组织中采用了人工智能。他们发现，今天的人工智能采用率是2017年的2.5倍。
显然，人工智能的使用在现代商业世界中变得越来越普遍。然而，数据驱动的见解和人工智能工具只有在人力资源专业人员具备利用它们的正确技能时才能有效。换句话说，人力资源专业人员需要技术、分析和软技能的结合，以实现人工智能在人力资源和人员分析中的作用。这些技能可以包括：
技术熟练程度
人力资源领导者和专业人士应该对人工智能技术、其应用和局限性有深刻的了解，以评估和实施人工智能驱动的人力资源解决方案。例如，如果他们熟悉可用的不同人工智能技术，例如机器学习、自然语言处理和预测分析，他们可以确定使用哪种技术来有效地满足他们的人力资源目标。
人力资源数据通常包含有关员工的敏感信息，处理不当会严重影响组织及其员工的工作状态。因此，人力资源主管还必须对人员分析附带的数据管理、数据隐私和安全协议有很好的了解。
人力资源数据分析
人力资源数据很复杂，包含广泛的信息，例如员工人口统计、工作绩效指标以及招聘和培训数据等，这些信息可能会影响从员工福祉到职业发展的方方面面。
为了在人力资源中有效利用人工智能，人力资源领导者必须能够从这些数据中提取见解，并使用这些数据来为决策过程提供信息。因此，他们应该对统计方法和数据分析技术有深刻的理解，以便有效地收集、处理和分析数据，从而改进决策。他们还应该对仪表板和图形等数据可视化技术有很好的了解，以清晰有效的方式传达数据驱动的见解。
沟通技巧
有效的沟通对于人力资源专业人员建立信任、与其他部门协作和制定相关决策至关重要。他们必须真实地呈现数据和见解，以确保人工智能计划与业务目标保持一致，并鼓励多个利益相关者进行协作。能够清晰简洁地解释人工智能和分析的好处和局限性也很重要。凭借扎实的沟通技巧，数据驱动的计划如果得到有效沟通，组织策略可以更容易实施并获得更高的成功率。
变革管理
变更管理对于采用新流程和技术的员工和其他利益相关者至关重要。它也是减少组织员工对变革的抵制和确保整个组织接受数据驱动型计划的关键工具。因此，拥有变革管理技能，有效地向员工传达人工智能和人力资源分析的好处，将帮助他们适应和接受这些新流程和技术。
战略思维
最后，为了真正利用人工智能，人力资源领导者应该能够战略性地思考如何使用人工智能和人员分析来推动业务成果，例如提高员工保留率、招聘偏见、提高生产力或降低成本。
他们还应该意识到人工智能数据驱动的计划可能产生的道德问题，例如员工隐私问题。制定适当的策略以最大程度地降低数据泄露或滥用的风险也很重要。
利用人工智能增强人员分析
通过利用他们的技术、分析、沟通、变革管理和战略思维技能。人力资源主管可以确保人工智能可以帮助推动他们的人员分析计划。例如
人工智能可以帮助人力资源领导者识别数据收集中的模式和趋势，而人类分析师可能不会立即意识到这些模式和趋势。它还可以帮助自动化日常任务，使人力资源人员能够专注于更具战略性的工作。
人工智能可以通过筛选简历并根据候选人的技能和资格而不是人口统计特征来识别候选人，从而帮助减少招聘过程中的偏见。它可以通过提供各种数据驱动的工具和平台来增强员工的学习体验。
但总而言之，使用可信赖人工智能需要五大支柱：
第一是透明度。比如说，当你去你最喜欢的咖啡店买饮料时，你会看到营养标签。你看它有多少卡路里。人工智能是怎么回事？人工智能有什么帮助？我们应该能够以用户的身份深入研究它，而不仅仅是作为数据科学家，而是作为人工智能的用户。
第二是可解释性。为什么人工智能给我这个建议？当你看电影时，它会对你喜欢的电影类型、其他观众在看什么以及为什么人工智能给你推荐电影有一定的了解。人力资源中的人工智能也应该让你对背后的原因有同样的了解。作为用户，我们应该能够理解人工智能给出相关建议背后的原因。
第三是公平。这都是关于偏见识别和缓解的。因此，作为AI设计不可避免一部分，用户要预先想到这些事情。
第四是稳健性。使用人工智能应该拥有正确的指导方针和操作原则。
第五是隐私。这是我们一直在实践的事情，但在该领域增加法规的领域变得更加重要。
数据驱动型决策
总体而言，人工智能具有改变人力资源和人员分析的潜力，但它需要熟练的领导才能充分发挥其潜力。人力资源领导者应具备数据管理、技术和分析技能，以制定数据驱动的计划，并产生可衡量的结果。
文章来源：Myhrfuture.com
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隐私
【众合云科】警惕隐私被“扒”，离职前一定要删除的文件曝光，太真实了
最近，关于“离职前一定要删除的文件”的话题引发热议。
评论区有位网友留言：“本人是做IT工作的，公司曾经fire某位高管，让我接手清理电脑，第一件事就是复制所有的文件到移动硬盘，完成后直接锁进保险柜。那些可都是私人文件，心里五味杂陈，同为打工人，何必为难别人？”一语道破打工人的无奈和心酸。职场本就没有不散的宴席，离职也是人之常态，但有的离开难免会出现磕绊，保护好自己的隐私，已成为打工的最后体面。那么，在离职前，我们该如何保护好自己的隐私呢？我们使用的电脑隐私真的清理干净了吗？
离职前电脑隐私清理
打工人的最后体面朋友小曾在某上市公司工作了近八年，是证券事务部的管理骨干。他工作责任心极高，且专业知识扎实，领导安排的任务都能不打折扣地完成，为此深得领导喜欢。许是受外部经济环境的影响，公司的现金流出了问题，员工工资已经拖了三个月没发。小曾的父亲得了重病，一直在住院治疗，每月光医疗费都需要不少钱，他只能跟周边的朋友借钱维持，最后无奈提出离职。没想到，在他提出离职后，领导多次挽留无果，就翻了脸。专门找到IT部门的同事，趁小曾不在位置上，拷贝出他的微信聊天记录，并以此威胁小曾延后离职日期。身在职场，微信已经成为我们必备的沟通工具。除了平时工作交流外，偶尔也会聊聊八卦，甚至成为我们吐槽领导和同事的树洞，存放了太多的负面情绪。信息一旦外泄，后果难以想象。俗话说：“防人之心不可无。”职场环境本就鱼龙混杂，有的人敦厚善良，有的人为达目的不择手段，甚至失去底线，小心才能驶得万年船。在我们提出离职时，职场关系就已经发生了微妙的变化，保护好自己的隐私已是刻不容缓。离职前，及时对电脑隐私清理，不落把柄在他人手里，俨然已经成为打工人的最后体面。
电脑清理有技巧
清理尺度要把牢俗话说：“铁打的营盘流水的兵。”离职本应该好聚好散，但世上总有些事会留有遗憾，若你带着几分怨怼和憎恨去处理离职事宜，在电脑清理时很容易越过界，一不小心掉进“坑”里。在上海某贸易公司工作的冯女士，担任营业部助理工作。工作兢兢业业，各方面表现优秀，公司选择跟她签订了无固定期限劳动合同。后来，公司为了降低经营成本，制定了人员优化策略，而冯女士不幸成为被裁的对象。在协议离职环节，双方谈判得并不顺利。冯女士心里觉得很是憋屈，在离职前对工作电脑进行清理，不但对个人隐私资料做了删除，还对存储在电脑里的工作文件也做了清理，如公司证照、对账单、客户联系方式等。这对公司的经营产生了一定的负面影响，弄到双方对簿公堂，两败俱伤，最后冯女士还得承担公司恢复电脑硬盘的费用。结束，是新的开始。当我们决定离开的那一刻，尽可能所做的事情，都要与美好的未来有关。在清理电脑时，要把握好尺度，不去清理与公司和工作相关的资料，以免惹上不必要的麻烦；同时，务必连心一起清空，对曾经的过往，既不怨恨，也不留恋。
关于电脑隐私清理
职场“老司机”这样做1、微信聊天记录清理前不久，我离开了工作近十年的公司，基于HR职业的敏感度，还专门上网找了一份“离职电脑清理攻略”，认真地研究了一番。不得不说，电脑隐私清理，真的很有技巧，其中最重要的就是微信聊天记录的清理。毕竟我们平时工作都是用电脑登录微信，手机的消息也会一并同步保存在电脑上，如果不仔细清理，隐私就等于直接暴露给他人。微信聊天记录都保存在WeChat Files文件夹里，可以从电脑文档进入这个文件夹，直接删除就可以。操作方法：首先打开电脑版微信，点击左下角设置；然后点开文件管理，打开文件夹，找到聊天存储文件FileStorage，将里面的所有文件删除；最后建议删除接收的视频、图片、文件，相对应的名称分别为video、Image、File。2、电脑使用记录清理对于喜欢工作中浑水摸鱼的人，电脑使用记录清理就很有必要，否则在电脑归还时，很容易就给相关监管部门留下摸鱼的证据。清理方法比较简单，打开Win10自带的搜索面板，下方的“最近活动”会显示我们最近打开的文件、视频、图片等文件。操作方法：先打开“系统设置”，找到隐私，点击“活动历史记录”；取消勾选“在此设备上存储我的活动历史记录”；点击页面底部“清除”按钮，就能完全清除之前存储的历史记录。3、软件缓存清理有人会说，清理电脑这么麻烦，那我直接把相关软件卸载就可以了！这不过是“一叶障目”的做法。因为就算你卸载了软件，记录也会留存在电脑上。如果想要彻底地清除缓存，不如试试这个办法。操作方法：先用鼠标右键点击需要清理的软件，点击“打开文件所在位置”；只需要把整个文件夹拉进回收站删除，最后清空回收站就可以了。还有人说：“搞这么麻烦，直接将电脑硬盘格式化就可以了。”这确实是最简单的办法，但也是风险最大的办法。毕竟硬盘格式化会将公司和工作的文件同时清理，这种操作很容易惹上麻烦，实属没有必要。离职一旦浮出水面，不管是自愿还是非自愿，我们都希望可以全身而退。花点时间清理工作电脑，则是跟过去告别的最后体面。最后对于HR，51酱想说的是，HR作为员工与企业间的纽带，维系着双边的关系、同步着两边的需求与内容，是非常重要的角色，HR一定要提高自己的情商，多站在公司的角度、合规合法处理问题。离职也是每个员工和每个企业都会遇到的，不管过程怎么样，愿我们在离职时，都能够优雅地跟过去说再见。*本文授权转载自智联招聘，有部分删改
关于51社保众合云科旗下51社保是技术驱动的专业雇主服务商，以101HR科技平台为基础，构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络，为企业提供一站式互联网人力资源共享服务。101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台，包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块，为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。
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隐私
HRTech高管必读：当下数字化时代，不断变化的世界中的信任
Workday的首席法律官兼企业事务主管Rich Sauer介绍了workday如何定义信任，为什么它在当今不断变化的工作世界中很重要，以及它对我们业务的影响。
信任对我们每个人都意味着不同的东西，但鉴于过去两年的事件，我们已经亲眼看到它的力量和价值是如何普遍地不可否认的。它可以在有分歧的地方建立共识，在有距离的地方建立社区，在有不确定性的地方建立前进的道路。
在Workday，信任是连接我们和我们的员工，我们的客户，以及我们整个社区的结构。我们认识到，信任不是假定的，而是赢得的，我们不懈地努力，在我们的每一次对话，每一个立场，以及每一个产品的开发中赢得和保持信任。
一句话，信任是我们所做一切的核心。它指导我们为我们的员工、客户和社区做正确的事情。它促进了更大的合作和透明度，使我们能够通过创新解决挑战。它激励我们为建设一个以信任为基础的世界尽一份力。
对我们关系的信任 Trust in Our Relationships
在Workday，员工是我们的首要核心价值，我们认识到他们的需求是多样的、复杂的和不断变化的。我们通过把他们放在第一位，照顾他们的需求，并为他们提供丰富的和有吸引力的经验，其中穿插着健康的乐趣，来与我们的员工建立信任。
我们如何做到这一点的一个例子是，我们在新冠疫情期间努力支持员工。我们的目标是在他们需要的时候满足他们的需要，无论是通过一次性付款--相当于两周的工资--来帮助解决任何不可预见的费用，扩大我们的照顾者支持，提供免费的心理健康资源，还是推出新的灵活的时间表，包括 "感谢 "星期五--让整个公司断开联系并对在困难情况下的努力工作表示感谢。通过这些努力，我们的目标是做正确的事情，坚持我们的价值观和我们作为一个公司的立场。
Workday明白我们必须在帮助建立一个以信任为基础的世界中扮演的角色。
此外，我们通过培养强大的员工体验来与我们的员工建立信任，这种体验始于持续的、双向的对话，以了解员工的需求并作出相应的回应。我们的目标是倾听并不断与我们的员工接触，为所有人建立一个伟大的工作场所，并每天努力赢得并保持他们对我们的信任--无论是通过使用我们自己的产品，如Workday Peakon Employee Voice，还是通过我们自己的工作场所举措，如提供专注于信任概念的学习之旅。
信任也是我们客户关系的基础。我们的客户相信我们可以帮助他们驾驭变化，而我们每天都会出现，以支持他们的需求。过去两年的事件证明了这一事实，因为我们帮助我们的客户和他们的员工--其中许多人在前线--引导大流行病及其对他们业务的震荡影响。我们为我们能够在这些关键时刻满足客户的需求而感到自豪；然而，我们认识到他们对我们的信任远不止于此。在变革时期，他们依靠我们倾听他们的需求，诚信地进行创新，并提供他们所依赖的解决方案，以帮助他们在不断变化的工作世界中航行，同时保持他们的数据安全和可靠。
对创新的信任 Trust in Innovation
当涉及到创新时，我们将信任放在首位。我们的客户期望我们创造和提供诚信的产品，正因为如此，隐私、道德和安全从第一天起就被嵌入到Workday的设计中。
我们专注于在Workday服务的所有方面提供无与伦比的安全和数据隐私。这包括遵守和帮助我们的客户遵守各种国际隐私法规，坚持我们的隐私设计原则。事实上，Workday的运营、政策和程序都会被定期审计，以确保我们始终满足或超过一个云服务提供商的所有预期标准。此外，通过提供一个一致的安全模型，采用行业领先的保护措施，并不断监测我们的服务，我们的客户可以放心，我们优先保护他们的数据。
我们的客户也相信我们能够提供可靠的创新，这就是为什么我们在如何支持他们的产品部署方面进行了大量投资--将安全功能、检查和平衡以及测试纳入我们的方法--目的是提供他们需要的功能、可见性和透明度，以及最高标准的可靠性和可用性。当我们更新我们的软件时，我们同时向每个Workday客户提供，这简化了使用和支持，并使我们的客户能够通过我们的Workday社区分享他们的经验，在那里他们可以联系到最佳实践和学习，向我们提供反馈，等等。
我们客户的另一个重要期望是在他们需要的时候获得他们需要的服务。为了保持服务的可用性，我们的架构能够扩展，以满足客户不断变化的工作负载需求，并且我们在主动监测方面进行持续投资，以便在客户受到影响之前确定问题并应用计算和网络资源。正是因为这些努力，本财年迄今为止，我们的服务可用性正常时间为99.97%，而且我们能够保持97%的客户满意度。对我们来说，信任是建立在履行我们的承诺之上的。
对我们周围世界的信任Trust in the World Around Us
Workday明白我们在帮助建立一个以信任为基础的世界方面必须发挥的作用。我们通过促进前瞻性公共政策的发展和支持植根于透明度、道德商业惯例和支持可持续发展的倡议来做到这一点。
除了在我们提供的产品中对隐私的承诺外，我们相信隐私是一项基本权利。我们是企业云计算领域的领导者，并与政策制定者进行建设性的合作，以推进现代法律框架，保护个人并加强世界各地对技术的理解和信任。此外，我们是第一个遵守最近发布的GDPR下的欧洲云行为准则的云供应商。
除了负责任的创新和隐私领域，我们还认识到我们在世界中的地位以及人们对我们的信任，以帮助确保其未来得到保护。这也是我们对环境可持续发展承诺的基石，我们认识到需要迅速采取有意义的行动来应对气候变化。Workday致力于尽我们的努力，帮助世界在2050年之前实现一个净零的未来，将全球变暖控制在比工业化前水平高1.5°C，我们支持像《巴黎协定》这样的政策，可以帮助我们实现这一目标。Workday致力于清洁和可再生能源，在2020年，我们在全球范围内的办公室和数据中心的用电100%采用清洁、可再生资源。
信任和我们的前进道路 Trust and Our Path Forward
在我们前进的过程中，我们牢记这些原则，以便我们建立的每一种关系，我们的每一个想法，以及我们采取的每一个行动，都有助于加强在一个不断变化的世界中把我们所有人联系在一起的结构--信任。
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隐私
微表情分析不能做了？—知名AI视频面试公司HireVue停止视频面试中对面部表情分析服务
编者注：这是一个趋势，尤其是面对个人生物隐私问题的时候。HR科技公司在这方面需要有更全面的考虑和前瞻性的眼光。
对此你怎么看？
现在的求职者可能不仅需要打动潜在的领导，还需要打动人工智能算法，因为雇主通过让候选人回答视频中的面试问题来筛选候选人，然后由机器对其进行评估。
一家领先的软件提供商HireVue基于算法评估来审查求职者。该公司表示，正在取消其软件的一个有争议的功能：分析视频中人的面部表情以识别求职者某些特征。HireVue筛选的求职者坐在网络摄像头前，回答问题。他们的行为，语调和言语被反馈到指定某些特征和品质的算法中。
HireVue说，去年对其软件进行的“算法审核”显示，它没有偏见。但非营利组织电子隐私信息中心已于2019年向联邦贸易委员会投诉该公司。
HireVue首席执行官凯文·帕克（Kevin Parker）承认，公众对于使用软件分析视频中的面部表情的强烈抗议是计算的一部分。他说：“这为客户增加了一些价值，但不值得关注。”
算法审计由外部公司O'Neil风险咨询和算法审计进行。该公司没有回应置评请求。
布鲁金斯学会（Brookings Institution）的一位研究AI聘用的研究员Alex Engler说，使用AI来确定某人的能力（无论是基于视频，音频还是文本）的想法是牵强的。他说，公众不能审查这种算法也是有问题的。
他说：“机器学习可能对某些部分有帮助，但是全自动面试会给你关于工作表现的推论，这太糟糕了，”他说。“现代人工智能无法做出这些推断。”
“完全自动化的面试，您在其中推断工作绩效，这太糟糕了。”——布鲁金斯学会研究员亚历克斯·恩格勒
HireVue说，大约有700家公司，包括GE，联合利华，三角洲和希尔顿，都在使用其技术。该软件要求求职者在录制的视频中回答一系列问题。然后，该公司的软件会分析各种特征，包括他们使用的语言，他们的语音以及直到现在的面部表情。然后，它评估了申请人对工作的适合程度，并评估了包括“依赖性”，“情绪智力”和“认知能力”在内的一些特征。
帕克说，该公司去年帮助筛选了超过600万个视频，尽管有时这只是为候选人的面试回答抄录答案，而不是对候选人进行自动评估。他补充说，有些客户让求职者选择退出自动筛选。他说，HireVue已经开发出了一些方法，可以避免因参差不齐的互联网连接而对候选人造成惩罚，并自动将候选人推荐给HR。
AI专家警告说，对以前求职者的数据进行训练的算法可能会使招聘中的现有偏见长期存在。HireVue的首席数据科学家Lindsey Zuloaga表示，该公司通过在培训数据中收集该信息并寻找偏见的迹象来筛选性别，种族和年龄方面的偏见。
但是她承认，要知道该系统是否因收入或教育水平等因素而受到偏见，或者是否受到诸如口吃之类的因素的影响，可能会更加困难。
EPIC高级顾问约翰·戴维森（John Davisson）说：“令我惊讶的是，他们放弃了这一功能，因为这是他们所营销产品的关键特征。” “这引起了对生物识别数据收集的许多关注，以及这些关于能够测量心理特征，情绪智力，社会态度以及类似事物的大胆主张。”
使用面部分析来确定情绪或人格特质是有争议的；一些专家警告说，基础科学有缺陷。
东北大学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特（Lisa Feldman Barrett）研究情感分析，他说一个人的脸不会自己露出情感或性格。她说：“仅仅看着一个微笑的人，就不能真正告诉他们任何东西，除非他们的牙齿很美。” “进行心理推断，从而仅根据面部数据来确定人们的结局，是一个坏主意。”
EPIC的FTC投诉指控HireVue无法保证公平，并使用了无法审查的算法。它还指控该公司声称不使用面部识别，从而歪曲了其技术。戴维森说，该机构尚未对投诉采取行动。
但是戴维森说，他担心语音的自动分析仍然会存在问题，他说，公司发布算法审核的结果很重要。他说，HireVue的技术仍然需要彻底审查。
“我当然担心，围绕数据收集，偏见和不透明度的相同潜在问题会直接转移到基于音频的放映系统中。“
人工智能的招聘引起了一些监管机构的注意。纽约市议会提出的一项法案提议规范招聘软件的使用，要求雇主在AI评估候选人时通知他们，并要求他们每年审核其算法。
伊利诺伊州的法律要求候选人同意才能对视频片段进行分析。马里兰州已禁止使用面部分析。据报道，由于结果偏颇，亚马逊在2018年放弃了使用自己的技术来自动评估候选简历。
背景信息：
视频采访和雇用前评估的提供商HireVue上周宣布，它在2020年初取消了其软件的视觉或面部分析组件。
该公司表示：“ HireVue的内部研究表明，自然语言处理的最新进展显着提高了语言的预测能力。” “随着这些进步，视觉分析不再显着增加评估价值。”
《连线》杂志报道了该功能，该功能可分析一个人的面部表情，一直存在争议。
在上周的公告中，该公司引用的数据表明言语和非言语行为是一致的，非言语数据并没有对其预测算法增加太多。另一方面，该公司指出，非言语行为的确为某些角色增加了额外的理解，例如，高度互动的角色重视镇静的语调或举止。
此外，HireVue上周还宣布，由O'Neil Risk Consulting和Algorithmic Auditing进行的算法审计发现，HireVue的评估工作存在如公平和偏见问题。
去年10月，HireVue收购了AI驱动的招聘聊天机器人AllyO。
作者：Will Knight
对此你有什么看法？
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隐私
Slack、Zoom、谷歌环聊：你的远程工作应用在监视你吗?
编者按：因为COVID-19，越来越多的员工被迫在家工作，而像Zoom、Slack这样方便在线办公的应用在全球用户数和流量也呈几何级数激增。但是，许多人没有意识到这些应用背后暗藏着很多隐私安全问题，有些甚至超出了寻常认知。本文梳理了一部分这些应用存在的问题，以提醒读者，以后线上办公可要小心啦。文章译自Medium，作者Yael Grauer，原标题Slack, Zoom, Google Hangouts: Are Your Remote Work Apps Spying on You?
图片来源：Unsplash
为了应对Covid-19，许多公司已经允许甚至要求员工开始远程工作。这意味着，员工可以在工作中不落于人后的情况下进行社会隔离，同时还能领到薪水。
众所周知，通过Slack、Zoom和谷歌环聊（Google Hangouts）等工具与同事、管理人员联系与在办公室联系是不一样的。但技术故障并不是唯一令人担忧的问题，因为会议已被简化为一个个字节。用户隐私也是。
“随着我们将更多的日常生活转移到这些平台上，我们将看到新的、不同的、甚至可能更大的隐私风险，比如企业监控和雇主监控。”领先的非营利性数字版权组织电子前沿基金会(Electronic Frontier Foundation，EFF)的副主任吉尼·格哈特(Gennie Gebhart)说道。
现在的情况转变成，当员工在家工作时，整天使用这些工具，这可能会给一些雇主一个查看员工在做什么的新机会。你应该意识到，根据公司使用的软件和现有的政策，可能存在一些隐私问题。
你的老板也许能读到你的Slack私信
很多人已经在工作中使用了Slack，但如果每个人都在家里工作，那么很自然就会把本来要面对面进行的“茶水间谈话”转移到平台上。这并不总能奏效。
“在公司Slack里的许多员工可能不知道，你发给其他用户的私信虽然看起来很私密，但对你的老板和人力资源部门来说，这些私信与你在渠道中发给其他用户的任何东西都一样可见。” 新美洲（一家专注于技术和媒体的智囊团）的网络安全政策研究员塔拉·惠勒（Tarah Wheeler）说。
“企业导出所有消息”只适用于付费Plus或Enterprise Grid账户的组织，而不是免费或标准帐户，而且Slack指出，工作空间所有者需要有相应的就业协议和企业政策才能使用该功能。此外，公司还必须遵守所有相应法律。即便如此，私人聊天也只是提供了一种隐私的伪装。（注：Enterprise Grid提供大型企业协作通讯架构，足以支持5000至50万名雇员规模的企业。）
格哈特建议说:“如果你不想在全员会议上弄得人尽皆知，就不要放松，即使是发私信也不行。”
你可以通过官网查看Slack群组的团队设置，弄清管理员是谁,还有你的群组应用了哪些保留原则和导出设置(包括是否打开消息导出)，以及你的公共和私人通道、私信和文件的保留设置。
注意Zoom中的屏幕共享
虽然你可能会希望主持人在面对面会议时注意到你向下看了一分钟，但当你在自己舒适的家里视频聊天时，你可能不会有同样的想法。事实证明，Zoom有一个注意力跟踪功能，如果你把视线移开，它可以提醒主持人。
如果账户管理员启用了注意力跟踪功能，那么共享屏幕的会议主持人就可以(甚至需要)查看参与者的Zoom是否在30秒内失焦(在他们的屏幕上没有打开或活动)。但与会者却没有此通知功能。
“重要的是，该功能只有在Zoom视频窗口打开时才会跟踪。它不跟踪音频或视频内容的任何方面，也不会跟踪窗口上的任何其他应用程序。”Zoom公司的一位发言人在电子邮件中说。
“会议室”里发生了什么…
Zoom、Google和Slack等服务都有可接受的或合理的使用政策，这些都是为了确保你遵守关于共享版权材料、裸露画面和亲密活动等方面的规则。但这也意味着，除非你使用Zoom 的加密视频聊天功能，否则这些公司有能力知道你在他们的平台上做了什么。
耶鲁大学法学院讲师、耶鲁大学隐私实验室创始人肖恩·奥布莱恩(Sean O Brien)表示：“任何运营这些服务的人都可以在任何时候通过拨号进入房间，或查看存储的视频。”团队说他们这样做是为了提供技术和业务支持，以及改善他们的服务,但是他们可以偷听这一点仍然引人深思。奥布莱恩说:“这里面有一个令人毛骨悚然的因素，正如我们过去看到的(其他拥有类似能力的公司)，有很多员工行为不端。”例如，在2018年，一名Facebook工程师利用自己有权访问的数据来跟踪女性。还有，在2019年，Snapchat的员工通过一个名为SnapLion的内部工具监视用户。
Slack保留着数据——即使你看不到它
免费的Slack工作区不允许工作区所有者设置数据保留限制，它们还将可见性限制在仅一万条消息之内，这就要求用户只有付费才能看到超过这一限制的消息。但是，不能访问你以前的信息并不意味着它们永远消失了。
“我认为很多人可能无法立即理解的是Slack仍然保留着那些旧信息，” 格哈特说。“你无法删除或编辑它们，但它们仍在Slack服务器上存在着。”
Slack可以访问你无法访问的内容，也可以接受执法部门的要求进行访问，也容易受到黑客攻击或信息泄露的影响。“使用免费账户的人无法控制自己数据的保留情况，完全听凭Slack摆布。”她补充。
信息泄漏
默认情况下，Slack会打开电子邮件通知功能，这意味着除非你修改了通知设置，否则邮件和@你的回复可能会进入你的收件箱。
格哈特说:“对于一些人来说，这可能有些令人不快，尤其是如果他们注册了个人邮箱的话。”实际上，这意味着即使你从Slack上删除了信息，你仍然可以通过收件箱访问它们。
谷歌的环聊则需要使用谷歌帐户(无论你是使用特定的Gmail地址还是将另一个电子邮件地址链接到你的帐户)。这可能导致人们会使用他们个人的Gmail地址（而不是他们的工作帐户）来发起聊天，而向同事显示了个人电子邮件地址则可能会泄露你希望保密的信息。
除此之外，拥有相同电话号码或邮箱地址的不同在线账户也可能会以意想不到的方式串在一起，将你活动的不同方面连接到一个单一身份之中。格哈特说:“你可以想象工会组织活动，各种激进主义，性工作，所有这些都可能在你意料之外连接到账户而被意外曝光。”
谷歌发言人指出，环聊的服务页面提供了关于如何在设备中存储信息以及如何更改这些设置的详细信息。但请记住，你这一系列谷歌产品的管理员都在控制着你工作空间中的这些设置。
译者：Yoyo_J 神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。
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