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全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年据BUSINESS WIRE报道，塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一，为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。 Tallo总裁兼首席执行官凯西•韦尔奇(Casey Welch)表示:“随着我们帮助数十万年轻、有才华的用户展示他们的技能，并被大学和公司发现，我们意识到是时候做出改变了。”“我们的用户在STEM领域内外拥有如此广泛的技能、热情和兴趣。”塔洛(Tallo)来自“人才+机遇”(Talent + Opportunity)，这个名字更好地反映了我们的使命:在任何地方，让每个人都有机会。 Tallo已经与300多家公司和大学合作，包括波音公司、Blackbaud公司和康明斯公司，以改善劳动力多样性，积极参与国家的人才输送，促进不断增长的学徒计划，并与当地社区合作。这样的伙伴关系是一项全面的职业准备工作的一部分，目的是为学生提供实际的学习经验，使顶尖人才与学校和雇主相匹配，并为学生提供他们在21世纪的职场中取得成功所需的专业技能。 Tallo是一个庞大的职业准备网络的中心，这个网络将学生、大学、技术学校和雇主联系起来: 学生可以通过数字档案展示自己的才华，找到资源和奖学金，接受指导和指导，并与未来的大学、奖学金和雇主联系。教育机构可以招收有兴趣和能力的学生，使他们成为项目成功的优秀候选人。雇主可以通过内部消息直接招聘合格的人才，建立一个可持续的人才管道。 2018年，Tallo为全美50个州的2000多所大学和近2万所高中的学生提供了潜在的职业道路、工作和学徒机会，以及奖学金机会。超过39.4万名学生在该网站活跃，是2017年的两倍。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Tallo Enters 2019 with New Partners and Nearly 400,000 Students on One of the Nation’s Largest Career Connection Platforms

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2019年02月14日
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工作的未来：雇主和员工结盟文/Brant Biggers 自由职业已经成为大多数雇主的劳动战略的一部分。但管理好它是一个不同的挑战。人们都专注于了解“零工经济”及其对工作完成方式的影响。它们有如此多的细微差别，因此，那些了解当前劳动环境以及未来工作并成功适应的人，将会发现并最大限度地利用市场趋势。劳动力的发展对工人和雇主都有可能产生积极影响。员工感兴趣的是利用他们的技能并且避免与这些技能无关的活动。此外，他们想推销并执行他们想做的工作，他们想什么时候做，他们想怎么做。在ADP的2018年“工作的演变”研究中，80％的受访北美工人对于方便和效率来定义他们自己的工作时间表示“非常渴望或兴奋”；对于工人选择从事个人利益和影响社会的事情，81％的人表现出积极的情绪反应。在某些方面，这违背了传统的就业和“做任何需要做的事”的信条。相反，雇主们仍然不断地降低成本，员工的工作量达到完美水平(没有空闲时间)，工作迅速，质量高，有专业人才。所以，这听起来像是一个成功的组合。全职工作在这里没有危险，但雇用自由职业者的趋势却是真的。ADP调查中，有55％的受访者对雇主完全转向合同工的趋势表现出积极的情绪反应。这包括员工和雇主，突出了传统思维的转变。该研究还表明，大多数受访者（88％）认为，合同工的这一趋势正在或将在未来实现。 ADP最近收购了WorkMarket，这是一家为客户提供“FMS”(自由职业管理系统)的创新公司。这次收购源于一种被称为“零工经济”的现象。ADP公司WorkMarket拥有才华横溢的员工，他们让雇主和员工都能从零工经济中获益。大多数组织已经在利用大量自由职业者或临时工取代传统的全职员工。虽然组织还在评估利用自由职业劳动的好处，但大量劳动力人口也越来越渴望从事自由职业。因为它感觉像是一个很好的协调机会，可能类似于工业革命。如果这对雇主和员工都有利，那么挑战是什么？传统的人力资源平台不是用来帮助雇主管理自由职业者以及工作如何完成的。今天，部门经理通常在电子表格中保留他们自己的承包商名单。雇主通常不能很好地了解这个人才库，因此，他们也会接触到一些与证书、背景调查以及其他对公司内部合规至关重要的项目有关的信息。此外，还有财务方面的问题。许多组织对这一劳动力类别的成本没有很好的了解，以及他们是否能以最优惠的价格获得最优质的工作。最后，要想在市场上推销一个自由职业的机会，聘用合格的人才，给予机会，跟踪完成情况，然后及时进行补偿并不容易。与任何挑战一样，WorkMarket为创新者打开了一扇窗口，创建了一个解决方案，帮助雇主根据公司规则组织，管理和支付自由职业者。该解决方案提供了将自由职业者的劳动组织成所谓的劳动云或具有特定特征的劳动力池的能力。从那里开始，能向那些基于规则方法的合格人员推销任务。该任务通过移动应用程序进行营销，自由职业者可以立即审查并接受任务和条款。一旦任务完成，就会通过系统记录下来。然后，自由职业者可以选择按典型的应付账款支付，或者选择更快的付款计划。该系统提供了输入工作质量评级的机会，就像在亚马逊(Amazon.com)或优步(UBER)上看到的那样。通过这种独特的系统来组织和吸纳自由职业者完成工作，HR和财务领导对这一劳动范畴有了全面的认识。这使他们能够报告并更好地理解他们的自由职业战略的成功程度。自由职业和零工经济在这里。它们是未来工作的关键要素。因此，这个劳动力群体应该像全职员工一样，在财务和人力资源管理方面是可见的、透明的。很明显，自由职业已经成为大多数(如果不是全部的话)雇主的劳动力战略的一部分，而且很可能会增长。现在雇主需要关注如何更好地管理它。毕竟，曾经有一段时间，大多数雇主用电子表格为全职员工管理人力资源数据。没有什么是一成不变的。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：The Future of Work: Employers and Workers Aligning

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2018年10月09日
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人力资源技术取得显著进步，但招聘过程中的“人情味”仍不可或缺文/Media OutReach 智能技术允许招聘人员更多地专注于人际关系和知识型工作越来越多的雇主开始使用人力资源技术来吸引和雇用最优秀的人才。根据全球人才解决方案公司任仕达（Randstad Sourceright）发布的一份报告，尽管这些招聘工具得到了广泛采用，但许多企业领导者表示，他们仍然希望在招聘过程中的关键时刻表现出“人情味”。根据对超过800名人力资本领导者的调查，任仕达的人才趋势研究发现，在进行寻找人才等任务时，半数（51％）的雇主认为初步筛选应该大部分或完全自动化。同样，相同的百分比认为自动化对于跟踪HR数据/指标以及HR分析的创建和管理非常有用。然而，人才领导者仍然重视人际互动，因为他们表示在招聘过程中某些方面的个人接触能使候选人参与其中。雇主认为受益于个人接触的前三大职能包括通过视频访谈（28％）筛选候选人，安排与候选人的访谈（27％），以及管理人才社区和参与（26％）。 “对于雇主来说，探索技术创新是一个很好的机会，它们可以为招聘流程带来更多可能性。现在，采购和筛选人才变得更加容易，但同时也增加了复杂程度。这需要公司考虑整体招聘经验，更具体地说是确定技术和接触的最佳组合以改善招聘结果。”任仕达公司董事总经理Anthea Collier说。无论雇主在何处落实科技与人类接触的差距，65％的人认为人力资源技术的持续发展将积极提升候选人的经验，这些新工具将使招聘人员能够专注于更多知识密集型工作。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Despite advances in HR tech, employers believe human touch still an important part of hiring process

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2018年09月27日
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【HR思考】公司该监控员工的社交媒体吗社交网络为了解人们的生活提供了一扇窗。但雇主是否应该窥探这扇窗呢？这正在成为一个日益重要的问题。因为社交媒体帖子被解雇的人越来越多，很多雇主在做出决定之前都会仔细考察职位候选人在网上的行为。想了解这种做法有多么普遍，看看2013年CareerBuilder的一项问卷调查就知道了。CareerBuilder是帮助企业寻找并吸引人才的一个招聘网站。调查结果显示，39%的雇主都会在社交网站上考察候选人，43％的雇主表示他们在网上找到了放弃某位候选人的信息——比如上传不适当的照片或信息，或者说前老板的坏话等。另一方面，19%的雇主说他们找到了支持雇佣某位候选人的信息，比如沟通技巧或职业形象。有倡议者说，雇主应该在现在的基础上进一步监控员工的社交媒体——应该时刻密切关注员工的网上发言和状态更新。拥护隐私和支持员工的一方则表示没有必要这么做。他们说，员工在网上发的东西大都和工作无关，除非有明确的理由怀疑员工有不当行为，否则不应该被监控。一下是正反双方的观点：应该监控：监控员工社交媒体行为有助于保护公司 –Nancy Flynn 管理层有权利和责任时刻监督员工在社交媒体上的行为。如果公司不关注，就有可能面临严重的问题。满腹牢骚或不懂得察言观色的员工太容易在社交媒体上批评客户、骚扰下属或者行为失当了。这样做有时会给办公室带来压力和抱怨，有时会损坏公司在业界的名声，有时会导致诉讼或管制行动。（和电子邮件一样，社交网络上的记录也可用于法庭传讯并当作证据使用。）并非无害有批评人士说这是夸大其词——人们在社交网络上发的东西大都是私密和完全无害的，而且和工作没有关系。他们还认为，公司进行这种搜索常常是出于太过谨慎或者意识形态上的迫害。事实上，相当多的员工都承认在网上发过不应该发的东西。美国管理协会(American Management Association) 和我所在的组织ePolicy Institute所进行的《2009年电子商务沟通政策及流程调查》(2009 Electronic Business Communication Policies and Procedures Survey)结果显示，14%的员工承认曾将公司保密信息通过电邮发给第三方；6％的员工曾发送客户的信用卡数据和社保数据；还有6％曾传输病人的电子保密健康信息。我所发现的有些案例表明了这种员工过失的严重程度。医院员工因为在Facebook上讨论病人而受到批评或被解雇——公开讨论病人的做法不仅违反医院的政策，同时也违反联邦《医疗保险转移变更与责任法》(Health Insurance Portability and Accountability Act)。一名市政官员不小心将部分市政员工的私人信息放到了一个公共网站上，然后从Twitter链接到了这个网站，这种行为有可能导致员工身份被盗，市政府也可能会因此受到监管、公众形象受损甚至遭到起诉。在其他很多案例中，员工在网上抱怨自己的公司，或者上传有损公司形象的搞笑视频，然后又要花很大精力弥补自己的过失带来的影响。严格监控能让雇主尽早发现潜在的问题，可以尽快将不当信息从网上删除并对当事员工予以惩戒。除了监控内部电脑网络和公共社交媒体上的情况，公司还应该要求员工提供Facebook账号及其他私人社交媒体账号信息。招聘筛选工具除此之外，还有批评人士说，公司把社交媒体作为筛选求职者的一个因素是不公平的。他们说，这样做可能会导致歧视，而且优秀的候选人可能会由于做了公司不喜欢但和工作无关的事情而被筛除掉。当然，公司不应该使用社交媒体并基于年龄、族裔背景或宗教信仰等因素而歧视候选人，这是很重要的。雇主应该确保有合理的商业原因拒绝候选人。不过，和批评人士的看法相反，在对潜在雇员进行社交媒体调查时，公司一般都会寻找撤销或重新考虑某个工作邀约的合理证据，比如涉及到毒品或其他非法活动，歧视性或骚扰性的话语，或者申请人对工作经历或自身能力撒谎的迹象等。他们到处调查并不是为了挖出冒犯招聘人员神经的照。认为招聘人员考察社交媒体是为了杜绝他们个人不喜欢的隐私活动，就是轻视了真正的危险，以及有可能代价很高、并且旷日持久的法律和监管风险。该部分作者南希·弗莱恩(Nancy Flynn)为The ePolicy Institute创始人及执行董事，这是一家帮助雇主限制电子邮件及互联网风险的培训咨询公司。可通过reports@wsj.com联系作者。不该监控：太容易成为与工作问题无关的摸底调查 –Lewis Maltby 雇主不需要对雇员的社交媒体进行全方位监控来保护自己的正当利益。没错，雇主有监控雇员在公司电脑上行为的合法权利，但雇主唯一有法律义务监控雇员沟通情况的时候是雇主有理由认为雇员参与了非法行为。许多成功的公司都是这样做的——只有有充分理由怀疑员工行为不当时才会监控。这些政策已经存在多年，而且非常有效。事实情况是，雇员在网上的绝大多数行为都与工作无关，基本都发生在私人生活中，而且都是在雇员的私人电脑上进行的。再次强调一下，雇主只有有充分理由怀疑的时候才应该干涉雇员的私人生活。人的因素社交媒体搜索太容易变成摸底调查了。进行搜索工作的是人，因此难免会被雇员违背自己价值观的私人行为所冒犯。经验表明，雇主常常会出于与工作无关的理由解雇员工。有人因为自己的政治观点和宗教信仰丢了工作。一张比基尼照片让许多女性失去了饭碗。还有一个人因为老板不喜欢他的小故事（太多性和暴力）而被解雇。此外，经常有公司因为不喜欢在网上发现的东西而拒绝合格的求职者。在最近的一项问卷调查中，大多数雇主（77%）说他们会在网上对潜在雇员进行搜索，超过三分之一的雇主（35%）由于在网上找到的信息而拒绝了求职者。向来很公平的雇主跟我说不会雇佣Facebook主页上有派对照片的人。由于和工作无关的私人行为而拒绝雇人的行为不仅不公平，而且对雇主也没有好处。在一个竞争激烈的经济环境中，公司需要雇佣最有资质的申请人。招聘人员因为不喜欢其私人生活而拒绝优秀申请人的时候，雇主也有损失。此外还有更难以察觉的损害。招聘人员已经承受着要彻底调查申请人的压力，通常他们并没有足够的时间和每个前雇主沟通或者验证申请人的学习成绩。从这些关键的调查中抽出时间去网上做摸底调查会有损于招聘流程的质量。互联网搜索还会让雇主面临承担法律责任的风险。如果得知某个申请人是同性恋、穆斯林、残疾或者超过40岁而雇佣其他人，雇主可能会面临歧视的起诉。一旦雇主掌握了这种信息，要证明在做招聘决定时没有参考这种信息就很难了。即使雇主最终胜诉了，也损失了宝贵的时间和金钱。不去获取这种信息要安全得多。谨慎使用当然，也有申请人的网上活动应该引起雇主合理关注的情况。警察局在雇佣一个属于种族歧视组织的警员时就应该三思。访问儿童色情网站的人不应该受雇和儿童一起工作。有酗酒问题的申请人做卡车司机就不合适。在这种情况下，雇主应该请第三方进行搜索。雇主应判断哪类信息与工作相关，并告知调查公司只汇报这类信息。我们不能怪雇主在做出承诺前希望了解申请人的更多情况。有时候网上可能有相关的信息。但让招聘人员不加选择地在社交媒体上搜罗信息是不公平的，而且带来的问题会比解决的问题多。该部分作者刘易斯·莫尔特比(Lewis Maltby)是美国工作权利学会(National Workrights Institute)总裁。该学会是关注职场人权问题的非营利研究和倡议组织。摘自：华尔街中文

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2014年06月23日

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