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雇主品牌
教你如何用259元启动小而美的移动社交招聘和雇主品牌传播
社交化招聘的热潮还没有及时赶上，今天你是否又开始纠结做个APP还是做个微信公众账号来顺应所谓的移动化招聘？小编掐指一算，起码和超过100位以上的招聘者们以见面、电话或即时聊天的方式探讨交流过“企业如何最大化借助好社交化、移动化的趋势做好雇主的招聘营销和雇主品牌传播”这个话题。20%认同的、已经有自我理解和学习的压根不需要做任何关于”WHAT”和”WHY”层面的沟通，但是80%都还是在”HOW”上有问题，今天我们将分享如何成本最低的启动小而美的社交化移动化招聘。以下要用到或者提到的具体“物料”，请对号入座逐一参考：
第一部分：载体建设
域名/1年
49元
雇主自主招聘网站/WordPress中文标准版/基础级云空间/1年
210元
微信（微信公众账号、开放平台）
0元
领英（公司主页、人才群组、开放平台）
0元
微博（企业版、招聘者个人版、开放平台）
0元
社交化视频网站（优酷、土豆等）
0元
社交化问答网站（知乎、百度百科等）
0元
其他免费的社交化移动化渠道/产品/工具
0元
第二部分：运营推广
内容生产（持续性，包括职位以及其他对受众有价值和有分享动机的内容）
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平台对接
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活动策划（创意性）
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粉丝沟通和管理
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数据的采集和分析（如哪个职位最热门？谁是雇主的忠诚粉丝？）
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第一部分：载体建设
关于域名：没有载体或者有载体但是招聘者却没有最大的自由获得第一手数据来做统计分析，以下全文就失去了价值。我们这里说到的域名，要需要一个独立于雇主官方网站（包括雇主官网网址基础上配置的二级域名）之外的域名，来建立一个雇主自主的招聘网站。功能不在于多在于我们的目标候选人的使用体验最优化。一般来讲，joinABC.cn、workatABC.cn等域名的命名结构都是不错的建议，域名可通过第三方在线采购。
招聘网站：说到招聘网站，我们先不要想到市场上主流的几家招聘网站，每家雇主需要有自主的招聘网站，这是本篇文章的一个重要理念之一。拥有雇主自主的招聘网站，是从理念到行为上进行招聘创新的重要一步，雇主自主的招聘网站应该成为雇主招聘和雇主品牌传播的核心阵地，并且连接上其他第三方的招聘网站、社交网站等“流量”渠道。有些“流量”（或者说叫社交网络用户）并不是我们想要的，但是在网络中，历经千辛万苦来到雇主自主招聘网站的“流量”一定是最值得珍惜的。本篇提到的招聘网站建设，最简单的方法之一，就是通过WordPress（一种使用PHP语言开发的博客平台，更多请自行百度）来建设，完成在线安装和域名解析后，一个全新的“雇主自主招聘网站”就做好了。本篇文章开头提到的社交化、移动化招聘，都是围绕在借助WordPress的开源和多样化的自定义功能来实现社交和移动化属性的整合。
微信/领英和其他社交网络：真正需要雇主公司层面的预算投入的，仅仅就是以上提到的259元前期成本，因为接下来的几个主流社交网络都是免费的，或者说需要在免费功能（例如新浪微博、微信、领英都已经有了开放平台，很多功能和开放的插件可以很好的整合到CareerSite上去提升候选人的求职体验）的最大化使用上投入足够多的非现金性资源（策略、内容、时间等）。目前市场上主流的微信、领英具体的注册开通小编就直接忽略了，根据不同行业不同候选人的社交网络使用偏好及习惯，我们建议雇主有针对性注册开通。另外社交化的视频网站、问答网站同样能够丰富雇主自主招聘网站的内容，覆盖潜在候选人的深度和广度，带来更多的访问量，因此我们也给予推荐开通。
第二部分：运营推广
拥有再多再好的工具和平台，要实现效果最大化，一定离不开对工具和平台的最大化使用，免费的社交网络渠道也是如此。259元仅仅是一个开始的成本，重点是后续的运营推广。
第一部分我们提到了市场上雇主们主流的“移动化社交化招聘”的做法，在不断的研究和观察中我们认为：通过对社交化移动化招聘渠道的成长状况来衡量项目是否成功更具有参考意义。渠道的成长状况我们用 RCC来定义（Reach即到达了多少目标候选人，Connect即和多少优质候选人建立了连接，Conversion即招聘结果的转化）。例如上文提及的几个“载体”的访问者数量、雇主社交网络账号/页面拥有的粉丝数量和有效互动次数、社交网络群组成员数量（如在领英群组、微信群聊里的粉丝）、成功推荐率（监测通过社交网络实现注册并完成应聘行为用户，在一定周期内和其他应聘用户的比例）等等，通过优化“载体”的功能，嵌入相关的插件，这些数据都是可以收集统计到并值得加以分析的。
有了数据作为参考，就不担心不知道有多少求职者通过PC还是移动设备来访问你的CareerSite；通过插件让求职者告诉雇主哪些才是他们心目中hot jobs也会在掌握之中。运营和推广没有捷径，对目标受众的理解和掌握永远是最最重要的功课，对工具和平台的最大化使用永远是最最需要的投入。259元的成本让无论怎样规模的雇主都可以启动更具创新的招聘项目，在人才抢夺大战的今天，简历时时刻刻有预算就可以购买，基于社交网络的求职者信任可不是花钱就能建立起来的。
【文章来源：与才策】
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雇主品牌
当候选人都成了低头族——移动招聘的若干条建议
随着3G技术的普及，智能手机和平板电脑开始取代电脑成为人们上网获取信息的主要工具。地铁里、餐厅里，甚至行走在路上，随处可见把玩手机的“低头族”，他们用手机搜索网页、观看视频、查收邮件、进行社交，手机几乎占据他们除工作学习以外所有碎片化的时间。很多人可以一天不再开启电脑，但是无法忍受一天不碰手机。
于是乎，企业的在线招聘体验（包括雇主招聘页面、申请流程、雇主品牌内容及招聘战略等等）也需要跟上时代的步伐，为这些手机的使用者而设计。那些对专业人才需求较大的公司，尤其应该重视移动招聘战略。因为这些专业人才，工作时可能没有机会接触到电脑，但是仍然有机会接触到手机。智能手机是招聘方和候选人接触的最佳渠道。
移动招聘的核心就是用户体验
在低头族当道的当下，移动招聘战略在实现招聘目标和提升雇主品牌意识方面扮演着十分重要的角色。相比传统的网络招聘渠道，移动招聘更便于吸引那些处于考虑阶段的消极求职者，紧紧抓住转瞬即逝的骚动。比方说，如果候选人在火车上，看到了你的招聘信息，通过移动招聘，他马上就可以完成申请。但是如果通过电脑，等到他下了火车，回到住所，打开电脑，恐怕早已没有申请的欲望了。
所以，让在手机上申请工作，或向人才池传递企业信息成为可能，可以更有助于获取更多的应聘意向。这些内容，再结合一个强势的雇主品牌，将帮助企业吸引到更多高质量的人才。如果能让候选人通过移动端上载或完善简历，顺利完成申请流程，还会降低候选人的脱落率，带来更好的候选人体验。
反之，如果你的招聘站点还没有实现对手机友好，不适合利用手机或平板电脑搜索访问，你可能会从人才竞争中失利，甚至有可能损害你的雇主品牌。随着利用移动端求职的人才越来越多，招聘方的动作必须相应加快了。拥抱移动互联网，将成为企业吸引优秀人才的关键。
前些年，通过社交媒体进行招聘还是坊间热议的话题。现在，大部分的社交化媒体使用也都是通过移动端来实现的。如果将企业的求职站点移动化，社交媒体能帮助雇主更快与人才建立联系。简单地说，社交招聘和移动招聘已经无法割裂。在尝试社交招聘战略时，必须兼顾移动招聘战略。
招聘移动化的六条建议
当候选人都成了低头族，企业也需顺应潮流，迈向移动化。在这里笔者给您一些建议。
提供移动优化的招聘站点：单独为求职，申请某个企业的APP是不现实的。候选人更多还是会利用手机浏览器进行搜索，所以官网上的招聘页面和职位页面，必须便于任何设备浏览。如果还是传统的PC端的网页设置，不好的用户体验会降低候选人继续下去的欲望。
提供对候选人友好的申请流程：求职是私密的行为，恰好手机也是个人化的，两者正好能完美地结合起来。不过在手机上打字就不是那么方便了。如果能允许候选人通过手机上传和编辑简历和求职信，那就再好不过了。此外，还要保证求职者通过手机实时跟踪其申请状态，这种透明度也能增强候选人体验。
能够进行社交化分享：社交媒体不断向外辐射的传播威力是你难以想象的。如果你期望通过社交媒体，招募到更多更好的候选人，那么你必须允许当前雇员和求职者很方便地将你的招聘信息通过邮件和社交网络分享给朋友。
开发一个雇主品牌战略：正如前面所提到的，候选人更习惯通过手机了解公司信息，了解的渠道也多在主流的社交媒体上，如新浪微博、微信和一览职业社区等。根据这些特性，你需要在这些社交网络上有一个统一的、良好的企业形象的呈现。这可能已经超出了原始的吸引粉丝的阶段，更多是传递公司信息、价值观，并积极参与互动。你甚至可以利用这些社交网络，搜寻主动或被动求职者。
保持存在感：通过手机，候选人接收到的信息，可以说是五花八门。如果你一直沉默，很快人们就会忘记你。所以，首选要让求职者注册后，可以一键关注你的公司，之后要通过申请人管理系统，持续让候选人可以收到包含你公司介绍、招聘信息、联系方式等内容的邮件。甚至，一旦有新的招聘需求，候选人都能通过手机第一时间收到相关信息。
效果评估：在这个高弹性的时代，成功没有统一的法则。今天的成功不代表明天的成功，要持续不断地优化和改善。所以当你执行移动战略时，对移动战略成功与否的评估能力是必须的。为了确保得到积极的结果，衡量和跟踪候选人资源，让每一种类型的角色都能执行到位，这样才有可能帮助企业实现特定的目标，收到最大化的投资回报。
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