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    面对未来,德勤认为HR工作的2个重要领域 根据德勤的《2020年全球人力资本趋势》报告,人力资源部门必须采取这两项行动,才能在这个颠覆成为常态的世界中茁壮成长,不仅仅是自己的团队,而是整个公司。 人力资源(HR)专业人员的工作方式和地点将在未来一年发生根本性的变化。这是德勤 "2020年全球人力资本趋势 "报告的主要发现之一,该报告调查了119个国家的9,000名企业和人力资源领导者。 根据该报告,以下是人力资源部门必须采取的两项行动,以便在这个颠覆已成常态的世界中茁壮成长,不仅是对自己的团队,而且是对整个公司。 拓展人力资源部门的关注点和影响力Expand HR’s Focus and Influence  人力资源部门不能再局限于传统的角色和边界,必须将其关注点扩大到包括公司完整的生态系统和适应工作性质变化的能力。 然而,虽然75%的受访者表示,在未来12到18个月内,人力资源的角色演变很重要,但只有11%的受访者 "非常准备好 "做出这些改变。 那么,HR该如何做才能实现更大的范围和影响力呢?受访者认为这四点是最重要的。 采用新的能力,打造一个为数字时代打造的企业(47%)。 通过新的人力资源组织设计,鼓励更敏捷和基于团队的工作(45%)。 将人力资源工作自动化,以精简和简化体验(38%)。 通过扩大人力资源领导者的关注度和影响力来提升他们的地位(24%)。 在考虑如何帮助公司适应工作性质的变化时,归属感、福利和工人再培训也是人力资源领导者关注的重要领域。归属感的概念对企业绩效至关重要,以至于63%的受访者认识到需要让员工与组织目标保持一致。 "组织需要通过工作目的将个人与个人之间联系起来,从而优化个人的力量。这是归属感的必然演变--从舒适到连接,最后到贡献。"Workday高级副总裁、人员和绩效传播者Greg Pryor说。"要想从他们的工作和工作场所中获得真正的价值,人们应该能够看到他们每天所做的事情如何影响业务。" 提出新问题以获得更好的结果Ask New Questions to Get Better Results 随着未来比以往任何时候都更加不确定,组织需要采取果断的行动来管理劳动力战略。但如果没有获取和分析正确数据的能力,就不可能做到这一点。97%的受访者表示,他们需要了解更多关于员工队伍某些方面的信息,而这三个问题是最常见的问题。 现有员工队伍在满足新需求方面的准备程度如何? 额外人才来源的可用性如何? 领导层在应对人工智能(AI)和劳动力的挑战方面准备得如何? 这不仅仅是一个人力资源问题。53%的人表示,在过去的18个月里,管理层对劳动力信息的兴趣增加了,但许多人受到他们的技术限制的阻碍。52%的人表示,他们缺乏合适的系统来产生了解劳动力需求和趋势所需的洞察力,这可能是为什么只有11%的组织能够实时产生劳动力信息。 但这不仅仅是归结于技术--而是关于改变你对待数据的方式。"作为一个组织,你需要拥有自己的数据。但你也需要考虑对旧指标的新方法,"Workday的人员分析和见解主管Phil Wilburn说。"提出新的问题将帮助你驾驭未来,因为未来将需要新的答案。" 德勤建议,企业要想打造敏捷的员工队伍,"除了针对近期需求重新培养员工的技能外,还要为员工,进而为组织配备适应一系列不确定未来的工具和策略"(第75-76页)。为了实现这一目标,你需要通过分析来预测未来的需求,并从简单地对员工进行再培训的思维方式转变为创造一个让员工不断更新技能和学习新技能的环境。 人力资源的未来无疑将由技术的快速变化、人力资源更广泛和更有影响力的关注点以及回答塑造战略决策的新问题的能力所决定。而如果组织希望在这些方面取得成功,现在就必须做出大胆的选择。   点击获取报告
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    2020年10月16日
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    邀您与全球顶级大咖共话“重新定义人才体验”,7月23日重磅呈现,诚挚邀请您,门票送达 在迅速变化的VUCA后疫情时代,全球人力资源行业正经历着颠覆性的转变。传统的人才管理模式显然已经不再符合企业和个人的发展需求,时代的变化与科技的发展使人力资源转型成为必然。企业该如何铿锵有力地部署符合时代特性的人力资源战略,人力资源精英管理者们该如何提升人才体验? HRTechChina主办的数智化HR进化论虚拟峰会特邀全球知名的人力资源科技Cornerstone Ondemand 和aTalent ,携手重磅呈现-“在VUCA时代下如何重新定义人才体验”的知识盛宴。 7月23号上午,来自aTalent、Cornerstone Ondemand、Maximum及多家国内外知名企业 HR 高管将在线探讨人才管理趋势以及在数智化进程中企业该如何突破。峰会聚集人才管理精华干货,不容错过! 论坛:重新定义人才体验 时间:7月23日 9:30-12:00 报名:http://hrnext.cn/sDxUw3 (免费获取门票) 精彩热门话题: · 人才管理如何实现“全球本土化” · 高增长市场中的管理绩效 · 你的招聘方式,错了! · 员工高效线上学习策略 · 如何在员工体验时代,打造超一流绩效管理? ·“先有人,再成事”,人才盘点如何突破传统? · 后疫情时代,善用技能经济 · 如何促使员工“有目的”地学习? · 智能招聘始于社交招聘等 (本次峰会分享以中、英双语进行) 参会理由 · 聆听全球知名人力资源科技企业Cornerstone Ondemand、aTalent、Maximum 等带来的前沿观点 · 重磅嘉宾如亚洲雇主品牌行业之父、国际知名企业HRD大咖在线分享 · 凝聚人才管理精华干货,获取升华人才体验使用技巧,助推企业的HR数智化进程 期待与您相约在线上,更多可以看:https://bit.ly/3j3ILLR 论坛:VUCA时代下如何重新定义人才体验 时间:7月23日 9:30-12:00 报名:http://hrnext.cn/sDxUw3 免费抢票 温馨提示:如果已经报名7.22-23"数智化HR进化论峰会"的童鞋,则无需再次报名。 论坛:重新定义人才体验 时间:7月23日 9:30-12:00 报名:http://hrnext.cn/sDxUw3 (免费获取邀请函)
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    2020年07月14日
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    全触点升级体验!平安HR-X再获年度候选人体验“卓越产品奖” 近日,HRTechChina正式揭晓2020年度候选人体验大奖评选结果,平安HR-X智能招聘平台凭借在与候选人接触的全流程节点所打造的出色体验,荣获“卓越产品奖”,这也是HR-X第二次斩获该奖项。此次评选旨在表彰企业在候选人体验等人力资源科技应用方面的大胆创新与无限追求,强化以人为本、以科技为驱动力的先进理念,更好推动候选人体验向前发展。 何为“候选人体验”,重要性在哪?候选人体验,就是用于描述候选人与公司之间,关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。候选人与公司互动的阶段基本分为:信息获取、申请流程、沟通交流、面试过程、后续跟进(offer发放及入职体验)。   在当下快速变化的知识经济时代,人才争夺战日益激烈,能否吸引高技能劳动力成为企业成败的关键。如今的求职面试已非单向流程,而是一个双向选择的过程。招聘作为吸纳人才的关键环节,在此过程中与候选人保持透明的互动沟通,传递良好的企业雇主品牌形象与文化,提升流程体验,显得尤为重要。好的候选人体验,不仅能提升候选人对公司的印象,更能有效地吸纳认同企业价值和文化的人员。   百万体量的平安,如何锻造“极致”体验?平安正处于“金融+科技”、“金融+生态”的转型发展期,旗下30多家子公司、4000多家机构、2万多家网点遍布在全国各地,对人才的需求迫切,一年内勤员工招聘量超过19万,代理人招聘量达数十万,全年筛选几百万份的简历,安排上百万次面试,服务超过19万人的入职。   在如此大规模、业态繁复的集团组织中,要支撑近年来公司业务保持年复合增长率超20%的增速,就必须要提高招聘“效率”和“质量”,支持业务部门招得又快又准,并且在招聘流程中提升体验,留住并吸引候选人投递,形成良好的舆论,影响更多候选人。   面对如此高要求的招聘现状,平安秉持以对待客户的标准来对待候选人,确保候选人获得流畅连贯的体验。自2018年起,平安全面上线HR-X智能招聘平台,打通PC端和移动端,打破招聘在时间和空间的限制,采用人工智能、大数据等高科技手段,通过数据互联、信息互动为候选人带来简单(极简使用,极致体验)、温暖(信息即时互动,每一个细节的关怀)、专业(评估过程专业化、智能化)、创新(科技亮点)的互动体验。   在传统招聘过程中,候选人常常苦恼于企业招聘信息出口多、流程推动慢、入职繁琐等问题。针对这些痛点,HR-X智能招聘平台在岗位发布、应聘投递、过程沟通、面试管理、入职流程等与候选人接触的全流程节点,均进行了效能提升、体验优化。   01岗位发布,集成输出HR-X招聘平台贯穿整个招聘流程,用先进科技打通各环节壁垒,通过统一平台将众多招聘需求集成输出,同步发布至多个端口,如中国平安招聘官网/微官网、HR-X候选人端、以及第三方网站,标准化展示最新最全的公司信息,从源头提升应聘体验。   02应聘投递,多方触达 候选人可通过官网/微官网/候选人APP、猎头/RPO、员工内推、招聘网站等多渠道投递简历,过程中可通过手机上传文件,或直接拍照纸质简历上传,系统将实时解析为标准电子简历,极速生成应聘档案,且所有渠道的应聘记录数据均会统一到候选人平台。 03过程沟通,实时推动投递简历后,系统在各重要节点有多种渠道与候选人沟通,如微信消息、短信、邮件,避免信息遗漏。在招聘经理端,平台可实时呈现进展,系统自动催办处理简历,快速推动应聘流程;在候选人端,可自主查看进展,过程公开透明,还可通过自助查询、智能机器回答、人工解答三重机制解答应聘过程疑问。   04面试管理,AI加持面试环节支持多种方式,比如AI面试,作为机器初面,快速推进发起面试,完成后自动生成评估报告,供面试官参考;视频面试解决时空限制,候选人可下载HR-X,便捷开启远程面试;AI辅助面试,全程参与面试过程,提示问题,生成候选人评价,帮助面试官提升专业性;系统还设有专门的面试官面试知识小课堂,助力提升面试成功率。   05入职衔接,“0”停留在尾部环节,招聘与入职无缝连接,HR-X候选人APP可自动切换到入职界面,线上录入材料、签署电子合同、录入人脸信息等均在同一界面,无需跳转,精简操作。此外,候选人APP与旗下各子公司系统联动,如工资卡办理一键预约平安银行,入职体检协同平安好医生等,提升候选人一站式体验。尤其是疫情期间,尽可能减少候选人工作量,打造极致体验,有益于增强候选人入职信念。   自HR-X智能招聘平台上线以来,无论是用户主动反馈还是定期调研显示,都取得了良好的口碑,平台上线后候选人应聘时间节约50%以上,简历接收数量同比增加近20%。截止目前,通过该平台累计接收简历已超过400万份。 本次候选人体验大奖评选环节,评委严格把关,企业必须提交完整的案例视频,同时辅助丰富的数据支持和结果验证、图片、文字等,要求必须原创且经实践考验。评选过程中,企业资料先交由评委团单独审核,审核通过,进入研究阶段,以各项指标为基准,最终确定符合要求的企业。   关于“候选人体验大奖”HRTech China 是国内知名关注和垂直报道人力资源科技领域的平台与媒体,自2018年起该平台在国内首创候选人体验大奖评选活动,旨在践行“推动中国人力资源科技的进步与发展”的宏伟愿景,希望能够推动企业和招聘官从更直接的感受出发,吸引并影响候选人做出决定。本次评选中国工商银行、万达集团、京东、福特汽车等知名企业亦榜上有名。
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    2020年07月03日
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    专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验 和罗马一样,高绩效的团队不是一天建成的。但是,它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。 建立高绩效团队的秘诀是什么?答案很简单:数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力,为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是,他们是如何衡量这些成功的条件的呢?我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。 数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望? 公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈,我们作为消费者都会适当地训练自己问自己,"这种体验是好还是不好?" 将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说,我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说:"每周五?嗯,这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是,"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查,我们已经收集了超过150万个数据点,实际上,我们可以看到,员工的体验比我们想象的要动态得多。 与用年度快照来了解员工体验不同,我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况,特别是在这个变化莫测的时代,我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查",我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次,而我们实际上是一年做四次。 这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺,这让我们能够了解员工的体验,并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据,我们可以看到,例如,我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。 企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验? 你必须专注于对人真正重要的东西,并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说,想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的,它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验:高度相关。 现在,把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是:"我是普莱森顿的人际关系领导,负责下面的团队。" 然后,我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时,我们会根据他们团队的反馈,而不是平均数。在Workday,我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈,并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。 在不确定时期,HR如何利用数据来快速提升员工体验? 无论目前的环境如何,敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为,我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药,比我们预期的要大,但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据,我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。 考虑到最近的大流行病,我们只有一个明确的决定:让我们的员工远程工作,以保障他们的健康。但我们有数据表明,虽然我们必须要做一些工作,但总的来说,我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点,我们就可以进行调整,并知道我们在不同领域的比较,这样我们就可以更了解情况,从而更加灵活。   "Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all." Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday "我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。" Greg Pryor  Workday公司领导力和组织效率高级副总裁   组织如何衡量一些难以量化的指标,如包容性和归属感? 得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系,我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下,我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。 Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而,归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗?我觉得音乐能引起我的共鸣吗?我在舞池里感觉舒服吗?" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力,努力确保每个人都能感受到被包容,并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。 您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗? 我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"(Best Workday Pulse Survey)创造了一种消费者的体验和期望,它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是,我们将洞察力 "推送到边缘",并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方,我们可以采取行动。然后,我们让这些人根据数据做出正确的决策,并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点,以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。 以上来自workday,由智能的AI翻译完成,仅供参考。 原文标题:Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience 作者:Ghadeer Redler
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    2020年04月27日
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    在体验为王的时代,人力资源转型 人力资源转型是一个大的话题。 人力资源职能开始时很小,随着组织的增长,人力资源团队变得复杂。我们需要招聘人员、商业伙伴、专家、设计师、技术人员,以及在多样性、文化、学习等方面的各种其他专家。 这是咨询顾问的完美市场。大多数人力资源部门都是有机增长的(通过收购),每隔几年他们就会坐下来,试图找出更好的组织方式。在这个过程中,他们关注共享服务团队、设计团队、交付中心,以及将人力资源专业人员分配到每个业务单元的最佳方式。 这项工作的最大驱动力之一是技术。每当公司购买新的HR平台时,团队必须适应新的系统、工具、门户和自助服务功能。当然,随着时间的推移,我们希望越来越多的人力资源管理消失,我们希望让员工更直接地获得他们需要的所有信息。这意味着像“人力资源通才”和“人力资源管理者”这样的角色将会消失,而人力资源部门将变得更加灵活、交叉培训、更像咨询组织。 今天,我认为最大的变化不仅仅是技术的作用,而是需要在我们的工作中关注“体验设计”。我们不能再把人力资源看作是一种创造人们采用和使用的“程序”的功能。我们必须设计和交付“体验”,就像我们为客户所做的那样。这个新想法改变了人力资源必须组织的方式,人力资源团队设计解决方案的方式,以及人力资源需要更多的是一个持续的、迭代的、设计和交付操作。 从很多方面来看,我认为人力资源管理的变革正在走软件工程的道路。我们需要的不是传统的瀑布式设计(旧的软件设计方式),而是人力资源团队组织成以小问题为中心的团队,以迭代的方式设计解决方案,与业务合作开发小的“最小可行产品”,然后每天测试和改进这些解决方案。在这背后,我们需要“Dev Ops”的概念,这是一个在IT中开发的功能,用于管理这些程序的持续支持、分析和迭代改进。 HR作为一种敏捷的设计和交付功能而设计,这是一个巨大的转变。这意味着抛弃旧的HR模型作为“服务交付”功能,真正理解HR必须专注于产品管理(理解客户需求)、产品设计(设计必须在市场上“销售”的解决方案)、敏捷开发、交付和数据驱动的改进。 我Josh Bersin 决定建立Josh Bersin学院的原因之一就是为了解决这个变化。我可以看到,所有的人力资源角色都在改变,今天的人力资源专业人员需要全面的能力。但当你回顾一下整个人力资源职能,你会发现还有一些更大的问题需要考虑。 (2月28日在上海,将会举办2020员工体验中国峰会上海站的活动,非常值得大家关注) 在我深入了解这一点的过程中(我在Bersin & Associates花了15年时间研究这一点,然后在德勤(Deloitte)花了6年多时间向许多专家顾问学习),我得出了一个结论:一种全新的人力资源模式已经出现。我还没有时间把它完整地写下来,但是在我的研究中,我花了一些时间和Mercer在一起,他在这条路上走得很好。几年前,美世公司收购了一家名为Promerit的优秀小型咨询公司,Promerit和美世公司的团队已经推出了一种新的人力资源转型方法。 为了帮助世界各地的人力资源团队理解“以经验为中心的人力资源转型”,我在一份研究报告中写了这一点。这里有PVH和TripAdvisor提供的深入示例。 PVH是一家全球多品牌公司,拥有许多分散的人力资源团队,现在他们聚集在一起,在一个强联合模型中利用一个新平台(Workday)来构建一个全球集成功能。正如你将在故事中读到的,Analia Mac Laughlin在尊重当地许多人力资源领导的专业知识方面做得很出色,建立了一个综合模型。 TripAdvisor的故事是一家通过收购迅速成长的公司,需要协调其努力,并以更具战略意义的方式运营。该公司的技术和分析主管杰弗里•塞茨(Jeffrey Seitz)解释了在一个高速增长和许多临时员工的世界里,一家中型企业如何能将人力资源转变为战略。 以上由AI翻译完成,仅供参考 内容有部分删减 作者:josh bersin 来源:josh bersin
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    2020年01月23日
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    如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例 编者注:HRTechChina多次访问Workday总部,与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的,印象深刻的是他们尤其关注女性的工作,在科技行业这个显得非常的重要,也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验,在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。 员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺,企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业,其中包括咨询师、工具和相关书籍。 让我给你一个提示:这不是一个“有待解决的问题”,而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始,然后随着时间的推移扩展到更多的领域。 员工体验是一段旅程,而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution 我们还必须记住,公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例: 问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力,必须通过当地的解决方案来解决,而不仅仅是公司的方案。 当我研究这个领域时,我想指出三个重要的发现。 首先,EX不是人力资源的问题——它是公司的问题,必须由人力资源、it、财务、设施,通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的,所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。 第二,EX解决方案必须以人为中心,范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。 例如,Facebook为所有员工问题(从电脑故障到生育问题)提供一站式礼宾服务,并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式,其中包括敏捷教育和日常工作实践。 可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术),发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元,所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”,这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们,而不是几个月。 第三,EX解决方案不断演变。你从一个问题开始,然后你建立一个更大的团队,专注于扩展。 这就是我故事的重点。让我解释一下。   Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史 Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场,而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入),现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才,因此,从很早以前起,该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。 我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前,对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的,我的员工才是。”“他明白,当员工感觉良好时,他们会很好地照顾客户。 软件公司听起来像是工作的好地方,但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运,也没有机器需要操作,但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高,竞争对手也越来越残酷。因此,如果你创建了一家软件公司,你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好,发展人际关系,一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化,你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗? Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而,当我访问Workday时,我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。 去年年底,我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers),她是Workday基金会的理事长,也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人峰会,这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。 该组织由人力资源部赞助,但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序,使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行,并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助,并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起,Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资,与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。 这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时,他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的,则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®,这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时,我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。 这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的,也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性,但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣,创造个性化的职业体验。   这个组织是如何演变的 嘉莉告诉了我基金会的历史,我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班,在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金,因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略,因此Foundation Board将重点放在员工发展上,目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。 Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等,并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助,帮助那些面临就业障碍的人,重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功,但从来没有机会学习技术技能的人。今天,“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人,放松学位要求,为他们提供实习、培训和指导,帮助他们取得成功。 随着组织的发展,Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源,因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源,购买碳信用额,并确保100%的垃圾得到负责任的处理。 作为全球影响和员工生活团队的一部分,卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚,如果不进行冥想,不关注自己的健康,就很难在无情的商业环境中生存下来。 因此,卡丽开始了一系列的健康计划,主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使,这些项目在每个城市本地化。 这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的,幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟,没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。   这对员工体验有什么启示 Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底,Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中,它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中,他们排在第10位。 我经常访问这家公司,我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然,这吸引了优秀的候选人,提高了业绩水平,吸引了优秀的客户。 记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序,而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”,而是一种“哲学”,必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。 我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机,总是感到有压力,疲惫,对整个经历有点暴躁。嗯,他们就像Workday一样,相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力,让他们了解一线员工的需求。 软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练,他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。 我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么,从全球和本地的角度思考,然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。 以上由AI翻译完成,仅供参考 作者JoshBersin 来自JoshBersin.com
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    2020年01月16日
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    员工入职和管理公司Sapling 宣布获得400万美元融资,强调员工体验 Sapling是一家位于旧金山的三年公司,其员工管理和入职管理软件正被少数但数量不断增加的中型公司采用,这些公司拥有广泛的员工队伍,今天宣布已筹集400万美元资金。投资者有来自谷歌人工智能基金Gradient Ventures和Tuesday Capital(以前称为CrunchFund)的资金。(in funding from Gradient Ventures, which is Google’s AI fund, and Tuesday Capital, formerly known as CrunchFund.) 几个月前,该公司悄悄获得了这笔资金,并一直在利用这笔资金,将目前的雇员增加到50人。 该公司的创始团队是投资者喜欢看到的那种,这意味着他们以前的工作经历在很多方面促使他们开始了Sapling。 联合创始人兼首席执行官巴特麦克唐纳在人力资源部门度过了他的整个职业生涯,他最近在澳大利亚墨尔本工作,担任全球编码学院大会的区域主管,在那里他聘请并管理了一个10人的营销,销售和运营团队。 与此同时,联合创始人安迪·克里巴尔(出生于与麦克唐纳一样的悉尼医院,在一天后)也了解个人试图无缝接纳新员工的困境,最近在一家名为Credible Labs的金融科技创业公司的业务发展计划中工作,像许多公司一样,增加员工人数是一个令人沮丧的地方。 周二资本联合创始人帕特加拉格尔说:“我喜欢巴特和安迪在以前的职位上处理过蹩脚的人力资源软件,从而真正了解客户如何看待问题。” “如果我们投资预产品,这两者都不是技术问题,但到了我们投资时,他们已经证明他们可以构建客户喜爱的软件。” 事实上,加拉格尔说,他的团队特别被Sapling吸引,因为该公司的一些投资组合公司一直在使用其入门软件并且“真的很喜欢它。很难找到人们真正喜欢的人力资源软件,因此这对我们来说是一个巨大的积极因素,并有助于消除他们运营的空间噪音。” 那么Sapling有什么特别之处呢?大多数情况下,它的方法似乎将人力资源高管已经使用的工具和软件集中在一起,包括用于工资单的ADP,或用于提高工作效率的G Suite,以及用于招聘的Lever,以及使用大量AI来预测行为的集成。员工,使管理人员更容易招聘,帮助,管理和支持当前和未来的员工。 正如Macdonald在最简单的层面上解释的那样,Sapling不仅为他们提供软件,而且还连接他们的工具“因此他们不必打开10个标签。他们所要做的就是在Sapling内部运行他们的工作流程,以便例如员工可以在Slack中请求休假,“并且该请求将自动反映在雇主的工资和福利系统中(一旦获得批准)。 Sapling目前与拥有100到1,500名员工的公司合作,包括InVision,这是一个八年历史的商业平台,由设计团队用于创建移动和桌面数字产品,目前正在投资F系列。拥有庞大分布式员工队伍的InVision表示,Sapling通过加快沟通和使员工敬业度更加无缝,为公司节省了1,000个小时。 Sapling的下一步还有待观察。这是一个非常拥挤的类别,不缺少吸引风险投资的一体化人力资源解决方案。 与此同时,由于失业率低导致许多服装企业难以保持其人才,Sapling巧妙地将自己定位为一个重要工具,专门帮助地理位置分散的团队保留和聘用员工。像InVision,Digital Ocean,KPMG和Kayak这样的客户也说它也在运作。   上图,从左到右:创始人Bart Macdonald和Andy Crebar,由Sapling提供。 原文来源:https://techcrunch.com/2019/02/26/sapling-an-employee-management-and-on-boarding-platform-focused-on-distributed-teams-lands-4-million-in-seed-funding/ 由AI翻译完成,仅供参考。
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    2019年02月28日
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    火热的全球经济下人力资源应该如何适应? The Red Hot Global Economy: How Should HR Adapt? 我们生活在有趣的时代。几十年来,全球经济第一次增长。失业率达到30年来的最低点,薪水开始上涨,雇主正在大力争夺一套新的技能。(根据LinkedIn的说法,“机器学习技能”现在是最热门的,在过去的五年中,这项工作的需求增加了近10倍。) 我们看到很多证据表明就业市场非常火爆。根据ADP最近的一项研究显示,美国近5%的员工每个月都会换工作,其中60%是自愿的。人们为什么换工作?对超过1400万名员工进行研究的ADP研究表示,头号问题是薪水。人们找到更高薪的职位,所以他们移动。 虽然这对经济有利,但对雇主而言将会越来越难。正如我记得2000年的“网络公关”时间(以及后来的崩溃),在这些高就业时期,就业市场变得竞争激烈,工资上涨,雇主必须更加努力地吸引技术熟练的人。如下图所示,这就是现在正在发生的事情。我们接近韩战以来没有看到的失业率。 首席执行官感到压力 这个问题现在已经到了董事会的空间。最新的会议董事会首席执行官研究表明,“寻找和留住人才”现在是首席执行官头脑中的首要问题。高管们担心组织能力,领导力,留存率和参与度以及他们的就业品牌。有需求技能的人(例如工程师,专家,销售人员等)开始表现得像电影明星一样:游说高薪,比较雇主彼此,并希望公司不断改善工作经验。 我刚刚参加了一家大型全球性公司的200强领导力活动,人们关心的第一个话题是如何吸引更多高潜力进入公司,发展领导力渠道,并计划随着自动化变革的发展而发生的技能和工作变化。首席执行官亲自要求每位经理“负责建立你的领导力管道”。 人力资源部门面临压力 我们人力资源部门正在处理这个问题。每个人力资源部门都在讨论就业品牌,员工敬业度和员工经验等主题。我们的全球客户之一已经开始为所有10万以上的人员开发“员工角色”,所有这些都旨在学习如何理解和改善公司各个层面的工作体验。 这些事情很重要。如果你的公司在社交媒体网站上没有得到很好的尊重或低评价,你现在发现招聘越来越困难。虽然业务可能很好,但在别的地方可能会更好。销售人员,工程师,科学家,产品专家甚至入门级员工倾向于转向发展速度更快的公司,往往让陷入困境的公司陷入波澜。 这种经济环境迫使我们改变人力资源的优先事项。在当今的经济环境中,我鼓励人力资源团队专注于生产力,参与度和留任率,现在是时候仔细审视您的奖励和附带福利。大多数公司正在制定福祉计划,他们正在实现工作环境的现代化,许多公司已实施免费午餐,免费晚餐,免费洗衣以及免​​费的健身和锻炼计划等项目。在硅谷,多年来对于员工福利的战争不断升级。如果你不提供美味的早餐,午餐(通常是晚餐),你根本无法吸引工程师。人们认为这些福利是他们报酬的一部分,他们比较他们工作中的食品成本。 在我的职业生涯中,我经历了几个这样的经济周期,而且我的经验表明,虽然许多员工留在原地,但是高潜力人员,创收人员以及经验丰富的领导者都有很多机会,所以我们必须仔细观察它们。 快速移动人员。扩大您对潜力的定义。 在这样的经济体中有很多事情需要考虑。一种是重新思考你的传统继任管理计划,并找到一种更持续提供增长和发展的方法。就像我们一直在实施持续绩效管理一样,组织现在需要提供更多的定期促销活动(我遇到的一家公司每年提供两次“半升级促销”),更多的发展任务以及比以往更多的学习机会。 过去我们每年坐下一次,试图弄清楚我们的几个“高潜力”(HIPO)是谁。今天我建议你重新设计整个过程,这样每个人都可以定期从增长中受益。 这是一个建议如何。在过去,我们一直将HIPO定义为“能够在公司内上升两级”的人。今天我建议至少有三种我们想要承认的领导类型: 商业领导力:可以“经营业务”或推动盈亏的人 技术领导:技术专家或可以领导技术团队的人员 团队或项目领导:可以领导项目,计划和计划的人员。 这极大地拓宽了您的领导力,几乎每个人都有机会发展壮大,并渴望获得更负责任,更有价值的职位。 图2:三种类型的领导者需要扩展的继任格子 我最近访问的一家客户是一家全球性医疗保健公司,他们的主要领导差距之一是发展“科学和临床领导者”。这些人不一定会成为首席执行官,但他们对业务至关重要 - 所以他们需要定期晋升,薪金审查和流动性。数字专家,分析专家,网络安全专家和其他需求技术人员属于同一类别。 在工作流程中提供学习 如果你不能经常宣传,请记住,保留的巨大动力是员工的“学习能力”。即使很难找到促销活动,当人们认为“这项工作真的把我带到某个地方”时,他们也会参与进来。这是创造学习环境,培养领导者成长思维的一个问题,并且给予人们不论其角色的学习文化。 虽然L&D在过去几年一直是一个麻烦的行业(我们在2017年发现了一个负面的网络推动者评级),但我很高兴地说,现在解决这个问题相对容易,今年是投资于微型网络的一年,学习,学习体验平台,自我创作内容,视频学习以及我们几十年来一直在讨论的所有文化方面的知识,而且您实际上可以“在工作流程中”提供学习,使其更具相关性和可使用性比以往任何时候都要多。   人力资源准备好了吗?我相信是这样。 在过去的一年中,我一直在与世界上一些最具代表性的公司会面,他们的人力资源团队正在适应。今天,他们专注于职业管理,员工体验,更多创新奖励计划以及各种有趣的学习,数字生产力和福利策略。 让我们都在这里享受美好时光。是的,这个就业市场造成了很大的压力,但如果你专注于赋权,发展和引人入胜的核心 - 你的组织就能蓬勃发展。现在云层已经在地平线上了,所以我们享受阳光。 针对热门经济的五项人力资源战略。 1.关注就业品牌。 了解并研究候选人如何看待你的公司,并将这些信息反馈给首席执行官和高级商业领袖,以便推动管理层改进文化,参与度和工作环境。今天,您可以使用Glassdoor,LinkedIn,您自己的参与调查,脉搏调查,停留访谈,匿名调查以及大量其他聆听设备来了解您在市场中的感受。您应该尽可能申请“最佳工作场所”奖项,这也会提升您的游戏体验,并促使您改善工作体验。 2.保持当前的工资和福利。 现在我认为公司必须每六个月刷新一次奖励计划。每年的速度不够快。我曾经和那些给员工半年一次审查和加薪的公司谈过,即使这在某些情况下可能还不够。我们刚刚完成的研究表明,每年不止一次重新访问薪水和奖金的公司表现优于仅每年审核报酬的公司。并确保您的透明度:现在公布大量薪酬信息 - 所以您应该公布您的薪金基准,让员工充分披露您是否支付高于或低于平均水平(当然有充分的理由)。 3.建立一支专注于了解员工旅程的团队,并专注于端到端的员工体验。 这意味着从候选人到新员工到第一天,第一个月,第一季度,第一年,第一次促销等等。设计思维的概念现在已经被很好地理解,因此您需要使用它们来构建一种数字化的体验,以帮助人们在职业生涯中茁壮成长。最好的起点是有一个高转换率的员工团队(即通常是第一年的零售员工),这样你就可以获得一个良好的设计思维项目。然后,一旦你熟练掌握了它,你就可以为各种工作转变创造员工旅程,并寻找使他们变得更好的方法。在德勤,我们称之为“重要时刻”。 4.重新设计您的L&D战略。 今年是2018年,采用微型学习策略的一年,更新您的LMS和工具,并深入了解“工作流程中的学习”的概念。我很快就会写更多内容 - 但让我提醒你,当人们觉得自己“没有学习”时,他们会离开公司。你可以解决这个问题。我们最近调查的公司中超过50%告诉我们,他们正在增加L&D平台的预算。是时候了。顺便说一下,开始制定一个更好的职业管理工具的战略 - 这是人力资源技术中最热门的新部分,它将成为您工作未来自动化,人工智能和工作变革的保险。 5.保持首席执行官和高级领导的知情权。 确定你的分析计划,确保你知道技能,领导力,参与度和保留差距在哪里。 让首席执行官知道人才稀少 - 他或她会真正关心。如果您需要聘用更多招聘人员,投资新的开发计划,或从根本上改变工作模式以适应,您需要他们的帮助才能迅速动员。在竞争激烈的时期,首席执行官希望尽其所能帮助,所以要抓住机遇。(2018年会议委员会首席执行官研究称“缺乏关键技能”成为今天的首要业务挑战。) 最后:现在是时候调整您的人力资源战略,以应对以竞争为中心,以技能为中心的市场。调整你的招聘,专注于推动包容性和多元化的多元文化,并确保你的职业生涯管理和学习在前台。没有人知道这种经济繁荣将持续多久,但现在有一场人才争夺战,我们必须武装自己来应付它。 --- 关于作者:Josh Bersin是Deloitte,Deloitte Consulting LLP 的创始人和负责人  ,Deloitte Consulting LLP是一家领先的研究和咨询公司,专注于企业领导力,人才,学习以及工作与生活的交叉。   以上由AI翻译完成,供您参考。HRTechChina倾情奉献,转载请注明。   以下为英文: We are living in interesting times. For the first time in decades the entire global economy is growing. Unemployment rates are reaching a 30 year low, salaries are beginning to rise, and employers are competing heavily for a new set of skills. (“Machine learning skills” are now the hottest according to LinkedIn, a job that has increased in demand by almost 10 times in the last five years.) We see lots of evidence that the job market is red hot. According to a recent study by ADP, almost 5% of the US workforce now changes jobs every month, and 60% of this is voluntary. Why are people changing jobs? The ADP research, which studied more than 14 million employees, says the #1 issue is salary. People are finding higher paid positions so they move. While this is all good for the economy, it will be increasingly hard on employers. As I remember during the year 2000 "dot-com" time (and later crash), during these periods of high employment the job market becomes hyper-competitive, salaries go up, and employers have to work harder to attract skilled people. As the chart below shows, this is what is happening now. We are nearing an unemployment rate not seen since the Korean War. Fig 1: Unemployment Rate Near Record Low CEOs Feel the Pinch This issue has now reached the board room. The latest Conference Board CEO research shows that “finding and retaining talent” is now the #1 issue on the mind of CEOs. Executives are worried about organizational skills, their leadership pipeline, retention and engagement, and their employment brand. And people with in-demand skills (e.g. engineers, specialists, sales people, etc.) are starting to behave like movie stars: lobbying for high salaries, comparing employers against each other, and expecting companies to continuously improve the work experience. I just attended a top 200 leadership event for a large global company and the #1 topic on peoples minds were how to attract more high-potentials into the company, grow the leadership pipeline, and plan for skill and job changes as automation changes work. The CEO personally asked each and every manager to "take responsibility for building your leadership pipeline." The Pressure Is On for HR We in HR are on the hook to deal with this issue. The topics of employment brand, employee engagement, and the employee experience are being discussed in every HR department. One of our global clients has embarked on a project to develop "employee personas" for all their 100,000+ people, all with the intention to learn how to understand and improve their work experience at every level in the company. And these things matter. If your company is not well respected or has low ratings on social media websites, you are now finding it harder and harder to recruit. And while business may be good, it may be better somewhere else. Sales people, engineers, scientists, products specialists, and even entry level employees tend to move to faster growing companies, often leaving troubled companies in waves. This economic environment is forcing us to change the priorities in HR. In today's economy I encourage HR teams to focus on productivity, engagement, and retention and it's now time to look carefully at your rewards and fringe benefits. Most companies are now building programs for well-being, they are modernizing the work environment, and many have implemented programs like free lunch, free dinner, free laundry, and free gym and exercise programs. Here in Silicon Valley, there has been an escalating war for employee benefits for years. If you don’t offer people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers. People consider these benefits a part of their compensation, and they compare the cost of food in their job offers. I’ve been through several of these economic cycles in my career, and my experience shows that while many employees stay where they are, high-potentials, people in revenue-generating roles, and experienced leaders have lots of opportunities, so we have to watch them closely. Move People Faster. Broaden Your Definition of Potential. There are many things to think about in an economy like this. One is to rethink your traditional succession management program and find a way to offer growth and progression on a more continuous basis. Just like we have been implementing continuous performance management, organizations now need to offer more regular promotions (one company I met with offers "half-level promotions" twice per year), more developmental assignments, and more opportunities to learn than ever before. In the past we sat down once a year and tried to figure out who our few "high-potentials" (HIPO) were. Today I'd suggest you re-engineer that entire process, so everyone can benefit from growth on a regular basis. Here is a suggestion how. In the past we always defined a HIPO as someone who could "move up two levels in the company." Today I'd suggest there are at least three types of leadership we want to recognize: Business leadership: people who can "run a business" or drive a P&L Technical leadership: people who are technical experts or can lead technical teams Team or Project leadership: people who can lead projects, initiatives, and programs. This greatly broadens your leadership pipeline, and gives nearly everyone an opportunity to grow and aspire to a more responsible, rewarding position. Fig 2: Three Types of Leaders Demand Expanded Succession Grids A client I recently visited is a global healthcare company, and one of their key leadership gaps is developing "scientific and clinical leaders." These are not necessarily people who would become the CEO, but they are critical to the business - so they warrant regular promotion, salary review, and mobility. Digital experts, analytics experts, cyber security experts, and other in-demand technical people are in the same category. Deliver Learning In The Flow Of Work If you can't promote people regularly, remember that an enormous driver of retention is an employee's "ability to learn." Even when promotions are hard to find, people are engaged when they feel that "this job is really taking me someplace." This is a problem of creating a learning environment, building a growth mindset in leaders, and giving people a culture of learning regardless of their role. While L&D has been a troubled profession for the last few years (we found a negative net-promoter rating in 2017), I"m happy to say that now it is relatively easy to address this. This is the year to invest in micro-learning, learning experience platforms, self-authored content, video-learning, and all the cultural aspects of learning we have been talking about for decades. And you can actually deliver learning "in the flow of work," making it more relevant and consumable than ever. (You can view my presentation on this below.)   Is HR ready for this? I believe so. Over the last year I have been meeting with some of the most iconic companies in the world, and their HR teams are adapting. Today they are focused on career management, the employee experience, more innovative rewards programs, and all sorts of interesting learning, digital productivity and well-being strategies. Let’s all enjoy the good times while they’re here. Yes this job market creates a lot of stress, but if you focus on the core of empowering, developing, and engaging people – your organization can thrive. The clouds are out on the horizon for now, so let’s enjoy the sun. Five HR strategies for a hot economy. 1.     Focus on employment brand. Understand and study how candidates view your company ,and bring this information back to your CEO and top business leaders so you can push your management to improve culture, engagement, and the work environment. Today you can use Glassdoor, LinkedIn, your own engagement surveys, pulse surveys, stay interviews, anonymous surveys, and lots of other listening devices to know how you are perceived in the market. You should apply for "best places to work" awards wherever possible, which will also up your game and push you to make the work experience better. 2.     Keep salaries and benefits current. Right now I believe companies have to refresh their rewards programs every six months. Annually is just not fast enough. I’ve talked with companies that give employees reviews and raises semi-annually and even this may not be enough in some cases. We just completed research that shows that companies that revisit salaries and bonus more than once per year outperform those that only review compensation annually. And make sure you are transparent: a tremendous amount of compensation information is now public – so you should publish your salary benchmarks against peers, giving employees full disclosure about whether you are paying above or below average (with good justification of course). 3.     Get a team focused on understanding the employee journey, and focus on the end to end employee experience. This means everything from candidate to new hire to first day, first month, first quarter, first year, first promotion, and on. The concepts of design thinking are well understood now, so you need to use them to build a digital-enabled experience that helps people thrive throughout their career. The best place to start is with a high turnover employee group (ie. often first year retail employees) so you can get a good design thinking project under your belt. Then once you get good at it you can create employee journeys for various job transitions and look at ways to make them better. At Deloitte we call this "moments that matter." 4.     Re-engineer your L&D strategy. This year, 2018, is the year to adopt a micro-learning strategy, refresh your LMS and tools, and get behind the concepts of “learning in the flow of work.” I’ll be writing a lot more on this soon – but let me remind you, people leave companies when they feel they are “not learning.” You can fix this. More than 50% of the companies we recently surveyed told us they are increasing budget for L&D platforms. It's time. And by the way, start building a strategy for better career management tools too - this is the hottest new segment in HR technology and it will become your insurance for automation, AI, and job changes from the future of work. 5.     Keep the CEO and senior leadership informed. Get your analytics program in shape and make sure you know where skills, leadership, engagement, and retention gaps are high. Let the CEO know where talent is thin - he or she will really care. You will need their help to mobilize quickly if you need to hire more recruiters, invest in a new development program, or radically change job models to adapt. In times of competitive growth CEOs want to do everything they can to help, so take advantage of the opportunity. (Conference Board 2018 CEO study cited "lack of critical skills" as the #1 business challenge today.) Bottom Line: It's time to adjust your HR strategies to deal with the competitive, skills-centric market ahead. Tune up your recruitment, focus on driving an inclusive and generationally diverse culture, and make sure you have your career management and learning on the front burner. Nobody knows how long this economic boom will last, but for now there's a war for talent, and we have to arm ourselves to deal with it. --- About the Author: Josh Bersin is the founder and Principal of Bersin by Deloitte, Deloitte Consulting LLP, a leading research and advisory firm focused on corporate leadership, talent, learning, and the intersection between work and life. Josh is a published author on Forbes, a LinkedIn Influencer, and has appeared on Bloomberg, NPR, and the Wall Street Journal, and speaks at industry conferences and to corporate HR departments around the world.  
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    2018年03月08日
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    候选人对找工作的真实感受是怎么样的?How Candidates REALLY Feel About the Job Search 我不认为我们中的任何一个人会对一般人不喜欢找工作感到惊讶。 Hired最近的一项调查发现,83%的人因求职而受到压力,73%的人认为得到根管,69%的人认为被困在电梯中是有压力的。 随着今天失业率的降低,组织终于开始投资候选人经验,作为吸引人才的竞争优势。但是候选人真的想要什么呢?招聘团队可以做些什么来为寻找工作做出切实的改变? 候选人谈论求职,chatbots,等等 最近,我走上街头向人们询问他们找工作的经历。我问他们最大的求职宠物是什么,招聘人员可以做些什么来改善工作申请,他们对chatbots的感受,等等。 第一:回复每个候选人 尽管候选人仍然首选人情味,但首先得到他们的应用的承认是提高候选人经验的最低水平。事实上,CareerBuilder发现求职者中有33%希望在申请之后收到一封自动发送的电子邮件,这些邮件概述了流程中接下来的步骤。 由于现在有大量的招聘软件和工具可供使用,因此在合理的时间范围内不回复候选人的做法已经不再是可以避免的了,特别是随着短信和聊天机器人在招聘环境中日益普遍。 第二:加快你的过程 实际上被问到的候选人,“ 一旦你申请到公司的工作,下列哪一个行动建立信任?“最高的答复是,” 公司迅速查看你的申请并伸出援助之手,53%的考生选择这个选项。 SHRM对人才招聘专业人员的调查发现,平均需要9天时间才能开始筛选求职者。在候选人驱动的市场中,花这么长时间才能回到候选人身上,是不会再削减的了。 随着人工智能(AI)在采购和筛选方面的最新进展,可以轻松利用技术来自动执行管理任务,加快您的招聘流程。 LinkedIn人才解决方案副总裁Dan Shapero认为,大量采用人工智能是招聘的未来。 正如他所言:“ 过去10年来,被动式人才招聘一直是关键。未来10年将涉及智能招聘。”通过自动化采购和筛选行政部门来加速招聘,让这种情报为你工作。 第三:拥抱像chatbots这样的新工具 由于像Siri和Alexa这样的聊天机器人和虚拟私人助理在我们的个人生活中变得越来越普遍,他们在招聘中的采用只能是不可避免的。 候选人对于聊天机器人等新的交流工具显然是开放的。Allegis发现,66%的候选人都乐意与聊天机器人进行互动。正如视频所述,只要聊天机器人能够提供更多关于求职的信息,他们就会欢迎与张开双臂的人交流。 在视频中提出的另一个有趣的观点是,与人类招聘者相比,一些候选人可能对聊天机器人感到更舒适,因为他们感觉交互会更客观。 最后一个想法是:尽管找工作绝不是一个流行的消遣,但最近在筛选和交流工具方面的创新意味着组织可以采取一些具体措施,使求职变得不那么讨厌和有压力的活动。   以上由AI翻译完成。 作者:JI-A MIN  Ji-A Min is the Head Data Scientist at Ideal 查看原文请看: I don’t think any of us would be surprised how much the average person hates looking for a job. A recent survey by Hired found 83 percent of people get stressed by the job search, compared to 73 percent who consider getting a root canal, and 69 percent who believe getting trapped in an elevator is stressful. With today’s lower unemployment rates, organizations are finally starting to invest in candidate experience as a competitive differentiator to attract talent. But what do candidates really want? And what can recruiting teams do to make a tangible difference for the job search? Candidates talk about the job search, chatbots, and more Recently, I took to the streets to ask people about their experiences with looking for a job. I asked what their biggest job search pet peeve was, what recruiters could do to improve the job applications, how they feel about chatbots, and more.   Takeaway No. 1: Reply to every candidate Even though candidates still prefer a human touch first and foremost, receiving acknowledgement of their application in the first place is the lowest hanging fruit for improving candidate experience. In fact, CareerBuilder found 33 percent of job seekers want to receive an automated email after they apply which outlines what the next steps in the process are. With the plethora of recruiting software and tools available these days, not replying back to candidates within a reasonable time frame is no longer excusable, especially as text messaging and chatbots become increasingly common within the recruiting context. Takeaway No. 2: Speed up your process Indeed asked candidates, “Once you’ve applied to a job at a company, which of the following actions builds trust?” The top reply was, “The company views your application promptly and reaches out” with 53 percent of candidates picking this option. A SHRM survey of talent acquisition professionals found it took on average 9 days from posting a job to start screening candidates. In a candidate-driven market, taking this long to get back to candidates is just not going to cut it anymore. With the recent advances in artificial intelligence (AI) for sourcing and screening, technology can easily be leveraged to automate administrative tasks to speed up your hiring process. Dan Shapero, LinkedIn’s VP of Talent Solutions, Careers, & Learning believes mass adoption of AI is the future of recruiting. As he states, “The last 10 years have been all about passive talent recruiting.The next 10 years will be about intelligent recruiting.” Let this intelligence work for you by automating the administrative parts of sourcing and screening candidates to speed up your hiring. Takeaway No. 3: Embrace new tools like chatbots As chatbots and virtual personal assistants like Siri and Alexa become more common in our personal lives, their adoption in recruiting is only inevitable. Candidates are clearly open to new communication tools like chatbots. Allegis found 66 percent of candidates are comfortable interacting with a chatbot. As stated in the video said, as long as the chatbot is able to provide more information about the job search, they’d welcome interacting with one with open arms. Another interesting point raised in the video is that some candidates may feel more comfortable with a chatbot compared to a human recruiter because they feel the interaction will be more objective. One final thought: While job searching will never be a popular pastime, recent innovations in screening and communication tools means that organizations can take some concrete measures towards making the job search a less hated and stressful activity.
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    2018年01月31日
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    使用聊天机器人做客服工作是一种什么体验? 编者按:本文来自网易智能,英文来源:VentureBeat,编译:网易见外翻译机器人 我们正处于新技术革命的风口浪尖之上,在这场技术革命中,逐渐复杂的任务可以由人类交付由机器来执行。组织机构逐渐开始接受人工智能、机器人技术和自然语言技术所带来的进步,并采用能够从经验中进行“学习”并可以与用户进行互动的平台。新一代聊天机器人将采用增强性实时数据分析技术以及自动化技术,同时整合多种电子频道的智能信息,从而通过语音或文本与用户进行自然对话。 那么,作为一名用户,这种技术整合对你又意味着什么呢?当你对某种产品或服务产生疑问时,会有最好的代理人为你处理问题,他掌握整个公司的服务经验并拥有丰富的知识。 “请您稍等。” 想象一下,如果你给银行或电子商务网站的客服打电话,会发生什么?大多数情况下,系统声音会询问你致电原因,或许还会引导你在网站上解答一些基本问题。 这种方法好似会帮助企业降低客户服务成本,但我认识的大部分人都认为,听从菜单导航的指令是让人非常头疼的,结果他们只好按“0”,进入人工客服操作系统。但这还并不一定会对当前的困境有所帮助,因为接通人工客服可能还需要较长的等待时间。 在漫长的等待之后,终于连线到一个客服。但是由于他们的耳机设备有点问题,便不得不开启一场痛苦的谈话,更有甚者让你暂时等待,并为你连线到另一个客服。 招聘:具备客户服务技能的机器人 现在想象一下,一个聊天机器人立即接通了客服电话,并且它的名字和声音竟是你所熟悉的。经过几次安全检查以确认你的身份之后(也许是在后台通过语音识别进行操作),这款机器人就能够完全掌握你与该公司千丝万缕的关系,包括订单历史、失败订单历史、网站搜索历史、历史交易记录、通话记录,以及你在这次通话中所分享的任何信息。同时无需你绞尽脑汁,也无需浏览收件箱或反复确认。 该机器人利用公司所积累的经验来对你的问题进行处理,其中包括对其他客户所提出问题以及解决方法的最新数据统计。它不仅能够在无需召集专家或请求批准的情况下采取行动、解决大多数问题,而且还可以准确无误地实现这个目标。之后,这款机器人会对你进行跟踪反馈,并根据你所选择的沟通方式进行:如电子邮件、应用消息、回拨你所指定的号码、通知你网站上的账户等,或者是这些方式的组合,且准确无误。 整个过程所产生的信息可以进行多种方式的利用,比如,改善下一个来电者的用户体验,精细化产品和服务内容,同时将客户互动个性化。如果恰当执行,整个过程将会成为一个良性循环。 通常情况下,你的问题可以在第一时间得到解决。这种机器主导的交互方式可以提高客户满意度,如果恰当执行,也能增加客户的忠诚度。如果客户有机会选择自己更加喜欢的媒介方式,如果他们得到的服务能够持续快速、高效,而且如果这个机器人能够集合人类客服的所有优点(且没有缺点),那么客户与机器人的交流过程实际上可以比与人工客服所得到的体验要更好。同时,这对于年轻一代来说尤其如此,因为他们从小就接触智能手机、社交媒体以及聊天工具,并将之视为自己一部分。 来到你附近的呼叫中心 Facebook Messenger聊天机器人正在成为面向零售商的热门客户互动平台。例如,eBay有一个ShopBot系统,它可以更快、更无缝地实现搜索、比较以及购买商品。这款机器人拥有强大的机器学习能力,它可以根据用户购买历史或商品搜索历史,为用户提供更有针对性的购物推荐。高端市场Burberry也使用此款机器人。Burberry是一家知名的时尚企业,该品牌所使用的聊天机器人掌握丰富的数据、图像,并了解该公司最新的系列产品信息,从而帮助客户按照自己的意愿进行搭配。 随着聊天机器人在客户服务领域的普遍应用,某些工作将会被机器取代,而且人类可以更快地处理那些更加复杂、敏感的任务。这一转变将使得商家能够为最有价值的客户提供更有针对性的服务,并逐渐形成混合模式。在此种模式下,机器学习技术可以为人类提供更大的帮助。这些混合模式已经开始实施,同时,聊天机器人将比你想象的要更快地推广应用。考虑到对员工进行技能再培训可能会花费很长时间,企业现在务必开始为这些转变做好规划。 聊天机器人技术的进步对人类劳动力结构所产生的影响意义可能将会非常深远。随着人机矛盾的加剧,市场竞争者必然要争出个胜负。所谓的赢家,将是那些能够充分利用前沿数字技术以获得竞争优势的个人和组织。
    体验
    2017年11月13日
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