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    【德国】健康科技公司Medwing公司获得2800万欧元,帮助医疗行业招聘和留住员工。 总部位于柏林的初创公司Medwing是医疗行业数字人力资源管理工具的创造者,该公司已经筹集到了2800万欧元的B轮融资,由Cathay Innovation领投,现有投资者Northzone、Cherry Ventures和Atlantic Labs参与。 这家德国公司创建了数字工具,帮助医院和其他医疗护理机构的招聘和人力资源流程,目标是让医疗行业的员工能够充分(更快乐地)保持员工的工作状态。在一份新闻稿中,Medwing援引世界银行的统计数据称,预计到2030年,全球医疗卫生专业人员的短缺人数将上升到2000万。 "我们拥有的技术可以让医疗服务的思维和生活方式完全不同,让每个人都能享受到更好的医疗服务,"创始人兼董事总经理Johannes Roggendorf说。"比如说,我们可以平衡医护人员的工作和家庭生活,让大家不再有压力。我们让那些训练有素的护理人员在几年后放弃工作,做一些完全不同的事情,让他们有可能回到自己真正的召唤。" 该公司除了提供一个平台,包括一个潜在的招聘人才库、一个候选人匹配系统和一个安排面试和个人轮班的工具之外,还为医护人员提供职业咨询。到目前为止,已经有超过20万人次注册了Medwing,该公司向个人免费提供这项服务,一旦有候选人被录用,其2500家合作医院就会向其支付报酬。 这家医疗保健人力资源创业公司成立于2017年,目前在德国、法国和英国等地开展业务。在获得新的融资后,该业务将扩展到更多的欧洲国家,并特别专注于其产品的研发。 对于在旧金山、新加坡、上海和巴黎设有办事处的全球风险投资基金国泰创新来说,此次投资是其首次投资德国公司。 以上由AI翻译完成,仅供参考 来自tech.eu
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    2020年05月28日
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    2020年度候选人体验大奖(中国地区)评选正式启动,欢迎大家积极参与评选 候选人体验大奖 Candidate Experience Awards(简称CandE® Awards) 2020年尤其不一样,因为疫情的关系,很多面对面接触的点变成线上和远程,招聘工作依旧在进行,候选人与企业的关系和接触点变得更加多样化,以前面对面的体验如何线上和远程的体现,让候选人感受到? 今年的候选人体验大奖评选显得格外不同,让我们一起创造更佳的新时代候选人体验吧! 候选人体验的定义: 用来描述候选人与公司之间关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。 越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。大家都知道你无法获得第二次机会去赢得第一印象。候选人体验就是这样,帮助企业快速获取更好的人才而不要犯低级的错误。 候选人与公司互动的阶段基本可以分为几个阶段:信息获取、申请流程、沟通交流、面试过程、后续跟进(Offer发放及入职体验) 提升候选人体验的方法有很多,核心的一点是公司全体人员的共识和认知,毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情,必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。 CandE® Awards时间节点: 4月1日-6月15日 提交案例 6月15日-6月25日 评委会互动沟通阶段,部分奖项公开投票阶段 6月30日 2020候选人体验虚拟峰会暨云颁奖典礼 奖项分为: · 候选人体验金奖企业(案例) · 候选人体验卓越团队(案例) · 候选人体验卓越产品(案例) 案例提交指南: 完整的体系或者深度的细节。 丰富的数据支持和结果验证 PPT和视频格式 (MP4格式 2G以内 横屏 16:9) 必须原创且实践 为什么要参加? 1、口碑成就价值。候选人体验大赛作为全中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源赛事之一,将为企业提供展示优秀案例的华丽舞台; 2、豪华阵容的评委团。由各知名企业的HR高管共同组成的评委团,经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选,共同打造出极具含金量的候选人体验大奖 3、入选的案例将加入HRTechChina 的案例库,并编辑成辑,通过几大平台广泛宣传和阅读,持续提升企业曝光率,加强其在细分领域内的卓越表现的影响力; 4、同行业间交流学习的绝佳时机。在八月校招前,您可以观摩借鉴同行的独特经验,第一时间掌握2019中国地区最先进的候选人体验提升的经验,短时间内了解更多有创意、有实效的想法,更好地为接下来的校招做准备; 5、线上线下参与主办方的分享活动,获得全方位的曝光机会; 6、最大化利用评选结果,进行对公司的对外市场宣传,为您吸引更多需要的优秀人才和提升企业知名度; 2019年度候选人体验大奖实况:https://www.hrtechchina.com/29063.html 评选流程: 提名报名--线上培训--提交案例视频--专家评审-公开投票--评选颁奖 提名地址:http://hrnext.cn/HS7h13 联系我们: 联系人:科科 微信:HRTechina 邮件:cande@hrtechchina.com 参考资料: 候选人体验相关文章学习资料 https://www.hrtechchina.com/tag/%e5%80%99%e9%80%89%e4%ba%ba%e4%bd%93%e9%aa%8c/
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    2020年04月01日
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    如何使用劳动力分析来雇用更多不同的人才 编者按:改善员工的多样性和包容性仍然是全球CEO的头等大事。 工作场所的多样性和包容性是一个多方面的问题,只有组织对积极变革的坚定承诺才能改善。包括Visier首席执行官兼联合创始人John Schwarz在内的150多名全球CEO率先签署了《CEO促进多元化和包容性承诺行动》,“旨在团结工商界,通过工作来促进多样性和包容性。跨组织和部门共同进行。” 签署这一承诺的首席执行官们认识到,采取行动要更加周到,让每个人都能平等地获得就业机会,并为更多的人才打开大门。在当今的商业环境中,构建更多样化,更具包容性的工作场所可能只是您所需要的。 研究一次又一次地表明,拥有多元化和包容性员工的组织会赢得: 具有种族差异的公司获得高于国家行业中位数的财务回报的可能性要高35%,而具有性别差异的公司这样做的可能性要高15%(McKinsey ) 从长远来看,拥有更多女性董事的公司在统计上优于同业公司(Catalyst ) 在基于团队的评估中,包容性团队的表现优于同行 80%(Deloitte Australia ) (Catalyst也有一个很好的信息图,显示了企业应在多样性和包容性上进行更多投资的39个原因)。 人才招募负责人已经注意到。Jobvite发布了他们的年度社会招聘调查,并显示43%的调查参与者(由招聘人员和人力资源专业人员组成)在做出雇用决定时认为多样性在某种程度上或非常重要。 正如我之前提到的,数据驱动的招聘是根据直觉做出这些决定与根据事实做出决定之间的区别。为了使您的员工队伍更加多样化,请使用科学的方法来揭示有关招聘过程的事实,尤其是您需要注意的危险信号: 1:忽略当前的员工人数 尽管可能会吸引所有类型的人并希望坚持下去,但现实是,不同类型的人将需要不同的营销计划以吸引他们作为雇主。其中一些计划可能比其他计划更为昂贵。这就是为什么采取科学方法为您的人才培养工作制定正确策略的重要性。 如何使用分析方法进行修复: 第一步是确定您的多样性差距在哪里。使用分析方法查看您当前的员工人数,并按性别,种族,退伍军人身份等检查人员。此过程将揭示一些见解,例如您的组织是否需要更多的少数族裔人才来担任行政领导职务,或者是否需要更多的女性担任STEM职位。 一旦知道自己的立场,您就可以与业务负责人一起确定哪个多样性目标更为重要,并相应地为这些计划分配预算。 2:招聘渠道缺乏多样性 当招聘经理迫使招聘人员尽快招聘关键职位时,很容易忘记在渠道中增加多样性。数据驱动的招聘人员不断监视漏斗,以查看随着候选人在管道中移动,多样性是增加还是减少。 如何使用分析方法进行修复: 使用分析来跟踪招聘渠道各个阶段的多样性比率(即性别,种族和退伍军人身份)。这样可以清楚地说明在招聘过程中您失去了多元化 候选人。 3:未能使访问者与候选人匹配 我们所有人都有无意识的偏见,这些偏见可能会影响我们的判断,无论我们是否愿意。当这些盲点潜入招聘决策时,可能会影响各种求职者的机会。 如何使用分析方法进行修复: 当面试官的多样性与应聘者的多样性相匹配时,有一些关于减少偏见的研究。例如,一位女性面试官与一位女性候选人相匹配。这是一个值得您的组织尝试的实验。密切关注它是否会提高您的招聘率。数据将显示您是否应该针对所有空缺职位尝试这种做法,而不仅仅是专注于获取各种候选人的做法。 4:将多样性作为一揽子数字进行衡量 仅仅说“多样性增加了10%”是不够的。当提高员工队伍的多样性是您的业务目标之一时,至关重要的是要跟踪多元化团队的招聘成功率。为什么? 如何使用分析方法进行修复: 如果目标是雇用更多退伍军人,则需要能够显示成功雇用了多少人。劳动力分析技术可以轻松地按组将您不同的候选人分开,并向您展示您在每个类别中的成功程度。 5:忘记看招聘后数据 从长远来看,聘用机票的各种候选人实际上可以揭示有关您的租车做法的重要见解。这些员工在公司待了多长时间,他们的表现如何以及他们获得晋升的时间多久可以告诉您很多不同员工的素质。 如何使用分析方法进行修复: 如果您将所有聘用前和聘用后数据系统都连接在一个平台上,则可以定期分析各种员工的绩效,并关注他们所获得的晋升(以及在任职期间实现这些晋升)。这些见解将帮助您确定高素质和多元化的员工。使用此信息来重新创建你走上聘请他们摆在首位的步骤,这样你就可以不断地吸引和聘请多样化和高潜力的员工。 为什么对招聘人才有整体看法 Aptitude Research Partners的联合创始人兼首席执行官Mollie Lombardi 在最近的一篇文章中说:“组织意识到,他们今天的招聘工作将以两种重要方式影响他们未来的成功:他们的业务执行能力和能力继续寻找并吸引优秀人才。” 伦巴第对战略人才培养的研究表明,招聘不再仅仅依靠运营指标(如雇用时间和转化率)来衡量和交付战略影响力。 “公司需要从候选人到求职者再到新员工,从候选人的旅程的每个阶段着眼,以更加全面的视角。” 正如以上错误所显示的那样,人才培养分析可以揭示招聘过程中各个阶段以及之后的许多重要见解。从头到尾,数据驱动的方法创建了更加多样化的招聘渠道和更强大的员工队伍。   以上由AI翻译完成,仅供参考 作者:Ian Cook  来源:https://www.visier.com/clarity/hire-diverse-talent-workforce-analytics/
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    2020年01月19日
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    如何在招聘过程中寻找顶尖人才 从你购买的产品质量到你雇佣的员工,你的企业生产的最终产品在很大程度上取决于你在企业中投资的是什么。因此,充分利用你的战略招聘流程来确保顶尖人才是至关重要的。 在建立客户关系和确保优质产品方面,您的团队就是一切。雇用不好的人可能会在短短几天内破坏您的所有工作。因此,在招聘时,务必专注于招聘顶尖人才,而不要为把精力分散到其他事情。 在聘用顶尖人才时,可能需要更多的时间和精力,但从长远来看,您的努力将有助于确保企业的未来。不知道从哪里开始?让我们来看看一些战略方法,开始着眼于聘请顶尖人才。   不要急于聘用员工 如果你有充裕的时间,就好好利用。即使一名员工最近递交了辞呈,也不要聘用一名不符合招聘标准的员工。 在整个过程中保持开放和诚实更有效率。和你的其他员工开个会,和他们谈谈如何每个人都能投入到额外的轮班或将项目分成更小的部分以确保质量得到保护。 花时间进行全面面试并考虑每位潜在候选人有助于确保您不会做出糟糕的、被动的选择,否则有可能会对您的业务产生负面影响。如果您想要顶尖的人才,耐心是关键!   确定您的业务需求 无论是新职位还是已经担任多年职位的人,办公室的情况都会发生变化。因此,考虑您现在的业务需求很重要。 即使您以前的员工可能担任相同的职位,而职位描述也没有任何变化,但多年来,世界正在迅速发展和发展。因此,您应该也是!所以,可能是时候重新寻找职位描述,然后再找人填补这些空缺。许多雇主将新员工视为增加团队宝贵人才的机会,这可以为公司带来巨大利益。 例如,秘书工作现在可以包括创建定期的社交媒体更新,以保持业务在线相关。无论您缺少什么业务,现在都是时候确定需要什么,然后创建一个包含所有内容的职位发布。   挑选最佳候选人 一旦确定了公司的需求,就不要急于完成工作申请。同样,耐心是关键。您不是在浪费时间,而只是通过有选择地节省自己宝贵的时间。 如果您松懈一下,完美的员工可能会被忽略。而且,尽管您可能会收到大量申请,但在继续与另一位申请人或将其申请推到下一轮之前,必须让每个申请人都具有公平的机会。   多次面试你的候选人 虽然面试是必须的,但由于时间限制,很多人都不会只面试一次。但是,多次面试使您有机会全面评估候选人的真实个性和举止,并会帮助您确定它们是否对您的团队有用。 如果你选择面试一个候选人不止一次,考虑在面试中包括另一个雇员。如果他们要在以团队为导向的氛围中并肩工作,确保凝聚力是很重要的。   认真考虑过去的经验 乍一看,候选人的先前职位似乎与您要填补的职位无关。但是,过去的经验可能会带来独特而有益的技能,可以帮助您的公司发展。 此外,请不要犹豫与以前的雇主联系,以询问过去的表现。甚至像快餐店一样简单的角色,以获得额外的现金收入,也可以揭示出出色或可怕的人际交往能力,或与其他员工和客户发生冲突的性格。雇用顶尖人才时,您不想在工作氛围中引入负面能量。 但是,前雇主的出色评价清楚地表明,您的潜在员工在意他们的工作,并将为您的企业带来扎实的职业道德和积极的客户服务技能。   需要药物测试 在做出最终选择之前,请您的候选人同意接受药物测试。拥有无毒品的工作场所对于维持最佳的生产率和健康的氛围很重要,并且应该是招聘过程的最后一步。 在雇用员工之前要求进行药物检测对于确保您的新员工能够集中精力工作并保持健康至关重要。 办公室内的药物测试套件产生的结果与执行药物测试服务的当地机构一样可靠,并且它们提供了您可以批量购买的多种版本,包括尿液和唾液。您可以节省资金,同时仍然保持高度可靠的招聘流程。   记住黄金法则 最后,在招聘时,记住黄金法则很重要:按照您想要的方式对待他人。 提醒自己,当你处于候选人的位置时,用你希望别人给予你的同样尊重来对待他们。对每一个应聘者都要彬彬有礼,尊重对方。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Sergey Golubenko 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/how-to-find-top-talent-through-your-hiring-process/
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    2020年01月08日
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    雇用远程员工时要避免的5个常见陷阱 文/Marina Vorontsova 无论你碰巧远程雇佣哪些人,都有一些常见的陷阱,你最好避免。借鉴我们聘用远程员工的经验,避免将来犯同样的错误。 从Soshace成立之日起,我们在三年内采访了1000多名远程开发人员。我们已经克服了许多挑战,并愿意与任何有兴趣雇用远程员工的人分享这些挑战。通过这种方式,您可以了解常见的错误和陷阱,如果您从一开始就只知道这些错误和陷阱,就可以轻松避免。无论您雇用谁,无论是远程Web开发人员还是虚拟助手,下面列出的错误都非常普遍,可以应用于任何专业或任何业务。 常见陷阱#1浪费时间:雇用不知道远程工作是什么的人 远程员工需要非常不同的技能而不是内部员工。首先,他们必须在您的时区内做出响应并且可用(至少在您可用时有几个小时)。其次,员工必须对远程工作的性质和所涉及的自律有充分的了解。优选地,预期候选人必须已经具有远程工作的经验,并且如果这不可行,那么至少在舒适和心理上准备好处理在家工作所带来的隔离。 普通陷阱#2只根据简历雇用(提出错误的问题) 简历是开始了解未来员工的好地方。但简历基本上告诉你关于候选人的事情是什么?它显示了候选人做了什么,未显示的是候选人做了这些事情的程度,以及他们将来的工作效率。因此,仅仅根据简历招聘并不是特别有意义,特别是在远程招聘时。为了做出更好的决定,您需要学习如何提出正确的问题。对于远程工作人员,询问并查看他们的环境是否适合远程工作以及是否设置为处理会议。询问他们使用什么样的技术,以及他们是否有中断的备份计划。询问他们如何处理分心并解决职业倦怠问题。问他们为什么选择偏远而不是内部。询问他们是否在工作之外还有其他任何承诺以及他们如何管理他们的工作/生活平衡。你会感到惊讶,但这些相对简单的问题往往被忽视,这可能会导致做出错误的招聘决定。 常见陷阱#3依靠一个候选人来源 在寻找候选人时,不要依赖一个特定的来源,因为并非所有人才来源都是平等的。例如,如果您在Upwork或Freelancer等自由平台上发布作业,您肯定会收到数十个应用程序,但您怎么知道哪个应用程序最好?尝试找到一个只处理具有所需技能的特定申请人的网站。例如,如果您正在寻找作家,请尝试使用TextBroker,如果您正在寻找开发人员,请尝试使用TopTal,Gun.io或Soshace。寻找利基网站,保证您将聘请各自领域的顶尖人才,而且拥有拥有远程工作所有合适技能的人才。 常见的陷阱#4进行冗长的测试而无补偿 一年前,我们犯了一个非常危险的错误,让我们失去了很多不满和愤怒的候选人。在选择候选人时,我们为他们提供了20小时的技术任务,没有任何补偿。发生了什么事情是愤怒的开发者之一在社交媒体上写了一篇巨大的博客文章,他讲述了他如何免费使用20小时但仍未获得这份工作的故事。这篇博客文章被观看过数千次,它对我们没有好处,相信我们。但是我们从错误中吸取了教训,现在,我们提供了一系列不超过一个半小时的测试任务,而不是长时间的测试。面试时间大幅下降,但我们最终仍然拥有最优秀的人才。 常见陷阱#5没有记录的招聘流程 如果您正在远程招聘,那么必须有一个记录良好的招聘流程。当你有几个招聘人员一起工作时,这变得更加重要。至少,准备项目简报,然后制定招聘人员遵循的指示。对相同的位置提出相同的问题,这样你就可以清楚地了解谁在测试和面试中做得最好。对申请同一职位的不同候选人提出不同的问题几乎总能保证判断力差和主观的招聘决策。 结论 说了这么多,我们不是在这里阻止你雇佣远程员工,相反,我们认为远程员工的工作效率远高于办公室员工。但是,聘请最优秀的人才需要时间和精力。通过避免上面讨论的这些常见陷阱,我们相信您将在招募市场上最优秀的自由职业者方面做得最好。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:5 Common Pitfalls to Avoid While Hiring Remote Staff
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    2019年06月27日
  • 候选人
    6个步骤完善你的招聘人员数据库 文/ Elena Yakimova 本文讨论了质量数据库的特点,以及如何创建一个更好、更快的招聘过程。 市场竞争越激烈,就越难找到并留住人才。更重要的是,人才短缺已经成为一个普遍的问题。全球组织咨询公司光辉国际(Korn Ferry)表示,到2030年,全球人才短缺预计将超过8500万人。 问题的一部分是降低那些没有足够能力获得一个职位的候选人的职业培训。然而,另一方面,招聘数据库充斥着糟糕、不完整的数据,阻碍了人才的获取。 如果你认为你的招聘人员数据库可能达不到可接受的质量标准——这篇文章正好适合你。 下面,我们就如何使用正确的数据方法来改进招聘人员的数据库管理提出了一些建议,以及这样做会带来什么好处。 招聘数据是什么? 在讨论技巧之前,让我们先定义一个高质量的招聘人员数据库应该包含哪些内容。 候选人资料 首先,招聘人员必须对所有候选人的过去和现在有准确和全面的信息。姓名、电话号码、电子邮件、出生日期、以前和现在的工作、婚姻状况、驾驶执照——如果招聘者稍后需要回复求职者的申请表或联系他们,这些都是很方便的。在面试中记录下求职者的表现也可能会有帮助。 招聘人员KPI 然而,招聘人员数据库并不以求职者的个人信息为结尾。诸如源质量、招聘时间(TTH)、通过率(PTR)和录用率等招聘人员绩效指标也应该成为存储在其中的数据的一部分。这些关键绩效指标帮助招聘人员长期了解自己的表现,如今它们仍然具有相关性,值得跟踪。 如何修复已有的数据? 作为招聘人员,你可能有某种数据库,可能是电子表格,也可能是完全自动化的存储库。然而,低质量和不准确的数据可能带来不必要的后果。例如,如果招聘人员想联系求职者并向他们发送一份录用通知,电子邮件地址中的一个错误可能会让雇主失去人才。那么,招聘人员应该如何清理他们已有的数据呢?这里有一些想法。 消除不准确 建立一个合格的招聘人员数据库的首要步骤是进行彻底的测试,以消除不准确或重复的数据。一些人喜欢使用自己的资源清理数据库,而另一些运行更复杂系统的人则求助于数据测试专家。将数据库质量保证(QA)委托给专家团队是一种常见的做法,因为它允许招聘人员获得一个详细检查过的数据库,并为其他任务节省时间。根据A1QA的建议,这样的专业测试团队既可以远程工作,也可以现场工作。 一般来说,如果你养成了定期测试的习惯,无论是利用自己的资源还是专家的帮助,你的招聘人员数据库肯定会给你带来回报。 筛选候选人 如果你的招聘人员数据已经或多或少干净整洁,那么下一步可能就是根据特定的共同特征对所有求职者进行细分。 您可以根据候选人的技能和专业水平创建带标签的热门列表:例如,具有特殊技术能力的候选人或会说几种外语的候选人。有几十种不同的候选人细分,所以这完全取决于你决定你的申请人热列表将是什么样的。 为什么过滤候选人?它将帮助您更快更有效地浏览数据库。例如,如果您需要在数据库中搜索精通c#、会说西班牙语和汉语的候选人,那么检查带有标记的热列表将比查看一排排杂乱无章的数据带来更多的结果。 不要删除招聘人员的旧数据,要存档 一些招聘人员的数据不可避免地会过时。这是所有招聘部门都会发生的事情,但并不是所有人都知道完全删除这些数据可能是个错误。 最好将旧数据存档,这样您就可以随时返回到它。也许,你再也不会有机会使用这些数据了,但是有一天,拥有这些数据可能是正确的决定。 如何修复新数据? 让我们假设,由于上面的推荐,您现有的招聘人员数据库变得更有组织,并且得到了验证。现在是修复新到达的数据的任何潜在问题的时候了。这是如何。 重新考虑TTH、PTR和其他指标 我们已经提到了一些基本的招聘指标,如源质量、TTH、通过率和录用率。这些绩效指标是招聘人员最好的朋友,但在2019年,它们需要重新审视。 简单地跟踪TTH或PTR总比什么都不做要好,但它的效率并不高。最大化KPI跟踪的关键是将指标分解为多个阶段。让我们以TTH为例。 使用TTH,您可以汇总以下步骤:申请工作面试,工作面试,录用通知,录用通知,录用通知开始日期。如果你开始跟踪每一步所花费的时间,而不是整个TTH,你会对其中最简单和最困难的部分有详细的了解。 所以,如果你发现“offer to offer accepted”这一步一直在阻碍你,你就会知道到哪里去寻找漏洞了:要么是求职面试,要么是offer本身让你的求职者望而却步。 确定合适的候选数据范围(不要忘记GDPR) 一个简单但仍然非常重要的提示:您应该决定最需要哪些候选数据,以免意外地错过它们。例如,求职者的全名、地址、电子邮件和电话号码等信息是招聘人员的基本信息。如果你需要关于你的候选人的更详细的信息,不要忘记跟踪它与所有的申请人,没有例外。 还有一件事:如果您的公司在欧盟境内以某种方式活跃,请注意保持您的候选数据符合通用数据保护条例(General data Protection Regulation, GDPR)。无论你储存或使用什么个人信息,都要确保这些信息受到良好的保护,不会受到不尊重。顺便说一下,这是数据库测试的另一个原因:为了确保信息的安全存储,消除所有数据库漏洞非常重要。 加强你的自动化游戏:申请人跟踪系统 招聘和数据库维护都是费时费力的工作,但它们现在可以部分自动化。如果你的公司非常倾向于积极招聘,一个求职者跟踪系统(ATS)可以对你的招聘工作起到很大的帮助。 ATS每天自动处理数百个候选应用程序,创建唯一的候选配置文件并将所有内容记录到数据库中。没有手工记录,没有日常活动。简而言之,当处理高负载的CVs时,ATS是必须的。然而,也有陷阱。由于系统只处理基于统一模板的应用程序,招聘人员可能会忽略非标准应用程序。 ATS似乎还不是招聘人员的灵丹妙药,因此将自己的数据库维护工作与ATS功能结合起来可以产生更积极的效果。 从良好的数据中获益 升级招聘人员数据库不应该只是为了这个目的。就其本身而言,准确的候选记录并不能带来任何价值。真正有助于招聘人员成功的是他们如何使用数据库。经过验证和完整的数据,加上招聘人员愿意分析这些数据以获得有价值的见解,将在短期内获得回报: 招聘人员可以开发更好的候选人角色 代表理想的申请者,候选人角色在招聘过程中更好地指导招聘人员和人才获取。依靠精确的数据,招聘人员可以创建更精确的角色。 招聘人员可以消除基于直觉和偏见的决定 有偏见是人类的天性。当基于定性数据做出决策时,招聘人员自然会降低他们的主观性。 最后,一个好的数据库可以让招聘人员更快更好地招聘。准确地理解候选人的角色、结构化和完整的数据,如果需要的话,还需要一定程度的自动化——这可能是当今高效招聘人员期待已久的良方。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:6 Steps to Make Your Recruiter Database Better
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    2019年06月19日
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    什么是候选人管理?定义、关系管理和最佳实践 文/ Sushman Biswas 候选人管理是一种招聘策略,旨在建立和维持与求职者的关系,以改善招聘结果,提高雇主的品牌。下面是你需要了解的关于候选人管理的所有信息。 在速食配送和一键购物的时代,长时间的招聘过程是失去人才的最快方式。如今的组织如何确保候选人有足够的动力和投入来完成通常耗时较长的招聘过程?我们将介绍候选人管理和候选人关系管理的关键概念、示例和最佳实践。 目录 什么是候选人管理? 候选人管理:它如何帮助人才获取? 什么是候选人关系管理? 关系管理最佳实践前3名 关键点 什么是候选人管理? 候选人管理被定义为与主动和被动求职者建立和管理关系的过程,以引导他们通过招聘渠道。一个精心设计的候选人管理策略将集中于提高和改善候选人的整体经验,这将反过来支持组织的雇主品牌。 如今的求职者期望他们在求职过程中的速度和老练程度,与他们在自己的消费生活中所经历的一样。为了吸引和聘用顶尖人才,企业必须重新思考传统的人才获取方式,并考虑到不断变化的候选人期望和招聘kpi。 幸运的是,商业世界已经有了这样一个模型,在过去的20年里,这个模型已经进行了微调,以参与和培育数字环境中的前景——客户关系管理(CRM)或HR上下文中的候选关系管理。 候选人管理:它如何帮助人才获取? 管理候选人的策略影响着整个人才获取的过程。下面是一些有效的候选人管理可以帮助获得人才的方法。 反馈和沟通:当工作岗位数量超过候选人时,组织需要提升他们的人才获取游戏,候选人管理是一个很好的开始。回想一下你被招聘人员或某家公司解雇的经历。你还想和他们一起工作吗?招聘过程中的沟通障碍不利于求职者的经验。记住,快乐的候选人会告诉他们的家人和朋友他们的经历,而不快乐的候选人会告诉所有人。通过像Glassdoor这样的雇主评估平台,你的候选人只需点击一下鼠标就能听到/读到你的公司对待候选人的方式。 建立过程之外的关系:候选人管理可能是一个好的工作场所和一个糟糕的工作场所的区别。候选人管理策略允许招聘人员和人才获取专业人士评估和联系那些本可能被遗漏的候选人。候选人管理将招聘转变为关系优先的策略,而不是一次性的执行式流程。 自动化自主:老实说,招聘人员几乎不可能不断地给每位求职者发送信息和电子邮件,告诉他们招聘过程中每一步的进展。这就是为什么候选人管理必须自动化的原因。销售和市场营销专业人员多年来一直在使用客户关系管理(CRM)软件做这件事。值得庆幸的是,招聘人员也有类似的技术解决方案——候选人关系管理软件。因此,让我们来看看它的功能,以及如何在招聘功能中部署它,以改进您提供的候选人体验。 什么是候选人关系管理? 候选人关系管理(CRM)是帮助招聘人员设计和控制候选人体验的过程、系统和工具的组合。客户关系管理使雇主能够建立一个可靠的人才管道,通过不断地聘用和培养候选人,引导他们进入招聘漏斗(图1)。 图1:CRM如何在招聘漏斗中自动化敬业度 CRM软件可以自动完成必要的任务和实践,帮助招聘人员和雇主建立持久的候选人关系(即使是与被拒绝的候选人)。这本质上是把组织定位为一个好的雇主,同时保持他们目前的工作状态,并确保他们重新申请任何新的空缺职位。更重要的是,大多数CRM解决方案还提供工作流简化功能和特性,这使得CRMs成为前瞻性HR团队的必备工具。 让我们来看看候选人关系管理系统改善招聘过程的五种方式: 1. 候选数据管理:候选数据是任何CRM的核心。毕竟,你只能和你认识的人发展关系。CRM从多个来源获取候选人数据,如社交媒体(LinkedIn、Facebook、Twitter等),以及通过职业页面、求职公告板、电子邮件和付费广告与雇主的互动。CRM然后构造这些数据位,使与候选人的每一次交互都更加有效。 2. 分割:候选分割是CRM的另一个关键特性。根据每个候选人的可用数据,CRM使用不同的标记逻辑(如作业请求、职称或专门化)对他们进行细分。候选人细分帮助招聘人员将单个候选人定位为更大的受众的一部分,并相应地个性化他们的信息。 3.活动管理:一旦候选人被分割成不同的人才库或社区,CRM允许招聘人员设计和执行个性化的沟通活动,引导他们进入招聘渠道。然后,招聘人员可以使用CRM中的活动管理功能来更新每个领导(候选人)的状态,并根据参与度对他们进行排名。 4. 日程安排:CRM还自动安排电子邮件、短信和电话的日程,以便在招聘漏斗的每个步骤中通知候选人他们的进展情况。许多crm还提供了面试日程安排功能,帮助招聘者保存愿意面试某个职位的积极求职者的日程表。 5. 反馈管理:反馈是招聘过程中最重要的部分之一。及时的反馈有助于所有利益相关者——招聘经理、招聘人员和候选人——做出更明智的决定。一个有效的CRM将有一个反馈管理模块,记录来自候选人、招聘人员、面试官和招聘经理的反馈。对于想要建立一个积极参与的人才社区的雇主来说,反馈数据可以成为一个宝贵的洞察力来源。 关系管理最佳实践前3名 尽管CRM可能使您能够简化通信和候选人管理,但它并不是您的候选人体验的灵丹妙药。人才获取职能和领导者必须拥有求职者优先的心态,即: 1. 沟通:毫无疑问,沟通是获得优秀求职者经验的关键因素。你向你的候选人提供的关于他们的工作角色和公司的信息越多,他们就越有可能与你接触。应聘者也喜欢定期的沟通,如果他们长时间没有收到你的来信,他们会认为你的回答是否定的,然后转向其他的机会。 2. 定期反馈:采取员工优先的方法,鼓励候选人定期反馈。候选人反馈是一种很好的方式来确定你当前候选人关系过程中的差距。例如,如果你不能让求职者长时间呆在你的求职网站上,你可以利用他们的反馈来了解他们到底是从哪里跳槽的。是因为你的求职页面没有手机响应,还是因为网站没有指定文件大小,求职者不得不多次上传简历?通过定期的候选人反馈,您可以迭代并改进您的候选人关系管理流程。 3.超越金牌得主的视野:尽管能够聘用一位检查你所有方面的候选人令人兴奋,但让其他未能通过招聘渠道的人参与进来同样重要。这样做可以帮助你建立一个充满候选人的人才管道,他们会欣赏你的组织所代表的东西。例如,如果你正在招聘一名业务分析师,而你有几个候选人没有必要的经验,当这个职位空缺时,你可以考虑让他们担任初级或初级分析师的职位。与此同时,您可以针对组织中可用的替代作业向他们发送有针对性的消息。这不仅能帮你减少时间,还能给你的人才社区留下持久的印象。 关键点 对于希望高效招聘优秀人才的公司来说,一个候选人关系管理软件是必不可少的。积极主动地获取人才可以帮助你在竞争中保持领先,提高招聘质量。随着争夺顶尖人才的战争愈演愈烈,人才获取领导者必须扮演网络工作者的角色,通过在候选人的整个生命周期中传递个人情感,来区别雇主的品牌。CRM使这成为可能。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:What Is Candidate Management? Definition, Relationship Management, and Best Practices
    候选人
    2019年06月11日
  • 候选人
    【美国】员工招募初创企业SeekOut宣布获得600万美元的A轮融资资金,用于加速人工智能技术人才和多样性的招聘 SeekOut近日宣布获得由Madrona Venture Group牵头的600万美元A轮融资资金,现有投资者梅菲尔德也参与其中。 对于我们来说,SeekOut一直是一个非常有效的工具,尤其是在我们在一个竞争极其激烈的市场中寻找难以找到的合格工程人才的时候。SeekOut的客户支持团队总是在那里为任何困难的采购任务提供帮助 科技人才很难找到,因为开发人员、工程师和科学家不会费心在LinkedIn等网站上更新个人资料。更糟糕的是,这些网站提供的候选人的技能和能力非常狭隘的观点。那些把自己限制在传统人才库中的招聘人员,会错失数以百万计的高素质、未被发掘的候选人。SeekOut通过搜索公共数据、使用自然语言(NLP)和机器学习(ML)技术来了解每个候选人的专业知识,并为每个潜在员工构建一个完整的360度视图,从而显著扩大了可用的人才库。 上图:SEEKOUT负责人在美国HRTECH大会UNLEASH上发表演讲,图源:HRTechChina SeekOut的AI搜索引擎为招聘人员提供了工具,帮助他们在人才库中找到最合适的人选。通过自动化候选人搜索和了解过去的招聘模式,SeekOut使每位招聘人员都成为搜索专家,并简化了锁定合适候选人的任务。 “作为一名风险投资家,我每天都能看到团队在招聘最优秀的人才来实现他们的愿景时所面临的挑战。在众多对人力资源技术的投资中,SeekOut解决方案脱颖而出,为各行各业的每一家公司提供了关键的需求。”“随着每家公司都在经历数字化转型,对技术人才的需求正在实现跳跃式增长。SeekOut团队深刻理解这些挑战,并拥有解决这些挑战的专业知识和动力。我跟随这家公司已经有几年了,他们对客户的关注、创新技术和增长给我留下了深刻的印象。作为资金的一部分,S. Somasegar将加入SeekOut董事会。 领先的企业明白,多样化的团队驱动着最大的商业价值。除了根据特定的工作要求来寻找候选人,SeekOut还能让企业用最优秀的多样性过滤器和解决方案来填补他们的人才漏斗,让高素质的多样化候选人加入其中,以减少无意识的偏见。 “在ExtraHop,我们相信,最好的产品、服务和公司是由强大的团队构建的,这些团队包括各种背景、观点、想法和经验。为了支持我们的多元化招聘目标,我们在SeekOut上进行了早期投资,并决定进行试点。在最初的30天里,SeekOut帮助我的团队在竞争异常激烈的西雅图市场寻找并雇佣了一名女性工程经理。这是一个全垒打,我们现在已经在我们的团队中部署了探员,”ExtraHop招聘经理贝丝·凯斯特-华纳说。 SeekOut是由微软首席执行官兼前杰出科学家古普塔(Anoop Gupta)和必应搜索引擎前工程负责人、首席技术官阿拉文德•巴拉(Aravind Bala)共同创建的。作为工程领域的领导者,两家公司都面临着雇佣技术人才组建自己团队的严峻问题。 “人才的竞争从未像现在这样激烈。获胜的公司知道他们需要使用最先进的解决方案来找到最好的候选人。我们很高兴每天都能收到客户的反馈,他们告诉我们,有了SeekOut,他们能更快地找到更多合格的候选人。”“这笔资金将帮助我们进一步开发我们的解决方案,帮助企业找到最优秀的人才来实现他们的愿景和目标。” “对我们来说,SeekOut一直是一个非常有效的工具,尤其是在我们在一个竞争极其激烈的市场中寻找难以找到的合格工程人才的时候。SeekOut的客户支持团队令人愉快,知识渊博,总是在那里为任何困难的采购任务提供帮助。” 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:SeekOut Announces $6 Million in Series A Funding to Accelerate AI-Powered Recruiting for Technical Talent and Diversity
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    2019年05月20日
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    用人工智能重新人性化HR的优势 文/ Emily He 很容易看出,人工智能(AI)正在企业的每个领域,人力资源和招聘中产生重大影响。 虽然人工智能和机器学习有可能实现平凡的流程自动化,简化操作并做出明智的决策,但这项技术的快速发展已经引发了人们对于消除工作和人类交互被冷酷计算机器人取代的恐惧。 尽管存在这些问题,甲骨文最近的一项研究发现,93%的人准备接受机器人的订单,超过三分之一的员工认为人工智能将带来更好的客户和员工体验。但是,只有6%的人力资源团队正在积极部署人工智能和机器学习解决方案。这种差距揭示了人工智能错失了帮助人力资源满足员工对个性化相关工作环境不断变化的期望的机会。 对于许多人力资源专业人士而言,围绕人工智能的焦虑在于使这种以人为本的功能变得不那么有个性。如果不是让体验更具机器人性,拥抱人工智能实际上可以让人力资源更简单,更敏捷,最终更人性化怎么办? 利用人工智能重新人性化HR可能听起来违反直觉,但如果正确实施,那就是可能发生的事情。利用人工智能功能与其他HCM解决方案相结合,您可以更智能地在船上租用,并保留更长时间。 终极招聘经验 人力资源专业人员招聘的事情很少。不仅难以找到完美贴合的压力,而且需要大量的能量,这通常会导致死角或雇用产生很少的投资回报率。幸运的是,AI有能力在你的工作中回馈最有价值的东西:时间。 人工智能支持的工具,如最合适的候选人,可以帮助组织采取更具战略性的招聘方法。通过新数据和机器学习不断改进,AI可以识别具有与现有成功员工类似的特征的人才,并主动邀请他们申请。这样,您的团队将筛选的唯一简历是真正合格的候选人。当流程最终产生报价时,您将获得数据支持的雇佣决策理由。 完美无瑕的入职流程 平均而言,公司在前三个月内失去了17%的新员工,而15%的辞职员工表示缺乏有效的入职培训是他们决定离职的一部分。新员工已经在经历重大的生活变化,无组织或困难的入职流程并不能让他们放心加入您的组织。 人力资源团队开始意识到良好的入职经验在员工敬业度,生产力和保留方面所起的作用,然而,令人惊讶的企业数量仍缺乏直观,正式的流程。 当人工智能被用于员工入职时,结果非常出色。通过采用新兴技术,亚利桑那州联邦信贷联盟能够每月消除60小时的入职任务,并且仅在福利开放入学期间节省了115个小时。 数字助理在人性化入职体验方面也发挥着重要作用。在税收减免和福利选举之间,入职流程可能因员工而异。新员工现在可以与数字门房聊天,以获得快速访问和答案,而不是依靠人力资源代表寻求常见人力资源问题的帮助。 最小化员工流失 您的组织多久会失去一名优秀的员工,因为人力资源部门对员工的工作满意度没有任何洞察力,或者他们是否以有效的方式受到激励?如果您能够定制员工的经验以满足他或她的特定需求,那么想象一下结果。 AI工具可以通过为团队提供有关激励,保留和吸引员工的数据支持的见解来解决此问题,以便管理人员可以创建满足员工和组织总体目标的个性化工作体验。此外,人工智能集成能够学习辞职和跟踪员工发展趋势的员工的共同特征,标记有风险的人才,以便您的团队能够主动解决问题。 无尽的AI可能性的未来 在人才经济中,您组织的未来取决于吸引和留住优秀员工。在人力资源中拥抱人工智能的可能性,而不是回避,可以将您的组织环境从产生高营业额的环境转变为真正真实的“人类”体验。 你准备好进行人工智能革命吗?你的员工是。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The Advantages of Re-Humanizing HR with Artificial Intelligence
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    2019年04月04日
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    全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年 据BUSINESS WIRE报道,塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一,为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。 Tallo总裁兼首席执行官凯西•韦尔奇(Casey Welch)表示:“随着我们帮助数十万年轻、有才华的用户展示他们的技能,并被大学和公司发现,我们意识到是时候做出改变了。”“我们的用户在STEM领域内外拥有如此广泛的技能、热情和兴趣。”塔洛(Tallo)来自“人才+机遇”(Talent + Opportunity),这个名字更好地反映了我们的使命:在任何地方,让每个人都有机会。 Tallo已经与300多家公司和大学合作,包括波音公司、Blackbaud公司和康明斯公司,以改善劳动力多样性,积极参与国家的人才输送,促进不断增长的学徒计划,并与当地社区合作。这样的伙伴关系是一项全面的职业准备工作的一部分,目的是为学生提供实际的学习经验,使顶尖人才与学校和雇主相匹配,并为学生提供他们在21世纪的职场中取得成功所需的专业技能。 Tallo是一个庞大的职业准备网络的中心,这个网络将学生、大学、技术学校和雇主联系起来: 学生可以通过数字档案展示自己的才华,找到资源和奖学金,接受指导和指导,并与未来的大学、奖学金和雇主联系。 教育机构可以招收有兴趣和能力的学生,使他们成为项目成功的优秀候选人。 雇主可以通过内部消息直接招聘合格的人才,建立一个可持续的人才管道。 2018年,Tallo为全美50个州的2000多所大学和近2万所高中的学生提供了潜在的职业道路、工作和学徒机会,以及奖学金机会。超过39.4万名学生在该网站活跃,是2017年的两倍。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Tallo Enters 2019 with New Partners and Nearly 400,000 Students on One of the Nation’s Largest Career Connection Platforms
    候选人
    2019年02月14日
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