• 员工敬业度
    【观点】20 年之后及2023年的20大人力资源趋势,见证人力资源的进步 全球大流行迫使工作场所进行变更,并彻底改变了人力资源趋势和优先事项。对于人力资源部门推动变革并增加业务价值,适应这些新趋势非常重要。人力资源行业在 2020 年之后面临着最大的变革压力,因为员工的心态发生了变化,并且一直在推动远程或混合工作环境。无法提供这种程度的灵活性将极大地影响公司在吸引和留住人才方面的成功。 人力资源部门已转向更加以人为本的方法,重点关注员工福利、公平机会招聘、技能提升、心理健康支持等方面。员工的幸福感和满意度是最重要的,员工现在将公司文化和价值观作为申请职位空缺的决定 在本文中,我们将探讨2023 年需要关注的 2023 个人力资源趋势。 为什么人力资源趋势很重要? 随着社会的进步和技术的进步,人力资源趋势也在不断发展。大流行对关键的人力资源趋势产生了巨大影响,该行业被迫适应新的社会规范。世界性事件彻底改变了员工日常运营的方式。 积极遵循最新的主要趋势将有助于人力资源部门吸引顶尖人才并留住全职员工,因为它清楚地表明要实施哪些公司政策,以确保员工满意。它还可以作为如何改变公司文化以适应社会变化的指南。 没有熟练的员工,公司可能会损害他们的声誉并失去收入。实施创新战略将使公司能够留住其顶尖员工。 人力资源被认为是任何组织最重要的方面。许多人将其称为企业的灵魂。它们改变和加强了任何公司的文化。没有稳定的人力资源管理团队,公司基本上注定要失败。他们的日常任务和目标旨在提高生产力和员工满意度。他们为健康的工作文化做出了巨大贡献,并确保公司在社会和道德趋势等领域保持最新状态。他们还直接负责预算控制、风险和合规管理以及数据管理。人力资源团队是任何组织的支柱,因为他们涵盖了企业生存所必需的各种业务职能。 通过查看人力资源趋势,人力资源团队将有一个坚实的基础来建议和实施公司范围内的变革,从而简化流程、吸引顶尖人才并确保员工满意度。 以下是2023 人力资源趋势和优先事项: 1. 多样性、平等和包容性 (DEI) DEI 计划是全球实施新混合模式时最需要关注的趋势之一。这些举措旨在消除员工在工作场所面临的歧视、不公平工资和许多其他不平等现象。 有几种方法可以在 2023 年改善 DEI: 1. 建立包容性的公司文化 接受工作场所的差异,因为这将鼓励团队成员做真实的自己,并对生产力和员工满意度产生积极影响。 2. 设置关键绩效指标 设置关键绩效指标 (KPI) 有助于提高员工的生产力并给他们一种成就感。概述 KPI 后,您可以按人口统计数据过滤这些 KPI,并确保将晋升分配给来自代表性不足的群体的团队成员。 3. 保持公平的招聘流程 为了确保全面公平招聘,您可以在做出任何决定之前进行盲目简历审查并删除所有传记信息。 4. 关注薪酬公平 在提供报价或晋升时,关注薪酬公平至关重要。您应该利用薪酬策略并分析平均工资和薪酬比率等薪酬公平指标,以避免工资差距扩大。 5. 细化员工福利 大多数传统的员工福利都是排他性的,需要重新审视。为了使假期时间表更具包容性,您可以引入浮动假期,允许员工选择要庆祝的假期。引入具有心理健康福利和支持 LGBTQ+ 社区的医疗保健计划是改善员工福利的另一种方式。 6. 举办多元化、平等和包容性研讨会 对团队进行偏见教育可以帮助他们识别偏见并自我完善。提供无意识偏见培训是减少工作场所偏见和促进包容性文化的最佳方式。在会议和入职期间谈论公司的 DEI 工作也可以强调向包容性的转变。 2. 优先考虑社交媒体 社交媒体已经彻底改变了社会互动和联系的方式。人们有一个平台可以自由地分享他们对人类已知的每个话题的看法和意见。由于我们的大部分时间都花在网上,因此现代组织必须拥有稳固的社交媒体形象。 人力资源已成为公司品牌战略的重要组成部分。通过引入全面的社交媒体和品牌战略,人力资源部门可以与当前和未来的员工建立无缝联系。传统的工作实践已经完全改变,公司必须适应才能成功。 社交媒体的好处 人力资源部门可以在LinkedIn等网站上传达公司成果,吸引人们对公司的关注并推广其品牌。通过社交媒体,招聘流程变得更加简化,因为公司可以通过各种社交媒体应用程序寻找被动的候选人,即有兴趣换工作但不积极寻找新工作的人。与传统的招聘流程相比,这是一种既省时又有成本效益的方法。 社交媒体还允许人力资源团队通过简单地查看候选人的社交媒体资料并深入了解他们的兴趣以及人们如何看待他们来进行背景调查。有了社交媒体,技能提升和再培训变得更加容易。它允许人力资源部门促进在线培训模块,增强员工对工作场所挑战的适应能力,同时提高他们的生产力和技能,从而提高员工士气。社交媒体是人力资源管理的一个关键趋势,并且只会随着时间而增长。 3. 每周工作四天 大流行彻底动摇了全球员工的心态。人们适应并学会了如何在远程工作时充分利用他们的时间。在家工作提供的额外时间花在了爱好和家庭时间上。员工不愿意放过这方面,并要求更灵活的时间表。这引发了为期四天的工作周讨论。许多招聘人员正在寻求采用这种结构来吸引和留住员工。 每周工作四天实验 2019年,微软日本进行了为期五周的每周工作四天实验,结果非常出色。目的是看看员工在休息三天后是否会更有效率。总体结果显示,生产力提高了 40%,降低了公司在电力和办公资源方面的成本,员工士气和满意度得到了极大的提高。员工的感激之情体现在他们的职业道德中,他们在工作时间更加专注和高效,团队会议更加简洁和精简。 越来越多的公司正在引入实验来测试每周四天工作的理论。大多数都产生了积极的结果,但也有少数公司经历了相反的情况。2021 年,集体校园进行了自己的实验,发现生产力下降了 20%。他们对其他研究进行了研究,发现减少的工作日可以更好地管理时间,而他们得到的负面结果是由于工作流程不佳。不过这可以通过时间管理研讨会和课程来补救。 幸运的是,每周工作四天所显示的积极结果大大超过了负面结果,绝对是 2023 年及以后的未来人力资源趋势之一。 4. 采用以人为本的文化 员工不再愿意留在不健康的工作环境中,正如 2021 年的《大辞职》所证明的那样。文化在公司的业绩和整体成功中起着巨大的作用。人力资源专业人员应该积极努力建立一种文化,以人为本的文化越来越受欢迎,因为它巩固了公司与为其成功做出贡献的人之间的关系。为了改善工作场所的文化,重要的是要研究对公司文化不利的因素。麻省理工学院斯隆管理评论概述了五个需要关注的属性。 1. 不尊重 至少可以说,在工作中不断经历不尊重是令人沮丧的。如果员工不断感到受到攻击,他们的士气和信心就会大大降低。 2. 非包容性 未能识别和解决员工在性别、种族、残疾等方面面临的障碍,会产生一种沉默文化。然后,员工觉得好像不值得说出来,或者这很危险。 3. 不道德 对员工不诚实的公司会出现这种行为。但是,如果有固定的道德和伦理,就会促进信任文化。 4. 竞争残酷 在不健康的残酷环境中,如果竞争非常激烈,就会影响员工的幸福感和归属感。 5. 辱骂 虐待行为被定义为对员工的持续敌意。麻省理工学院斯隆分校发现,对员工的欺凌、贬低、大喊大叫和居高临下的行为是最显著的例子。 这些行为对员工的心理健康有巨大的影响,并可能导致巨大的压力和倦怠。对整个公司的影响是有害的,研究表明,员工的生产力和健康状况下降,最终会导致辞职。 5. 实践公平机会招聘 公平机会招聘是对所有候选人给予相同工作考虑的做法,无论他们的犯罪记录如何。由于普遍的误解,许多雇主仍然不愿雇用有犯罪历史的人。 人力资源领导者应进行考虑以下几个方面: 性质:犯罪的性质 时间:发生时的时间间隔 性质:候选人被考虑的角色的性质 这将帮助人力资源团队收集有关候选人的关键信息,例如该人是否有屡犯历史和犯罪后就业历史。 为了减轻这些风险,人力资源团队应在征得相应候选人同意的情况下进行彻底的背景调查。公司应该实行公平机会招聘有几个原因,例如增加人才库、提高员工保留率、提高工作场所生产力和培养 DEI 文化。 公平机会招聘的重要提示 1. 进行背景调查 验证候选人的身份,评估他们的工作经历,并确定他们的优势和劣势。 2. 制定详细的面试计划 许多潜在员工在简历上撒谎。因此,您应该有一个全面的问题列表来指导面试过程。您还应该为候选人提供技术在线测试,以了解他们的技能。 3. 教育现有员工了解公平机会招聘流程 许多员工不愿意与有犯罪背景的人一起工作。因此,与所有员工讨论公平机会招聘概念非常重要。 6. 技能提升和再培训 一段时间以来,技能提升一直是人力资源的趋势。随着劳动力市场的不断发展,总有一些新的东西需要学习。由于当前快速的数字化转型,年轻一代更热衷于提升自己的技能。对熟练和精通技术的员工有更高的期望。因此,千禧一代要求雇主提供提升技能的机会。如果您的公司不提供任何提升技能的机会,您可能会面临失去员工的风险。在当前的就业市场中,软技能至关重要,许多公司都基于此招聘专业人员,我们将在后面讨论。提高现有员工的技能比不断雇用新人才更有效率。 技能提升和再技能有什么区别 技能提升旨在提高员工在各自专业领域的技能。再培训旨在培养新技能,使员工能够履行不同的角色。 技能提升和再培训的好处 1.成长和为员工敬业度做出贡献的机会 2.确保员工与市场需求和新知识保持一致,从而为公司带来竞争优势 3.减少招聘需求,从而减少员工支出 4.提高人才保留率和员工忠诚度 7. 采用远程工作政策 远程工作在过去极为罕见,当整个世界进入封锁状态时,它引发了一场意想不到的关于远程工作实际效率的实验。Zoom和Microsoft Teams等视频会议软件使远程工作人员能够以高效的方式相互通信。 许多公司发现,员工在家工作的工作效率更高。随着世界恢复正常运营,员工的心态发生了变化,他们现在正在积极寻求远程角色。这已成为人力资源的巨大趋势,并且肯定会持续到 2023 年及以后。些公司甚至采用混合远程工作文化,员工在办公室工作 1-2 天。人力资源团队制定远程工作政策以确保其长期成功至关重要。 远程工作的好处 1. 更大的人才库 随着公司发布远程工作机会,很明显,远程职位的申请明显多于办公室工作。公司现在可以在全球范围内招聘,并且在潜在的远程员工方面有更多的选择。这会招聘具有不同资格、背景和技能的各种顶尖人才。 2. 减少公司开支 较小的公司可以利用这一点,而不是将大量收入用于租用或购买办公空间。大公司还可以显著节省电力、安全和其他运营公司所需的费用。 3. 员工保留和满意度 研究表明,员工在远程工作时,他们的心理健康和福祉处于最佳状态。 8. 人力资源与虚拟现实的结合 虚拟现实似乎是科技领域的当前潮流引领者,每个人都在加入。令人惊讶的是,它也进入了人力资源领域。虽然仍处于起步阶段,但组织正在尝试虚拟现实工作空间,以增强远程工作场所的文化和参与度。这些元宇宙工作空间可能包括社交互动、协作、团队建设和教育计划。像埃森哲这样的公司购买了数千个VR耳机用于交互式培训计划。当员工沉浸在体验中时,它会消除干扰,使过程更加有趣和引人入胜。 未来的工作场所 人力资源团队可以使用VR来模拟工作场所,并评估候选人在该职位上取得成功所需的技能。建立有意义的测试可能需要数年时间,但在这一趋势上抢占先机是一个好主意。一些公司甚至正在探索为远程工作者提供VR工作空间的想法。这将有助于以极其未来主义的方式消除孤立感。这一趋势面临的一个挑战无疑是让老一代人加入VR。他们可能会对这种技术水平以及晕动病等其他问题感到焦虑。 9. 从人员分析到数据素养 数据素养是理解、解释和应用数据的能力。虽然拥有您需要的有关员工行为和影响的所有数据非常棒,但如果组织无法有效地解释和应用数据,则意义不大。我们已经谈到了跟踪性能和OKR 的重要性,以及各种人力资源软件程序如何具有人力资源团队可用的深入了解公司劳动力的分析功能。如果您的人力资源团队无法有效解释数据,这些功能将被视为无用。由于人员分析对战略决策至关重要,因此人力资源团队的数据素养在 2023 年至关重要。 10. 提供育儿福利 育儿已成为人力资源的头号趋势。许多员工已经辞职,由于缺乏托儿服务,他们的职业生涯被搁置。研究表明,大多数父母负担不起托儿费用。为员工提供育儿福利可提高保留率和生产力,并减少缺勤。这是在家工作趋势的另一个促成因素。父母可以围绕照顾孩子和完成所有分配的工作来计划他们的一天,而无需额外费用。许多公司开始实施托儿津贴和进入信誉良好的托儿机构的机会。 实施育儿福利有很多优点和缺点: 优点 提高员工士气:照顾员工的个人需求可以对他们的福祉产生积极影响。 提高生产力:随着压力和费用的减少,员工更有可能在工作场所提高工作效率。 减少缺勤:有了孩子的照顾,更少的员工需要休假来满足孩子的需求。 更具吸引力的工作环境:通过向员工提供这种福利,公众会知道公司优先考虑家庭。 创造就业机会:外包或雇用人员来运营托儿所可以创造更多的就业机会。 缺点 法律费用:公司将对每个孩子的安全负责,因此如果孩子受伤,则必须支付法律费用。 生产力下降:让员工的孩子在附近可能会分散注意力并阻碍生产力。 许可和安全要求:公司必须遵守某些规则和安全要求,这些规则和安全要求是额外的管理职责。 11. 虚拟团队建设活动 团队建设是在团队内部建立信任的过程。这是关于建立联系并拥抱差异以实现特定目标。它强调个人优势,提高团队的协同作用。随着许多公司采用远程或混合工作方式,团队建设的方法需要一些调整。远程团队需要更多的沟通和互动,以便感受到与同事和公司的联系。 人力资源部可以使用许多团队建设活动来增强团队活力: 虚拟逃生室:这些在线游戏需要团队合作并解决难题 团队建设测验:要求同事一起回答琐事问题,这是整合新员工的好方法 虚拟宾果游戏:谁不喜欢一个好的宾果游戏?这是团队成员玩乐和放松的完美活动 虚拟犯罪现场调查:如果您的团队中有CSI狂热分子,这可能是一项令人愉快的活动,可以测试解决问题和协作能力。 另一个可以尝试的活动是Skribbl.io,这是一款通过 Twitch 的流媒体平台流行的游戏。玩家被设置在一个私人的虚拟房间中,每个人都有机会根据给出的单词抽取一个物品,而其他玩家必须竞相猜测单词是什么。它是完全免费的,是团队互动和建立关系的一种非常有趣的方式。 第12章 数字协作平台 一旦远程工作开始,许多公司转向视频会议软件,如Zoom,Microsoft Teams和Google Meet。数字协作趋势持续增长,采用混合工作场所策略或在家工作策略的公司必须使用数字协作平台来更有效地管理团队。现在的重点已转向增强员工的体验,以复制办公空间中的人际互动。 人力资源管理软件 Flair 之前我们提到Flair是人力资源部门简化运营的特殊资源,因为它提供了时间跟踪、参与度、工作流程等功能。 Sage Sage是另一种人力资源管理软件,它允许公司简化人力资源任务、最大限度地发挥员工潜力、跟踪远程劳动力并培养牢固的员工关系。 signify也是一款出色的人力资源软件,包括绩效管理、继任计划、员工管理等。 使用数字协作平台可帮助人力资源团队与远程工作人员建立联系,并确保工作效率不会受到影响。 13. 数字跟踪 传统上,员工会在办公室刷门禁卡并在办公桌前登录,人力资源部门将能够跟踪工作时间并有效地工作。远程工作使此过程更加复杂。公司现在必须依靠在线工具和软件来跟踪工作时间和生产力。虚拟时间表和绩效管理是公司绝对应该探索的未来人力资源趋势。 数字跟踪工具 以下是公司可用于跟踪远程员工的几个软件示例。 TMetric TMetric允许员工通过活动跟踪和计时来捕获他们花费时间完成的每项任务。 还有休假等功能,员工可以请求休假,人力资源团队会收到通知,从而简化整个过程。 Time Doctor Time Doctor具有自动时间跟踪等功能,使员工可以轻松识别需要改进的领域。HR 可以更好地组织各种团队风格的团队生产力,例如远程、混合和外包。 Hubstaff Hubstaff具有生产力监控,在线时间表甚至自动工资单等功能,这对人力资源团队有很大帮助。他们提供桌面、Web 和移动应用程序,以便员工可以完全访问以有效地跟踪他们的时间。 14. 虚拟员工敬业度 技术进步使人们有可能在全球范围内联合起来进行协作。远程工作的缺点之一是,如果没有与团队成员的日常互动,可能会出现孤立感。虚拟团队应该得到与实体团队相同的待遇。在管理远程工作人员时,沟通至关重要。视频会议软件可提高参与度在社交会议和结构化商务会议之间取得平衡很重要。 以下是一些视频会议软件,公司可以使用它们来为更具吸引力的工作环境做出贡献: 1. Zoom Zoom是完全免费的,具有团队聊天、白板、电话、会议等功能。 2. Microssoft Teams 微软团队非常受欢迎,因为它是一个基于聊天的工作区,允许团队轻松沟通和协作。 3. Skype Skype允许人们免费拨打互联网电话,是与远程团队成员互动的好方法。 4. Google Workspace Google Workspace包含许多协作工具,例如 Gmail、云端硬盘、文档、Meet 、日历等。它是小型企业同步团队工作并为协作环境做出贡献的完美工作空间。必须明确定义期望和责任,并将其传达给所有远程团队成员,以确保最高效率。 15. 任务自动化 随着社会的进步,技术也在进步。自动化每年都在增长,肯定会成为 2023 年最大的趋势之一。招聘是自动化变化最大的流程之一。根据研究,面试安排对人力资源部门来说占用的时间最多。为各种各样的客户安排多次面试需要时间和精力。可以花在更重要的任务上的努力。通过使用自动化,您可以消除面试冲突等问题,它只是简化了整个过程。 以下是 AI 可以帮助简化人力资源部门的几种方法。 1. 全天候可用性 公司可以设置聊天机器人来全天候解决人力资源问题。 2. 个性化的人力资源方法 员工可以根据自己的需求以个性化的时间表访问人力资源资源。 3. 实时数据 自动化数据捕获和处理使人力资源团队能够提前解决问题。 4. 高效率 自动化冗余任务使人力资源团队能够缩小规模,只专注于重要任务。 人们普遍认为,人工智能会抢走你的工作,但目前的趋势表明,它是为了帮助而不是伤害。它不是使某些角色过时,而是有助于提高它们的效率。例如,当前的人工智能技术正在帮助促进产品开发,加快数据输入,提高招聘流程的效率,并协助完善人员分析流程。人工智能可以帮助的另一个关键因素是预测员工敬业度和流失率。智能技术可以识别模式,并根据员工的期望和不满设计敬业度因素和人员流动模式的标准。 人工智能还可以通过内隐联想测试等心理工具消除决策中的任何偏见。通过人工智能和自动化,将候选人重新路由到另一家公司担任特定角色也变得容易。向云环境的转变引发了人力资源的演变。通过自动化简单的日常任务,人力资源专业人员有更多时间专注于业务的关键方面,例如员工福祉、绩效和员工敬业度。 16. 心理健康支持 许多员工正在从工作中寻求更好的心理健康支持。人力资源部门可以通过许多简单的方法实施这一趋势,例如鼓励员工休假以避免倦怠。他们还可以定期与员工联系,并就激励员工的绩效评估提供有意义的反馈。 人力资源团队应努力消除与压力和心理健康相关的污名,使其成为整个工作场所的共同话题。人力资源部门可以组织心理健康课程或研讨会,教育员工如何以及在何处寻求帮助以及如何互相帮助。通过鼓励工人尽早寻求帮助,所有干预努力都将最有效。 公司还可以实施福祉工具和计划,例如心理健康应用程序、健康跟踪平台和员工援助计划 (EAP)。 以下是增加心理健康支持的几种方法: 心理健康计划:这可能包括压力管理课程和正念计划 提高工作灵活性:远程工作在这里发挥着重要作用,因为它可以让员工创造更好的工作与生活平衡 虚拟医生访问:为团队成员提供与心理健康专业人员的远程访问已成为一种非常流行的解决方案 增加与个人的沟通:定期与员工联系也有助于人力资源团队确定对心理健康支持的需求 如果员工披露心理健康问题,组织必须通过遵守 GDPR 等数据隐私法来保护这些敏感数据。 员工的福祉是任何组织最大化生产力的绝对必要条件。向员工表明您关心他们的情感需求,营造出一种培养氛围,所有员工都会欣赏,他们的感激之情将反映在他们的工作中。 17. 适合移动设备的招聘 能够在旅途中使用移动设备申请工作,在当今时代绝对是必不可少的。发布不适合移动设备的职位发布可能会导致您失去有才华的员工。你有没有听过Z世代天生手里拿着手机的说法?好吧,他们没有错。 年轻一代一直在寻找新技术和创新来改善他们的日常生活。由于他们的智能手机基本上是自己的延伸,因此有必要确保招聘启事也是为移动用户量身定制的。大多数公司都在寻找年轻、有创造力的人,因此您的职位发布不适合移动设备,您可能会错过顶尖人才。当前社会痴迷于在旅途中做事,例如收听播客、滚动浏览社交媒体、订购外卖、发送电子邮件等等。因此,找工作是有意义的,这是人们可以在旅途中做的另一件事。 移动招聘的好处 1. 增强招聘渠道 移动招聘人员包括社交媒体等渠道,这通常使消息传递和联系更容易。它使候选人更容易在没有笔记本电脑或台式机的情况下竞争工作。 2. 便利性 候选人不仅可以选择使用他们的移动设备,而且人力资源主管还可以无缝访问职位和应用程序。有许多适合移动设备的申请人跟踪系统,允许人力资源团队在办公桌外管理招聘。 3. 面向年轻一代的外展活动 通过简化招聘,您可以利用年轻人才库并寻找新人才。 4. 改善沟通 通过使用适合移动设备的招聘,您可以访问消息传递工具,从而更轻松地与潜在候选人进行沟通。 5. 为候选人提供更好的体验 非正式对话和专业精神的良好结合可以消除潜在候选人的焦虑。 职业页面可能非常令人生畏,并阻止候选人申请,因此拥有一个吸引人且用户友好的页面可以鼓励人们申请。通过创新的招聘软件(如Talcura和Jobsoid),为职业网站构建响应式页面变得容易。 Jobsoid Jobsoid允许您通过一键发布到工作板来创建品牌职业网站。他们还提供电子邮件模板,您可以自定义这些模板以获得更个性化的响应并实现自动化。 Talcura Talcura使您能够更快地找到合格的候选人。他们提供与您的品牌相匹配的自定义职业门户,这样您就不必费力聘请 Web 开发人员。 18. 基于软技能招聘 软技能是影响人们如何与他人互动和合作的人格特质。根据LinkedIn的一项调查,人力资源公司领导者表示,89%的员工缺乏适合这份工作的软技能。虽然硬技能和工作经历是寻找新人才的关键方面,但软技能对于在任何角色中取得成功都至关重要。它们是高度可转移的技能,在许多情况和角色中都很有用。仅凭面试就得出候选人在该职位上的表现并融入团队的结论并不容易。人力资源专业人员应该尽可能地衡量软技能,以确定候选人在多大程度上履行某个职位。 我们如何衡量软技能? 个性 与个性相关的软技能可以决定一个人将如何完成工作。 能力 高心智能力表明候选人有常识,使他们能够找到完成工作的最佳方式。 情商 能够控制和理解自己情绪的候选人将能够在工作场所保持高效。 个人价值观 如果候选人的个人价值观与公司的价值观和目标一致,他们更有可能在该职位上取得成功。 许多公司使用认知能力测试作为每个职位发布的标准做法。候选人申请该职位,如果入围,将获得定时测试以完成。智商(IQ)测试和就业能力测试衡量人类智力。它们可以让人力资源部门清楚地表明候选人的批判性思维能力和解决问题的能力。这也是衡量员工在培训中的表现以及他们整体工作表现的良好指标。 19. 信任文化 由于远程工作是最大的人力资源趋势之一,信任员工完成工作是一个关键标准。通过让员工决定何时何地完成工作,它可以提高生产力和员工保留率。许多员工更喜欢独立工作,并喜欢被信任按照自己的方式完成工作。 每天被微观管理和批评的员工经常退出社交活动。他们的心理健康状况下降,他们最终只是为了在自己的角色中生存而做最低限度的事情。这可能会给公司造成长期的财务损失。许多采用临时远程环境的公司宣布,员工将不得不返回办公室。这导致辞职人数显着增加,员工在其他地方寻求远程工作。 如何建立信任文化 1. 采用原则而不是政策 制定一项原则而不是政策,告知员工公司看到了远程工作和办公室工作的价值,可以改变他们的观点。 让员工选择在办公室或在家工作,或两者兼而有之,将确保各方都满意。 2. 专注于连接 创造一个连接所有员工的环境,无论他们选择何种工作风格,因为这将最大限度地提高协作并有助于建立积极的团队环境。 他们的位置不应成为劳动力生产力的障碍。 3. 投资技术 实施适当的工具和软件,使员工在所有环境中都能茁壮成长。员工敬业度软件将无缝连接所有员工,并使企业能够有效地管理其员工队伍。这将使公司能够通过适当的原则和培训为每位员工提供适量的支持。人力资源领导者应该具备同理心和透明度等品质,让员工感到受到重视。如果员工觉得自己很重要,并且他们的福祉是公司的首要任务,那么员工保留率和生产力就会稳步攀升。 20. 竞相吸引优秀人才 人力资源的最大趋势之一是吸引和留住顶尖人才。对于每家公司来说,这都是一个竞争激烈的方面,许多公司正在进行调整以吸引全球范围内的人才。诸如加薪、奖金津贴、在家工作环境、技能提升机会等都被用作吸引多个职位空缺的最佳候选人的杠杆。公司将不得不做出巨大的调整,并找到创造性的方式来争夺人才。看到的一些变化是面试和评估的减少,以及招聘过程的更个性化方法。 以下是人力资源部门可以实施的一些招聘策略,以保持竞争力。 1. 制定全面的候选人角色 候选人角色是一个个人资料,详细说明您理想候选人将具备的素质和资格。这些是我们在申请不同职位空缺时都看到的冗长段落。它们概述了角色的性质、申请人应具备的特征、资格、工作经验等等。拥有一份候选人应该是什么样子的全面列表将增加您找到表现最好的员工的机会。 2. 建立员工推荐计划 员工推荐是寻找优质员工的好方法。它是最强大的人力资源工具之一,可以降低公司成本并加快招聘流程。目前在贵公司工作的员工了解填补职位空缺所需的素质,并将在此基础上进行有价值的推荐。激励这一过程是鼓励员工推荐潜在候选人的好方法。它可以是礼品卡、额外休假天数、金钱等任何东西,为了确保您的推荐计划成功,人力资源团队应始终跟踪指标,并查看有多少员工参与该计划以及有多少推荐成功。将公司收入投资于没有产生积极结果的事情是没有意义的。 3. 提升公司品牌 许多候选人在选择两家或多家公司时会进行并排比较。他们经常选择文化最好、晋升机会和工作与生活平衡的公司。如果您的公司提供上述所有的独特组合,您就会增加雇用优秀人才的机会。 4. 拓宽您的外展策略 很明显,不同的角色需要不同的外展策略。人力资源领导者应该使用其他形式的外展活动,例如网络活动,为特定的难以填补的角色寻找高素质的人。人力资源团队还可以使用社交媒体和在线论坛来寻找合适的候选人。通过扩大您的外展策略,自然而然地,您也可以增加团队的多样性。职业会议上的网络是招聘的一个重要方面,将提高品牌知名度,从长远来看对招聘过程产生积极影响。 5. 自动化招聘程序 我们之前已经讨论过自动化人力资源中日常任务的重要性,例如职位发布、面试安排、预筛选、申请人跟踪等,它使人力资源部门能够专注于更重要的任务并有效地简化人力资源流程。如何制定成功的混合工作场所战略 。 如何制定成功的混合工作场所战略 公司可以采取办公室优先或远程优先的方法,优先考虑其中之一。 3-2 模式是一种流行的结构,可以让员工居家办公两天,反之亦然。偶尔的办公室方法要求员工只在必要时在办公室工作,例如在与合作伙伴开会的日子里。所有这些方法都是独一无二的,选择合适的方法取决于公司的性质。 混合工作场所解决方案 缩小总部 规模 对于仍然希望员工在必要时可以访问的实体办公室的公司来说,这是一个不错的选择。 使用现有办公室 多样化 这对于已签订长期租约并正在寻找有效利用空间的公司来说是理想的选择。这可能包括增加更多的会议室,增加协作空间,甚至创造安静的空间,让员工可以专注于更重要的任务。 混合方法的好处 提高生产力 多样性、平等和包容性 更高的员工满意度 降低公司成本 疾病暴发期间的安全性 混合方法的缺点 依赖技术(Wi-Fi、设备等) 存在偏差(优先考虑办公室工作人员而不是远程团队) 员工倦怠(不健康的工作/生活平衡可能导致额外的工作时间) 确保实施适当的混合策略的最佳方法是进行调查。一份简单的问卷可以帮助您了解员工的感受以及他们认为最好的方法。 这也将通过考虑员工的意见来使他们感到受到重视。然后,人力资源团队可以评估反馈并制定适合团队中每个人的计划。在此过程中建立不可协商的内容也很重要。应明确列出公司预期,以避免生产力下降。一旦您收集了所有研究并制定了基本规则,您就可以起草一份全面的草案,该草案可以发送给所有团队成员,了解公司将如何发展。然后,人力资源团队应跟进并确保所有员工都满意,如果没有,请进行必要的更改,以确保大多数员工对新的混合策略感到满意。 关键要点  在本文中,我们研究了 2023 年及以后的主要人力资源趋势。影响每个趋势的一个主要方面是员工福祉和包容性。员工不再只是在寻找高薪工作或独特的商业福利。员工的思维方式和优先事项已经完全转变,他们现在将公司文化和价值观视为关键决定因素。他们希望优先考虑自己的心理健康和家庭责任,因此人力资源团队需要重新评估工作场所结构,并创造一个员工可以茁壮成长的环境。 另一个正在上升的趋势是每周工作四天。许多公司开始尝试将每周工作时间减少到四天,让员工多休息一天。为了在招聘行业中保持竞争力,这绝对是需要考虑的事情。多元化、平等和包容 (DEI) 是我们涵盖的最重要的趋势之一。社会正在朝着更具包容性的文化发展,许多人拥抱多样性,鼓励人们做自己,活出自己的真理。公司需要效仿并创建代表每个人的工作空间。他们应该确保他们的员工队伍是多样化的,并努力消除工作场所存在的所有偏见。 对于人力资源专业人员来说,重要的是要紧跟最新趋势,以确保他们的人力资源部门使用正确的策略并在行业中获得竞争优势。因此,开始实施这些趋势,并为来年抢占先机!
    员工敬业度
    2022年11月23日
  • 员工敬业度
    【观点】2023 年人力资源发展趋势:融合人性化和混合工作以留住顶尖人才!你认同吗? 在过去的几年里,人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡,他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么? 员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性 (DEI) 一直是公司人力资源的首要任务,因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年,我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。 到 2023 年,这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下: 1. 专注员工体验 自 2020 年以来,员工的期望发生了变化,人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象,到招聘和入职,从他们的职业道路和发展,再到他们离开公司的决定,每一个里程碑都是关键的经历。 员工正在寻找专注于四个领域的公司: 以人为本:员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。 灵活性:一刀切并不适合所有人,员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。 共同目标:员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。 整体幸福感:员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。 2. 构建人性化的员工关系 在混合工作环境中,管理变得越来越复杂,管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统,2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上,并加强与团队中退休员工的关系。 情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样,管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上,一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明,与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的,员工很少或根本没有获得关注或发展。 随着对工作的不满情绪飙升(根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究,49% 的员工表示感到筋疲力尽),经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石: 信任:始终对员工诚实,清晰沟通,坚持承诺,尊重界限,表达脆弱性。 共同承诺和责任:在管理者和员工之间建立相互承诺,并让彼此对关系的成功负责。 频繁交流:尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。 公开表扬:管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失,直接影响公司的利益。 3. 应对人才短缺问题 随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实,2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。 求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后,招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准,仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查,36%的人力资源领导者表示,在寻找所需技能方面,他们的招聘策略不足。 依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。 声誉就是一切:发展和推广一个强大的品牌,突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。 建立人才网络:从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。 4. 重视临时工的崛起 大辞职导致职位空缺时间更长,而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中,临时工(也称为自由职业者和合同工)正在用公司所需的特定技能填补空白,这一人力资源趋势将在 2023 年继续。 2021 年,人员配备行业分析师 (SIA) 报告称,美国有5200 万临时工,占所有工人的 35%,收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术,公司都需要找到合适的员工。 许多以前的全职员工已经过渡到临时工作,因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。 工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工,使他们能够填充人才库,同时节省保险和福利费用。 5. 完善混合工作模式 自 2020 年以来,雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年,正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。 Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现,2022 年,73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。 在 COVID 之前,人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示,在过去两年中,至少在某些时间远程工作的人报告说,在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止,还没有人完善混合工作体验,但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时,混合工作带来了大量人力资源挑战,包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是,与 2020 年不同的是,许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。 6. 提高混合工作世界中的员工可见性 混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。 随着向混合工作的转变,员工可见性的概念具有了新的含义,公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容,无论他们是远程工作还是在办公室工作。 领导者、经理和承包商有不同的需求,一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任,对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人,包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。 麦肯锡的一份报告显示,种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。 如果一家公司为每个人提供相同的机会,它就会促进健康的竞争力和职业发展。 7.专注员工技能提升 根据Gartner最近的研究,几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路,44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是,员工正在其他地方寻找新的增长机会。 但希望并没有丧失,公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。 2023年,员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是: 员工如何学习? 他们已经具备了哪些技能? 如何最好地共享信息和资源? 8. 在远程工作中保持员工敬业度 随着工作变得更加个性化,团队在办公室花费的时间越来越少,数据显示员工不再重视工作友谊。然而,在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高,这是一个令人不安的人力资源趋势。 这些数据表明,薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应,并直接影响倦怠和自然减员。 欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会,但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。 员工发展也是推动员工敬业度的一个因素,研究表明,看到良好增长机会的员工更投入。 2023 年人力资源展望: 员工体验将在 2023 年成为焦点,管理者们将专注于加强与员工的联系,以支持增长和发展。 近年来,工作世界发生了巨大变化,并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。
    员工敬业度
    2022年11月21日
  • 员工敬业度
    【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验?What Is Employee Experience? 几年来,员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点,但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理,以及如何制定一个成功的全公司战略。 理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上,它让人想起平行的客户体验的概念,促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。 在概念上,它源于组织心理学,促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上,它指的是整个公司的战略和举措,以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功,对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。 由于其作为一个话题的性质,员工体验总是在不断发展。曾经,员工体验被认为是人力资源部门(HR)是唯一负责的,而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时,它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点,无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案,还是他们亲自提供的社交机会和设施,或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面,企业必须确保他们的人事领导是一致的,并朝着同一方向努力。但是,要获得全体员工的认同也是很困难的。 根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距:实现可持续的数字化转型》,近一半的领导者(49%)表示,无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来,会损害灵活性。 在本文中,我们将在概述类似术语的同时,更明确地定义员工体验,然后分解积极的员工体验的好处,并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段,我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据,说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后,本文将确保你拥有理论框架和专门的资源,为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。 什么是员工体验?What Is Employee Experience? 现代员工体验的种子很简单:将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者,无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时,我们应该考虑到这种相互尊重。 简而言之,员工体验是指员工在特定公司的生命周期中,每个接触点留给他们的印象总和。然而,它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反,它与每个员工的内部经验有关,作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法,他们被期望开展工作的方式,他们的领导,以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。 当我们讨论员工体验时,更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻,但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中,每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率,工作生活的数字化程度,以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触,更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起,他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的,需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。 为了更好地澄清雇主和员工之间的关系,员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待,即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看,员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利,以换取他们的工作,但在上个世纪,它不断扩大,包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时,考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。 员工体验和客户体验之间的关系 当我们讨论员工体验时,不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样,客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗?他们对你是否有品牌忠诚度?他们在销售点与面向客户的员工有什么关系?数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同?这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。 最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去,"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响,而现在企业认识到,积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法,我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工,有其自身的动机,而不是可衡量的指标。但是,通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益,我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。 在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中,《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据(目的是为了限制其他情有可原的因素,如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量)。他们发现,当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标(包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平)上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时,它的收入将增加50%以上,利润也将增加近50%。 员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别   The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement 在你自己围绕员工体验的研究中,你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用:员工敬业度。在不断变化的数字环境中,企业已经重新关注这两个概念,由于它们之间的密切关系,经常作为同一举措的一部分。然而,将它们互换使用是一个错误。 由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系,我们对员工体验做了进一步的定义,以澄清两者之间的关系: 员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法,以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是,它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。 员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时,我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时,最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数,通常是通过员工敬业度调查来收集。 为什么员工体验很重要? 我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距:实现可持续的数字化转型》发现,一半的人力资源领导(50%)正在关注积极的员工体验,以加速整个企业的转型。但是,为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视?对于这样一个以人为本的战略,我们用什么来衡量成功? 为了讨论员工体验,我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时,对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现,对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工: 成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。 2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。 推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。 值得注意的是,尽管如此,LinkedIn进一步报告说,20%的员工没有工作地点的灵活性,25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进(以及除此之外,我们工作方式的下一次演变),那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。 正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的,当一个公司把重点放在员工体验上时,员工的表现就会增加,而当员工表现增加时,商业成功的传统标志也会增加。事实上,Gartner最近的一项调查发现,具有高度灵活性的组织,其员工绩效高的可能性几乎是三倍。 制定你的员工体验战略 员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。 鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模,试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措,特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是,从头开始创建一个员工体验战略(或优化现有战略)并不一定是一个全有或全无的方案。相反,我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。 我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现,50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验,以加速整个企业的转型。 根据麦肯锡在2021年进行的研究,员工提出的辞职原因中,排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视(54%)或他们的经理(52%),或者是因为他们在工作中没有归属感(51%)。麦肯锡的调查数据表明,员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象,而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听,不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。 在Workday,我们推荐一个强大的员工敬业度调查,以定期的方式进行,并有一个消费者级别的数字界面。如前所述,敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是,敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说,每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。 不管怎么说,有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而,基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便,但总是会遇到阻力,因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验,公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人,并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告,68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验,你需要倾听,你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。 保证你的员工得到基本的服务 没有基本要素,就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求,无论他们的地理位置、身份、背景,甚至他们的工作表现如何。 雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案,而雇员则按照合同规定开展工作,无论是在规定的时间内,还是在不同的轮班模式中,还是在需要的时候。然而,这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。 提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在,员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能,包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子,每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么,以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下,自我报告的机会都很重要,以确保每个人都能说出自己的需求,因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异,在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候,个性化也是关键。 但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现,1500名受访者中,89%的人说他们的工作生活越来越糟糕,85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮,而不是一个受人尊敬的综合社区,其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。 沟通全球工作场所 与以往任何时候相比,工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说,不再有一个固定的地点,区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司,如零售店、医疗机构和制造业,仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力,在人力资源流程和行政角色方面进行创新。 从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据(在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容)显示,2019年至2020年,围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年,这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说,灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。 认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示:他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问,他们如何能够为员工提供简单、直观的互动,以获得他们所需要的信息,同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注,即使这种体验因其性质而必然不同。 如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁,我们需要在每个员工工作的地方,以他们自己的方式,以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑,那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验,以提高生产力,调整新的业务战略,并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性,公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。 提供消费者级别的技术和工具 如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事,那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在,每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现,几乎所有的人(97%)都说技术对吸引和留住人才至关重要,近一半的人(48%)正在积极寻求在未来投资此类技术。 曾经,笨重的界面是理所当然的,而现在,员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面,一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成,公司网站上流畅的用户体验,以及首先是直观的界面。人们的期望是,员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。 这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合,还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要,调查需要自动化,员工的旅程必须适应个人需求,自助服务选项需要分类,以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术,吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。 促成技能发展和人才绩效 我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现,27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示,留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年,成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时,员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。 虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上,但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会,从学习新的技能,使他们的现有工作受益,到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目",他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作,首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法,确定哪里存在技能差距,并使员工能够超越他们的日常工作量,从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。 一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注,即使这种体验必然不同。 技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题,也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中,有四分之一(38%)的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者(尤其是财务和IT职位)表示,先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展,需要对现有员工进行再投资,而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。 培养真正的归属感和多样性 那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现,在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中,有52%的人表示他们预计会在五年后留下,只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说,情况正好相反,52%的人说他们想在两年内更换公司,只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%,企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。 为了创造可持续的变化,企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析,你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略,真正反映员工需要支持的地方。2020年,我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后,我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次,从2020年到2021年,这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系,人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见,创建专门的归属和多样性角色,并培养一种人人都属于自己的公司文化。 每个人都有自己个性和身份的独特方面,这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣,它意味着创造一个包容性的工作环境,使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感,无法将最好的自己带到工作中去,那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法,这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解,并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。 赋予员工话语权 上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标,但如何衡量员工的整体情绪?通过定期调查来衡量员工的参与度,你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化,让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时,员工的体验将永远受益。 但是,增强员工的声音实际上需要什么? 第一步,是致力于建立一个定期调查系统,利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题,你不仅可以减少调查疲劳,还可以让他们有机会在接触点上说出问题,而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切,包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议,但保密性使人们能够表达他们的想法,否则他们就不会这样做了。 接下来,你需要一个平台,使员工领导能够获得实时的员工情绪数据,使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中,你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数,你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合,你可以创造一个让员工感到被倾听的局面,他们感到被倾听。 我们的 "2021年员工期望报告 "显示,留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面,询问他们的想法,并让他们了解因此而采取的行动,你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。 积极的员工体验的价值 当我们为员工体验赋予价值时,我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值:创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现,在全球范围内,过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。 如果你离开这篇文章时有一个收获,那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到,而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究,而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间,向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资,当你承诺采取某项行动时,确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。 员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域,也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门,从首席财务官到首席信息官,都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做,你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的,每个员工都觉得他们的需求得到了满足,没有阻力,而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来,每个员工都将有空间发展成为最好的自己,反过来,你的企业也将蓬勃发展 文章来源:Workday 作者:Blaise Radley    
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    2022年08月26日
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    【DEX】什么是数字化员工体验?它如何能带来更好的敬业度、保留率和人才吸引力? 今天,企业正在努力支持远程和混合员工。根据本次调查的600多名不同角色和行业的人,大约36%的员工曾因数字化员工体验不佳而考虑辞职。 那么,什么是数字化员工体验(DEX),为什么员工会因为它而辞职?从本质上讲,DEX包含了员工在工作过程中与技术互动的质量。这些互动包括检查电子邮件,管理云应用程序,使用项目管理软件,等等。而在远程或混合环境中,员工对技术的依赖性特别强,DEX是最重要的。 我们调查了C级管理人员、IT人员和员工,以更好地了解企业在这个新的数字环境中如何运作。调查结果将DEX置于商业成功的中心。另一方面,它揭示了领导者对其DEX质量的看法和员工的生活体验之间的严重脱节。 DEX和员工生产力 企业正在努力支持远程和混合员工。随着分散的工作环境成为常态,公司需要为员工创造更好的数字体验。我们并不是在谈论增加表情符号选项和其他功能,以使工作更有趣(虽然这些也很好)。当我们谈论DEX时,我们真正谈论的是给员工提供工具,使他们能够简单地完成工作,而不会遇到破坏其生产力的技术问题。 员工们报告说,由于信息技术的中断,他们觉得自己只能以60%的能力工作。他们还报告说,由于这些技术挑战,每周损失多达一个小时的工作时间。这每年花费了数百万美元的生产力,并给员工带来了压力,因为他们觉得在他们组织目前的技术堆栈结构中会失败。研究还表明,40%的技术中断没有被报告,而员工选择自己花时间来解决这些问题。 如果这么多事件没有被报告,唯一合乎逻辑的结论是,技术中断的数量实际上一定更高,而员工的沮丧程度也随之增加。 员工满意度和保留率 虽然我提到36%的员工曾考虑过因DEX不佳而辞职,但在我们的调查中,有14%的受访者不再考虑,而是真的辞职。员工对容易出错的技术和支持他们工作场所的不可靠的IT基础设施感到很沮丧。 主动的DEX措施帮助员工平均提高22%的生产力,使他们的工作量更容易管理,并提高他们的满意度。而显示你正在积极努力解决一个问题或减少一个挑战,是企业领导人说明他们对员工的投资和公司士气的有效方式。 DEX的脱节 雇主应该始终为他们的团队配备完成工作所需的工具,而不需要不断的阻挠和不必要的干扰。 而许多被调查的企业领导人认为他们已经做到了--10个IT主管中有9个说他们的公司提供了高效工作所需的东西。然而,五分之一的员工不同意,这说明领导者认为他们所提供的体验和员工实际的体验之间存在脱节。 当我们坐在这个前所未有的员工流动的时代,公司必须把解决这种脱节作为一个优先事项,这意味着倾听员工的关切,认真对待,并制定措施来解决这些问题。如前所述,40%的技术问题没有被报告,员工自己解决而不是升级他们的问题--这是一个明显的迹象,我们需要重新获得员工的信任。而这样做的第一步就是解决技术故障和中断问题,这样我们的团队就能为成功做好准备。 滞后的IT计划的影响不容否认 未来的工作有赖于成功的IT计划和基础设施。企业领导人必须积极主动地开展IT工作,以跟上竞争的步伐,不仅在投资回报率方面,而且在人才招聘和保留方面也是如此。积极主动的IT措施可以节省时间和金钱,同时减少员工的工作场所的挫折感。这意味着更快乐、更有生产力的员工和降低离职率。 现在,高性能的技术对于创造一个员工愿意参与的工作环境至关重要。 随着强调创造一个强大的数字体验,公司领导将看到员工保留率的提高,并有更大的能力吸引全球各地的人才。 作者:Jason Coari
    员工敬业度
    2022年08月16日
  • 员工敬业度
    【员工体验】数字化员工体验的终极指南 数字化员工体验意味着什么,为什么它比以往任何时候都更重要,以及如何将其纳入你的人力资源战略。 如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办?这对生产力意味着什么?对客户来说?盈利能力? 这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是,许多组织的行为就像已经发生的那样,完全忽视了劳动力互动的一大块。 员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验,就像他们做更广泛的员工体验一样。 在本指南中,我们将告诉你如何做。 什么是数字化员工体验? 作为员工体验的一个子集,数字化员工体验(DEX)指的是你的员工对数字化工作场所的体验。 技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式,并确保技术对你的员工是一种净增值,即: 使得远程和混合生产力成为可能 提高员工敬业度 改善客户体验 增加盈利能力 数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。 为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题? 当然,这一切都与大流行有关。在过去的几年里,许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。 1.数字化工作场所的增长 与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作,面临新的挑战,这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择,但几乎没有员工支持回到旧的方式。 结果是,数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。 以前,你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天,忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人,甚至是大多数人。 2. 数字化复杂性的增长 在COVID-19期间,为了迎接新工作模式的挑战,企业往往转向一流的点解决方案供应商。 比如说: 视频会议的Zoom。 沟通用的Slack。 用于存储的Dropbox。 用于项目合作的Asana。 用于时间跟踪的Harver。 用于远程桌面访问的TeamViewer。 远程入职的Enboarder,等等。 但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。 但随着组织的技术堆栈的增长,它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求,而没有一个总体战略的指导。其结果是,大量的数字工具令人困惑,它们共同使员工的生活更加艰难,而不是更加简单。 对数字化员工体验战略的日益关注,是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策,以确保它们一起工作,简化和优化员工体验。 数字化员工体验现在得到了如此多的关注,因为它比以往任何时候都更重要,更困难,更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。 优秀的数字化员工体验有哪些好处? 就像整个员工体验的学科一样,数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。 提高生产力 你在任何特定的数字工具上投资,以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作,管理项目,给予反馈,或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。 这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境,并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此,你可以建立正确的数字工具组合,最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。 提高员工敬业度 如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系,那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说,优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然,糟糕的数字体验导致低敬业度。 这是一个大问题,因为敬业度与大量积极的业务成果相关,比如: 安全事故减少48%。 病人安全事故减少41%。 质量事故减少41%。 旷工率降低37%。 减少28%的收缩率 减少25%的离职率 22%的生产力提高 21%的生产力提高 10%的客户评价提高 吸引和保留人才 吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且,随着员工期望的改变,它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。 DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起,就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期,直至离职。 缓解职业倦怠 我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现,职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一(21%)的人持续经历过这种情况。 你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素,但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作?你的数字环境是否让员工的生活更轻松?还是有不断的路障、挫折和变通,使压力加重并导致压力? 让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。 整合成本 人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出,而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下,企业的人力资源技术栈是低效的,所以你支付的费用超过了你的需要。 互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会,可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此,你可以在优化成本的同时也优化你的员工。 提高客户满意度 书中最古老、最真实的陈词滥调是:快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时,最终客户就会受益。 变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响,因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。 谁拥有数字化工作场所体验? 数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑,也可以是IT部门的考虑。一方面,HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面,IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。 这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题,使责任制的水变浑,并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展,真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。 在一些组织中,有一个积极的动向,跨职能的数字转型团队分享预算和责任。 你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题 数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如: 我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序? 这些工具、设备和应用程序的性能如何? 员工喜欢它们什么? 员工如何使用它们? 员工面临哪些技术问题,我们如何解决这些问题? 员工面临哪些挫折,我们该如何解决? 员工有哪些恐惧或担忧,我们如何解决这些问题? 在我们可能需要新技术的地方有哪些差距? 在我们可以整合的地方有哪些冗余? 从本质上讲,数字化员工体验战略需要了解几件事: 你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具? 他们是如何使用这些数字工具的? 他们对这些工具的感觉如何? 这些工具是否有效? 有了这些信息,你就可以确定改进的重点,并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统,推动生产力和敬业度。 数字化员工体验的最佳实践 当你开始对DEX采取更严格的方法时,有几个原则可以指导你更快的进展: 1. 协作性 你的数字化员工体验的方法会有所不同,这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说,一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。 2. 专注于端到端的员工生命周期 正如我们上面提到的,数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程,这样你就不会错过重要的接触点。 3. 收集实时反馈 实时反馈是你能得到的最好的数据,因为它通常更诚实,更相关,更有背景。与你的IT团队合作,整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时,问 "你觉得这个工具有多容易使用?"。 4.过度支持管理人员 经理是员工体验的关键,因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。 与经理们密切合作,了解你如何能更好地支持他们,使他们的工作量自动化,并授权他们管理远程或混合团队。 5. 利用人力资源自动化 与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中,即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。 更不用说今年人力资源的工作量将增加9%,而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事,给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。 因此,人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西,并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。 6. 移动化 许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展,不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。 其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如,在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中,超过四分之一的受访者表示,他们的人力资源服务是消费者级别的,可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。   7. 个性化 最佳实践的数字化员工体验不是通用的,而是个性化的。它利用人工智能和实时数据,向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。 例如,假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。 这里有一个真正的机会来区分,因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。 8.利用你的数据 为了证明DEX的进展,并成为企业真正的战略伙伴,人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如,回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率?"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同?"等问题。 传统上,这一直是一个挑战,因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据,以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。 最后的话 工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战,因为数字化员工体验变得越来越分散。 深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则,拥有它们的意义何在? 文章来源:applaud
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    2022年08月01日
  • 员工敬业度
    为什么组织必须解决员工的职业倦怠问题才能在后大流行的环境中茁壮成长? 评估职业倦怠不是一次性的工作,而是一个持续的过程。人力资源研究公司McLean & Company的一项新研究强调,职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现,从而需要不断重新评估和迭代解决方案。 工作场所的职业倦怠似乎在一个 "后贪婪"的世界中达到了大流行的程度,原因有很多。但是,除非企业下定决心采取解决方案,扑灭这种职业倦怠的火焰,否则我们将面临员工敬业度和产出的巨大损失。 评估职业倦怠不是一个一次性的努力,而是一个持续的过程。职业倦怠的触发因素和迹象将在整个员工队伍中不断浮现,这就需要不断重新评估和迭代解决方案。 为了帮助企业和人力资源部门的领导者实施多层次的方法来解决和最大限度地减少整个组织的职业倦怠,以创造一个没有职业倦怠的后大流行的未来,人力资源研究公司McLean & Company发布了其最新的蓝图,即《消除组织职业倦怠计划》。 "补救职业倦怠的常见方法主要集中在个人解决感觉倦怠问题的责任上,比如练习瑜伽或额外休假。虽然这些方法有价值,但它们只是一种暂时的应对方法。今天,60%的人力资源专业人士表示,与三年前相比,他们正经历着更高的工作压力,正如McLean & Company 2022年人力资源趋势报告所强调的那样,"McLean & Company人力资源研究与咨询部主任凯利 贝尔特(Kelly Berte)说。 考虑到认为其工作压力水平可控的员工在工作中的敬业度是其他员工的3.7倍,这些发现尤其令人担忧(McLean & Company敬业度调查数据库,2022)。 根据研究,倦怠的常见原因,改编自Maslach & Leiter,分为六个核心领域: 工作量--与工作有关的任务或过程的数量和复杂性,这些任务或过程需要身体、精神或情感的努力,并受到时间压力的影响。 角色的明确性和自主性--员工了解其工作职责的程度,对其工作的完成方式有控制权,并认为他们有足够的资源或培训来取得成功。 主管和同事关系 - 内部关系和促进相互支持、双向沟通和合作的程度。 奖励和认可 - 货币和非货币奖励,使员工感到他们对组织的个人贡献受到重视和认可。 公平与公正 - 组织程序和政策的公平性,如工作分配、晋升和加薪。 员工和组织的价值观 - 员工的工作责任和目标与组织的使命/愿景/价值观之间的感知联系。 "为了摆脱员工重新体验职业倦怠的无限循环,组织需要将解决职业倦怠的重点从个人责任转移到组织层面。正是在这里,根本原因得到了解决,促进员工健康和福祉的规范得到了培育,"Berte解释说。 为了解决这些倦怠的领域,McLean & Company建议遵循其三步计划: 识别职业倦怠的根本原因。确定在评估和解决职业倦怠方面的关键角色和责任。这包括收集现有的内部数据来评估倦怠的现状,并使用McLean & Company的倦怠调查问卷,然后按员工群体考虑数据,以确定高度优先的群体。开展焦点小组来捕捉员工的心声,并确定倦怠的优先根源及其相关的目标和指标也是至关重要的。 定制解决方案以解决倦怠的根本原因。探讨六个倦怠领域的解决方案,并根据员工的需求和组织的资源限制创建一个短名单。与利益相关者协商,最终确定解决方案的清单,最后,创建一个路线图,概述解决方案的实施,并计划变革管理过程。 创造一个倦怠感最小的未来。修改组织的政策和方案,以确定差距和机会,以尽量减少职业倦怠。为管理人员提供他们所需的工具和培训,以识别和减少他们团队中的职业倦怠,并制定一个沟通计划以促进解决方案的采纳。然后创建一个计划,重新评估和监测组织的职业倦怠。
    员工敬业度
    2022年07月29日
  • 员工敬业度
    人力资本分析(People Analytics)在促进员工敬业度方面的作用 根据Insight222的人力资本分析趋势报告,员工敬业度是人力资本分析带来最大价值的两个领域之一,其次是多样性和包容性。毫不奇怪,员工敬业度高的企业可以减少缺勤率,经历更少的人员流动,拥有更高的保留率和更多的生产力--所有这些都有助于在当今激烈的市场环境中提高组织的竞争优势。 您如何利用人力资本分析使人力资源部门发挥作用? 在整个2021年,对人力资本分析的投资加速了,而且预计在接下来的几年里还会扩大。人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一个人增长到每2900名员工中有一个人。 通过增加专门从事人力资本分析的员工,并赋予他们所需的技能,以评估正在发挥作用的项目或对不发挥作用的项目进行开发,你可以使人力资源部门为企业提供更多的价值。此外,提供最有效的技术可以使人力资本分析专业人员拥有正确的工具,因此他们不仅能有效地收集正确的信息,而且有能力分析和展示数据,以支持C-Suite管理超复杂的课题,这些课题在Covid-19的催化下甚至在今天仍然存在。 在人力资本分析方面领先的公司,将洞察力注入到公司的运营和战略中,在外部,他们在推进人力资源部门方面发挥着主导作用。通过专注于在咨询和影响、产品管理和变革管理方面的能力建设,领先的公司表明他们希望通过将分析嵌入整个公司的人员流程,为员工、经理和高管制作必要的 "分析产品",使其解决方案和预测有效。 这方面的一个例子是,Uber通过人力资本分析使他们的人力资源部门,并通过实施持续倾听,提高了他们的员工敬业度。这使得Uber能够克服Covid-19所带来的挑战,实施一个专注于了解人们如何处理向远程工作过渡的计划。 让正确的利益相关者参与到人力资本分析工作中来有多重要? 这可能是一个挑战,但为了使员工敬业度最有效,必须采取全员参与的方法。如果员工不愿意回应发出的调查或提供见解,就很难收集到有用的信息来进行真正的改变。如果C-Suits不愿意倾听并投资于能够提高员工敬业度的技术或技能,你的努力就几乎不可能取得进展。 作为人力资本分析的领导者或人力资源专业人士,关键是要成为数据驱动努力的倡导者,以开发和启动丰富的员工敬业度计划,为组织提供真正的价值。要做到这一点,要以道德和透明的方式向所有利益相关者沟通每个项目的细节。这在过程中建立了信任。 您如何将员工成功和人力资本分析结合起来? 人力资本分析法从真实的数字中提取。在我们调查的公司中,有42%的公司表示他们拥有利用人力资本分析的数据驱动文化,90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。这是个好消息。 因此,将员工的成功和人力资本分析结合起来,就是要理解员工的成功只能通过承担责任和确保人力资源战略决策得到数据的支持来实现。 "我知道我必须承担起这个责任,并与整个人力资源部门的其他人合作,帮助创建一个数据驱动的文化," 渣打银行常务董事、劳动力管理和分析部全球负责人史蒂夫-斯科特说。 通过人力资本分析团队结合对劳动力的工作知识,利用数据驱动的方法,对他们正在工作的项目进行分析,并回答真正的业务问题,他们能够对员工敬业度产生更大的影响。 您如何创建数据驱动的文化? 一个数据驱动的人力资源文化能带来商业价值。当人力分析领导者被问及拥有数据驱动文化的效果时,90%的人表示它能带来商业价值,81%的人表示它能让经理人做出 "当下"的决定。 为了在你的组织内创建和运行数据驱动的文化,三个关键的重点领域应该是: 投资于人力资本分析功能--这意味着人力资源专业人员和人员经理应该成为熟练的,确保在他们的决策中采取基于证据的方法。 嵌入数据驱动的决策--意味着让管理人员和人力资源专业人员能够获得数据。数据应该在整个组织内实现民主化。 专注于为企业提供价值--这意味着人的洞察力应该为战略提供信息,允许采取行动并对结果进行衡量。 您如何衡量员工敬业度? 许多公司正在战略性地思考如何衡量员工敬业度,以加强和改善员工体验。第一步是认识到组织中的员工敬业度需要被评估和质疑。一旦完成,下一步就是实施如何解决所观察到的人员管理问题。 我们发现,遵循这8个步骤可以使人力资本分析工作在数据驱动的过程中保持正轨。 员工敬业度的运作及其所包含的内容最好按其各个部分进行分解和评估。人力资本分析正在询问员工的事情: 包容性 心理安全 认可 执行情况 为了收集这些相关的信息,人力资本分析的领导者和人力资源专家可以通过利用以下技术来实施员工倾听: 调查--你对团队进行调查,并就当前的观点提出相关问题。 焦点小组--你收集不同部门和级别的员工,提出设定的问题或倾听他们的关切 离职面谈--让即将离开公司的员工深入了解他们离开的原因以及他们认为需要改变的地方。 留任面谈--单独询问员工为什么留在公司,以及什么可能是促使他们离开的因素。 成功衡量员工敬业度的一个补充建议是,在正确的时间将正确的信息传递给正确的人。然后,这些信息可以从决策层转移到决策层,从而使公司的工作产生变化。 主要启示 由于接受了人力资本分析所提供的商业价值,领先的公司正在竞争激烈的市场中获胜。而员工敬业度是人力资本分析发展有效变革的首要条件。但是,要使人力资本分析对你的员工敬业度计划产生任何积极的影响,它需要熟练的专业人员在适当的支持和技术的支持下才能真正的成功。 文章来源:myHRfuture 作者:Manpreet Randhawa
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    2022年07月25日
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    【旧金山】绩效管理平台15Five获得5200万美元的C轮融资 开创了持续绩效管理的 15Five 已经获得了5200万美元的C轮融资,以加速增长和持续创新。C轮融资由Quad Partners领投,先前的投资者Next47、Origin Ventures、Edison Partners、Matrix Partners、Point Nine Capital和New Ground Ventures也提供了资金,这证明了15Five以人为本的人才管理方法及其对实现公司业务成果的关键作用。 人力资源部门继续努力应对我们工作方式、地点和原因的地震式转变。工作环境的流动性,包括远程、混合和办公室的选择,促使管理人员需要额外的培训以保持生产力。新一代的劳动力对工作应该提供的东西有不同的期望;除了薪水,他们还希望有一个包容性的工作场所,以促进归属感,更多的专业发展和目的驱动的就业。 这笔资金加强了15Five在这个新的工作世界中作为基础层的作用,使战略性人力资源领导人能够以创新的方式吸引、发展和保留最优秀的人才。 15Five的首席执行官David Hassell说:"我们的创始信念之一是,未来最好的公司将是那些想出如何激励他们的员工并释放他们的潜力的公司,因为我们知道,繁荣的人类创造繁荣的企业。而且这仍然是事实。但我们如何做到这一点已经发生了变化。我们的工具帮助人力资源领导实施绩效评估、敬业度调查和围绕目标的一致性,并为一线和首次担任经理的人提供培训和辅导。我们相信,经理人是高绩效的关键,他们不仅要监督工作,还要帮助挖掘团队中每个成员的独特优势和激情。" 15Five独特的订阅软件、培训和辅导组合使战略性的人力资源领导能够衡量工作流程中的敬业度和绩效,然后使他们的经理能够自下而上地推动变革。订阅培训和辅导是通过15Five的最新产品Transform提供的,该产品于2021年8月推出,通过定制辅导和在线教育的混合学习模式,帮助管理人员发展新一代的领导能力。 15Five有意构建其解决方案的每一个方面,以满足中小型企业(100-2500名员工)的需求,重点是直观设计、易于使用、快速实施和采用。例如,15Five与HRIS、薪资和其他关键系统无缝集成,使人力资源部门的领导能够收集和分析有关员工表现的各个方面的数据,以做出战略决策并保持敏捷性。 15Five和主要投资者Quad Partners长期活跃在教育领域,他们都认为员工的职业发展对组织的长期健康至关重要。员工的成长支持了当前的绩效目标,同时也满足了下一代员工的需求和愿望。 "我们一直非常关注与那些在帮助每个年龄段的人获得能力、参与和成就方面发挥作用的公司合作,"Quad Partners的负责人Connor O'Keefe说,"教育和个人成长是一个终身的旅程。现在,企业比以往任何时候都更需要通过吸引员工、培训经理人以及实现个人和企业绩效来促进组织发展。令我们信服并导致我们投资15Five的是它在建立真正释放每个员工潜力的解决方案方面的一致使命和愿景。" 15Five的上一次融资是在2019年进行的3070万美元的B轮融资。该公司将利用这一轮新的资金投资于研发,以进一步连接衡量绩效的能力(通过敬业度调查、绩效审查和OKRs),并加速软件与教练的整合,以便管理人员能够更有效和高效地影响团队绩效。它还将在其快速增长的成功基础上,通过拓展新的市场和追求未来潜在的收购来扩大其进入市场的战略。 15Five的客户,包括Spotify、CreditKarma、Hubspot和Pendo,都受益于建立在直观的管理软件之上的强大的人力资源软件平台,使人力资源领导者能够提高管理人员的效率,发挥团队成员的最佳作用。 15Five融资历程 【美国】绩效改进工具15Five筹集了3,070万美元B轮融资  15Five筹集820万美元的A轮融资,以释放全球劳动力潜力
    员工敬业度
    2022年07月22日
  • 员工敬业度
    【员工体验】如何改善远程员工体验 世界在变化,公司在变化,员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力,随着远程工作的增加,人力资源团队更加关注员工体验(EX)的重要性。 什么是员工体验? 盖洛普(Gallup)将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动,以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。 员工体验从第一次参与开始,到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。 为什么员工体验很重要? 随着远程工作成为常态,公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验,并产生更高的投资回报率(ROI),同时也会提供许多其他的好处。 投资于员工体验的好处 增强绩效 IBM分析了员工体验的重要性,发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究,员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会,这导致了绩效的增强。 提高生产力 当员工体验良好时,员工更有可能享受他们的工作,从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势,培养一种强调员工福祉的工作文化,不仅能产生更高的生产力,而且能产生更高的绩效水平。例如,卢森堡是世界上生产力最高的国家,其以员工为中心的工作文化表明,员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。 更高的敬业度 良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时,这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究,喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。 更好地留住员工 满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上,处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此,提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。 根据Jacob Morgan的员工体验指数,投资于员工体验的公司更有可能进入: Glassdoor的最佳工作场所 LinkedIn的 "最需要的雇主"名单 福布斯的"世界最具创新力公司"名单 美国客户满意度指数 如前所述,员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念,却经常被混淆。 员工体验和员工敬业度之间有什么区别? 员工体验是员工在一个组织中的旅程,而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。 如何改善远程员工体验 员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。 以下是改善远程员工体验的八个策略: 1. 设计员工旅程图 员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会,并确定明确的战略,在旅程的每个阶段实施。 2. 改善内部沟通 内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通,以建立强大的关系和信任。 雇主还应该确保提供适当的工具,使这种沟通更容易和有效。 如何改善内部沟通: 邀请你的员工分享他们的想法,参与调查,并鼓励他们参加公司会议。 实施培训计划,分享公司的动态、协议和流程。 为员工提供合适的沟通工具,如即时通讯和视频会议软件,文件共享应用程序和项目管理工具。 3. 关注员工反馈 如果你的公司提倡员工参与,并邀请他们提供反馈,你应该仔细考虑,最重要的是,根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反,产生信任的丧失。 如何对待员工反馈: 了解他们的需求和关切 制定行动计划来实施变革 跟踪他们的进展 4.投资于员工福祉 福利包括身体、心理和情感的健康和保健,它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开,但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。 如何投资于员工福祉: 创建健康计划,鼓励身体、心理和情感健康 确保员工请假和休息 促进工作场所的灵活性 提供独特的福利:治疗、健身房折扣或无限期休假 幸福包括身体、心理和情感的健康,它对员工的表现和生产力有直接影响。 5.提供职业发展机会 发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。 如何提供职业发展机会: 识别那些已经准备好迎接新机会的员工 设计个性化的职业道路和计划 提供培训和计划以提高员工技能 6.避免信息过载 信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响,因为它可能会造成混乱,阻碍他们采取行动。雇主应该明白,过多的信息是令人沮丧的,是对时间的浪费,它最终会损害员工体验。 如何避免信息过载: 确保员工收到相关的新闻和内容 根据角色和职能,将信息个性化 提供明确的信息和细节,说明应该采取什么行动,是否包括完成任务、回答调查等 7. 促进远程团队建设活动 虽然团队建设活动对员工有积极的影响,但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。 根据《哈佛商业评论》的一项研究,工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明,社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用,往往占到沟通模式积极变化的50%以上,即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。" 如何促进远程团队建设活动: 确定战略并安排活动 设定共同的团队目标并提供奖励 在会议中使用在线应用程序和游戏 8. 经常审核薪酬 如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬,你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据,19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此,重要的是要不断审核薪酬,以确保它是公平的。 如何审核薪酬: 建立薪酬计划 将你的薪酬与当前的市场价格进行比较 消除性别之间的薪酬差距 确保你为成就提供奖励 一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此,如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度,请投资于这些战略,作为你的业务增长计划的基本组成部分。 文章来源:Globalization Partners
    员工敬业度
    2022年07月19日
  • 员工敬业度
    【员工体验】通过人力资源技术的干预,提升员工体验 对员工体验管理的需求正极大地影响着全球人力资源技术的发展趋势。每个组织都通过其现有的人力资本管理和人力资源预算的视角来看待员工体验。在COVID之后,员工期望值的变化影响了大多数组织的绩效图,导致了人才危机,许多人力资源分析家称之为 "大辞职 "和 "大重置 "的延伸。2019年,VMware发现人力资源和IT团队都是创造有意义的数字化员工体验的关键组成部分--这已成为 "组织内的首要任务"。然而,如果企业领导人不能理解影响和促进员工需求的原则,即使有最好的IT和人力资源技术的支持,也不容易实现员工体验。 在一个不断增长的商业环境中管理员工体验,对Z世代的管理者来说相当艰难。帮助员工保持积极乐观的态度已经被认为对资产负债表造成了破坏。美国的管理者们宣称,快乐的员工除了提高利润外,还能增加生产力。另一方面,增强员工体验可以影响其他商业活动,特别是客户体验管理和品牌建设。 在这篇文章中,我们试图建立人力资源技术在改善员工体验方面的作用之间的关系。 为什么 "员工体验" 被认为是绩效的关键标准? 这是每个处理2022年人力资源战略的企业领导者的一个相关问题。 这个重要问题的答案在于有效的根本原因分析。 通过分析员工的看法,人力资源领导者可以了解与内部品牌建设有关的各种观点,以及每个员工如何行动和表现以实现更大的组织目标。大多数人力资源专业人士在接受采访时都承认,员工体验包含了与员工在组织内的旅程有关的所有看法。在目前的背景下,人力资源经理被期望采用一种分析方法来理解员工体验,以及这些体验是如何影响生产力和组织效率的。 什么是员工体验? 员工体验(EX)是指员工在任何特定组织中的旅程中的感知,以及他们对参与业务和非业务过程的感受。因此,员工体验可以被认为是一个事件的集合,它在员工中引起的体验可以对员工的表现、组织效率和整体工作满意度产生实时影响。 员工体验平台(EXPs)执行许多任务。这些主要是通过无缝接入数字通信、知识共享、培训和发展资源以及洞察力,帮助工作中的人发挥他们的最佳潜力。 员工体验直接影响到企业的这些方面: 员工敬业度 建立员工体验的概念直接关系到组织内定义的敬业程度。因此,敬业度的高低与有利的经验密切相关。美国咨询公司Gallup Inc(盖洛普)指出,员工有意义的敬业度可以在相关群体中产生更好的感知。 员工招聘 员工体验最早开始于员工的招聘和入职。大多数组织在这里未能提供EX。根据Gartner的数据,只有12%的员工 "强烈同意 "他们的组织在入职方面做得很好。 根据实际情况招聘员工,同时将个性与工作角色相结合,可以有效地管理员工的期望,从而创造一个积极的体验。通过员工推荐而被招聘,也能带来巨大的变化。人力资源专家多次指出,员工推荐是获得联系的一个主要工具。同时,适当的入职流程可以合理地帮助大规模地管理员工期望。 员工保留政策 人力资源专业人士承认,如果组织有留住员工的政策,员工的经验仍然是积极的。Mckinsey做的一项调查显示,如果留住员工的政策没有明确说明,员工往往会在加入后的3个月内离开组织。 组织如何通过使用人力资源工具和技术推动更好的员工体验结果? 积极的工作场所文化和氛围鼓励员工提高生产力。那些在发展积极的工作场所文化上投入时间和资源的公司能更长久地留住人才,而且效率更高。 来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露,技术和工具在管理职位方面发挥了重要作用。 来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露,技术和工具在管理员工在组织内的积极体验方面发挥了重要作用。 从精心设计的物理基础设施到技术投入,一切对相关员工都很重要。普华永道进行的一项员工调查显示,在一个特定的工作空间中,大约60%的员工喜欢工作场所的氛围,并喜欢舒适地坐在所有的设施上。大约有20-28%的员工认为办公室氛围是他们个人幸福感的一个主要指标。 在被问及办公室氛围如何推动业绩时,员工承认,具有视觉吸引力的温控工作空间可以创造出绝对的业绩动力。另一方面,近35%的员工认为,使用带有互联网连接的笔记本电脑工作可以帮助员工在远程地点工作,同时从长远来看减少压力。 但是,技术与提高员工体验的关系如何? 员工期望他们的雇主在数字工作空间中提供最好的数字员工体验,这包括提供BYOD、云端的数据和应用管理平台、自动化、统一的安全和电子邮件管理套件。有了人工智能和机器学习,人力资源团队可以通过关注 "员工的声音",通过人的倾听工具,利用 "人力资本分析 "分析调查结果,以及RPA用于后台文件处理,进一步提高这些IT在人力资源管理中的表现。 人力资源经理透露,人力资源技术可以发挥重要作用,特别是在小型办公室设置中。据观察,小型管理企业有目的地投资于技术以节省办公空间。在COVID-19爆发期间,美国的大多数组织都透露,员工们都得到了笔记本电脑和智能手机,以便在远程地点舒适地工作。事实上,在COVID-19大流行期间,为此类活动分配了大量预算。 最后,用技术工具帮助员工在有关组织内培养了一种归属感。 数字化在增强员工体验方面的作用是什么? 为什么人力资源技术对建立员工体验作为任何组织的标准基准很重要? 每个员工对他们用来在业务单位层面上执行任务的技术都有不同程度的敬业度。从鼓励员工迅速适应业务移动性的要求到增强数字化转型的好处,EX与组织的竞争定位、财务健康和远程工作效率密切相关。 普华永道等咨询机构调查的大多数员工都透露,数字化在很大程度上影响了任何组织内即将出现的文化。随着数字化的渗透,员工们已经广泛使用人力资源管理系统(HRMS)和人力资源信息系统(HRIS)来管理这些好处。例如,在大流行期间,员工通过在线数据库管理系统申请正式休假,以处理个人紧急情况。因此,数字化在整体上对改善员工体验起到了重要作用。 另一方面,数字采用平台(DAP)已被各组织广泛使用,以实现员工工作方式的全面转变。因此,通过以下方式产生了积极的影响: 在提高绩效方面提供端到端的指导 鼓励员工入职的自动化过程 收集、存储和分析员工数据变得更容易了 在任何特定问题上为员工提供即时支持变得容易 通过完全数字化管理健康和保健是一个主要趋势 人力资源技术推动数字化转型,以提高员工敬业度和体验管理 数字化已经改变了员工在大流行期间的工作方式,特别是考虑到远程工作。在大多数组织中,人力资源技术干预对工作场所文化和员工行为产生了积极影响,同时在这个过程中改善了员工体验。大量的组织已经采用了 "移动工作",传统的规范经常被打破,以修改组织的筒仓。技术在简化任务管理和降低基础设施成本方面发挥了重要作用。 结论 企业领导人必须明白,EXP是为各级员工提供最佳参与机会的关键。员工是企业的内部消费者,当他们感到高兴时,更有可能在向外界宣传你的客户体验管理举措方面发挥有影响力的作用。正如BMC所说,员工和客户对你的业务需求具有同等价值。
    员工敬业度
    2022年07月13日
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