员工敬业度
【美国】 员工满意度追踪软件Emplify完成了1500万美元的融资
数据驱动的员工敬业度改善公司Emplify宣布获得由成长股权投资者Edison Partners领投的1500万美元的融资。该公司计划将资金重新投资到其核心产品和服务创新上，并扩大其销售和营销团队以推动未来的增长。包括Allos Ventures，Cultivation Capital，Mark Hill，Gutbrain Ventures的Bob Davoli和4G Ventures总经理Bill Godfrey在内的先前投资者也参加了这一轮融资。
Edison Partners的普通合伙人莱恩·齐格勒（Ryan Ziegler）说：“ Emplify正在科学地解决雇主如今面临的最相关问题：建立一种吸引、聘用和留住人才的文化。” 已定义的业务成果与可衡量的业务改进相联系，这些改进提高了客户在不到12个月的时间内的体验，这是不言而喻的。圣地亚哥·哈拉米略(Santiago Jaramillo)和他的团队已经建立了一个测量和不断提高员工敬业度的优秀解决方案，我们期待着帮助Emplify推进其使命。
除获得融资外，Emplify还聘请了企业销售资深人士George Tate作为销售高级副总裁，以推动公司的发展。作为Paylocity的前销售副总裁，泰特（Tate）在将公司从1700万美元的私人公司发展为市值5.5B美元的行业领先的上市公司中发挥了重要作用。在Paylocity的12年间，他将销售团队从五个扩大到了270多个销售代表，并将收入增加到了1.05亿美元。
自成立以来，Emplify的年均收入平均增长了超过275％，并已收集了超过1400万个独特的员工数据点。该公司发现，在与Emplify合作的第一年内，客户看到员工敬业度分数连续第二个季度提高，员工流失率下降多达50％。许多人还报告说，使用Emplify可以更清晰，更自信地改善员工敬业度，从而节省了数十万美元的人工成本并增加了利润。
Emplify首席执行官兼亚马逊畅销书《敏捷参与》（Agile Engagement）的作者圣地亚哥· 贾拉米洛（Santiago Jaramillo）说：“人力资源技术领域的众多大公司都认为，仅仅添加调查功能就可以有效地回应员工的意见。” “现实情况是，糟糕的调查经历对组织造成了很多损害。爱迪生（Edison）的成长性投资使乔治·泰特（George Tate）担任销售高级副总裁，而Emplify的客户业绩则证实了我们的假设：业务和人员领导渴望获得一种收集，分析和实施员工反馈的方法，这种方法实际上可有效地改善员工敬业度和绩效。”
Emplify是唯一一家将软件与人类数据分析以及专家指导相结合的员工敬业度公司。该解决方案使用员工调查来对雇主在自主性、反馈和心理安全等17种员工敬业度驱动因素上的表现进行评分。雇主可以采用多种方式对数据进行细分，最常见的方式包括按部门、经理、世代、性别和角色进行划分。员工敬业度策略师（类似于数据分析师和高管教练的角色）可帮助业务经理分析调查结果并制定行动计划以显著提高敬业度。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/employee-engagement/employee-engagement-improvement-company-emplify-raises-15m-to-drive-future-growth/
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员工满意度追踪软件Emplify今日宣布筹集750万美元融资
员工敬业度
工作场所游戏化的体验和示例
游戏化元素已经在我们的个人生活中找到了自己的位置。最简单的例子是，获得（数字）忠诚度积分的客户一旦达到一定水平就可以解锁奖励。然而，工作场所的游戏化并不是一个新概念，但与学习空间相比，还有很长的路要走。
最近发布的一份报告显示了有关游戏化当前工作状态的一些有趣发现。员工如何体验它，游戏化动机与敬业度之间有什么关系，最新的游戏化趋势被称为招聘？
什么是游戏化？
简而言之，游戏化是在非游戏环境（例如工作场所）中应用游戏元素。这是提高客户忠诚度和增加参与度的常用营销技术。
在工作中，游戏化可用于增强员工敬业度，我们在员工培训和在线学习中看到了许多游戏元素的示例。
人们在工作场所遇到的一些较常见（传统）游戏化功能包括：
徽章
成就的虚拟或物理奖励
排行榜
员工如何体验游戏化
努力使工作变得有意义，并且通过扩展，使员工通过游戏化获得更多的乐趣是一件好事，但是员工实际上对此有何看法？
例如，员工希望在哪里看到更多的游戏化？
在其培训和通讯软件中，根据2019年游戏化报告（另请参见下图）。换句话说：两个领域不一定涉及人们的日常任务，但与其他项目有更多关系。
如果我们放大员工希望看到游戏化版本的培训类型，则会看到以下结果：
公司合规培训（毫不奇怪，如果我可以补充的话）
产品和服务培训
技术技能发展
至于人们在接受员工培训时的感受，原来有62％的人感到有动力，而31％的人感到无聊和没有生产力。
游戏化，动机和参与
诚然，几乎三分之一的员工在培训期间感到无聊和无能为力的事实并不是一个好主意。幸运的是，还有一个好消息：员工培训中的游戏化与员工敬业度之间存在有趣的关联。
如您所见，员工接受游戏化培训时，一方面会感到更有动力，另一方面会感到无聊和无聊。
还有更多的好消息。游戏化软件还可以对员工的士气产生积极影响；同一项研究表明，88％的员工表示，他们在工作中使用的软件的游戏化使他们更加快乐。
游戏化的例子
让我们来看一些游戏化的例子。毕竟，查看调查结果很有趣，但是我们想知道实际的游戏化是什么样，对吗？
最近，我们已经分享了一个有关博世如何使用游戏化来建立人力资源分析技能的案例研究，但是以下是涵盖工作场所其他部分的5个示例：
ChoreWars
ChoreWars证明，即使是最乏味，平凡的办公任务也可以变得有趣。公司可以使用该工具将平凡而无聊的任务（琐事）转变为吸引人的竞争。
The US Army
美国陆军以其精心设计的，有时是有争议的训练游戏而闻名。后者的一个例子是称为美国陆军的招募/晋升工具。候选人可以在多人战略射击游戏环境中下载游戏并测试其技能。
该游戏被美国陆军视为“具有成本效益的招募工具”，它促进了对美国陆军七个核心价值观的遵守。因此，它也可用于雇主品牌化目的。
谷歌
您可能正在等待Google在这里弹出，对吗？Google使用差旅费用游戏，该游戏专注于经常出差的员工。他们节省的差旅费和正式分配给商务旅行的每一分钱，都作为薪水的补充还给雇员，或者他们可以将其捐给慈善机构。
德勤
今年早些时候，我们来自HR趋势研究所的朋友Tom Haak列举了HR中游戏化的几个很好的例子。其中一位来自德勤。
该公司已将其入职流程进行了数字化和游戏化；新员工将与其他新手合作，在线学习合规性，道德规范和程序等功能要素，并获得虚拟办公室之旅，其设计类似于电子游戏。
Formapost
Formapost 在头几周一直使用游戏化来提高其保留率（他们失去了4名新员工中的1名）。他们的“ Jeu Facteur学院”指导候选人作为邮递员在正常的一天中进行实际的工作预览，包括从提早起床到职业道德的所有内容。结果，他们的早期营业额从25％上升到8％。
工作场所的游戏化有许多不同的形状和大小。
招聘
在人力资源技术方面，我们看到招聘领域发生了许多创新，这已经不是什么秘密了。因此，在招聘过程中使用游戏化（也称为“招聘”）变得越来越流行并不奇怪。
根据游戏化调查，有45％的人在招募过程中已经遇到了类似游戏的元素。另有78％的人甚至说这使公司更具吸引力。
我们已经提到虚拟办公室参观和游戏化的入职计划，作为招聘中游戏化的示例。游戏化在招聘中的另一个众所周知的应用可以在职前评估工具中找到。
工作场所的游戏化有能力使工作变得更加有趣。它可以对员工的积极性，敬业度甚至幸福产生积极影响。他们说生活是一种游戏，所以让我们尝试使工作场所看起来像一个多一点。
常问问题
什么是游戏化？
游戏化是在非游戏环境（例如工作场所）中应用游戏元素。这是提高客户忠诚度和增加参与度的常用营销技术。
员工如何体验游戏化？
员工接受游戏化培训时，一方面会感到更有动力，另一方面会感到无聊和无聊。
游戏化的例子有哪些？
工作场所中的游戏化可以用于多种目的：减少差旅费用，改善员工入职率，使乏味的办公室琐事变得更加有趣，减少（早期）人员流动，建立人力资源分析技能等等。
什么是招聘？
招聘是在招聘过程中使用游戏化。招聘的例子包括虚拟办公室参观，使用职前评估工具和游戏化的入职计划。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/gamification-in-the-workplace/
员工敬业度
情绪分析和员工敬业度：公司如何利用AI？
人工智能是现代最具创新性的技术突破之一。从日常生活到企业文化，一切都受到新技术的影响。人工智能（AI）通过赋予管理人员分析来自客户和员工的大量有价值数据的能力，从战略上改善业务流程。
在人力资源方面，人工智能正在特别解决经理们多年来一直面临的最大问题之一，那就是提高员工敬业度和保留率。
跨行业的接洽危机
人工智能有潜力使经理人有能力创造一个更好的工作场所，使员工不会对工作角色感到分心或不满意。
资料来源：https : //www.thepeoplespace.com/practice/articles/were-more-machine-now-man-hr-and-digital-journey
当前，组织正越来越多地转向AI技术，以增强工作场所中的员工敬业度。从入门到协作，从培训到信息共享，人工智能正在改变人力资源部门的职能方式，以保持员工满意。
从某种意义上说，人工智能通过创新的用例和应用程序正在帮助组织应对若干重大危机。
人工智能对促进敬业度的影响
公司组织长期以来一直在处理员工不满和不敬业的问题。通常，公司评估和反馈过程很漫长，每年都要求经理提供有关员工绩效的反馈。
在每个员工都在寻求目标和成长机会的动态工作环境中，这种过时的做法会导致员工不满。不满意的工作通常没有像他们应该做的那样从事并致力于工作，导致生产力和效率下降。
人工智能可用于通过独特的情绪分析解决方案识别员工中的不满情况。借助人工智能，组织可以了解员工对办公室内的发展情况的感觉，例如他/她的老板的举止，工作环境，与同事的关系等等。
基于人工智能的情感分析可以分析大量的非结构化员工数据，以得出有关员工整体敬业度的有意义的见解。
现代企业环境中的情感分析
情绪分析是一个独特的概念，它可以通过分析员工在办公室环境中的交流方式来得出有关员工的思维方式和想法的有用见解。通过密切关注他/她的语言，语调以及通过电子邮件和其他渠道进行交流的兴趣，情绪分析可以了解他/她对自己在公司的工作是满意还是不满意。
语言是一个人向他人表达自己的思想的方式。通过使用情感分析，公司可以挖掘每个句子，交互作用和对应物中的基础数据，以获取自己的利益。
情感分析使公司可以分析大量文本数据，并根据创建时的情感或态度对文本数据进行分类。通过使用结构化数据，组织可以评估部门，办公室或地点内员工的情绪，并创建有意义的解决方案以提高员工敬业度。
情绪分析如何工作？
情感分析将自然语言处理与机器学习和AI相结合，可提供有关员工如何响应对话的有意义的见解。利用机器学习算法，训练了一个系统来识别可能否定或有问题的单词。
然后分析大量数据，以查看员工是否担心其工作环境或工作的特定方面。情绪分析结合使用调查回复和电子邮件，发现可能需要人力资源经理进行干预的区域。
人工智能驱动的情感分析模型在现实世界中的应用
情感分析在现代公司环境中具有多种应用和含义。实际上，有很多方法可以使用情绪分析技术来评估员工对工作和工作场所的感觉。以下是一些现实中的用例，它们可以利用情感分析的力量来构建更好的工作场所：
使用情绪分析来分析电子邮件
这是在办公室文化中实施情感分析的最常见方法之一。可以对情绪分析工具进行编程，以确定全天的敬业度。通过识别准确的单词和短语，基于电子邮件的情感分析工具可以帮助根据部门级别或个人级别推断见解。然后，可以将此类有洞察力的数据用于解决特定问题或引入组织范围的更改以改善文化。
通过对公共平台的评论来衡量意图
利用情绪分析技术的一种好方法是从员工在公司的公共平台，互联网*或绩效评估平台上发布的反馈和评论中获取见解。可以使用机器学习工具分析与社会评论相关的数据，以了解员工的基本情绪和情绪。
情绪分析可以通过确定负面问题或正面问题来对评论进行分类，从而创建有关员工敬业度和满意度的总体思路。
分析员工反馈
在公司中，通常的做法是收集员工对工作文化，办公环境，同事关系以及他们在工作中的感受等各个方面的反馈。由于公司缺乏分析大量非结构化数据的技术，因此，这种听取员工的系统通常没有有意义的决策支持。
借助情感分析工具，公司实际上可以从调查数据和员工收到的反馈中获得有用的见解。由自然语言处理，机器学习和人工智能提供支持的文本分析平台可提供有关员工情绪和敬业度的有用信息。
人工智能对公司组织有何不同？
人工智能驱动的情绪分析工具可以有效解决员工敬业度指标恶化的问题。以下是通过AI支持的情绪分析如何帮助企业组织提高员工敬业度的几种方法
识别智能趋势
情绪分析算法分析了大量的员工调查数据和定性反馈，以提供有关如何吸引员工的可行见解。这不仅提供了敬业度水平的整体信息，而且还帮助管理层根据员工的期望评估和推出变更。
此类深层分析功能可帮助组织了解大规模趋势，使组织能够对整体员工敬业度，学习与发展以及其他人力资源政策进行具体更改。
员工授权
情绪分析可以赋予员工前所未有的权力。当组织利用人工智能来倾听和理解员工对办公室内所有事物的感觉时，就会导致积极的工作文化的发展。管理团队和人事部门努力改变引起不满的事物，这反过来使员工感到自己的意见，无论多么微妙，都会被倾听，赞赏和努力。这使员工更有信心大声说出来并成为变革的一部分，从而赋予他们增强的能力。
由情绪分析支持的基于数据的分析为更好的工作环境铺平了道路，员工可以通过表达自己的意见来真正发挥作用，而管理团队也可以听到他们的意见。
最后
人工智能是一种真正的革命力量，可以改变每个人的工作方式。对于组织而言，这意味着更好地了解其员工队伍，对于员工而言，这意味着更高的满意度和满足感。就像相互依赖的关系一样，通过情感分析创建的这种协同作用对所有利益相关者，员工，管理层以及最终客户都是有益的，因为满意的员工可以带来更好的服务。
以上由AI翻译，仅供参考
作者：Namee Jani
来源：https://becominghuman.ai/sentiment-analysis-and-employee-engagement-how-companies-can-leverage-ai-3aa7d2e0dd4b
员工敬业度
【澳大利亚】Culture Amp完成了8,200万美元的E轮融资
去年1月，当我们通过挑战我们自己的现状来改变员工反馈类别时，Culture Amp取得了突破性进展。我们一直认为，在组织中创造积极的变化需要在个人中创造积极的变化。为了使这种变化和谐地发生，我们必须将员工敬业度和绩效管理之间的关系联系起来。通过收购屡获殊荣的绩效管理公司Zugata，我们通过结合各种规模和行业的3,000多个组织的个人和组织反馈，加强了我们的领先集体智慧。
如果你真的了解我们，你就会知道我们并没有就此止步。
我们在这里建立一个文化第一公司，我们也致力于帮助其他公司实现这一目标。今年夏天早些时候，在我们的第二届年度全球文化第一活动中，我们的首席人事官员Golbie Kamarei谈到我们的使命，即扩大1亿人对工作世界的影响。
数以百万计的员工转向文化放大器发出自己的声音，希望他们的反馈能够带来行动。我们正在构建一个产品，以帮助数百万人有机会学习，开发和创建自己，他们的团队以及他们公司的更好版本。
E轮融资使我们更接近目标
我们生活在一个比以往任何时候都有更多人开始理解和接受人们和文化在工作中的重要性的世界。我们的融资额为8,200万美元，由Sequoia Capital China（Culture Amp的新投资者）领导，参与现有投资者Sapphire Ventures，Felicis Ventures，Index Ventures，Blackbird Ventures，Hostplus，Skip Capital和Grok Ventures。新投资者Global Founders Capital和TDM Growth Partners也支持这一轮。
我们正在利用此次融资来继续我们的全球扩张，并开发一种创新产品，使公司能够建立一个更好的工作世界。与我们的远程员工一起，我们在墨尔本，旧金山，纽约和伦敦的办事处为不断增长的员工提供支持。到2018年底，我们欢迎Golbie Kamarei成为我们的首任首席人事官，并欢迎Rich Anstett成为我们的首席销售官。作为我们执行团队的一员，他们将继续帮助我们在内部扩展Culture First公司，并为我们的2,500多名客户提供基础。Zugata的联合创始人兼首席执行官Srinivas Krishnamurti现在担任产品副总裁，领导一个愿景，帮助我们继续建立世界领先的人才和文化平台。
今年，我们很高兴地欢迎1200多名人力资源从业者和文化变革领导者参加我们的第二届年度全球文化第一次会议。Culture Amp的客户和社区成员从我们的主题发言人那里学到了东西，如Esther Perel和Josh Bersin，并参加了关于如何建立一个更好的工作世界的主动学习课程。在这次活动中，我们很自豪地宣布我们的文化第一社区的扩展，更多的学习机会 - 在线和面对面即将到来。此外，我们还宣布了世界上第一个完全免费的多样性和包容性工具包。通过访问Culture Amp的多元化和包容性调查以及关于多样性和包容性的实践课程，该工具包中的知识将直接影响到各地组织的人们的生活。
我们在这里要扩大1亿人对劳动世界的影响
从我们2011年的首次调查开始，我们一直致力于为各地的Culture First公司提供一个平台。保持这一承诺意味着在构建和塑造员工反馈类别的同时扩展我们自己的Culture First公司。Culture Amp现在是全球首个完整的员工反馈和绩效解决方案。作为Culture First社区的一员，加入我们的旅程，如果您还不是Culture Amp的客户，我们很乐意向您展示我们能为您，您的员工和您的公司做些什么。
员工敬业度
提高员工敬业度的3种方法
文/ EJ Sieracki
企业看到了员工反馈对提高CX和更广泛业务的力量。为了利用员工的声音(VoE)，公司必须采用敏捷的方法，使员工敬业度成为企业文化的一部分。
你非常关注客户对你的评价(这是有道理的)，但是你的员工呢?是的，像大多数企业一样，你可能会偶尔进行员工敬业度调查。你甚至可以对结果做点什么。但是，太多的企业仍然在关注年度脉搏，只关注参与度指标的增加(或减少!)这已经不够了。员工希望在自己的组织中拥有真正的发言权，而拥有VoE项目的组织中，近三分之二的报告称，员工的敬业度有所提高。这需要一种重视VoE并接受持续反馈的企业文化。
但你是如何做到的呢?好问题。最成功的公司采用敏捷倾听的方法，通过不断的交谈从员工身上学到更多。这一过程是积极主动的，鼓励员工参与，并与各级决策者分享见解。如果这听起来像很多，它是。但是请记住，敬业的员工对您的组织有巨大的影响。这不仅仅是你的指标或玻璃门评级!
如果你的VoE项目难以在你的业务中驱动价值，考虑以下三种提高性能的方法:
1 .用正确的方式倾听
第一步:不要问员工是否快乐。看看人们是否投入了感情。如果人们觉得自己没有被倾听，他们就会在精神上反省。一个成功的员工体验策略优先考虑一种倾听的方法，这种方法要对企业文化敏感，并对员工和团队不断变化的需求做出反应。在员工生命周期的关键时刻，将要求的调查与在线评论框和社交媒体等自发资源结合起来。
持续的反馈对于理解员工在企业各个阶段的影响至关重要。在第一线工作的人比高管更能理解客户的痛点。他们对如何提高企业文化和经营业绩有更直接的看法。但如果员工认为这是浪费时间，他们就不会分享自己的改革想法。不要因为没有认真倾听而失去他们的洞察力!
2 .创造一种反馈的文化
对于一个强大的VoE项目来说，一套新的工具、领导支持和推出计划是远远不够的。问问你自己:我是否创造了一种让员工感到有权力分享他们的反馈的文化?他们能看到自己想法的影响吗?如果这两个问题的答案都是否定的，那么您的程序就不会产生更好的业务结果。一个成功的计划，推动业务通过不断反馈将:
促进分享:开始进行简短的调查，征求意见，让员工习惯分享他们的意见.
激发信任:保持匿名，至少一开始是这样，这样人们才会觉得舒服。
鼓励诚实的反馈:欢迎有创意和新鲜的想法，即使不是所有的反馈都是热情洋溢的。
积极主动:分享你从其他渠道听到的东西，向员工展示他们的见解不会被浪费。
这种策略在以团队为中心的模型中非常有用，因为它提供了一个多视图框架，可以根据不断变化的业务动态进行操作。结果呢?在由首席执行官、首席客户官和多个利益相关者领导的VoE项目中，61%的企业表示员工敬业度有所提高。
3 .采取行动
你的一线经理是否在抱怨反馈不可行、过时，或者结果不在他们的控制范围内?这对那些感觉无力推动变革的管理者来说是一个障碍;认为反馈被充耳不闻的员工;而你，你所有的努力都没有真正的进展。即使有最好的意图，您的程序也只有在产生积极的变化时才有价值。
随着数据生成的频率越来越高——而且来源越来越多——专注于将数据转化为行动变得更加重要。当你看你的程序时，集中精力:
保持沟通畅通:不要觉得你应该等到项目结束后才去分享反馈。让决策者在整个过程中处于循环状态，这样他们就可以在重要问题上迅速采取行动。然后，您的团队可以零零碎碎地处理建议，而不是一次处理所有建议。
将反馈送到正确的人手中:有效的程序使用反馈管理平台和分析指示板来自动化数据的实时交付。如果你的变革者能够在整个过程中保持反馈的脉搏，他们将有更多的自主权来处理问题。
不要忘记过去:不要只收集新数据!将早期的反馈和新的建议联系起来，以便更好地理解不断出现在员工面前的问题。
利用员工反馈带来组织变革并不容易，但它有助于团队做出更明智的决定，最终走向成功。如果你投入时间和精力使强大的VoE项目成为你公司文化的一部分，你将能够提升你的员工体验和改善整个业务。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：3 Ways to Improve Your Employee Engagement Strategy
员工敬业度
管理者为工作的未来做好准备的5种方法
文/ Frank Connolly
众所周知，技术和自动化正在改变美国的工作场所，让许多工人担心他们未来的就业和工作安全。不幸的是，士气只会变得更糟 - 皮尤研究的最新数据显示，几乎一半（49％）的美国成年人认为，到2050年，工人的就业保障将更少。
虽然未来的工作场所可能看起来很严峻，但今天的工人现在可以而且应该开始开发新的技能，为未来做好准备。当然，关于谁应该对提高工人技能和实施专业发展负责还没有达成共识 - 如果雇主带头，或者员工应该为自己的未来负责？但需要不能更清楚。
管理人员处于一个独特的位置，可以引导和优先考虑不同的计划和培训方法，以帮助他们的员工在未来的职业生涯中保持领先，并保持领先于自动化曲线。以下是管理人员可以采取的五个步骤，以帮助员工为未来的自动化工作场所做好准备。
提供内部的面对面培训。最熟悉和最明显的步骤之一也是最有效的步骤之一：根据MindEdge Learning的第二次年度Robomageddon：工作未来研究，管理者认为内部的面对面培训是为员工未来做好准备的最佳方式之一劳动力。在全国1000名美国管理人员（或更高级别）关于机器人和人工智能在工作场所中崛起的全国在线调查中，68％的人表示，面对面培训是让员工为未来工作做好准备的最有效方法。通过定期培训内部培训课程并要求员工在每个培训课程之后提供反馈，管理人员可以定制培训以匹配员工希望建立的技能。
培养员工敬业度。员工更有可能与他们的工作建立情感联系，并且如果他们在促进员工敬业度的文化中运营，就会接受公司价值观。真正的员工敬业度意味着员工在工作中找到意义 - 他们认为这很重要并且有所作为。通过提供有意义的工作经验，可以更容易地保留充分参与的员工，这些员工最终将在他们的职业生涯中学习，成长和发展。
强调不断学习。在当今以知识为基础的经济中，许多工人发现大学教育不再足以让他们掌握他们整个职业生涯所需的技能。学习现在需要成为一个终身的过程，员工必须不断发展新技能，以保持在就业市场的竞争力。软技能 - 例如批判性思维，同理心，谈判和创造力 - 被认为越来越重要，因为它们是机器人和自动化无法复制的技能。管理者应该强烈考虑提供有关谈判，团队建设或同理心的会议，以帮助员工增强他们将自己与众不同所需的软技能。
鼓励认证。随着我们不断发现持续学习和技能培训的新方法，许多员工和管理人员已经开始非常重视技能认证。不仅认证能够支持你的简历，而且一些刚出生的毕业生报告说，他们的证书在职业方面比他们的大学学位更有价值。认证在IT行业尤其有益 - 在2019年，有五项最高薪酬认证涉及网络安全。但是，在人力资源管理和创业等领域，领导力认证也同样重要和有益。
提供在线课程和培训。在线课程为学习者提供了许多好处 - 包括便利性，灵活性，多样性和舒适的学习环境，以及巨大的价值。现在，随着对技能培训的需求不断增加，在线课程已成为面对面培训的有效替代方案。事实上，MindEdge未来工作研究发现，在线课程在感知有效性方面排名第二; 超过三分之一（36％）的经理表示，在线课程是为员工未来工作做好准备的最佳工具。
有一点是肯定的：我们的员工队伍正在快速变化。由于围绕未来工作有很多未知因素，员工和公司都需要以不同的方式思考学习和培训。为了支持员工导航这些变更，管理人员需要尽一切努力使员工获得成功。在遵循这五项建议时，所有行业的管理人员都可以帮助他们提升员工技能，使他们拥有在明天的员工队伍中脱颖而出所需的知识，资历和经验。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Ways for Managers to Prepare for the Future of Work
员工敬业度
员工体验平台Perkbox获得1350万英镑融资
文/Steve O'Hear
总部位于伦敦的初创公司Perkbox现在自称是一个“员工体验平台”，该公司已经筹集了1350万英镑的资金。本轮融资由现有投资者德雷帕•埃斯普里特(Draper Esprit)牵头，还有一些Perkbox此前的天使投资人。在此之前，该公司于2015年成立，已经筹集了1100万英镑。
针对从中小企业到大型企业的各种规模的公司，Perkbox的平台让雇主为员工提供一系列的福利和奖励，以丰富他们的工作和个人生活。当然，更广泛的目标是提高员工的留任率和福利。
如今，除了“福利”之外，该公司还推出了多种产品，包括与信用卡挂钩的忠诚度和医疗服务。此外，Perkbox可以让公司衡量员工的情绪，帮助打破管理层和团队之间的隔阂，让员工互相认可。这可以是对等的，也可以是自上而下的管理。
Perkbox联合创始人兼首席执行官绍拉夫•乔普拉(Saurav Chopra)告诉我：“有了这一系列新产品，我们从员工的‘敬业度’平台过渡到了员工的‘体验’平台。”“[所有的]目的，是透过提供全面的服务，协助雇主丰富雇员的个人及工作生活，包括员工福利，财务、身体和情感。”
Perkbox的总部设在伦敦，但也在谢菲尔德、巴黎和悉尼设有办事处。Perkbox表示，新资金将用于为该公司在澳大利亚和法国的扩张业务提供资金。
此外，这家初创公司还将投资扩大其最新产品的开发和分销规模：Perkbox Medical、Perkbox Insights以及该平台的插卡功能PerksGo——所有这些都是去年年底推出的。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Perkbox, the employee experience platform, raises £13.5M
员工敬业度
从人才管理到人才体验：人力资源科技市场为何陷入混乱
文/JOSHBERSIN
你注意到我们有多少有趣的新人力资源软件公司了吗?是有原因的。对“综合人才管理系统”的狂热正在结束，取而代之的是“人才体验”解决方案市场。
在这篇文章中，我将讨论“综合人才管理”的历史，并解释为什么它感觉如此过时。然后，我将解释为什么“人才体验”的概念已经占据主导地位，以及它是如何改变人力资源科技市场的。
综合人才管理的历史
人力资源科技遵循一般科技和社会趋势。21世纪初，公司开始将我们在人力资源部门使用的表格自动化。像申请人跟踪系统(ATS)、学习管理系统(LMS)和绩效管理系统(PMS)这样的技术正在爆炸式增长，催生了这些“人才管理”工具的市场。
随着越来越多的工具可用，公司开始意识到他们需要一种更加集成的方法。因此，在2006年和2007年前后，“综合人才管理”的概念开始流行起来。
公司接受了这个愿景：世界上最大的国防和航空公司之一决定为公司的每个职位建立基于能力的职位描述。数百家公司走上了这条道路。
其理念是围绕能力整合人才实践。如果我们建立一个基于工作和能力模型的“综合人才体系”，我们就能更好地选择合适的人，设定奖励和晋升的目标，根据能力水平创造职业生涯，为继任管理设计一致的解决方案，根据表现支付薪酬……
这是一个美好的愿景，“整合”这个词是它的核心……通常会有一位新的人才副总裁来管理这一切。
软件供应商开始构建集成套件。我们进行了10年的收购，基石(Cornerstone)、SuccessFactors、Taleo、Saba、Lumesse、Halogen、ADP、Ceridian，以及甲骨文(Oracle)、SAP和Workday等公司都加入了我们的行列。许多独立的申请人跟踪、学习管理和绩效管理软件公司都消失了。
关注的焦点是有限的：像员工敬业度、体验和多样性这样的话题被“放在一边”。我记得，大约在2006年，高乐氏的一位人才主管问我:“为什么你们的人才管理模式中没有多元化?”我挠着头说：“我不确定，它可能属于那里。”“但这在当时并不是一个大问题，所以我们把这些功能排除在外。”
随着套房市场的升温，出现了疯狂的收购(感觉就像抢椅子一样)。SuccessFactors收购了Plateau，Taleo收购了Learn.com，SumTotal收购了 Mindsolve，Then SAP收购了SuccessFactors，Oracle收购了Taleo，Skillsoft 收购了 SumTotal，ADP 收购了Workscape，Ceridian收购了Dayforce，所有其他供应商都在寻找买家。
一些供应商，如Cornerstone、Skillsoft和Saba，已经足够大，可以发展，并收购了其他供应商。其他公司开始陷入困境，许多公司后来以较低的估值被收购。
进入云计算和大规模衰退
2008年前后，整个市场发生了变化。我们经历了一次严重的经济衰退，购买昂贵的人力资源软件来“整合东西”的想法被束之高阁。公司开始关注“优化”而不是“集成”，我们进入了一个专注于“让这些人才实践更好地工作”的时期，并以尽可能低的成本来完成。
技术领域也发生了根本性的变化。2008年，iPhone问世，Twitter、Facebook和YouTube等平台开始腾飞。因此，当我们想办法停止花钱，以更专注的方式管理人力资源时，使用移动、视频和社交媒体的想法出现了。
人力资源技术行业出现了转机。Workday推出了“生于云端”的HCM系统，彻底改变了市场。该公司向我们展示了一个新的愿景：一个集成的基于云的平台，更便宜的购买，更便宜的操作，更容易使用。我们突然想要的是“参与系统”而不是“记录系统”，而较老的人才管理系统看起来也过时了。
当Workday率先发起攻势时，SuccessFactors、甲骨文(Oracle)、Cornerstone和ADP等供应商也迅速加入进来。社交、移动和分析是下一件大事。我们只是假设我们可以通过云来集成东西。
数字化转型，引领员工体验
2012年前后，企业开始致力于“数字转型”，CEO们开始关注数字技能、敏捷转型以及管理工作和职业生涯的新方法。LinkedIn以及Indeed和Glassdoor改变了招聘市场，因此人力资源部门开始关注文化、敬业度和就业品牌。
如今，经过近12年的经济增长，近40%的劳动力是独立的，人才问题也在演变:我们必须竞争，寻找聪明的人才，创造透明度和流动性，培养增长思维，建立信任、包容、透明和公平的文化。
考虑到员工的压力和企业对生产力和福利的关注程度，我们都开始关注“员工体验”。
回顾过去，我们已经从完全专注于人力资源需求的“综合人才管理”走了很长一段路。现在我们关注的是员工，以及我们如何让他们的工作和个人生活变得更好。因此，我们关注的是“人才体验”，而不是“人才管理”。
体验这个词无处不在
“体验”这个词有很多定义，但让我印象深刻的是：
一次体验就是一次邂逅。它是你接触到的一个事件，你做出反应，面对它，记住它。
你在人力资源方面有什么经验?通常不太热。现在是人力资源部的工作来解决这些问题，像综合人才管理这样的问题只能在幕后发生。
所有这些都说得通吗?你肯定会的。
看看我们的个人生活。现在的年轻人更喜欢“体验”而不是“物品”，我们都很忙，压力很大，被电子邮件淹没，以至于没有时间去体验我们不喜欢的东西。有多少次你下载了一个应用程序，点击它，然后在十秒钟内删除了它，如果它太难用了。我经常这样做!
如此高的期望已经出现在工作中：如果员工觉得工作经验不够吸引人，他们就会抱怨、发牢骚、在网上发布一些东西，或者干脆辞职。我们必须升级所有的人力资源(软件和实践)，所以它是有用的，富有成效的，有意义的。这就是为什么我写了这么多关于从“参与系统”到“生产力系统”的转变。“如果这个软件不能让我的生活变得更好，我就不用它!”
新的供应商正在接管。这个阶段的标志性供应商不是Workday、甲骨文(Oracle)和SAP(它们都在努力)，而是ServiceNow和数百家初创公司等新的火箭式供应商，涵盖从按需学习到幸福感、反馈、敏捷目标管理和基于人工智能的招聘等各个主题。我认为SAP以80亿美元收购Qualtrics为未来的发展奠定了基础，我不会对接下来出现的其他大惊喜感到惊讶。
人才体验系统
这个新的市场是关于什么的?它关注的是让员工的工作、生活和事业变得更好，而不仅仅是自动化人力资源。想想人才管理的世界是如何变化的。
人们在整个职业生涯中不会为一家公司工作：他们会跳槽、跳槽、做兼职。现在三分之二的Xennials (Gen-z)都在做侧推。
员工不想等待合规培训或管理者驱动的学习，他们想一直学习以及对所学内容的访问和控制。
专业人士不希望等待经理给他们升职，他们希望定期尝试新的工作和项目。
人们在团队中工作，而不是层级结构，所以他们希望目标简单、透明、易于更新。
人们不仅想要假期政策，他们还想要健康计划，专注力，以及帮助他们的个人和财务健康。
当我们决定提拔谁的时候，9框网格和人才评估几乎不起作用。我们希望系统告诉我们谁拥有最好的网络，谁最有可能成功。然后我们想给那个人一个机会，即使他们比老板年轻。
我们再也跟不上工作描述和能力了，因为工作变化的速度比我们能看到的还要快。我们希望系统和数据告诉我们最需要什么功能，然后基于AI的工具告诉人们如何执行。
而工作描述和能力模型的整个理念正受到攻击。当我们所做的工作不断变化时，我们真的需要它们吗?惠普刚刚告诉我们，他们取消了职位头衔(将公司的级别从60级以上简化为14级左右)，因此人们不再介意根据公司的需要更换角色。
我们必须关注简单性和生产力。生意的节奏变得惊人。城市里挤满了工人；通勤时间很长；飞机上坐满了商务旅行者；为了见客户而跨越多个时区是很常见的。我们都生活在这个蓬勃发展的经济时代，但它的压力、竞争和工资几乎跟不上。
换句话说，公司面临的问题与十年前大不相同：我们希望“工作经验”蓬勃发展。
科技市场的巨变
我目睹了人力资源技术市场的爆炸式增长(阅读我关于2019-2020年市场的报告)，这些变化是相当激进的。
我们认为基于云的HCM系统是一种万能药，现在我们意识到它只是一个平台。
我们过去想要更少的人力资源系统:我们现在拥有更多……但它们的整合性要好得多。
我们过去常常为了一套工具而牺牲最好的功能：今天我们寻找最好的功能并专注于体验。
我们曾经寻找一个大的，稳定的供应商。现在我们正在寻找一个稳定的核心平台，并从许多创新的供应商那里购买。
我们过去常常在后端集成系统。今天，我们将它们集成在前端(来自用户体验)。
随着所有这些变化，专注于集成套件的供应商已经落后了。我不能告诉你有多少公司告诉我他们的LMS不再有多大的价值。我们需要一种新的人力资源技术来帮助我们更好地工作。(这里有几个例子。)
当你观察这些系统时，你会发现一些新的东西：
他们以员工为中心。该系统通常从LinkedIn或Facebook这样的用户档案开始，从那里包括提示、提示、活动流，以及基于员工旅行、重要时刻和重要工作活动的活动。
他们使用轻推、视频、短消息、建议、聊天和移动界面进行交流。虽然这些系统仍然需要表单和选项卡来捕获数据，但它们的设计越来越多是对话式的，因此可以适应工作流程。它们中的大多数都有电子邮件、slack、微软团队和其他消息系统的接口。
他们不需要训练。与ERP系统不同，这些系统是“走上去使用”的。设计人员将它们创建为“适合于特定用途”的应用程序，因此它们的用途显而易见。他们通常从一个简单的演练开始，或者他们只是“工作”，没有很多定制。
他们是专注。与试图面面俱到的综合人才管理系统不同，这些系统在某一方面做得非常好。它们都可以从您的ERP或active directory输入数据来访问用户信息，但它们不会试图复制或替换任何HCM或ERP系统。这使得它们具有高度的功能性和创新性，专注于特定的问题。
它们是地上的云。这些新系统不是早期的“重构”应用程序。它们是用云架构构建的，因此具有很强的适应性，可以快速更改和添加功能。他们中的大多数都开发了很好的移动应用程序，而不仅仅是响应界面。
他们使用人工智能。这些系统都不是“人工智能”工具，但它们都以不同的方式使用人工智能。他们每个人都在自己的指定区域内，收集大量关于他们管理的交易和员工旅程的数据，因此随着时间的推移，他们会变得更聪明，更具预测性。
他们是可替换的。这些系统中的大多数不需要大规模的erp类实现。它们可能需要几个月的时间来实现，也可能需要几个季度的时间来学习如何使用，但它们本质上是可以复制的，因为它们在重点领域工作。因此，您可以对被收购的供应商承担风险，如果您必须更改工具，则不必删除所有核心HR基础设施(核心HR公司除外)。
它们是真正的体验设计。它们给人的感觉就像“旅行”，使用起来既有趣又令人愉快。他们有游戏化(点，轻推，推荐)，他们让人们找到其他人并与他们交流，他们鼓励笔记和个性化，他们把人们聚集在一起。
这对人力资源领导者和市场意味着什么
这节历史课很有道理。我们搬到了一个新地方。仅仅购买一个“集成的人力资源套件”并期望您的组织、文化或员工体验发生转变已经不够了。今天，正如我在《员工敬业度3.0》中所描述的，我们需要真正关注如何让员工的生活、工作和生产力变得更好。这意味着使用设计思维、敏捷、旅程地图，以及为人们共同创建解决方案。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：From Talent Management To Talent Experience. Why The HR Tech Market Is In Disruption
员工敬业度
激发动力是打击倦怠提高员工敬业度的关键
文/Naz Beheshti
让我们从压力的反面开始关注压力意识月。当然，有时压力会告诉我们，生活中的某些事情正在使我们的能力变得紧张——这是我们需要识别和处理的压力源。然而，很多时候，压力可能是缺少一些东西的迹象。
作为一名高管健康教练，公司和个人高管聘请我帮助他们管理压力，以获得健康和成功。压力对我们的身心健康和生产力都是一个巨大的拖累。管理压力是很有必要的，用积极的态度来代替压力会更好。压力会消耗我们的能量。让我们看看是什么创造了能量。
根据美国疾病控制与预防中心(Centers for Disease Control and Prevention)的数据，多达三分之一的美国员工表示工作压力很大。五分之二(40%)的人说他们的工作压力很大，超过四分之一(26%)的人说他们的工作“经常让他们精疲力尽或感到压力很大”。
高水平的工作压力伴随着高水平的员工离职，这并非偶然。企业领导者需要了解是什么因素在摧毁员工的精神，另一方面，如何激发员工的积极性。
意义和动机
光辉国际研究所(Korn Ferry Institute)最近的一份报告明确指出，压力过大的劳动力问题与培养激励的挑战有关。持续创新的关键是动力——特别是内在动力，来自内部的动力。相比之下，压力是“众所周知的创造力杀手”。
这份报告要求商业领袖们好好审视一下自己:“你的公司是在煽动还是在压制人们的内在动力?”
如今，千禧一代已成为劳动力大军的最大组成部分，因此，关注激励尤为重要。他们在寻找目标和意义，想要的不仅仅是薪水。
内在动机主要由自主性和目的性两个因素驱动。把这两样都给你的员工，他们会茁壮成长，你的公司也会。
控制感
颠覆和不断的变化是当今经济中不可避免的现实，正如工作岗位被自动化或人工智能取代或彻底改变的威胁一样。因此，美国心理学协会(American Psychological Association)发现，“无力感”是职场压力的核心。
企业领导者可以通过赋予员工有意义的自主权——在如何开展工作上行使自主权——来有效地应对这种压力来源。感到被信任和被授权的员工更有可能表现出主动性，并对自己的工作拥有自主权。这种员工敬业度直接转化为绩效的提高和更高的员工保留率。
在整个组织中创建自治意识需要一种新的领导风格。僵化的自上而下的领导是过去的遗留物。今天的领导人将权力和决策视为可以共享的东西。参与式和教练式的领导风格会带来更大的动力和创新。
清晰和目的
众所周知，目标导向的公司表现更好，员工满意率更高。挑战在于使员工的工作与其独特的优势和个人兴趣保持一致。让员工处于成功和茁壮成长的位置的艺术是伟大领导者的标志之一。
目标必须有明确的期望，才能产生结果。根据盖洛普最近发布的《美国职场状况报告》(Gallup State of the American Workplace report)，角色不明确是导致员工倦怠的一个重要因素。只有60%的员工强烈同意，他们知道自己在工作中应该做什么。
“当问责制和期望在不断变化时，员工可能会因为想知道人们想从他们身上得到什么而精疲力尽。”
另一方面，当领导者同时传达一个强烈的目标和明确的期望时，员工就会参与并实现目标。投入和动力是压力的解毒剂。
对员工进行投资
能力感是动力的第三大驱动力。相反，快速掌握新技能和技术的压力可能是另一个压力来源。
把你的员工视为人力资本，并对他们进行投资。在一个组织中学习的文化会激发一种成长的心态——一种与提高绩效和更强的适应力相联系的品质。那些始终觉得自己在学习新技能的人压力要小得多。
有时候压力来自于被压垮的感觉，但是被压垮也是一个问题。员工喜欢挑战，当他们的工作有目标感和自主性，当他们觉得自己有能力迎接挑战。
作为商业领袖，我们需要研究是什么耗尽了我们在工作场所的能量，以及是什么为这些能量提供了燃料和养料。通过充分利用我们自己和员工的动力，我们既可以对抗压力，也可以激发创新。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Sparking motivation is the key to beating stress and burnout, and to improving employee engagement
员工敬业度
科技改变员工体验的5种方式
文/Manoj Agarwal
科技对人员管理和员工体验已经产生了重大影响。这篇文章涵盖了一些最令人敬畏的文章
作为人类，我们每个人都是独一无二的。这使得人的管理成为世界上最复杂的功能之一。在专业环境中，性别、教育、地理、年龄组和技能集等人文维度会进一步增加复杂性。当组织试图用少量的人力资源手工处理人员管理时，他们最终会将这个已经缠绕在一起的过程进一步捆绑起来。
好消息是，科技是解决这种复杂的可伸缩问题的最佳方法。如今，随着人工智能、机器学习和轻量级应用程序的出现，科技可以被用来深入理解每位员工的愿望和不满，而无需建立一个庞大的人力资源团队。来自这些产品的数据和分析可以提供动态的管理和无价的洞察力，从而构建积极的人员策略。
通过这种方式，科技可以帮助在组织结构中有机地、无缝地推动组织更改。这似乎是一种空想，但在全球范围内，许多组织已经在接近这一顶峰的过程中。
自世纪之交以来，世界各地的分析师一直在幻想着“未来公司”的概念，并对其进行剖析，以帮助企业为之做好准备。然而，随着科技在商业中的应用突然激增，保护it的组织确实受到了冲击。如今，企业要想在劳动力和用户市场上生存下去，数字化工作场所的需求是一个艰难的要求。
科技已经在人员管理和员工整体体验方面造成了巨大的突破。下面是一些最令人惊叹的例子:
1. 招募:智能机器人时代
人工智能在招聘过程和候选人体验中有着广泛的应用。招聘筛选过程现在正被人工智能接管。例如，Smashfly提供了与潜在候选人的个性化和极具人性化的交互。Smashfly的人工智能艾默生会向求职者发送跟进和提醒——甚至比人力资源人员更高效、更准确。这些都能帮助每一位潜在的员工感觉到公司对他们的候选人很感兴趣，并且对他们很重视。
类似地，科技公司马欣德拉(Mahindra)拥有一个支持人工智能的人才市场，而这一人工智能被教导要利用公司的机遇来推动休眠人才。这些评委将根据候选人的独特优势和职业兴趣定制。这些机器不仅保证了活跃的候选人得到满足，而且也保证了潜在的前景。
2. 学习与发展:随需应变，充满活力
科技极大地改变了员工的学习和技能提升过程。在线学习平台Udemy和Cousera正在使用市场学习模式。通过使学习成为“随需应变的”，这有助于在组织中开发一个动态的学习环境。数字学习平台也在使用游戏化——使用电子徽章、社交排行榜等——来实现学习动力。这帮助员工体验到学习更多的是一个有机过程，而不是一个规定的过程。
在制造环节，演示学习和仿真占了上风。增强现实技术通过提供实时指令和加速在职培训，完美地符合这一目标。GE Healthcare最近有一个很棒的案例，他们在OTJ培训中使用了增强现实技术。他们让一批新实习生进行装配操作，在第一次试验中，他们完成装配的速度比标准装配时间快46%。他们通过使用智能眼镜来实现这一目标，智能眼镜向装配体叠加了增强指令，甚至包括步骤的可视化。
3.人力资源服务台:人工智能
“我怎么请假呢?”“报销旅行费用的程序是什么?”这些都是迭代的关键问题，需要立即纠正。对这些问题没有得到正确或及时的回答会极大地影响员工的体验。人力资源机器人正被广泛应用于组织中，不仅用于处理这些帮助台查询，还用于参与和理解员工的福祉。例如，Genpact使用人工智能使聊天机器人帮助他们的人力资源自助服务和员工参与。他们还使用分析和机器学习来解释通信模式，以预测性能和防止磨损。
4. 工作工具:增加劳动力
奥莱利传媒(O' reilly Media)在2015年年中收集的一系列谈话中创造了“扩增性工作者”(Augmented Worker)这个词，目前这个词的意义越来越大。这个术语阐明了如何使用技术及其副产品来扩充和启用员工。一个典型的例子是，波音公司使用可穿戴技术来简化其电气布线过程。他们的技术人员现在使用语音搜索和叠加原理图，一步一步地完成了整个过程，而不是浏览电话簿上满是图表和示意图。类似地，埃森哲仅拥有30多个组织范围内的软件，可以帮助实现数字化、协作和提高生产率。
甚至管理角色也随着技术的出现而发展。哈什文德拉•苏恩(Harshvendra Soin)是科技公司马欣德拉的首席人力资源官。Alexa和他们的内部聊天机器人绰号“UVO”，提供分析和信息，并响应语音命令。
5. 员工敬业度:推动文化的科技
谷歌前高级副总裁拉兹洛•博克(Lazlo Bock)是Humu的创始人之一，该公司的唯一目标就是“让工作变得更好”。Humu通过确定和推动幸福感、生产力和记忆力的主要驱动因素，利用数据和算法帮助驱动行为变化。
Xoxoday平台是一个鲜明的例子，说明了技术如何使雇主能够直观地设计员工的敬业度，以及员工如何独特地选择如何进行回报。该平台使用了受社交媒体启发的技术元素，如提要、群组、聊天等，电子商务启发了广泛的全球目录，这使得奖励真正令人向往。
据报道，Tech Mahindra公司使用的面部识别技术不仅可以避免刷脸，还可以帮助捕捉和测量他们的快乐指数，并将参与度指数发送给领导者和经理。
这些创新表明了公司现在对员工敬业度的重视。这些软件为员工和公司提供了一个透明、协作和参与的工作环境。
德勤(Deloitte)的一项研究预测，2019年人力资源领域将出现什么情况，而人力资源的每一项职能都将技术作为重要组成部分。该研究探讨了人力资源部门将如何利用技术来重新配置人才的工作方式，进行组织网络分析，以获得宏观劳动力方面的洞见，并超越招聘来培养人才和激励员工。技术已经在人力资源和所有员工的接触点变得无处不在。
这些更高效的流程、更灵敏的环境和更敏感的交互，最大的好处就是让员工体验到更健康、更有目的的旅程。反过来，这应该旨在创造更好的工作场所、更好的社区和真正更好的生计。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Ways Technology is Transforming the Employee Experience
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