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    LinkedIn成为一个严肃的开放式学习体验平台,非常值得关注! LinkedIn已经成为企业学习市场的一个重要组成部分。上次我看了下公司有超过1700万用户,14,000个企业客户,超过3,000个课程,并以高两位数的速度增长。而这一切只用了两年左右。 LinkedIn正在成为一种主导学习解决方案,具有一些非常有趣的竞争优势。 而该公司刚刚发起了挑战; 它现在宣布它已经完全向外部内容合作伙伴开放了它的学习平台。这是该公司正式宣布LinkedIn Learning不仅仅是一系列令人惊叹的内容,它还是一个企业学习平台。该公司希望成为所有组织学习内容的单一地点。 让我简要总结一下。就在几个月前,LinkedIn推出了Learning Pro,这是一套让公司发布自己的内容并创建自定义学习路径的功能。上个月,该公司宣布了Skills Insights,这是一套工具,可以让您检查公司的技能,并根据已知的技能差距推广课程。 现在,公司正在向前发展。LinkedIn现在通过其机器学习算法向任何用户提供基于技能的学习建议。它正在打开平台,因此购买了多个内容源的客户可以为其员工提供一个位置来发现和访问其组织的所有学习内容。 LinkedIn不会出售此内容,因为这些是集成合作伙伴关系,而不是许可合作伙伴关系。这使得LinkedIn可以将其洞察力应用于企业目前已经使用的各种内容。 这包括与市场上一些重要的学习内容提供商的合作伙伴关系。 Harvard ManageMentor:由哈佛商学院教师和商业领袖的最新思想和经过验证的实践推动的领导力发展内容。 getAbstract: 18,000多本书摘要和TED演讲。 Bigthiank大想: 500个简短,可操作的视频课程,以保持领先于业务变化并激发员工的敏捷性。 Treehouse:一所在线学校,教授超过850,000名成年人如何成为软件工程师和产品设计师。 CreativeLive For Business:专家主导的创意,创新,设计思维,情商,创业等课程。 所有这些意味着LinkedIn现在处于学习体验平台业务中,并且在某种程度上也是LMS业务。当然,该平台不一定是许多行业应用程序的合规性管理程序。但对于其他所有人来说,它现在是一个企业级学习平台,可以在几乎每个领域提供培训。 在最新版本中,LinkedIn还在LinkedIn学习课程中添加了协作和问答功能,让学习者可以相互交流并与作者或出版商互动,从而使其成为一个协作学习平台。 这些都是重大举措。正如我在文章“LinkedIn宣布...很多!”中描述的那样,该公司现在是一个严肃的端到端人才解决方案提供商。在L&D领域,该平台可以补充甚至取代许多现有系统。鉴于内容市场现在如此重要和如此重要,LinkedIn现在意识到,为了真正推动价值,公司必须拥抱最佳内容专家。 市场上有许多学习平台,大多数都有类似的内容关系。但LinkedIn有一条腿:大量的数据。 当您的员工使用LinkedIn学习时,平台会了解您的典型LMS无法理解的内容。它有自己的工作经历,他们的联系和社会形象以及推断的技能。这意味着他们在LinkedIn中看到的建议和学习路径将非常有针对性,有用并且与他们的工作和未来的职业道路直接相关。大多数LMS几乎都没有这样做,所以仅此一点就是一个值得一看的理由。 现在是学习专业人士以不同方式思考LinkedIn的时候了。是的,该公司是最大的专业网络。是的,这是一个寻找工作和人员的绝佳平台。但现在它是一个认真的学习解决方案,并且具有一些非常有趣的竞争优势。 作者:Josh Bersin是Deloitte的Bersin创始人,也是企业人力资源,培训,人才管理,招聘,领导力和工作场所技术等各个方面的行业分析师和研究员。 以上由HRTech AI翻译,仅供参考学习
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    2018年11月10日
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    AR和VR将如何改变招聘流程 文/ Chiradeep BasuMallick   增强和虚拟现实正在接管人类接口的每一个流。这就是为什么AR和VR都将改变组织内部招聘职能的原因。 在过去十年中,世界已经采用了大量新技术。其中各个行业越来越多地使用增强现实(AR)和虚拟现实(VR)。在许多方面,AR和VR正在改变我们个人和职业生活的结构,改变消费者需求和商业策略。   AR和VR在人员配备和招聘方面是否可以发挥作用?答案是肯定的。 1.简化招聘 考虑到当代工作环境的复杂性和竞争性,招聘人员需要新的工具来为他们提供优势。AR和VR等尖端技术可以带来真正的变化——简化系统,建立参与度,选择更智能,更简单,更快捷。 比如可以在设计的AR干预中为候选人分配类似工作的任务,并且招募者可以评估其绩效。 2.培训和学习 AR和VR可以创建一个沉浸式虚拟景观,申请人可以体验真实场景和许多挑战。因此,招聘人员也可以通过模拟进行更好的培训,从而帮助提高员工的工作效率,节省宝贵的时间。考虑流行的培训解决方案,使用这些技术,雇主可以获得模拟,评估和改进候选人技能集所需的精确运动跟踪数据。 3.创建游戏化应用程序系统 在公司不顾一切地超越对方的时候,一个生动,充满活力,有趣的游戏化的招聘途径将彻底扼杀杂乱,吸引最优秀的人才,渴望新的体验。游戏化是让雇主——候选人互动更有趣和有意义的机会。 游戏化招聘将帮助您摆脱旧的申请流程,并将平衡转向更智能,更具互动性的方法,以及过去的细节,如工作经验,背景验证和其他筛选要点。招聘人员不仅能够通过真实游戏更好地评估人才,而且候选人也会被吸引到成为这样一家创新公司的一部分。 4.虚拟旅游 除了公司文化,实际的螺母和螺栓,工具,工作流程和突破区域对员工的生产力利润率产生了很大的影响。使用AR和VR公司而不是传统的办公空间演练,可以创建一个类似于生活的模拟典型的工作日。虚拟旅游将允许候选人下定决心,招聘人员选择最适合每个征求的职位。 5.能力评估 从高安全性角色到实际危险领域,如今公司正在使用AR和VR来测试申请人承受压力、困难情况和其他复杂性可能的能力。虚拟能力评估有助于筛选那些不适应压力情况的人,即使是那些具有天生的管理僵局能力的人,也能得到培养和培养。   那么,这些是AR和VR如何影响招聘的最常见原因和用例。请记住,只有变化永恒不变,任何革命力量都将席卷任何企业的每个细分市场。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:How AR and VR are Changing the Recruitment Process
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    2018年10月07日
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    HR必读:2020年人力资源六大发展趋势 文/Mariya Tsarova 译/杨喆 如今有许多公司都在使用技术来管理福利、薪资和招聘,人工智能和机器学习已经取代了客服、旅游和行政相关职位,人力资源是否也会面临被取代的窘境? 自动化一直被运用于改善业务流程,从而使高管能有更多时间来关注战略和营销。如今人力资源部门也成为其改善的一部分,在未来三年中,情况将会大不相同。 2020年人力资源发展趋势: 1. 人力资源运营以外包为主 虽然人力资源部门不会消失,但必然会有所缩减。 多数企业已将许多日常业务(如工资、福利等)外包给咨询公司,这些咨询公司一般都能提供一站式服务,从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。 到2020年,大型人力资源部门不再存在,将会出现集中式的团队(centralized-team),他们不仅与高管人员在战略上进行合作,也管理与外包机构的合作。 2. 远程办公成为常态 越来越多的公司提供更为灵活的工作安排,并将其作为福利计划的一部分,以吸引最优秀的人才。实际上,千禧一代的员工,现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。 除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位外,已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水,来换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了数千美元的昂贵办公空间,并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。 2020年的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工,也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。 3. 招聘将成为一项全球性的竞技运动 由于能够远程办公,招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者,人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。 未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性,HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才,还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。 到2020年,人力资源部门将拥有更匹配的基础设施,辅助他们招募到最优秀的人才,也让来自世界各地的员工团结一致的工作。 4. 朝九晚五已经成为过去 公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工,而是以项目为基础,以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量的转变会产生一定的‘副作用’,比如公司将提供无限的假期和病假时间,当工作时间不再作为标准,员工可以根据项目和截止日期自由安排自己的工作时间,这会在一定程度上提高生产力。 5.人力资源成为培训(和再培训)的中心 随着科技的飞速发展,员工很容易在技能上落后。 到2020年,雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选,就会想尽一切办法留住员工,培训就是吸引其留下的关键因素之一。 人力资源的主要职责之一,就是与其他部门合作掌握最新的技术,促进员工和自身不断学习,这对公司和员工都是双赢的。 6.对小众人力资源专家的需求将会增加 即使自动化和外包会影响到人力资源,它仍然被称为‘人力’资源。当员工的薪水有问题,或者需要调解人来解决冲突,或者仅仅只是想倾诉时,他们更想有个人能面对面的进行交流。 随着广义人力资源职位的取消,对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加,在医疗和政府等受到高度监管的行业中,尤其如此。 结论 制定“未来式”人力资源计划的关键就是关注当前的趋势,2020年离我们并不遥远,许多这样的预测已经在世界各地的人力资源部门中付诸实施。 科技日新月异,但每一项技术进步都是为了造福人类而设计的,不管一家公司多么“精通技术”,它的成功仍然取决于它所雇佣的员工。   来源:The HR department of the future
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    2018年09月17日
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    机器可能会带来新工作 - 他们也可以帮助我们培训新工作 这是一个有趣的观点,简单了解下,以下是AI翻译完成,仅为快速传递资讯和观点。不喜勿入。 ———————————————— 今天存在的近一半的工作岗位可能在未来几年内实现自动化。 即使是机器人无法掌握的角色的工作人员也可能会看到他们的工作随着智能技术牢固地融入工作场所而改变。 没有人能够准确预测智能机器将如何改变人类的工作世界 - 或者人们的工作将如何随着自动化同行的引入而发展。 许多问题仍然存在,但有一点是明确的:工作的未来将是不同的 - 工作人员需要学习不同的技能,以拥抱与技术共享的未来。 与此同时,世界各地的组织迫切需要设计重新培训工人的系统,并使他们与新的职业相匹配。 挑战是一个艰难而紧迫的挑战,它涉及解析大量数据并整合一组复杂的变量。 实际上,这正是AI为解决而构建的人类问题。 [来源图片:roberuto / iStock] 部署AI来解决自动化产生的问题似乎违反直觉。 但我们面临的挑战规模要求采用非常规方法。还没有人知道自动化带来的生产力增益是否能创造出比破坏更多的就业机会 - 这在以前的技术转变中已经发生过。但随着时间的推移,随需应变的技能将发生变化。 最重要的是,Pew Research最近发现,72%的美国人担心机器在工作场所接管人工任务。就业市场数据提供商Burning Glass已经发现,需要数字技能和行业专业知识的“混合”工作(如营销分析师)的帖子数量有所增加。 分析指出,很少有大学课程将这两种技能集合作为一揽子计划,这使得许多年轻人无法理解这些角色。 他们的研究结果还表明,只有少数行业认证课程真正改善了就业前景。 即将到来的自动化浪潮通常被描绘成一场零和游戏。随着机器人的崛起,人类工人被挤出去了。但现实更加微妙。 [来源图片:roberuto / iStock] 首先,技术采用与人类工作之间的反向关系不如许多人想象的那么强大。自动柜员机是银行员工推出时的特定工作杀手。然而,波士顿大学经济学家詹姆斯·贝森的研究发现,自动柜员机进入主流后,银行出纳员的数量实际上有所增加。原因是:它降低了经营分支机构的成本,因此银行开设了更多,并雇佣了更多的员工。 退一步,将机器人和人工智能系统部署到工作场所会改变就业市场所需的技能。 自动化很少能完全消除职业。通常它会占用工作的常规部分,让人们花更多的时间在创意或以关系为中心的元素上。例如,银行出纳员现在处理更少的现金提取或存款,而是需要软技能来建立客户忠诚度并帮助他们满足更广泛的财务需求。 自动化有许多积极的影响。如今,由AI驱动的自动化平台可以通过检测医学图像上的微小癌症迹象来挽救生命。在未来,它们可以帮助我们更好地了解气候变化或防范网络犯罪。人工智能和机器人也可以承担许多重复性任务,可能使工作成为人类更有益的经历。但是,除非找到有效的方法来减轻其破坏性影响并教育人们了解其变革价值,否则这些解决方案将失去公众支持。 自动化对工作的影响因行业而异,可能也会因公司而异。这就是为什么在自动化面前对职业转型的统一回应可能会变得很短。我相信最好的结果将来自为每个人进行再培训提供个性化策略,以帮助人类未来的职业生涯。 实际上,世界各地的大量工人都需要接受再培训。为自动化未来做好准备的努力将超越行业和地区,不​​仅要应对自动化,还要应对全球经济的数字化。通过帮助工作人员逐案过渡,提供自动化解决方案和混合平台的公司可以发挥主导作用,帮助人们保持对未来工作场所的相关性和关键性。 Joe Greenwood是位于多伦多的创新中心MaRS Discovery District的数据主管。
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    2018年08月18日
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    Workday观点:如何解决企业未来的人才? Taking the Next Steps for Tomorrow's Talent 作者:Leighanne Levensaler,workday高级副总裁,企业战略,工作日兼董事总经理兼Workday Ventures联席主管 文章导读: 我和一群商业和教育领袖,参加了在纽约举行的彭博下一个论坛(Bloomberg Next forum)。这次论坛的主题是:在如此大的变革中,我们如何才能更好地培养和支持我们的员工队伍。 它涵盖了一系列挑战:从如何让毕业生更好地为工作做好准备,到如何在人工智能和自动化时代让在职员工重新掌握技能,再到企业和教育工作者如何更好地合作。 在Workday与彭博资讯(Bloomberg Next)密切合作的原因是积极参与寻找解决这些复杂问题的方法。 我们在纽约进行了富有洞察力和启发性的讨论,以下是一些想法: 首先解决当地的问题 我们的世界面临着与劳动力发展有关的重大挑战。最好从当地开始。 例如, 是否有社区大学或贸易学校提供课程,让工人为预期的技能转变做好准备? 您的组织是否可以扩大与当地高等教育学校的沟通,让学生更好地掌握他们所需要的技能? 随着不断的创新,所需技能也不断变化。在Workday,与社区内的大学合作,让技术专家担任客座讲师,帮助学生为现实世界做准备。  寻找外部人才的新来源  企业说他们找不到需要的人才。但问题是否源于只招具有特定高等教育学位或工作经验的候选人?公司需要考虑他们是否过度要求实行纯种招聘。 在Workday,我们已经取得了巨大的成功,这些人才并没有遵循从高中到大学再到职业生涯的传统道路,但事实证明,它们都是出色的同事。多元化和包容性的员工队伍会让工作场所更快乐,并带来更大的商业成果。 从内部来源 一些最优秀的人才不一定能充分发挥他们的潜能或提供充分发展潜能的机会。这就是为什么真正了解自己的才能至关重要。 具体做法:通过定期使用技术来盘点你的员工和他们的技能,并建立一种流动和机会的文化。 拥抱创新的速度 创新对我们所有人来说都是一件好事,但它给劳动力发展带来了挑战。随着不断的创新,所需技能也要不断变化。 问题是,没有很多的公司愿意在重新培训技能中投入更多资金。在Workday和Bloomberg Next的调查中,半数受访企业预计,在应对新兴技术对劳动力影响的计划时,都面临预算紧张。 只有30%的企业和39%的教育工作者表示,他们正在合作帮助员工重新技能和重新培训。 我们可以在如何共同应对创新的影响方面更具创新性。另一个想法是:如何与教育机构的研究人员合作,帮助定义未来在不同行业中的角色? 我们都需要持续学习。学习如何去了解比去了解更好。 英文原文: By Leighanne Levensaler, Senior Vice President, Corporate Strategy, Workday & Managing Director and Co-Head, Workday Ventures I recently joined a group of business and education leaders for a Bloomberg Next forum in New York that focused on how we can work together to best nurture and support our workforces in the midst of so much change. Aptly named Tomorrow’s Talent, the forum covered a number of timely challenges, ranging from how we can better prepare graduates for the workplace, to how we can reskill current workers in the age of artificial intelligence and automation, to how businesses and educators can better collaborate. Knowing that people are the heart of every enterprise, we at Workday are passionate about being an active participant in finding the solutions to these complex issues. That’s why we partnered closely with Bloomberg Next on the event, including a study that surveyed business and education leaders’ views on these topics and more. Not surprisingly, the findings confirm there’s a lot more work to do. So where do we start? I shared some ideas in a blog prior to the forum. Following our insightful and inspiring discussions in New York, here are some additional ideas. Solve Locally First Our world faces significant challenges related to workforce development. We’d all like a systematic macro answer. The reality is that these problems are far too broad and complex to be addressed with a single universal solution. It’s best to start working locally to learn and gain momentum. For example, are there community colleges or trade schools that offer classes that could prepare workers for an anticipated shift in skill sets? Are there local higher education feeder schools that your organization could broaden the dialogue with on how to better prepare students with both the hard and soft skills they need? With constant innovation comes the constant change of needed skills. At Workday, we’ve partnered with universities in our communities to have our technologists serve as guest lecturers and help students prepare for the real world. I would encourage all organizations to explore these types of opportunities, because as one participant said, “If you’re sitting still, you’re falling behind.” Seek Out New Sources of External Talent Businesses say they can’t find the talent they need. But could the problem stem from always returning to the same pond to fish—a pond that only has candidates with specific types of higher education degrees or job experiences? Companies need to consider whether they are practicing pedigree hiring by over-credentialing job requirements. A willingness to learn “how” is a stronger attribute than a willingness to learn “what,” especially in today’s rapidly changing world. What’s more, pedigree hiring works against an organization’s efforts to create a more diverse and inclusive workforce. At Workday, we’ve had great success partnering with organizations such as Year Up and Opportunity@Work to gain talent that didn’t follow the traditional path from high school to college to career, yet have proved to be incredible colleagues. We know that a diverse and inclusive workforce makes for a happier workplace and results in greater business outcomes. Source from Within Some of our best talent is often right under our noses, but not necessarily in positions that can utilize their full potential or provide the opportunity to grow. That’s why it’s critical to truly know your talent. How do you do that? By regularly using technology to take inventory of your people and their skills across the organization, democratizing learning experiences so that everyone has access to them, and building a culture of mobility and opportunity. This requires being radically transparent in communicating opportunities for career growth. Embrace the Velocity of Innovation Our dear friend, innovation. There’s no stopping it and we don’t want to. Innovation is a great thing for all of us, but it creates challenges in workforce development. With constant innovation comes the constant change of needed skills. The problem is, not enough companies are willing to put more skin in the game when it comes to reskilling. In the Workday and Bloomberg Next survey, half of the corporate respondents anticipate facing budget constraints when deploying a plan to address the impact of emerging technologies on the workforce. So let me ask this: If a company is willing to put time, money, and resources behind responding to innovations that impact its competitive landscape or business model, why wouldn’t it also invest in innovations that impact its workforce? Only 30 percent of corporations and 39 percent of educators say they are collaborating to help reskill and retrain employees. Partnerships with other organizations can help ease the burden. Jon Kaplan, vice president of training and development at Discover Financial Services, discussed how their company is using Guild Education to manage a number of aspects of its recently announced Discover College Commitment program, which provides a full tuition ride for all employees seeking to pursue a university degree online from one of three selected universities. The program got a lot of interest from the forum audience because it’s truly unique. Consider that only 30 percent of corporations and 39 percent of educators say they are collaborating to help reskill and retrain employees, according to the survey. I’m sure we can be more innovative about how we work together to address the impact of innovation. Another idea: What about partnering with researchers at educational institutions to help define the roles of the future within various industries? I’ll end this post with one final thought: We all need to be in the business of continuous learning. Dr. Seuss is a favorite in our household with his endless wisdom and clever turns of phrase. And, as the good doctor says, “It’s better to learn how to know than to know.
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    2018年08月09日
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    培训公司尚德机构已正式向美国证券交易所提交申请IPO,拟募资3亿美金 2月24日,在线职业教育公司尚德机构已正式向美国证券交易所(SEC)提交上市申请,(https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1723935/000119312518056029/d494072df1.htm#rom494072_%E5%B0%9A%E5%BE%B7%E6%9C%BA%E6%9E%841)有望成为第一家在美上市的成人线上教育机构。根据申请书内容,尚德拟募集3亿美元资金,用于课程及教育内容开发、信息技术系统研发、品牌营销、投资和收购等方面。期间,高盛、摩根大通、瑞士信贷将担任财务顾问。 自转型后的这近四年时间里,尚德经历了快速的发展。公司已经在北上广深等城市成立超百所分校,累计培训近百万学生。 回看尚德这几年的成绩,表现不俗。不过,在风光无限的营收和利润背后,则是公司连年的亏损和仍不明确的盈利时间。 上千亿市场待挖掘,不过公司招生不稳盈利无期 幼儿教育和K12教育面向的是一些心智未成熟的青少年,而成年人的教育更具“目的性”和持久性,而这正是尚德创始人欧蓬押注成年人教育培训的逻辑所在。 而且,成人教育培训市场空间也足够大。据调研机构艾瑞的数据,中国在线高等教育及职业教育市场规模,预计将从2017年的336亿元增长至2022年的1301亿元,复合增长率为31.1%。同时,中国在线STE培训市场规模将从近45亿元增长值2022年的447亿元,复合增长率高达58.3%。 纵观这尚德这几年的财务数据,公司2015年的亏损最多,2016年有所收窄,但2017年又有所上升。究其背后,公司亏损的主要原因是运营开支较大,尤其是销售以及营销费用。 不过为了占有市场份额、扩大销售团队,公司打算进一步加大投入。同时,公司还提醒各位投资人,公司近来都可能无法保证盈利。 而且尚德的收入几乎全部来自学费,因此新生数量的多寡就成了公司收入的“晴雨表”。此外,公司还可能面临牌照、政策等不确定因素所带来的潜在风险。 收入完全依赖学费,超八成来自学历培训 成立于2003年的尚德,早年间还是一家提供面授课程的传统教育机构,主要提供面向成人的证书和学历培训。2014年6月开始,公司尝试在线教育转型,甚至开启了还未兴盛的直播课程。 押注线上教育后,公司也经历了快速的成长。根据财务数据,公司2015年、2016年及2017年上半年的净收入分别为1.59亿元、4.19亿元及3.62亿元。同期,公司的毛利润为9729.7万元、3.48亿元及3.15亿元。 从公司的收入结构来看,主要由证书培训、学历培训及其他收入构成。2017年上半年,公司来自学历培训和证书培训的收入分别占总收入的比重为80.66%和18.78%。其中,学历培训的收入又主要来自STE培训。 总体来看,学历培训的收入在持续扩大,而证书培训的收入则有所下降。 在此前的一次发布会上,欧蓬曾表示公司过去三年主要在创造行业壁垒。目前,建立行业壁垒的第一阶段转型已经完成,下一阶段则是重构学习价值。 虽然招股书称“尚德如今已经成长为中国最大的在线高等教育及职业教育培训服务提供商”,但收入严重依赖学生学费、运营支出持续增长、连年巨额亏损等,仍是这家即将上市的教育机构面临的挑战。 36kr原创文章,作者:高小倩。转载或内容合作请点击转载说明,违规转载法律必究。
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    2018年02月24日
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    材料领域B2B应该怎么切入?「模切网」用培训+招聘先积累行业资源 模切行业对于大众来说比较陌生,但其实和消费者使用的物品联系很近。模切包括手机、电脑等设备中的防尘散热胶、屏蔽导电胶带、接受信号等功能的粘合剂、工业胶带、导电膜等。 和众多传统材料行业一样,模切领域的信息交互模式也依旧比较传统,一般通过的都是各级代理商和下游的工厂联系,进行材料信息和产品的交易。2007年互联网兴起时,模切网创始人便建立了其门户网站模切网。2012年模切网开始了系统的运营,主要内容是模切行业知识分享、论坛和上下游交易信息。 模切网联合创始人彭汨告诉36氪,模切行业市场容量大概是5000-6000亿元左右,最上游原材料生产商数量不多,有500-800家左右,且70%左右的的材料需要从国外进口。而下游模切制造企业有30000家左右,需要通过各级代理商采购原料,中间经过层级较多,成本较高,信息不对称情况比较严重。 市场巨大而分散,且模切应用领域(3C类产业)属于朝阳行业,整个市场其实具备整合价值。 模切网在门户网站初具规模后,准备向交易切入,希望先通过培训和招聘服务向下游工厂输出工程师,再作为一级代理商向这些工厂直接销售材料。由于有这些工程师的具体联系方式和资料,模切网理论上可以跳过下级的代理商,直接面向工厂端做销售。 彭汨告诉记者,下游中小企业中对于工程师的需求量很大,虽然工程师流动性不大,但是对于技术能力、更新学习的要求较高,因此模切网自己出版了原创书籍《模切红宝书》(两部),并在行业中反响较好。2014年模切网开设了工程师培训学院,用理论+实践的模式累积培训了1500名左右行业工程师。并通过门户网站的招聘模块帮助工程师入职到了下游的各个制造工厂当中。 彭汨告诉记者,模切网目前通过其培训、招聘和撮合业务,已经沉淀了15万个左右行业人员的资料信息,并且知晓这些人员的去向,也就是说模切网具备直接联系下游企业中内部人员的能力,对于接下来代理销售来说,这是模切网的主要核心竞争力。彭汨表示,模切网去年为一家国产材料厂做代销服务,完成了4000万元的销量,验证了其资源竞争力。 但获得大型国外材料厂的门槛较高,一般起始资金至少需要700-800万元,模切网虽然现在处于盈利状态,但是资金流不足以支撑代理费用。因此模切网正在寻求1000万元左右的第一次外部融资,愿意出让12%左右的股权,主要用于国外材料厂的代理,预计会先代理3M的工业胶带。 目前模切网有近4万家商户用户,15万左右个人用户,每天有大概300条左右的交易信息。发行两本技术书籍累积销量15000册左右。平均网站上每天有40个企业在发布招聘需求。公众号目前有4万关注量,日活在1万左右。 材料领域的门户网站较大的有深圳的新材料在线,其网站流量起来之后,孵化了旗下的B2B撮合平台寻材问料。 团队方面,模切网创始人唐帅曾负责创维集团旗下酷开网站架构及酷开网络电视接口开发。彭汨曾经在招聘网站51JOB、以及纸媒做过PM,并有模切行业的产品从业经验。 目前模切网团队有7人,主要负责网站开发、运营及客服。 来源:36氪,作者:张耘溪。
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    2017年12月01日
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    针对企业实际业务情况个性化定制培训内容,美国企业教育初创公司Lessonly获800万美元B轮融资 据外媒消息,总部位于美国印第安纳波利斯的企业教育软件开发公司Lessonly宣布获得了一笔800万美元的B轮融资,领投方为OpenView,参投方包括印第安纳波利斯本地风投High Alpha Capital和教育行业风投Rethink Education。截至目前,该公司的融资总金额达到了1410万美元。   记者还了解到,Lessonly公司的软件产品可以让企业给他们的销售团队和客户服务团队制定个性化培训课程,因为他们往往需要及时了解面向公众客户的信息,比如可用商品/产品的数量和类型,以及商品定价和退货政策等。Lessonly公司的教育课程都是针对企业实际情况来制作培训内容,而不是教条式的填鸭学习,因此非常受员工欢迎,因为他们通过学习能够对公司有更深入的了解。此外,Lessonly的软件设计非常易于上手,允许团队内部任何人上传文本、照片和视频,同时也能根据自己的工作时间安排按照每周一次、每月一次、或是每两个月一次的进度安排学习,还能让上级领导审核学习进度。目前,该公司的平均服务费用是每客户1.5万美元,其客户包括BirchBox,Kabbage,FiscalNote,Stripe和Tunmbtack等。   本文作者:Joker 来源:鸵鸟创投媒体(微信:wechuangye)
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    2017年11月16日
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    为大学生提供企业实战案例的E-Learning培训,就业培训教育服务创企Schoolguru获200万美元B轮融资 据外媒消息,线上教育初创公司Schoolguru宣布获得了一笔200万美元的B轮融资,投资方为知名猎头公司TeamLease Services。截至目前,该公司的融资总金额已经超过了500万美元。 记者还了解到,目前学校和企业之间最大的问题,就是学生学习的知识和实际工作存在较大脱节,而Schoolguru公司最大的优势就在于将技术驱动的职业教育平台和在职学习有效结合在一起,能为在校大学生提供基于企业实战案例的E-Learning学习服务,帮助大学生更容易找到工作。目前,该公司已经和多家高效建立了合作关系,帮助他们提供优质的线上和虚拟课程。Schoolguru平台上拥有45个本科专业和30个硕士课程知识库,总计有超过50万分钟的视频教育内容。而本次获得猎头公司TeamLease的投资,也让Schoolguru能为旗下学生用户提供更多就业机会,对扩大用户群规模有一定帮助。   本文作者:Farmer 来源:鸵鸟创投媒体(微信:wechuangye)
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    2017年11月13日
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    希望做汽后B2B综合服务平台,「邦邦车」以汽修招聘为切入口,为维修企业提供配件、培训等服务 全国有4S店2.8万家,大型连锁店2万家,大型综合维修厂1.5万家,钣喷中心3万余个,整体来说,2018年后市场规模将达到5千亿,全国汽修企业服务市场需求旺盛。而对于这些市场而言,招聘专业技师是个痛点。首先,技师人才招聘获客门槛较高,另外,招聘平台技师活跃留存较低。对此,一个针对汽修企业的招聘平台也成了一个可以切入的点。 我近期接触的“邦邦车”是一个汽后B2B综合服务平台,通过汽修招聘为切入口,为维企提供涵盖人员、配件精品、产品设备、技术交流及培训在内的服务服务。 在汽修商户上,邦邦车覆盖了4S店、大型连锁店、大型综合维修厂、钣喷中心、传统修理厂、夫妻店等,在产品供应链上,邦邦车产品覆盖了轻配件、美容用品、涂料产品、汽保设备等。 在盈利模式上,邦邦车通过产品销售分成和渠道分成获取持续现金流,保证流水,同时通过招聘变现和培训服务来做渠道商扩充,拉高流水。而未来在产业链延伸上,邦邦车将做大数据变现和汽修金融,来实现流水的复合增长。 在运营方式上,邦邦车将以地推模式聚集技师和维修企业,再利用线上内容绑定用户,后续邦邦车将利用供应链资源,来促进网上商城的订单成交量,并进行品牌和OEM配件的周边模式变现。 目前产品已在深圳地区上线,已有千名专业维修技师注册,三百家维企注册,月流水30万。用户日注册量30人,总注册量1100人,汽修产品数量有800个。在B端合作商方面, 邦邦车有汽修产品供应商60家,合作B端数量在300家左右。 对于今年的计划,目前邦邦车已经建立了线上平台和App,并推向市场,另外其还将根据用户活跃数和点击量进行产品优化,以逐步提高关注度,杨锦华表示,邦邦车预计在2018年实现全面盈利,并拓展1500家B端合作及2万技师资源。 团队核心成员为汽后领域资深从业人员和精通互联网人员组成。创始人杨锦华有十多年汽车后市场行业经验,熟悉汽车4S店、维修厂、熟悉产品体系中的汽车美容、涂料、汽保工具等。 目前邦邦车正在寻求300万元天使轮融资,用于团队组建、品牌塑造和渠道拓展。   来源:36氪,作者:Nicholas。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com;违规转载法律必究。
    培训
    2017年09月04日
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