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    【观点】2023值得关注的三大合规性趋势,优先考虑员工福祉仍是重中之重   工作场所合规性在降低风险和保持行业最佳实践之间取得了战略平衡。与其冒着大胆的风险继续正在进行的工作,不如积极主动地减少、预防工作场所不合规行为。了解是否需要对2023年组织风险管理策略进行修改是至关重要的。以下是2023值得关注的三大合规性趋势: 1. 优先考虑员工的福祉,包括心理健康 除了已经存在的心理健康问题,如与工作相关的压力、焦虑和抑郁,员工倦怠是首要考虑因素,因为生活成本和大辞职放大了它。由于抑郁和焦虑,全球每年因生产力减少而损失近1万亿美元。 世界卫生组织 (WHO) 为公司制定了新的指导方针,供公司在 2023 年重点关注,其中包括: 识别影响心理健康的潜在工作场所风险,即骚扰和歧视 实施促进身体健康的助推策略,比如给予健身房会员资格 提高管理人员的技能并重新培训,以支持整个团队的心理健康,即提高情商、减轻污名化和解决歧视问题 提供远程医疗等资源,确保员工在需要时获得支持 探索如何为付出的努力创造平等的奖励,即薪酬、晋升和认可,以加强员工的欣赏 企业,尤其是领导者,在促进和塑造健康的工作与生活平衡方面发挥着不可或缺的作用。建立支持性的工作环境可以提高员工受到尊重和重视的感觉。 2. 创造员工至上的企业文化 平等与歧视已成为职场文化热点话题的焦点。2023年将发布许多就业更新,旨在支持现行的平等法和打击歧视。其中包括:延长育儿假;支持带薪休假;提供休假或相关的就业保护等。 此外,雇主必须考虑员工的行为问题,例如员工不当行为和违规行为,这些问题可能会严重损害商业声誉并导致监管罚款。企业应该重新审视现有的政策和程序,以确保它们与即将发生的任何法规变化保持一致,并预防可能出现的任何员工行为问题。 3. 对抗第三方风险。 尽管第三方已经带来了很高的合规风险,例如数据保护、竞争行为,但其他风险正在出现,雇主责任法规可能会在2023年发生变化。 雇主需要通过以下方式努力保护员工并预防第三方风险: 监控和管理第三方 在合同中加入保护条款,例如贿赂、网络安全和一般安全 定期开展构建安全工作场所的培训 探索其他潜在的第三方风险 及时了解所有地方法规。探索2023年所需的合规性资源 文章来源:https://blog.namely.com
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    2023年01月30日
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    【观点】值得关注的有效投资员工的 9 种方法! 您计划在不久的将来对员工进行投资的一种方式是什么?为了帮助您更好地投资于员工,从提高团队参与度到计划公司旅行,以下九种方法可以投资于您的员工。 1.提高团队参与度 投资团队的方式有很多种。对一些人来说,这是金钱上的;对于其他人来说,也许不一定。(例如,如果您知道您的员工优先考虑家庭时间,您可能希望避免下班后的披萨派对。无论情况或组织如何,理解都是投资团队的最佳方式)。了解我们的团队、他们如何工作以及激励他们的因素的能力是一项供不应求的技能,这会减少人员流动 2.支持跨职能改进计划 远程工作使跨职能集成变得更加困难,因为与其他业务领域的接触很少。为了扩展每个人的观点,让同事学习新技能,并看到他们工作范围之外的相互依赖关系,将资源分配给将多个团队组合在一起的计划是很好的。 3.计划公司旅行 在 2023年对员工进行投资的一个好方法是提供奖励旅行。随着团队达到他们的里程碑,员工希望在周末度假、迪士尼旅行甚至度假村住宿。随着旅行越来越开放,为了感谢团队在大流行期间的辛勤工作一个好方法是提供奖励旅行。 4.投资于员工的心理健康 过去两年是不断变化的时期,给人们的心理健康留下了沉重的印记。人们几乎在一夜之间不得不适应封锁、远程工作和在线学校的全新现实。他们在压力和焦虑中挣扎,这也影响了他们的工作与生活平衡。 这就是为什么在 2023年,我们要非常注意为员工提供所有必要的支持,以帮助他们保持心理健康。我们希望为新员工制定一个伙伴计划,举办时间和压力管理研讨会,监控员工满意度,并投资于专业的心理支持。这些行动将帮助企业创造一个心理安全环境,让每个员工都感到得到很好的照顾。 5.扩展技能提升计划 我们公司将从 2022 年开始全面改革和扩大技能提升计划。 首先,企业可以在迄今为止的产品组合中添加新的外语。还应鼓励员工自行提出一个建议。其次,提高预算上限,并通过简化资格认证流程使该计划更容易获得。该计划/研讨会不再需要直接与员工的日常职责挂钩。他们现在将有更多的回旋余地来提高与他们的角色相关的技能。 6.实施健康津贴 事实证明,锻炼可以帮助员工提高工作效率,因此这项福利的投资回报率很高。此津贴可用于健身会员、健身课程、瑜伽等。这将有助于我们的员工在即将到来的一年里在身体和精神上成为最好的自己。通过投资于员工的健康,企业获得了更高效的员工作为回报。这是双赢的。 7.提供宝贵的资源 向员工展示公司有多么珍惜他们作为个人和儿童福利的贡献者。企业是一个大家庭,帮助不太理想的环境中的孩子找到他们应得的舒适和爱。我们的员工应该得到同样的考虑和爱。应该努力为员工提供贡献个人能力,提高自我成就感所需的宝贵资源。 8.投资于培训和发展 培训和发展将成为 2023年员工投资计划的关键组成部分。过去的十二个月是关于建立基础、流程和引入新团队成员的。下一步将是提供各种职能的增长机会。 9.创造更多协作机会 通过创造更多的协作、学习和思考空间来投资员工。可以计划在公司内部建立一种学习、思考和创新的文化,在设计思维和学习上分配更多的预算。 还可以计划团队一起学习新的技能,以便能够满足未来五年不断变化的要求。此外,企业还可以计划举办更多的内部研讨会,使员工能够跨职能部门分享想法。如果团队具备正确的技能、正确的心态和正确的态度,他们可以在任何具有全部潜力的项目上工作。
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    2022年12月05日
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    【观点】促进安全工作环境和倡导心理健康的措施   办公室里的健康计划应该被设计为满足不同年龄组、性别、生命阶段的劳动力生活方式要求 以下是促进安全工作环境和倡导心理健康的活动。 工作场所应大力倡导打破对心理健康的污名化,努力促进心理健康。考虑到在过去几年中健康的定义已经发生了变化,办公室的健康计划应该被设计成能够不断发展并适用于于不同年龄组、性别、生命阶段的劳动力当前生活方式要求。 相信并采用全面的健康方法,挖掘身体健康、预防保健,当然还有心理健康等方面。专家建议,企业应该为员工推出 "心理健康指南",以帮助他们保持和提高心理健康。 在接受HT Lifestyle采访时,Mphasis的CHRO Srikanth Karra建议:"作为健康计划的一部分,要有专门针对心理健康的特别举措,包括免费的咨询课程、促进形成健康习惯的健康应用程序以及关于管理压力和焦虑的'无恐慌'手册。在人力资源方面,扩大医疗保险政策,以覆盖所有员工和家属的Covid治疗,并增加有关休假和医疗紧急情况的新政策。健康日历的设计应考虑到员工的不同要求和需要,并包含相关主题和活动项目。 他还建议:"通过奖励券、礼物等方式进行一些激励活动和挑战。在健身房会员资格、健身中心以及在线健身项目上提供特别折扣。深入关心员工和他们的亲人,持续投资于员工的预防性保健。公司应通过与各地知名实验室合作,鼓励所有员工定期进行血液和健康检查。与这些实验室的合作关系应该使预防保健套餐有独特的优惠和独家折扣。此外,还应提供心理健康调查、健康风险评估(HRA)、健康杂志等,帮助员工了解健康新闻和趋势。使员工能够对自己的健康做出明智的决定。此外,在健康应用程序上可以提供专家的瑜伽和正念视频以及指导冥想的音频剪辑,帮助员工放松,恢复活力,并保持一整天的精力充沛。这些视频应该是一键式的,员工可以在他们需要的时候访问它们"。 据Quess Corp的集团首席人事官Ruchi Ahluwalia称:“更好的健康和福利政策会形成更高的参与度;这反过来又会使员工更好的留任、促进更高的生产力、打造快乐的客户和最终快乐的家庭。她说:"一个令人不满意的工作场所会导致无数的问题,对人们的精神和身体都有影响。因此,要使用一个全面的方法来处理员工的健康和保健。在工作场所为员工树立先例的基准。为所有员工的利益创造一个安全的工作环境。即使在我们进入大流行后的阶段,也应继续为员工提供灵活的工作时间表,以优先考虑他们的工作和生活平衡。最重要的是,我们已经建立了合作关系,为所有员工提供全天候的情感健康意识、咨询和情感支持。引入健康假,使员工能够休息并促进无压力的生活。专注于所有员工的心理健康和健康的情绪状态"。 Scaler公司人事和文化主管Akshay Raje解释说:”对于任何努力创造安全工作环境的组织来说,必须遵循一种自下而上的方法,让员工的声音与经理和领导产生共鸣,这些声音需要成为组织中政策变化的驱动力。有了这样一种方法,即根据员工的反馈和意见做出决定,任何企业都可以真正培养一个安全和健康的工作环境。工作中的心理安全使员工能够茁壮成长。员工的幸福感与健康和生产力密切相关。一些统计数据证明,身体、心理和情绪健康的员工比不健康的员工更有可能在工作场所取得成绩"。 他还建议:"遵循开放政策,与员工讨论决定。创始人应每15天召开一次在线开放日会议,让人们了解业务方面的最新进展。这个论坛应该让人们有机会分享他们的挑战和不满,这有助于我们制定满足他们需求的举措。诸如每年14天的休假政策、灵活的工作时间、混合工作、延长年终休假等举措就是一些例子。开展项目,提高团队对创建和促进健康和无骚扰工作场所的认识。此外,认识到有必要通过在线咨询和情感支持平台为员工提供免费的治疗方案,关注精神健康,还可以考虑为员工提供冥想和瑜珈课程。 文章来源:https://thehrempire.com/news/promotional-measures-for-both-safe-working-environment-and-mental-health/
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    2022年11月09日
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    【观点】2023年的十大职场发展趋势预测 在过去的十年里,我发布了我对十大职场趋势的预测,这些趋势将影响我们未来一年的工作和生活方式。其目的是帮助企业为未来做好准备,让职场人士具备推动企业发展所需的洞察力。这些趋势是基于与首席执行官、人力资源领导人和其他职场专业人士的数十次对话。它们也是根据我的公司Workplace Intelligence今年与全球各地的公司合作,对超过15,000名员工、6,000名高管和5,000名人力资源领导进行的调查而得出的。最后,我还参考了从数百个不同来源合成的二级研究,包括咨询公司、智囊团、非营利组织、大学、政府和贸易协会。 那么,2023年的工作世界会是什么样子?尽管对COVID-19的担忧已经减少,但领导人在应对劳动力短缺、持续的通货膨胀和缓慢的经济增长时将面临新的挑战。对于2023年,高盛已经将其对美国GDP年增长率的预测从之前估计的1.5%下调至1.1%。此前,该集团最近提高了对美联储加息的预测。经济学家们说:"这种更高的利率路径加上最近的金融条件收紧,意味着明年的增长和就业前景会有所恶化。” 全球的情况也没有好到哪里去,俄罗斯对乌克兰的入侵和大流行的残余影响在暗淡的前景中发挥了作用。国际货币基金组织预测,2023年全球经济增长将放缓至2.7%,这是自2001年以来除全球金融危机和大流行急性期外最弱的一次。而且,尽管全球通胀率预计将从2022年的8.8%下降到2023年的6.5%,但在许多经济体中,这一数字仍高于几十年来的水平。"最糟糕的情况还没有到来,对许多人来说,2023年将感觉像一场经济衰退。"IMF在报告中写道。 衰退的可能性越来越大,这意味着尽管在过去几个月里招聘势头强劲,失业率处于历史低位,但明年的劳动力市场可能会恶化。事实上,美联储官员预计2023年的失业率将从2022年10月的3.7%跃升至4.4%。根据会议委员会的劳动力市场预测,除了失业率上升,2023年上半年可能会有大约90万个工作岗位流失。委员会还预测,整体劳动力参与率将下降。 但是,明年工作领域的事情不会都是厄运和阴霾。对于大多数公司来说,为了抵御未来的风暴,有一个迫切的要求,那就是留住他们的顶尖人才。这意味着他们将继续改善他们的工作经验、福利待遇以及员工价值主张的其他要素,所有这些都将对人们的福祉和生活质量产生真正的影响。在2023年,工人们自己也会有很强的动力来掌控自己的健康、财务和职业发展轨迹。以下是2023年十大工作场所预测 : 趋势一:通货膨胀和即将到来的经济衰退将迫使工人和企业采取行动 2023年,工人和企业都将深受通货膨胀以及生活和成本上升的影响。事实上,90%的高管对当前的宏观经济状况感到担忧,许多人已经在采取行动,以推动增长、削减成本和减轻风险。这包括在供应链中建立保护措施,以应对短缺和物流成本上升。一些公司甚至可能鼓励更多的员工进行远程工作,这可以为每个员工每年节省高达10600美元。 尽管劳动力持续短缺,企业也在削减其劳动力,作为削减成本的一种方式。普华永道发现,每10位首席财务官中就有超过8位表示他们正在裁员,冻结招聘,或采用其他策略来减少员工。与此同时,薪酬预算预计将上升4.1%,创20年新高,这样才能跟上通货膨胀,这样公司就可以确保他们最有才华的团队成员不会跳槽到其他地方寻找更好的机会。 但现实是,这不会跟上通货膨胀,这就是为什么在工人中,提高他们的收入将是一个首要任务。一项研究发现,57%的员工希望在他们目前的工作中获得更多的加班或额外的班次,37%的员工正在寻找一份薪水更高的工作,38%的员工已经开始寻找第二份工作。 趋势二:职业流动和提高技能将是员工的首要任务 LinkedIn的2022年全球人才趋势报告显示,提高技能和在获得在当前公司的发展机会是当今工人的两个首要任务,仅次于报酬、工作与生活的平衡和灵活性。这部分是大流行,也是工作要求的变化和不确定的就业市场的结果,所有这些都使人们感到他们对下一次的职业发展毫无准备,并迫切需要更多的支持。 事实上,我的公司和Amazon的新研究显示,58%的员工担心他们的技能在大流行病发生后已经变质,70%的人感到对未来的工作没有准备好。然而,进入2023年,工人们正全神贯注地改变这种情况:89%的人说他们今年有动力提高自己的技能,88%的人已经为此投入了大量的时间和精力。 但人们需要来自雇主的更多支持,大约有三分之二的工人表示,他们今年可能会离开公司,因为没有足够的技能发展或职业发展机会,或者因为他们没有办法过渡到不同的工作或新的职业道路。对于2023年,这为企业提供了一个引人注目的机会,通过提供更好的学习和发展计划来保留现有的劳动力并吸引新的人才。 趋势三:雇主将提高他们的福利,给工人带来经济上的提升 鉴于持续的劳动力短缺,70%的大型雇主计划在2023年加强福利,这并不奇怪。我们肯定会看到的一件事是,人们对雇主帮助人们解决财务状况的期望越来越高。这包括提供更多负担得起的福利,以及提供旨在提高员工财务状况的工具和计划。 例如,75%的公司提供(或计划提供)学费报销。像亚马逊这样的公司正在引领潮流,甚至为在该公司工作仅三个月的员工支付学费。提高医疗保健的可负担性也将是一个关键的重点领域,41%的企业已经制定了低额或无额度的健康计划(11%的企业正在考虑),而其他企业正在提供虚拟护理解决方案,作为削减成本的一种方式。 2023年,雇主还将采取更多措施直接支持员工的财务状况,部分原因是工人的财务压力正在影响他们的生产力。事实上,我的公司和SoFi的研究发现,平均而言,人们每周花在工作上的时间超过9小时来处理他们的财务问题。但是,虽然工人们希望他们的公司改善传统的福利(如退休匹配),但他们也在寻找新的产品,如紧急储蓄基金,房屋所有权援助,甚至是以加密货币支付。 趋势四:公司将继续加强对心理健康的支持 虽然在过去几年里,雇主已经大大改善了他们的心理健康支持,但显然还有很长的路要走。根据APA调查,59%的员工在过去一个月中经历过与工作有关的压力的负面影响,81%的人说雇主对心理健康的支持将是他们未来寻找工作时的一个重要考虑因素。 情况如此严峻,以至于就在上个月,美国卫生部长发布了一个新的《工作场所心理健康和福利框架》,引用了关于 "悄悄辞职"、"大辞职 "和工作性质变化的报告。该框架是对雇主的行动呼吁,它也是拜登总统为所有美国人改造心理健康服务战略的一部分。 幸运的是,在2023年,大多数雇主将继续努力创造一个更具支持性的工作环境(例如,通过提供更大的灵活性),并且许多雇主计划扩大他们的心理健康保险。领导人正在加强他们的支持,部分原因是他们已经意识到,他们也不能幸免于心理健康的挣扎。事实上,我的公司和德勤的研究发现,近70%的高管正在认真考虑辞职,换一份能更好地支持他们的工作。 趋势五:企业将专注于优化混合和远程工作模式 在大流行开创了远程工作的新时代几年后,许多公司(和他们的员工)现在已经确定了混合或完全远程工作安排。在所有全职工人中,估计约有15%是完全远程工作,30%是混合安排,其余55%是完全现场工作。值得注意的是,在能够远程工作的工人中,混合模式占主导地位。 尽管向远程工作的转变在很大程度上是有益的,但分散的团队成员也面临着新的挑战。我的公司和Airspeed的研究发现,每3个远程工作者中至少有1个感到孤独、断绝联系或被孤立,而且大多数人不觉得他们的同事会关心他们。这种情况是如此严重,以至于3个高管中有2个认为他们的员工可能会辞职到另一家公司工作,在那里员工会感到更多的联系。 进入2023年,雇主解决这个问题至关重要,因为员工缺乏联系也被证明会影响动力、生产力和创造力。我们可能会看到许多公司利用已经进入市场的大量技术,专门支持远程和混合劳动力 ,从虚拟办公工具和旨在优化混合办公室的解决方案,到旨在帮助员工社交和发展更强联系的平台。 趋势六:工人将坚持不懈地争取更大的灵活性 与前一个趋势同时进行的是,在2023年,我们还将看到工人继续要求更大的灵活性,特别是远程工作的能力。LinkedIn的2022年全球人才趋势报告指出,灵活性仍然是工人的首要任务,即使雇主大体上正在减少他们的远程职位发布。事实上,在今年9月,远程工作职位下降到所有职位的14%,但仍然得到所有美国申请的52%。 我们还看到,一些公司,特别是金融服务领域的公司,正在全速推进其回归办公室的计划,理由是他们的人际文化和年轻工人需要与他们的同事互动。然而,最近的一项调查发现,三分之二的工人表示,如果要求他们回到办公室全职工作,他们会辞职。值得注意的是,40%的人说即使要求他们每周只来办公室一天,他们也会考虑辞职。 随着经济衰退即将到来,要求工人在2023年回到办公室作为提高生产力的一种方式可能是很诱人的。然而,雇主应该认识到,多项研究已经证实,员工在远程工作和在现场工作的效率是一样的。考虑到如果远程工作的好处被剥夺,人们有多大可能辞职,我认为公司如果想在明年的人才争夺战中保持领先,就应该重新考虑他们的远程工作战略。 趋势七:持续的人才短缺将主宰企业决策 谈到人才争夺战,最新的数据显示,美国有1070万个职位空缺,每一个失业工人有1.7个工作机会。而且这不仅仅是美国的问题,现在欧洲有超过600万个职位空缺,澳大利亚有47万个空缺,加拿大有超过100万个空缺。亚洲国家也在努力解决劳动力短缺问题,数以百万计的员工为寻找更有意义的工作和更好的报酬而辞职。 这种职位空缺与申请人的高比例意味着,尽管有可能出现经济衰退,一些公司可能会选择保留现有的劳动力,而不是裁员,这种做法被称为劳动力囤积。对许多工人来说,这表明他们在就业市场上仍占上风,他们可能不需要像他们想象的那样担心裁员问题。一些求职者甚至选择 "鬼混 "潜在雇主,因为他们有很多工作选择。 面对这种具有挑战性的动态,雇主将需要重新考虑他们的劳动力保留战略,否则他们可能会发现自己面临更严重的人才短缺。这部分是因为今天的员工在不满意的情况下更愿意更换工作;例如,我的公司与Airspeed公司的研究发现,62%的人只为1000美元的签约奖金就会接受另一份工作。企业不仅要注重提高薪酬,还要创造更有意义的工作经验,推动员工的整体幸福感。 趋势八:自动化和人工智能将以新的方式进入工作场所 最新技术现在可以执行传统的 "人类 "任务,如语音识别,以及信息收集、组织和计算任务。这对某些职业来说可能是个坏消息,但在大多数情况下,这些技术是为了支持工人,消除他们的一些重复性任务,而不是完全取代他们的工作。例如,在呼叫中心,人工智能聊天机器人可以用来收集基本的客户信息,然后再把电话转给人类代理。而用人工智能聊天机器人取代一些代理,每年可以为呼叫中心行业节省800亿美元的劳动成本。 根据推进自动化协会的数据,2022年北美的机器人销售量连续三个季度创下新高。这一趋势几乎可以肯定将在明年继续下去,因为企业面临着紧张的劳动力市场,高额的补偿成本,以及即将到来的经济衰退。事实上,77%的企业表示他们将增加2023年的自动化预算,四分之一的企业将增加至少25%的预算。 但是,虽然2022年的大多数机器人销售来自汽车或食品和消费品行业,但在2023年,我们将看到企业为新的业务领域投资这些技术,包括他们的白领办公室。 趋势九:Web 3.0技术将改变人们生活的各个方面 2023年,我们将看到越来越多的公司投资于Web 3.0技术,以改进其工作场所并使之现代化。虽然Web 2.0彻底改变了我们在网上的互动方式,但Web 3.0是一个范式的转变,从集中式的互联网到以区块链技术为支撑的分散式虚拟世界。从NFT(数字资产)到区块链(数字验证)再到metaverses(虚拟世界)的创新技术已经在改变我们的工作和生活方式,而且这只是一个开始。 今年早些时候,我与来自IBM、Meta、WebEx和普华永道的四位高管进行了交谈,听取他们对这一及时话题的看法。我与他们讨论的核心观点是,Web 3.0技术,例如虚拟现实(AR)和增强现实(AR),将越来越多地被用来为工人创造一个更具包容性的环境,无论他们的物理位置如何。这些技术还将提供一个更个性化、更丰富、更有成效的工作场所。 员工也将在其他方面从Web 3.0技术中受益。在我公司与SoFi的研究中,我们发现42%的员工希望选择以NFT的形式获得绩效奖励,36%的员工对以加密货币支付感兴趣。工作3.0的许多应用还没有被构想出来,但在我们讨论的时候,我所联系的领导人已经在试验和试点他们的解决方案。 趋势十:薪酬透明将成为新常态 多年来,员工一直对他们的工资缺乏透明度感到不满。无论员工是想知道他们在自己公司的地位如何,还是想在其他地方找工作,都几乎不可能得到确定的工资水平。此外,所有关于工资的保密性会助长长期存在的性别和种族工资差距继续扩大。 但是,改变这种情况的雪球已经在滚动,在2023年,我们将看到它聚集更多的动力。美国的许多州都有薪酬透明度要求,纽约最近在11月初加入了这个名单。而且,美国并不是唯一正在取得进展的地方,例如,欧盟的薪酬透明度指令将于2024年生效,尽管一些欧盟国家已经有自己的相关法律。 对雇主来说,向更大的薪酬透明度过渡肯定不会轻而易举。有些人可能需要调整他们现有员工的工资,让员工都觉得他们的工资是公平的。但这种转变的最终目标是实现更公平的薪酬,这才是值得努力的。雇主还应该记住,薪酬透明化可以帮助提高留任率,它甚至可以将工人的生产力提高10%左右。   文章来源:workplaceintelligence 本文作者:Dan Schawbel
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    2022年11月08日
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    【观点】提升员工体验是 CEO 在经济不稳定时期推动增长的关键机会 在快节奏的变化和经济动荡中,首席执行官们正在通过重新定义工作场所和投资于员工福利并且加倍重视员工体验的方式留住员工。 YPO Global Pulse由YPO于9月23日至10月10日通过在线问卷调查进行。共有1,681名YPO会员回答了调查。该样本中的会员代表了广大的YPO人群,来自96个不同的国家。在95%的信心水平下,抽样误差为正负2个百分点。据调查显示,在大流行病发生两年半后,通货膨胀、心理健康、混合工作和员工保留是首席执行官们最关心的问题。他们在此次调查中也表达了对2023年的展望。 9月23日至10月10日,代表96个国家和47个行业的1681名首席执行官参与了活动,2022年YPO全球调查的主要结果包括: 大多数首席执行官(60%)对进入2023年持乐观态度,但比去年(81%)下降了26%。 影响这一前景的主要问题是: 48%的受访者将通货膨胀作为首要关切,平均预期增长率为11%。未来12个月的一些预期增长率为:澳大利亚-7.9%,巴西-9.6%,加拿大-7.6,印度-9.5%,欧盟-10.3%和美国-7.9%。39%的受访者认为供应链问题是一个持续的挑战。人才短缺和劳动力战争是最令人担忧的问题,因为66%的受访者称难以找到普通劳动力雇员。首席执行官们正在为员工提供报酬、灵活的工作时间以及混合或远程工作选项,以保持竞争力。 改善工作体验的前三个途径是: 有竞争力的报酬和奖金(71%) 灵活的工作时间(57%) 混合或远程工作环境(53%) 只有6%的受访者已经实施了每周四天工作制,另有7%的受访者正在考虑这个问题。尽管对经济的担忧越来越大,首席执行官们仍在关注增长的关键动力。首席执行官们利用过去两年的时间为他们的组织带来了提升。 关键的改进领域是: 沟通(59%) 创新(52%) 协作(52%) 多样性和包容性(49%) 首席执行官们正在采取灵活的工作场所设置方法,与大流行前的18%相比,现在约有53%的企业在全职混合或远程环境下运营。支持在家工作的企业首席执行官在生产力(55%)、多样性和包容性(60%)以及员工保留(40%)方面的改进比例最高。现场工作的企业报告说,以下方面比大流行前有所改善:与员工之间的沟通(65%),合作(59%),员工参与(57%)员工发展(55%)和团队建设(55%)。 远程工作在美国最常见(13%),而现场工作在南亚(76%)和中东/北非(73%)最普遍。混合工作在加拿大(61%)和欧洲(58%)最为普遍。每种工作环境都有其独特的好处和挑战。现场员工更容易建立关系,能够更容易地建立团队,更好地合作,并且更投入。远程员工的生产力更高,而且更加多样化,由于有更多的候选人,招聘也更容易。 首席执行官们正在关注心理健康。78%的受访者表示,支持员工的心理健康是一个优先事项,49%的人已经或计划实施心理健康政策。 正在利用的主要健康举措包括: 心理咨询(25%) 心理健康服务福利(11%) 员工援助计划(EAP)(9%) 辅导(6%) 按地区划分,心理健康福利在加拿大(60%)、美国(59%)和澳大利亚/新西兰(50%)最为普遍。 关于YPO YPO是由142个国家的32,000多名首席执行官组成的全球领导力社区,他们因共同的信念而联系在一起,即世界需要更好的领导者,而企业可以成为一种良好的推动力。我们的每一位成员在年轻时都取得了重大的领导成就。他们领导的企业和组织在全球范围内总共雇佣了2200多万人,创造了超过9万亿美元的总收入。YPO成员聚集在一起,学习和交流思想,以改变生活、企业和社会。
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    2022年11月04日
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    拜耳中国:持续进化,让职场“悦动心晴” | 我与EAP的故事 专栏简介「我与EAP的故事」系列,是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题,邀请过去二十年间,与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们,讲述故事、分享经验,并希望以此,为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。 本期分享嘉宾Vini ZhangHead of Total Rewards, Bayer China 拜耳中国是中智EAP的老朋友了,作为一家在医药保健和农业领域都拥有核心竞争力的世界级创新企业,拜耳中国早在2011年就开始关注员工的职场心理健康,并于2011年率先在拜耳医药启动了EAP项目“悦动心晴”,并持续运营至今。 一起来看看拜耳中国EAP项目11年的演变,以及EAP如何渗透进组织各个场景,助力员工和组织的全面健康。 11年持续进化,演变升级拜耳中国一直非常重视打造有竞争力的薪酬福利,高度重视员工的身心健康和福祉。秉承 “Be well @ Bayer”的健康管理理念,从职业健康、福利保障、促进健康意识行为等方面构建完善的健康福利体系,传递员工关爱,赋能员工各展所长。 早在十年前,当市场上的员工福利还停留在发放年节礼金、员工商业保险这些传统福利阶段时,拜耳中国已经以前沿的视角将员工整体福利延伸到心理关怀层面,并于2011年率先在处方药事业部启动EAP项目“悦动心晴”。 “悦动心晴”员工关爱项目,借助专业的心理健康咨询团队为员工提供一对一的心理咨询,并通过多样化、多渠道的沟通宣传有力推进了员工对于心理健康的认知和关注。 实施几年来,在处方药事业部取得良好的员工反馈。心理健康关爱也从早期观念培养的新兴福利,逐渐转变为成熟的个人健康需求。 到了2019年,拜耳中国的另一个部门主动要求落地EAP项目。这个业务部门有一个非常大的特点就是员工群体非常年轻。从主动要求设立项目,到项目落地后员工接受度和使用率始终维持在一个较高水平;个人发展、工作中人际关系的问题、婚恋关系、亲子教育都有涉及…… 对于拜耳中国来说,这是一个强有力的信号:企业员工,不管处于什么样的年龄阶段或职场阶段,或多或少都会有来自职场、家庭乃至社会的压力,都可能会有寻求心理健康支持的需求。 这个信号也让拜耳中国感到,EAP项目已经从早期的观念建立转为需求导向,从被动科普到主动提出“我有这个需求”,是升级、扩大范围的时候了。 在对福利做了新一轮盘点后,拜耳中国决定把EAP作为一个核心福利赋予全体员工,同时覆盖到所有员工的直系亲属,成为整个拜耳中国福利框架中的重要的组成部分。 对于拜耳中国来说,这个变化做得正是时候。 2022年上半年,突如其来的疫情反复和封控打乱了大家正常的工作和生活节奏,被影响的同事普遍感受到持续焦虑却无力缓解。 所幸,拜耳中国未雨绸缪,已将EAP落地并推广到位。在成熟的EAP员工沟通宣传体系上,迅速推出各类疫情特辑,并通过邮件、微信、线上直播等各渠道,及时帮助大家舒缓焦虑,摆脱情绪亚健康。 Vini Zhang说,EAP在平时是一个润物细无声的关爱项目,但在经过疫情后,它的价值得到了充分的体现和认可。特别是对于特殊情况下的员工和家庭来说,EAP成为了一个生命线。 11年,说长不长,说短不短,但对于拜耳中国的“悦动心晴”项目来说,却是它从出生到成为员工生命线,从一个事业部的尝试到整体员工福利框架的核心项目,一路升级演变的“成长”过程。 持续深耕,多场景渗透见成效“把员工关爱项目有效触达受众群体”,是拜耳中国“悦动心晴”项目成功的一个重要因素。 在把EAP项目拓展至全员前,拜耳中国就做了很多内部沟通,去收集反馈,感知员工的需求。覆盖全员后,心灵关爱被嵌套进整体福利运营中,“悦动心晴”获得了更多的精力和资源倾斜。 为了提高大家关注心理健康的意识,拜耳中国不断打磨沟通宣传方式,运用数字化、游戏化、场景化增加健康教育活动的趣味性和吸引力,从而有力提升了宣导效果。 随着这些不断的融合与运营,“悦动心晴”在拜耳中国内部不断深化发展,成效也逐渐呈现出来: 首先是员工对项目的接受度很高。在使用率、人群分布上,可以看出员工愿意通过EAP去倾诉,不少家属也通过公司宣传了解到这个福利并开始使用。 而在员工和家属咨询问题的类型也很广泛,不仅有职场问题,还有婚恋关系、家庭关系、亲子关系等各方面,为大家关注自身心理健康、社交健康提供了有力的支持。 其次是“悦动心晴”已渗透到管理的场景中。嵌到诸如团队绩效导向、打造领导力等项目中。比如在打造领导力上,基于EAP情绪管理、压力管理的工具,帮助管理者更好地展示出领导力、带出健康的团队。 同时,EAP也帮助管理着积极促进健康的工作环境,减少消极因素,提高员工健康和幸福感,也帮助组织成为更健康的组织。相信今后EAP在组织管理中的应用场景还会不断延申。 然后是助推HSE管理升级。HSE管理(健康、安全、环境)以往关注的重点主要是职业健康与安全,随着悦动心晴项目的推广,拜耳中国越来越意识到,心理健康也是另外一种重要的“安全因素”,因此增加了对心理健康的管理。 在工厂开展环境安全健康日时,都会穿插EAP相关主题,从不同维度引导大家关注心理健康。 Vini Zhang说她一直对EAP有期待,她觉得作为企业端,整个市场还可以做更多,肩负起更多雇主责任,传递更多员工关爱。特别是在疫情后,心理健康对人们的重要性愈发显著。 有价但无形,投资回报多维延展拜耳中国有非常健全的员工福利体系,包含了风险保障、健康管理、生活平衡,而EAP则贯穿在整个福利体系中,不同场景,都有对它的需求和它存在的意义。 尽管EAP在组织中已显出它的价值和重要性,但对于该如何衡量其投资回报的问题,仍是一个待议的话题。 Vini Zhang则表示,EAP的投资回报确实很难量化,它无法做到立竿见影,但它细水长流,润物细无声,拜耳中国愿意投入,就是意识到它对于员工和员工家庭以及整个组织领导力的重要价值。 她结合拜耳中国的实践经验,建议大家拓宽思维,可以从以下几个维度,去发现和衡量引入EAP的投资回报。 维度之一:看可以为员工带来的福祉 这点无需多言,EAP在提升心理健康、防范心理疾病风险方面,已经有许多成功案例。对于拜耳中国来说,一个产品能否对员工带来帮助与价值,就是他们作为雇主在选择福利产品时会思考的问题。 维度之二:看给员工及员工家庭带来的改变EAP的回报,还要看它对员工的个人影响,比如,专业顾问帮助员工解决问题后,对员工或者员工家庭来说,它所带来的改变和影响是有非常大的意义的。而这种人文关怀,也是雇主责任的一部分。 维度之三:看员工的满意度和评价反馈拜耳中国会将员工对于福利项目的满意度和评价结合起来,从中去衡量投资回报。从结果来看,员工每年对于福利的满意度都达到了95%,这是对整个薪酬福利的架构以及项目运营投入的莫大肯定。 维度之四:帮助企业倾听员工声音 EAP作为一个入口,可以帮企业听到员工的一些声音,从员工的需求和咨询的问题种类里,甄别判断出组织能够去努力的方向,这也是EAP一个非常大的价值所在。 起初,拜耳中国在进行福利盘点时,发现市场上EAP项目并未在企业中大规模普及,但拜耳中国从员工需求和健康福利的整体性出发,积极推进EAP的落地。 落地的成果是,前瞻思考,让员工受益;不断延展嵌入,解锁EAP的隐藏功能,让组织受益。   # 最后 # 附上Vini Zhang的一段话,共同感受EAP的价值,期许它的未来:“在当下越发充满可变性与不确定性的时代,关注心理健康,打造心理韧性在职场中越发重要。EAP项目正得到更多的关注,冉冉起步。我相信会有更多企业在不久的未来装备起这个有力的武器,去打造健康职场,协助业务制胜。”
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    2022年11月02日
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    【未来工作】什么是ESG?为什么它对人力资源专业人士很重要? ESG考虑因素正日益成为企业的首要任务,但什么是ESG?在这篇文章中,我们看看什么是ESG,为什么它对人力资源专业人士很重要,以及人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书。 什么是ESG? ESG是 "环境、社会和治理 "的缩写,正是这些广泛的利益领域,许多投资者在决定是否投资于某一特定企业时认为是关键的优先事项,而不仅仅是考虑一项投资可能产生的盈利水平和/或风险。除了投资者,客户和未来的雇员也越来越多地关注一个企业的ESG证书,以使他们在未来的交易和工作申请中做出明智的决定。对ESG因素的关注是出于对企业及其投资更有社会责任感和可持续发展的渴望,近年来,由于全球对环境和可持续发展的关注度越来越高,ESG因素也得到了重视。 依次来看ESG的三个方面: 环境:环境重点是企业对自然界的影响,例如,企业的做法对气候变化、碳排放和污染水平的影响。它还关注企业为减少对环境的影响所做的工作,如利用可再生能源资源和回收。 社会:社会重点是企业对其员工、工人、承包商和更广泛的社区关系的影响,例如,企业对性别和多样性包容、现代奴隶制、心理健康、员工权利和企业社会责任计划(CSR)等问题的重视和关注。 治理:治理的重点是企业本身的运作,例如,确保董事会组成的多样性,以及负责任的高管薪酬和聘用做法。 总的来说,E、S和G是用来衡量企业的可持续性和道德影响的三个核心支柱。尽管这些因素大多是非财务性的,但投资者、客户和潜在的雇员利用ESG的表现来决定是否将他们的钱和/或他们的时间投资在一个特定的企业。因此,一个企业的ESG表现可以帮助吸引投资、客户和人才,最终影响公司的财务表现。那些ESG排名高的公司的股票价格被认为比ESG排名低的公司波动更小,而且数据也开始确定健全的ESG实践和财务业绩之间的正相关关系。因此,对ESG证书的关注很重要,不仅从环境和可持续发展的角度,而且从盈利的角度。 为什么ESG对人力资源专业人士很重要? 直到最近,ESG的重点一直是企业对其服务的社区的环境影响。然而,自从全球COVID-19大流行以来,已经发生了转变,现在更多的焦点放在了社会问题上。 如上所述,ESG中的 "S "侧重于企业的社会影响,特别是对其劳动力和更广泛的供应链的影响。虽然企业可能意识到需要把注意力转移到提高他们的ESG证书上,但目前还没有任何固定的指标来衡量企业在这三个领域的表现。另一个挑战是,与一个行业相关的指标类型可能与另一个行业不相关。然而,鉴于工作场所的许多社会问题与人力资源专业人员日常处理的问题有着内在的联系,人力资源专业人员必须了解ESG的关键重点领域,以协助他们的企业提高ESG的资质。我们在下文中探讨了不同行业的人力资源专业人士关注的一些关键领域: 多样性和包容性。确保工作场所促进多元化和包容性工作环境的重要性已得到广泛认可。一个多元化的工作场所使企业能够欣赏一系列的观点,并带来广泛的技能和体验组合,否则可能无法实现。此外,如果一个企业的员工队伍是社会的真实反映,那么企业就会对其客户有更多的了解。事实也表明,由于对多样性和包容性的关注,员工敬业度和员工保留率都得到了加强,这反过来又对企业的声誉、成功和盈利能力产生了积极的影响。 心理健康和福祉。也许比以往任何时候都更需要注意企业员工的心理健康和福祉,连续的封锁给许多人带来了压力、焦虑和孤独感,长时间的隔离使一些人以前可以控制的情况变得更糟。提高员工对心理健康和福祉的认识是培养一个包容性环境的一部分,在这个环境中,员工能够公开谈论他们可能遇到的任何心理健康和福祉问题。此外,据估计,每年有9100万个工作日因与心理健康有关的疾病而损失。因此,企业必须创造促进健康和福祉的工作环境,促进员工的敬业度和生产力,最终促进更好的业绩,减少营业额和增加利润。 薪酬。在审视ESG的社会方面时,薪酬是另一个关键因素。人们越来越关注的是,不仅要确保国家最低工资的支付,而且要确保企业承诺向其劳动力支付生活工资,以确保越来越多的劳动力能够满足每天的需要。要求某些企业报告其性别薪酬差距的规定,也将注意力集中在那些存在基于性别的薪酬不平等的雇主身上。对企业来说,报告基于种族和残疾的雇员之间的薪酬差距的压力也越来越大。投资者、申请者和客户都会考虑薪酬问题,以评估企业的做法是否符合道德规范以及对劳动力的重视程度。 高管薪酬。近年来,高管薪酬问题也被强调,它不仅是影响企业社会影响的一个因素,也反映了企业的管理实践。高管薪酬的社会因素在这次大流行中再次得到强调,人们对企业进行审查,以确保高管没有获得过多的奖金,特别是在企业利用休假计划或减少员工工资的情况下。我们看到,在大流行期间,那些不顾员工减薪而选择向高管支付奖金的企业受到了负面报道,导致声誉受损,难以恢复。 现代奴隶制。英国《2015年现代奴隶制法案》要求规模足够大的企业(全球营业额超过3600万英镑)公布现代奴隶制和人口贩运声明。该声明包括企业在上一年实施的步骤,以确保企业不参与相当于现代奴隶制或人口贩运的做法,无论是在他们自己的业务中还是在他们的供应链中。无论企业是否被要求发布声明,重要的是企业要证明他们有强有力的措施来预防、识别和快速补救任何可能出现的问题。投资者、客户和潜在的求职者希望确保企业有健全的做法,并表明他们不仅致力于保护参与自己业务的人,而且也致力于保护更广泛的供应链中的人。 人力资源专业人士可以做些什么来帮助他们的企业获得ESG证书? 人力资源专业人员可以专注于一些领域,以协助他们的企业获得ESG证书: 政策。实施关键政策,如多样性和包容性政策、现代奴隶制政策和举报政策,以及有效的申诉和纪律政策,可以帮助企业有效解决歧视、骚扰、欺凌和剥削方面的问题。如果执行得当,政策可以有效地确保员工拥有工具,使他们能够在早期阶段提出他们在工作场所遇到的任何问题。 培训。重要的是,员工,特别是那些管理职位的员工,要接受培训,使他们能够发现诸如歧视、压力和焦虑等可能影响员工队伍的问题。有效的培训可以使管理人员具备在早期阶段识别和处理问题的工具,这将有助于避免问题升级到员工觉得无法继续工作的情况。企业也不妨考虑任命和培训指定的心理健康急救员,作为任何遭受心理健康问题困扰的员工的第一道防线。 性别薪酬和种族报告。虽然要求员工人数在250人以上的企业报告他们的性别薪酬差距统计数据,但在法律上不要求报告的企业可能希望考虑报告以提高透明度。虽然尚未成为法律要求,但我们已经看到越来越多的企业开始自愿报告其种族薪酬差距,预计在不久的将来,企业也将寻求报告那些残疾员工的薪酬差距。报告薪酬差距有助于企业确定他们需要解决的领域,也使潜在的投资者、客户和候选人能够获得关键信息,这将影响他们今后与企业打交道的决定。 收集多样性数据。收集多样性数据对于企业能够衡量他们的业绩是很重要的。虽然没有要求员工提供此类信息,但如果员工愿意披露他们的数据,这将有助于企业分析数据并反思企业在多样性和包容性做法方面的情况。数据的发现可以帮助识别任何潜在的多样性问题,也可以为企业的未来战略和目标提供参考。 企业社会责任。企业可能已经有了几年的企业社会责任项目,如与当地慈善机构的志愿服务、无偿服务倡议和为符合企业价值观的事业筹集资金。重要的是,企业要继续承诺支持他们的社区,并继续投资于不仅对社区有价值的项目,而且它已被证明对员工的敬业度和福祉以及企业的声誉有积极影响。 最后的思考 虽然ESG是一个相对较新的概念,但它正迅速成为企业考虑的一个关键话题。虽然没有明确的指标来衡量企业的ESG表现,但投资者、客户和求职者比以往任何时候都更关心企业对环境、员工以及以道德和可持续方式经营业务的承诺。 文章来源:Stevens & Bolton 作者:RACHEL COLLINS & LLOYD DAVEY
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    2022年08月09日
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    【加州】在线心理健康公司Cerebral完成3亿美元C轮融资 总部位于加利福尼亚州旧金山的在线心理健康公司Cerebral, Inc. 完成了 3 亿美元的 C 轮融资。 该轮融资总额达到 462 美元,由 SoftBank Vision Fund 2 领投,新老投资者参与其中,包括 Prysm Capital、Access Industries、WestCap Group 和 ARTIS Ventures。 该公司打算利用这笔资金投资于新的服务产品、战略合作伙伴关系、国际扩张和并购机会,以进一步巩固其作为行为护理一站式商店的地位,并通过数据科学和精确度提供最优质的治疗选择药物。 在创始人兼首席执行官凯尔·罗伯逊 (Kyle Robertson) 的领导下,Cerebral 是提供全面、高质量在线心理保健和健康的一站式商店。 该公司为抑郁症、焦虑症、严重精神疾病、药物滥用障碍、营养等精神和行为健康状况提供在线咨询、治疗、药物递送和管理。 Cerebral 拥有一支由 2,000 多名临床医生组成的团队,在全美 50 个州执业,并与 Aetna、Blue Cross Blue Shield、Cigna、Magellan 和 Medicare 等主要保险公司以及越来越多的雇主建立了合作关系。
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    2021年12月08日
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    【英国】数字化的心理健康服务机构ieso 宣布完成了 5300 万美元的 B 轮融资 英国数字精神保健公司 ieso 今天(11月23日)宣布在 B 轮融资中筹集了 5300 万美元(4700 万欧元)。 该轮融资由投资公司 Morningside 领投,索尼创新基金和现有股东 IP Group、Molten Ventures 和 Ananda Impact Ventures 进一步投资。  ieso能做什么 ieso 旨在通过开发临床证明的评估和治疗产品来解决全球心理健康危机,以解决常见的心理健康状况。其核心产品提供由治疗师提供的人工智能 (AI) 驱动的数字认知行为疗法 (CBT)。随着 600 名合格治疗师的网络不断扩大,ieso 通过 NHS 为超过 2000 万成年人提供服务。  此外,通过其 460,000 小时的治疗数据集和真实世界的证据平台,ieso 提供了一条加速开发和跟踪个性化心理健康治疗的途径 。该公司创建了 AI 工具,用于审查治疗过程,以突出次优治疗并推动改善患者康复结果。  融资将帮助 ieso 开发与人类护理服务的高标准相匹配的自主治疗系统,同时降低卫生系统的成本。 ieso 打算在将其推向市场之前,为其在美国和英国的数字工具寻求监管部门的批准。该公司将其商业团队扩展到美国,并瞄准可以促进可扩展市场准入的共同开发和分销合作伙伴关系。  换句话说,人工智能接受了数千小时的现实治疗训练,可以通过聊天提供个性化的课程。  Ieso 已经存在了大约 10 年,并且一直通过英国的国家卫生服务机构运行纯文本治疗服务(一端有人类治疗师)。ieso 的首席执行官 Nigel Pitchford 告诉 TechCrunch,到目前为止,该公司已经为大约 80,000 名患者提供了基于文本的治疗——尽管有 6,000 人正在积极接受治疗。到目前为止,总共治疗了 460,000 小时。  “今晚我们将通过我们的网络提供某种形式的 400 小时治疗,”Pitchford 说。  最终,ieso 正在寻求将自己从基于人类的治疗师系统转变为规模更大的自主系统。基于人工智能的聊天治疗的想法是不完全独特在这个空间,但数据背后我ESO的做法是该公司所认为的它的秘密武器。  Ieso 的“不公平优势”是患者和治疗师之间 10 年的基于现实生活的文本对话,Pitchford 称之为“护理记录”。该数据集被配对与患者的临床结果的实时数据,该公司也一直在收集沿着那些成绩单。  “Ieso 建立了我在该领域看到的最令人印象深刻的数据资产之一,他们的文本治疗数据集,”晨兴投资合伙人斯蒂芬布鲁索说。数据集是他认为作为投资者最有吸引力的 ieso 的一个方面,并称其为“史无前例的”。  该数据集已用于跟踪某些治疗对话或技术如何与(或不相关)患者改善相关联。而且,有证据表明 ieso 已经设法挖掘这些数据以获得洞察力。例如,该公司于 2019 年在JAMA Psychiatry 上发表了一篇分析 90,000 小时治疗的论文。该论文发现,诸如“规划未来”或某些认知行为治疗技术等治疗方面与更好的患者预后有关。  该公司集团首席科学与战略官安迪·布莱克威尔 (Andy Blackwell) 表示,总体而言,数据表明,每小时治疗中有 28 分钟包含“直接影响”患者结果的对话或练习。 也许与直觉相反,该论文还发现治疗同理心与患者的结果呈负相关——尽管其他研究表明,当客户觉得他们的治疗师理解他们时,他们会有更好的结果。布莱克威尔将移情的发现解释为移情应该与其他治疗技术一起使用的证据。  最终,Pitchford 将这个数据集和分析(如JAMA论文中进行的类型)视为如何培训和个性化基于人工智能的治疗师的路线图。  “所以本质上,我们一直在研究最好的治疗师在非常高的范围内所做的事情,然后对其进行重建,以便它可以覆盖那些无法获得人类心理治疗服务的人,这是全世界的一个大问题,“ 他说。  即使有了这个数据集,ieso 似乎确实在一个越来越拥挤的空间中工作。根据硅谷银行第三季度趋势报告,心理健康初创公司的资金预计将在 2021 年突破 30 亿美元。这意味着现在有很多人关注与传统疗法相关的问题。  Bruso 将 ieso 视为少数能够指出现实世界健康结果的心理健康公司之一,至少可以使用他们自己的数据集。  “我们相信,ieso 的数字产品建立在现实世界数据的基础上,与他们在现有用户群中试用这些产品以从第一天开始生成结果数据的能力之间存在独特的协同作用,”他说。“归根结底,能够在该领域持续存在的产品将是那些能够对个人健康和社会成果产生可衡量影响的产品。” Blackwell 也意识到这个空间的拥挤程度——事实上,他认为这对消费者来说是一个问题。这些应用程序是 ieso 的领导人物,通常是为自助、正念或患有非严重心理健康诊断的患者而设计的。  尽管 ieso 可以治疗患有非高级心理健康问题的人,但该公司也专注于中度至重度的诊断。用他的话来说,这不是“健康解决方案”——并且可以由可能需要更多重症监护的团体使用。  这种关注意味着自我伤害的保护措施需要特别强大。Blackwell 表示,作为英国最大的心理健康提供者之一,该公司已经为其基于人类的治疗模型制定了风险升级协议,该协议已经在 10 年的时间里得到磨练。该公司计划将这些计划纳入自主治疗中未来的产品。   目前,布莱克威尔预计不会出现更严格的监管路径,因为它正在寻求处理风险更高的心理健康诊断。  “好消息是,我们可以在进入市场时使用先例和谓词。但关键是拥有,你知道的,明显安全有效的产品,”他说。  布莱克威尔认为,该公司已经收集的大量数据将使其能够以比您在常规临床试验情况下预期的“快很多倍”的速度收集对有效性和安全性的见解。  展望未来,ieso 计划利用这一轮建立其基于人工智能的治疗部门,并巩固在美国的业务。该团队预计到明年将增长到约 200 人,这将推动进入市场在接下来的两年里。  ieso 首席执行官奈杰尔·皮奇福德 (Nigel Pitchford) 在评论 B 轮融资时表示: 在IESO,我们期待通过释放的临床数据的力量来开发支持AI-数字疗法,改变全球的心理健康。我们在 NHS 内提供出色的心理健康护理的经验使我们能够开始应对这一挑战。新一代经过临床验证的数字精神保健产品最终可以改善数百万人的生活。但我们不能单独做到这一点,我们期待与我们的患者、临床医生、投资者以及现有和未来的合作伙伴合作,更好地为需要心理健康支持的人服务。
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    2021年11月25日
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    【趋势】2022年的4大福利趋势,你觉得呢 编者注:最近HRTech微信公众号会集中推荐一些2022的发展趋势,让大家更多的了解世界各地对于未来的判断和预测。这些预测和判断可能大同小异,可能差异巨大,或许有参考意义。 2022年的4大福利趋势。大流行病给员工对福利计划的需求带来了巨大变化。 以下是2022年需要关注的4大趋势: 大流行后劳动力的员工福利需求看起来与过去非常不同。雇主们需要注意了。 根据2021年CreditWise的调查,73%的美国人将他们的财务状况列为他们压力的首要来源。此外,75%的美国雇员说他们在家里工作时,曾与COVID-19和其他世界事件造成的焦虑作斗争。 1. 个性化的福利 对每个员工都有一个相同的福利方案,往往导致工人不完全了解他们所参加的福利。在2022年,雇主们正试图通过转向个性化的福利来解决这个问题。在满足员工的同时,个性化的福利也有助于雇主消除对未使用的福利的浪费性支出。在同样的福利趋势调查中,只有33%的员工认为他们了解他们可以选择的福利,只有49%的员工说他们可以准确地背出他们从雇主提供的一揽子计划中选择了哪些福利。 雇主必须跟上员工的需求,并根据这些信息来选择他们的福利。如果你的员工队伍由年龄较大、经济状况较稳定的工人组成,那么你的福利就应以退休和医疗保健福利为主。如果你的员工队伍中有年轻的员工,选择有助于财务健康的福利,因为他们刚刚开始工作,可能正在管理更复杂的财务。雇主可以让他们的员工从各种福利中进行选择,而不是为每个员工提供各种福利。弄清哪些福利对你的公司最有效的最好方法是简单地调查你的员工。让你的团队选择与他们最相关的福利方案。 2. 增加灵活性/远程工作 从去年开始,第二大要求的福利是灵活的工作安排。虽然有些工作团队对灵活的工作解决方案持谨慎态度,但允许员工在家工作并不等同于生产力的损失。事实上,美世公司最近的一项研究发现,94%的雇主表示,自从人们转向远程工作后,工作的生产力是一样的,甚至更高。 此外,在家工作平均每天为员工节省40分钟的通勤时间,每月节省约500美元,59%的人更倾向于选择一份允许他们在家工作的工作。 允许员工在家工作并拥有灵活的时间表是雇主证明他们在倾听员工需求的另一种方式。 在普华永道最近的一项调查中,超过一半的受访员工回答说他们希望每周远程工作三天或更多。 工作场所的灵活性并不局限于远程工作,还可能包括允许你的员工选择最适合他们需求和个人生活的每天和每周的工作时间。 3. 心理健康的好处 这场大流行给许多以前在办公室工作的人带来了一种全新的工作方式。被誉为 "伟大的辞职 "一词的研究者Klotz之前说,一些人已经开始喜欢在家工作的设置,并因厌恶回到办公室而离开了他们的工作。 为了避免员工因工作环境而流失,雇主应该尽可能地对他们的员工采取灵活态度。一个解决方案可能是创建一个混合设置,允许远程和现场工作相结合。 4. 财务健康的好处 金钱是导致员工压力的第一大原因,并可能导致睡眠障碍、焦虑和抑郁症。 经常担心自己的财务状况的员工寻找不同工作的可能性是原来的两倍,这种压力使雇主损失了13-18%的年薪。雇主将员工的注意力重新集中在工作上的一个好方法是将财务健康工具和培训纳入他们的福利套餐。SHRM最近的一项调查发现,这些项目不仅能使工人集中精力,而且能改善他们的整体福利,提高员工的保留率,并能吸引新员工。员工要求最多的服务包括退休储蓄计划、紧急储蓄基金、安全网保险和财务辅导。 财务健康计划,如Best Money Moves,可以帮助员工重新控制他们的财务。 Best Money Moves有一些工具和功能,可以帮助员工衡量他们的财务压力,为每月开支做预算,偿还债务和计划紧急情况。员工可以与训练有素的专业财务顾问交谈,并通过访问一个有700多篇文章、视频和计算器的图书馆,了解从投资到共同签署贷款到购买他们的第一套住房的所有知识。
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    2021年11月24日
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