• 数据分析
    利用数据的力量,重塑人力资本战略,以更好地支持员工 在过去的十年里,人力资源部门的数据可用性和使用量成倍增加,并继续以惊人的速度增长着。我们中的许多人现在都面临着这样的问题:"我们如何使用和关注数据来重塑人力资本战略?" 在MetLife,我们设想建立一个人力资源团队,能够利用数据的力量,成为更重要的业务伙伴,更好地管理我们的员工,并使组织有能力做出有针对性的、细分的和定制的明智投资。 MetLife的崇高宗旨—"永远与您在一起,打造更有信心的未来"—是我们的核心,并指导我们如何为员工、客户、社区和股东服务。以我们的宗旨为框架,我们认识到MetLife有机会改变我们收集、使用和存储数据的方式,以最大限度地提高我们团队的参与度和效率。于是我们全力以赴。 转变思维方式 转变领导者的思维方式,从传统的 "报告商店"转向使用数据来发现人力资本中的优势、改进和机会,是我们的第一个障碍。 为了做到这一点,我们调整了劳动力分析团队的工作重点,并投资于一家小型初创公司提供的数据分析人力资源工具。该工具消除了中央团队在电子表格中分析基本人员数据的需要,如招聘、离职和晋升,并将在线仪表板直接交到有资质的个人手中。现在,我们正在教育和授权那些可以使用该工具的人了解数据隐私、存储和使用,并帮助他们建立必要的数据敏感性。这个工具的好处是,它不会做出任何影响我们员工的有意义的决定—这总是留给我们的人力资源专业人士和业务领导人—但它允许我们的人把更多的时间花在这些重要问题上。 随着基本报告数据的民主化,24/7全天候和近乎实时地提供给有资格的个人,我们的分析团队现在专注于更深入的人员洞察。 通过数据讲述业务语言 在过去的几年里,理解人力资本风险变得越来越重要。我们的利益相关者希望对我们的员工、文化和人才有一个客观的看法,以及他们与组织的整体健康状况的关系。用数据来处理这些问题为我们提供了某种程度的可信度。我们可以自信地说 "我知道 "而不是 "我认为"。 我们的年度员工倾听调查是我们用来获得这些见解的一个工具。我们每年两次为员工把脉,在数据中看到明显的趋势,让我们知道我们的员工对为MetLife工作感到自豪,并有强烈的归属感。同样地,我们知道我们的员工正在寻找更多的时间来学习。 虽然我们使用调查中的定量数据来衡量情绪,但我们也花了大量的时间使用自然语言处理来分析通过员工评论的定性数据。我们将定量和定性的调查结果与其他人口统计学和交易数据配对,以深入了解整个MetLife的人群。我们还利用这些数据来了解我们可能存在的风险或改进的机会。这两类数据的使用使我们能够计划更加本地化和定制化的干预措施。 尊重客户和员工的隐私权是MetLife的核心宗旨,因此我们不遗余力地确保调查是匿名的,而且答案和评论不能被追溯到个人。这有一个额外的好处,就是给我们的员工一个安全的平台,让他们给MetLife提供诚实的反馈。 持续激励员工很重要。因为,比如说,财务数据有一个结束点,而人的数据则有一个持续的流动。这些数据随着我们的员工和当前的全球格局不断增长、发展和变化。在讲述有关人员数据的故事时,必须要有一定程度的复杂性和对人类行为的理解。 为了提供帮助,我们创建了一个新的角色,负责向潜在的候选人和现有的员工传达和放大我们的员工价值主张。在我们的团队中,有一个具有研究和企业品牌技能的人,帮助开发和实施为满足未来人才需求而定制的持续营销活动,对于将我们的人力资本战略提升到新的水平至关重要。 提出正确的问题并深入挖掘 我们很早就意识到超越表面结论的价值。保持开放的心态和对故事的深入挖掘,我们利用数据来关注有意义的解决方案。 我们的呼叫中心的离职率是一个重点领域。我们没有仅仅关注离职率,而是利用数据来更好地了解与雇用和培训人才有关的成本,并确定了帮助我们最大的资产—我们的员工蓬勃发展的方法。MetLife最近将美国的最低工资提高到每小时20美元,为我们的员工提供安全感和信心,就像我们为客户提供的一样。 协作是另一个例子。当我们考虑合作的时候,我们往往只关注谁在连接,谁没有在连接。然而,当你深入挖掘数据时,你会发现工作是如何完成的,并看到非正式的组织结构出现了。通过了解网络并不断地问自己 "为什么",我们会发现更丰富的信息,帮助我们提高新团队成员的速度,发现更有效的领导模式,并了解更多关于关键连接者的信息。 除了正式的网络分析,在2021年春天,我们回应了内部众包挑战的反馈,表明职业发展是希望留在MetLif的员工的首要任务,我们承诺成为人才市场的早期采用者。截至2021年12月,我们已经为900多人正式分配了项目,并帮助300多名跨职能的团队成员建立了网络联系—所有这些都在9个月内完成。我们计划在2022年底前将该平台扩展到所有员工。 善用数据 由于工作之外的数据科学,我们的生活正在演变成一个礼宾服务的集合。 在像MetLife这样的大公司里,汇总的数据使我们能够确定行为趋势,更好地了解我们的员工和他们的需求。例如,员工可能会对一个分析员工进出的刷卡的公司感到犹豫不决。从表面上看,这些数据似乎是在监控员工,但在依法使用并考虑到员工隐私问题时,它可以帮助我们更好地了解员工的行为。为什么大群人来来往往?是否有一种行为模式显示人们需要离开以照顾孩子?我们可以利用这些数据来为我们的员工引入更强大的支持系统。 另一个例子是,通过我们的年度员工调查,我们发现了一个机会,可以更好地调整我们全球各地的员工领导,以确保每个员工都有一个积极、一致和有影响力的领导经验,并以我们的成功原则为基础。去年,超过5500名员工领袖参加了由领导力专家开发的多季度学习计划,使我们的领袖具备了为今天和明天发展所需的技能。还有两个季度的学习,以及我们的年度调查刚刚完成,我们现在可以将2020年年度调查的问题与2021年领导人行为的结果进行分析,以确定潜在的影响。 坚持我们的承诺和管理风险 人员数据对于我们今天的工作方式和未来的建设是非常宝贵的。然而,一个显而易见而又被忽略的事实仍然是我们如何获得和使用我们的人员数据,以及我们能走多远?我们考虑了两个问题。什么数据是作为员工的数据?以及哪些员工数据是雇主可以使用的? 在这个领域,仍然有很多灰色地带。例如,如果员工不打算与雇主分享这些信息,那么从公开的社交媒体数据中收集求职行为洞察力是否可以?雇主需要有明确的政策和标准,围绕着他们将去和不去的地方来解决这些问题。 回到我们的目的,我们希望我们的员工信任我们将如何使用他们的数据。当我们通过调查进行员工倾听时,我们会解释数据将如何被使用,并采取额外的预防措施以确保匿名性。此外,鉴于这种大流行病,我们都比以前更了解彼此的个人生活。正如我们对客户所做的那样,我们必须遵守对员工的承诺,以确保数据的完整性和维护信任。 向多样性靠拢 对数据的发现过程持开放态度也可能意味着要面对无意识的偏见。你的数据会让你知道你是否在组织中鼓励了多样性、公平和包容。 对于MetLife来说,拥有正确的机制来确保我们的运作具有多样性、公平性和包容性是我们数据分析战略的首要任务。当我们收集数据时,我们确保我们拥有所有需要的数据维度,以确保数据的准确性。然后,我们让具有不同背景的人对数据进行测试,对非多元化群体可能忽略的所有事情提供意见。 在数据收集过程的所有元素中主动建立多样性、公平性和包容性,确保思想、观点和背景的多样性。 通过我们所有的努力,我们明白总是有更多的问题要探寻,有更多的解决方案要发现。在我们浏览数据所揭示的故事时,我们的目的将是我们的指路明灯。   作者:Susan Podlogar, Laura Shubert, Robin Gordon, MetLife
    数据分析
    2022年03月08日
  • 数据分析
    【趋势】2022 年您必须知道的 5 大人力资源趋势 过去的两年无疑改变了我们所有人的工作方式。全球各地的行业都经历了变化。每一个行业都在不断地适应、成长,并提出新的做法。而人力资源和招聘领域也是如此。 那么,2022年的五大人力资源趋势和优先事项是什么? 除了远程工作--它仍将受到许多技术人员、数字游牧者和期待着一大杯咖啡和一身舒适装备的文艺青年的青睐,还有更多的东西要来。 首先,我们将偷看一下技术是如何重塑各地的招聘实践和人力资源管理部门的。然后转到其他将重塑我们的方式的趋势。 2022年,人力资源部门应该关注什么? 实现长期目标,吸引最好的人才,优化和简化所有流程+将候选人变成品牌大使需要时间。它也需要耐心、知识和不停的学习。 因此,在你专注于提高你的招聘技能和掌握这个行业之前,先从基础知识开始。看看明年你应该在你的优先事项和理由清单上增加什么来征服。准备好迎接这些新的人力资源趋势: AI和机器学习。 重新培训和提高技能。 数据和分析。 改善员工体验。 远程和混合工作。 现在,让我们看看为什么这些东西都很重要,以及如何充分利用它们。 人工智能和机器学习是2022年的热门新趋势之一 人工智能和机器学习的到来将使所有人力资源管理专业人士和招聘人员更容易简化和改善招聘和雇用流程。由于有了新的小工具,预选和入职将更加顺利地完成。这里有一个超级好消息:一些招聘的缺陷,如潜意识的偏见将被永远地减少!同时,人工智能和ML将促进每个人的发展。 此外,人工智能和ML将提高每个员工的生产力。怎么说呢?一些繁琐的任务将被自动化。像手动输入数据这样令人头疼的琐事肯定会成为过去。事实上,研究表明,72%的企业主和经理同意,人工智能使工人能够专注于有意义的工作。因此,是的--招聘实践也将升级,我们都在期待着这种转换。 多样性和包容性是每个人的焦点 80%的工人都希望有包容性的公司。事实上,大多数人认为,多样性是一个巨大的竞争优势。而他们是完全正确的。此外,多元化的环境远不止于此。而且远不止是一种趋势! 创造力、生产力和文化意识将毫无疑问地在开放和异质的工作场所上升。同时,良好的声誉也必将随之而来。而技术将帮助公司招聘和雇用更多的多元化人才。 因此,有一种经过测试的做法将被许多人接受。异步招聘是许多面试官在未来会做的事情。是的,远程工作需要远程招聘。所以,世界可能会对这个词本身皱眉头,但却看到它不可否认的聪明和积极影响。简而言之,就是预先录制好的视频面试,不同于实时聊天的聊天,带回家的测试,以及及时的反馈。这一切都从每个申请人的一个欢迎视频开始。然后每个候选人都会收到相同的问题集,并伴随着相同的语气和氛围。现在你明白为什么在击败所有偏见和陈规定型观念--甚至是无意识的偏见和陈规定型观念时,它的效果很好。通过使用简单的工具和一些不复杂(但创新)的方法,可以鼓励和保证多样性和包容性。 再培训和提高技能将像魔法一样发挥作用 最近在美国各地进行的一项研究表明,只有34%的人力资源领导积极投资于员工队伍的再培训。然而,预测告诉我们,这个数字在未来几年会增加。更多的科技和非科技企业将在为员工准备未来的工作方面发挥决定性的作用。获得和加强正确的技能将改变游戏规则。掌握新技术将帮助企业获得最佳结果。 如何成功?从最顶端开始。确保创建一个能够推动最佳结果的入职流程。然后,只要保持一致。不断鼓励进一步的发展和员工的成长。 鼓励员工和职业发展 定期的培训和发展计划帮助所有的员工感到更有信心,更受赞赏,更有动力。当然,公司也在这些积极的变化和进步中茁壮成长。因此,扶持和倡导员工发展是所有公司都需要承认的人力资源趋势。首先,对其成员进行教育的公司可以减少30%以上的流失率。研讨会、会议、讲习班和聚会都是最重要的选择,它们将帮助每个员工采用相关的见解,并放大他们的技能组合。 数据和分析提供令人振奋的结果 公司是一个数据的母体。然而,如果没有有价值的洞察力,这些都是无足轻重的。企业需要适当的框架和专业知识来确保数据获得意义。因此,当时间到来时,他们可以停止猜测和做出随机选择。相反,他们将做出数据驱动的决定。所有的内部人力资源和每个独立的招聘机构都可以使用数据进行人员分析。这可以使他们获得更好的业务成果,加强劳动力管理。 他们将创建更有效的系统,开发更好的客户体验,并通过衡量关键绩效指标、员工表现等影响他们的最终游戏。 精湛的员工体验是必须的 我们可以将员工体验定义为一个组织的成员在其工作期间所获得的所有印象、想法和感受的总和。换句话说,它包含了整个员工的生命周期,从与招聘人员的第一次接触和互动到离职面试。 现在,为什么改善员工体验、参与度和满意度是最重要的? 完善这些关键方面有很多好处。以下是其中的关键。 ·整个招聘过程和结果都得到了提升,无论你是有内部招聘人员还是与公司外的熟练招聘机构合作。 ·每个指标都得到改善,首先是招聘时间,这最终降低了成本,对你的预算产生了积极的影响。 ·通过对员工的福利和最佳利益的良好照顾,员工的保留率得到了影响和提升。 当然,为每个员工提供一流的体验还有很多好处。但这些基本的好处应该已经吸引了你,并使你想重新审视你的方式和完善它们。 所以,这就是为什么这一点比以往更有意义的主要原因。由于世界已经发生了很大的变化,所有的人力资源人员,包括招聘人员,将需要走更多的路,为候选人和雇员提供额外的支持。而确保积极体验的最终方式之一就是使员工有归属感--再加上被赞赏、被鼓励和非常多的参与。 照顾好员工的保留,想出新的策略 想出新鲜的方法和聪明的保留策略始终是一个优先事项。在2022年,创造有效的战术来保持员工的快乐和愿意坚持下去,仍将是至关重要的--并在未来5年内继续成为所有相关人力资源趋势的一部分。 现在,我们比以往任何时候都更清楚地看到事情的变化有多快。虽然我们已经学会了调整,但我们发现把注意力集中在我们已经知道的和力所能及的事情上更加有效。因此,所有公司及其招聘经理和部门都会把注意力放在现有员工身上,而不是立即寻找新员工,不管是独立还是在外部招聘机构的帮助下。提升和奖励那些历经磨难的员工,将是每个人议程上的要点之一。此外,许多人将恰恰依靠内部专业人员的推荐,并为那些为团队带来高质量新员工的人提供奖金。 提供真正重要的员工福利 吸引顶尖人才的福利总是如鱼得水。关键是要验证哪些福利对你身边的人--以及你未来想招募的人--来说实际上是最重要的。2022年及以后的一些顶级人力资源趋势将围绕满足员工的目标,并将他们的精湛经验与积极的候选人经验联系起来。 这里有一个值得探索的趋势--它被称为食堂计划。这种简单而巧妙的战术推动了出色的结果。简而言之,它是一套为配合他们的独特需求而定制的不同员工福利。它结合了各种应税和非应税的福利。例如,全美国的公司都在提供食堂计划HSA(健康储蓄账户),帮助工人解决他们的医疗和保健费用。 无论你是否能(或想)实施这种精确的福利计划,你都可以从它身上学到一两点东西。如果你为你的员工提供不同种类的好处,他们会更满意,更有动力,更有生产力。 现场工作与远程工作与混合工作仍然会引起骚动 正如我们所知,改变后的商业现实很快就把我们所有人从现场工作转为远程工作。因此,在整个2020年和2021年,大多数人力资源和招聘专家已经围绕在家工作现象修改了他们的方式。而现在,坊间传言我们都将接受这种混合交易。到目前为止,一切都很好。听起来,我们的工作日将在办公室和远程工作之间进行分配。尽管有些人仍然完全蔑视这种新鲜的就业模式,但大多数公司都会去接受它。 请注意这一点。在整个2019年,69%的受访工人表示,灵活性是他们评估工作机会时考虑的关键因素之一。因此,习惯于灵活的时间表和远程工作(至少有时)将继续在2022年的五大人力资源趋势名单上。 牢记这5大人力资源趋势,提升你的战略 那么,人力资源的热门话题是什么?这些天来,所有的事情都是关于完全的灵活性,拥抱新技术,以及不断学习和成长。看看我们提到的这些想法。找到与你公司的需求、目标、文化和预算相匹配的。将2022年最新的人力资源趋势与你的目标结合起来,并准备好取得令人瞩目的成果。如果你需要帮助,你知道在哪里可以找到一个值得信赖的招聘机构,他们会在招聘、保留和所有其他关键方面帮助你。   来自omnesgroup
    数据分析
    2021年11月26日
  • 数据分析
    HR数据分析可以强化未来企业发展的三种方式 最近,我们讨论了许多中型企业如何显著改变他们的人力资源方法。从越来越多地依靠临时雇员和使具有多种需求和期望的多代员工参与到战略性地为底线做贡献,人力资源领导者正在为长期,可持续的增长和扩张奠定坚实的基础。 这种转型的核心是数据分析。根据SAP赞助的IDC最近的一份信息简报,95%的经营最好的中型企业正在有效地建立和发展他们的劳动力,并利用 "正确的 "分析工具和数据洞察力来衡量结果。通过利用数据资产、先进技术和流程自动化,企业正在将智能嵌入其人力资源运营中,以做出影响底线的决策。 那么,这些公司是如何通过HR数据分析为其发展注入活力的呢?在我看来,秘诀在于克服三个关键挑战。 1. 连接驻扎在多个系统中的人力资源数据 在大多数情况下,人力资源数据位于各种不同的系统中。我甚至看到一些成长中的公司运行着多达六个独立的人才管理系统。个别来说,每个解决方案都涵盖了一个特定的领域--核心人力资源管理、时间和考勤、流程工作流、员工绩效和薪酬、学习或招聘。 如果将这种智能与人力资源职能的其他职能隔离开来,则很难全面,客观地评估员工的体验。IDC报告说,将近一半的受访人力资源组织缺乏对组织流程和程序的洞察力。例如,他们可能没有端到端的可见性来查明问题区域的根本原因,例如招聘效果低,人员流动率高和员工敬业度低。 解决方案:将人力资源解决方案结合起来,作为综合人才管理模式的一部分,以调整、优化和提升员工队伍中的每一位员工。如果数据没有数字化,就无法进行分析,每一次数据更新和交互点都是收集数据并开始可视化趋势的机会。通过跨越整个员工生命周期和中间所有点的端到端思考,人力资源组织可以实现尽可能多的流程自动化。虽然使用人力资本管理(HCM)套件会让这一切变得更容易,但也有很多很好的附加功能可以整合起来,以提高你的流程价值。关键是要确保数据准确地反映在你的源系统中。 2. 提高数据质量、治理和安全性 中型企业内的人力资源领导者传统上一直在努力了解他们的数据是否准确、管理良好和安全。对于许多员工、人力资源团队、高管和董事会成员来说,这可能意味着要谨慎处理他们收到的情报。而不断增长的有关收集、使用和存储员工数据的法规,如果做得不对,整个公司都会面临巨额的惩罚。 解决办法:减少纸张和数据输入错误。通过流程自动化来减少纸张和数据输入错误 HCM 技术通过将数据值限制在公司定义的配置范围内来确保数据的准确性,此外,利用云解决方案有助于符合数据隐私法规。有了坚实、准确、合规的数据基础,人力资源领导者、招聘经理和高管可以保持对整个劳动力的深刻、可靠的看法,并了解对人员的投资和员工动态的变化如何影响业务成果。 3. .以优化人力资源战略价值的方式来处理数据 一旦你实现了自动化、整合、数字化并提高了数据质量,你就可以从简单的报告转向更高级的分析。但是,如果没有合适的工具和能力,人力资源领导者可能会在将其职能发展为重要的业务贡献者方面受到阻碍。 解决方案。通过数据驱动的劳动力计划来弥合业务战略和执行之间的差距,你将更好地支持CEO的议程,并衡量人力资源的贡献,但不要止步于此。当今的劳动力分析包可以提供一个很好的基础,以提供有价值的洞察力,了解人力资源数据如何帮助人力资源领导者将其职能发展为一个重要的业务贡献者。考虑建立反馈机制,收集每个员工的体验数据。询问你做得如何,以及如何改进你的人力资源流程,然后利用它来做到这一点:让它变得更好。掌握了这些 "体验 "数据,再结合你的运营数据,你将处于一个很好的位置,随着时间的推移,加速你的贡献。 数字化发展,而不仅仅是盈利 数据是人力资源团队支持中型公司发展的最佳方式之一。然而,对审查人力资源情报的真正兴趣是不够的。还应该有合适的员工来管理数据,并需要合适的工具来提供推动业务发展所需的洞察力。 人力资源领导者应该确定什么对公司最重要,确定需要哪些分析和数据来支持这些需求,并学习如何衡量流程绩效和决策。更重要的是,他们必须找到将数据传递给正确的人的方法,这样他们才能做出更好的决策,引导企业取得长期、可持续的成功。 好消息是,在实现这些能力方面,中型企业比大型竞争对手更有优势。企业的敏捷性和较小的规模使人力资源领导者能够快速、灵活、可扩展地简化和整合他们的IT环境。更重要的是,这种智能水平可以扩展到整个公司,以改变人们在快速增长和不断变化的时期如何参与、了解情况和配备战略的方式。   作者:SAP Labs集团副总裁David Ludlow
    数据分析
    2021年04月18日
  • 数据分析
    数据分析如何帮助你的HR部门更有效地运作? 过去的一年对许多企业来说是煎熬的一年--而人力资源专业人员也一直身处其中。他们帮助雇主实施远程工作政策,并在前所未有的混乱和不确定性时期保持沟通渠道的畅通。而且,随着经济下滑的持续影响,他们还处理了让优秀人才离开的难题。 优秀的员工参与度能让这样的艰难任务变得更容易。它还可以提高整个组织的生产力和士气。这两点对于企业来说都是至关重要的,因为他们要共同应对在COVID衰退后重建市场和盈利能力的挑战。 对于 "技能差距 "并没有硬性的定义,但是,它可以被描述为由于缺乏实力而导致的业绩缺陷。 以下是HR部门可以利用分析的几种方法。 让员工轻松寻求帮助 无论使用何种接触点,员工都应该能够轻松地提出请求。确保你的帮助表单全面、简洁、有条理,以收集员工的所有必要信息,从而使服务代表能够提供快速、满意的解决方案。审查服务代表和员工之间来回交谈的次数,以了解你的帮助表格是否真正有用。过多的来回对话表明你的帮助表单并没有收集到必要的信息,因此你的服务代表不得不多次联系员工。 数据分析--收集和分析原始数据以产生结论和可操作的见解的过程--对人力资源部门来说是一个有价值的工具,因为它们激发了员工的战斗力,并使他们专注于增长收入和盈利能力。 利用第一次接触,让员工了解情况 对于员工来说,没有什么比提出请求并无休止地等待解决更糟糕的了。管理员工期望值的方法之一是在第一次接触时就设定期望值,提供明确而现实的解决期限--特别是当请求无法在第一次接触时解决时。这将帮助员工确定优先级并安排他们的活动,并确保他们在等待请求完成时也能保持生产力。使用支持AI的预测来了解完成请求所需的时间,并将预计的周转时间传达给您的员工。 为员工提供有效的自助服务选项 根据Gartner的数据,70%的用户更喜欢自助服务技术支持,而不是与支持代表合作。不幸的是,只有9%的用户能够使用自助服务解决问题。即便如此,也不要犹豫,投入时间和金钱为员工创建自助服务选项--它赋予员工解决自己问题的能力,并减少你的工作量。一旦你创建了足够的自助服务手册,一定要定期评估它们,以确保它们是有效的和高效的。 识别和解决流程瓶颈问题 流程瓶颈是生产力的无声杀手。彻底分析你的流程,看看是否由于工作量过大、缺乏技能、服务需求量大或其他可辨别的因素(如无法获得资源),导致请求被搁置在管道中或在人力资源工作人员之间跳来跳去。发现问题后,要尽早采取措施解决。 促进团队内部的良性竞争 始终鼓励人力资源人员多走一步,为员工提供个性化的解决方案。建立仪表盘来跟踪人力资源的绩效,培养健康的竞争精神。提供非货币奖励,发送感谢邮件,设置头脑风暴会议,创建团队活动,鼓励员工在形势需要时以团队的形式解决员工问题。奖励表现突出的明星员工,鼓励其他员工在自己的岗位上发挥更大的创造力和创新力。 尽早发现技能差距,并对工作人员进行培训以弥补这些差距。 "技能差距 "并没有一个硬性的定义,但是,它可以说是由于缺乏实力而导致的绩效缺陷。那么如何识别技能差距呢?建立关键绩效指标,以确定你的HR员工对团队或业务的贡献。利用员工评议、360度绩效评估、同行观察和绩效基准来确定明星员工和需要培训的员工。然后提供培训,帮助你的员工提高他们的技能。 无论使用何种接触点,员工都应该能够轻松地提出请求。确保你的帮助表格全面、简明和有条理,以便从员工那里收集所有必要的信息,从而使服务代表能够提供快速、满意的解决方案。 帮助引导您的企业走向更强大的未来。 一家公司的好坏取决于它的员工,在困难时期,一个顶尖的团队可能意味着沉沦和游泳的区别。数据分析的部署可以帮助你的人员管理部门更有效地运作,让你的整个员工队伍更有效地工作。在2021年,这是一项投资,可能会得到很多倍的回报。
    数据分析
    2021年04月06日
  • 数据分析
    艰难决策的秘诀:利用员工体验数据 当要在工作场所做出艰难的决策时(例如开设新办公室或缩小团队规模),可靠的数据至关重要。但通常,做出决策并非难事。 当面临艰难的决策时,公司如何做出反应并采取行动会给客户和员工留下持久的印象,包括好与坏。将业务数据与人员体验数据结合起来可以帮助您更好地估计将如何接收决策,并确保您达到期望的结果。 艰难决策的两个方面 有两个不同的步骤定义了任何决策过程: 1. 决策本身 2. 您如何决定执行该决策 这两个阶段都可以而且应该受到员工体验数据的严重影响。这些数据可以帮助您预测问题并就如何最好地引入组织范围的变更制定策略。与其事后作出反应,不如使用数据来帮助预测痛点并减轻变更的任何负面影响。在围绕重要的业务决策定义和实施策略时,可以采用以下几种方法来利用员工体验数据来优化结果。 使用员工体验数据来指导艰难的决策 假设对于任何企业来说都是代价高昂的。定期定期调查员工可以帮助您做出更明智的决策,并获得有效的结果。例如,为响应COVID-19,许多企业正在考虑最终返回办公室。尽管许多行业,企业和员工都难以过渡到远程工作,但重返办公室却面临着一系列独特的挑战。 一些员工可能出于安全考虑,更喜欢在家工作,或者在个人生活中遇到阻碍他们返回办公室的问题。如果没有学校,夏令营或可靠的托儿服务,许多父母可能会因为兼顾全职父母和全职员工而难以重返工作岗位。 开展返工调查可以帮助您了解公司在过渡期间如何重新开设办事处并为员工提供支持。如果您的调查显示员工有安全隐患,则可以提高办公室的卫生水平,以便员工仍然可以在办公室进行社交疏导。您还可以允许员工继续在家工作,或为需要在办公室工作的父母介绍育儿津贴。但是,您决策对调查结果采取行动,明确传达您的业务正在采取什么措施,以便根据员工的反馈采取行动。 实施和传达变更 做出决策后,艰难的工作才刚刚开始。接下来,您需要在工作场所进行交流并实施更改。可以说,这一步骤比决策本身更重要。通常,问题不是问题的核心,而是实施不力引起的连锁反应。从分享您做出决策的原因到解释其将如何影响您的员工,都应积极主动地进行沟通。 这里有几种方法可以确保您以有意识的,知情的方式传达组织的变化,从而将员工放在首位。 1. 要透明。说明为什么您必须做出此决策才能使您的员工有背景。这将使他们对决策过程有更深入的了解,并向他们展示如何使用此解决方案。 “当您与员工共享信息时,请解决以下问题:'团队如何做出此决策?''为什么现在要做出这些决策?',最重要的是'下一步要做什么?”变更管理,创新和组织设计公司NOBL Collective的首席研究员Paula Cizek 。“如果您召开全体会议,您可能希望提供公开的问答环节,以便您的员工可以匿名提问。” 2. 解释你的意图。尽可能清楚地说明您为什么做出此决策以及您希望它如何影响您的组织。这将有助于恢复团队之间的公平感和信任感。 Cizek说:“我们发现,即使老板不同意,员工也只希望他们的观点得到承认。” “他们知道做出决策是领导者的角色,但是给他们一个表达自己的担忧和观点的机会可以帮助他们感到自己参与了决策过程。” 尽管在做出艰难的决策时考虑员工的反馈很重要,但Cizek只是警告企业不要过度承诺。“如果您给员工留下了做出最终决策的印象,或者无视他们的意见,那么就有使员工感到沮丧和被低估的风险。” 例如,如果您迫使员工过快地返回办公室或没有正确传达为确保他们的工作安全所采取的预防措施,则冒着员工跳船寻找另一家满足这些需求的公司的风险。 3. 展望未来。说明这是如何影响您更大的公司目标的,以及该决策是暂时的,灵活的还是一成不变的。这将有助于树立前进的期望,并巩固决策依据。 4. 衡量员工情绪。管理定期的体验调查,以衡量您的员工对任何新政策或决策的感觉以及他们的整体体验。这将帮助您了解员工的想法,并告知您如何进行未来的决策。 例如,如果您由于使用率低而削减了健康津贴,这可能会无意中使员工担心公司现金短缺,并且他们的工作有风险。如果您知道他们担心,可以分享该决策背后的理由。共享此信息可以使您正面解决问题并保持员工满意。 问正确的问题 这里有一个例子。一家地区性银行注意到银行出纳员的缺勤率很高,当公司的人力资源团队问出纳员为什么他们缺少工作时,他们说他们在寻找育儿方面遇到了问题。结果,该银行为工人建立了一个现场托儿中心,但是六个月后,几乎没有人使用它,对此令人感到惊讶。 当他们决定问员工为什么他们没有利用现场福利时,该公司正准备解散护理中心。出纳员说,他们已经有了可靠的托儿服务,不需要现场服务。但是,他们的缺席与最后一刻的托儿紧急情况有关。在发现之后,该公司将现场服务更改为紧急托儿中心,并且缺勤率急剧下降。 为了在第一时间获得正确的答案,公司所要做的就是提出更好的问题。这也说明了为什么在员工反馈调查中加入评论部分如此重要的原因。这些评论使您可以洞悉员工的工作体验,并帮助您了解企业如何更好地为员工提供服务。另外,它使员工有机会分享您的工作成果以及您组织中可以改进的地方。反馈不仅可以给您的员工一个声音,而且还必须向他们证明他们的声音对制定公司决策至关重要。 员工反馈可实现平稳过渡 每当您需要做出艰难的商业决策时,都要做好功课。提出正确的问题可以帮助您找到最适合您的企业和员工的解决方案。人员体验数据可以帮助您做出明智的决策,并影响您在较大的组织中引入变更的方式。 为了确保在公司文化和决策过程中根植于数据和员工体验,员工调查是关键。员工反馈调查使收集和比较反馈,轻松评估员工情绪随时间的变化以及确定改善总体员工体验的机会变得容易。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Lyssa Test 原文标题:Employee experience data: the secret to tough decisions
    数据分析
    2021年03月02日
  • 数据分析
    使用员工体验数据征服工作场所政治环境 当您遇到全公司范围的错误信息以及那些反对变更的人时,数据是不可思议的资产。人力资源团队通常会不幸地交付一些人不愿听到的新闻或数据,即使从长远来看对他们和公司都有利。 对于某些人来说,承认您的工作场所存在问题并承认事情需要改变可能是具有挑战性的。正确使用数据和讲故事,可以使这两个心理障碍看起来不那么令人生畏,并可以帮助您增加领导力。  以下是您在职业生涯中可能会面临的政治斗争的三个示例,以及如何使用员工敬业度数据来反驳方便的理论并推动组织的变革: 利用数据 收集和分析数据仅是成功的一半,用它来改变行为并改善您的工作场所是另一回事。为了赢得政治斗争,您需要学习如何以吸引观众并称呼他们的方式呈现数据。有些人喜欢先听故事,为舞台打下基础,而另一些人则希望先获得真实的事实和数字作为背景。了解您的听众以及与之接触对赢得您的案件至关重要。 例如:假设您注意到贵公司的女性员工流失率很高。您决定再次查看上一次员工敬业度调查的结果,以了解是否可以深入了解这一趋势。当您将女性员工的员工经验数据与男性员工进行比较时,您会发现存在巨大的脱节。事实证明,您的大多数女性员工都不觉得贵公司对自己有任何价值或支持。 有了证据,您就可以与业务负责人联系,并提供数据。这些数字立即引起了他们的注意。当他们询问高周转率意味着什么时,您将深入研究定性数据: 最近的员工离职只是冰山一角。最近离开公司的员工仅仅是那些让自己的挫败感浮出水面的人。但是,他们并不是唯一不快乐的人。还有一个更重要的问题在发挥作用,如果保持不变,它将继续迫使更多员工离职。您告诉团队,他们必须解决工作文化的问题,这些问题正困扰着公司中的女性,并迫使她们在其他地方寻找工作。然后,您分享了一些女性员工分享的匿名故事,这些故事是关于她们如何受到尊重的。出现的一个故事是,从未向女性介绍过专业证书,尽管他们的男性同事总是如此。这为人们提供了一个具体的例子,可以使他们的头脑不知所措,因此他们不会不知所措或更有可能拒绝反馈。团队对您的发现感到惊讶,制定解决该问题的行动计划的决定是一致的。 处理后推问题 当然不是每种情况都那么容易。在一些时候,您可能会受到高层领导的更多反对,特别是如果某些人将您的报告视为对领导能力的人身攻击。如果某人确实感到受到攻击,他们可能会轻描淡写,将责任推卸给他们下面的员工,或者通过破坏或贬低您的研究成果而使您的研究因“智力攻击”而无效,从而让他们看起来是正确的。一个聪明的侵略者可能会问一些挑剔的问题,而不是为了满足他们的好奇心,而是在不喜欢您给出的答案时挖掘您数据的细微差别或询问晦涩,无关的科学术语。 例如:假设您注意到公司中调动团队的员工有所增加,这种趋势引起了您的注意。您与有问题的部门高层交谈,他们很快就说员工转移了部门是因为他们与过去的经理不相处。您告诉他们,您可以查看您的员工敬业度调查结果,以检查这些部门中经理的满意度,以确定趋势。他们告诉您不要打扰,因为这些数据不准确。毕竟是从最后一个季度开始。另外,它们告诉您,这些事件是孤立事件,而不是趋势。 他们的态度不屑一顾,并担心您的团队需要改进经理培训计划,因此您决定进一步调查。您查看部门的员工敬业度调查结果以及转移的高峰,发现对经理的意见不一致。有些员工喜欢他们的经理,有些则不喜欢,有些甚至对他们都没有强烈的感觉。在所有调查中,一致的是,大多数员工觉得他们在当前部门中的贡献不足,因为系统和政策的破坏阻碍了他们。 您意识到这些转账并不是员工试图逃避糟糕的经理人;他们是员工,他们试图找到在公司中拥有更有意义的职业并绕开组织繁文缛节的途径。这是一个必须解决的根本问题,因为担任该职位的每个员工都会遇到相同的问题。 您将此新证据带给高级领导,并证明调动与经理的满意度无关。取而代之的是,您使用数据和分析为它们提供三个选项:要么解决问题以消除人才“泄漏”;要么接受它是因为泄漏源提供的收益超过了转移的成本;或改善您的雇用方式,以雇用不关心这些问题的员工。利用这些新信息,他们同意这是一个比他们最初想到的更为根深蒂固的问题。 面对非对抗性 人们也对人力资源数据不屑一顾,因为他们还没有准备好直面问题。作为人类,我们所有人都坚决抵制变革,即使变革可以长期使我们受益。另外,承认我们犯了错误,需要帮助或失败了可能对许多人来说都是极具挑战性的,尤其是在高风险,高竞争或低心理安全文化中。有时,您必须提醒高级领导者,他们团队的问题并不是他们努力的直接反映。 不幸的是,即使收件人感到不舒服,生气或不屑一顾,您也确实需要直面问题。您需要鼓励他们放开自我,放开胸怀,倾听您的意见。毕竟,您是在这里帮助他们提高团队效率和效力。 例如:您的公司有两个办公室:一个仓库和您的公司总部。在仓库中,您的员工需要大量体力劳动,薪水接近最低工资,而且自治程度低。在您公司的公司总部,您的员工从事办公桌工作,获得更高的薪水,并且对公司的整体业务战略具有更大的影响力。 在进行最新的员工敬业度调查后,您惊讶地发现仓库员工的敬业度得分远高于公司总部。当您向领导团队介绍这些结果时,您会遇到很多挫折。您的首席执行官告诉您,这是不可能的。毕竟,他在总部办公室工作,可以证明它有多出色。他说最近发生了很大的变化,所以这可能会拖延结果。由于他的反应措手不及,您同意对数字进行重新审视。 会议结束后,您倒入数字,但找不到数据有问题。您意识到,如果将一整天都花在仓库里的人们比他们的公司团队更满意,更投入,那么总部就会遇到重大问题。您知道这家公司是您首席执行官的骄傲和喜悦,并且他有权保护自己多年来建立的一切,但是如果这种趋势继续下去,企业将蒙受损失。 您已经准备好进行艰难的交谈,并再次为CEO分解:尽管总部的每个员工比大多数仓库都拥有更多的权力,认可度和自主性,但您的公司团队却感到苦恼,而仓库团队却乐于投入和投入员工。您建议在这里解决一个更重要的文化问题。否则,员工将精疲力尽或离开公司。 经过一番保证后,您的CEO意识到这个文化问题并不代表他的努力,并同意需要做出更大的改变。 无论情况如何,人力资源团队始终可以依靠一件事:数据。 当您准备进行政治斗争时,员工敬业度调查是您加入人力资源库的有力工具。它们不仅使您对工作场所的健康有一个总体的了解,而且还使您隔离办公室,部门和团队的趋势,从而可以帮助您进行更有说服力的对话。  认识到工作场所的问题对于某些人来说可能很困难,但是保持事实而非个人事实可以确保每个人都在同一页面上,并准备将公司的最大利益放在首位。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Lyssa Test 原文标题:Using employee experience data to conquer workplace politics
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    2021年01月27日
  • 数据分析
    如何说服管理者考虑数据驱动的决策? 变化。 有时人们害怕它。 有时人们认为,如果要求他们改变,就是一种人身攻击。 我们也知道,我们真的无法说服别人改变,除非他们愿意。 从改变一个坏习惯到改变思维方式,都是如此。 改变是个人的选择。企业可以强制推行数据驱动的决策,员工可能会不情愿地使用该工具,同时抵制对该工具全部潜力的探索。 这就导致了部分解决方案,但不是最优方案。 经理人需要信任你的产品。 如何让管理者放心呢? 首先,要让他们放心,他们不是靠自己的力量。 你的办公室不仅提供数据,使用分析工具,而且你还帮助解释它们。 你的工作是和经理们一起工作,而不是把数据扔给他们然后离开。 接下来,建立信任。 这可能需要一些前端的工作。 需要对数据有信任,对你的办公室有信任。 一些基本的建议。 不要承诺不能兑现的东西。 Don't promise what can't be delivered. 如果经理要求提供不能根据事实得出的数据,解释原因。 不要只是告诉他或她 "不"。 反之,要用经理能接受的词语来解释。 如果你不能提供经理要求的东西,提供一个替代方案。 需要把经理的要求考虑进去--你知道那句话。 "把苹果和苹果比,而不是把苹果和橘子比"。 一开始要保持简单。 不要用过多的数据来压倒经理。 经理最终会因为沮丧而把它扔到一边。 你必须认识到,如果他们的眼睛发亮,他们已经把你拒之门外。 强调数据是补充性的,但不能代替经理的决策责任。 不管你信不信,有些经理人担心一些数据分析会让他们变得无关紧要。这是一个数据驱动的决策,而不是数据制造的决策。 一旦经理人比较舒服,你还可以提供以下几点。 数据是可定制的。 鼓励经理讨论他们的具体标准。 数据是时间的快照,未来的决策应该由新的数据来辅助。 你不能根据6个月前的数据来做人事决策。 找出可能需要数据的频率。 根据决策提供使用数据的省时建议,如发放奖金、决定谁接受培训、晋升或调职等。 最后一点:经理们会希望你是专家,他们可能希望你能记住以前谈话的具体内容。 建立信任的一个方法是了解经理之间的不同偏好,无论是在笔记文件、保存的屏幕截图等。 快速回忆对话,表明你支持该经理的具体问题,将有助于建立信任。 这并不意味着一个顺从的工作环境,而是意味着找到用数据来改变现状的方法,帮助经理们信任数据驱动的决策。 作者:Lori Wagner 原文标题 How to Convince Managers to Consider Data-Driven Decisions
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    2021年01月20日
  • 数据分析
    人力资本分析:如何使用人力资源数据来推动业务成果 人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。 当今的CHRO做出由数据驱动的决策,对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别,人力资本分析如何适合整体运营数据战略,最重要的是,积极影响公司整体绩效的工作场所战略。 什么是人力资本分析? 在不那么遥远的过去,人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资,计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。 本质上,他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。 如今,精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。 通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析,通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析,组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策,从更多样化的聘用决策,更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。 “在罗杰斯通讯公司,我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析,以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序,要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。” 我应该衡量哪些类型的人力资本分析? 为了使用人力资本分析来支持您的组织,您必须查看组织中的四种不同类型的数据: 1. 组织绩效指标,例如: 每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。 营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。 每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。 资产回报率(ROA)——净收入除以资产。 2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础,以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括: 公开招聘申请 填写未清申请的时间 每次租用费用 每位员工的候选人/面试人数 员工生产力 员工素质 缺勤率 安全事故 自愿终止与非自愿终止 平均表现等级 3. 关键客户指标通常由营销或客户体验(CX)团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义(以及更好和完善)工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是: 客户满意度/eNPS/参与度 有钱共享 购买的产品数量 客户留存率 每位客户的平均收入 盈利能力 4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为,观点和其他定性数据,从而使他们能够得出新的结论并查明行动,管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的: 脉搏调查 员工生命周期监控 绩效评估 入职 离职面谈 候选人体验调查 开发计划评估 评估结果 这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域,但是当一起分析时,它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划,项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性(或联系),确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。 人力资本分析的好处是什么? 既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据,那么您可能想知道这样做的好处。 通过人力资本分析程序,您可以: 增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4%。 提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标,您还可以设定切实的目标,以培养归属感。 解决营业额问题。通过人力资本分析,您可以通过分析与薪酬,旷工,生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。 招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响,并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。 建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点,可用于收集见解并改善EX。 “在强生公司,我们会问自己:成功的销售人员具有哪些共同特征?我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征?人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。” 人力资本分析程序是什么样的? 与许多组织一样,福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。 福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯(Marina Pearce)博士说:“经过广泛研究,我们意识到该组织将从更集中,更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。” 结果,福特公司开发了一种“询问-观察”方法,涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事(例如,每年仅从一项调查收集的数据)。 Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起,然后与福特内部决策者共享这些结果,以帮助制定新计划以满足员工的需求。 我如何开始进行人力资本分析? 感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗?这是人力资本分析入门的快速指南: 1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法?领导(其他部门)是否讨论过分析技术的正投资回报率?如果对这些问题的回答是“是”,则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。 2. 确定您的数据拥护者。寻找内部(内部)数据拥护者可以帮助您获得认可,建立业务案例,并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。 3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织,请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标,然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。 4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题,以了解“为什么”,例如: 为什么您的加班预算超支? 为什么总报酬与您员工的实际需求不符? 为什么自愿解雇增加? 5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具,用于收集和分析人力资本数据。 人力资本分析领域的趋势可随时关注 低估人力资本分析的风险。目前,市场规模估计为17亿美元(并在迅速增长)。那么,机会在哪里,您需要保持什么优势? 1.人工智能,人工智能以及更多人工智能 从招聘到员工体验,当然还有People Analytics,人工智能已渗透到HR的方方面面。 这将释放人力资源以专注于解决问题 令人兴奋的是,People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作,从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。 人工智能不会取代我们 尽管AI在EX中变得无处不在,但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成,将获得最佳结果。这是必要的,因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面:同理心。 这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此,我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力,我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。 潜在技能差距 尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余,但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为,对于目前被淘汰的每一项工作,都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。 但是,需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距,因为这些新角色所需的专业知识是不同的,并且通常更为先进。随着时间的流逝,提高技能的需求可能变得更加紧迫,因此,领先一步至关重要。 激动人心的EX机会 最终,如果做得正确,人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如,人工智能驱动的聊天机器人,库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案,从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。 2.使用人力资本分析来建立故事 希望领导者注意您的分析吗?然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是,要当心:这些必须始终与业务挑战联系在一起,否则有被忽视的风险。 建立强有力的叙述 做到这一点的方法是发展自信,连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告:不要被工具和方法所困扰。 人性化数据 过去,目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础,People Analytics团队还有责任做到这一点。 现实点 有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说,由于数据集的限制,HR中没有“大数据”之类的东西。 例如,预测变量或高薪员工,经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展,人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。 3.人力资源部门正在发生组织转变 传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。 直觉与分析 最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑,People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是,人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。 需要新的管理模式 鉴于数字化工作环境和AI的破坏,人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源,运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。 EX应该是优先事项 员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多,那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多? 4.采取以用户为中心的“工作技术”方法 “ HR技术”适用于HR人员。相反,我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。 工作技术适用于组织中的每个人(包括员工和候选人)。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。 旅程图的重要性 People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户,并且是流程的一部分。 个性化 正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样,拥有EX解决方案的雇主也必须如此。 员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是,插入的供应商,接口和应用程序越多,对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单,使其无缝。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Amanda Wowk 原文标题:People analytics: How to use HR data to drive business results
    数据分析
    2021年01月19日
  • 数据分析
    当使用人工智能和数据分析时,如何进行预测? 使用AI进行预测的好处之一是它能告诉你预测出错的频率。如果下雨的概率只有10%,你可能就不会带伞了。但十次中有一次,你还是会弄湿。你会惊讶的,因为有90%的机会有太阳。但这个预测是正确的。 人力资源技术越来越多地使用智能软件或人工智能,其核心承诺是预测未来可能发生的事情。这些系统可以预测招聘广告是否有效,应聘者是否合适,职位或部门的人员流动率如何,甚至某个员工是否考虑离开。 这些工具分析历史数据,发现模式和相关性,然后通过数据模型提供某些事情会或不会发生的统计概率。它就像你公司的天气报告,分析: 过去的条件是什么? 当这些条件存在时,接下来会发生什么? 什么事件与什么结果有关? 在这种情况下,最常发生的是什么? 它所做的是分类、统计、沟通和计算机会。最后,你会得到一个预测,市场部门的人员流动率将为23%,或者一个警报,你的关键销售人员之一凯伦有55%的机会在未来6个月内离开。   预测是正确的,但人性无法预测 我们总是在冒险。我们总是在计算另一条车道上慢速行驶的那辆车是否会超过我们,它是否会冷却到我们需要一件夹克的程度,我们的队伍是否会赢得这场比赛。对于我们熟悉的这些问题,我们已经有了复杂的数据模型。自动驾驶系统可以监控周围的交通状况,并根据预期情况进行调整。我们手机上的天气应用程序显示,晚上9点气温将降至54度。拉斯维加斯的博彩公司可以预测出哪支球队可能赢,以及赢了多少分。 当然,预测是有局限性的。这些系统无法预测以前没有发生过的事情,因为没有数据。如果一名新球员在上半场受伤了,这将大大改变获胜的几率,但在这种情况发生之前,系统是无法解释这种情况的。预测擅长于根据过去预测未来,但不擅长评估意外。颠覆和创新是预测的敌人——因为它们往往是不可预测的。 人天生不可预测。当我们开始对人的数据进行统计分析时,我们会得到多种结果,这些结果会影响我们的决策和行动。人类很少会出于单一、明确的动机而做出选择或采取行动。我们走路时,想要、需要、义务和复杂的情感像迷宫一样,很容易受到我们当天吃了什么、睡了多长时间、身体状况、环境和人际关系的影响。 我们可以测量很多关于人的东西。我们可能永远无法衡量影响人们做什么和为什么做这些事的所有因素。所以,当我们处理预测的时候必须记住预测是已知事件发生的统计概率。它们是基于测量的结果和选择的数据。涉及到人的预测总是缺少背景,并且涉及到许多未知因素。即使某件事发生的几率很高,这仍然是一种赌博。   作者:希瑟·布宁 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考。
    数据分析
    2020年12月15日
  • 数据分析
    深度解读:零工任务平台Fiverr市值一年700%增长的密码 编者注:2020年美国自由职业者的收入为1.2万亿美元,对美国GDP的贡献率为5%。这意味着自由职业未来市场将会登上主流平台,在市场中吸引到更多关注和投资,并且零工经济平台也将迎来一次带动整个行业发展的巨大机遇。 随着办公从线下转向远程,新的浪潮助推了自由职业者的增长,Fiverr希望承接1000亿美元的TAM。 Fiverr将传统的求职流程,交由自由职业者负责;这可以作为竞争优势,能在应对零散但不断增长的市场时发挥作用。 Covid-19为零工经济创造了巨大的机会,Fiverr(FVRR)将成为主要受益者。Fiverr的股价飙升了700%,但与其1000亿美元的TAM相比,其市值只有60亿美元。Fiverr在竞争激烈且分散的市场中,通过反击传统的求职流程,让自由职业者来负责,从而使自己脱颖而出。如果Fiverr能够利用这一点,并成功打入中小型企业(SMBs)市场,专业人士认为Fiverr将在3-5年内获得相当大的市场份额,比目前的水平有100-300%的上升空间。 零工经济 零工经济由独立承包商、临时工和合同工组成,工人拥有高度的自主权,按任务支付报酬,并与客户保持短期关系。 Upwork进行的年度研究《自由职业者前瞻:2020》报告称,2020年自由职业者为美国经济贡献了1.2万亿美元,占美国GDP的5%,自2019年以来增长了22%。自由职业者总数增加到5900万,占美国劳动力的36%,而2019年人数为5700万。 这场疫情迫使整个社会开始适应远程办公,许多人也将目光转向自由职业。因疫情开始自由职业的人中,有75%的人表示,这让他们的工作效率更高,他们更愿意远程办公,而不愿回到传统的办公室。 2019年同样的研究发现,自2014年以来,兼职自由职业者的比例下降了15%,然而同期全职自由职业者和全职员工以自由职业为补充收入的比例分别增加了11%和6%。这表明越来越多的兼职自由职业者转向全职自由职业,或者在从事传统工作的同时继续从事自由职业。 这些统计数字是针对美国的,然而,自由职业并不局限于任何地理区域或行业。 根据麦肯锡全球研究院(MGI)2016年的报告,美国和欧盟15国境内的独立劳动者约占劳动年龄人口的20-30%,即1.62亿人。在这1.62亿独立工作者中,有1.5亿人提供劳务,然而只有6%,即900万人通过数字平台提供劳务服务。这对于Fiverr这样的公司来说是一个市场机会,他们为自由职业者提供了一个向个人和企业销售数字服务的平台。 除了那些已经被归类为自由工作者的人,美国和欧盟15国有2.32亿离职/失业/兼职工作者,其中至少有1亿人希望重新加入劳动力队伍或增加工作时间。 那些从事传统的朝九晚五工作的人,也会参加兼职工作,以提高自己的收入来源。根据MGI的数据,如果那些从事传统工作的人能够追求自己喜欢的工作方式,30%-45%的人 "更有可能 "加入独立劳动力队伍。仅此一项就会使独立劳动力增加到2.68亿人(美国1.29亿人,欧盟15国1.38亿人)。 Fiverr Fiverr解决了自由职业者最大的阻力,那就是寻找客户。Fiverr改变了传统的人员招聘模式,反映了一种买卖数字服务的电子商务体验,这在市场上建立了买卖双方的相互关系。Fiverr与其竞争对手(Upwork、Toptal等)的区别在于,Fiverr将自由职业者视为创业者,而不是传统方式的自由职业者申请和竞标工作。Fiverr为自由职业者提供资源,通过Fiverr Learn、And.Co、ClearVoice以及工作流管理和分析工具,像管理企业一样管理他们的Fiverr账户。 商业模式 Fiverr为自由职业者提供了一个名为 "Gigs "的数字服务平台。这些Gigs横跨300个类别和9个垂直领域,包括图形与设计、数字营销、写作与翻译、视频与动画、音乐与音频、编程与技术、商业、生活方式和行业。 Fiverr通过从商品总量(GMV)中抽取一定比例的收入,即通过平台订购的交易总额,称为提成。这个提成率基于交易费和服务费。服务费来自于Fiverr为自由职业者提供的资源,以改善他们的业务。Fiverr将这种模式称为 "服务即产品"(SaaP)模式。这种SaaP模式表现出了惊人的增长,在19财年GMV同比增长37%,收入同比增长42%。 Fiverr 的护城河      Fiverr在自由职业者服务的在线市场世界中的反定位能力已经为其发展开拓了一条宽阔的护城河。大多数在线自由职业者采购服务都提供了与线下自由职业者采购服务相同的无聊搜索过程。这个过程包括自由职业者创建个人资料,申请雇主的职位,以及面试工作。面试结束后,自由职业者被迫等待工作是否是他的回音。Fiverr的做法正好相反。 Fiverr将自由职业者视为创业者。自由职业者推广自己的服务,设定一个固定的价格,让雇主来找他们。Fiverr提供以下服务,以确保自由职业者有足够的能力像管理企业一样管理自己的Fiverr账户。 Fiverr Learn和Fiverr Elevate:提供营销、企业管理、平面设计、网络开发、电子商务、photoshop等方面的教育内容。 And.Co:为自由职业者提供发票软件,将发票开具、跟踪、提案、任务管理、收入和支出跟踪简化为一个地方。 ClearVoice:为自由职业者提供内容和品牌创建。 卖家分析:Fiverr的平台还为卖家提供业务运营分析,以了解过去的表现和需要改进的地方。包括实时反馈表现、交付的及时性、完成率和响应度。 Fiverr专业版:这在上面已经讨论过了。这项服务有助于提高自由职业者提供的工作质量,以吸引中小企业更高质量的需求。 所有这些服务都能让自由职业者提高其提供的服务质量,并因此赚取更多的服务费。这将吸引那些需要高质量工作和拥有更高预算的大型买家。这就形成了一个飞轮效应,即更高质量的自由职业者供应会吸引更高质量的买家需求。随着供应质量的提高,买家会更满意,也可能会花更多的钱。随着需求质量的提高,自由职业者赚得更多,并有动力继续提供更高质量的服务。   网络效应 Fiverr的专有算法通过网络效应为公司提供了一条狭窄的护城河。 我们利用预测性人工智能技术,根据买家的购买历史和在我们市场上的其他活动,向买家推荐Gigs。我们的算法被设计为处理快速和持续增长的搜索查询。此外,它还被用来改善我们市场上供需之间的流动性,确保卖家能力和买家需求的平衡。我们以数据为中心,依靠严谨的A/B测试、买家和卖家研究以及其他来源的数据,为我们关于新平台改进的所有决策提供信息。 AI本质上意味着网络效应,因为随着更多的买家和卖家使用平台,算法可以更好地进行个性化选择,从而提高买家的参与度和每个买家的支出。然而,这些类型的网络效应的力量取决于算法的有效性。 我认为,重复购买者占收入的58%是衡量算法有效性及其提高买家LTV能力的一个很好的标准。买家更高的LTV与活跃买家和每个买家的支出持续增长相结合,将继续推动收入的增长。在最近一个季度(MRQ),Fiverr的活跃买家数量同比增长37%,每个买家的支出同比增长20%。   增长领域 在高度竞争和分散的市场中,反定位和网络效应是Fiverr继续增长的关键。随着远程工作的转变,Fiverr的增长已经加速,但为了保持这种增长,Fiverr将需要关注以下长期可持续增长的来源。 国际扩张:自2020年开始,Fiverr在国际扩张方面取得了实质性进展。Fiverr针对美国以外的人群推出了本地化网站。首先是德国和西班牙的本地化网站,最近是葡萄牙和巴西,并计划继续向欧洲、亚太和拉丁美洲扩张。 他们平台的本地化将允许德国的自由职业者与美国的买家进行无语言障碍的沟通和交易,改善买家和自由职业者的体验。Fiverr已经实现了额外的支付功能,支持外币交易,并允许以当地货币支付,为卖家消除任何外汇风险。 Fiverr的买家主要来自英语国家,但Fiverr计划向西欧、亚太和拉美扩张,这将为其业绩和用户群提供可持续的增长来源和地域多元化。 向高端市场发展:据Fiverr预计,仅在美国,每年的TAM市场总额就达1000亿美元,而这一市场在很大程度上仍未被开发。预计这一市场的大部分将由企业和中小企业占据。Fiverr估计,仅在美国就有3000万中小企业,而他们目前的活跃买家为310万,其中主要包括个人和极小型企业。 Fiverr抢占中小企业市场的方法是通过其自下而上的市场策略。这一战略包括针对小企业的个人和团队,预计将通过有机的、非付费的渠道带来买家的增长,消除对资本密集型销售团队的需求。 Fiverr已经开始提供服务以适应较大的项目,如Fiverr Business,以努力抢占中小企业市场。Fiverr Business是一个协作式项目管理工具,无缝整合了寻找自由职业人才的能力。Fiverr Studios是一款类似的产品,但却是针对自由职业者的。Fiverr Studios允许一群自由职业者结合他们独特的技能和经验来解决较大的项目,比如中小企业需要的项目。 Fiverr还为其自由职业者提供服务,以提高他们的工作质量。这些服务包括Fiverr Pro、Fiverr Learn、Fiverr Elevate、And.Co和ClearVoice。Fiverr Pro是一项由Fiverr对自由职业者进行人工审核并确定为 "顶尖人才 "的服务。如果自由职业者被批准为Fiverr Pro身份,他们就可以提供Pro Gigs,要求比传统Gig更彻底,价格也更高。这给自由职业者提供了一个以更高的报酬提供更高质量工作的机会,并将吸引预算更多、项目更复杂的中小型企业。 向高端市场发展并抓住中小企业买家群体,将带来更高的活跃买家和每次购买的支出,这将在可预见的未来转化为可持续的顶线增长。 类别扩展:Fiverr最近在平台上增加了第9个垂直类别,名为 "行业"。行业包括游戏、电子商务、建筑、图书出版、播客、政治、影响力和房地产等类别。随着Fiverr在其平台上增加更多的垂直行业和类别,它增加了TAM,增强了买家和卖家的体验,以及买家的终身价值(LTV)。所有这些因素对于推动长期收入增长和买家留存都很重要。 技术基础设施:CEO Micha Kaufman认为Fiverr是一家技术公司,而不是一家人事公司。因此,Fiverr持续投资于其跨平台界面及其专有的人工智能技术,以便为买家提供更好的个性化服务和推荐,提升买家体验。事实证明,对其专有技术的这种投资是有效的,2019年58%的收入由重复购买者贡献,而2018年为57%。 Fiverr在未来保持可持续增长的能力取决于其在这四个领域继续投资的能力。在许多竞争对手提供类似服务的情况下,Fiverr将不得不依靠其护城河来继续获得市场份额。 财务表现 Fiverr在Covid之后的收入飙升,最近一个季度的收入同比增长88%。基于前瞻指引,预计FY20营收同比增长75%,17年以来营收的CAGR为53%。管理层需要继续在国际扩张、向上市场销售、品类扩张和技术基础设施方面进行投资,以维持目前的收入增长水平。 毛利率一直保持强劲,MRQ为83%,而19财年为79%。由于在增长方面的持续投资,Fiverr尚未公布正的营业收入。然而,20财年营收的加速增长和活跃买家的有机增长,使得营业利润率为-1.9%MRQ,而19财年第三季度为-31.7%。 Fiverr在20财年首次实现了FCF正增长的季度,MRQ FCF为610万美元,代表着11.7%的FCF利润率,而19财年同期的FCF为-330万美元。第三季度不含股票补偿(SBC)的FCF为正值,为230万美元,FCF利润率为4.5%。 竞争格局 如前所述,Upwork(UPWK)为自由职业者提供了一个找工作的平台,但基于传统的求职流程,自由职业者必须竞标发布工作。Upwork也受益于疫情引起的远程办公的转变,营收MRQ增长27%,20财年指导意见预计同比增长88%。 核心客户的增长没有那么惊人,19财年同比增长18%,MRQ为15.3%,核心客户为13.9万,而Fiverr在19财年同比增长37.2%,基于20财年第三季度的活跃买家为310万。(重要提示:"核心客户 "仅代表自首次购买后至少花费5000美元且在过去12个月内有消费活动的客户。Fiverr的 "活跃买家 "代表任何在过去12个月内订购过演出的人)。 Upwork报告的客户支出留存指标在19年第一季度达到了107%的峰值,但此后慢慢走低,客户支出留存为100%的MRQ。同期,Fiverr成功将每个买家的花费提升了30%,从150美元提升到195美元。 19财年Upwork的总服务量(GSV)为21亿美元,同比增长18.8%,MRQ为6.861亿美元,同比增长25%。相比之下,Fiverr在19财年的GMV为4.01亿美元,代表37%的同比增长,MRQ为1.939亿美元,代表85%的同比增长。 即使是Fiverr近5倍的GSV,Upwork的拿货率也导致了19财年3亿美元的收入,而Fiverr的4.01亿美元GMV导致同期1.07亿美元的收入。由此可见,基于19财年,Upwork的拿货率为14.6%,Fiverr的拿货率为27%。 这两家公司为了利用大规模的TAM,都对业务进行了大量的再投资,但至今仍未实现盈利。不过,Upwork报告称,截至第三季度的20财年运营亏损为2300万美元,而19财年同期的运营亏损为1110万美元。Fiverr在20财年截至第三季度的运营亏损为880万美元,而同期19财年的运营亏损为2670万美元。两家公司在20财年都实现了营收的加速增长,但Fiverr在提高运营利润率的同时,也实现了管理,而Upwork截至20财年四分之三的运营亏损与19财年全年相比翻了一番。 提供自由职业者服务的市场是分散的,有许多不同的网站提供非常相似的服务。这导致自由职业者和买家的转换成本很低,并助长了Fiverr及其竞争对手的竞争环境。 估值 鉴于Fiverr的高增长和几乎没有公开上市的竞争对手,Fiverr是一家很难估值的公司。然而,相对于Upwork,Fiverr的价格相当昂贵。Fiverr的交易价格是销售额的37倍,而Upwork的交易价格是销售额的12倍。考虑到Fiverr相对于Upwork的表现,Fiverr的倍数高于Upwork是合理的。相对于Upwork,Fiverr在20财年之前一直保持着较高的收入增长、毛利率,并大幅提高了营业利润率。 Fiverr在高度竞争和分散的环境中运营,而且Fiverr还没有为其平台带来大量的中小企业,因此很难在这些水平上买入。这对公司来说既是风险,也是发展机遇。Fiverr和Upwork的市值加起来约为100亿美元,而FVRR估计仅在美国就有1000亿美元的TAM,也就是目前两家公司市值总和的10倍。以Fiverr目前的成长性结合自由职业者行业的发展,以25倍-30倍的销售额买入Fiverr是有道理的。   投资的风险建议 无法争夺中小企业市场:如果Fiverr不能成功地让大型企业从他们的平台上购买,将极大地阻碍他们的发展潜力。Fiverr将与Upwork、Freelancer和Toptal直接竞争这一市场,竞争将非常激烈。Upwork、Freelancer和Toptal目前为大型企业提供的自由职业者都是经过审核并熟练完成所需任务的。Fiverr提供类似服务的尝试是Fiverr Pro。Fiverr Pro有助于延续前面所讨论的飞轮效应,但如果Fiverr不能触及中小企业,带来更高质量的需求,以匹配更高质量的供给(Fiverr Pro自由职业者),这种情况就会被破坏。 在Fiverr的310万活跃用户中,绝大部分是个人和很小的企业,这是决定Fiverr能否有效触达中小企业市场的重要指标。成功抢占SMB市场是Fiverr发展的后盾,也是未来发展建议。如果在抢占SMB市场方面有疲软的迹象,则建议已经失效。 无法在全球范围内扩张:19财年70%的收入来自英语国家,跨界扩张对公司的长期发展至关重要。自由职业是一个全球性的趋势,不局限于任何一个地域,因此是Fiverr可持续长期增长的重要来源。 Fiverr与Upwork、Freelancers和Toptal的竞争是不分国界的。Fiverr需要继续提高平台上的工作质量,试图让中小企业在美国和全球范围内使用其服务。 跳过第三方关系:这种风险是任何经纪人的商业模式所固有的。Fiverr作为买家和卖家的中间人。他们有可能决定将他们的关系从Fiverr的平台上移开。Fiverr保持自由职业者参与的尝试是通过向自由职业者提供服务,帮助他们管理业务。 Fiverr为自由职业者提供的主要价值是一个寻找客户的市场。如果这一点被更便捷的方式提供同样的服务所破坏,将不利于Fiverr的长期潜力。 结语 即使在疫情消退后,自由职业经济仍将继续增长。Fiverr通过区别于其他平台提供的求职流程,深耕相关体验,为平台的发展提供机会。这创造了一种飞轮效应,促进了高质量买家和卖家的加入,并推动了活跃买家的数量和每个买家的消费。Fiverr利用这种飞轮效应强化了能让中小企业使用其平台而不是竞争对手的能力。而这将决定Fiverr护城河的持久性,以及公司在高度分散市场中发展的长久性。   作者: 帕特·帕特尔 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考!
    数据分析
    2020年11月23日
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