• 数据分析
    如何打造HR的数据驱动文化? "数字化转型  Digital transformation "是一个我们都很熟悉的词语。实际上每个组织都在经历着自己的转型--如果说在疫情前他们行动迟缓,那么现在他们肯定已经被扔进了数字化的深渊。 面对数字化转型的核心,是需要面对汹涌而来的数据,并对其进行理解。数据分析、大数据和人工智能几乎是每个企业都在投资的项目类型。在NewVantage Partners关于大数据和人工智能应用的2020年版年度调查中,几乎所有的受访者(98.8%)都在这样做。然而,超过90%的受访者表示,成为数据驱动的挑战在于人员、流程和文化--而不是技术。 数字化转型和文化相辅相成的想法是我们熟悉的另一个概念--即使它没有被接受。德勤关于成为洞察力驱动型企业的研究提出了一个令人信服的论点,即企业的成功与数据驱动型文化密不可分。对数据驱动的洞察力和决策具有最强文化导向的组织,其大幅超越业务目标的可能性是前者的两倍。 虽然人的变化肯定比技术变化更具挑战性,但这是组织经历的一个不可避免的过程,以成为真正的数据驱动 人力资源部门在向数据驱动和数字化转变的过程中,也面临着同样的挑战。在Insight222的2019年研究中,60个国家的82%的受访者都非常认同人员分析能驱动商业价值,然而只有23%的受访者非常认同自己的公司正在建立人力资源部门的数据驱动文化。 文化是什么......不是什么 What Culture is… and what it is not 我们将本文的其余部分专门讨论如何在人力资源中建立数据文化。要说明的是--这不是讨论如何开始使用人员分析。作出这种区分是很重要的,因为讨论数据文化完全需要把成功采用人力资源分析的其他五个方面放在一边。 这六个维度之间的界限往往模糊不清--缺乏对文化的专门关注只是组织发现文化变革难以实现的原因之一。 因此,在我们开始讨论如何在人力资源中建立数据文化之前,让我们把文化的定义放在影响人力资源中成功采用分析方法的其他五个维度中来进行阐述  Capability – analytics skills and knowledge Confidence – feelings toward analytics Culture – the organisation’s underlying beliefs, assumptions and values toward analytics and ways of interacting Mindset – attitude, opinions and ways of thinking for analytics Training – interventions to support analytical development Organisation – the formal structures to support analytics 能力--分析技能和知识 信心--对分析的感受 文化--组织对分析和互动方式的基本信念、假设和价值观。 心态--分析的态度、观点和思维方式。 培训----支持分析发展的干预措施 组织--支持分析的正式结构   让我们从人力资源专业人员的角度来分析一下文化的四个组成部分。 信念 人力资源分析很有价值 我的专业的未来取决于变得更加数据化和数字化。 或 HR到现在为止一直做得很好,我觉得没有必要改变 假设条件 人力资源部门的分析只是技术派的事,我不必担心 我永远也无法提升技能成为一个数据分析师,所以我想变得更有数据驱动力也没有意义。 可能不值得在人力资源分析上投入时间和资源。 人力资源分析真的很难实施 价值观 操作性强 关心人 定性证据高于定量证据 证据驱动 互动方式 数据驱动的对话......还是不做? 数据驱动的决策......或不 "这一切都始于对公司想要建立的文化的正确定义,以满足客户的需求。一旦明确了当前的文化如何偏离这一理想状态,组织就可以开始设计和优先考虑他们的文化之旅,包括不同干预措施的最适当时机。"   如何打造HR的数据驱动文化 根据与人力资源和人力资本分析领导者的多次对话以及我们自己的研究,我们提出以下想法,以帮助您在人力资源组织中建立数据驱动的文化。 1. 衡量现有文化。更具体地说,衡量HR群体的信念、假设和价值观,以及他们的互动方式。  根据测量的结果来调整你的其他工作。例如,如果人们对人力资源分析价值的信念和假设已经是进步的,那么花时间解释人力资源分析的价值是没有意义的。所以,根据你自己的结果,定制以下建议。 同样重要的是要识别出比其他人群更注重数据的口袋--把这些结果留到下面第6点吧! 2. 证明人力资源分析的价值。这将有助于转变你的HR人群的信念,如果看起来有潜在的不情愿。 a. 使用企业其他部门的例子,这些部门也经历了自己向数据驱动的转变,例如市场营销。 b. 使用二次研究和案例研究来证明其价值。 c. 启发 与人员分析专家接触,他可以在研讨会或社交会议上向你的团队发言,分享来自该领域的见解和经验。 3. 通过为不同的人力资源角色量身定制通讯,获得真正的认同。这就是你如何开始转变围绕人力资源分析的假设。请记住--不是每个HR专业人员都必须成为数据科学家才能在HR的数字化转型中生存。 a. 使用你的初始测量练习对受访者进行细分,并相应地调整沟通。 b. 为了有效地证明 "对他们有什么好处",并获得认同,你必须以不同的方式与那些表现出热衷于提升技能成为以数据为中心的角色的人与那些明白需要一定程度的理解和词汇,但不希望成为全面的分析师的人进行沟通,例如。 4. 让与数据互动成为常态。自上而下的方法将有助于嵌入新文化。领导层应该以身作则,希望在HR群体中效仿的互动方式。 a. 通过引导所有未来的沟通都以数据为导向,确保文化变革的赞助和高层的认同。 5. 展示那些体现数据驱动文化的倡导者。另一个将帮助嵌入新文化的关键群体是那些已经确定(第1步)对人力资源中的数据和分析具有积极信念、假设和价值观的人。 a. 识别你的倡导者网络(并以数据驱动的方式沟通你的选择过程!)。 b. 为倡导者设置加速学习和发展的机会,让他们成为讨论、建议和灵感的首选同事。 6. 练习耐心。文化变革不会一蹴而就。实现人的变化并不像实施一个新系统并将其打开。我们与帕特里克-库伦(Patrick Coolen)就荷兰银行人力资源部门的文化变革进行了交流,他说:"有时仅仅是需要几年的时间"。 a. 确保关键利益相关者明白,文化变革需要持续的投资。 b. 考虑探索像推拿这样有助于转变行为的工具。 c. 监控互动方式,以衡量成功和沟通进展。 文化和数字化转型是相辅相成的。 你的人力资源机构不能指望仅通过实施新的技术解决方案来实现数据驱动。要鼓励以数据为导向的互动方式,改变人力资源部门同事的价值观、信念和假设,还有很多工作要做。 来自myFutureHR,作者:Caroline Styr 由智能的AI翻译完成哈~
    数据分析
    2020年07月31日
  • 数据分析
    【美国】薪酬差距分析公司Syndio获得750万美元A轮融资 Syndio是一家总部位于华盛顿州西雅图的人力资源分析平台,专注于消除薪酬差距,在A轮融资中融资750万美元。 下面是其CEO的分享: Syndio首席执行官Maria Colacurcio 今天,我们宣布获得由Emerson Collective和Voyager Capital共同领投的750万美元A轮融资。在正常情况下,尽管面临着全球大流行的压力和压力,但在正常情况下,筹款是困难和耗时的。但事情是这样的:裁员和经济灾难并不会让竞争环境变得更加公平,反而会加剧不公平,让最脆弱的人面临风险。 薪酬公平不是一种时尚,它是持久的,是一场正在积聚力量的运动。#MeToo、美国妇女国家队和许多标志性的政界和商界领袖对性别不平等带来的关注度并没有减弱,而是在性别、种族和两者的交叉性方面对薪酬不平等的关注度越来越高。真正的公平需要企业拥抱透明度,并不断致力于公平的总薪酬。对于任何有志于建立包容性环境的组织来说,公平的薪酬是根本。 这就是为什么我对这轮融资和领导这轮融资的组织感到非常高兴。Emerson Collective 是一家以使命为导向的组织,深深地致力于公平。他们的风险投资董事总经理Fern Mandelbaum是一位经验丰富的企业家,在斯坦福商学院教授有关股权、多元化和创业的课程。Voyager Capital是西北太平洋地区的一家专注于数据驱动的破坏性投资公司。董事总经理Diane Fraiman在帮助发展高绩效团队方面有着惊人的运营背景和声誉。 这轮融资不仅为Syndio提供了艾默生和Voyager的专业知识,而且还为Syndio提供了充足的跑道,使Syndio能够从Covid危机中走出来,比以前更加强大。我们看到,围绕着裁员将如何影响企业的薪酬权益的问题,企业的兴趣和忧虑都非常明显,甚至现在Syndio还在签约更多的客户。 如今,有超过60家公司的350万员工使用Syndio的软件。其中有22家公司在《财富》500强企业中。 我期待着有一天,《财富》500强企业都能用这22家公司的决议来看待薪酬公平。这笔资金是朝着这个方向迈出的一步。 以上由智能的AI翻译,仅供参考 来自官网
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    2020年05月16日
  • 数据分析
    专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验 和罗马一样,高绩效的团队不是一天建成的。但是,它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。 建立高绩效团队的秘诀是什么?答案很简单:数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力,为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是,他们是如何衡量这些成功的条件的呢?我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。 数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望? 公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈,我们作为消费者都会适当地训练自己问自己,"这种体验是好还是不好?" 将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说,我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说:"每周五?嗯,这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是,"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查,我们已经收集了超过150万个数据点,实际上,我们可以看到,员工的体验比我们想象的要动态得多。 与用年度快照来了解员工体验不同,我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况,特别是在这个变化莫测的时代,我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查",我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次,而我们实际上是一年做四次。 这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺,这让我们能够了解员工的体验,并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据,我们可以看到,例如,我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。 企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验? 你必须专注于对人真正重要的东西,并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说,想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的,它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验:高度相关。 现在,把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是:"我是普莱森顿的人际关系领导,负责下面的团队。" 然后,我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时,我们会根据他们团队的反馈,而不是平均数。在Workday,我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈,并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。 在不确定时期,HR如何利用数据来快速提升员工体验? 无论目前的环境如何,敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为,我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药,比我们预期的要大,但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据,我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。 考虑到最近的大流行病,我们只有一个明确的决定:让我们的员工远程工作,以保障他们的健康。但我们有数据表明,虽然我们必须要做一些工作,但总的来说,我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点,我们就可以进行调整,并知道我们在不同领域的比较,这样我们就可以更了解情况,从而更加灵活。   "Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all." Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday "我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。" Greg Pryor  Workday公司领导力和组织效率高级副总裁   组织如何衡量一些难以量化的指标,如包容性和归属感? 得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系,我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下,我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。 Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而,归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗?我觉得音乐能引起我的共鸣吗?我在舞池里感觉舒服吗?" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力,努力确保每个人都能感受到被包容,并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。 您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗? 我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"(Best Workday Pulse Survey)创造了一种消费者的体验和期望,它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是,我们将洞察力 "推送到边缘",并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方,我们可以采取行动。然后,我们让这些人根据数据做出正确的决策,并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点,以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。 以上来自workday,由智能的AI翻译完成,仅供参考。 原文标题:Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience 作者:Ghadeer Redler
    数据分析
    2020年04月27日
  • 数据分析
    好文:HR如何更好的优化人员分析(People Analytics) 关键点: 人力资源部应更有意地收集整理工作场所数据 侧重于绩效预测指标而不是一般绩效审核 数据分析需要特定、明确的结果 这是数据时代,数据分析正在彻底改变人力资源。 埃森哲计算,从数字可用的工作场所数据的新来源来看,大型上市公司在美国有3.1万亿美元的收入机会。 但是,人力资源部是否准备好此机会? 长期以来,人力资源一直被视为"硬"数据的保管人,如用工成本、离职成本、缺勤率、劳动力成本等。所有这些信息都至关重要,但这些信息都是衡量业绩和生产力的滞后指标。等到数据出来的时候,再想改变策略已经太晚了。 HR可以---而且应该是----更有意地转化领先指标劳动力数据。要做到这一点,CHRO必须更加努力地推动核心人员分析,特别是在战略绩效和人才管理方面。对战略人力资源组织来说,维护数据的日子已经过去了。   CHRO必须更加努力地推动核心人员分析,尤其是在战略绩效和人才管理方面。 CHROs must drive core people analytics harder, particularly concerning strategic performance and talent management. 充分利用绩效领先指标 Fully Leverage Leading Indicators of Performance 战略分析需要领先指标和整理、综合和分析数据的能力。人力资源部还要求授权部门通过绩效分析实施真正的组织变革。但是,为了做到这一点,人力资源部门需要非常具体的数据。 例如,根据盖洛普的研究,只有29%的员工强烈认同他们的绩效评估是公平的,26%的员工强烈同意他们的绩效评估是准确的。然而,很少有人说,他们被管理的方式,激励他们做出色的工作。这些精细的详细信息与组织级绩效和增长问题一起出现。 人力资源部应了解其组织中每个指标的百分比。这些数据解释了预测绩效的因素(如员工敬业度、人才绩效、更替驱动因素等),帮助领导者了解在仍有机会时可以改变哪些因素。 但是,人力资源部门有很多方法可以帮助领导者真正利用预测分析的力量,并加快质量决策。但是,关键是要确定最少的员工和员工绩效指标,这些指标对关键结果提供最大的解释能力。根据我们的经验,以下步骤至关重要: 审核和组织来自多个来源和年份的现有数据到单个数据库(劳动力、运营和业务数据)。 利用高级分析确定哪些指标对关键业务成果(即营业额、生产率、销售额、盈利能力)以及数据质量最高的指标最可靠、最有指示性和预测性。 使用裁员指标的缩减列表来监控和预测业务绩效、通知战略更改以及确定干预和变革计划的优先级。重点回答有助于业务推动价值的基本问题。例如:我们如何有效地根据申请人数据预测特定职位的人才招聘质量?哪些因素增加了顶尖人才留在公司并继续表现的可能性? 领导者重视这种战略分析,因为它有助于他们做出正确的决策。尽管如此,人力资源部门需要更好地使用此类分析来讲述公司长期价值(与其战略目标一致)的故事,而不是仅基于描述性分析的狭隘的短期员工增强计划。 破解人才分析  Disrupt Talent Analytics 例如,考虑人才管理讨论。根据我们的经验,人才审查是经常、持续滥用的一个领域。长期以来,大多数公司都依赖于将人才分为"九盒"模式,这种模式将人才分为顶尖人才、一贯的超级明星或表现稳健的超级明星以及表现不佳的类别。 没什么不对的。但数据的质量和客观性令人担忧。 传统上,"高潜力"员工被评定为反映一组能力。员工的经理指定了该标签,但经理的评价往往充满了偏见。整个评估过程需要几个月才能完成。之后是无休止的等待行政投入,最后,个人发展计划的制定。与此同时,员工们也继续行动;发展投入迟迟或不相关。 漫长而繁琐的传统人才审查过程需要被打乱。首先是评估和分析更客观的潜在指标。但是,一旦完成了客观的审核,人力资源部门就可以更快地将评估洞察转化为真正的发展计划,特别是帮助顶尖人才的经理在与每位员工的辅导对话中定期使用这些见解。与现在一样,只有 23% 的员工强烈同意他们的经理提供有意义的反馈,让他们等待几个月才能进行有偏见的评估,这是提高绩效的可疑方法。 冗长、繁琐的传统人才评审流程需要被打乱。这要从评估和分析更客观的潜力指标开始。 The long, cumbersome traditional talent review process needs to be disrupted. This starts with the assessment and analysis of more objective indicators of potential. 谷歌(Google)是一家基于硬分析的所有决策的公司,为更好地利用数据提供了一个很好的例子。早期,Google 人员分析团队想出了一个算法来优化软件工程师的关键晋升决策。 该算法用于做出令人印象深刻的 90% 的促销决策。但是工程师们想要更高的透明度,而算法不是答案。因此,谷歌停止了该计划。公司知道人们应该做出决策,而分析只是为了用最可靠的见解来武装决策者。从本质上讲,拥有正确的数据与拥有足够的数据是需要记住的关键。 将数据分析与长期目标联系起来 HR 创新使用预测数据分析应具有明确定义的结果,所有项目都应采用。但是,为了达到最大效用,这些可交付成果需要与特定的客户、运营和业务成果以及组织层面的结果(如上市时间、缩短周期时间、快速产品创新或加速质量改进)相关联。 为了真正敏捷,人力资源必须超越结果,在领先指标(如客户和员工敬业度指标、人才和发展影响)上持续提高质量。这些是真正推动业务绩效的因素。 在客观数据的支持下,并在管理人员的实时支持下,人力资源部门可以做世界上所有分析都做不到的事情:导致可预测、可衡量、成功的结果。 直截了当地说,人力资源部门有潜力将危机转化为机会,但它必须首先能够将人员分析转化为业务决策。   作者:VIBHAS RATANJEE  来自盖洛普gallup.com 原文标题:How HR Can Optimize People Analytics 由AI翻译完成,仅供参考。欢迎交流
    数据分析
    2020年04月27日
  • 数据分析
    员工福利:如何满足更高的福利期望 薪酬仍然是积极影响员工和留住顶尖人才的头号方式,但其他因素也不甘落后。例如,53%的员工希望雇主专注于支持健康和健身。除了工作之外,还有一些工作之外的压力因素仍会影响到办公室的员工,例如财务方面的担忧——员工每个月平均花费13个小时担心工作时的钱。久坐不动的生活方式以及日益增加的社会和经济压力也会影响员工的身心健康。专业人士可以通过专注于让员工更快乐、更健康、更专注的举措来解决这一问题。   把权力放在员工手中 美国一半以上的员工表示,他们的工作场所对他们的健康产生了负面影响,只有10%的人表示他们的健康状况有任何积极影响。组织需要通过将员工的心理,身体和财务状况作为其员工战略的核心目标来应对此问题。影响最大的好处是那些个性化的,以满足员工的长期和短期需求。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 不是每个人都想要传统的健康福利,如健身房会员; 许多人喜欢通过“健康计划包”选择最适合他们需求的福利。他们可以将钱花在他们的“健康计划包”中,用于对他们的健康影响最大的活动,例如Zumba课程或攀岩。我们的研究发现,提供灵活和个性化福利的雇主,例如健康罐,雇员的人数是公司的三倍。这些员工很可能会过上更健康,更幸福的生活,因此表现更好,为业务做出更大的贡献。然而,目前只有4%的组织提供健康计划包,76%甚至没有考虑实施健康计划包——尽管超过一半(51%)的员工会欣赏这种福利。   个性化 通过健康计划包为员工提供更多选择后,开始根据个人喜好对员工进行分组,并分享有关所提供福利的相关定制通信。目前只有9%的雇主这样做,但那些做到这一点的人实现福利计划目标的可能性是其两倍。全球福利管理和管理软件还为团队提供数据,以证明其沟通活动的执行情况。这不仅可以衡量您的沟通的影响,还可以衡量提供的好处,还可以确定可以在哪些方面进行改进,以不断改进和改进您的方法。   公司全力支持利益 为了获得最大可能的影响,资金必须具有竞争力,并且必须有广泛的选择。除此之外,衡量当前计划的投资回报率是关键。没有积极衡量福利计划影响的雇主错失了确保达到目标的重要机会,并且福利计划对员工和企业都有效。 数据分析使全球人力资源部门能够探索员工如何与他们的利益进行互动,并衡量健康计划的影响,并根据需要调整方法。那些利用技术的人正在获得回报,几乎是实现其福利参与目标的两倍。 最终,今天的员工正在寻找更多雇主,以便保持参与并感受到他们公司的真正价值。让员工自由选择最适合其生命阶段的福利,并通过个性化通信和数据分析支持这些选择至关重要。实施这些变更将带来更多的组织影响,包括更高的绩效和更高效的员工。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 作者:Matthew Jackson 来源:hrtechnologist
    数据分析
    2020年04月21日
  • 数据分析
    人力资源技术推动业务影响的9种方式 在当今世界,人力资源技术不再仅仅是支持人力资源流程的一种方式,它远远不止于此。然而,不幸的是,当我们看到我们目前的人力资源技术投资和前景时,它为企业和员工创造的价值往往是名义上的。如果我们试图评估人力资源技术提供的当前价值,我认为可以肯定地说,我们大多数人都会同意,在10个中,排名不到5(对我来说,甚至低于4)。在许多情况下,人力资源技术关注的是人力资源本身,而不是它能为企业和员工带来的价值。这就引出了一个问题:我们如何利用未来的人力资源技术为企业和员工创造更大的价值? 在整个博客中,我将讨论人力资源技术可以发挥最大作用并增强业务能力的前九个领域: 1.更多支持员工体验的解决方案 员工体验(EX)和EX计划的概念不再被认为是“新的”,但出现的问题是“这些计划为员工带来了多少价值?”?在人力资源技术方面的体验、时机和采用的平台方面还有很大的改进空间。在大多数情况下,这些员工体验计划仅限于员工旅程,错过了从文化和技术到工作场所的更广泛的组织旅程体验。在许多情况下,这些举措并不跨越所有来自候选人和经理、高管和蓝领工人的HR客户细分。实施单一工具并不能解决EX。员工体验远远超出一个工具或一个系统。它需要跨多个平台的无缝体验。Josh Bersin关于员工体验平台的建议是一个既为员工提供价值又为其他员工群体提供价值的解决方案的例子。展望未来,我们不仅要引入更多体验驱动的解决方案,还要确保我们整合未来的人力资源技术,提供无缝的端到端体验。   2.中心的正确数据和分析 人员或人力资源分析正迅速成为当今组织的核心。对员工做出数据驱动决策的组织可以实现比不做决策的组织更高的绩效、更好的结果和更高的结果回报率。然而,对许多组织来说,它只不过是报告、仪表盘、指标和一些漂亮的可视化。正确的数据和分析可以为业务增加巨大的价值,正如David Green所建议的,它可以支持我们为许多业务问题做出更好的决策,无论这些问题与加入、离开、绩效、薪酬、保留、参与或文化有关。目前的人力资源技术解决方案无疑是改进的,但在整合其他业务数据(如财务或销售数据)时仍然存在挑战。需要更加重视人力资源技术和分析解决方案,以便与其他与业务相关的分析解决方案进行无缝集成和协作,将重点转移到解决与业务和劳动力相关的挑战上。   3.更强大的集成平台和发展 我们生活在一个平台经济中,它应该包含一组依赖于网络、计算和数据的新的经济关系。在探索我们的人力资源技术平台时,我们很失望地看到,这些平台与其他业务功能中提供的平台相比有多落后。如今,组织和客户都需要并期望一个简单的“即插即用”解决方案,理想地集成到他们的HRIS系统中,允许与不同的人力资源技术平台进行集成和协作。虽然我们有机会开始在可用的平台中利用API构建无缝体验,但它们缺乏必要的健壮性,并且常常需要开发,这可能会在财务上影响最终客户。 今天,我们在组织中遇到的最大挑战是明显缺乏潜在平台,这些平台无法在现有人力资源解决方案之间进行集成,例如收益、学习与发展、敬业度调查和分析等,而现有的解决方案通常非常繁琐、昂贵。与其看到这是一个问题,不如让我们将其摆在头上,并将其视为利用人力资源技术为企业带来真正变革的机会。   4.结合工作和技能的变化 我们已经看到自动化、智能系统和任务的增加以及对裁员的担忧对劳动力的影响。而且,围绕工作模式、工作结构和新工作方式的变化也存在担忧。随着新工作和技能的增加,已经对提高技能、重新技能和持续学习产生了巨大的需求。但是,要真正接受这些新的工作模型,我们必须建立清晰的工作架构、灵活的工作系列和集成的技能管理。在大多数情况下,现有的工作和技能管理解决方案是非常基本的,除非我们将这些要素纳入人力资源技术需求,否则我们将无法解决工作未来带来的最大挑战。   5.对数据隐私和保护的正确解释 个人或人力资源数据的数据隐私和保护挑战一直是组织关注的主要问题,因为它包括敏感的个人信息。它可以对大多数人力资源活动产生影响,如招聘数据的处理、雇主推荐和绩效监控。许多国家已经在采取措施,实施严格的规章制度来管理个人信息的使用,组织正确遵守这些法律越来越重要。一方面,所有组织都必须保持有效的人力资源和个人数据存储系统,以确保遵守所有相关法律。另一方面,对数据隐私权的解释和保护规定并不总是一样的。我们必须遵守必要的遵守和保护条例,并作出正确解释。   6.包含数据所有权和信任挑战 如今,用户不再拥有自己的数据,而用于保存员工记录的系统也是如此,正如所讨论的那样,它在数据隐私方面面临挑战。我们知道这些系统无法提供所需的体验,因为许多数据是跨功能捕获的。正如伊恩·贝利(Ian Bailie)在有关人力资源技术的文章中所讨论的那样,如果我们想在工作中复制Netflix的体验,那么我们不仅需要设计人力资源技术来获得卓越的用户体验,还需要为员工充分利用该技术创造一个令人信服的理由。但是,这不仅以令人信服的体验而告终,我们还需要使用捕获的数据创建信任的环境。这绝对是当今世界所缺乏的。尽管所有权和信任并不是一个新问题,但在数据的去中心化和民主化发挥作用之前,在人力资源技术领域并不一定要认真对待这一问题。   7.不受技术和炒作的驱动 投资人是当今世界任何组织所做出的最重要的决定,这种决定启动了对人力资源技术的投资。但是,如果说这些投资不会导致解决业务或劳动力方面的挑战,那将毫无意义。正如Gartner建议的那样,到2020年,全球30%的中型和大型企业将投资于云HCM解决方案,而企业领导者将继续研究其他最新的技术创新。我们已经看到学习和开发、性能和分析、人力资源中的人工智能、虚拟现实和区块链等技术的新兴解决方案迅速增长。尽管组织进行明智的投资很重要,这将带来正确的业务收益并为员工增加价值,但值得记住的是,对技术的投资只会使您走得更远,变革不是由技术驱动,而是由技术促成。   8.制定正确的数字战略 无论行业、国家和业务功能如何,世界都在不断转型。大部分成功的人力资源技术投资都会导致组织进行数字化转型,而这要制定适当的数字化战略,这是无法完成的。制定数字战略首先要深入研究业务优先级,并验证当前的系统和流程如何为业务提供支持,以及与加强组织目标相适应的程度。成功的数字人力资源战略应与业务需求保持一致,敏捷,专注于战略支持,而不仅仅是效率和效力,并且应由人力资源部门与IT部门共同拥有。在大多数情况下,尽管组织正在进行不断的转型,但组织却缺乏这一点,这无疑是管理不当或失败的最大原因之一。   9.人力资源和业务思维方式的变化 除非我们能够推动真正的变革并在人力资源和其他业务职能方面采用新的思维方式,否则我们将无法利用所提供的任何机会。许多人力资源专业人士未能适应他们的思维方式,而是一直束缚于在工业经济中占主导地位的精神。他们专注于提高生产效率、工作流程和确保合规性。这进一步阻碍了人们对跨多个业务职能部门的人力资源的现有看法,因为它们纯粹是交易性事务,而没有意识到人力资源可以为企业带来的价值。人力资本是任何业务背后的获利能力和力量的驱动力,事实是,这一切都与人有关。值得一提的是,一个发展良好且积极进取的员工可以为企业带来收益,因为他们展示了生产力,并通过他们的活动创收。通过将组织中人力资源职能的各个方面货币化并预测这些职能如何影响组织并增加组织的财务成果,人力资源可以轻松地从成本中心转变为利润中心。在我们改变这一点之前,我们无法更好地实现其余目标。 作为一个组织,在这个瞬息万变的数字时代,必须实施正确的战略和方法,使上面讨论的每一个方面都能够推动未来劳动力的可持续转型,通过与企业合作来实践和管理工作,超越传统的工作方式。正确的人力资源数字化战略应涵盖更广泛的视角,并具备应对业务和劳动力挑战的能力,在数字化时代设计的真正全面的人力资源战略应包含本文中讨论的许多要素。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Soumyasanto Sen
    数据分析
    2020年02月17日
  • 数据分析
    PA人员分析应该成为公司DNA的一部分:访默克集团(Alex)Saussinan 默克集团战略劳动力规划和人员分析团队全球负责人Alexis Saussinan将在People Matters TechHR 2020上发表演讲,分享分析的主要趋势以及组织如何利用人员分析来推动实现目标商业价值。 Alexis Saussinanan领导默克集团全球战略劳动力规划和人员分析团队,该团队拥有50,​​000名员工。他的团队为默克的三个业务部门(医疗保健,生命科学,高性能材料)提供支持,这些战略举措与塑造默克的未来工作方式和发展与默克集团战略相一致的面向未来的关键能力有关。该团队还负责推动默克转型,以利用高级人员分析,机器学习和AI支持战略业务和人员决策。  在与People Matters的独家互动中,Alexis将在2020 People Matters TechHR新加坡会议上发表有关将人力资源数据转化为增值见解的演讲,分享分析的主要趋势以及组织如何利用人员分析来推动真正的业务价值。 人员分析在全球掀起波澜的一些主要趋势是什么? 越来越多的数据,越来越多的可能性通过人工智能来补充人类智能,我个人认为,能够以可持续的方式并在人类业务绩效与人类之间实现完美平衡的公司能够充分利用人们的数据和分析能力焦点和道德将最有可能推动可持续的高性能和创新。  “人员分析在这里,而且还会继续存在,但是,我仍然看到很多公司不确定如何开始和在哪里开始,而其他公司在这一过程中已经很先进了。” 人员分析(和HR)负责人应该问自己哪些关键问题,以确保他们走对业务影响和差异化员工体验的正确道路?  组织需要问的一些问题是,它们是否是正确的基础,以针对企业大规模创建和交付人员分析(例如,治理,基础架构,技术,质量数据)。当涉及战略人员和业务决策时,他们如何影响公司以在HR和外部HR中创建真正的数据驱动文化?  我们还需要询问在何处以及如何推动人员分析的影响和价值并按优先级进行排序,始终确保我们可以通过创新的高级分析和AI来大规模地平衡人员分析解决方案,从而使大多数组织每天受益。确保我们的业务和人员面向未来。      通过人员分析提供的见解可以解决哪些业务挑战?  分析可以解决的一些挑战可能是,在团队/人员多样性方面,驱动业务绩效或创新的最佳领域是什么?在招聘新员工之前,我们如何确保新员工能够提供出色的绩效?我们的组织如何真正发挥作用(超越组织结构图)?谁是我们的主要影响者或意见领袖?我们组织中谁是我们的“隐藏的宝石”(顶尖人才,尚未在公司人才计划中得到正式认可的顶尖领导者)? 分析还可以确保组织在人才识别和开发过程中做出公正的决定。 组织如何利用人员分析来推动真正的业务价值以及积极的员工成果?  为了发挥其最大潜力,我个人认为,人员分析应该成为公司DNA的一部分,并自然而顺利地嵌入到业务领导者和员工旅途的每个步骤中。这是一种心态。利用人员分析提供了无限的可能性和应用领域;但是,定义清晰的战略案例以及透明的道德护栏,人员分析将在何处以及如何实现最大的业务和员工价值至关重要。在组织最高层获得强大的执行业务和人力资源赞助是前提。  我们相信,一旦有了清晰的战略人员分析路线图,专注于交付和衡量业务以及逐步实现交付的人员价值便是行之有效的方法。 在应对数字化转型挑战的同时,人员分析提供了哪些机遇?   “人员分析可以通过多种方式帮助公司定位和支持公司的数字化转型。” 它有助于从战略上确定和规划我们今天和将来实现业务战略目标所需的关键技能。通过事实和数据,它有助于了解外部世界是如何真正演变的,从而有助于避免受到情感反应甚至是虚假新闻的错误影响。它有助于支持我们的员工的发展,使他们具备正确的技能以适应未来的需求。它实际上有助于通过人工智能补充人类智能。最后,它有助于衡量我们的位置和原因,以及预测我们可以去的地方和方式。   以上由AI翻译完成,仅供参考 作者:Shweta Modgil https://www.peoplemattersglobal.com/article/techhrsg/people-analytics-should-be-a-part-of-companys-dna-alexis-saussinan-merck-group-23943
    数据分析
    2019年12月29日
  • 数据分析
    在“讨厌的HR”文章发表14年后,您是否具有战略性? 14年前的今天,由基思·哈蒙兹(Keith Hammonds)撰写的2005年快速公司封面故事“ 为什么我们讨厌人力资源 ”。这篇文章是全世界听到的枪声,是针对“卡死”行业的一连串镜头,需要演变为战略角色,但没有足够的知识力量去实现这一目标。 Hammonds称人力资源人员“既不是战略人员也不是领导者”,他认为人力资源主要侧重于行动而不是结果,并且不会讲首席执行官的语言。 显然,他的抱怨早就该了。这篇文章在新闻界被放大,甚至成为学术讨论的主题。 如今,新的节省成本和时间的人力资源技术是否能够减轻这种敌意,仍然是一个尚待解决的问题。这取决于HR是否充分利用了该技术并正确使用了它。 人力资源主管可以问自己以下5个问题,以确定他们是否走上正轨,或者他们的最高管理层是否仍对他们感到不满。以及关于如何将首席执行官的仇恨变成高击掌的一些建议。 1.您提供给领导层的员工数据可能很复杂,但是具有战略意义吗? 您可能会认为,向CEO吹毛求疵是很高兴的,因为您的公司提供的健身房会员资格不需要花费太多,而员工最喜欢这种特权。但是要具有战略意义,您必须证明健身房会员资格实际上正在提高生产力,效率或其他一些有意义的指标。您的首席执行官想要这些答案–您有答案吗? 2.您是否在聪明地思考AI? 人工智能程序听起来对船上人员,训练和提高保持力都很有用。和诱人;您只需启动它们,然后让它们自己运行,对吗?不。您必须密切关注AI,并监视程序是否按照您的要求进行并且是否值得。例如,如果您需要看到AI入职计划的保留率提高5%,但没有达到这个数字,那是不值得的-您和您的CEO应该知道这一点。同样,如果效果很好,并且您可以告诉您的领导者您节省了多少钱,您和您的首席执行官就可以进行高额交易。 3.您将哪种数据放入数据分析中? 这是一个至关重要的问题,因为人力资源部不得不屈服于许多不同的神灵,结果数据程序(由神灵委员会设计)遭受了损失。拿绩效数据(许多人会说。)众所周知,绩效数据是中档的,很少有被评为优秀的员工(其他工资增长和奖金会破坏预算),很少被评为不满意(因为暴露出缺乏培训或激起一班被剥夺权利的工人游行。由于性能数据(好的数据)是无价的,所以这更加令人不安。大数据和AI程序可能会做一些很棒的事情,但是如果其中的数据不可靠,不整洁且不一致,则结果可能毫无价值,这是CEO讨厌的结果。 4.您可以将员工数据翻译成CEO的语言吗? 过去,领导层并不真正相信HR具有咨询性,知识渊博并能说出领导者的语言。人力资源主管必须能够以与首席执行官产生共鸣的方式连接其数据点。您的调查可能表明您的领导者不信任他们的客户支持员工。这些员工也可能会感到沮丧。一个好的人力资源人员会仔细看待客户满意度,看看是否存在转化为价值损失的联系,并给予客户支持更多解决问题的能力,并提高了客户保留率。这种见解将使首席执行官能够倾听并信任您。 5.您是在处理危机还是在解决潜在的问题? 这是人力资源至关重要的地方,尤其是在我们多样性日益增加的时代,#MeToo和社交媒体不断注视的时代。在莱斯·穆恩维斯(Les Moonves)丑闻之后,CBS现在正在指派HR代表参加其所有演出的演出。尽管这表明了对人力资源危机管理的信心,但它只能解决部分问题。人力资源部门应该敲门首席执行官的大门,说他们不仅仅是减少诉讼或制止不良行为的工具。真正的目标是利用数据和协作来创造文化转变,使所有员工都觉得自己受到了公正的对待。不仅如此,人力资源部还将获得高质量的数据,以说明这种文化转变将如何在五年内收回成本并开始增加收入,因为建立公平,透明的文化意味着更高的生产力和协作能力。那是一种战略思维和同理心,可能会使首席执行官的仇恨化为乌有。 以上由AI翻译完成,仅供参考 作者:保罗·马斯特兰格洛(Paul Mastrangelo) 来源:https://www.tlnt.com/14-years-after-the-hate-hr-article-have-you-become-strategic/
    数据分析
    2019年09月21日
  • 数据分析
    【英国】总部位于曼彻斯特的心理咨询创业公司Arctic Shores完成了500万欧元的A轮融资 位于曼彻斯特的 Arctic Shores 为雇主提供心理测量评估,利用神经科学,人工智能和游戏化,为招聘实践带来更多的多样性和质量。 该创业公司现已获得500万欧元的A轮投资,以加速其国际扩张。Beringea领导了这一轮,现有股东包括Candy Ventures。 Arctic Shores开发了针对招聘的在线和基于应用程序的游戏化心理测试。它的测试使用行为任务和反应中的微观变化来确定人格特质 - 包括风险和解决问题的能力 - 摆脱传统的基于问题的方法。该平台收集了7,000个数据点,能够确定哪些候选人最适合公司中的角色。 这种数据驱动和客观的方法已被证明可以将多样性提高多达60%,将招聘质量提高多达40%,并将积极的候选人反馈提高到80%以上。 自2014年成立以来,Arctic Shores已帮助40个不同国家的140多个组织预测了来自超过500,000名候选人的更多员工。该业务正在迅速扩展到国际市场,占本财政年度收入的48%。其在曼彻斯特,伦敦和新加坡的办事处为快速增长的全球客户提供支持,包括普华永道,空客,西门子和德国电信。 Arctic Shores将利用这笔投资加速其国际办事处的扩张,并推出SaaS平台,以扩大其产品供应,以支持企业客户和中小企业。该回合使初创公司筹集的资金总额达到910万欧元。 “Arctic Shores有一个明确的使命,即使公司能够更加客观和更广泛地选择申请人,并建立评估程序,为来自不同背景和社会经济群体的人提供更公平的评估,”首席技术官Safe Hammad博士说。和Arctic Shores的联合创始人。 “我们在英国和国际上的快速增长表明了对数百万人被选中担任角色的方式的巨大需求。Beringea将在扩展国际软件公司方面提供重要支持和专业知识,帮助我们实现愿景。“ Arctic Shores的客户包括最近赢得人力资源杂志最有效招聘战略奖的西门子英国公司和知识产权局,该公司已入围CIPD最佳多元化和包容性倡议奖。 “安全,罗伯特和北极海岸的优秀团队已经从曼彻斯特市中心建立了一个国际成功故事,表明迫切需要一种新的招聘流程方法,以促进更多的多样性和更好的雇用世界各地的组织,”马克说。 Shirman,投资总监兼Beringea曼彻斯特办事处负责人。 “Beringea支持英格兰北部一家领先技术公司的愿景和创新,其灵感来自于将神经科学,数据分析和数据分析相结合的开创性方法。这项投资将在为全球数百万申请人提供这一开拓性平台方面发挥至关重要的作用。“ 以上由AI翻译,仅供参考! 文章来源:https://www.eu-startups.com/2019/09/manchester-based-psychometric-recruitment-startup-arctic-shores-raises-e5-million-series-a/
    数据分析
    2019年09月05日
  • 数据分析
    数字时代,你老板比你想象的更了解你!各种数字化的信息收集以及分析工具,如何在隐私和组织之间做好平衡 编者注:我们不妨看看下面这个观点,数字时代,各种原本不相干的信息,或者之前线下的信息很容易通过线上的方式数字化存储,同时可以很方便的对应到每个员工个人。可以说你一天的痕迹和工作毫无秘密可言,尤其通过数据分析更容易得到一些结论。我们一起来看看这篇文章。 以下由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考文末的英文。 作者: Sarah Krouse --雇主正在挖掘他们的员工生成的数据,以确定他们应该做什么,以及与谁合作。而作为员工的你几乎无能为力。 您的雇主可能比您想象的更了解您。 在会议中你的声音。你经常离开办公桌的频率。您多快回复电子邮件。你在办公室里漫游的地方。你的电脑屏幕上有什么。 成为美国大公司的员工现在通常意味着成为一个劳动力数据生成器 - 从早上在床上发送的第一封电子邮件到午餐时使用的Wi-Fi热点,再到回家之前添加的新业务联系人。雇主正在解析这些互动,以了解谁是有影响力的,哪些团队最有效率,哪些是飞行风险。 在美国拥有广泛法律自由度来监督员工的公司并不总是告诉他们他们追踪的是什么。当McKesson公司的高管想知道为什么它的一些团队有更高的营业额时,药品批发商去年与一家人事分析初创公司一起检查发件人,收件人和超过1.3亿封电子邮件的时间 - 而不是邮件的内容 - 来自超过20,000名美国员工,看看它可以连接关于人际关系的点。 分析公司TrustSphere发现,营业额较低的团队通常在公司内部和外部联系人的指挥链上下有各种各样的内部联系,而营业额较高的团队在公司外部拥有更强的关系,与之关系较弱。公司内部或同等级别的同事。McKesson表示,它只关注员工群体,而不是尊重员工隐私的个体员工,并且当时没有向员工透露分析,因为它没有查看电子邮件内容。 McKesson的劳动力规划和分析副总裁RJ Milnor说:“我们从中获得的信息就是让我们的团队更好地运作的信息。” McKesson尚未确定调查结果将会发生什么变化,但考虑采用更开放的办公计划来鼓励员工之间进行更多讨论。它还在探索如何根据关系模式预测哪些团队面临失去成员风险的方法。 这不仅仅是正在计算和分析的电子邮件。公司越来越多地通过文本,Slack聊天,以及在某些情况下,在移动设备上记录和转录电话。 微软 集团 相符就利用自身的Office 365服务来衡量员工的工作效率,管理效能和工作生活平衡的聊天记录,电子邮件和它的员工和客户之间的会议频率数据。 跟踪电子邮件,聊天和日历约会可以描绘出员工每周平均花费20个小时的工作时间的情况,专注于工作场所分析的微软总经理Natalie McCollough说。该公司只允许管理人员查看五个或更多工人的团体。 今年早些时候,微软销售团队成员收到了个性化的仪表板,展示了他们如何花时间,经理们无法看到的洞察力。该门户网站提供了有关如何建立联系网络以及将更多时间花在客户而非内部会议上的建议。 微软还向其他公司销售这种类型的工作场所分析软件,例如 Macy 公司, 该公司通过衡量员工花费多少小时发送电子邮件并在工作时间以外登录来处理员工工作与生活平衡的数据。抵押贷款巨头 房地美 使用微软的分析来衡量工人在会议上花费的时间,并试图确定其中一些聚会是否多余。 在工作场所使用监控技术的倡导者表示,这些洞察力可以让公司更好地分配资源,更早地发现问题员工并使高绩效员工脱颖而出。批评者警告说,激增的工具可能不会有足够的细微差别,导致公正,公平的判断。 “为了维持与员工的信任关系,你需要做些什么是合法的,你需要做些什么,而且他们并不总是一样的,”劳动力研究和咨询公司RedThread Research的联合创始人Stacia Garr说道,该公司为公司提供研究和建议。与人力资源有关的问题。 戴安娜·哈伯德(Diana Hubbard)是德克萨斯州沃思堡市一位41岁的用户体验设计师和研究员,她根本没有在工作设备上谈论她的私人生活 - 甚至没有在网上预订晚餐。除了工作发布的手机和电脑之外,她还拥有一台个人智能手机和两台个人笔记本电脑 - 一台专门用于游戏的笔记本电脑。当她去上班时,Hubbard女士有时携带两部手机和两部笔记本电脑,并避免将她的个人电话连接到任何企业Wi-Fi,除非她建立虚拟专用网络连接。 戴安娜·哈伯德(Diana Hubbard)除了工作发行的手机和电脑外,还有个人智能手机和两台个人笔记本电脑,以保护隐私。 照片: JONATHAN ZIZZO为华尔街日报 “我不是所有的锡帽或任何东西,”她说,并指出她试图避免在线共享个人数据。“数据非常有价值,我不想免费赠送它,无论是谁试图接受它或访问它。这真的是它归结为什么。这是我的。我拥有它。“ 多年来,公司已经让工人签署技术协议,详细说明流过工作机器或计算机的数字传输是公司财产的。就业律师说,美国雇主在法律上有权获得在工作场所或他们为雇员用于工作的设备上创建的任何通信或知识产权。 HR是否考虑下你应该了解和学习以及掌握这种数字分析或者人力资本分析的方法?起码你知道边界在哪里,在组织和员工之间找到一种平衡。否则数字时代我们是否会被抛弃?   现在,公司越来越聪明地分析他们拥有的工人数据库。其中一个最新的领域是解析电话和会议室对话。在某些情况下,音调分析可以帮助诊断团队中的文化问题,显示谁主导对话,谁反对,谁拒绝参与情感讨论的努力。 Life Time Inc.经营着一系列健身设施,使用由两年前名为Ambit Analytics的公司提供的语言处理来评估新雇用的俱乐部经理如何能够解决小组中的问题。训练练习可以显示一个人与他人交谈的程度以及对他们的语音和音量进行评分的信息。 五到八个参与者和一个小组辅导员在他们的手机上下载应用程序并按下按钮开始录制。通常会给他们一个假设的问题来解决。Life Time的教育副总裁David Pettrone Swalve说,Life Time随后为其新员工提供有关工作技能的建议,无论是成为更好的倾听者还是更频繁地说话。他说,有些人发现更容易听到基于数据的反馈,而不是另一个人,这似乎是主观的。 “黑镜在我们身上,”Swalve先生说,指的是流行的未来派Netflix秀。 使用电子邮件解读客户和内部关系模式帮助位于印度钦奈的软件制造商Ramco Systems减少了在新泽西州普林斯顿到新加坡等办事处培训新销售团队工作人员的时间。例如,当销售主管离开公司时,Ramco可以识别出该人50个最强的客户关系,并迅速将信息传递给他们的替代品。该公司表示,这样做意味着花费数周而不是长达五个月的时间才能让团队中的新员工加快速度。 Ramco使用TrustSphere来帮助分析数字交互。TrustSphere首席执行官Manish Goel表示,他的公司不会查看电子邮件或聊天内容,但它仍然可以突出显示组织的内部影响者,通过识别那些消息得到快速响应并且与整个公司的同行建立强大,持续关系的人。Goel先生表示,在尊重员工隐私的同时,可以从道德,透明的方式收集数据中收集有用的线索。 公司转向TrustSphere来帮助他们分析数字交互。TrustSphere首席执行官Manish Goel表示,他的公司不会查看电子邮件或聊天内容,但可以确定哪些员工与同行有很强的关系。 照片: 华尔街日报的DAVID VINTINER 一些高管和研究人员警告说,工作场所中的人工智能和自然语言处理技术仍在不断发展,雇主可以捕获的数据只能描绘工作日或人际关系的部分情况。虽然很容易识别喜悦或愤怒,但很难发现更细微的情绪。 对工作场所分析的需求催生了许多其他创业公司,如Bunch.ai,它分析了Slack渠道的基调,以衡量团队的化学和士气。它拒绝透露其客户的名字。全球运营副总裁Eli Sutton表示,包括医疗保健,能源,法律,汽车和政府在内的2000多家雇主现在都在使用位于佛罗里达州Aventura的Teramind监控技术。许多人特别注重保持文件和知识产权不会找到竞争对手的方式。 Teramind部署了一套软件,可以实时查看员工的屏幕,捕获实时击键,记录他们活动的视频,并分解他们如何花时间。一些雇主选择设置警报系统,以便如果工作人员打开某些文档并尝试打印它们,软件将尝试阻止此类操作并通知管理员。Teramind还可以根据滚动浏览Facebook等活动将员工的工作时间分类为高效或无效。 Sutton先生说,这项技术向公司展示了如何实现工作,大多数客户都会通知工人他们可能受到监控。许多公司也在使用Teramind来监控他们的远程工作人员。泰拉姆德拒绝透露其客户的名字。 其他人正在测试隐私工作者将放弃多少的界限。麻省理工学院的科学家,波士顿创业公司Humanyze的联合创始人Ben Waber带领一群麻省理工学院的研究人员测试了配备麦克风的徽章,以记录工人的声音和感受到的压力水平的变化。该技术由美国财富500强银行和日本的几家公司进行测试,其中工作场所压力引发的自杀是一个问题。Waber先生说,这些徽章虽然难以扩展,但证明是有效的。 “你的雇主控制着你的生活,如果他们说'给我这些数据',就很难说不,”瓦伯先生说。 在研究项目期间,配有记录徽章的员工报名参加实验,并知道他们正在受到监控。 Humanyze将注意力转移到蓝牙徽章上,这些徽章可以追踪整个办公室工人的行动并获得成功。它将该数据与其电子邮件频率信息配对,以帮助公司衡量员工协作和生产力。Humanyze不会透露其客户的身份。Waber先生说,美国仍需要更清晰地监管员工监控和数据收集。 通信提供商8x8 公司的高管 表示,他们可以确定员工何时开始使用雇主补贴的移动设备,当他们停下来吃午饭时以及他们在晚上发送最后一次聊天或电子邮件时。其客户包括CondéNast,它用它来分析手机与台式电话和阿尔茨海默氏症协会的通话次数,阿尔茨海默氏症协会用它来研究患者及其看护人的来电。 该高管表示,8x8的工作场所通信服务可帮助雇主衡量绩效,并在员工离职时保持知识产权,因为电话等通信可以转录。 “你怎么知道他们没有使用不好的语言?他们没有说出愚蠢的话,“8x8的首席产品官Dejan Deklich说道。 Laszlo Bock在Alphabet Inc. 的谷歌任职期间帮助创建了“人员分析”的概念,他 警告说雇主有可能通过监控他们的一举一动和信息来让他们的员工感到不舒服。他现在是一家名为Humu的员工调查公司的首席执行官。 他说:“你不必将每个员工都联系到MRI,以了解如何让他们更好地工作。” - Chip Cutter对本文做出了贡献 如何让你的私生活保持私密性 如果您想在工作场所保密您的个人数据,您应该怎么做?以下是隐私专家的一些提示。 1.维护单独的设备:仅使用雇主发行的电话和笔记本电脑进行工作,并保留单独的电话和计算机供个人使用。 2.避免将您的个人设备链接到企业Wi-Fi网络:“公司定期记录网络活动以保护商业利益,大多数政策都明确表示不会对公司设备的隐私产生任何期望,”华盛顿执行董事Marc Rotenberg表示。 ,基于DC的非营利性电子隐私信息中心。 3.请注意您在简历中分享的内容:隐私顾问Michael Bazzell告诉客户,预计在招聘过程中共享的每条个人信息都可能因数据泄露而公开。他建议使用谷歌语音或基于互联网的电话号码而不是您的手机号码,以及商店邮件接收地址,如UPS商店。 4.使用USB数据保护器:这些设备看起来像拇指驱动器,位于智能手机和充电线或底座之间。它们可以保护智能手机数据不被传输到公共充电站,租赁汽车或公司拥有的计算机。 5.避免泄露信息:不要在公共社交媒体帐户(如Facebook和Twitter个人资料)上发布有关您个人生活的信息,这些帐户可能会被您的雇主或您申请工作的公司挖掘出可能具有破坏性的信息。   以上由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考以下原文链接。 原文来自:https://www.wsj.com/articles/the-new-ways-your-boss-is-spying-on-you-11563528604
    数据分析
    2019年07月21日
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