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【财报】BOSS直聘Q2营收23.99亿元、经营利润暴增32.6%：7000万月活之后，AI正在改写招聘行业
HRTech核心解读：BOSS直聘最新财报值得HR仔细看：Q2收入23.99亿元，同比增长14.1%，经营利润增长32.6%，月活首次突破7000万。付费企业客户达到720万，季度平均月活首次突破7000万。经营利润达到8.63亿元，同比增长32.6%，经营利润率从去年同期约31%提高到36%。但真正重要的不是净利润暴涨173%，而是BOSS直聘正在用AI从“招聘流量平台”转向“候选人和招聘结果交付平台”。如果这条路跑通，招聘平台、猎头、RPO和企业Recruiter的边界都可能被重新定义。
财报中最抢眼的是净利润同比增长173.1%至19.42亿元，但需要注意，其中包含了来自智谱投资的大额公允价值收益。剔除投资收益及股权激励后，调整后净利润为10.29亿元，同比增长9.4%。 更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。8月25日，BOSS直聘母公司KANZHUN LIMITED发布2026年第二季度及上半年业绩。从表面数字看，这是一份相当亮眼的财报：第二季度收入23.99亿元，同比增长14.1%；经营利润8.63亿元，同比增长32.6%；净利润达到19.42亿元，同比增长173.1%；季度平均月活跃用户首次突破7000万，过去12个月付费企业客户达到720万。
但在HRTech看来，这份财报真正值得关注的并不是“净利润增长173%”。其中相当大的贡献来自BOSS直聘对智谱的投资收益。更有价值的信号是：在中国招聘市场并没有出现全面强劲复苏、企业招聘依然高度结构化的情况下，BOSS直聘的收入增长反而从第一季度的7.6%加速到第二季度的14.1%，经营利润增速达到32.6%，同时继续增加世界杯品牌营销投入。这意味着BOSS直聘正在从过去几年依靠用户扩张驱动增长，进一步转向“用户规模+商业化效率+AI交付”共同驱动的新阶段。
更大的问题则在财报之外：如果把BOSS直聘与中国的智联招聘、猎聘，以及全球的Indeed、LinkedIn、SEEK和欧洲Stepstone放在一起看，会发现全球招聘平台正在发生一次非常一致的商业模式迁移——传统的Job Board正在消失，未来真正有价值的招聘平台，卖的可能不再是职位广告、简历和流量，而是越来越接近“招聘结果”。
第二季度收入23.99亿元，主营业务增长正在重新加速
2026年第二季度，BOSS直聘实现收入23.986亿元，同比增长14.1%，其中企业在线招聘服务收入23.840亿元，同比增长14.7%，已经贡献公司绝大部分收入。经营利润从去年同期6.512亿元增加到8.632亿元，同比增长32.6%；以季度收入计算，经营利润率从约31.0%提高到约36.0%，提升约5个百分点。调整后经营利润达到10.497亿元，同比增长19.2%。
上半年整体收入44.674亿元，同比增长11.0%；经营利润14.868亿元，同比增长36.3%。更值得注意的是成本端，上半年总经营成本及费用只从29.455亿元增加至29.888亿元，增幅约1.5%，远低于收入增长速度。其中研发费用同比仅增长1.8%，行政费用下降23.6%，销售及营销费用则增长18.9%，主要与广告投入增加有关。
第二季度尤其明显。公司销售及营销费用同比增长38.3%至5.809亿元，其中一个重要原因是赞助2026 FIFA World Cup及相关品牌营销活动。但即使在营销投入大幅增加的情况下，经营利润仍然增长32.6%，说明公司的经营杠杆正在继续释放。
这可能比单纯的收入增长更加重要。招聘平台天然具有明显的平台经济属性：一旦用户、企业、职位和求职者形成足够大的双边网络，新增交易的边际成本理论上应该持续下降。BOSS直聘目前表现出来的，正是这种网络效应逐步转化为利润率的过程。
净利润增长173%需要拆开看，智谱贡献了大量投资收益
第二季度BOSS直聘净利润达到19.423亿元，同比增长173.1%，这是最容易成为新闻标题的数字，但也最容易被误读。
第二季度，公司来自被投资企业公允价值变化的税前投资收益达到14.661亿元。2026年上半年，这部分税前投资收益累计达到20.802亿元，主要来自公司持有的Z.AI Co., Ltd.，即智谱。BOSS直聘目前持有智谱1,486,720股，约占智谱已发行股本的0.3%，投资成本只有约5270万元，而截至2026年6月30日的公允价值已经达到约21亿元。
因此，如果观察招聘主营业务，更合适的指标是调整后净利润。BOSS直聘第二季度调整后净利润为10.292亿元，同比增长9.4%；上半年调整后净利润18.854亿元，同比增长10.6%。
所以，判断这份财报质量不能用“净利润增长173%”，但这并不意味着主营业务表现不强。相反，收入增长14.1%、经营利润增长32.6%以及利润率提升，已经足够说明核心招聘业务正在改善。
回看过去三年，BOSS直聘已经从“高速用户增长”进入“规模变现”阶段
如果将第二季度数据向前拉三年，变化会更加清楚。
2023年第二季度，BOSS直聘收入14.88亿元；2024年第二季度增长至19.17亿元，同比增长28.8%；2025年达到21.02亿元，同比增长9.7%；2026年进一步增长至23.99亿元，同比增长14.1%。也就是说，经历2025年增速明显放缓之后，2026年第二季度收入重新出现加速。
用户增长的轨迹则更加明显。第二季度平均月活跃用户从2023年的4360万增加到2024年的5460万、2025年的6360万，再到2026年的7020万。过去12个月付费企业客户则从2023年的450万增加到2024年的590万、2025年的650万和2026年的720万。
这里出现了一个值得关注的变化：2024年的主要故事仍然是“用户高速扩张”，MAU增长25.2%，付费企业客户增长31.1%；到2026年，这两个指标的增速已经分别放缓至10.4%和10.8%，但收入增速反而达到14.1%。
换句话说，BOSS直聘已经不能再完全依靠新增用户讲增长故事，而需要从已有的7000万级用户网络里获得更多商业价值。这也是为什么AI、候选人交付、大客户解决方案和更深层次招聘服务开始变得重要。
中国招聘市场的竞争，BOSS直聘正在进一步拉开规模差距
如果把BOSS直聘与猎聘放在一起，平台定位和规模差异已经非常明显。
2026年上半年，同道猎聘实现收入9.89亿元，同比增长5.6%；其中企业端收入约8.20亿元，同比增长6.7%，归属于公司股东的净利润约8803万元，同比增长9.6%，经调整归母净利润约1.1亿元，同比增长13.5%。同期BOSS直聘收入达到44.67亿元，已经超过猎聘的四倍。
但这并不意味着两家公司处于完全相同的市场。BOSS直聘已经越来越接近全民级招聘基础设施，覆盖白领、蓝领、中小企业、低线城市和大型企业；猎聘仍然更聚焦中高端人才、企业客户和猎头三端生态。猎聘截至2026年6月底拥有约1.22亿注册个人用户、151.2万家验证企业和约23.1万名验证猎头，付费企业客户约6.3万家。由于企业客户定义与BOSS直聘完全不同，不能简单把BOSS直聘的720万付费企业客户直接与猎聘6.3万家客户进行比较。
有意思的是，两家公司正在走向同一个方向：AI商业化。猎聘披露，2026年上半年AI产品综合现金回款接近同比翻倍，AI Pro账号渗透率已经接近四成，新客户AI Pro覆盖率超过七成；BOSS直聘则把AI进一步延伸至AI寻访、AI辅助沟通、AI候选人交付和AI面试。
这意味着中国在线招聘下一阶段的竞争，很可能不再只是“谁有更多职位、更多简历”，而是谁能用AI把这些数据转化成更高质量的招聘结果。
智联招聘的压力，则从SEEK财报中体现得更加明显
智联招聘已经不是上市公司，因此外界很难像分析BOSS直聘一样获得完整季度数据。但其股东SEEK的2026财年报告提供了另一个观察窗口。
SEEK披露，智联招聘FY2026的gross revenue约为5.006亿澳元。与此同时，SEEK在2026财年对与智联招聘相关的股权投资和应收款累计计提约3.56亿澳元减值。SEEK在年报中明确指出，智联招聘继续受到中国宏观经济疲弱和竞争压力影响，新管理层已经开始战略调整，向符合中国经济发展优先方向的新增长领域转型。
这组信息很重要。
过去中国在线招聘市场很长一段时间的竞争逻辑，是“前程无忧+智联招聘+猎聘+后来进入的BOSS直聘”。但移动互联网时代的产品结构彻底改变了这个行业。BOSS直聘通过移动端即时沟通，把原来“发布职位—收到简历—筛选简历—电话联系”的长流程压缩为候选人与招聘者直接连接，实际上改变了招聘市场的流动性。
现在AI又可能带来第二轮结构性变化。
AI真正改变的并不是推荐算法，而是BOSS直聘准备开始“交付候选人”
BOSS直聘财报里最值得HR Tech行业关注的一句话，是公司正在利用AI推动商业模式从“traffic-based matching”向更加广泛、可扩展的“closed-loop recruitment delivery model”发展。
这句话翻译成商业语言，其实非常简单：过去平台卖“流量”，未来平台希望卖“结果”。
目前BOSS直聘求职者端的AI求职Agent已经开始覆盖职位偏好理解、简历优化、职业方向建议、职位推荐、岗位适配分析、AI模拟面试以及求职沟通反馈。企业端则包括AI寻访、AI辅助沟通、AI候选人交付和AI面试。公司披露，高端白领、金领以及大规模蓝领招聘的AI商业服务均取得较强增长，服务企业数量、交付的意向候选人数量以及单客户平均服务费均显著提升，但暂时没有披露具体收入。
这是一个非常关键的变化。
如果平台只是推荐100份简历，它还是一个招聘网站；如果平台能够理解岗位、主动搜索人才、筛选候选人、联系候选人、确认意向、完成初步面试，最后只把10名合格候选人交给企业，它实际上已经开始进入过去属于Recruiter、猎头和RPO的业务范围。
也正是在这里，中国与全球招聘市场开始出现高度一致的趋势。
美国Indeed已经开始证明：招聘网站最大的增长空间，并不是职位广告
Indeed母公司Recruit Holdings最新财报或许是全球招聘市场最值得研究的案例之一。
截至2026年6月的Recruit Holdings FY2026第一季度，其HR Technology业务收入达到28.58亿美元，同比增长20.9%；其中美国市场收入16.4亿美元，同比增长30.0%，欧洲及其他地区收入约6.1亿美元，同比增长28.5%。更夸张的是，该业务EBITDA+S利润率已经达到47.4%。Recruit还将2026财年HR Technology全年收入预期上调至114.85亿美元，同比增长18.7%。需要说明的是，这一业务板块包括Indeed、Glassdoor等产品，并非Indeed单一平台收入。
但真正值得研究的是收入增长从哪里来。
美国市场Average Revenue per Job Posting同比增长35%，Premium Sponsored Jobs等产品推动单个招聘职位的商业价值持续提升。换句话说，即使招聘职位总量不出现爆发式增长，平台仍然可以通过更高质量的匹配、更精准的推广以及更接近招聘结果的服务提高每一个招聘需求的价值。
Recruit Holdings甚至重新定义了自己的市场。
它在最新投资者材料中将2025年全球HR Matching市场规模估算为3020亿美元，其中传统“Job Advertising & Talent Sourcing”只有约340亿美元，而Direct Hire约710亿美元、Retained Search约240亿美元、Temporary Staffing约1050亿美元，Internal Recruitment Automation约680亿美元。
这实际上告诉整个招聘行业：真正巨大的市场从来就不是职位广告。
过去招聘网站只参与招聘预算最前端的一小部分；AI让平台第一次有能力向招聘流程中段和后段延伸。
LinkedIn的优势更加特殊：它拥有的不是简历数据库，而是全球职业关系图谱
截至2026年6月30日的Microsoft FY2026，LinkedIn全年收入达到198.17亿美元，同比增长11%；2026财年第四季度收入同比增长12%。不过需要特别说明，LinkedIn的收入并不只来自招聘，其业务包括Talent Solutions、Marketing Solutions、Premium Subscriptions和Sales Solutions，因此不能把198亿美元全部理解成招聘收入。
LinkedIn真正值得关注的是Hiring Assistant。
这款AI招聘Agent已经从传统关键词搜索进一步进入岗位理解、候选人发现、人才筛选、候选人沟通和招聘流程管理。LinkedIn披露，其Hiring Assistant可以在超过12亿份职业档案上运行，并且能够结合企业ATS历史候选人数据。
LinkedIn在2026年发布的数据还显示，使用Hiring Assistant的企业平均获得的“quality hires”增加11%，高需求人才招聘增加18%；随着使用时间延长，质量提升进一步扩大。需要注意，这些指标来自LinkedIn自己的平台研究方法，而不是独立第三方研究，但它至少说明LinkedIn正在有意识地把AI价值从“节约招聘人员时间”转向“提高招聘质量”。
这也是LinkedIn最难被复制的优势：它拥有的不只是简历，而是职业身份、职业关系、技能、内容互动、企业组织结构和招聘行为共同形成的Professional Graph。
AI时代，数据越丰富，Agent能够完成的任务就越复杂。
澳大利亚SEEK提供了另一个答案：职位数量下降，也可以靠“每个职位的价值”增长
SEEK的2026财年同样很有代表性。FY2026公司净收入约11.99亿澳元，同比增长10%；EBITDA约5.30亿澳元，同比增长15%，EBITDA利润率从42%提高至44%，调整后利润增长28%。
但SEEK的职位广告数量并没有同步增长。事实上，澳大利亚和部分亚洲市场的付费职位广告量仍然承压。
收入为什么还能增长？
答案是yield。
FY2026 SEEK亚太市场单个职位的收益水平增长18%，核心职位广告及增强服务收入增长10%。通过新的广告层级、Advanced ad以及value-based pricing，SEEK正在提高每个招聘需求的货币化能力。
这是招聘平台未来一个非常重要的商业模式变化：职位数量不再是唯一核心指标。
当AI能够提高匹配率、申请转化率和最终招聘结果以后，一个“真正能招到人的职位”显然应该比一个只是获得1000次浏览的职位更值钱。
欧洲Stepstone：AI之外，合规和可信招聘会成为新的护城河
欧洲市场则提供了另外一个观察维度。
The Stepstone Group旗下拥有德国Stepstone、英国Totaljobs、IrishJobs等招聘品牌，其官方定位已经非常明确：未来核心业务是“AI-driven job marketplaces”和programmatic-powered recruitment marketing。
欧洲招聘市场还有一个非常明显的结构性变化。Stepstone数据显示，德国每个职位收到的申请兴趣较2023年已经接近翻倍，而明确欢迎跨职业转换者的职位占比自2019年以来增长超过六倍。换句话说，未来的问题不是“没有申请人”，而是大量申请涌入以后，企业如何识别真正合适的人。
这也是AI最擅长、同时风险最大的领域。
欧盟已经明确把招聘、候选人筛选和人员选择相关AI列入高风险应用范畴。经过最新AI Omnibus调整后，与就业相关高风险AI系统的主要规则计划从2027年12月2日起适用，而部分AI透明度要求已经自2026年8月2日起生效。
因此，在欧洲，未来招聘平台的竞争力可能不只是“AI更聪明”，而是“AI足够聪明，同时能够证明它为什么做出这个判断”。
可解释性、偏差控制、人类监督、数据治理和审计能力，都可能从法律成本变成产品竞争力。
全球招聘网站的终局：从Job Board走向Hiring Infrastructure
把BOSS直聘、Indeed、LinkedIn、SEEK和Stepstone放在一起，一个越来越清晰的趋势正在形成。
第一代招聘网站解决的是“信息数字化”问题，把报纸招聘广告搬到互联网；第二代招聘平台解决的是“匹配效率”，通过搜索、推荐算法和移动沟通提高求职者和企业之间的连接效率；第三代招聘平台则正在进入“招聘执行”。
AI Agent可以理解岗位，可以找人，可以筛选，可以沟通，可以安排面试，甚至可以对招聘效果进行持续反馈。
这意味着所谓“招聘网站”最终很可能不再是一个真正意义上的网站。
它会越来越像一套招聘基础设施。
企业告诉系统：“我要在上海招聘20个AI工程师”“我要在美国三个月内招聘300名销售”“我要在深圳找到一个有海外工厂经验的HR负责人”，平台自动完成市场人才分析、职位生成、人才搜索、广告投放、主动寻访、筛选、沟通、面试安排和候选人排序，HR最终处理的只是少数真正需要人类判断的候选人。
到了那个阶段，招聘平台卖的就不再是“职位发布30天”。
它卖的是招聘能力。
未来最大的机会，是从340亿美元的职位广告市场进入更大的招聘交易市场
从这一点再回头看BOSS直聘这份财报，就会发现AI的战略意义可能远远大于短期贡献了多少收入。
Recruit Holdings估算的全球3020亿美元HR Matching市场中，传统职位广告和人才寻访只有约340亿美元。真正庞大的市场存在于人才招聘、猎头、灵活用工和招聘自动化。
所以未来几年全球招聘平台可能同时沿着几个方向扩张：从职位广告进入候选人交付，从搜索工具进入AI Agent，从外部招聘进入ATS和内部人才市场，从按职位收费进入按招聘效果收费，从单纯拥有简历数据变成拥有经过验证的职业身份、技能和招聘结果数据。
而随着AI生成简历、自动投递和批量申请越来越普遍，另外一种资产也会越来越昂贵——真实的人。
谁能够确认一个候选人是真实的人、拥有真实技能、真的愿意换工作，并且真的适合这个岗位，谁就掌握了未来招聘市场最稀缺的“可信信号”。
这也是LinkedIn的职业身份网络、BOSS直聘的大量即时沟通行为、Indeed的职位与申请数据、SEEK的区域招聘交易数据以及Stepstone的欧洲劳动力市场数据真正具有长期价值的原因。
HRTech观察：BOSS直聘真正的下一场战争，已经不是与另一家招聘网站竞争
从2026年第二季度的数据看，BOSS直聘在中国市场的规模优势仍在扩大。月活突破7000万、付费企业客户达到720万、收入重新加速、经营利润率继续改善，意味着它已经逐渐跨过单纯依赖用户扩张的阶段。
但它接下来面对的竞争，也会更加复杂。
未来的竞争对手不一定只是智联招聘和猎聘，而可能包括猎头、RPO、ATS、招聘自动化工具、AI Agent，甚至企业内部招聘团队过去自己完成的一部分工作。
同样的事情也在全球发生：Indeed希望从职位广告进入招聘结果，LinkedIn让Hiring Assistant成为Recruiter的AI协作者，SEEK通过更高yield而不是更多职位实现增长，Stepstone则把AI匹配和程序化招聘作为未来平台基础设施。
所以，2026年真正值得关注的问题已经不再是“AI会不会进入招聘网站”。
它已经进入了。
真正的问题是：当AI可以完成搜索、筛选、沟通、邀约甚至部分面试之后，谁能够拥有招聘流程，谁能够定义“好的候选人”，以及谁最终能够为招聘结果收费。
这场竞争决定的，可能不是下一代招聘网站是谁，而是谁会成为下一代全球人才市场的基础设施。
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【榜单】中国HR上市公司8月最新市值榜单：BOSS直聘强势反弹，传统人服修复，尾部公司风险继续暴露
HRTech概述：2026年8月中国HR上市公司市值TOP10合计达到768.9亿元，较7月初增长14.4%，但这并不是全面复苏。BOSS直聘市值升至500.9亿元，单家公司贡献超过八成新增市值；外服控股、北京人力和科锐国际同步修复，北森、人瑞人才、优蓝国际和云学堂则继续下跌。榜单释放出一个清晰信号：资本市场已经不再为“发布AI产品”本身买单。平台公司要证明网络效应，传统人服要证明利润和现金流，HR SaaS及培训科技则必须证明AI能带来新增收入、更高客单价、更低交付成本和更强客户留存。一次反弹无法掩盖中国HR资本市场的结构性分化。详细可以访问：https://www.hrtechchina.com/Public/html/TOP10/china-hr-top10-2026-08.html
截至2026年8月1日收盘，HRTech发布最新一期中国大陆地区人力资源上市公司市值TOP10榜单。BOSS直聘以500.9亿元人民币继续位居第一，外服控股、北京人力和科锐国际分别以103.7亿元、77.9亿元和39.6亿元位列第二至第四；北森控股以20.1亿元排名第五。同道猎聘、万宝盛华、人瑞人才、优蓝国际和云学堂分列第六至第十。
与7月初相比，榜单前十公司合计市值由约672.0亿元上升至768.9亿元，一个月增加约96.9亿元，增幅约14.4%。但这并不是一次均衡复苏：新增市值主要来自BOSS直聘和几家A股综合人服企业，北森、人瑞人才、优蓝国际和云学堂仍在下跌。
BOSS直聘贡献了超过八成的新增市值
本期最大的变化来自BOSS直聘。其人民币口径市值由7月初的422.7亿元升至500.9亿元，一个月增加约78.2亿元，涨幅约18.5%，单家公司贡献了TOP10本月新增市值的八成以上。
需要注意的是，BOSS直聘7月并未发布新的季度财报。其投资者关系网站显示，公司最近一次财务业绩仍是5月20日发布的2026年第一季度报告；6月25日完成年度股东大会，7月7日提交一份6-K文件。换言之，本月上涨更多是在重新定价此前的经营表现、二季度增长预期、AI招聘变现以及持续回购，而不是由一份7月新财报直接推动。
从资本市场结构看，BOSS直聘已经不只是中国HR上市公司龙头，而是中国HR产业唯一具备全球平台型估值的企业。其市值约为外服控股的4.8倍，超过榜单第二名至第十名市值总和。中国HR资本市场的“一超多强”正在进一步变成“一超、数强、多小”的格局。
BOSS直聘的核心优势依然是招聘流量入口、双边网络效应和数据规模。AI对招聘平台的真正价值，也不再只是降低内部运营成本，而是提高职位推荐、候选人匹配和雇主付费效率。如果平台能够从出售职位曝光逐步转向出售匹配结果，其商业模式将比传统广告模式更具成长性。
外服控股、北京人力与科锐国际同步修复
外服控股市值由93.62亿元升至103.7亿元，增长约10.8%；北京人力由70.31亿元升至77.9亿元，增长约10.8%；科锐国际由34.38亿元升至39.6亿元，增长约15.2%。传统综合人服板块在经历前两个月调整后，7月出现明显修复。
不过，这三家公司的上涨并未伴随新的半年报披露，更接近估值修复和市场风险偏好改善。外服控股7月主要公告包括调整2025年度利润分配总额、限制性股票解除限售，以及更换持续督导财务顾问主办人，并没有新的经营业绩数据。
外服控股此前提出2025年度每股派发现金红利0.15元，拟分红总额约3.43亿元，占归母净利润的52.51%。这反映出成熟综合人服企业正在通过稳定分红强化资本回报，但能否进一步提升估值，仍取决于数字化、国际业务和高附加值服务能否扩大收入及利润贡献。
北京人力7月没有披露新的重大财务数据。公司及旗下北京外企的业务动态更多集中于人才服务、职业技能认定和行业活动。这类活动能够强化客户触达和公共服务能力，但对于资本市场而言，真正决定估值的仍是利润增长、业务结构和现金流质量。
科锐国际则是7月业务叙事最活跃的传统人服公司之一。7月17日，公司在WAIC 2026期间联合发起Builders’ Night Talk，围绕企业Agent如何从演示进入生产环境展开讨论；公司CTO刘之提出招聘正在从单Agent走向Agent Team，并强调企业级Agent在真实招聘业务中的落地。
这类动作说明科锐国际正尝试改变自身的资本市场标签：从依赖顾问与交付团队的传统招聘服务商，转向“技术、平台与服务”结合的人才解决方案公司。但其市值仍不到40亿元，意味着市场尚未完全按照HR科技平台进行定价。未来关键不在于举办多少AI活动，而在于AI是否真正改善交付效率、客户续约、毛利率和海外业务增长。
北森逆势下跌：财务改善尚未转化为估值修复
北森控股市值由22.81亿元下降至20.1亿元，跌幅约11.9%，与BOSS直聘和A股人服企业的上涨形成明显反差。
北森在6月发布2026财年业绩，披露营收增长16.9%，并强调AI商业化及公司向AI应用企业转型。公司还发布一站式AI HR专家平台Mavens。
但进入7月，北森的主要资本市场动作是连续回购股份，并在月末任命独立非执行董事。7月7日、27日、29日和31日均有回购记录。回购显示管理层认为当前估值具有吸引力，但股价仍然承压，也说明市场尚未完全接受“AI产品发布等于商业价值兑现”的逻辑。
北森面临的是整个中国HR SaaS行业的共同问题：产品方向得到认可，但资本市场要求更明确地看到订阅增长、客户增购、实施效率、自由现金流和持续盈利。AI可以帮助北森提升产品价值，但只有当AI形成新的付费模块、提升客单价或降低交付成本时，才可能真正改变估值。
猎聘与万宝盛华并列，第二梯队竞争更加激烈
同道猎聘和万宝盛华本期市值均约为9.3亿元。猎聘由9.11亿元小幅升至9.3亿元，万宝盛华由9.23亿元升至9.3亿元，两家公司已处于几乎相同的市值区间。
猎聘7月31日，公司还通过子公司认购两笔结构性存款，合计本金8700万元人民币。
猎聘的机会在于中高端人才数据、顾问网络和产业招聘能力，但挑战同样明显。中高端招聘比大众招聘更依赖经济周期，AI又在改变企业寻找和筛选候选人的方式。猎聘需要证明，其AI能力能够扩大企业付费客户、提高服务效率，并形成区别于BOSS直聘的结果型招聘价值。
万宝盛华7月的公开动态更多集中于制造业工程师外包和蓝领外包场景。相关内容显示，制造业技术人才短缺、产线升级以及订单波动，正在提高企业对灵活工程师团队和蓝领外包的需求。
这也解释了为什么万宝盛华市值相对稳定。与中高端猎头或纯软件不同，制造、物流及一线服务岗位短期内更难被生成式AI直接替代。但这种业务仍然依赖人力规模和项目交付，资本市场给予的估值倍数通常有限。
人瑞人才下跌，但经营预期并不完全悲观
人瑞人才市值由5.22亿元下降至4.7亿元，跌幅约10%。但公司7月发布的中期业绩正面盈利预告显示，预计2026年上半年收入为28.8亿元至32.8亿元，同比增长约10.6%至25.9%。
公司7月15日还终止了与博彦科技上海的一项合资安排，并向三名独立非执行董事授予合计15万股股份奖励。
市值下跌与盈利预告改善同时出现，说明资本市场对人瑞人才的判断不仅看收入增长，还关注客户集中度、外包业务毛利率、现金流以及数字化和海外业务能否形成新的估值支撑。收入规模扩大并不必然意味着估值提升，尤其是在人力密集型业务中，利润质量比收入增速更重要。
优蓝国际跌幅最大，上市合规风险压过业务扩张
优蓝国际市值由3.03亿元降至2.2亿元，跌幅约27.4%，是本期榜单中跌幅最大的公司。
公司7月20日宣布与达州技师学院达成战略合作，继续扩展职业教育平台。7月29日，优蓝国际披露收到Nasdaq通知，由于ADS收盘价连续30个交易日低于1美元，公司不再符合最低买入价要求。公司获得180天合规期，期限至2027年1月25日；该通知不会导致公司立即退市，也暂不影响正常交易和经营。
这一事件解释了优蓝7月市值大幅下跌的核心原因。职业教育、蓝领招聘和员工管理服务仍有业务空间，但对小市值中概股而言，流动性、最低股价和持续上市资格可能比短期业务增长更直接地影响估值。
优蓝的案例也提醒行业：上市并不意味着资本市场价值自然形成。小市值HR企业需要同时解决业务增长、盈利能力、投资者沟通和上市合规四个问题。
云学堂跌至1.2亿元，AI转型与资本表现明显背离
云学堂市值由1.62亿元进一步降至1.2亿元，跌幅约25.9%，继续处于榜单末位。
但公司7月并非没有积极动态。7月27日，云学堂披露从课程制作向知识智能转型；7月29日宣布完成AI原生研发转型，并重新符合Nasdaq最低买入价要求。
公司在产品和研发层面强调AI原生，但资本市场仍然给予极低估值，说明企业培训科技面临严峻的商业化验证。AI可以降低课程生产成本、提高知识生成效率，但也可能降低传统课程内容的稀缺性。
云学堂需要回答的核心问题是：AI转型究竟会带来新的订阅收入和客户增长，还是只是把原有研发流程变得更高效？在这一点得到财务数据验证前，AI原生转型很难自动转化为市值提升。
本期榜单揭示出三条行业主线
第一，资本继续奖励平台网络效应。BOSS直聘贡献了本月绝大多数新增市值，说明招聘流量、用户规模和数据资产仍然是中国HR行业最受认可的资本故事。
第二，传统人服出现修复，但仍未改变低估值本质。外服控股、北京人力和科锐国际7月明显上涨，但其估值仍受到人力交付、利润率和周期性的约束。未来能否获得更高定价，取决于数字化、AI和出海业务能否形成真实利润。
第三，AI叙事正在出现分化。北森、云学堂都在强化AI转型，但市值仍然下跌；科锐国际和猎聘也在推动Agent及AI招聘，市场反应相对有限。这说明资本市场已不再为“发布AI产品”本身买单，而是要求企业证明AI能够增加收入、提高利润或改变收费方式。
写在最后：一次反弹无法掩盖结构性分化
8月中国HR上市公司榜单看起来明显回暖，前十总市值一个月增加近百亿元。但如果剔除BOSS直聘，其他九家公司合计新增市值不足19亿元；同时，仍有四家公司市值下降。
因此，这并不是中国HR行业的全面反转，而是头部平台和部分传统人服企业的阶段性修复。
中国HR资本市场正在形成越来越清晰的定价体系：平台型公司按照用户、数据和网络效应定价；综合人服公司按照利润与现金流定价；HR SaaS和培训科技公司则必须证明AI能够形成新的商业收入。
未来真正能够获得估值提升的企业，不会只是“拥有AI”的企业，而是能够把AI变成更高客单价、更低交付成本、更强客户留存和新收费模式的企业。这将是2026年下半年中国HR上市公司最值得持续观察的主线。
延伸阅读与参与
本期榜单不仅呈现了中国HR上市公司的资本市场表现，也为企业评估招聘平台、人力资源服务、HR SaaS及企业学习科技供应商提供了新的观察视角。
HRTech将持续跟踪BOSS直聘、外服控股、北京人力、科锐国际、北森控股等企业的财务表现、AI商业化进展与估值变化。
欢迎查看最新版本的《2026HR科技云图》，进一步了解中国HR科技市场的主要赛道与供应商格局；也可关注2026年9月17日深圳“What's Next”人力资源科技年度论坛，与企业HR、科技公司及行业专家共同讨论AI落地、供应商转型和下一代HR科技。
同时，具备创新产品、AI应用或企业实践的机构，可关注2026 HRTech创新奖 INNO Awards，提交案例并参与年度行业评选。
https://www.hrtechchina.com/Public/html/TOP10/china-hr-top10-2026-08.html
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股份回购
2026年7月中国HR上市公司市值观察：BOSS直聘继续领跑，传统人服承压，HR SaaS进入盈利验证期
截至2026年7月1日收盘，中国大陆地区人力资源上市公司市值TOP10榜单呈现出更加清晰的分化格局。BOSS直聘以422.70亿元人民币市值继续稳居第一，外服控股以93.62亿元位居第二，北京人力以70.31亿元位居第三，科锐国际为34.38亿元，北森控股为22.81亿元。万宝盛华、同道猎聘、人瑞人才、优蓝国际、云学堂分列第六至第十位，市值分别为9.23亿元、9.11亿元、5.22亿元、3.03亿元和1.62亿元。 (详细专题可以访问：https://www.hrtechchina.com/Public/html/TOP10/china-hr-top10-2026-07.html )
与6月初榜单相比，中国HR上市公司整体仍在下行。BOSS直聘从432.5亿元降至422.7亿元，外服控股从102.3亿元降至93.6亿元，北京人力从80.5亿元降至70.3亿元，科锐国际从41.4亿元降至34.4亿元。前四家公司合计一个月减少约37亿元市值，说明资本市场对招聘、人力资源外包和综合人服板块仍保持谨慎态度。
BOSS直聘仍是中国HR资本市场的唯一超级平台
BOSS直聘继续处于绝对领先位置。其市值约为第二名外服控股的4.5倍，也超过榜单第二至第十名多数公司的合计市值。这个格局说明，中国HR上市公司中真正具备平台网络效应、用户规模和数据资产的企业仍然稀缺。
从公司动态看，BOSS直聘5月发布2026年第一季度财报后，市场对其盈利质量和现金流能力给予一定认可。公司在2026年持续推进股份回购，年内累计回购金额已超过人民币19.9亿元。对资本市场而言，BOSS直聘当前的核心叙事已经从“高速增长的招聘平台”转向“盈利改善、现金充裕、持续回购的平台型公司”。但其年初至今仍下跌34.45%，也说明招聘市场复苏节奏仍然影响投资人预期。
传统综合人服公司进入估值压力区间
外服控股、北京人力和科锐国际构成中国传统人力资源服务上市公司的核心梯队，但7月榜单显示，这一板块正在承受更明显的估值压力。
外服控股市值降至93.62亿元，较6月初减少近9亿元。公司此前已完成2025年年度暨2026年第一季度业绩说明会，市场关注点主要集中在综合人服业务的利润弹性、客户结构和数字化服务能力。外服控股仍然拥有较强的品牌、客户和服务网络优势，但资本市场正在要求其证明更高质量的增长。
北京人力市值降至70.31亿元，年初至今跌幅达到27%。作为规模型人服企业，北京人力的优势在于公共就业服务、人事外包、灵活用工和区域资源整合能力。但在当前环境下，收入规模本身已经不足以支撑更高估值，投资人更关注利润稳定性、重组协同释放和可持续现金流。
科锐国际市值降至34.38亿元，年初至今下跌30.22%。这家公司仍是中国人服企业中最值得关注的国际化样本。5月，科锐国际推进收购英国Caraffi剩余股权，进一步加强对欧洲MSP灵活用工管理服务业务的控制。Caraffi 2025年营收为3.84亿元、净利润3178.58万元，2026年一季度营收1.12亿元、净利润767.07万元。对科锐国际而言，未来估值修复的关键不只是国内招聘周期恢复，而是能否通过海外业务、MSP模式和技术化交付提高利润质量。
北森小幅反弹，但HR SaaS仍未真正走出低估值区间
北森控股本期市值为22.81亿元，较6月初有所回升，成为榜单中少数市值改善的企业之一。但从年初至今看，北森仍下跌50.28%，HR SaaS板块尚未形成真正的估值修复。
北森代表的是中国HR SaaS行业的核心问题：市场已经接受“AI+HR SaaS”的方向，但尚未完全接受其商业化确定性。客户续费、增购、交付效率、毛利率改善和盈利路径，仍然是资本市场最关心的指标。未来北森能否提升估值，不取决于是否拥有AI产品，而取决于AI能否带来真实收入和利润改善。
猎聘、万宝盛华、人瑞人才处于第二梯队重估阶段
同道猎聘市值降至9.11亿元，年初至今跌幅42.99%。猎聘过去一年持续推进“AI+招聘服务”转型，AI相关产品收入此前已突破亿元，企业版新签客户和招聘业务回款也出现改善。但资本市场仍在观察其能否把AI能力转化为持续增长，而不是一次性产品收入或阶段性效率提升。
万宝盛华本期市值9.23亿元，略高于同道猎聘。6月，万宝盛华集团高层访问上海，并再次强调中国作为战略市场的重要性。公司同时发布雇佣前景调查，中国内地净雇佣前景指数为33%，显示企业用工需求仍有韧性。但作为综合人服公司，万宝盛华仍面临传统服务模式估值不高的问题。
人瑞人才市值为5.22亿元，年初至今仅下跌0.98%，表现相对稳定。公司业务重心正在从单一招聘服务转向综合灵活用工、数字技术与云服务、数字化运营与客服等更具持续收入特征的方向。对于人瑞人才而言，未来看点在于是否能继续提升高毛利业务占比。
尾部企业分化：优蓝修复，云学堂承压
优蓝国际市值回升至3.03亿元，但年初至今仍下跌61.57%。公司此前披露2025年全年收入18.543亿元，同比增长16.9%，并实现净利润4267万元，完成扭亏。优蓝的优势在于蓝领招聘、员工管理服务和职业教育场景，但美股小市值中概股流动性和估值折价仍是现实压力。
云学堂市值降至1.62亿元，年初至今下跌50.01%，成为榜单中市值最低的公司。企业培训、学习平台和AI赋能学习仍有长期价值，但当前企业培训预算谨慎，市场对培训科技公司的盈利能力和增长路径要求更高。
写在最后：资本市场正在从“故事”转向“验证”
2026年7月榜单最重要的信号，不是排名变化，而是估值逻辑变化。招聘平台仍然最受认可，因为它拥有用户规模和数据网络；综合人服公司仍占据中盘，但必须证明利润质量；HR SaaS和企业培训公司需要证明AI能够转化为收入、续费和现金流。
中国HR上市公司已经进入“盈利验证期”。未来能够获得资本市场重新定价的企业，不会只是规模最大的企业，而是那些能够把平台能力、AI能力、交付能力和现金流能力结合起来的公司。
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股份回购
【财报】Workday发布24财年四季度财报和24财年年报，总收入73亿美元
第四财季总收入达到19亿美元，同比增长17%
订阅业务收入达到18亿美元，同比增长18%
2024财年总收入达到73亿美元，同比增长17%
订阅业务收入达到66亿美元，同比增长19%
营业现金流达到21亿美元，同比增长30%
加利福尼亚州普莱森顿，2024年2月26日 Workday, Inc. (纳斯达克代码：WDAY)，一家领先的企业解决方案提供商，帮助组织管理他们的人力和财务资源，今日发布了截至2024年1月31日的2024财年第四季度及全年财务业绩。
2024财年第四季度业绩
总收入达到19亿美元，比上一财年同期增长17%。
订阅业务收入达到18亿美元，同比增长18%。
营业利润为7900万美元，占总收入的4.1%，而去年同期为8900万美元营业亏损，占总收入的-5.4%。
调整后的（非GAAP）营业利润为4.61亿美元，占总收入的23.9%，去年同期为3.05亿美元，占总收入的18.5%。1,2 每股基本及摊薄后的净收益分别为4.52美元和4.42美元，去年同期每股基本和摊薄后的净亏损为0.49美元。调整后的（非GAAP）每股基本和摊薄后的净收益分别为1.60美元和1.57美元，去年同期分别为1.00美元和0.99美元。2,3
此外，按照美国通用会计准则（GAAP）计算的每股基本及摊薄后净收益得益于公司在2024财年第四季度对所有美国联邦和州级递延税资产（特定州税收抵免除外）进行的11亿美元估值准备金释放。
2024财年业绩
总收入为73亿美元，同比增长17%。订阅业务收入为66亿美元，比上一年增长19%。
营业利润为1.83亿美元，占总收入的2.5%，而上一财年为2.22亿美元营业亏损，占总收入的-3.6%。
调整后的（非GAAP）营业利润为17亿美元，占总收入的24.0%，去年为12亿美元，占总收入的19.5%。1,2
每股基本及摊薄后净收益分别为5.28美元和5.21美元，去年同期分别为每股基本和摊薄后净亏损1.44美元。调整后的（非GAAP）每股基本及摊薄后净收益分别为5.93美元和5.84美元，去年同期分别为3.73美元和3.64美元。2,3
同样，按照美国通用会计准则计算的每股基本及摊薄后净收益，得益于公司在2024财年对所有美国联邦和州级递延税资产（特定州税收抵免除外）进行的11亿美元估值准备金释放。
订阅业务收入积压总额达到209亿美元，同比增长27%。12个月订阅业务收入积压为66亿美元，24个月订阅业务收入积压为117亿美元，两者均同比增长20%。 营业现金流达到21亿美元，比去年的17亿美元有所增加。
自由现金流为19亿美元，较去年的13亿美元有所提高。4 Workday回购了大约180万股A类普通股，共花费4.23亿美元，作为其股票回购计划的一部分。 截至2024年1月31日，公司的现金、现金等价物及市场可销售证券总额为78亿美元。
媒体评论
"Workday本季度的业绩证明了我们的价值主张和业务的持续性，"Workday的CEO Carl Eschenbach表示。"我们在全平台客户获得和扩展、国际业绩提升、合作伙伴生态系统增长以及全球近19,000名Workmates的卓越执行中看到了持续的动力，为我们壮观的2025财年奠定了基础。"
"我们对创新的持续关注助力了Workday的成功，并帮助客户改善他们管理最重要的两项资产——人力和财务的方式，"Workday的联合创始人兼执行主席 Aneel Bhusri表示。"随着我进入执行主席的新角色，我期待与Carl及我们的领导团队和产品技术组织紧密合作，将Workday平台推向新的高度，并把握我们面前的增长机会。"
"我们2024财年第四季度和全年的成绩显示了我们关键投资方向的势头正在加强，"Workday的CFO Zane Rowe表示。"我们重申2025财年的订阅业务收入预期在77.25亿美元到77.75亿美元之间，增长率为17%到18%。我们预计2025财年的调整后（非GAAP）营业利润率约为24.5%。我们的展望反映了对持续增长的增量投资，同时预计随着业务的扩大和优化，利润率将继续提高。"
近期亮点
Workday正式任命Carl Eschenbach为2024年2月1日生效的CEO。Aneel Bhusri继续作为联合创始人和执行主席，在组织中扮演关键角色。 Workday宣布已达成最终协议，将收购人工智能驱动的人才协调解决方案领先提供商HiredScore。
Workday宣布，其董事会已批准一项新的股份回购计划，为期18个月，最多额外回购价值5亿美元的A类普通股。 Workday宣布了新的全平台客户，包括HHS, Randstad, UHS of Delaware和VXI Global Solutions，他们将使用Workday Financial Management和Workday Human Capital Management (HCM)。
Workday与Insperity宣布了一项独家战略伙伴关系，并计划共同开发、品牌、市场和销售面向中小企业的一流全方位人力资源解决方案。
Workday继续扩展其全球领导团队，任命David Somers为首席产品官，Chikara Furuichi为日本区总裁，Lynn Martin为Workday联邦业务负责人。
根据2023年Gartner®魔力象限™金融计划软件评估，Workday再次被命名为领导者，这是自该分类设立以来的第二次。5 KLAS研究连续第七年将Workday评为2024年最佳企业资源规划（ERP）供应商。
1 调整后的（非GAAP）营业收入和营业利润率排除了基于股份的薪酬费用、员工股票交易相关的雇主工资税项目、以及与收购相关的无形资产的摊销费用。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
2 营业利润率和每股净收益（亏损）是基于各自的原始数据（未经四舍五入）计算的。
3 调整后的（非GAAP）每股净收益排除了基于股份的薪酬费用、员工股票交易相关的雇主工资税项目、与收购相关的无形资产的摊销费用和所得税效应。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
4 自由现金流定义为经营活动产生的净现金减去总资本支出。更多详细信息，请参阅随附的财务表格中的“关于非GAAP财务措施”部分。
5 Gartner魔力象限金融计划软件，Regina Crowder, Matthew Mowrey, Vaughan D Archer, 2023年12月5日。
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