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    亚太地区人力资源科技发展的趋势,挑战和未来 科技的采用和劳动力技能在决定组织未来准备方面发挥关键作用这一事实大家都没有争议。 智能人力资源科技解决方案的采用和集成是此流程的重要组成部分,可帮助人力资源开发新的工作场所模型,并设计以产出为导向的工作流程。然而,话语中的多重术语 - 人工智能,自动化,机器学习,人力资源分析,聊天机器人以及预测未来大规模失业率的令人不安的头条新闻往往无法给我们提供更大的图景。 此外,由于亚太地区缺乏资源和洞察力,因此需要进一步了解人力资源科技的状况。根据Grand View Research的数据,到2025年人力资源管理市场将超过300亿美元(感觉这个跟美国的市场一样大了)  趋势 重点:通过一系列新时代的工具和技术,人力资源领导者已经超越了简单的自动化日常管理流程,如出勤和工资单。如今,智能技术的应用渗透到劳动力管理,职业规划,人才获取,L&D,员工敬业度和商业智能中。包括亚太地区在内的世界各地的领导者正在努力制定技术发挥核心作用的政策和流程。 正如德勤2019年全球人力资本报告所指出的那样,人力资源领导者不再只是简单地将其工作“数字化”,而是将其整个工作流程“数字化”,将技术整合到工作岗位的核心。  投资:过去几年,亚太地区对新型人力资源工具和系统的投资一直在稳步上升。最新版的Sierra-Cedar人力资源系统调查(2018-19)显示,亚太地区近70%的组织打算增加人力资源科技支出。尽管该地区落后于北美和欧洲,中东和非洲地区近20%,但由于人力资源科技的采用在过去三年中已经达到两位数,因此预计差距很快就会缩小。该调查还指出,小型组织是所有新的人力资源科技采用者中增长最快的部分。根据Sierra-Cedar的说法,云生态系统中普遍存在的新兴解决方案数量有所增加,如嵌入式分析,移动优先使用, 挑战  采用:传统上,亚太地区的人力资源领导者一直在努力及时有效地采用人力资源技术。缓慢的步伐不仅影响了未来的准备,而且还将该地区的技术满意度从2016 - 17年的51%降至2018 - 19年的45%。“2018 - 19年人力资源转型研究状况”发现,亚太地区人力资源职能的五大能力差距在于分析,促进变革,利用技术,建立基于信任的关系和商业头脑。该研究还强调了分析和治理之间的差距,能力短缺以及缺乏整合数据,这是该地区核心人力资源职能部门采用技术的障碍。令人担忧的是,尽管自动化程度不断提高,但研究中34%的受访者仍在评估或刚刚开始采用人机工程学和人工智能认知技术,只有4%的受访者将其作为竞争优势。  心态:专家们一次又一次警告说,除了学习新的技能和技术之外,我们还需要专注于从根本上改变我们的思维模式,采用数字化的方法。挑战不仅要求自己采用数字化思维方式,还要转变组织整个劳动力的思维方式,并在提升技术和人类技能之间建立协同作用。不幸的是,人力资源领导人一直滞后在这方面,并没有能够在人力资源内外充分培养未来准备和技术拥抱的思维模式。毕马威会计师事务所的“2019年人力资源的未来”报告恰当地推荐商业领袖采用“一种新的思维方式,认识到数字时代变革的加速速度,以及它如何大幅改写未来成功的规则。” 未来 在不久的将来,与欧洲和北美同行相比,亚太地区的组织将拥有更加年轻的员工队伍。这为该地区的领导者提供了一个独特的机会,可以实现战略性的数字工作文化,因为出生于数字时代的年轻员工将无缝地采用新时代的工具。 Sierra-Cedar的调查显示,与其他地区相比,“亚太地区更注重影响劳动力业务决策并为业务战略提供信息。”Alight研究也证实了这一发现,并表示自动化,人工智能和分析将得到强有力的采用在不久的将来在亚太地区。  该行业的投资和创新也是有利的国内政策的结果。亚太地区政府,如印度,新加坡和中国,通过制定有利于数字生态系统的政策,广泛宣传数字技术在日常生活和企业中的应用。人们可以预期这种趋势将在未来加快步伐,并看到技术友好和启动友好的政府政策。此外,提供支持移动设备的HR技术解决方案不再是一种选择,而是必需品。  越来越多的证据表明,大多数组织已经为员工提供移动优先的人力资源科技服务,并利用移动设备促进人才获取,工资单和休假管理以及其他重要的工作场所沟通。随着组织将越来越多地寻求面向移动优先的解决方案以满足该地区年轻员工的需求,这种情况将在未来加剧。在许多情况下,直接跨越移动人力资源和云计算,而不必担心遗留系统。  所有这些发展也意味着人力资源的角色也将发生变化,新的技术支持角色将在行业中出现。人力资源领导者和专业人员将不得不学习数据安全和分析等新主题,并期望创建一个结合了最佳技术和独特人类技能的新工作框架。当然,人力资源管理员和管理人员的传统角色将让位于专家和重点角色。  随着对人才的需求超过供应,组织将越来越多地采用新的工具和技术来吸引,雇用和留住员工。已经开始数字旅程的组织将在竞争中占据优势,落后者将不得不更加努力地追赶。招聘,学习和参与的功能将从根本上改变,以不可或缺的方式使用人力资源技术。然而,真正的问题是,组织如何开始他们的数字化旅程而没有对未来的前景如何有清晰的认识?下图建议设计一个结果驱动和数据支持的人力资源框架,为员工提供无摩擦服务和消费者级体验。  亚太地区组织认识到人力资源在转变业务中的重要性,并且正在越来越多地尝试新的人力资源技术来开发新功能。最近在核心人力资源流程中采用新时代技术的趋势令人鼓舞,并为人力资源领导者提供了一个独特的平台,以引导有效的业务和劳动力转型。然而,亚太地区的组织和领导者还有很长的路要走,才能宣称他们已为未知的未来做好准备。 以上由AI翻译完成,仅供参考。 作者:Manav Seth   原文来自:https://www.peoplemattersglobal.com/article/hrtech/the-state-of-hr-tech-in-apac-22443#.XT6sdlWZdQg.twitter
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    2019年07月30日
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    工作的未来:雇主和员工结盟 文/Brant Biggers 自由职业已经成为大多数雇主的劳动战略的一部分。但管理好它是一个不同的挑战。 人们都专注于了解“零工经济”及其对工作完成方式的影响。它们有如此多的细微差别,因此,那些了解当前劳动环境以及未来工作并成功适应的人,将会发现并最大限度地利用市场趋势。 劳动力的发展对工人和雇主都有可能产生积极影响。员工感兴趣的是利用他们的技能并且避免与这些技能无关的活动。此外,他们想推销并执行他们想做的工作,他们想什么时候做,他们想怎么做。 在ADP的2018年“工作的演变”研究中,80%的受访北美工人对于方便和效率来定义他们自己的工作时间表示“非常渴望或兴奋”;对于工人选择从事个人利益和影响社会的事情,81%的人表现出积极的情绪反应。在某些方面,这违背了传统的就业和“做任何需要做的事”的信条。 相反,雇主们仍然不断地降低成本,员工的工作量达到完美水平(没有空闲时间),工作迅速,质量高,有专业人才。所以,这听起来像是一个成功的组合。 全职工作在这里没有危险,但雇用自由职业者的趋势却是真的。ADP调查中,有55%的受访者对雇主完全转向合同工的趋势表现出积极的情绪反应。这包括员工和雇主,突出了传统思维的转变。该研究还表明,大多数受访者(88%)认为,合同工的这一趋势正在或将在未来实现。 ADP最近收购了WorkMarket,这是一家为客户提供“FMS”(自由职业管理系统)的创新公司。这次收购源于一种被称为“零工经济”的现象。ADP公司WorkMarket拥有才华横溢的员工,他们让雇主和员工都能从零工经济中获益。 大多数组织已经在利用大量自由职业者或临时工取代传统的全职员工。虽然组织还在评估利用自由职业劳动的好处,但大量劳动力人口也越来越渴望从事自由职业。因为它感觉像是一个很好的协调机会,可能类似于工业革命。 如果这对雇主和员工都有利,那么挑战是什么? 传统的人力资源平台不是用来帮助雇主管理自由职业者以及工作如何完成的。今天,部门经理通常在电子表格中保留他们自己的承包商名单。雇主通常不能很好地了解这个人才库,因此,他们也会接触到一些与证书、背景调查以及其他对公司内部合规至关重要的项目有关的信息。 此外,还有财务方面的问题。许多组织对这一劳动力类别的成本没有很好的了解,以及他们是否能以最优惠的价格获得最优质的工作。最后,要想在市场上推销一个自由职业的机会,聘用合格的人才,给予机会,跟踪完成情况,然后及时进行补偿并不容易。 与任何挑战一样,WorkMarket为创新者打开了一扇窗口,创建了一个解决方案,帮助雇主根据公司规则组织,管理和支付自由职业者。该解决方案提供了将自由职业者的劳动组织成所谓的劳动云或具有特定特征的劳动力池的能力。从那里开始,能向那些基于规则方法的合格人员推销任务。该任务通过移动应用程序进行营销,自由职业者可以立即审查并接受任务和条款。 一旦任务完成,就会通过系统记录下来。然后,自由职业者可以选择按典型的应付账款支付,或者选择更快的付款计划。该系统提供了输入工作质量评级的机会,就像在亚马逊(Amazon.com)或优步(UBER)上看到的那样。通过这种独特的系统来组织和吸纳自由职业者完成工作,HR和财务领导对这一劳动范畴有了全面的认识。这使他们能够报告并更好地理解他们的自由职业战略的成功程度。 自由职业和零工经济在这里。它们是未来工作的关键要素。因此,这个劳动力群体应该像全职员工一样,在财务和人力资源管理方面是可见的、透明的。很明显,自由职业已经成为大多数(如果不是全部的话)雇主的劳动力战略的一部分,而且很可能会增长。现在雇主需要关注如何更好地管理它。毕竟,曾经有一段时间,大多数雇主用电子表格为全职员工管理人力资源数据。没有什么是一成不变的。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:The Future of Work: Employers and Workers Aligning  
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    2018年10月09日
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    10 Trends in Workforce Analytics (英文) Workforce analytics is developing and maturing. These are the 10 major trends for the near future. 1. From one time to real-time Many workforce analytics efforts start as a consultancy project. A question is formulated (“How do our employees experience their journey?”), many people are interviewed, data is gathered, and with the help of the external consultants a nice report is written and many follow up projects to redesign the employee journey are defined. A one-time effort is nice, but it might be more beneficial to develop ways to gather more regularly and maybe even real-time feedback from candidates, employees and other relevant groups. The survey practice is changing. We see organizations using several approaches: The classic annual or bi-annual employee survey, for a deep dive. Weekly, monthly or quarterly pulse surveys to gather more frequent feedback. A few questions, often varying the questions per cycle. Some more advanced pulse survey solutions are adaptive: they ask more questions to people when they sense there are issues (“How was your week?”. If the answer is “Very Good”, the survey is finished, if you answer, “Not so good”, there are some follow-up questions). Pulse surveys can also be easily connected to the important “moments that matter” for the employee experience. Continuous real-time mood measurement. Innovative solutions in this area are still scarce, especially if you want to measure in a passive non-obtrusive way. Keencorp is an example, they analyze aggregated e-mails and can report on the mood (and risks) in different parts of an organization. In my article Employee mood measurement trends,  you can find an extensive overview of mood measurement providers. 2. From people analytics to workforce analytics Currently, the general opinion seems to be that people analytics is a better label than HR analytics. Increasingly the workforce is consisting of more than just people. Robots and chatbots are entering the workforce. The first legal discussions have started: who is responsible for the acts of the robots? If we’re also analyzing robots, we’re moving from people analytics towards workforce analytics. Robot wellbeing and robot productivity is a nice domain for HR to claim. 3. More transparency This overview of workforce analytics trends cannot be complete without a reference to GDPR. GDPR is fueling a lot of positive developments, one of them being a lot more transparency. About what kind of data is collected, how it is used, and how algorithms are used to make decisions about people. The issue of data ownership is related. It is expected that employees will no longer accept that they cannot own their own personal data. Employees need to have the possibility to show their data to their potential next employer as evidence for their productivity and engagement. 4. More focus on productivity In the last years, there has not been a lot of focus on productivity. We see a slow change at the horizon. Traditionally, capacity problems have been solved by recruiting new people. This has led to several problems. I have seen this several times in fast growing scale-ups. As the growth is limited by the ability the find new people, the selection criteria are (often unconsciously) lowered, as many people are needed fast. These new people are not as productive as the existing crew. Because you have more people, you need more managers. Lower quality people and more managers lowers productivity. Another approach is, to focus more on increasing the productivity of the existing employees, instead of hiring additional staff, and on improving the selection criteria. Using workforce analytics, you can try to find the characteristics of top performing people and teams, and the conditions that facilitate top performance. These findings can be used to increase productivity and to select candidates that have the characteristics of top performers. When productivity increases, you need less people to deliver the same results. A related read on this topic are the 3 reasons to stop counting heads. 5. What is in it for me? A lack of trust can influence many workforce analytics efforts. If the focus is primarily on efficiency and control, employees will doubt if there are any benefits for them. Overall there is a shift to more employee-centric organizations, although sometimes you can doubt how genuine the efforts are to improve the employee experience. Asking the question: “How will the employees benefit from this effort?” is a good starting point for most workforce analytics projects. It also helps to create buy-in, which becomes increasingly important with the introduction of the GPDR. 6. From individuals to teams to networks Many workforce analytics projects today are still focused on individuals. What are the characteristics of our top performers? How can we measure the individual employee experience? How can we decrease absenteeism? Earlier, I gave an overview to what extend current HR practices are focused on teams. As you can see in the table, most of the practices are still very focused on the individual. Workforce analytics can help to improve the way teams and networks function in and across organizations. The rise of Organizational Network Analysis is one of the promising signs. 7. Cracks in the top-down approach The tendency to implement changes top-down, is still common. We like uniformity and standardization. In our central control room, we look at our dashboard, and we know we need to act when the lights are turning from green to orange. HR finds it difficult to approach issues in a different way. Performance management is a good example. Changing the performance management process is often tackled as an organization-wide issue, and HR needs to find the new uniform solution. In line with the trend called “the consumerization of HR”, employees are expected to take more initiative. Employees are increasingly tired of waiting for the organization and HR, and want to be more independent of organizational initiatives. If you want feedback, you can easily organize it yourself, for example with the Slack plug-in Captain Feedback. A simple survey to measure the mood in your team is quickly built with Polly (view: “How to measure the mood in your team with Slack and Polly“). Many employees are already tracking their own fitness with trackers like Fitbit and the Apple Watch. Many teams primarily use communication tools as WhatsApp and Slack, avoiding the officially approved communication channels. HR might go with the flow, and tap on to the channels used, instead of trying to promote standardized and approved channels. How can workforce analytics benefit from the data gathered by on their employee’s own devices? If it is clear, what the benefits are for employees to share their data, they might be able to help to enrich the data sets and improve the quality of workforce analytics. 8. Ignoring the learning curve In their book “Making HR measurement strategic”, Wayne Cascio and John Boudreau presented an often-quoted picture, with the title “Hitting the “Wall” in HR measurement”. The wall was the wall between descriptive and predictive analytics. There are many more overviews with the people analytics maturity levels. Generally, the highest level is predictive analytics. Patrick Coolen of ABN AMRO Bank recently mentioned a next level: continuous analytics, and he introduced a second wall, the wall between predictive analytics and continuous analytics. As predictive analytics seems to be the holy grail, many HR teams want to jump immediately to this level. Let’s skip operational reporting, advanced reporting and strategic analytics. We can leapfrog, ignore the learning curve, and jump to the highest level in one step. For many teams, ignoring the learning curve does not seem to be a sensible strategy. Maybe it is better to learn walking before you start running. 9. Give us back our time! Recently I spoke to HR professionals from big multinationals who were involved in a “Give us back our time” projects. In their organizations, the assignment to all staff groups was: stop using (meant was: wasting) more and more time of the employees and managers, please give us some time back! An example that was mentioned concerned performance management. In this organization, they calculated that all the work around the performance management process for one employee costed manager and employee around 10 hours (preparation, two formal meetings per year, completing the online forms, meeting with HR to review the results etc.). By simplifying the process (no mandatory meetings, no forms, no review meetings, just one annual rating to be submitted per employee by the manager), HR could give back many hours to the organization – to the relief of both managers and employees. Big HR systems generally promise a lot. But before the system can live up to the high expectations, a lot of work needs to be done. Data fields must be defined. Global processes must be standardized. Heritage systems must be dismantled. This results in a lot of work (and agony), for employees, for managers, for HR and for the implementation partners (who do not mind). Workforce analytics can help a lot in the “give-us-time-back” projects, for example by some simple time-measurement. Measure the time a sample of managers, employees, and HR professionals spend on different activities, and estimate the value these activities optimizes the core activities of the organization (e.g. serving clients and bringing in new clients). 10. Too high expectations The expectations of workforce analytics are often too high. Two elements must be considered. In the first place, human behavior is not so easy to predict, even if you have access to loads of people data. Even in domains where good performance is very well defined and where a lot of data is gathered inside and outside the field, as for example in football, it is very difficult to predict the future success of young players. Secondly, the question is to what extend managers, employees and HR professionals behave in a rational way. All humans are prone to cognitive biases, that influence the way they interpret the outcomes of workforce analytics projects. Some interesting articles on this subject are why psychological knowledge is essential to success with people analytics, by Morten Kamp Andersen, and The psychology of people analytics, written by myself. A more general thought: what if you replaced ‘Workforce analytics’ with ‘Science’? What is the role of science in HR? The puzzle is, that there are many scientific findings that have been available for a long time but that are hardly used in organizations. Example: it has been proven repeatedly, that the (unstructured) interview is a very poor selection instrument. But still, most organizations still rely heavily on this instrument (as people tend to overestimate their own capabilities). Why would organizations rely on the outcomes of workforce analytics, when they hardly use scientific findings in the people domain? An interesting presentation on this topic that I recommend is by Rob Briner, titled evidence-based HR, what is it and is it really happening? There’s a lot that’s changing in the world of work. These are the 10 trends in workforce analytics that I’m seeing today and that will likely impact the way we work in the near future.   This article is based on a keynote I gave at the Workforce Analytics Forum in Frankfurt, Germany, on April 18, 2018. by Tom Haak Tom Haak is the director of the HR Trend Institute The HR (Human Resources) Trend Institute follows, detects and encourages trends. In the people and organization domain and in related areas. Where possible, the institute is also a trend setter. Tom has an extensive experience in HR Management in multinational companies. He worked in senior HR positions at Fugro, Arcadis, Aon, KPMG and Philips Electronics. He holds a master’s degree in Psychology. Tom has a keen interest in innovative HR, HR tech and how organizations can benefit from trend shifts. Twitter: @tomwhaak
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    2018年06月27日
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    2018年关于人工智能招聘的3个趋势   看起来招聘人员正在接受它:最近一项来自Jobvite的调查发现,接近 50%的招聘人员 对AI的工作效果感到乐观,而只有7%的人认为AI会产生负面影响。 2018年 人工智能和自动化仍将成为招聘的主要主题。 2017年,大多数招聘团队都熟悉了人工智能,机器学习和自然语言处理的概念。2018年,我们将看到在招聘生命周期中AI功能的成熟和主流化。 这里是我对AI的前三名预测,并在2018年招聘。 1.“AI for ...”具体的招聘功能成为主流 随着招聘人员开始了解如何利用人工智能来解决具体的痛点,我们将看到从“招聘人工智能”这个更普遍的想法转向更具体的应用,例如“ 采购人工智能 ”或“ 筛查人工智能 ” 。 2018年,随着人工智能产品在ATS,CRM和HRM市场中变得更加广泛和可用,“AI for ...”将成为人才招聘专业人员购买的最佳附加类别,类似于他们如何选择招聘目前的软件工具。 2. Chatbots成为新的“移动友好”功能 招聘已经看到了许多趋势和时尚,其中一些成为主流和根深蒂固。最后一个成为主流的大趋势可以说是职业网站和工作应用的“移动友好”功能。 这意味着如果您的求职申请流程对候选人和招聘人员来说都不适合移动设备,那么您的流程将落后于同行并需要更新。 2018年,拥有人工智能聊天机器人帮助预筛选和预选资格的人将成为新的“移动友好”功能。 由于大量的效率提升和他们所代表的候选人体验的改善,招募人员聊天机器人正受到如此多的关注。 根据Allegis的一项调查,有66%的候选人可以与聊天机器人进行互动,市场准备好接受大规模采用。 3.人工智能在招聘过程中向上游移动 目前,人工智能职能主要集中在招聘的早期部分:采购,筛选和初步候选人推广。 2018年,人工智能将在招聘过程中变得更加普遍,以改善上岗和培训等活动。 AI使用大量数据提供更准确的建议和建议。这意味着  人工智能可以集成到入门和学习管理系统中,以提供基于新员工的技能,知识和先前经验的定制程序。
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    2018年03月19日
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    SHRM观点:2018年HR必须关注的6个HRTech的发展趋势 AI, bots and digital twins will shape the year. Aliah D. Wright 2018年,随着人工智能(AI),机器人,预测软件和增强现实技术的重塑,物理和数字世界将继续融合。 首先接受人工智能将塑造组织环境,特别是智能系统学会适应用户的需求。“我们不再需要学习这些软件,”位于北卡罗来纳州Raleigh的技术公司WalkMe的总裁兼联合创始人Rephael Sweary说道,“AI已经在更多地了解我们的个人角色,行为和行动,以个性化我们使用人力资源和其他商业软件。“ 根据研究公司Gartner发布的2018年度十大战略技术趋势, 企业平台也将发展为提供更自然和沉浸式的互动。 Sweary说,这样的进步将使人力资源专业人员能够显着减少学习和开发预算和资源,因为采用了可以根据情况指导人们如何使用任何系统的技术。 据Gartner称,2018年影响人力资源最多的六大趋势将是: 1.区块链。这项技术对于希望更有效地验证候选人的招聘人员具有希望,并且对于想要使其组织的全球薪酬流程成本更低且更及时的薪资管理者而言。区块链使用加密的公共记录的数字分类账,将公共记录结构化为称为区块的数据集群,并分散在网络中。这是一个功能强大的工具,用户可以找到可靠且易于浏览的工具 专家预测,HR将在未来18-24个月内开始使用区块链。 2. AI基础。据Gartner报道,制造自主学习,适应和行动的系统至少将成为技术供应商的重点。人工智能将用于改善决策制定,重塑工作流程并改善客户体验。它将推动到2025年数字商业计划的投资回报。 3.智能应用和分析。公司正在使用AI实践来制作新的应用类别,例如虚拟客户助理和机器人,以提高员工绩效,销售和营销分析以及安全性。智能应用有可能改变工作的性质和工作场所的结构。Gartner表示:“在构建或购买人工智能应用程序时,请考虑其影响将在如何完成,分析或改善用户体验的过程中发挥作用。” 4.物联网(IoT)。人工智能正在推动“智能”物品的进步,例如自动驾驶汽车,机器人和无人机。它还增强了许多现有产品,包括物联网(IoT)连接的消费和工业系统。例如,在某些时候,人力资源专业人员需要雇用可以操作无人机,监视无人机安全并遵守FAA规定的人员。 5.数字双胞胎。此工具是真实世界实体或系统的数字表示。来自多个数字双胞胎的数据可以汇总为真实世界实体的综合视图。例如,未来的人类模型可以提供生物识别和医疗数据,而数字双胞胎将允许进行高级模拟,报告解释道。数字双胞胎在物联网项目的背景下可以通过帮助用户响应变化,改进运营和提高性能,显着改善企业决策。 6.会话平台。想想Alexa或Siri。在人力资源部门内部,这些计划可以通过让员工与团队成员“交谈”来改善员工的自助服务。这些工具将推动人类与数字世界交互方式的下一个大范式转变。随着技术的成熟,“极其复杂的要求将成为可能,结果会非常复杂,”该报告指出。 准备就绪,设置,实施 人力资源领导者如何应对这些技术进步?Gartner分析师建议他们: 使用AI设计业务场景以通知新业务设计。 通过会话平台和增强现实创造更自然和身临其境的用户体验。 通过开发有针对性的高价值业务案例并确定优先次序来支持物联网举措,以构建数字双胞胎并协同开发云计算和边缘计算。 采用基于风险和信任的不断调整的安全和风险战略方法。 如果你不把这些技术趋势归因于你的创新战略,你就有可能失败。“包括数据科学家,开发人员和业务流程负责人在内的多个选区需要协同工作,”副总裁兼Gartner研究员David Cearley说。 Sweary预测,2018年将是人力资源的一个分水岭年,因为节省时间的技术将释放人力资源团队作为其组织内的战略顾问。 “数字化转型始于对员工的理解,HR将在调整公司文化,人才,结构和流程方面发挥关键作用,确保企业选择合适的工具来提供最佳员工数字体验。” 一个美丽的新世界 当Gartner公司的分析师凝视他们的水晶球时,他们看到了未来的情况: 到2019年 大多数领先的数字资产和产品信息管理系统将实施功能,允许品牌自动公开标签和元数据以改善语音和视觉搜索结果。 所有主要公司和零售商中有一半将重新设计其在线网站以适应语音搜索和语音导航。招聘委员会和招聘人员可以效仿。人才搜索引擎已经开始使用工具来帮助招聘人员找到并联系候选人或特定角色,方法是允许他们提出基于语音的搜索查询。 到2020年 人工智能创造的假冒内容将超过AI检测它的能力,这可能加剧不信任和错误信息的扩散。 到2021年 铁道部企业电子超过50%会花更多的每年创造的机器人和聊天机器人比传统的移动应用程序开发。 大多数 稳定经济体的人们会消费比真实内容更多的虚假信息。 到2022年 物联网(IoT)的所有安全预算中有一半将针对“故障修复,召回和安全故障”,而不是保护。 来源:  2018年前十大技术趋势  (Gartner Inc.)。   以上由AI翻译完成,仅供你参考。HRTechChina倾情奉献,转载请注明HRTechChina   Aliah D. Wright是SHRM的前任编辑,现在负责管理SHRM Speakers Bureau。 人力资源杂志Stephan Schmitz的插图。   n 2018, the physical and digital worlds will continue to merge, as the workplace is reshaped by artificial intelligence (AI), bots, predictive software and augmented reality. Start by accepting that AI will mold the organizational landscape, especially as intelligent systems learn to adapt to users' needs. "We'll no longer need to learn the software," says Rephael Sweary, president and co-founder of WalkMe, a technology company based in Raleigh, N.C. "AI is already learning more about our individual roles, behaviors and actions to personalize how we use HR and other business software." Enterprise platforms will also evolve to provide more natural and immersive interactions, according to the Top 10 Strategic Technology Trends for 2018 report from the research firm Gartner. Such advancements will allow HR professionals to significantly reduce learning and development budgets and resources, as technologies are adopted that can contextually guide people on how to use any system, Sweary says. The six trends that will affect HR the most in 2018, according to Gartner, will be: 1. Blockchain. This technology holds promise for recruiters hoping to verify candidates more efficiently, and for payroll managers who want to make their organization's global compensation process less costly and more timely. Blockchain uses an encrypted, digital ledger of public records structured into clusters of data called blocks and dispersed over networks. It is a powerful tool that users find reliable and easy to navigate. Experts predict HR will begin using blockchain within the next 18-24 months. 2. AI foundation. Making systems that learn, adapt and act autonomously will be a major focus for technology vendors through at least 2020, Gartner reports. AI will be used to improve decision-making, reinvent work processes and revamp the customer experience. It will drive the return on investment for digital business plans through 2025. 3. Intelligent apps and analytics. Companies are using AI practices to make new app categories, such as virtual customer assistants and bots to improve employee performance, sales and marketing analysis and security. Intelligent apps have the potential to change the nature of work and the structure of the workplace. "When building or buying an AI-powered app, consider where its impact will be in the process of how things get done, analysis, or to improve a users' experience," according to Gartner. 4. Internet of Things (IoT). AI is driving advances for "smart" items such as autonomous vehicles, robots and drones. It is also enhancing many existing products, including Internet-of-things (IoT)-connected consumer and industrial systems. At some point, for instance, HR professionals will need to hire individuals who can operate drones, monitor drone safety and comply with FAA regulations. 5. Digital twins. This tool is a digital representation of a real-world entity or system. Data from multiple digital twins can be aggregated for a composite view across real-world entities.  For example, future models of humans could offer biometric and medical data, and digital twins will allow for advanced simulations, the report explains. Digital twins in the context of IoT projects could significantly improve enterprise decision-making by helping users respond to changes, improving operations and enhancing performance. 6. Conversational platforms. Think Alexa or Siri. Within HR, such programs could be applied to improve employee self-service by enabling employees to "talk" to members of your team. These tools will drive the next big paradigm shift in how humans interact with the digital world. As the technology matures, "extremely complex requests will be possible, resulting in highly complex results," the report states. Ready, Set, Implement How can HR leaders respond to these technological advancements? Gartner analysts recommend they: Devise business scenarios using AI to inform new business designs. Create a more natural and immersive user experience with conversational platforms and augmented reality. Support IoT initiatives by developing and prioritizing targeted, high-value business cases to build digital twins and exploit cloud and edge computing synergistically. Adopt a strategic approach to security and risk that continuously adapts based on risk and trust. If you don't factor these technology trends into your innovation strategies, you risk losing ground. "Multiple constituencies, including data scientists, developers and business process owners, will need to work together," says David Cearley, vice president and Gartner Fellow. 2018 will be a watershed year for HR, Sweary predicts, because time-saving technology will free up HR teams to serve as strategic advisors within their organizations. "Digital transformation starts with understanding your employees. HR will play a pivotal role in aligning company culture, talent, structure and processes to make sure that businesses select the right tools for delivering the best employee digital experience." A Brave New World When analysts at Gartner Inc. gaze into their crystal ball, here's what they see ahead: By 2019 Most leading digital asset and product information management systems will implement features that allow brands to automatically expose tags and metadata to improve voice and visual search results. Half of all major companies and retailers will redesign their online sites to accommodate voice searches and voice navigation. Job boards and recruiters may follow suit. Talent search engines are already working on tools to help recruiters find and contact candidates or specific roles by allowing them to pose voice-based search queries. By 2020 AI-driven creation of fake content will outpace AI's ability to detect it, which could fuel distrust and the proliferation of misinformation. By 2021 More than 50 percent of companies will spend more per year creating bots and chatbots than on traditional mobile app development. Most people in stable economies will consume more false information than true content. By 2022 Half of all security budgets for the Internet of Things (IoT) will be directed toward "fault remediation, recalls and safety failures," rather than protection. Source: Top 10 Technology Trends for 2018 (Gartner Inc.).
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    2018年03月04日
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    人力资源数字化转型:你需要知道的一切 人力资源数字化转型是许多人力资源专业人士的热门话题 有充分的理由,因为数字技术有潜力和能力来改变我们所知道的人力资源。尽管讨论数字化人力资源转型是一回事,但要做到这一点完全是另一回事!在今天的文章中,我们更深入地探讨了人力资源数字化转变的现象:它是什么,为什么它是必要的,你如何去做呢?   什么是HR数字化转型 人力资源数字化转型是改变业务人力资源流程以实现自动化和数据驱动的过程。 根据德勤2017年人力资本趋势报告, “人力资源团队一方面面临着转变人力资源运营的双重挑战,另一方面改变了员工队伍和工作方式。”  所以,HR并非HR数字化转型,而是一种整体上涉及组织的变态。或者至少它应该,为了它是成功的。   人力资源转型的原因 首先要做的事情。作为一个经验法则,任何人力资源转型,无论是否是数字化转型,都必须考虑到明确的目标。它必须具有商业意义。 通常情况下,公司似乎屈服于同伴压力; 他们的竞争对手都是'做数字'的,所以他们觉得自己也必须做点什么。但仅仅为了它而将某些人力资源流程数字化并不是一个好主意。它导致(昂贵)技术的实施不能满足企业的实际需求。不用说,这完全违背了转型的目的。   HR数字转换的例子 人力资源是如何(缓慢)转变的无数例子,我们会给你一个小样本:   正如您在2017年9期必读的数字化人力资源和人力资源科技文章中所看到的,联合利华正在彻底改变其招聘流程。该公司正在试验 - 社交媒体,在线游戏和AI,以进一步数字化他们的招聘方式。 另一个例子来自谈论思科的Jeanne Meister。该公司组织黑客马拉松来构建新的人力资源产品 - 例如YouBelong @思科应用程序和Ask Alex。前者是为了帮助新员工及其经理在入职期间工作,而后者是一个语音命令应用程序,可以快速回答有关假期政策,费用等各种人力资源问题。   IBM因其推动新型数字人力资源解决方案的实验而闻名。这家美国技术公司推出了一系列数字学习平台,为其员工提供完全定制的体验。   人力资源转型的阶段 好吧,现在到更严重的部分。从数字化人力资源转型的各个阶段开始。因为一个组织不能从寥寥数字变成完全数字化的过夜。这些变化 - 真正的转变 - 需要时间。 如果你看到我们上面提到的必读文章,你可能会碰到Evgenia Bereziuk和Soumyasanto Sen的采访。他们谈到人力资源数字化转型,Sen提到了Brian Solis为Cognizant和Altimeter所做的相关研究。 在他的高度计报告中,索利斯区分了数字转换的六个阶段:   像往常一样业务 - 这是一个不言自明的。 现在和活跃 - 整个组织的各种实验都在推动数字素养和创造力。 形式化 - 这就是业务相关性的来源。如果与业务无关,领导层不应该支持它 - 尽管情况并非总是如此,不幸的是。 战略 - 个人意识到协作的力量。他们共同的努力和见解导致新的战略路线图。 融合 - 这是组建专门的数字化转型团队来指导公司战略和运营的地方。 创新和适应性 - 数字化转型已成为新的“一切照旧”,并建立了一个新的生态系统。 当我们进入数字化转型的第六个也是最后阶段时,该组织的思维模式 - 或者其中的那些人 - 已经完全转变了。 你在想什么?让我解释。 你可以说它已经成为一种数字思维。然而,这不仅仅是人们拥抱各种数字平台和技术。这意味着他们意识到并接受了这样一个事实:在我们的21世纪世界变化是不变的,为了企业取得成功,它必须不断适应这种变化。    如果顺便说一下,你想阅读索利斯的完整报告去这里。   如何开始人力资源数字化转型 虽然这在理论上听起来不错,但在迈向人力资源数字化转型的第一步时,看起来相当艰巨。所以这里有一些成功的开始: 建立明确的目标 让每个人都在船上 不要过分复杂的事情 优先考虑想法 评估性能 文化很重要 我们一个接一个地去看看他们。 1.建立明确的目标 再次,在进行一次大型变革人力资源之旅之前,首先要建立一个明确定义的目标,从业务角度来看是有意义的。大多数时候,这个目标将解决员工遇到的问题。 这就是为什么在人力资源转型的过程中,应始终关注员工作为最终用户。这也是为什么你想让你的员工在实施之前先测试任何新技术的原因。  2.让每个人都在船上 这意味着所有利益相关者,从员工到高级管理人员以及所有人员。当谈到数字化人力资源转型 - 这将影响整个组织 - 您需要获得所有支持才能成功。 3.不要过分复杂的事情 我们之前已经说过 - 在我们的“ 什么是数字化人力资源职位 ” - 这仍然是事实。总是开始简单和小。看看,可能与进行数字化改造(预选和招聘,入职和做你的人力资源流程的领域inboarding,学习和发展,工资管理等)。与你的员工和高级成员谈谈此事。询问他们认为应该成为优先事项。 4.优先考虑想法 这无疑会导致一长串想法。根据影响力和努力优先考虑它们。前者意味着数字化想法的业务影响,后者意味着实际将想法变为数字化所需的时间和金钱。 从高影响力和低努力的想法开始。他们将帮助您构建数字人力资源的业务案例,并让您快速完成任务。 5.评估表现 尝试和实施数字技术是伟大的,但如果我们不看他们的结果,没有什么商业意义。因此,我们需要认真评估什么是有效的,什么不可行。 毕竟,我们进步的唯一途径是解决真正解决这些问题的技术解决方案的实际问题。 6.文化很重要 数字技术本身不足以完成人力资源转型。更不要说整个组织的数字化转型。这与参与其中的每个人的心态一样 - 甚至可能更多。这与你的公司文化有关。 从你雇用的新员工中,通过你现有的员工一直到C级,从数字的角度来说 - 从最广泛的意义上讲 - 是成功转型的关键。   在最后的笔记 没有完成一个沉重的笔记,但无论你喜欢与否,HR数字转换不是可选的。在这个快速数字化的世界里,消费者大刀阔斧的员工几乎不知道他们生活中几乎任何事物都是数字化的,而人力资源和雇主根本无法落后。 例如,看看铁姆肯公司的人员 做了什么。他们决定将他们的人力资源业务转移到基于云计算的人力资源解决方案上以支持各种流程 考虑 - 其中包括 - 招聘,薪资和继任计划。 因此,该公司从缩短操作报告时间,更轻松地获得商业智能以及提高员工敬业度和满意度中受益。不是一个不好的数字化人力资源变革评分,对吧!   作者:  Neelie Verlinden 借对语言的热情,金融行业的国际背景和法律硕士学位,Neelie已将自己转变为作家和人力资源技术爱好者。她撰写了大量关于人力资源技术的文章,并成为经验丰富的专家。   以上由AI翻译完成,HRTechChina倾情奉献,转载请注明。
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    2018年02月28日
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    您将在2018年看到10个工作场所趋势   每年我都会对即将到来的一年的前十名职场趋势进行预测。其目的是通过收集,评估和报告最能影响它们的趋势来帮助组织准备未来。您可以从阅读我预测 2013, 2014,2015年,2016年 和2017年。这些趋势是基于与管理人员和员工的数百次对话,来自450多个不同研究来源(包括大学,咨询公司,非营利组织,政府和贸易协会)的一系列国家和全球在线调查和二次研究。 所有经济指标均显示2018年美国经济持乐观态度。劳工统计局预测失业率将从2017年的4.3%持续下滑至2018年的4.2%,总体预测为2050万个就业岗位到2020年。虽然大部分职业预计会增长,但明年增长最快的是医疗,个人护理,社会援助和建筑业。老年工人的劳动力参与率将增加,但整体劳动力增长率将在明年下降。美国工资 预计将从2017年的3.1%上升到2018年的3.2%。预计国内生产总值将从2017年的2.3%增加到2018年的2.5%。 2018年的主要工作场所趋势包括:   1.领导者鼓励更多的人际交往。公司将继续推广他们的工作空间并进行设计,以促进员工之间的人际关系。IBM停止了他们的远程工作计划,将数千名支持其品牌的核心团队的员工推回办公室。苹果的创新设施旨在促进员工关系,想法共享和协作。Google咖啡厅旨在鼓励跨部门和团队的员工之间的互动。三家公司都发现,当员工在物理环境中互相碰撞时,会激发创造力和建立关系,从而产生积极的结果。一项研究发现,同事之间的谈话时刻可以提高20%的表现另一项研究 发现,72%拥有最好朋友的员工对他们的工作更满意。在我们的研究中,我们与任仕达合作,发现Gen Z和千禧一代选择使用技术进行面对面的对话,并选择企业办公室进行远程办公。虽然技术可以使我们更有效率,并且感觉彼此高度相关,但它永远不会取代面对面的对话。鼓励个人关系的领导者将有更多的承诺,满意和生产力的工人。研究人员Mahdi Roghanizad和Vanessa K. Bohns 发现一次面对面的对话相当于34封电子邮件。你会看到更多的公司明年撤回他们的远程办公计划,以及更重视电话,视频会议和面对面会议的领导者。 2.下一波的考证的浪潮。受影响最大的行业之一是教育,更多的第三方提供的课程,证书和认证比以往任何时候都多。现在,LinkedIn Learning,Coursera,edX,Udemy,Udacity,The Khan Academy等提供了丰富的在线课程。皮尤研究报告自我导向学习正在推动对新认证体系的需求。越来越多的员工将接受不同类型的凭证,因为他们试图建立多元化的人才库并扩大其影响力。每四名成年人中就有三分之一同意个人有责任确保劳动力在当今的经济环境中拥有合适的技能和教育才能取得成功,而只有52%的大学和49%的雇主拥有这些技能和教育。由于日益增加的学费成本增长了9%,年轻一代开始抵制传统学位从去年开始为四年制公立学校。一些学校完全避免大学,并且正在追求这些免费或低成本的在线课程,这些课程提供足够的重要技能教育以获得。随着公司继续接受非传统证书,学生将能够避免债务,并在自己方便的时候学习,而不用担心失业。 3.公司专注于提升和培训现有员工。 虽然政治讨论的重点是将制造业工作带回美国,而新闻媒体将继续发表关于自动化将如何消除就业的文章,但我们应该真正关注日益增长的技能差距。美国目前有620万个新员工空缺,比2016年同期的560万增加。公司无法在正确的时间找到合适的员工,这些员工在正确的时间拥有合适的技能,从而减缓了增长速度在经济中。全国独立商业联合会报告称,45%的小企业无法找到合格的候选人来填补职位空缺,60%的雇主有12个星期或更长时间的空缺职位,每年因丧失生产力和广告费而花费800,000美元。在我们目前的经济体中,变化发生得比以往任何时候都快,学习技能的半衰期仅为五年。随着越来越多的行业被打乱,各公司正在发展其业务模式以适应新的客户需求。例如,AT&T通知他们的10万雇员,他们的工作角色在十年内不会相关,随后创建了劳动力2020计划,投资超过10亿美元,以帮助提升员工基数。我们不仅缺乏正确的技能,而且我们目前拥有的技能随着时间的推移逐渐变得不那么重要。 接近一半人们每天付费完成的所有任务都有可能被自动化,多项研究表明总人数将减少12%到50%。2018年,雇主将投入更多资金到他们的培训和发展计划中,以填补他们的技能差距并达到他们的全部能力。IBM发现,表现最好的组织中有84%的员工正在接受他们需要的培训,而在表现最差的组织中只有16%的员工正在接受培训。如果团队经过适当的培训,公司每年平均节省70,000美元,生产力提高10%。随着Z世代进入工作场所,他们面临更大的技能差距,他们需要填补的工作中65%甚至还不存在。 4.人工智能进一步进入工作场所。 人力资源部门最大的话题就是人工智能,因为这个话题既有兴奋又有恐惧,因为它涉及到我们如何做我们的工作。几乎每个新设备和服务都将在未来几年内包含人工智能。谷歌,Facebook,亚马逊,微软,苹果和其他公司都致力于使用AI创建更智能的产品,现在有超过1000家AI供应商支持所有类型的公司和人员。作为世界经济论坛“ 全球塑造者研究”的一部分“,他们向千禧一代询问全球下一个重大技术趋势是什么,近三分之一的人工智能是AI。由AI推动的Chatbots将在2018年继续渗透到工作场所.Chartbots是促进文本对话的程序,预计每年为公司节省超过7900万美元的薪资支出,并且使用它们的效率超过30%,近20%的公司已经在工作场所部署了聊天机器人,预计到2021年将达到57%。公司正在使用聊天机器人个人助理,为按需客户支持,挖掘数据,简化业务流程,回收的产品信息,并回答员工的问题。例如在Overstock,他们有一个叫做Mila的聊天机器人,让管理人员知道员工何时生病,而在英特尔,他们使用人力资源虚拟助理来回答有关薪酬和福利的问题。随着越来越多的员工看到chatbots和AI的效率优势,他们将以更快的速度采用。 5.优先考虑金融和心理健康。随着78%的美国人生活月光族和学生贷款债务超过1.4万亿$,工人们正在苦苦挣扎,它的影响身体健康。工人们感到压力很大,不仅影响他们的生产力,而且影响他们对工作的满意度。西北互惠公司报告说,超过四分之一的千禧一代认为财务压力影响他们的工作表现,并使他们感到身体不适和沮丧。近一半的员工有财务问题,导致他们每年平均失去六个工作日。因此,有很多公司正在帮助员工偿还学生贷款以缓解其财务负担,其中包括富达,普华永道,安泰,Penguin Randomhouse和Chegg。精神健康长期以来一直是工作场所的耻辱,现在正变得越来越普遍和被领导者接受。现在,人力资源部门担当着心理健康顾问的角色,帮助那些患有抑郁症,焦虑症,双相情感障碍和多动症等各种心理健康问题的员工。尽管这些疾病中有许多是隐藏的,但84%的员工经历过心理健康欠佳的身体,心理或行为症状。像抑郁症这样的症状会导致大约五个错过工作日 和每三个月减少11.5天的生产力,每年损失2亿美元的工作日,导致总体生产力损失达到1700亿美元至440亿美元。在关于Madalyn Parker的故事发生后,许多公司开始围绕这个话题进行真正的认真对话,这位网站开发人员的经理正在接受她的心理健康日。例如,普华永道提供全天候的咨询服务,精神卫生工具包和一组六名精神卫生倡导者,以支持工作场所心理健康的去污名化。 6.员工倦怠导致更多人员流失。员工因工作时间延长而无法获得额外补偿,同时公司也录得创纪录的利润。全职员工平均每周工作47小时,任期从2016年的4.6下降到2017年的4.2。根据权利管理,超过三分之一的员工从管理层获得非工作时间电子邮件,几乎有10%的人可以收到电子邮件假期。技术已经扩大了工作日,并迫使员工在工作期间花更多时间获得相同的薪水并且没有奖金。在一项研究中与Kronos合作,我们发现几乎有一半的人力资源部门领导表示员工职业倦怠是其年度劳动力流失率的一半。他们认为职业倦怠是由不公平的薪酬,不合理的工作量和过多的工作时间造成的。即使在美国以外,工作蠕变已成为一个主要的就业问题,以至于法国政府颁布立法,赋予工人“ 脱离权利 ”。为了防止员工职业倦怠,公司专注于制定健康和灵活性计划,让他们能够抽出时间并保持健康。 7.人力决定影响消费者行为。多年来,人力资源和人才领导者都希望在座席上有一席之地,影响CEO的议程。现在,随着我公司和其他公司的大数据和新研究的出现,他们最终可以将积极的员工和候选人的经验和实际收入相联系。在一项与CareerArc 的研究中,我们发现候选人体验实际上影响了消费者的行为。64%的求职者表示,糟糕的求职经历会使他们不太可能向雇主购买商品和服务。尽管91%的雇主同意候选人的体验会影响消费者的购买决定,但只有26%的人会衡量这种影响。根据CareerBuilder独立研究他们发现如果没有得到他们的申请回复,58%的员工从他们申请的公司购买的可能性较小。除了候选人的行为,当企业没有投资于他们的招聘和培训计划时,他们就失去了顶尖人才,最终导致资金和生产力的损失。 8.公司更加重视多样性。虽然多元化主题已成为多年来的话题,但它几乎已经到了一个临界点,企业正在投入资金改善员工队伍的构成。部分原因在于Google工程师的一份十页文档的病毒式传播违背了他的雇主多元化计划。他认为,女性在技术上的代表性不足,并不是因为她们在工作场所面临偏见和歧视,而是因为性别之间的心理差异。树液审查了他们自己的性别工资差距,并考虑了多年的经验,过去的表现和员工的地点等几个因素。当他们发现性别报酬出现差异时,他们进行了调整,他们花费了大约100万美元增加薪水以缩小差距。越来越多的公司正在建立员工资源小组来支持所有类型的多样性,包括性别,种族和年龄。他们觉得这些支持团体将有助于促进拥有不同类型员工基础的积极方面。我们将看到更多的公司,特别是硅谷的公司,明年将取得重大进展,以促进多元化,因为他们拥有不到5%的非洲裔美国员工,并不断受到审查。 9.放宽对劳动法的管制。 在目前的行政管理下,越来越多的劳动法正在放松管制,这会给企业带来成本,并影响他们促进多样性和保护工人权利的能力。在与Kronos合作的一项研究中,我们发现超过一半的人认为每次监管变更平均花费高达10万美元。超过三分之二的人表示,在过去的一年中,合规性变得更加昂贵,74%的受访者表示合规性比十年前更加昂贵。在目前的管理下,64%的受访者表示他们预计劳动相关法规的复杂性会更加复杂,而只有14%的受访者表示他们不那么复杂。Nathan Mehrens 正在运作DOL监管改革办公室,该办公室旨在重新考虑政府法规,并将奥巴马加入法律的很多内容删除。白宫正在取消一项规定,要求公司按种族,性别和种族报告工人赔偿,另一项规定迫使公司记录工伤事故。这些与成本公司同时放松管制并节省资金 - 但大多数对于工人来说真的很糟糕。 10.老龄化的劳动力。劳动力正在持续老龄化,婴儿潮出生的人比前几代人活得更久,并在晚些时候退休。每四名美国人中就有三名计划在退休年龄前工作,近三分之二的人表示他们将继续兼职工作。皮尤研究公司估计,到65年代中期,65岁及以上的人口数量预计将从2010年的5.31亿增加到2010年的15亿,美国老年人口数量预计将增加一倍多,从41万增加到86万。中国的时间和接近三倍,从2010年的8.3%上升到2050年的24%。每天有大约一万名婴儿潮出生的人每天转65次,但不到一半人表示他们预计将退休65岁。只有三分之一以上的公司正在为预计年长员工数量的增加做准备,这将给企业带来退休福利,医疗保健和机会均等等重大成本。随着婴儿潮一代保持其领导地位,年轻员工在组织中站稳脚跟将更难,并可能导致更高的营业额,压力和挫折感。 Dan Schawbel是主题演讲人,也是纽约时报畅销书“促进你自己和我2.0”的作者。 Dan Schawbel :是Future Workplace的一名合伙人兼研究总监,Future Workplace是一家致力于重新思考和重新构想工作场所的高管发展公司。 还写了“纽约时报”畅销书“促进你自己”和“我2.0”。2012年,我被“福布斯”杂志评选为“30岁以下名单”。作者是福布斯撰稿人。所表达的意见是作者的意见。
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    2018年02月17日
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    从数据看趋势:人力资源技术行业是否越来越值得投资了? 定义 在这里,人力资源技术行业采用了较为广泛的定义,包括:1、劳动力管理、薪资管理和福利管理软件(人力资源信息服务);2、员工发展和人力优化(人力资本管理)软件;3、管理招聘和人员配备的技术支持平台。人事机构、办公管理软件公司以及提供办公室清洁和管理的运营公司不包括在内。 趋势 2016年,全球人力资源技术行业的投资交易数量创下新高,投资活动持续活跃。 数据 2016年,全球范围内,人力资源技术行业的投资交易数量创下记录,共完成402笔,比2015年上涨约9%。在过去5年中,投资交易一直保持增长。与2012年相比,2016年的交易量增长了175%。2012到2015年间的投资金额也保持了稳定增长。2016年人力资源技术行业的投资金额下降至2015年的水平,然而,相对于往年来看,投资的资金依然是非常强劲。   在季度数据方面,2016年第一季度创下了记录,共达成117笔投资交易,总金额约为7.71亿美元。2014年第四季度和2015年第四季度的交易量都有下滑,但均在接下来的一个季度出现了反弹。   原因 技术、组织和人力资源正在积极融合发展。全球化和人口转型正在塑造新的人力行业,其重点在于使员工的联系更加密切、技术更加精湛、服务更加及时。此外,自由职业和虚拟化团队导致组织更加分散,因此需要提高协作的能力。这个新世界需要人力资源行业的技术创新。 ——德勤 机会 2016年的亮点包括投资者的投资活跃度上升。虽然2016年的投资金额不敌2015年,但创纪录的交易数量显示了投资者对人力资源技术行业的乐观态度。 ——CB Insights 我们已经确定了影响人力资源的5种广泛的技术趋势:1、人力资源的云技术;2、分析技术;3、人力资源移动应用;4、参与系统(Systems of engagement);5、其他技术创新。 ——德勤 来源:36氪,作者:郝鹏程,如若转载,请注明出处:http://36kr.com/p/5068477.html
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    2017年03月28日
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    我们复盘了2016年HR SaaS 全部融资案例,得出以下几个重要趋势 中美企业服务领域对比是个经久不衰的话题,有分析人士认为,尽管国内CRM领域的SaaS企业很难在几年内成长到Salesforce的体量,但国内巨大的人力市场需求和不断增长的人力成本因素,使得HR领域服务商最有机会成长为Workday 市值165亿美元量级的巨头。 目前国内人力资源服务企业与Workday体量差距较大,利好的是可以看到部分企业已经跑出一定规模。(根据HRoot公开发布2017年2月份估值榜单整合,源数据上略有增减) 在人力资源企业规模快速增长的过程中,其使命也正在发生变化。当前HR领域正在从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。在云计算、大数据以及移动化技术赋能的HR2.0时代,HRO(人事外包)和HCM(人力资本管理)两类型人力资源服务商都迎来快速发展。 技术的创新也在推动人力资源服务模式更迭,从本地化的e-HR到ASP软件 (第三方服务器托管应用),直至今天发展迅猛的HR SaaS,正促使行业发生巨大革新。从市值榜单中也可以看到,部分传统的咨询与招聘企业,正在被HR SaaS 企业取代排名位置。HR2.0时代,SaaS模式的人力资源服务商迎来最好发展时期。 同样资本市场的热度也反映出投资机构对HR SaaS领域发展看好。在2016年可查询的企业服务436起融资案例中,人力资源以72起融资事件成为融资最多的领域。亿欧统计到2016年获得融资的HR SaaS企业达到45家,占据人力资源服务商总融资数量比例是62.5%。在越来越热的HR SaaS领域中,正在呈现以下趋势: 技术赋能招聘市场,灵活用工市场开启 全球公司Upwork的调研显示,2016年认为人才更难招聘的经理人数量是2015年的3倍。人才有多贵,从简历交易行情可以看出,有猎头透漏,过去均价16块钱一份的简历,现在是50块钱一份。 如何解决人才获取难题?技术赋能招聘行业正在成为趋势。2016年猎上网透露其C轮2亿元融资主要投入到数据算法加强上,不断完善其服务猎头的SaaS交易平台;另一获得高额融资的是拉勾云人事,拉勾云人事目前主要服务是简招,通过ATS模块免费管理多个渠道的简历;另外还有简寻、e成等企业,通过对简历的大数据分析,帮助企业在海投中便捷、准确地获取所需人才。 2016年很多灵活用工企业获得融资,资本动向也验证了福布斯报告预测。福布斯在“2017人力资源发展8大新趋势”的报告中指出,随着全球经济增速放缓,越来越多的企业开始更多采用全职、劳务派遣、实习等多种用工方式以降低用工成本。其实国内灵活用工市场需求一直存在,但薪资计算、信用管理等方面问题一直阻碍市场发展,得益于SaaS管理工具促使市场进入良性发展快车道。2016年斗米兼职获得8千万美元投资,推出基于兼职用工管理的SaaS工具——斗米工作助手,搭建B端到C端交互信息和管理的桥梁;瞄准互联网自由职业招聘,通过搭建PC、移动等多终端智能平台,做中高端人才共享的自客,获得Boss直聘战略投资。包括大学生兼职、技术众包等新兴市场也正逐步壮大。 VUCA时代对敏捷管理需求加大 如今企业面临的新常态可用“VUCA”(Volatility,Uncertainty,Complexity,Ambiguity)概念表述,模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜成了VUCA时代组织发展的必然需求,“敏捷管理”理念逐步流行。而敏捷管理不仅是制度层创新,更需要技术工具帮助实现。其中典型如盖雅工场通过SaaS服务为中大型企业提供复杂考勤、智能排班、精益工时等劳动力优化方案,在2016年3月获得数千万元融资。与自营模式的盖雅工场不同,爱员工通过提供大小人力资源服务商入住的SaaS平台,为企业一站式解决庞杂的管理需求。 在HCM SaaS领域,从2015年完成两轮融资,到2016年的数千万融资,兜行的成长速度反映企业对人力培训需求正在加大。过去企业咨询管理一直是传统服务商占据绝大部分市场份额,同时以现场培训为主的方式实现,兜行依靠创新的企业移动学习解决方案获得资本认可;e代测通过自动出题、线上测试完成对雇员考核培训业务,获得1000万元天使轮融资。尽管SaaS模式的企业培训市场才刚刚开启,但千亿级市场规模的后续发展值得关注。 绩效管理与福利保障建设市场爆发 有统计显示,工资结算等基础服务占据HR大部分工作时间。将人事从考勤、入职、薪资计算等管理性事情中解脱出来,从而转移到组织效能提升与文化关怀体系建设上来,这种转变正赢得企业决策层认可。SaaS 模式产品可以自动结算薪水、核算成本,大大减少传统表格结算带来的复杂、耗时、易错等问题,包括薪人薪事、薪太软、薪福多、薪付宝等薪字头企业分别获得融资。薪酬管理企业下一阶是提供评估薪酬竞争力、薪酬结构动态优化方案,针对员工业务数据关联性,员工流失率等具体问题给出数据可视化报告,完成绩效管理全流程服务,人力资本数据可视化企业大象人事的数千万元融资代表了这一方向。另外从表单中可以发现,绩效管理企业的融资轮次集中在A轮及A轮以前,也体现市场正处于爆发前期。 另一方面,企业员工关怀中的社保缴纳服务也是企业重要需求之一,因为社保缴纳事关员工落户、社会保障等切身利益。企业社保管理一直存在管理成本过高、地区政策差异化较大、操作复杂等问题,所以企业较早有意愿利用互联网外包社保服务。服务中小企业的金柚网利用SaaS系统接收到订单,主要以直营的方式完成社保缴纳;51社保也获得1000万美元投资,通过“创业标配”和“小库代理”争取获取更大市场份额。SaaS模式的社保服务正改变过去“互为代理”(即转包)的行业状况。 效能变革驱动人力资源外包走向综合服务商 2016年人力资源综合服务商获得的融资金额,往往是令人羡慕的数以亿计。亿欧观察发现,发展成为人力资源综合服务商的路径多不相同,比如CDP初期主要帮助客户搭建实施HR信息系统,后来进入到HRO行业;2015年9月北森测评正式更名为北森云计算,从测评为主进入到人才测评、招聘绩效、敬业度调查等人才管理全领域;金柚网从社保切入,发展成为集薪酬管理、人事管理平台及福利商城的多元化业务平台。显然,人力资源综合服务商提供的服务体系较完善、产业链整合能力较强,是目前行业发展趋势。 亿欧总结发展为综合服务商的几个充分条件,第一是占据人力资源“管存育留”4个主要赛道,通过招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理等高频且强需求建立自己核心优势,而后通过提供培训、继任与调查等长尾低频需求完善服务体系建设。 第二是“SaaS+PaaS”的模式是扩大想象空间的方法。北森的PaaS 平台BeisenCloud提供HR应用集成和定制开发,还有理才网推出Daydao一站式办公服务 PaaS平台,为其赋予更多市场商用可能,两家分别在2016年获得1.58亿元定增和6亿元B轮融资。 在HR2.0时代,未来中小企业组织管理会更加扁平、精简化,更加关注费效比,大型企业更关注效率数字化与自动化,成本可视可控。根据Next World Capital的HR 开发工具NextScape的粗略评估显示,2016 年企业为HR 软件花费金额为130-150亿美元,其中SaaS模式的HR2.0的市场份额越来越大。HR SaaS正深刻改变人力资源6大模块业务方式,预计2017年人力资源服务依旧会是企业服务大类中获得最多融资案例领域。 来源:亿欧网
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    2017年03月20日
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    2017的4大趋势让HR更有战略价值 编译:德鲁菌 数据来源:Bersin by Deloitte 来源:公众号“人才学”  (微信号 people-insight) 就在不久前,德勤(Deloitte)出了一份报告,预测了人力资源行业在2017年的11个趋势。我们总结了这份40多页的报告,提炼出了其中四个最为关键的类目。这四个预测都围绕一个更大的主题——数字化(digital)——而展开:数字化是这个时代的大趋势,2017更是如此;企业在人力资源上的策略,也应当持续地为这个趋势铺平道路。最初,企业关注的是如何用最有效的组织结构实现规模化。企业越能够有效地进行大规模生产,在市场中便越占优势。例如,产品经由研发-->设计-->生产-->销售这个过程时,由于规模较小,所以每个环节都三四个人负责。当公司越做越大,每个部门所需要的人力便增加,于是公司就按照部门的结构来划分,由此产生了研发部、产品部、市场部和销售部。 这是一种典型的由上而下的层级结构(hierarchical structure)。 后来,科技发展越来越快,对于员工的知识更新速度也加快。企业在市场中的竞争力也不再由单纯的规模大小和生产效率决定。能持续找到新的解决方法满足消费者需求才是维持企业竞争力的关键因素。这就使得企业组织架构设计的关注点不再是「可规模化的效率(scalable efficiency)」,而是「可规模化的学习(scalable learning)」——员工数量的增加的同时学习效率能够保持在一定的水平,甚至提升。   新进来一名员工,如果几周之内就能够把业务熟悉透,这要比同时招进三个员工却要花费半年甚至更久来让他们熟悉业务,效率高得多。 为了实现这样的效果,前几年一直很流行组织结构扁平化。这种结构的确减少了管理者与其他员工之间的距离,这样leader们能够更直接地和员工进行沟通,学习的成本也就相应地降低。   但这还不够。这种组织架构依然延续着之前的瀑布流式(waterfall method)的产出方式。比如在一家较大的企业中,只有当研发和设计部门完成了一整套的方案设计并敲定后,才能够进行生产;生产完成后再由市场及销售部门进行推广。 在这种结构下,跨部门沟通的障碍依然没有得到很好的解决。这使得企业在环境快速变化的当今市场缺乏了快速试错的能力。 为了能够更加敏捷地对市场做出学习和反应,更加敏捷的小团队化组织架构由此诞生。  在这种架构下,公司由各个具备跨部门能力的小组构成。每一个小组负责一个产品或项目,并且具备了完成这个产品/项目的必须function(研发、设计、市场、销售等)。   例如当初苹果在进行产品设计和研发的时候,就按照产品项目分成了Lisa小组和Apple II小组。两个小组相互独立运行,各自专注于自己负责的项目。当然正如大家知道的,最后大获全胜了的是另一个叫做Macintosh的小组。 如今,这种小团队化的组织架构的趋势正由互联网企业逐渐蔓延至其他行业。而这也是2017年的一个趋势。人人都在谈论企业文化。自2008年至今,在谷歌上搜索企业文化的数量呈明显上升趋势。而参与度则是员工对于企业文化的反应——企业文化越符合员工期望,员工便越能投入地进行工作。衡量企业文化和它相应带来的员工参与度,可以参考五个大类组成的20个因素。 为了得到关于这些方面的更多更精准的员工数据,越来越多的企业开始将之前的季度/年度review换成了短频且快速的Pulse Survey(脉搏调查)。所谓脉搏调查,正如它的名字暗示的那样,就像医院里的脉搏显示仪那样能对病人的每次心跳给出反馈。 这些每周的pulse survey通常都很简单,一次1-2个问题,涉及到的话题可以是任务反馈、团队建设、客户服务、工作环境等。员工每次只用花两三分钟的时间就可以完成这个调查。目前市面上流行的生产力工具(productivity tool)如Slack、Outlook、Gmail都内置了脉搏调查的插件,其功能也越来越成熟。   而最近兴起的People Analytics概念(直译为员工解析技术),能从数据的角度将员工行为公司业务表现相联系。   例如德勤自己开发CulturePath就能够将团队小组级别的员工信息直接与员工积极性、离职率等内容进行关联,便于企业在这些方面进行更好的决策。 2017年,企业要做的不仅仅是建立一个具有数据分析能力的团队,并去运用这些工具;更重要的是,要在企业内部建立起一个由这些工具和团队构建的反馈机制。通过总结长期的研究,HR部门的任务可以归为以下三点: 确保人事相关的流程有效率地进行,包括招聘、培训、薪酬、绩效等 建立与战略相关的人才系统,不光是“招到人”,而是“招到符合需求的人” 了解、管理和提升员工体验,确保员工能在一个能让他们充分发挥潜力的环境下工作   可以看到,HR的工作是围绕着人展开的。但长时间以来,这个部门的许多思维却是「项目思维」。回顾一下自己的人力资源部,是否设计并实施了这样那样的项目(program)?   需要让员工了解更多业务知识,于是开设了很多培训项目。为了提倡员工的自我学习,甚至有的公司要求员工下班后参加读书学习会。这些项目很多时候轻则治标不治本,重则有点……用产品设计的话说就是“反人类”。 奇怪的是,企业在面对消费者的时候却能够充分考虑用户的需求,并依据他们的实际需求进行产品设计。尤其在互联网行业,产品经理就承担着这份重要的职责。他充分地洞悉用户的痛点,在进行了详实的市场分析后,为这个痛点量身定做解决方案。  脑海中回荡其万塘路18号的《产品经理是条狗》这首业内知名曲目人们一直强调的「产品思维」就是这个意思。你是在为用户设计产品,产品必须解决他们的痛点。HR部门在提升员工体验的时候,也应当具备这种思维方式,把员工当做用户,发现他们的痛点,并相应地解决。   再回到上面的例子,员工平时缺乏自我学习,或许原因根本就不是少了几场读书学习会。 也许真正的原因是团队在计划工作内容的时候,没有划分清楚任务的优先级,导致员工经常陷入没完没了的应对繁琐任务的消极节奏中,从而丧失了学习的动机。 了解到了这一点,那么为了提升员工学习的机会,HR部门应当协助团队确认任务的优先级,提升员工的work-life balance,这样员工便有更多的时间和精力去自我提升。 第一个E:Education(教育)这是培养领导力的最基础形式。开一场讲座,或者开设一系列的培训,让部门负责人在台上以讲课的方式培训员工。  这种形式的培养是单向的,缺乏环境和反馈,因此根据多项研究表明,这也是最没有效果的一种培养领导力的方法。   第二个E:Experience(经验)指的是除了接受正式的培训,还能够通过观察前辈的日常工作、向上司进行请教的方法,获得他们的经验,从而提升相关的领导能力。  第三个E:Exposure(感受) 通过与同事、专家、意见领袖、客户等角色进行接触而学习到的领导能力。在这种环境下,学习者可能会负责一个项目,但这个项目大多是模拟的,而非与实际公司业务结果相联系的。   第四个E:Environment(环境) 这是最高形式的培养领导力的方法。意思是将学习者放到实践中,去直接领导一个项目,并由指定的上级给出反馈和指导。更重要的是,这些项目不是模拟的,而是真正与业务有关的。这样一来,学习者就能够持续地看到自己的工作对公司的实际影响,从而产生更多的动力。 根据德勤的数据显示,在被访的企业中,只有15%的80、90后觉得企业提供有效的领导力培训。而根据另一项高效领导力的相关调研,教育式的领导力培养效果是最差的。   所以在2017年,企业对年轻人的领导力培养,应当以四个E的结合形式进行。
    趋势
    2016年12月28日
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