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再技能
重新定义领导者在再技能时代的角色
为了实现持续学习，领导者需要思考和采取不同的行动。
如果个人和组织希望保持领先地位，那么在工作场所中的持续学习必须成为新的规范。这给领导者带来了前所未有的需求，他们开始扮演他们最初可能不熟悉的新角色，即学习主持人的角色。
自2016年以来，成人学习与发展促进联盟（CAALD）不仅试图阐明再技能时代所带来的大挑战，而且还探索了对单个领导者的影响。CAALD是一组学习机构，其成员包括研究人员、公司和非营利组织的领导人以及麦肯锡的专家，最近在康涅狄格州的诺沃克举行了第四届年度会议。在一次会议上，四位CAALD成员，伦敦商学院管理实践教授林达·格拉顿、神经病学研究所所长戴维·洛克、斯坦利·布莱克公司首席人力资源官乔·沃克尔和美国银行消费者和商业银行副主席蒂姆·韦尔什讨论了领导人在重新技能时代必须学习（和不学习）才能满足其员工和组织需求的思维方式和行为。
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作为一个成年人，学习新事物是很困难的；犯错误的痛苦不会像我们年轻时那样迅速蔓延开来。那么，在员工得到支持但仍面临有效挑战的情况下，领导者如何才能营造一个心理安全的环境呢？讨论这一问题的成员得出结论认为，解决办法的一部分可能是领导人提高同情心和谦逊的程度，更多地关注员工中创造最好的一面，而不是从员工那里指挥。以下是他们观点的编辑摘录，摘自弗吉尼亚大学达顿商学院（University of Virginia's Darden School of Business）高管教育首席执行官兼首席学习官阿什利•威廉姆斯（Ashley Williams）主持的一次谈话。
展望未来
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：当我们考虑重新技能培训时，我们会立即想到做一个程序或一门课程的想法，这是一种可以提高您技能的具体方法。实际上，对于大多数人来说，他们重新技能的能力来自于工作本身。因此，领导者的关键角色是要考虑到他们设计工作的方式，他们如何允许员工在公司的不同职位上流动，以及允许这些员工建立技能并开辟一条可导航的道路。因为对于大多数人而言，他们现在所从事的工作很可能在将来不再存在，或者至少不会以相同的形式存在。因此，领导者需要为人们提供不断发展的动力，使他们能够利用自己的代理机构来决定“接下来我要做什么？”为了向员工提供做出明智决策所需的见解，对于领导者来说，帮助组织中的人员了解世界正在发生的事情也很重要。数据清楚地表明，人们希望获得有关他们在组织中所处的位置以及他们在组织中可能扮演或不扮演的角色的某种见解。领导者必须对这些变化保持透明和诚实，并与成年人就未来可能发生的情况以及对员工的影响进行对话。
乔·沃克（Joe Voelker）：我有幸在一家已有176年历史，并处于创新领先地位的公司提供服务，并取得了许多成功。我们的领导人来说，重新任命更为棘手，因为他们过去的做法行之有效。因此，我们必须从以下思路开始工作：“如果我们不破坏我们的业务，那么其他人将为我们做到这一点。”这是关于转变您的文化，以便领导者看到变革的需要，为此而获得回报，并致力于终身学习和学习，因为使他们成为当前领导角色的能力已不再足够。我们试图驱动的思维方式专注于快速创新，而不是渐进式创新，在于拥有勇气和信心来推动创新，这种创新可能会破坏我们当前的业务核心，但最终将确保公司能够生存和发展在将来。
创造一个安全的学习空间
蒂姆·威尔士（Tim Welsh）：作为领导者，我们已经知道如何为这种转变创造合适的环境。我们中的许多人已经在自己的家庭中这样做了。我们为孩子们创造一个安全的学习环境。那么，我们为什么不能像在家里一样，在工作中做一个真实、开放的领导者呢？诚实但积极，为未来描绘潜在的机会，设计作品，创造人们能够茁壮成长的环境。因为有一件事就是要有一种思维定势，那就是世界变化真的很快，但是如果每个人都继续在小隔间里工作，坐在电话会议室里，看幻灯片，那么你的工作方式就跟你的新思维定势不符。
我们不得不改变我们的整个工作环境，以营造一种人们可能很快失败的氛围。现在，我看到我们的一些同事在一年前做了他们认为不可能的事情。这全都是因为他们有了新的目标感和更理想的环境。工作被重新设计，他们有自主权，并被允许设定自己的目标。
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：我所看到的领导者们，他们真正在建立一个适应性强的组织，随着时间的推移，这个组织将能够提升和重组他们的员工，他们不仅对自己的失败诚实，而且为员工创造了一个心理安全的环境，让他们在学习的过程中能够轻松犯错。
成人学习很困难。任何一个在成年后努力学习的人，都在与那些我们小时候没有注意到的失败作斗争。当你小时候学习的时候，系鞋带真的很难，但是每个人都觉得很难。作为一个成年人，失败确实很难，但它是忘却过程的一部分。所以，领导者如何展示他们看待失败的方式是非常重要的。
我认识一位领导者，他向经理们发送了一封便条，说：“这些是我已经学习和思考的东西，而其中一些并不能很好地发挥作用。” 通过这样做，他正在传达如何思考您自己的成人学习。我认为这对于领导者来说至关重要。
David Rock：心理安全一词经常被误解。这并不意味着每个人都一直感到高兴。最好的球队也会有一些冲突和紧张。他们可以互相挑战，而不会有人觉得他们受到了人身攻击。
在工作中，人们通常以不同级别的威胁响应进行操作。大多数人在第三级上花费太多的时间-当老板朝着你的脸朝下皱着眉头走向您时，您会感觉到什么，警报响了，您无法直截了当。熟练的领导者应该知道如何在人们处于稳定状态的情况下创造一两个氛围，就像知道老板在建筑物或地板上一样，这样他们就可以有效地开展工作，而不会产生不必要的压力。
培养服务领导力
蒂姆·威尔士（Tim Welsh）：我们可能需要考虑一个全新的领导力定义，对于我们正在谈论的这种新的工作环境，领导者应该具有的全新属性。最重要的是，我们需要谦虚的领导者，部分原因是因为他们将越来越需要成为他人的推动者，而不是负责他人。这需要非常不同的思维方式。在充满技巧的世界中，领导者将是一个需要为他人服务的人，使一群员工能够独立做事。
乔·沃克（Joe Voelker）：以我的经验，中层管理人员最难以这种新的领导者模式作为促进者，以更加注重增长的思维方式转变。他们常常感到受到威胁最大。以前，它们具有更大的关联性；他们喜欢负责。而且，突然之间，转向更加非等级制的环境，所有这些都消失了。这就是为什么创造积极的叙事是如此重要的原因。因为如果您可以给他们一些渴望的目标—一个新的角色，而不是一个被淘汰的角色—在这些角色中，他们更多地为员工提供了积极的推动力，帮助他们做得更好，这将帮助他们更成功地实现向领导者的过渡组织的新工作方式。
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：我认为对于领导者来说，另一个越来越重要的特质是同理心。我们看到的未来的每一个趋势，无论是人口、社会还是技术，都会导致社会内部更大的分化。我们所看到的所有趋势实际上都没有把人们聚集在一起。我们所知道的是，你通过花时间和与你不同的人相处来培养对他人的同情心。我现在担心的一个问题是，你经常和其他富有的领导人住在一起。无论是来自不同社会经济、教育、种族背景的人，都很难与他人产生共鸣。
大卫·洛克：今年早些时候，我们进行了一些研究，甚至只是一点点力量对大脑的影响。本质上，它的作用是减少您的同理心。你可以开始把人当作对象，你没有考虑你的行为的风险，你做的事情是愚蠢和错误的。在一个把人当作数字的时代，把他们当作非人性化的人实在太普遍了。在这个时代，成功的领导者和组织就是那些把人类价值观放在核心位置的人。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lynda Gratton、David Rock、Joe Voelker、Tim Welsh
来源：mckinsey
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再技能
在人才短缺的经济时代，我们应该怎么办？
在我作为职业工作者的这些年里，我从未生活在一个劳动力不足的经济体中。但这就是我们的现状。
在未来十年中，“人才短缺”一词将成为企业中最重要的主题之一。
看一些惊人的统计数据：
美国的生育率现在为1.6，英国为1.8，德国为1.5，日本为1.4。（1960年在美国为3.5。）发达经济体的年轻家庭没有足够的孩子。
人们寿命更长。到2030年，65岁以上的美国人将占我们人口的20％（目前为16％），因此，目前增长最快的劳动力是“ 55岁以上的人”。退休成本将会上升，人们会希望工作更长的时间。
这个实际工作小时数（尽管我们今天拥有无休止的在线体验）正在下降。在1950年代，尽管我们整天在家和在咖啡店工作，人们的“工作时间”却增加了近10％。
生产率，即每小时工作量（或美元的劳动成本）产生的工作量几乎没有增长，最新增长率约为1.2％。
移民已成为政治足球，并且在最近几年停滞不前。
我们现在看到的最终结果是：创纪录的失业率，并且高度重视再技能、内部流动性和新的工作模式。万宝盛华的最新研究表明，现在有69％的雇主正在“努力”填补职位。
简而言之，这就是工作的未来。
在美国，世界大企业委员会现在得出结论，这个“劳动力老龄化”问题将在未来极大地减缓美国GDP的增长，从而使我们陷入日本多年以来的停滞问题。
自动化会解决人才缺失的问题吗?
很快就会得出结论，“这是自动化的目标。”所有AI、自动化和RPA的研究都将解决此问题，尽管我们的人手不足，但经济仍将继续增长。
好吧，这里也有一些挑战。首先，我们需要的大多数新经济工作都不容易实现自动化。在过去的40年中，美国的制造业GDP所占百分比从23％下降至12％。这是一个令人恐惧的下降。
哪些类型的工作增加了？专业服务（占美国经济的5％至10％）、医疗保健（占工作的4％至8％）以及CPA、建筑师、广告代理商、出版和计算机编程等工作。这些是服务性工作，经济学家现在知道它们很难实现自动化。
正如我想与客户讨论的那样，企业数字化转型的最大发现不是每个人都在成为软件工程师，而是我们都在成为专业服务人员！每个人都不会在工作中设计、沟通、说服、管理、领导、支持他人。因此，新的经济体，即缺少工作的人，现在正变得非常“人性化”，并且比以往任何时候都更难以实现自动化。
我正在读一本与此主题相关的有趣的书（Dietrich Vollrath将该书称为Fully Grown），作者的结论与我在过去几年中得出的结论相同。缓慢的增长是好的，我们需要对“减速的增长”感到更好，以改善我们的世界，减轻对人的压力，并解决技能不平等、收入不平等以及小城镇缺乏就业的问题。
自动化显然是一个热门话题，但它并不能解决人口统计问题。因而，雇主们在争夺人才。
不是吸引候选人，而是创造候选人
在这样的经济环境中，您将如何招聘？这非常简单：我们必须进入“创造候选人”而不是“吸引候选人”的世界。
换言之，你必须雇佣有潜力的人来成长和培训他们，创造学徒和实习机会来吸引年轻人，或者在你的公司里调动和重新雇佣员工来成长。这些都是人力资源领域的新焦点，也是发展公司最有力的准则之一。
关键是诸如改善候选人体验，专注于使公司成为一家值得信赖的机构以及尽早与求职者接触等主题。我刚刚在印度完成了一系列会议，许多公司的招聘速度甚至比这里还要快，许多公司现在都可以基于“一键式求职申请”来招聘人员。这种“不可抗拒的求职经历”将帮助您吸引合适的人。
我也相信对工作和我所说的“像素化的劳动力”的关注是由这一趋势驱动的。各组织正在扩大工作选择，以便我们能够找到并获得我们需要的人才。
人力资源可以做什么？
我研究这个问题已经有将近十年了，我认为我们（人力资源专业人员和我们的团队）正处在处理这些问题的热潮中。让我指出一些想法。
如果您是一家跨国公司，那么是时候全球化您的人才和流动性战略了。像联合利华（Unilever）、施耐德电气（Schneider Electric）、IBM和许多其他这样的公司，将人们从一个国家转移到另一个国家，这是正常业务的一部分。这推动了全球领导力多元化的问题，将公司从“单个公司总部”更改为多个公司总部，并在内部开发“ 人才市场 ”。
寻找机会来赋权并重新雇用年纪大的工人。50多岁、60多岁和70多岁的人们已经准备好并愿意担任新角色，进行技能再培训并为您的公司扩展职业生涯。研究表明，他们是劳动力中生产力最高（和压力最小）的人，我们只需要寻找新的方法来保持他们在新角色中的相关性（例如，再培训）。
进入教育体系和非传统的人才来源。微软积极招募和培训大学生作为实习生。联合利华评估候选人时不考虑其教育经历。像AMC剧院这样的公司和许多零售商不再寻找大学毕业生，他们根据个性和野心来评估人们。甚至高盛和摩根大通也不再关注血统书。
建立一系列内部能力学院。当人们搬进公司时，您需要给他们机会，以建立深厚的技能。这将保留他们，吸引他们，并使他们的工作效率更高。我的研究表明， “重新技能”的成本可能比为许多工作而外部雇用的成本低六倍。
着重培养力量技能，而不仅仅是工作中的技术技能。现在的研究表明，生产力和工作成功比许多人认为的难得多：我们需要向人们展示如何在公司中良好运作，这意味着将我们对“技能”的定义扩展到广泛的能力。
组建一个团队来关注员工的体验。
制定替代性的劳动力战略。如今，几乎88％的公司甚至都不知道他们的临时工是谁。现在是时候认真对待这部分劳动力了。
启动一项有关工作效率的大型计划。在人力资源部门，我们应该谈论团队结构，更好的团队管理工具，如何领导和管理项目以及如何奖励成功完成工作的人。旧的“个人绩效”模式和个人成就的奖励正在逐渐成为障碍。在这个新世界中，我们必须重新考虑绩效管理、奖励和领导作用。
停止将人视为支出，并意识到他们是一项资产。实际上，正如我在《福布斯》（Forbes）中的一篇文章中所讨论的那样，人是您在企业中拥有的唯一有价值的资产。投资于人们，倾听人们的意见，并为人们提供重塑自我的机会。
我对这些变化很感兴趣，我认为这些变化将使我们在2020年进入全新的经济。
与此同时，开始把人看作是你拥有的最稀缺、最重要的资产之一。它将引导您在未来一年做出最佳的人力资源和管理决策。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2020/02/were-running-out-of-workers-now-what-do-we-do/
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