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    2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法 就这样,新的一年又来了! 与往常一样,每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者,以及推动进步的新理念。与往年一样,一些趋势也会随着市场的发展而演变。 每年,我们都会回顾过去 12 个月的成败得失,展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。 随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态,我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代,以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略,以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说,站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。 在 2024 年保持领先地位 领导者需要鼓足勇气,继续跳出人力资源的框框,利用新兴技术而不是惧怕它,并利用多代员工的独特技能。 然而,了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事,了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势,我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例,并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。 正如您所看到的,2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制,所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。 但是,如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势,就会发现有一些共同点,我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。 1. 领导力和管理发展 最优秀的人力资源领导者都明白,变化是不可避免的,而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明,变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。 正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说:"首席人力资源官(CHRO)必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力,以应对当今复杂的挑战。 2024 年,人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略,以了解与首席执行官平行的工作背景。 然而,根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告,"73% 的人力资源领导者确认,他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。 为了解决这一问题,戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力,并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示,他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负(89),而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。 Bernard Marr正确地指出,我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展,但不仅仅是下一代的领导者,而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点,他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。 因此,从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程,这些都取决于独特的管理技能(而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导),这些都提供了大量的可能性,可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。 2. 组织文化与混合工作 如果你认为弹性工作制已死,因为一些老板想让人们回到办公室,那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。 David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测,并强调了以下几点: 十位首席人力资源官中有八位表示,他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。 自大流行病以来,90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。 大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。 再加上 2023 年 10 月,美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。 我们现在所处的时代,人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。 人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式,并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上,当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时,我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革,以满足新员工的需求。 David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事',而且还能推动业务成功"。 当然,说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是,解决之道是否在于创造更有意义的体验呢?Culture Amp延续了这一思路,强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。 Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响, Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势:如何才能保持领先地位?》中也将其作为重中之重,尤其是以灵活的思维方式领导的想法。 总之,要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革,就必须考虑到各种投入,如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。 3. 技术整合与人工智能 现在,我们进入了真正的趋势--人工智能,以及科技发展的前沿。 毫不奇怪,上述每一项研究都强调人工智能(包括生成式人工智能)是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人,也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务,而不是工作,帮助员工发展人工智能安全技能,才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。 仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看,人工智能就是一个游戏规则的改变者: Visier--"29%(的员工)表示,生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时,18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。 Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能,38%的人正在正式评估这项新兴技术"。 Gartner--"76%的人力资源领导者认为,如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能,他们将在组织成功方面落后"。 然而,在如此令人兴奋的数字人力资源领域,成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如,我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问: 您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗? 您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况? 你是否评估过什么是好的变革? 最后,您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么,做什么,对您有帮助吗?从这里入手,你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。 4. 基于技能的劳动力战略规划方法 "转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能,但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ,《2024 年的 5 个人力资源趋势:如何才能保持领先?》 战略性劳动力规划(SWP)需要一种默契,即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感,而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。 正如 Visier 所强调的那样,"86% 的员工表示,他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用,以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。 Gartner 认为,内部流动性的引人注目的影响是成功的关键,"66% 的人力资源领导者(一致认为)其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。 创建引人注目的工作场所文化并不昂贵,它意味着赋予员工和业务发展以意义,穿针引线,帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的,这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划,并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来,Mercer也证实了这一点。 5. 人员分析和强化决策 如果数据不能产生影响,那它还有什么用呢? David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报,而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心,人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来,以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。 这意味着,最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力,并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样,这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在,因为他们可以利用大量超详细的大数据,以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。 6. 与业务保持一致 对很多人来说,"一致 "意味着很多东西,但就其核心而言,如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性,那么: 人力资源部门和首席执行官需要加强联系。 人力资源部门和财务部门需要加强联系。 David Green通过Insight222的研究证实,人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司(共271家)中,有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系,其中99%的公司表示,人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。 为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情,但可惜的是,这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。 解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系,并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统,而非运营模式"。 7. 提高人力资源和劳动力的技能 无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是,人力资源投资性质的变化,以及人工智能和新技术的光速发展,将为这场战斗增添新的色彩。 Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色,以及需要哪些人类素质和能力(战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商)来补充机器"。 在人工智能时代,人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响,随着数字原生代占据越来越多的领导岗位,一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是,当 "到 2028 年,44% 的工人技能将被颠覆 "时,技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。 8. 多样性、公平、包容和归属感(DEIB) 大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。 在 2023 年,我们认为,释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点,他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。 我们现在的情况如何?正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样,尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台,但仍有许多工作要做。 DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住,一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司,会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样,大多数员工认为,DEIB 是一件好事,其商业理由也很明确。 2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。 简而言之,坚持到底--如果现在放弃,将意味着我们在长期劳动力规划(WFP)和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。 9. 员工参与和留住员工的新方法 在我们的榜单中,最重要的是一系列员工参与的新方法,它们将决定未来一年的走向。 2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工,广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。 Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据,2022 年,涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。 Unleash公司的研究表明,绩效和生产率已取代敬业度,成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代,两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面,而 2024 年正是实现这一点的一年。 2024 年,我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力(和幸福感),方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而,正如 Unleash 所强调的,"(不要)只关注员工调查的指标,还要分享员工故事,以真正让高管了解数据的意义"。 为此,人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系,这种关系应建立在道德领导、薪酬透明(正如 Culture Amp 所强调的)薪酬差距报告以及有价值的认可(正如美世所强调的)基础之上。 将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。 2024 年及以后的人力资源趋势 正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样: "员工体验不容低估--对许多组织而言,这将是一场文化革命。 在2023年经济混乱之后,实施新战略将变得异常困难,而整个组织的认同是关键。我们相信,人力资源团队只要注意到上述问题,就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度,关键是留住优秀员工。 最后,祝 2024 年充满无限可能! 文章来源:myhrfuture
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    2024年01月11日
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    2024 年8个人力资源趋势值得你关注 “隐藏劳动力”的出现 “由于许多雇主仍然面临人才短缺的问题,2024 年将是‘隐藏劳动力’的一年。这指的是 2700 万美国人,他们经常因为不公平的招聘做法而被拒绝或未得到充分利用,例如护理人员、退休人员或神经分歧的专业人士。  到 2024 年,您可以期望看到更多员工采用技术和招聘策略来帮助他们深入挖掘这个未开发的领域。技术让我们能够更轻松地利用隐藏的劳动力并同时定制工作流程,以便为不同的员工配备成功所需的正确工具。”- Checkr 首席人力官 Robert Kaskel 优先考虑员工的数据隐私 “我相信,到 2024 年,人力资源的一个重要趋势将是更加重视员工数据隐私。随着向远程工作和数字化运营的转变,保护员工数据的重要性不断升级。我们期望人力资源部门引入先进的数据保护措施和以隐私为中心的政策。 例如,公司可以对内部通信采用端到端加密,并投资培训员工以识别和减轻数据风险。对数据隐私的日益重视不仅可以防止数据泄露,还向员工发出信号,表明他们的个人信息受到尊重和保护,进一步强化了他们对公司的承诺。”- Spacelift 人才招聘经理 Nuria Requena   将人工智能融入人力资源 “到 2024 年,我预计人工智能在人力资源技术中的整合将取得重大进展。许多人力资源专业人员将学会利用人工智能来发挥自己的优势。值得注意的是,在招聘方面,人工智能通过简化候选人筛选、减少无意识偏见、显着提高招聘效率而显示出效率。节省时间和成本,并通过及时和个性化的回复来提升候选人体验。  我希望推动的人力资源趋势是远程和混合工作模式。许多角色不需要实体办公室,远程工作的好处是多方面的。我鼓励所有雇主严格评估其组织结构,以确定实施和优化远程和混合工作安排的机会。”- Antwan Robertson,人力资源专业人士 适应新的劳动力人口统计 “调整人力资源系统和实践以适应不断变化的劳动力人口结构将成为 2024 年及以后的主要人力资源趋势之一。  随着工作场所技术的发展,劳动力人口也在不断增长,许多人力资源团队发现自己必须支持和满足劳动力的需求。选择专注于其中之一不再是一个现实的解决方案,人力资源部门需要调整其做法,以服务于老龄化和年轻的员工队伍。”- Max Wesman,GoodHire 首席运营官   将人力资源重塑为“人与文化” “明年,我预计越来越多的人力资源部门将重新命名为“人员与文化”。这标志着该职能部门的运作方式以及如何看待其在组织中的角色将发生系统性转变。这是该职能部门发展的下一步,最初为“人事”,现在为“人力资源”。  如今,越来越多的企业将品牌重新命名为“人员与文化”,以展示其组织中最重要的两个方面(人员和文化)的价值和优先级。当两者都蓬勃发展时,企业也会同样蓬勃发展。相比之下,如果其中任何一个受到影响,其业务成果就会很明显。“人员与文化”团队在将人力资源从纸质优先的事务性部门转变为以人为本的业务转型支柱方面发挥着关键作用。”- Lindsey Garito,人员与文化总监 更全面的 DEI 举措 “我们预见的一个趋势是,人们越来越认识到需要在 DEI 举措中涵盖多样性的各个方面,包括种族、性别、性取向和残疾。组织预计将采取更全面和更具包容性的方法。此外,将会有持续关注促进心理健康、强调创造支持性精神并提供资源。随着远程工作变得普遍,组织将应对与全球多元化劳动力相关的 DEI 挑战,解决文化差异和远程包容性。 因此,关于DEI主题的持续教育和培训将持续作为一个关键趋势,重点是培养包容性文化和最大限度地减少偏见。此外,可能会更大程度地推动报告和问责制的透明度,以展示 DEI 工作的进展。 为了成功驾驭这些趋势,组织需要与 DEI 专家合作并调整他们的策略,以打造更具包容性的工作场所。”- Arundhati Chafekar,NamanHR 学习和优势垂直主管首席顾问   前瞻性的招聘策略 “到 2024 年,我预计人力资源领域的一个重要趋势将是对顶尖人才的竞争加剧。在这一发展趋势发生之前,公司已经变得更加善于在大流行后保留现有人才库。因此,吸引了最优秀的候选人新的职位变得更具挑战性。  为了应对这一趋势,人力资源和人才招聘专业人士应该在招聘计划中采取更具前瞻性的方法。他们应该尽早开始招聘流程,并持续努力建立和培养人才管道。提前与目标人才建立关系还可以使公司在需要时找到合适的候选人时获得竞争优势。  这种积极主动的方法在就业市场中至关重要,因为过去的需求往往以紧迫性为特征。”- Katie Tu,Kepler Search 董事总经理   DEI 和建设性论据 “随着全球范围内对 DEI 问题的关注越来越多,我预计会有更多的对话和对考虑文化背景的解决方案的需求。同样,我看到冲突管理原则将融入 DEI 和人力资源工作中,其中分歧和冲突是不可避免的或被视为具有破坏性,但要合作并解决问题。  这也反映出 DEI 的工作从纯粹是精选的、充满热情的少数人的角色转变为每一位工作专业人士的手中,以优先考虑在工作场所内外培育多元化、公平和包容的环境。”- Xin Yi Yap,全球Aperian 多元化、公平和包容性产品经理
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    2023年12月11日
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    揭秘2023年全球员工体验趋势:一致性是成功的关键 编者注: 在当今的商业环境中,员工体验的一致性已经成为了组织成功的关键。《2023年全球员工体验趋势》报告,我们发现员工体验的一致性对于提高员工满意度、敬业度和生产力,以及提高客户满意度和财务绩效具有至关重要的作用。然而,实现员工体验的一致性并不容易,需要组织在各个层面上做出努力。本文将深入探讨员工体验的一致性的概念,以及如何通过提高员工体验的一致性来提升组织的整体效能,一起来看看吧。 在我们的日常工作中,我们都期待有一个良好的工作环境,一个能够让我们充分发挥才能,实现个人价值的地方。而作为组织,我们也期待员工能够在这样的环境中,为公司的发展做出贡献。那么,如何才能创造出这样的环境呢?答案就在于员工体验的一致性。今天,我们就来深入探讨一下这个话题,看看如何通过提高员工体验的一致性,来提升组织的整体效能。 首先,我们来了解一下这份报告的背景。这份报告由Kincentric公司发布,Kincentric是Spencer Stuart公司的一部分,致力于帮助组织解锁人力和团队的潜力,激发变革,驱动更好的业务结果。他们拥有数十年的经验和专业知识,包括文化、员工参与度、领导力评估和发展、人力资源和人才咨询以及多元化、公平和包容等领域,他们使用数据驱动的洞察来构建解决方案,增加价值,提高敏捷性和组织效能。 这份报告的主题是“员工体验的一致性:将员工体验转化为业务成果的力量”。报告以一个著名的寓言故事作为引子,故事讲述了石头、鹅卵石、沙子和水填满一个玻璃罐。在这个故事中,老师将一些大石头放入一个大的、空的玻璃罐中,然后问学生们这个罐子是否已经满了。学生们回答说,是的,罐子已经满了。然后,老师拿出一袋鹅卵石,将它们加入到罐子中。当鹅卵石填满了石头之间的空隙,老师再次问学生们这个罐子是否已经满了。学生们再次回答说,是的,罐子已经满了。然后,老师拿出一袋沙子,将它倒入罐子中,填满了剩下的空隙。老师问罐子现在是否已经满了。学生们同意说,是的,罐子现在终于满了。最后,老师拿出一壶水,将它倒入罐子中,水渗入了沙子之间的空隙。 这个寓言故事的教训有多种解释,但它为我们构建一个吸引人的工作体验的成熟过程提供了一个强有力的插图。石头和鹅卵石代表了吸引人体验的基础元素——那些为了发展参与度而至关重要的基本过程和行为,如进行工作培训、明确角色和信任领导。沙子和水代表了更成熟和独特的元素,这些元素已经超越了基础元素,进一步增强了工作体验。 高效能的组织通过寻找确保员工体验始终支持业务目标的方式,以及通过“个性化”工作体验来满足不同群体和团队的需求,来添加沙子和水。这创造了一个更有凝聚力和独特的体验。 报告中还提到,许多组织在参与度旅程中感到“困扰”,因为员工体验与大局策略之间存在断裂。可能有三个普遍的因素导致了这种断裂: 过度依赖经理来驱动/拥有员工体验:仅依赖经理来塑造体验通常会导致行动与更广泛的业务策略相去甚远。这更多的是关于经理认为他们可以实现什么,而不是组织需要关注什么。 过度关注参与度作为一个指标,而不是关注驱动参与度的体验:虽然出发点是好的,但只是目标在于高参与度的分数通常会导致公司(和经理)驱动数字,而不是努力创造自然产生高参与度的正确体验。这可能导致行动通常并不真正与文化和策略相一致,并且在业务成果上没有产生有意义的影响。 将调查测量作为一个“让人感觉良好”的过程,而不是驱动变革的工具:许多组织倾向于只测量相同的(通常是基础的)事物,而不是利用调查来帮助设计和驱动更具挑战性的体验元素。要摆脱困境,你需要对你的员工体验以及你试图通过你的倾听努力实现的目标有不同的思考。 这些断裂因素的许多方面可以通过将焦点转向体验的一致性,而不仅仅是参与度的结果来解决。 在这个背景下,我们可以看到,员工体验的一致性在组织成功中起着至关重要的作用。当我们理解并实践这一点,我们的组织才能真正从优秀的员工体验中受益,实现业务的成功。 那么,员工体验的一致性是什么呢?简单来说,员工体验的一致性是指在整个员工生命周期中,员工在各个接触点上的体验是否一致。这包括员工从入职到离职的整个过程,以及他们在工作中的各个环节,如培训、发展、激励等。如果员工在这些接触点上的体验一致,那么他们就更可能感到满意,更愿意为公司付出更多的努力,2023年员工体验旅程图将于9月8日正式发布,亦可关注。 报告中提到,当员工体验一致时,客户满意度和财务绩效的评级会高出2倍以上。这是因为,当员工体验一致时,员工更可能感到满意,更愿意为公司付出更多的努力,这自然会提高他们的工作效率和质量,从而提高客户满意度和财务绩效。如果你需要这个报告,可以添加HRTech客服获取。 然而,报告也指出,近三分之一(29%)的员工的体验高度不一致,这对敬业度和业务成果产生了重大的负面影响。这就像是在一家餐厅,你最可能会选择那家在食物、服务和环境上都能提供一致优质体验的餐厅,而不是只在某一方面或者偶尔能做得好的餐厅。这个比喻揭示了一致性在员工体验中的重要性,也让我们明白,只有当员工体验在各个方面都达到一定的标准,员工才会感到满意,进而提高他们的敬业度和生产力。 当员工体验(EX)与组织文化和战略保持一致时,员工的敬业度会提高5.5倍。然而,只有36%的组织有指标表明策略、文化和EX真正保持一致。这就像是在一家餐厅,如果前台的服务、后厨的食物和餐厅的环境都能反映出同样的价值观和品牌理念,那么这家餐厅就更可能吸引并留住顾客。这个比喻让我们明白,员工体验、组织文化和战略的一致性是提高员工敬业度的关键。 然而,报告也指出,近一半(49%)的员工认为他们的雇主未能提供他们所承诺的员工体验。这就像是在一家餐厅,如果服务员承诺会提供某种特别的服务,但最后却没有实现,那么顾客就可能会感到失望,甚至不再光顾这家餐厅。这个比喻让我们明白,员工体验的一致性不仅仅是关于提供优质的体验,更是关于履行对员工的承诺。 报告中还提到,与经理相比,高级领导者对EX一致性的影响是经理的6倍。这表明,高级领导者在实现EX一致性方面发挥着关键作用。这就像是在一家餐厅,如果老板对提供优质体验有明确的要求和支持,那么员工就更可能按照这些要求去做,从而提供一致的优质体验。这个比喻让我们明白,高级领导者在实现员工体验一致性方面的作用是不可忽视的。 通过以上的讨论,我们可以看到,员工体验的一致性在提高员工满意度、敬业度和生产力,以及提高客户满意度和财务绩效方面起着至关重要的作用。然而,实现员工体验的一致性并不容易,需要组织在各个层面上做出努力,包括提供一致的优质体验,履行对员工的承诺,以及让高级领导者发挥关键作用。 总的来说,员工体验的一致性是成功的关键。只有当我们理解并实践这一点,我们的组织才能真正从优秀的员工体验中受益,实现业务的成功。 来自:kincentric
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    2023年08月02日
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    【尼日利亚&德国】HR科技初创公司Propel获得250万欧元种子投资,旨在加速科技和开发者社区的发展 尼日利亚和德国柏林的人力资源科技初创公司Propel近日宣布,已成功获得250万欧元(约合274万美元)的种子投资。该公司的目标是为社区建立可持续的人才管道,并帮助全球公司降低从新兴市场,特别是非洲,远程雇佣人才的风险。 Propel的创始人SunkanSunkanmi Ola, No Such Ventures, 250万欧元, 种子轮, HR科技初创公司, 社区即服务, 远程招聘, 多元化, 公平, 包容mi Ola、Seun Owolabi和Abel Agoi计划利用这笔投资推动其社区即服务平台的推出和采用,并在明年第四季度为社区创造100万欧元的收入。这家公司的目标是到2024年增长到500个社区,拥有100万会员,并通过平台上的工作、福利和金融的佣金为这些社区产生数百万的收入。 过去三年来,全球远程工作的发展和跨国公司雇佣本地人才的情况增加,主要是为了降低招聘成本。尽管自2022年中期以来,科技公司已经裁员超过20万人,并且雇主要求部分或全部返回办公室,但开放人才经济的重要性仍将保持,特别是在欧洲,人口老龄化,实际上需要区域外的远程人才来填补这个巨大的空缺。 Propel为这些科技社区的人才提供了一个管道,将他们与由多元化、公平和包容(DEI)要求以及需要填补的特定工作角色驱动的公司网络连接起来。作为提供最后一公里基础设施的交换,Propel接入了这些科技社区内的多元化人才库,这些人才具有从软件开发到设计,从数据科学到无代码和其他数字化转型技能的多种技能。 这个管道被提供给全球公司,如它所称的“社区即服务”模型。Propel已经与前述公司以及Orange Telecoms、Stepstone以及一系列欧洲的初创公司和快速扩张的公司合作过,目的包括雇佣人才、共同创造社区黑客马拉松和设计DEI倡议等。 Ola表示,除了获得工作机会,这些社区的科技人才还可以获得福利(通过与服务提供商合作),包括医疗保健和工作站访问权,以及更晚的金融服务,包括贷款和资产融资。这家两岁的人才匹配公司将这个“价值堆栈”作为一个一站式平台,提供给位于15个非洲国家的100多个科技社区,这些社区在地点、性别分布和技术堆栈方面各不相同。 Propel的收入来自招聘和安置费用以及提成;Ola表示,社区也会收到这些费用的一部分。“如果社区成员被安置,社区会得到一部分收入以增加他们的资金。所以我们也为社区创造了以前不存在的新的财务收入流,他们总是必须依赖于赠款或赞助。我们正在为社区提供超级充电,我们为他们提供了升级到下一级的火箭,”首席执行官Ola指出。 这个25人的团队分布在阿姆斯特丹、柏林、约翰内斯堡、拉各斯、伦敦和内罗毕,已经将超过550人安置到了多个国家的工作岗位。到目前为止,这家公司得到了Google Black Founders in Europe的支持,已经筹集了超过300万欧元,将寻求扩大其社区平台,推出新的客户产品,并深化其社区生态系统。
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    2023年07月12日
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    【观点】2023年将人力资源趋势和预测付诸实践的六种方法 随着2023年的到来,每年新年,都会出现一系列令人兴奋的人力资源趋势和预测。这些包括可能从前一年延续的趋势和预测,或者可能席卷人力资源和人员分析世界的全新趋势和预测。每年,我们都会回顾过去十二个月的成功和失败,并展望等待我们的新机遇。但今年感觉特别重要,因为世界面临着一系列复杂的挑战,包括经济衰退、生活成本飙升和技能差距扩大。 现在,人力资源领导者比以往任何时候都更需要采取大胆的措施,以解决这些问题并确保他们的业务保持竞争力。他们必须准备好跳出框框思考,利用新技术和战略,并开发创新的解决方案,帮助他们更有效地管理员工队伍。由于今年事关重大,人力资源部门必须有能力通过利用最新趋势和预测来推动组织的成功。 但是,当流通中有如此多的趋势和预测时,从哪里开始呢? 为了帮助您,我们汇总了一些2023年顶级人力资源趋势和预测的精彩示例。然后,我们整理了六个普遍存在的关键主题,并提供了一些可行的提示,说明人力资源专业人员如何将它们付诸实践,并确保它们不仅仅是预测并成为现实。 1. 提升员工体验 根据 Gartner 研究中47%的人力资源领导者的说法,2023年是仔细研究员工体验的时候了。这意味着确保员工能够获得适合其个人需求的资源,引入新的工具和技术,例如虚拟现实,可以帮助他们更轻松地工作、培训和入职,并提供额外的福利,例如在私人工作空间和混合工作中寻找公司文化。虽然所有这些好处对于增强员工体验都很好,但人力资源部门面临的挑战是确保这些举措相互关联,并对企业的长期成功产生积极影响。为了充分了解如何设计您的员工体验战略,人力资源专业人员需要深入了解与员工体验相关的数据和分析。 正如DSM全球战略分析和员工体验副总裁Laura Stevens在2022年播出的Digital人力资源领导者播客的一集中所说:员工体验本质上是关于在设计解决方案和服务时考虑到人。这意味着使用人员分析工具,如调查、访谈、敬业度措施等,以收集有关员工行为、需求和偏好的实时数据。有了这些信息,人力资源部门就可以使用预测性见解来确定可以改善员工体验的领域,并采取行动实施这些变化。 2. 创建数据驱动的人力资源功能 总体而言,无论是人力资源部门进入最高管理层,变革管理,放大员工的声音,还是解决生产力难题,数据都是关键。这就是为什么,为了保持竞争力,人力资源部门需要更加擅长分析和预测劳动力数据,以便支持企业做出更明智的决策。这可以包括利用人工智能技术,创建显示实时数据见解的仪表板,以及投资于有助于为未来战略提供信息的预测分析。 但是,人力资源专业人员需要超越技术方面。他们必须在组织内建立一种数据驱动的文化,让员工可以了解数据的收集和使用方式,乐于分享自己的见解,并能够访问有助于他们在实践中使用分析的资源。否则,他们就有落后的风险。我们的在2022年人员分析趋势报告中发现,在接受调查的184家公司中,85 的公司拥有CHRO,他们认为数据是其人力资源战略的重要组成部分。 那么,如何构建数据驱动的人力资源职能呢?您需要首先为您的人力资源专业人员提供解释和处理数据所需的技能和知识。考虑投资人员分析培训,并创建一个分析专家团队,帮助您在采取行动之前解释和理解数据。最后,重要的是要确保组织中的每个人都可以访问相同的数据,以便他们能够做出明智的决策。这意味着打破孤岛,消除不同部门之间的障碍,并让每个人都参与到数据驱动决策的文化中。 3. 提升人力资源技能 与之前创建数据驱动型人力资源的趋势相结合,无论可用的工具和技术数量如何,人力资源的效率都取决于其背后的人员。研究发现,只有41%的人力资源专业人员对处理数据充满信心——人力资源专业人员必须保持领先地位,并根据不断增长的行业标准发展他们的技能。这意味着提高技能和投资可以帮助他们更好地了解数据、技术和分析领域的项目。 从更好地了解市场上可用的各种分析工具,到开发更全面的方法来解释和可视化数据,HR 必须具备利用当今分析解决方案所需的技能。只有这样,他们才能真正理解员工在说什么,并利用这些信息来制定更好的战略和解决方案,使整个组织受益。 4. 释放多元化、公平和包容的力量 从加强不同团队之间的协作,到解决招聘实践中的差异,关注组织同理心,再到引入可以支持更具包容性的工作环境的新政策——多元化、公平和包容性是人力资源部门在2023年不容回避的领域。 为此,人力资源部门需要开始投资于可以帮助他们识别问题和改进领域的措施。这包括定期收集员工的人口统计信息,使用预测分析模型评估招聘实践,以及利用人工智能技术(如情绪分析)来衡量员工体验。据《影响商业价值:人员分析领域的领先公司》显示,多元化和包容性连续第二年成为人员分析增加最大价值的三大领域之一也就不足为奇了。 如果我们不知道如何在这些领域利用数据来发挥我们的优势,那么我们就有可能无法准确反映员工的需求,从而错过可以帮助我们建设更美好未来的机会,并成为一个真正促进增长和包容性的工作场所。 5. 建立以技能为基础的组织 现代工作场所在不断发展,我们对劳动力规划和人才流动的思考方式也应如此。随着越来越多的公司进入技能经济,组织专注于使用内部和外部技能数据来创建技能分类法并全面了解现有员工和潜在员工的技能组合变得越来越重要。 这意味着使用数据来更好地了解员工拥有哪些技能,他们需要发展哪些技能以及这些差距在哪里。有了这个,人力资源部门可以建立发展路径,帮助确定最合适的培训计划,并确保更有效地利用资源,同时通过个性化的学习体验激励员工。但是,要为成功进入基于技能的组织做好准备,您需要奠定正确的基础。简而言之,人力资源部门需要开始考虑如何使用技能数据来创建更敏捷的组织结构,以考虑到不断变化的技能环境。 6. 在工作中培养心理健康和福祉 大流行给雇主和雇员带来了许多挑战,随着生活成本的上升,组织优先考虑工作场所的心理健康和福祉比以往任何时候都更加重要。无论是支持您的员工应对食品和能源价格飞涨的连锁反应,还是创造一个鼓励人们公开谈论他们的心理健康需求的环境——花时间了解和解决这些问题对于2023年的成功至关重要。但是,纯粹的直觉和猜测并不足以确保您正在解决工作场所的心理健康和福祉问题。 通过利用数据,人力资源部门可以更好地了解不同团队如何处理压力,并制定有针对性的干预措施,在最需要的地方提供支持。这包括查看员工病假的趋势,使用情绪分析来衡量员工的感受,以及了解不同福利计划的影响。 通过更深入地了解员工的心理健康和福祉,人力资源部门可以创建具有有效、可衡量效果的定制解决方案。这可能包括提供专业服务,如压力管理培训和咨询,或投资于员工倡导计划,以在员工之间建立更有意义的关系。通过利用他们掌握的数据,人力资源团队可以确保根据其团队2023年及以后的需求和目标量身定制福利计划。 数据作为共同点 人力资源部门的工作将在2023年完成,但所有这些趋势之间保持一致的一件事是数据。无论是使用分析来更好地了解员工的技能和需求,还是利用数据来促进心理健康计划,人力资源团队都需要接受分析的力量,并开始利用这些见解来创造有意义的结果。 当然,在我们生活的数字时代,有一些工具和技术可以帮助人力资源团队充分利用他们的数据。从分析平台到人工智能工具,组织需要投资于技术,使他们能够从数据中获得更好的见解,并为未来制定更有效的战略。 但是,无论技术多么复杂,人力资源团队都需要记住,数据的好坏取决于他们解释数据的能力。如果没有合适的技能和知识,人力资源专业人员将很难将数据转化为可以付诸实践的有意义的见解。为了在2023年保持领先一步,人力资源团队需要确保他们投资于正确的人员分析培训,以确保他们的数据得到正确和有效的利用。 2023 年及以后的人力资源趋势 2023 年人力资源趋势为人力资源团队提供了一个机会,让他们通过数据驱动的洞察力走在前面,使他们能够做出更明智的决策并创造更好的员工体验。通过实施上述趋势,人力资源团队可以确保他们的组织采取积极主动的方法来创造成功的未来。 因此,如果您是人力资源领导者,希望将2023年的趋势和预测付诸实践,请从数据开始。这可能是这个新年成功的关键。 文章来源:tps://www.myhrfuture.com
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    2023年01月17日
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    2023年你绝对需要关注的10个基本人力资源指标 人力资源指标帮助你跟踪关键的人力资源和招聘活动,以改善员工体验和项目的有效性。  你有没有想过,成功的企业有什么共同点?他们使用人员数据来分析业务表现和确定目标。人力资源指标是做到这一点的方法之一。人力资源毕竟是公司成功的一个组成部分。 人员战略、劳动力分析和人力资源指标都有助于你努力实现你的业务目标。 无论你有10名还是1000名员工,都没有关系。你越早开始关注你的人力资源指标就越好。所以,让我们看看为什么这些指标如此重要,以及如何使用它们。 为什么人力资源衡量标准很重要? 人力资源指标是一些数据点,使你能够跟踪关键的人力资源和招聘活动,如员工表现、留任、报酬、参与度、每雇用成本、雇用时间等等。这让公司能够密切关注他们每个项目的运作情况,以便在需要时做出调整。 换句话说,人力资源指标是评估你企业内部某个特定领域的一种方式。它们还可以帮助你更好地面对不可预见的事件。 如果说过去的几年教会了我们什么,那就是我们的工作方式可以从一天到另一天发生变化。谁会想到会迅速转变为远程工作?另外,我们现在看到人们希望在那些注重包容性、多样性和福利的公司工作。 你需要分析劳动力和人员数据,以创造一个让人们感到受重视的环境。如果你不这样做,随着员工价值观的转变和发展,你有可能失去他们的信任和忠诚。 人力资源指标可以帮助你开始你的分析之旅。它们是实现与你的业务目标相一致的、有数据依据的决策的第一步。 我如何使用人力资源指标? 使用人力资源指标可以更好地了解你的公司中哪些是有效的,哪些是无效的。要做到这一点,首先要有一个假设或问题。这里有一些例子。 自愿离职率是否比你希望的要高? 这对你的成本有多大影响? 人才招聘过程进展顺利吗? 还是你正在为糟糕的雇用而损失金钱? 然后你可以求助于你的人力资源工具,寻找和分析与这些问题有关的数据。这些只是人力资源指标能为你做什么的几个例子。 预测未来的业务需求是人力资源分析可以发挥作用的另一个领域。你将需要多少名新员工?人们会需要和想要学习哪些新技能?所有这些都可以用人力资源指标来回答,并可以帮助你做出更好的长期商业决策。   什么是最重要的人力资源衡量标准? 有几种类型的衡量标准,每一种都有其作用。其中,我们确定了任何公司必须关注的10个核心指标。 员工总数 离职率 多元化 报酬 劳动力的总成本 跨度和层次 员工敬业度 人才招聘 学习 劳动力规划 Headcount Turnover Diversity Compensation The total cost of the workforce Spans and layers Employee engagement Talent acquisition Learning Workforce planning 如果你想深入了解,你还可以跟踪更高级的指标,如生产力或经理的效率。   您绝对需要关注的 10 个人力资源指标 1. Headcount 员工总数 一个组织大约 70% 的预算 用于人力成本。因此,拥有准确的员工总数至关重要。 员工总数是在任何给定时间在贵公司工作的总人数。这包括永久雇员、临时雇员和临时雇员以及临时工。  员工总数告诉您是否有足够的人来实现您的目标。它还允许您预测该数字可能如何变化。这意味着更好的财务管理和更有效的成本估算。 2.离职率 如果您认为更换员工很容易,请三思。这个过程有时会 花费 员工年薪的二分之一到两倍。这应该是想要降低离职率的一个很好的动机。 您需要了解的指标包括: 预计离职——在不久的将来离开公司的大概人数。 辞职趋势——与上个季度相比,现在辞职的人是多了还是少了?你能发现任何模式吗? 估计的替代成本——替代那些离开公司的人需要多少成本? 辞职驱动因素——人们为什么离开组织? 离职率 包括自愿离职和非自愿离职。 但应该引起您注意的是自愿离职指标。  您可以控制终止哪些合同以及解雇哪些人。你对他们的辞职没有同样的控制权。分析此指标将帮助您了解趋势和员工决定背后的原因。   3.多样性 最近的 一项研究 表明,76% 的员工和求职者在考虑工作机会时会考虑多样性。 多元化在商业环境中意味着什么?它指的是公司内部的差异范围,特别是与种族、性别、民族和年龄有关的差异。  多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 正在成为许多组织的优先事项。但仍有改进的余地。 要跟踪的常见 DEIB 指标包括: 种族; 性别; 地点; 行业。  一个组织越多样化,它吸引顶尖人才的机会就越大。  4.补偿 薪酬 是人们离职的主要原因之一。这不仅仅意味着薪水太低。这也可能意味着没有晋升机会,或者人们感到不受尊重。  薪酬包括工资、奖金、带薪休假、健康保险、退休计划等。  通过跟踪此指标,您可以确保薪酬等级与市场需求保持一致。要跟踪的指标包括: 薪水; 比较比率; 范围最小值、中点值和最大值; 射程穿透; 年级或乐队。 5.劳动力总成本 劳动力的 总成本 (TCOW) 超过工资。这包括: 人力资源数据,例如员工人数、薪水和福利; 财务数据,例如劳动力管理费用; 市场数据。 了解 TCOW 有助于您通过制定高效的劳动力计划来保持竞争力。  需要关注的指标包括: 人——从招聘、薪酬、入职、培训到退休的一切。 管理费用——公司为每位员工承担了多少费用? 设施——办公空间、设备和其他公用设施的成本。 6.跨度和层级 组织随着时间的推移而成长。通过使用 跨度和层级 指标,您的组织可以降低成本。它的员工可以更有效地合作。这些指标还可以更轻松地评估薪资等级和晋升机会。 跨度是指直接向每个经理报告的人数。层数是指监管层数。 要了解的常见跨度和层级指标包括: 生产率; 表现; 职责标准化; 工作类型; 相互依存; 偶然层。 7. 员工敬业度 员工是任何企业的关键组成部分。他们与雇主、同事以及他们所做的工作的关系如何都是员工敬业度指标的一部分。换句话说,这个指标是关于员工在组织中的联系和参与程度。 敬业的员工工作效率更高。他们的倦怠率和自愿离职率往往较低。   要跟踪的员工敬业度指标包括: 自愿离职; 旷工; 员工业绩; Glassdoor 的评论; 反馈调查中的净推荐值 (NPS)。  8. 人才获取 一次糟糕的雇佣 可能 会让您损失高达 240,000 美元!人才获取指标可能有助于防止此类流失。他们跟踪一个人在整个招聘过程中是如何移动的——从职位描述到要约等等。  通过正确使用这些信息,您可以做出正确的招聘决定并避免因错误选择而付出的巨大代价。 要了解的人才获取指标包括: 每个员工的收入; 雇用质量; 关键岗位的绩效流失; 由于职位空缺天数造成的收入损失; 新员工失败率; 每个角色的申请; 多元化招聘。 9. 学习 人们想学习新事物。 如此之多,以至于在过去几年 换工作的人中有 32% 是 为了学习新技能。 学习指标跟踪个别员工的职业发展。它们有助于减少自愿离职和旷工。他们提高敬业度和个人绩效。  要跟踪的学习指标包括: 将来需要的技能; 当前学习路径的轨迹; 内部招聘/晋升; 组织中现有技能的基线。 10. 劳动力规划 您的组织在一段时间内需要多少劳动力和什么样的劳动力是 劳动力规划的一部分。这些指标使您能够确定当前劳动力与未来需求之间的差距。  如果没有这些指标,您将面临缺少实现目标所需人员的风险。需要了解的常见指标包括: 旷工; 人员流失率和离职率; 新员工熟练掌握技能的时间; 任期、资历和经验水平; 技能覆盖。 需要了解的 2 个高级指标 生产率 没有高效的员工队伍,您将很难在组织中做任何事情。生产力指标是指一个人在任何给定时间可以完成多少工作。 常见指标包括: 每个员工的收入; 高绩效者; 平均 生产力时间。 管理者效能 您是否知道 82% 的员工会 因为经理不当而辞职?  有效的管理者创造结构,使工作有意义,并支持员工的成长。  经理效率的常见指标 包括: 经理敬业度得分; 高绩效离职率; 晋升的行动。   作者: JOHN SULLIVAN 来自:Visier The 10 Essential HR Metrics You Absolutely Need to Watch
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    2022年12月25日
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    【观点】员工倾听如何推动创新? 创新领导者的公司正在改变世界。他们正在开发新的业务运营方式,同时在迫在眉睫的经济衰退和业务萎缩中击败竞争对手。领先的公司正在转向他们最重要的资产——员工,并通过员工倾听来实施更有效和更受欢迎的员工体验来做到这一点。领先公司的分析团队比非领先公司更注重负责或推动员工倾听。 为什么员工倾听能够推动创新? 你可能在职业生涯的某个阶段经历过一位声称无所不知的组织领导者。他们要求你按照别人的吩咐去做,不要提供任何意见或提供太多反馈。在这种心态下,您可能没有看到很多变化或改进,更不用说任何形式的参与调查或倾听策略了。 然后,一些领导者不仅在员工发言时倾听,而且还鼓励这种做法。这些人也看到了员工生命周期和底线的改善。在组织内推动员工倾听计划的领导者和企业看到了更重要的创新。这是因为,通过员工倾听,企业可以获得三个重要的好处。 一.改善多元化和包容性工作 询问和倾听所有员工的意见可以改善多元化和包容性工作,并表明企业真诚地希望倾听。具有不同观点的更广泛的人感到被包括在内,并且可以提供创新的见解。这也对员工生命周期进行了更彻底的分析,并践行了数据驱动的人力资源方法,从而可以提出更具可操作性的假设和结论。 二.培养创新文化 通过询问员工的洞察力,组织中形成了一种创新文化,使员工兴奋并参与创造和发现来自公司的新事物。这不仅提高了士气,而且创造了终身团队成员,这是领先公司会持续保持的做法。因此,员工倾听是人员分析提供业务价值的五大领域之一也就不足为奇了。 三.实时洞察 通过员工谈论他们的想法,企业管理者可以从工作场所的当前条件和问题中得出见解,并且可以启动变革。这是关键,因为由管理层发起并由员工反馈驱动的实际行动才能使企业看到切实的效果。 但还有工作要做。根据Ethan Burris及其团队进行的研究,只有13.6%的受访员工对他们询问的15个主题中的10个进行了发言。此外,47.1%的人只谈到了15个主题中的5个。这留下了令人惊讶的17.5%根本没有说话。 有效的员工倾听是什么样的? 有效的员工倾听是一种公司文化,可以创造一个安全的环境并鼓励员工畅所欲言。组织中存在心理安全感,员工不必担心指出公司可能犯的错误或企业可以采取的更好地为客户服务的步骤而受到任何影响或羞辱。 建立员工倾听策略以推动创新的六个步骤 一.确定问题 清楚地知道创新需要在哪里应用,无论是需要改进的过程还是可以使用进步的产品。对问题的清晰洞察将防止提出错误的问题。 二.以透明方式进行沟通 通过将每个人的问题以及寻求他们帮助的原因聚集在一起,就可以透明地进行沟通。员工有理由在建立信任的同时做出贡献。 三.发布调查问卷或召开焦点小组会议 确保接触的群体是多样化的。尊重他们的时间,并利用可以创建简单流程来回答问题和提供反馈的技术。这增加了获得可行解决方案的机会。 四.收集和分析数据 避免用你面前的信息做出第一手的假设。对你的发现采取基于数据的方法将帮助你制定可操作的假设和结论。 反过来说,这并不总是意味着数据越多越好。对收集的过多的员工调查表要保持警惕。在收集数据时,员工的倦怠感是一个需要经常考虑的因素。员工可能会对信息要求感到厌倦,或者对这个过程感到麻木,从而导致较低的回复率和较差的信息质量。 五.根据结果采取行动 员工从输入中看到结果,也更倾向于提供更多的想法和见解并根据结果采取行动。如果员工从他们的输入中看不到任何改进,他们将不太可能提供更多见解。 六.继续衡量结果 与任何过程一样,必须根据测量结果并不断调整。同时要抓住调整和改进的空间和机会。 领先公司如何扩大员工倾听? 在考虑创新如何推进时,领先的公司通常是最好的起点。正如Insight2022 年人员分析趋势报告中所描述的那样。领先公司是指那些提供、衡量和传达价值、具有七个关键特征并公开分享其人员分析经验的公司或组织。对于领先的公司来说,通过员工倾听来探索他们的工作流程并通过员工倾听策略创造真正的人际互动至关重要。 Microsoft Microsoft希望更深入地了解他们的员工需求是什么,才能与公司互动并蓬勃发展。他们发现,需要的不仅仅是年度调查和对回复的表面分析。微软利用一个平台每六个月与员工进行一次更深入的调查,以更接近员工并获得可操作的见解。 他们还提高了员工敬业度的定义,着眼于薪酬、人员、津贴、自豪感和目标。通过这样做,他们发现了对员工至关重要的东西,并创建了自己的定义,即拥有蓬勃发展的员工队伍意味着什么。 Microsoft甚至申请通过缩短调查的长度来改善员工倾听的结果,以消除调查疲劳。此外,他们还创建了一个员工仪表板,员工可以在其中查看调查结果并与其他员工进行交流。此外,该团队还组建了一个全球全员会议,讨论结果、见解以及会议的意义。 Uber 面对在不受欢迎的情况下制定“重返办公室”政策的挑战,Uber转向员工倾听,这使得工作方式的转变更加顺利。 在大流行之前,Uber每半年进行一次调查,但他们意识到六个月内可能会发生很多事情。就在那时,他们决定开始一个持续的员工倾听计划。通过不断的倾听,他们了解了护理员工在哪些方面遇到困难,以及创造更多的灵活性来帮助他们。 正如Uber的RJ Milnor所说:“当我们考虑持续倾听时,我真正想到的是持续回应。所以,这不仅仅是听觉;它应该是持续的行动"。 Uber最初了解到,员工想要一个混合工作时间表,他们可以在预定的日子在家工作,其他人可以在办公室工作。这有助于他们保持与团队的紧密联系,同时仍然可以自由地处理家庭事务。因此,从这次经历中,当回到办公室的话题出现时,他们继续听取员工的意见。通过不断的倾听,他们还关注员工的看法何时发生了变化,而Uber能够对这种转变做出回应。
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    2022年11月14日
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    【纽约】端到端的多元化招聘与保留平台PowerToFly 获得超过 3000 万美元融资 纽约—端到端多元化招聘和保留平台 PowerToFly 获得超过 3000 万美元的资金,由摩根士丹利扩张资本(“扩张资本”)管理的投资基金领投。其他投资者包括摩根士丹利 Next Level Fund(“Next Level Fund”)、Chartline Ventures 和 Grasshopper Bank(通过债务融资)。 PowerToFly 的联合创始人兼总裁凯瑟琳·扎莱斯基 (Katharine Zaleski) 说:“任何领导者都会告诉你,在未来几十年内,无论是在经济衰退期间还是在经济衰退期之后,招聘、留住和支持多元化人才的激烈竞争都将持续下去。” “通过这次注资,我们可以加倍投入以建立归属文化为导向的创新产品和数据产品——这是多元化人才的必要条件。” 具体来说,这项投资将使 PowerToFly 能够为人力资源和人力运营领导者建立一个会员门户,以便从 DEIB 专家那里学习点播课程的最佳实践,并从匿名比较数据点中获取见解。它还将支持 PowerToFly 现有产品和服务的持续增长,包括为每年访问该平台的数百万不同专业人士提供免费的专业发展课程。 PowerToFly 的联合创始人兼首席执行官 Milena Berry 说:“这项投资象征着不可逆转的势头和支持在工作场所推进更多样化人才和交叉身份的代表。” “作为一个酷儿、移民和四个孩子的妈妈,我为我们如何从内到外建立一个代表我们希望看到的工作场所的公司和社区而感到最自豪。” “我们很高兴与 PowerToFly 合作,成为帮助定义快速增长的 DEIB 市场的思想领袖。PowerToFly 团队为解决各种规模、行业和地区的企业的所有 DEIB 需求提供了一种专门构建的真实方法,”Expansion Capital 执行董事 Nick Nocito 说。 “在我们的企业合作伙伴微软、赫斯特和沃尔玛的支持下,我们的目标是加速 PowerToFly 的 DEIB 招聘平台,并缩小由女性和有色人种创始人领导的早期公司的资金缺口,”联合投资组合经理 Alice Vilma 补充道摩根士丹利的下一级基金。 PowerToFly 将由被动和主动人才、社区团体和公司组成的整个 DEIB 生态系统聚集在一个平台上。除了在平台上直接与招聘经理会面外,PowerToFly 用户还可以全年参加论坛和活动,观看数千个技能提升视频,并与同行交流,所有这些都是免费的。 当公司利用 PowerToFly 的全球搜索数据库和吸引候选人的最佳实践时,通常每个现场活动平均雇用五名或更多员工。公司还可以通过 PowerToFly 的 DEIB 培训增强团队的归属感,从而提高保留率。添加到平台的新功能是由一个核心信念推动的,即人才是平等分配的,而机会却不是。 关于PowerToFly : PowerToFly 由 Milena Berry 和 Katharine Zaleski 于 2014 年创立,旨在通过提升技能并将代表性不足的人才与高度可见的行业的角色联系起来来快速实现经济公平。 该公司专注于为所有种族、年龄、种族、性取向、能力、退伍军人身份和性别认同的代表性不足的人才赋能。
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    2022年09月21日
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    【伦敦】多元化的工作共享平台Roleshare 获得 120 万美元的种子资金 Roleshare获得120万美元的种子资金--一个帮助留住不同员工的工作共享平台 通过一个简化的匹配和管理平台来分享工作,Roleshare帮助企业留住和雇用不断增长的寻求更灵活就业的知识工作者。 独特的工作共享市场和管理平台的创建者Roleshare宣布从著名的投资者那里获得120万美元的种子轮。Roleshare的平台通过匹配互补的技能来分享中高级职位,或与Roleshare自己的零星人才社区分享角色,使企业能够轻松地保留和重新部署寻求更多灵活性的妇女和不同背景的员工。 这种新颖的方法使公司能够留住那些热爱自己的工作,但需要或想要一个更灵活的角色以适应家庭和个人需要,或其他兴趣和爱好的员工。雇主也可以从提高生产力和福利中受益。角色共享实现了一种新颖的方式来提高业务的连续性,并创造了独特的同侪责任。 "许多有才华的人被迫离开他们梦想的工作,因为他们不能或不想再从事传统的工作。Roleshare使公司有可能留住这些员工,并从他们的不同观点、联合技能和相互问责中受益,"Roleshare的联合创始人Sophie Smallwood说。 Roleshare是Smallwood的个人事业。她和她的丈夫David Smallwood共同创办了这家公司,因为她想找一个半职工作,以便有更多时间与她年幼的孩子在一起。 但是Smallwood发现,灵活角色的质量、资历和相关性与她的职业抱负不相符。Roleshare已经吸引了一些高知名度的客户,包括摩根大通、英国石油公司和Alphabet的X Moonshot Factory,那里的试点项目正在进行中。 "随着现代劳动力的期望值不断变化,工作共享是一种商业需要。创建一个可扩展的方法是其采用和成功的关键,而要实现这一点,我们需要独特的技术。与Roleshare的合作使我们能够接触到不同的人才库,管理将两个人聚集在一起的挑战,并创建一个高效和无摩擦的流程,再加上报告能力以证明其成功,"正在通过Roleshare的平台扩大摩根大通工作共享计划的John Bennett和Libby Sibbert说。 随着越来越多的女性重返劳动力市场,寻求与男性同行的平等,对工作灵活性的需求比以往任何时候都大。根据麦肯锡的一项研究,如果女性在劳动力市场上发挥与男性相同的作用,到2025年,GDP将增加12万亿美元。同时,全球存在着人才短缺的问题。根据Korn Ferry的研究,到2030年,由于技术人才供不应求,全球将出现超过8500万人的人才短缺。 Roleshare的平台不仅有助于减少中高级职位的性别和多样性差距,而且还可以通过将互补的技能结合在一起,产生更好的结果,从而解决全球人才短缺问题。 "Roleshare有可能重新定义我们对工作和职业发展的看法。在当前的工人市场上,随着Z世代的期望值不断变化,给予员工灵活性比以往任何时候都更重要。戴夫和索菲是令人难以置信的,他们的第一次牵引力表明,共享经济已经来到了人力资源领域。Roleshare的早期投资者Plug and Play Ventures的董事兼欧洲、中东和非洲地区委员会成员Carolin Wais说:"我们很高兴成为这样一个创新和使命驱动的公司的一部分,并期待着将他们的解决方案扩展到全球。 世界经济论坛认为,Roleshare有可能在改变经济方面发挥重要作用,因为它能极大地提高妇女和代表性不足的群体的参与度--这些群体在COVID-19大流行期间最有可能退出劳动力市场。 Roleshare 的种子基金由 Plug and Play VC 领投,Forward VC、Rethink Capital Partners、Techstars VC、Invested(Anna Brandt 和 Noor Van Boven)、Phil Chambers(Peakon 联合创始人)、David Blake(联合创始人, Degreed), Athena Karp (创始人, HiredScore), Roger Wade (创始人, Boxpark), Dave Pell, Richard Fearn, Vuyiswa M'Cwabeni, Scott Mackin, Brian Lo, Laurent Christen, Kevin Withane, Ayesha Ofori, Tessy Antony de Nassau 和 Frank Floessel、Catherine 和 Jonathan Lenson、Neha Tanna、Samantha Johnson,以及来自炼金术的天使,包括 Alex Macdonald(Velocity Black 联合创始人)、Elissa Grey、Abby Wong、Adam Howe、Harmeet Rehal、Nicholas麦克唐纳、丹尼尔·阿凡-威廉姆斯、亨利·德佐伊特、马修·贝尔、安德鲁·杰克逊、阿里什·沙阿、马修·罗伯茨、让-米歇尔·高蒂尔、大卫·巴克斯顿、克里斯托弗·贾德、Christopher Jones、Sam Marks、Scott Dann 和 Lumus Investment Collective 的天使,包括企业 saas、影响、网络、市场和教育技术方面的专业知识。 这项投资将帮助 Roleshare 加速其技术平台和产品开发,并将其销售和营销工作扩展到新市场。“我们才刚刚开始,但 Roleshare 可以通过规范和扩大这种角色共享,使企业能够更好地保留、重新部署和雇用全球 30 亿不同背景和环境的女性和员工,”Smallwood 说。   关于 Roleshare Roleshare 旨在帮助创建可持续、多样化和公平的劳动力。它是匹配专业人士共同申请和分享全职工作的首要人才市场,对性别平等、经济增长和福祉产生积极影响。要了解更多信息,请访问https://www.roleshare.com。   2021年11月获得55万美元的种子前的融资: https://www.hrtechchina.com/48154.html
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    2022年09月02日
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    【美国】多元化招聘平台Canvas完成C轮5000万美元融资 全球首个多元化招聘平台Canvas宣布完成C轮5000万美元融资,由Owl Ventures领投,红杉、Lachy Groom、Zoom Apps Fund、HighSage Ventures、BAM Elevate和Fifth Down Capital参与。与C轮融资同时推出的还有一个新产品Canvas Diversity Analytics & Benchmarking ™,它将为提高美国企业的多样性制定行业标准。 Canvas已经被包括Airbnb、Bloomberg、Lyft、Pinterest、Roblox等在内的知名公司采用,它提供了一种差异化的方法,通过访问有史以来最大的自我报告的候选人多样性数据库来了解、制定基准和发展工作场所的多样性。 Canvas的估值为4亿美元,它在招聘领域开创了一个新的行业类别,通过利用候选人的自我报告数据来识别人才,而不是利用可能不准确或不合法的推断数据,帮助企业采取行动实现其多样性目标。 "现在招聘中最大的问题不是人才或机会,而是数据,"Canvas的首席执行官Ben Herman说。"每家公司可能都有良好的意图,带头采取多元化举措,但研究表明,大多数多元化计划并没有增加多元化。我们希望通过基于自我报告数据的洞察力,改善对代表性不足的最佳人才的接触,为企业改变这种状况--同时创建能够实际推动的问责制度。" 多样性和包容性仍然是劳动力中的一个前沿和中心主题。而现在,美国证券交易委员会30多年来首次修改了其披露规则,要求上市公司提供比以往更多的人力资本管理窗口。以前,企业只需要披露其雇员人数。今天,他们必须披露被认为对了解公司业务有重要意义的人力资本指标,包括多样性和包容性。 "Canvas正在提供一流的招聘工具,这将彻底改变公司雇用杰出和多样化人才的方式。我们相信,自我报告的数据是现代招聘的新黄金标准,Canvas已经准备好在这个类别中占据领先地位。Owl Ventures投资人Jenny Wang说:"我们对Canvas管理团队的热情和奉献精神印象深刻,迫不及待地支持他们成为美国和全世界多元化招聘的行业标准。 Canvas的新多样性分析与基准产品为公司提供了详细的数据见解和多样性基准,因此招聘团队可以发现多样性差异,识别偏见并实时跟踪进展。此外,该产品使公司能够了解他们自己的多样性招聘指标与类似行业和规模的公司相比的情况。招聘人员现在可以从分析仪表板上按种族或性别一目了然地查看他们的 "头等舱 "的比较情况,并更有信心地发现和优先考虑公平工作,以实现多样性招聘目标。 Canvas的收入按年增长3倍,计划利用C轮融资将其产品扩展到技术以外的其他行业和垂直领域,并解决人们职业生涯的后期阶段。该公司还将进行新的研发投资,以进一步开发Canvas平台的洞察力和推荐系统。 关于Canvas Canvas是排名第一的多元化招聘平台(DRP)。它是自信地雇用多元化团队的新方法,并在你的雇用过程中获得对申请人的多元化的完全透明。Lyft、Headspace、Airbnb和Dropbox等公司使用Canvas了解其招聘管道的多样性,寻找代表性不足的人才,开展有吸引力的虚拟活动,增强雇主品牌,并衡量其多样性招聘举措的投资回报率。
    多元化
    2021年09月15日
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