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    【HR术语】什么是绩效管理?(What is performance management?) 什么是绩效管理? 绩效管理是一种跟踪专业人员工作绩效和发展其技能的方法,以便他们为实现部门和公司目标做出有效贡献。 绩效管理包括三个阶段,鼓励个人提高绩效水平: 规划。制定和衡量与公司目标一致的个人目标,以便人力资源部门评估专业人员的改进情况。 签到。管理人员和团队成员应定期会面,就需要改进的地方和进展情况进行双向交流。 回顾。全年频繁的签到为管理人员和专业人员进行季度或半年度绩效审查做好准备。这些会议有助于管理者准确评估员工的进步、成就和绩效。 绩效管理的常见步骤 设定期望值。绩效管理首先要为员工设定明确、具体和可衡量的期望。这包括确定工作角色、职责和绩效目标。 持续反馈。定期反馈对专业成长和发展至关重要。这就需要管理者与团队成员不断沟通,讨论进展情况,解决疑虑,并提供指导。及时的反馈可确保员工做出必要的调整,以达到绩效预期。 绩效评估。定期绩效评估是绩效管理的重要组成部分。在这些评估中,团队成员的表现将根据既定的期望值进行评估。 专业发展。人力资源领导和管理人员可与个人贡献者合作制定发展计划,其中可能包括培训、指导和额外职责,以提高技能和能力。 表彰和奖励。表彰和奖励出色的绩效可以保持员工的积极性和参与度。 绩效管理为何重要? 通过持续的纠正性反馈,为专业人员提供切实可行的方法来提高他们的工作绩效,从而增强他们在发展过程中的能力。计划周密、标准化的绩效管理方法可以提高: 留住人才。绩效管理为员工创造了更令人满意的工作体验,并以积极的方式向他们提出挑战--让他们全身心投入工作,从而提高留任率。 员工参与度。当专业人员看到自己的努力得到认可和奖励时,他们就会更加投入工作,对工作和组织更加尽心尽力。 生产力。明确的绩效预期和定期反馈可提高个人和组织的生产力,从而增加收入。 实施绩效管理战略,鼓励个人取得更多成就,做出更大贡献,可以提高他们的自主性和积极性。 人力资源领导者如何才能建立有效的绩效管理? 人力资源领导者可以利用以下绩效管理最佳实践,帮助个人提高技能,发展事业: 确定一个框架。确定一种绩效管理方法,既能实现相关目标,又能准确适应被评估的个人职位。例如,人力资源部门可以实施 360 度审查来衡量人员的发展,同时使用目标管理(MBO)来评估主管的成就。 采取积极的方法。以善意和换位思考的态度对待员工,为激励员工积极成长的检查打下基础。管理者不应给专业人员留下一堆无益的负面反馈,而应明确期望,指导个人如何进步。 培训管理者。管理人员是确保绩效管理取得成功的关键人物。他们与团队成员互动的方式既可以激励他们提升绩效,也可以打击他们的士气,让他们泄气。教育管理人员如何指导员工,可以对参与度和工作效率产生积极影响。 始终如一。员工与经理之间的例行检查能让双方保持联系。小范围的非正式会议可以让专业人员随时了解自己的工作表现: 当季度绩效考核来临时,他们可以随时消化收到的反馈。 跟踪绩效管理指标 关注适当的指标可以更容易地跟踪绩效管理策略的影响。需要监控的关键员工绩效指标包括: 工作效率。衡量一个人在一定时间内能完成多少工作,可以说明哪些方面可以得到奖励,哪些方面还有改进的余地。 每名员工的收入。计算专业人员在特定时间段内创造了多少收入,可以更准确地反映他们的绩效。 错误。如果某个团队成员犯了大量错误,工作质量受到影响,这可能表明他们在努力工作,需要更多的培训和支持。 旷工。衡量专业人员缺勤的频率和时间,可以显示他们对团队和工作效率的影响。 加班。这是管理绩效的一个重要指标,因为它可以帮助雇主防止组织内出现职业倦怠。如果某人的工作时间经常超过其标准工作时间,这可能表明他们有太多的事情要做,或者他们感到有很大的压力要超额完成任务。 绩效管理工具 有多种工具可帮助人力资源领导者和组织有效管理绩效: 360度反馈软件。这类软件可以收集同事、经理和组织其他成员对专业人员的反馈意见,从而全面了解他们的绩效。 绩效评估软件。这些平台可帮助管理人员自动进行绩效评估、设定目标并跟踪专业人员的进展情况。 学习管理系统(LMS)。当一个人难以达到最佳表现时,他们可能需要额外的培训来支持他们。LMS 平台是提供培训和发展计划的绝佳工具,可以提高他们的技能。 员工表彰软件。工作中的表彰会极大地影响员工的工作表现。员工表彰软件可以轻松建立一种文化,对持续达到或超过绩效预期的员工给予认可和激励。 绩效管理如何改善公司文化? 绩效管理系统能够激发员工的潜能,是公司成功的核心要素。定期为员工提供鼓励、支持和指导,能让他们成为公司中乐于奉献、蓬勃发展的一员。因此,这些参与其中的专业人员有助于建立健康、繁荣的工作文化。 以下为文章原文: What is performance management? Performance management is a method of tracking professionals’ work performance and developing their skills so they can contribute effectively toward department and company goals. Performance management involves three phases that encourage individuals to improve their performance level: Planning. Establishing and measuring individual goals that also align with company objectives allows HR to assess a professional’s improvements. Check-in. Managers and team members should meet regularly to engage in two-way conversations about areas for improvement and progress. Review. Frequent check-ins throughout the year prepare managers and professionals for quarterly or biannual performance reviews. These meetings help managers accurately assess people’s progress, achievements, and performance. Common steps in performance management Setting expectations. Performance management begins with establishing clear, specific, and measurable expectations for your people. This involves defining job roles, responsibilities, and performance goals. Continuous feedback. Regular feedback is essential for professional growth and development. This entails ongoing communication between managers and team members to discuss progress, address concerns, and offer guidance. Timely feedback ensures that people can make the necessary adjustments to meet performance expectations. Performance evaluation. Regular performance evaluations are an important part of performance management. During these evaluations, team members are assessed based on their performance against the established expectations. Professional development. HR leaders and managers can collaborate with individual contributors to create development plans—which may include training, mentoring, and additional responsibilities—to enhance skills and competencies. Recognition and rewards. Recognizing and rewarding exceptional performance maintains people’s motivation and engagement. Why is performance management important? Providing professionals with practical ways to better their work performance through consistent, corrective feedback empowers them during their development journey. A well-planned, standardized approach to performance management can increase: Retention. Performance management creates a more satisfying work experience for people and challenges them in a positive way—keeping them engrossed in their work and boosting retention. Employee engagement. When professionals see that their efforts are recognized and rewarded, they become more engaged and committed to their work and the organization. Productivity. Clear performance expectations and regular feedback improve individual as well as organizational productivity, increasing revenue. Implementing a performance management strategy that encourages individuals to achieve more and increase their contributions can foster their autonomy and motivation. What can HR leaders do to establish effective performance management? HR leaders can use the following performance management best practices to help individuals sharpen their skills and develop their careers: Decide on a framework. Identify a performance management method that addresses relevant goals and accurately fits the individual positions under evaluation. For example, HR may implement a 360-degree review to gauge personnel development while using management by objectives (MBO) to assess supervisors’ achievements. Take a positive approach. Treating people with goodwill and empathy sets the groundwork for check-ins that can inspire positive growth. Rather than leaving a professional with a load of unhelpful, negative feedback, managers should clarify expectations and coach individuals on how to progress. Train managers. Managers are the key players in ensuring successful performance management. The way they interact with team members can either inspire them to elevate their performance or demoralize and deflate them. Educating managers to coach their people can positively impact engagement and productivity. Be consistent. Routine employee-manager check-ins enable both parties to maintain a connection. Bite-sized, informal meetings allow professionals to keep a finger on the pulse of their work performance: When the quarterly performance review rolls around, they can readily digest the feedback they receive. Tracking performance management metrics Keeping an eye on the appropriate metrics can make it easier to track the impact of a performance management strategy. Key employee performance metrics to monitor include: Work efficiency. Measuring how much work a person can complete within a certain period of time can indicate what can be rewarded and where there’s room for improvement. Revenue per employee. Calculating how much revenue a professional generates within a particular time period can give a more accurate picture of their performance. Errors. If a team member is committing a large number of errors and the quality of their work is suffering, it can be a sign that they’re struggling and need more training and support. Absenteeism. Measuring how often and for how long a professional is absent from work can demonstrate their impact on a team and their productivity. Overtime. This is an important metric for managing performance as it can help employers prevent burnout within their organization. If someone regularly works more than their standard hours it can indicate that they have too much to do or that they feel a lot of pressure to overachieve. Performance management tools There are a variety of tools available to help HR leaders and organizations manage performance effectively: 360-degree feedback software. This type of software gathers feedback on professionals from their colleagues, managers, and other members of the organization to provide a comprehensive view of their performance. Performance appraisal software. These platforms help managers automate performance evaluations, set goals, and track the progress of professionals. Learning management systems (LMS). When a person is struggling to perform at their best, they may need additional training to support them. LMS platforms are an excellent tool for delivering training and development programs that can enhance their skills. Employee recognition software. Recognition at work can strongly influence people’s performance. Employee recognition software makes it easy to establish a culture that acknowledges and incentivizes people who consistently meet or exceed performance expectations. How does performance management improve company culture? A performance management system that empowers people to reach their potential is a core component of company success. Providing individuals with regular encouragement, support, and direction enables them to become contributing, thriving members of the company. As a result, these engaged professionals can help build a healthy, flourishing work culture.
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    2024年02月29日
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    【美国】人工智能销售技术公司Scalestack获得100万美元融资 Scalestack是纽约一家为RevOps提供人工智能驱动的数据充实、优先级排序和激活平台的供应商,公司在其首次融资中筹集了100万美元。 参与本轮融资的有 Ripple Ventures、Forum Ventures、Flyer One Ventures、Founders Network Fund 等。 公司打算利用这笔资金扩大其产品和市场影响力。 Scalestack AI 公司由 Elio Narciso 和 Alessandro Prioni 创立,提供数据丰富、优先级排序和激活平台,使 GTM 团队能够将现有数据映射到理想客户档案和销售引擎。Scalestack还利用MongoDB的Atlas和Atlas Vector Search来实现规模化的人工智能丰富化工作流程,其工作方式是通过对ZoomInfo、Crunchbase、LinkedIn等可用数据源以及内部数据源(如CRM数据)进行培训,确定销售和营销漏斗中哪些人适合参与。该平台可创建理想客户档案的定制化自动数据视图,并根据这些信息对潜在客户进行优先排序。然后,该平台会根据销售业绩,建议销售人员应采取哪些行动来接触潜在客户和现有客户,或与他们保持关系。 公司并不出售数据,而是根据客户 ICP 的关键维度,为现有数据(内部和外部)创建定制的自动化工作流程。Scalestack 在客户的客户关系管理(CRM)中大规模地运行这些工作流,使数据始终保持新鲜,并适当地进行优先排序,然后利用人工智能向销售代表提供最后一英里的洞察力。 "Scalestack 联合创始人兼首席执行官Elio Narciso说:"没有人应该把时间花在重复而枯燥的工作上。"然而,现在的销售代表将 72% 的时间花在了非销售任务上:大量精力浪费在了人工调研、潜在客户优先级排序和数据录入上。这就是我们创建这个平台的原因--将市场推广中最耗时的部分自动化,让销售人员和营销人员能够专注于真正重要的事情。" "到 2032 年,人工智能销售市场的价值预计将达到 930 亿美元。然而,该领域的许多公司提供的工具主要针对销售漏斗的低端。Ripple Ventures 的执行合伙人、Scalestack 的投资人 Matt Cohen 解释说:"这通常需要对潜在客户数据进行人工研究。"Scalestack 正在迎头解决这一特殊挑战。Cohen 指出:"通过针对销售漏斗上部的自动化解决方案,它大大提高了销售代表在关键的初始阶段--客户和潜在客户定位--的工作效率。"对于销售主管来说,Scalestack 是不二之选。 关于Scalestack Scalestack总部位于纽约,其使命是打造让计算机为人类工作的产品,让人类能够专注于真正重要的事情。Scalestack AI专为RevOps和GTM领导者打造,是一个集数据丰富、优先级排序和激活于一体的平台。它允许 GTM 团队轻松地将现有数据映射到理想客户档案和销售引擎。Scalestack的客户包括MongoDB和Typeform等领先的SaaS公司,这些公司越来越多地使用Scalestack来提高GTM的工作效率,并创造更多的销售管道。Scalestack 由经验丰富的企业家和 GTM 领导者 Elio Narciso 和 Alessandro Prioni 创立,并得到了对 SaaS 领域有深入了解的投资者的支持。 它的客户包括 MongoDB 和 Typeform 等 SaaS 公司。
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    2023年11月21日
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    如何拥抱职场游戏化战略? 全球约 40% 的人口已经是活跃的游戏玩家,人数刚刚超过 30 亿。毫无疑问,电子游戏是非常受欢迎的,而且据说它们能让人更快乐、更自信、更善于解决问题,难怪会成为人力资源部门的工具包。 游戏化在工作场所的好处已得到充分证明,它能使工作效率提高近一倍,但如何才能成功实施这些想法呢? 从一个共同创办公司的游戏玩家的角度来看,最好记住的一点是,游戏化不仅仅是在工作场所玩游戏。这关系到如何帮助团队接受游戏化,并将其融入公司文化,而不会使其变得有毒。 因此,让我们来探讨一下,企业可以做些什么来最大化其在职场游戏化方面的投资。 以包容性思维与工作场所游戏化建立联系 三分之二的员工表示他们正在寻找工作中的联系,而职场游戏化可以帮助他们在工作中找到联系的火花。然而,公司或团队的类型会对哪些游戏化元素最有效产生巨大影响。 正如学习有不同的风格一样,必须认识到并非每个人都喜欢或擅长玩同一种游戏。想想玩《使命召唤》和玩《模拟人生》的人有什么不同的偏好吧。确保提供各种挑战和游戏风格,让每个人都有机会出类拔萃。 例如,一家冰沙公司可以多种方式使用游戏化。他们可以开发一款软件游戏,让员工学习冰沙制作,练习执行客户政策。公司可以在办公室内划出空间供员工游戏和练习,创造一个能够满足各种需求的场所,让员工根据培训目标单独或一起学习。 将游戏化延伸到团队之外,可以在全公司或公司与公司之间开展体育比赛,如足球或圆球。交流活动通常会涉及大量饮酒或放纵的晚餐,而体育活动则是一种更健康、更具包容性和成本效益的选择,它可以利用竞争元素同时培养团队精神。 运用游戏机制进一步整合 从视频游戏中汲取灵感,利用员工排行榜和挑战来启动工作场所的游戏化--并释放其益处,这是一个极好的开端。83%的员工表示,当他们的工作得到认可时,他们会感到更加努力工作,因此,使用排行榜这样简单的东西对提高工作效率非常有效。更先进的计划还可以包括等级、进度条,甚至是可以赠送或交易的虚拟货币。 销售团队可能更注重结果,奖金也会更丰厚;而创意团队可能更适合不那么激烈的竞争,他们可以在没有后果的情况下发挥创意。同样,如果你想鼓励销售团队产生更多想法,或者鼓励创意团队有更强的竞争意识,那么变换竞争方式也是保持趣味性的好方法。它还能让你有更多机会确保员工参与其中并保持积极性。 作为一名游戏玩家,当我努力提高分数或进入下一关时,我是最投入的。在投资培训项目以提供持续职业发展的公司,员工留任率会提高 30-50%,这并不让我感到惊讶。无论是工作还是娱乐,人们通常都热衷于自我提升,而游戏化正是利用了人们的游戏心理。 回到冰沙公司的例子,指定游戏空间是将游戏化融入企业核心的好方法。除了为培训提供物理空间外,它还可以容纳排行榜、徽章或您选择应用的任何其他可视化游戏机制。 通过可视化提醒来回顾比赛是保持员工积极性的好方法。 实施奖励和反馈系统等机制将进一步巩固游戏化在工作场所的地位,并有助于将其融入公司文化。通过改变工作中使用的语言,员工将与游戏有更深的联系,更有可能接受游戏化。 将员工健康放在首位 位置合理的座位安排对于确保员工避免五大游戏伤害也至关重要,其中包括颈痛、背痛和眼睛疲劳。全世界已有 7.5% 的人口患有下背部疼痛,因此,您的工作场所必须采用符合人体工程学的设置,避免进一步加剧现有的伤害或产生新的伤害。 将员工的身心健康放在首位非常重要。除了符合人体工程学的设置外,工作场所的游戏化还应鼓励竞争,但必须保持健康和有趣。过多的竞争会导致员工变得过度好胜,并可能产生负面影响。 如果您要在培训软件之外将游戏化融入工作场所,那么从小规模、相对较低的赌注开始,对于项目的启动非常有利。例如,为新项目命名的竞赛就是一种鼓励良性竞争和协作心态的绝佳方式,可以让每个人都感受到对新项目的投入。 奖品取决于您的预算,但可以是赞助水疗之旅、智能手表或桌子,也可以是免费午餐。知道比赛是短期的,不会导致失业,这也是一种减轻压力的方法,让参与者从中获得乐趣。 公司可以成功实施游戏化,以促进员工的参与、激励和协作。 然而,这需要慎重的考虑和策略。 配备合适的设备,利用游戏机制进一步整合游戏化,有助于提高效率,实现价值最大化,同时保持健康和乐趣!
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    2023年11月09日
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    【美国】金融服务人工智能平台提供商Black Ore获得6000万美元融资 Black Ore 是一家总部位于美国的金融服务人工智能平台提供商,获得了 6000 万美元的融资。 本轮融资由 a16z 和 Oak HC/FT 领投,General Catalyst、Founders Fund、Khosla Ventures、Trust Ventures、LionBird、SciFiVC 和 SV Angel 参投。技术高管和天使投资人也提供了资金,包括 Vikram Pandit(花旗集团前首席执行官)、Tom Glocer(汤森路透前首席执行官)、Max Levchin(Paypal 和 Affirm 创始人)、Jason Gardner(Marqeta 创始人兼首席执行官)、Mark Britto(PayPal 执行副总裁、首席运营官)和 Gokul Rajaram(Doordash、Square Coinbase 和 Pinterest 董事会成员兼高管)。 公司打算利用这笔资金吸纳新客户、壮大团队,并加速开发更多金融服务领域的人工智能产品。 Black Ore 公司由首席执行官 Eyal Shinar 和首席技术官 Pavel Kapovski 领导,提供人工智能和自动化平台,为金融服务企业加速核心工作流程,简化客户体验。其旗舰产品 Tax Autopilot 将其专有的人工智能技术与联邦和各州的税收法规相结合,实现了报税和审核流程的自动化。 该平台符合 SOC-2 标准,允许会计师事务所将税务文件和数据上传到安全加密的门户网站。然后,Tax Autopilot 会转换数据并计算报税表。然后,该平台生成报税表和支持性工作底稿,以简化审查。Black Ore 由其美国注册会计师团队对报税表和工作底稿进行初步审核,然后将最终文件发回会计师事务所提交。 未来提供的产品将针对财富管理、财务咨询和规划、保险服务等。 Black Ore 的目标是通过人工智能自动化解决方案平台彻底改变金融服务行业。随着行业收入指标的上升,劳动力问题也随之出现。繁琐的管理和传统技术,再加上劳动力老龄化和年轻人才减少,影响了企业扩大规模和服务客户的能力。Black Ore 的技术提高了金融服务专业人员的工作效率,使他们能够腾出手来为客户增加更多战略价值,加快业务收入增长并扩大盈利能力。 "Black Ore 联合创始人兼首席执行官 Eyal Shinar 说:"当受过高等教育的金融服务专业人士不得不把时间和资源花在大量的数据录入和管理工作上,几乎没有时间进行战略性思考时,就迫切需要行业创新。"过去两年来,我们一直在与各种规模的税务和会计师事务所合作,建立一个智能解决方案,为会计师提供所需的技术武装,以缓解资源限制、扩大服务规模并为客户创造更多价值。云计算改变了注册会计师提供服务的方式,而人工智能将对整个行业乃至全球产生更加深远的影响。" Black Ore 由资深企业家、首席执行官 Eyal Shinar 和首席技术官 Pavel Kapovski 创立,他们在利用人工智能和机器学习技术打造和运营全球金融科技品牌方面拥有丰富的经验。Eyal 曾创立 Fundbox,这是一家市值 10 亿美元的金融科技独角兽公司,为中小企业提供支付和借贷解决方案。Pavel 曾在 CME Group 领导研发工作,并率先开发了全球受监管银行和金融机构使用的机器学习技术。来自 Adobe、天职会计师事务所、思科、安永会计师事务所、谷歌、高盛、均富会计师事务所、美国国家航空航天局(NASA)、普华永道(PWC)和 Ramp 等领先公司的强大团队也加入了他们的行列。 "Withum 咨询服务总经理 Jim Bourke 表示:"Black Ore 有潜力成为公司的人工智能游戏规则改变者,提供创新的解决方案,加快规模和效率,提高客户满意度。"到目前为止,由于人员配置方面的挑战和对人工流程的依赖,企业在很大程度上都是以牺牲税务合规为代价来投资发展其他业务。今天推出的Tax Autopilot可以为企业利用人工智能自动化解决方案解决最耗时、最棘手的公司业务铺平道路,从而腾出计费时间,专注于价值更高的客户咨询工作。"
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    2023年11月08日
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    麻省理工学院研究揭示:生成式AI对员工工作效率的影响 麻省理工学院研究人员的一项新研究揭示生成式人工智能技术对工作的影响,发现它提高了被分配任务(如撰写求职信、细致的电子邮件和成本效益分析)的工人的工作效率。 研究中的任务并不完全是真实工作的翻版: 它们不需要精确的事实准确性,也不需要公司目标或客户偏好等背景信息。尽管如此,这项研究的许多参与者表示,这些任务与他们在实际工作中写过的东西很相似--而且受益匪浅。使用辅助聊天机器人ChatGPT后,工人完成任务的时间减少了40%,由独立评估人员衡量的产出质量提高了18%。 麻省理工学院经济系博士生Shakked Noy说:"我们可以肯定的是,生成式人工智能将对白领工作产生巨大影响,"他与21岁的博士生Whitney Zhang共同撰写了这篇论文。"我认为我们的研究表明,这种技术在白领工作中有着重要的应用。这是一项有用的技术。但要判断它是好是坏,或者它究竟会如何引起社会调整,还为时尚早。" 为聊天机器人模拟工作 几个世纪以来,人们一直担心新技术进步会导致大规模自动化和工作岗位流失。但是,新技术也会创造新的工作岗位,当新技术提高了工人的生产率时,就会对经济产生积极的影响。 "诺伊说:"经济学家在考虑新技术发展时,首先考虑的是生产率。"经济学的经典观点是,技术进步最重要的作用是提高生产力,即让我们更有效地生产经济产出。" 为了研究生成式人工智能对工人生产率的影响,研究人员给453名受过大学教育的营销人员、赠款撰稿人、顾问、数据分析师、人力资源专业人士和经理布置了两项与其职业相关的写作任务。这些20至30分钟的任务包括撰写拨款申请的求职信、有关组织结构调整的电子邮件,以及帮助公司根据给定的客户数据决定向哪些客户发送推送通知的分析计划。与每位参与者从事相同职业的经验丰富的专业人士对每份提交的材料进行评估,就像他们在工作环境中遇到这些材料一样。评估者不知道哪些提交是在ChatGPT的帮助下创建的。 一半的参与者在第二次任务中使用了由OpenAI公司开发的聊天机器人ChatGPT-3.5。这些用户完成任务的速度比对照组快了11分钟,而他们的平均质量评价提高了18%。 数据还显示,工人之间的绩效不平等有所减少,这意味着在第一项任务中得分较低的工人在第二项任务中使用ChatGPT后获益更多。 研究人员说,这些任务广泛代表了这些专业人员在实际工作中遇到的任务,但他们也指出了一些局限性。由于他们使用的是匿名参与者,研究人员无法要求他们了解特定公司或客户的背景知识。他们还必须对每项任务给出明确的指示,而现实世界中的任务可能更加开放。此外,研究人员认为聘请事实核查人员来评估结果的准确性并不可行。准确性是当今生成式人工智能技术面临的一个主要问题。 研究人员说,这些局限性可能会削弱ChatGPT在现实世界中提高生产力的潜力。尽管如此,他们认为这些结果显示了这项技术的前景--研究的另一项发现也支持了这一观点: 在实验过程中接触到ChatGPT的工人在实验两周后表示在实际工作中使用该技术的可能性增加了一倍。 "Noy说:"这项实验证明,它确实带来了显著的速度优势,即使在现实世界中这些速度优势较小,因为你需要花时间检查事实和编写提示。 宏观视角 这项研究提供了一个近距离观察ChatGPT等工具对某些写作任务的影响的机会。但是,将这种影响推而广之以了解生成式人工智能对经济的影响则更为困难。这正是研究人员希望下一步开展的工作。 "张说:"还有很多其他因素会影响工资、就业和各行业的变化,这些都需要我们论文中没有的证据。"但在我们的论文中,节省的时间和质量提高的幅度都非常大,因此至少对某些类型的工作而言,这似乎是相当具有革命性的。 两位研究人员都认为,即使人们承认ChatGPT将提高许多工人的工作效率,但要弄清楚社会应该如何应对生成式人工智能的普及,仍有许多工作要做。 "张说:"适应这些技术所需的政策可能会非常不同,这取决于未来的研究发现。"如果我们认为这将提高低薪工人的工资,那么这与通过提高高收入者的工资来增加工资不平等的意义是完全不同的。我认为有很多下游的经济和政治影响需要加以确定。 这项研究得到了Emergent Ventures基金、乔治梅森大学、Mercatus中心、George and Obie Shultz基金、麻省理工学院经济系以及美国国家科学基金会研究生研究奖学金的支持。 文章来源:mit
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    2023年07月17日
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    【北森】HR减压福音!提高3倍工作效率的「智慧人力」厉害在哪? 近期,随着疫情防控取得阶段性成效,受疫情影响严重的部分地区,正有序推进复工复产,尤其被封两个多月之久的上海,也从6月初开始,逐步恢复正常生产生活秩序。 作为国际经济、金融中心,这一消息无异于为全面复工复产,恢复全国经济注入稳定剂。 但是对企业而言,有序复工复产需要各部门、各环节协调配合、精准发力,任何一个环节出问题都可能影响整个进程,而如何保证企业实现稳步有序复工复产,确保企业上下协同高效流畅,则成为人力资源部门亟待解决的问题。 而复工复产已近一个月,在实际推进的过程中,大家越来越发现一个事实,即:人力资源部门无法单独完成这一复杂的工程——唯有业务部门加入并作支撑,才能实现掷地有声。 这也与目前行业里经常被提及的一个概念——“业务人力一体化”不谋而合。这一概念,正是由北森在2022春季新品发布会上首次提出来的。即人力资源与业务就像一块硬币的正反面,需融合互补,且缺一不可。 北森也将“业务人力一体化”理念,搭载在最新推出的iTalentX5.0中,并强调了这几点: 人力资源始终应该走向业务,以业务为中心,即HR要BP化; 人力资源数字化的内核是实现业务和人力双向协同; 业务经理、HRBP和员工,是发展与生产的关键; 所有业务领导,都应当是一个优秀的人力资源经理。 业人一体成就智慧HR,无论是“业人一体化”概念还是iTalentX5.0,都是HR SaaS一体化的全新迭代与升级,也是中国人力资源数字化的又一次进阶。   01、业务经理-决策、目标有依据在如何实现HR x业务一体化这件事上,iTalentX5.0很好地诠释了“既要做好服务的‘加法’,也要做好流程的‘减法’” 。以部门运营、管理与绩效的第一责任人业务经理为例,iTalentX5.0能够让业务经理快速了解团队成员全景档案,包括:基本信息、任职记录、教育经历、工作履历、过往绩效、培训经理、面试信息、测评报告、胜任力雷达图等。在掌握员工全面信息后,业务经理可根据全员特质作相应的团队管理,比如组织架构、团队考核、团队薪酬、团队绩效、团队人才九宫格。 此外,还能在iTalentX5.0上进行人员效能、人员规划、人员总量、人才地图、组织诊断的五维人力分析——让业务经理更机动、合理化、动态化定制部门的发展目标和人事规划,进而实现业务目标成功落地与业绩增长,因为所有决策和发展方向都有据可依。简言之,iTalentX5.0是业务经理推动业务目标达成的生产力工具,也是业务经理轻松实现员工全生命周期管理的重要抓手。  02、门店店长:排班、调度更灵活 在快消零售行业中,门店头号人力资源负责人往往是该店店长,正如优衣库创始人柳井正所言:“连锁经营不应以总部为主导,而应以门店为中心,店长才是公司的主角。” 为此,iTalentX5.0专为店长设计了“店长工作台”的解决方案。“店长工作台”依然围绕“业人一体化”概念,赋予店长业务经理和HRBP双重角色,让人力管理、门店排班、人效数据一目了然。此外,所有门店数据,总部都能实时掌握并查看。 值得一提的是,当新店开业、店铺盘点、产品上新、商场活动等情况发生,店与店之间需要相互支援时,店长可在线上完成调度支援管理,整个流程灵活而响应及时。   03、HRBP:人效、文化两手抓 人力资源数字化的内核是赋能业务,也就是说,帮助业务增长是HR一切工作的出发点。因此,HRBP自然是“业人一体”中另一个关键角色——组织效能的推进者、团队人才的发展者、团队文化的布道者。 作为组织效能的推进者,HRBP应当提升团队的效率,优化关键流程。iTalentX5.0可帮助HRBP在团队管理层和HR管理层动态管理选、育、用、留各个环节,并对变化作出及时调整。 作为团队人才的发展者,HRBP应当协助做好选用育留,提升团队战斗力。HRBP可以基于岗位能力模型,在iTalentX5.0上动态定制业务专属的测评及报告,以此提升业务经理评估、甄选、识别人才的能力,进而打造高绩效团队。 作为团队文化的布道者,HRBP应当鼓舞团队士气,落地团队文化。iTalentX5.0搭建的员工文化激励平台,可以通过业务勋章荣誉体系,在业务团队内部构建强有力的学习自主性和学习文化,真正做到让文化与激励融入业务、赋能业务。   04、数字化也能充满人文关怀 在疫情常态化下,居家办公也成为一种被广为接受的办公方式。但在传统模式中,不能去公司面对面交流,会影响很多业务的正常推进,非常典型的一个场景就是新员工的融入和发展。 为了让新鲜血液在任何环境下都能快速融入企业,且来之能战,iTalentX5.0嵌入了新员工融入计划,HRBP可在系统里帮助新员工进行目标设定、学习&辅导计划等,整个融入计划可实时跟进并动态调整,直至新员工转正。 整个过程中,无论处于何种办公模式下的新员工,都能快速融入企业并获得成长,而且还能时刻感受到被关注。 企业在实现稳步复工复产的同时,还应关注员工的健康状况。iTalentX5.0里就有专门的员工健康打卡专区,在这里,所有员工健康状况HR都能实时掌握并一目了然。 同时,企业也可以在员工学习专区上线一些疫情心理课,来帮助员工缓解焦虑。也就是说,除了专业课程和通用课程,无论何时,当员工出现压力、抑郁、焦虑等心理问题时,都能通过海量的心理公益课进行疏导和缓解。以“业人一体化”概念为核心的iTalentX5.0,对所有业务管理者与人力资源管理者而言,不但是企业快速响应外部变化提高生产力的工具,更兼具人文关怀,能让每一位员工感受到温度与关注。 来源: 程海涛    北森人才管理研究院
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    2022年06月29日
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    【美国】工程效率解决方案Uplevel获得了750万美元的融资,用于衡量工程团队的生产力 一家新的初创公司已经脱颖而出,并拥有750万美元的种子轮融资,通过为领导者提供工具来衡量开发人员的工作效率和满意度,从而打破软件工程师的现状。 西雅图初创公司upevel是由一位组织心理学家和一群技术高管共同创立的,他们拥有Microsoft DNA。由时任Hulu高级产品经理的戴夫·马修斯(Dave Matthews)在2017年开发的一个hackathon条目为公司提供了动力。马修斯从2001年到2011年在微软工作了10年,心理学家兼企业家大卫•尤瑟夫尼亚(David Youssefnia)将这一想法带到初创公司Madrona Venture Labs孵化。 微软首席执行官、前高级程序营销经理CEO Joe Levy后来加入了Zettics和Rubica,担任高管职务。首席开发官  Ravs Kaur也是如此,他是资深的工程主管,曾在Tableau Software工作了近六年,在Microsoft工作了十年。该公司的论点使他们很感兴趣,他们认为工程主管需要更好的数据来分析他们的工作环境。 列维说:“我从来没有像现在这样确定过一个大问题。” “(工程领导者)对于保持人们的生产力、敬业度和工作快乐感的痛苦是显而易见的。”   一些知名投资者也注意到了这一点,Norwest Venture Partners、Madrona Venture Group和Voyager Capital参与了该公司的种子轮融资。 Uplevel的技术分析各种渠道,包括Slack等消息传递平台、Jira等协作工具、GitHub等代码存储库以及日历,以分析工程师如何度过他们的时间。该平台会散发出洞察力,以分析工程师是否参加过多的会议,一次分配过多的任务还是没有足够的焦点时间。 Levy说,组织的其他部门,例如销售和市场营销,拥有大量工具,可以就团队需求进行数据驱动的论证。他说,工程团队经常被迫依靠直觉和调查。 Levy在谈到工程负责人时说:“他们确实缺乏用于准确预测和做好工作的强大工具。” 到目前为止,Uplevel平台上已有10家公司,其中包括4,000多名工程师,其中包括营业税自动化巨头Avalara、数字营销公司RedVentures和云应用软件标记D2iQ。该公司有16名员工,并正在招聘更多职位。 Levy说,有许多工具可以根据编写的代码行数或完成的票数来衡量生产率。但他认为,没有一种整体解决方案可以衡量工程师的生产力以及他们的环境是否促进了他们的最佳工作。 列维说:“没有人将所有内容都集中在这类受众上,这意味着工程师的健康习惯是什么?”   以上由AI翻译,仅供参考! 来源:https://uplevelteam.com/2020/01/15/geekwire-uplevel-launch/
    工作效率
    2020年01月19日
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    员工体验篇之:如何改善员工的入职体验(图示) 如何改善员工的入职体验 对于新员工,您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。   76%的新员工希望在职培训 根据我们对1000多名美国雇员的入职调查,31%的人在6个月内离职,其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说,在公司的头三个月似乎是最不稳定的。 在这段时间里,新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作,组织如何运作,如何融入团队和公司文化,等等。需要接受的东西很多,如果没有通过入职培训程序的帮助,他们很容易被信息淹没。 为了防止新员工感到不知所措,至关重要的是,要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利,从而使他们更容易实际吸收信息。   新员工希望全面了解工作及其管理 当新员工有消极或不好的入职经历时,他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的,他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查,员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是: 他们认为这项工作是他们不再想要做的事情(28%) 他们感到自己的工作与面试中所期望的不同(26%) 他们觉得老板是个混蛋(23%) 在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者,从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。 此外,在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素,这些要素可能会对他们的决定产生影响: 23%的受访者表示,他们希望“接受明确的职责分工指南” 21%的人希望“更有效的培训” 17%的人说:“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变” 简而言之,员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作,二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合,其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。   新员工希望尽快参与公司及其工作 最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先,通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望,为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路,将会给他们一个渠道,把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。 我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么,以帮助他们快速有效地提高工作效率: 在职培训(76%) 审查公司的政策,例如着装要求、休假政策等(73%) 审查行政程序,例如参观设施和设置工作站(59%) 分配员工“伙伴”或导师(56%) 人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面,以进行更新和改进: 在职培训(41%) 指导或伙伴计划(37%) 更新的员工手册(28%) 至少,在创造非凡的入职体验方面,HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司,更有效地发挥他们的作用,而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导,让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上,这不仅会减少新员工的流失率,还会提高员工的敬业度。通过有效的入职,你将能够帮助新员工转变为敬业的员工,并且从他们的前进动力中,您的整个组织将不断前进。     以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Tori Fica 来源:https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
    工作效率
    2020年01月02日
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    工作的未来:重新提升员工的AI技能 很容易被人工智能在简化和精简工作中的重要作用所打动。这也是许多人害怕人工智能的原因:它会导致更少的工作和人际交往吗?这些恐惧无处不在,但现实是,当适当地加以利用时,人工智能的作用恰恰相反,而且它实际上可以使工作更人性化。是的,人工智能解决方案可以自动化日常任务,节省时间和资源,并降低成本。但是,真正的好处是,由于人工智能消除了死记硬背的任务,员工现在有机会提升自己的角色,发展更复杂和独特的人类技能,并领导更多目标驱动的职业生涯。简而言之:人工智能给了每个人提升! 但是,没有人能在一夜之间改变自己的职业生涯,新的角色需要新的技能,这需要时间和培训。员工需要学习如何操作和减轻管理任务的技术,这不仅是为了解决未来的问题,也是为了帮助采用该技术。毕竟,人们不愿意接受他们不了解的事物。 然而,令人惊讶的是,目前只有28%的组织提供AI相关培训。我预计这一数字在未来几年将大幅增长,尤其是领英(LinkedIn)的数据显示,人工智能素养是增长最快的技能之一,但这确实提出了一个重要的问题:在AI时代,谁负责推动培训计划–员工还是老板?我认为两者都有。   这到底是谁的工作 员工现在有机会使部分工作实现自动化,以便更具战略性并增加他们带来的价值。但是,如果没有员工层级的学习新角色长期成功所需的技能,这一切都是不可能的。最终,如果没有接受改变的意愿,积极的改变是不可能发生的。 但是,即使是最渴望学习的人也会面临限制,如果雇主不履行他们的承诺:提供必要的资源,让有意愿的员工适应这个变化的时代。通过提供再培训和人工智能培训机会投资于员工专业成长的公司,在未来几年将看到更高的员工保留率、更高的工作效率和更具战略意义的业务成果。   这听起来很好,但是如何做到呢? 尽管制定培训计划听起来可能令人生畏,但仍有大量技术和教育资源可提供帮助。无论您公司的预算如何,总有一个适合每个人的程序。这里有一些选择: 1.在线学习平台 在线学习平台提供几乎涵盖各个领域的数千门课程,从Web开发和AI等技术技能到客户服务和领导力等软技能。更好的是,这些平台为用户提供了按照自己的步调和他们喜欢的任何格式(书面、视频、移动等)进行课程的选择,因此,无论他们的学习方式是什么,每个员工都能够成功。 通过利用与这些学习平台集成的HR技术解决方案,雇主可以进一步参与。例如,以Oracle与LinkedIn Learning的合作关系为例。除了LinkedIn Learning提供的常规内容外,使用Oracle HCM Cloud的公司还可以根据个人员工的需求和目标定制课程,此外,他们还将获得有关员工如何跟踪技能培训旅程的见解。 2.教育津贴 另一种选择是教育津贴,即分配给员工的用于寻找最吸引他们的培训形式的资金。无论是行业会议、专业研讨会,还是当地大学的夜校,为渴望工作、自我激励的员工提供课外教育所需的资金,都将加快缩小技能差距,使之符合每个人的具体学习偏好。 但是,必须注意的是,教育津贴经常需要进行独立研究,这有时会导致较低的员工参与度。为了确保员工从雇主资助的津贴中获得全部收益,人力资源团队和经理应协助研究和标记相关的学习机会,并鼓励工人利用这些资金。 3.指导计划 指导不是一个新主意。实际上,《财富》 500强公司中有71%已经提供了指导计划。但是,这些程序传统上是为具有相似职业道路的两个人设计的,以便彼此学习。 但是,基于AI的工作的未来要求工人学习那些在他们的职业关系网中不一定具备的技能。例如,数据库管理员可能需要学习更多的战略软技能,而销售经理可能需要学习如何操作和减轻管理工作的AI系统。因此,不要将两个具有相似背景的人配对,而是将两个意想不到的人联系起来,看看他们可以从中学到什么。实施跨部门的指导计划将使员工能够访问和洞察以前从未使用过的资源,并对这些资源有深入的了解。最棒的是:利用现有的员工基础不需要花一分钱! 工作的未来不仅仅是让员工做他们的工作,而是让他们的工作更上一层楼,创造一个更有意义的工作场所。但是,只有当雇员和雇主都认真对待技能培训时,这个未来才会实现。为员工提供支持的公司最终会创造出更敬业的员工队伍,降低员工流失率,为企业构建更具战略意义的未来。无论是初级员工还是高级管理,从上到下对持续学习的支持将是未来公司成功的决定性因素。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Emily He 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/reskilling-your-employees-for-their-ai-promotion/?zd_source=recommended_read
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    2019年12月02日
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    【美国】初创公司Tray.io获得了5000万美元的融资 企业总是在寻找新的方法来提高工作效率,但问题往往是,在数字第一的环境中,他们必须排队要求内部IT专家(甚至更昂贵的外部顾问)为他们构建这些解决方案。为了强调对更好方法的需求,今天,一家专门在应用程序集成领域构建了解决方案的初创公司宣布了一轮规模可观的融资。 Tray.io已经建立了一个“通用”的工作流自动化平台,它使用图形界面让任何人在两个或多个应用程序之间集成api来创建新的数据处理方式,已经获得了5000万美元的资金,据一位接近该公司的消息人士告诉我,这笔交易后的资金超过6亿美元。 此次C轮融资由Meritech Capital领投,之前的投资者Spark Spark、GGV Capital和True Ventures也参与其中。它使Tray.io获得的资金总额略低于1.1亿美元,并且值得注意的是,在其上一轮融资仅五个月之后,即B轮融资3700万美元。 首席执行官兼联合创始人里奇·沃尔德隆(Rich Waldron)上周在访问伦敦时被问及这笔资金时表示:“自从公司成立以来,我们对技术界的发展感到非常幸运。” 他说,除了收购方式外,在上一轮收购结束后,几乎马上就有人提出要投入更多资金。 “我们花了五年时间建立了这家公司,我们慢慢地将它播种,并在过去的18个月里,公司迅速成长。”至于成长的原因,他认为是像Twilio和Stripe这样的公司的轨迹。这两个公司建立了大型业务,并提高了公众的认识,api创建了新的功能世界;并以合作伙伴的身份在IBM上签名:该公司在该平台上创建了许多新的集成,其中一些成为了现在其他公司每天都在使用的标准。 对于创业公司而言,这是一个艰巨的旅程。Tray.io早在几年前就开始了,但只有少量集成,如Waldron所描述的那样,大多是“以电子邮件为中心”的功能,例如,人们可以将数据从Mailchimp导入Slack来跟踪电子邮件营销活动。现在,该公司为大约400个应用程序提供了集成,客户从小型初创公司到IBM之类的公司,而且还在不断增长。 该公司的集成软件包的起价为每月595美元。该公司表示,ARR今年增长了500%以上(未透露实际收入数字),其客户群增长了37个使用VMWare、Pearson、Bain&Company、Zendesk和Udemy、SAP、Arrow Electronics、Lexmark和New Relic的用户占其中的百分比。 典型的集成可能涉及到SAP S / 4HANA、Qualtrics、Ellucian、Magento、Microsoft PowerBI和Azure、Okta、OneLogin、DropBox、Drift、Segment、Zendesk、Salesloft、Copper、Qualtrics、Intercom和Marketo等应用程序以及Tray.io提供自动化功能、错误处理、版本管理等。 该公司现在还提供了其平台的白色标签版本Tray Embedded,第三方可以将其提供给客户,以在他们自己的环境中管理集成。 今天,该公司总共每月处理大约100亿个任务。 Tray.io的崛起是在更广泛的趋势之后。当谈到企业利用技术进步来改善其工作方式的一些主要方式时,集成和自动化就是游戏的名称:将数据从孤岛中取出,并立即进行,以加快操作速度,减少了人为错误,还可以帮助降低成本。 它不是在这一领域工作的唯一一家公司。 在自动化和集成领域工作的其他公司包括Snaplogic(10月份获得了7200万美元融资),戴尔的Boomi和Workato(根据本月初的数据,该公司本月初获得了7000万美元融资,现在的估值为5亿美元)。 Tray.io的首席执行官兼联合创始人里奇·沃尔德隆(Rich Waldron)表示,该公司喜欢将自己视为Mulesoft(现在是Salesforce的一部分)和Zapier之间的某种东西,这在某种程度上也使这两家公司也成为了更广泛的竞争对手类别。 其他也致力于向非技术人员提供技术工具的非消费者创业公司包括Airtable、Parabola、DashDash,基于AI的非结构化合同数据解析器和其他法律文件Eigen等等。 但是,在所有这些方面,Tray.io的投资者相信他们已经支持了其中一支获胜的队伍。 Meritech Capital的亚历克斯·库兰德(Alex Kurland)在一份声明中说:“通用自动化在一个软件密集型市场上显示出不间断的动力,而这个市场渴望获得集成支持和效率提升。” “在整个购买过程中提供个性化和凝聚力客户体验的迫切需求,需要不断进行数字化转型。为了有希望随着正在运行的新软件和新客户数据呈指数级增长进行扩展,公司需要使用通用自动化完全拥有所有这些数据的所有权。不仅在IT中,而且在整个组织中的营销、销售、支持、人力资源、财务以及许多其他部门中担任业务线角色。在当今市场上,通用自动化的发展没有任何限制,并且Tray.io是该类别中无可争议的领导者。” 对于那些想知道生态系统如何以及是否可以进化的人来说,创业公司的起源故事是一个值得注意的故事。 我第一次遇到Tray.io时,它还是一家小型公司。该公司刚刚获得了种子轮融资,并正在搬迁到旧金山以加速其发展。 从字面上和象征意义上讲,Tray.io是一家自给自足的创业公司。 最终,该公司通过了Angelpad和Techstars这两个加速器,开始吸引天使投资者的目光——Passion Capital、Ballpark Ventures、Firestartr、安迪·麦克劳格林、汤姆·胡尔姆、Ustwo创始人米尔斯和辛克斯、FIG和理查德·费恩,他们总共向初创公司投入了60万美元。 沃尔德隆说:“我们在英国获得种子轮的条件并不好。” “这会阻碍我们的发展。但是现在不一样了。在英国,有一批令人惊叹的公司,它们在打造深层次的技术等。这感觉就像新的模式:你真的可以想得更大,做得更好。” 这家初创公司的研发一直在英国进行,即使总部仍在旧金山,它也将继续扩建办公室。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Ingrid Lunden 来源:https://techcrunch.com/2019/11/26/tray-io-brings-in-50m-more-at-a-600m-valuation-for-its-workflow-automation-tools/
    工作效率
    2019年11月27日
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