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【赞华】政策解读 | 非全日制从业人员能参加工伤保险吗？非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。关于非全日制用工，这些知识要了解，一起来看看吧！热点问题解答 1.非全日制员工如果在两个单位工作，可以参加两份工伤保险吗？按照《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。温馨提示职工发生工伤由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。 2.非全日制员工能与多个单位订立劳动合同吗？从事非全日制用工的劳动者，可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。温馨提示后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 3.非全日制用工能约定试用期吗？非全日制用工双方当事人不得约定试用期，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。温馨提示终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4.非全日制用工工资怎么发？？非全日制用工小时计酬标准，不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期，最长不得超过十五日。内容来源：人力资源和社会保障部

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2026年01月26日
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【赞华】干货解读 | 创业担保贷款最高能贷多少钱？怎么申请？创业担保贷款是指以符合规定条件的创业者个人或小微企业为借款人，由创业担保贷款基金或政府性融资担保机构提供担保，由经办银行发放，由财政部门给予贴息，用于支持个人创业或小微企业吸纳就业的贷款业务。 01、最高能贷多少钱？按照《普惠金融发展专项资金管理办法》规定个人创业担保贷款额度不超过30万元，贷款期限不超过3年。对符合个人创业担保贷款条件的借款人合伙创业的，可根据合伙创业人数适当提高贷款额度，最高不超过符合条件的个人创业担保贷款额度上限之和的110%、且不超过小微企业创业担保贷款额度上限。小微企业创业担保贷款额度不超过400万元，贷款期限不超过2年。 02、申请需要满足哪些条件？个人申请创业担保贷款需要满足两方面条件：属于重点就业群体，包括城镇登记失业人员、就业困难人员（含残疾人）、退役军人、刑满释放人员、高校毕业生（含大学生村官和留学回国学生）、化解过剩产能企业职工和失业人员、返乡创业农民工、网络商户、脱贫人口、农村自主创业农民；除助学贷款、脱贫人口小额信贷、住房贷款、购车贷款、5万元以下小额消费贷款（含信用卡消费）以外，申请人提交创业担保贷款申请时，本人及其配偶无其他贷款。 03、是在筹备创业阶段就可以申请，还是需要正式创业才可以申请？从实际工作看，多数地方要求申请人在提交贷款申请时已在市场监管部门办理登记注册，取得营业执照，提供相关经营许可材料等，具体请向当地人社部门咨询。小微企业申请创业担保贷款需要满足三方面条件：属于现行中小企业划型标准规定的小型、微型企业；小微企业在申请创业担保贷款前1年内新招用符合创业担保贷款申请条件的人数达到企业现有在职职工人数10%（超过100人的企业达到5%），并与其签订1年以上劳动合同；无拖欠职工工资、欠缴社会保险费等违法违规信用记录。 04、如何申请？按现行政策规定申请创业担保贷款贴息支持的个人或小微企业应向当地人力资源社会保障部门申请资格审核。通过资格审核的个人或小微企业，向当地创业担保贷款担保基金运营管理机构或政府性融资担保机构提交担保申请，向经办银行提交贷款申请，符合相关担保和贷款条件的，与经办银行签订创业担保贷款合同。由于各地工作实际、担保机构和经办银行不尽相同，办理方式和提交材料也有不同，申请创业担保贷款的详细材料和经办流程，可咨询当地人力资源社会保障部门。 05、需要多久还清？根据现行政策，借款人需与经办银行签订借款协议，还款方式由借款人和经办商业银行协议商定。实践中，付息方式多为按月、按季，偿还本金方式多为按年或期末一次性偿还。具体偿还方式，请咨询当地人社部门及经办银行。个人创业担保贷款额度不超过30万元，贷款期限不超过3年，贷款经经办金融机构认可，可以展期1次，展期期限不超过1年；小微企业创业担保贷款额度应不超过400万元，贷款期限不超过2年，具体情况可咨询当地人力资源社会保障部门。来源：人力资源社会保障部微信公众号。

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2026年01月26日
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【赞华】案例解读 | 职工在午休期间“主动”干活受伤，是工伤吗？案情简介钟某系某公司员工，其主要工作内容为机修和铲车。另经公司安排从事清理搅拌机工作，并每月补贴1000元（注：需要清理搅拌机时，公司一般都会专门通知钟某）。根据公司制度规定，上午上班时间为：8:30—12:00；午休时间为12:00—13:00。 2024年10月25日12时30分，钟某在未接到公司通知的情况下，主动清理搅拌机，结果被搅拌机夹伤。 2025年5月20日，钟某向当地人社局递交工伤认定申请。公司认为，钟某是在午休期间受伤的，不属于“在工作时间”，且钟某中午清理搅拌机是个人自愿行为，不属于“因工作原因”，因此不能认定为工伤。处理结果人社局认定钟某受伤为工伤。解析《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。关于“工作时间”的界定，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（人社部发〔2025〕62号）第一条规定：“《条例》第十四条和第十五条规定的‘工作时间’的认定，应当考虑是否属于法律规定的或者用人单位要求职工工作的时间。包括但不限于： 1）法律规定的工作时间； 2）劳动合同约定的工作时间； 3）用人单位规定的工作时间； 4）完成用人单位临时指派或者特定工作任务的时间； 5）加班时间。” 关于“工作原因”的界定，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》（人社部发〔2025〕62号）第三条规定：“《条例》第十四条规定的‘因工作原因’的认定，应当考虑职工履行工作职责与其所受伤害是否存在因果关系。包括但不限于： 1）因从事本职生产经营活动受到伤害； 2）因完成用人单位指派的工作受到伤害； 3）因维护用人单位正当利益受到伤害； 4）工作期间在合理场所内因解决必需的基本生理需要受到伤害，不包括完全因个人原因造成的伤害。” 本案中，钟某在午休时间清理搅拌机时，被搅拌机夹伤。从考勤规定看，午休时间虽不是公司的正常生产经营时间，但对钟某来说，系“完成特定工作任务的时间”，因此属于在“工作时间”内；钟某清理搅拌机虽然是主动行为，但究其目的看，属于“因维护用人单位正当利益受到伤害”，且清理搅拌机本来就属于钟某的工作职责之一，因此，钟某受伤应当认定为工伤。来源：中国工伤保险微信号

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2026年01月23日
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赞华快讯 | 以雪为令向雪而行——正阳县赞华职高除雪保畅通 2026年1月20日，一场大雪席卷而来，将正阳县赞华职业高中校园裹上银装。雪情就是命令，畅通就是责任。学校后勤部门闻雪而动，第一时间启动除雪应急预案，以专业姿态扛起主力重任，全员迅速集结投入战斗。与此同时，学校党支部牵头组建的党员先锋队同步响应、火速驰援，与后勤工作人员并肩作战、同心攻坚，一场守护校园道路安全的“清雪保卫战”迅速打响，用合力与担当筑牢校园安全防线，保障了校园教学与生活秩序正常运转。当日下午2时，后勤部门工作人员已全副武装，携带扫雪机、铁锹、融雪剂等专业设备与工具，严格按照既定预案，聚焦校园主干道、食堂出入口、教学楼门厅等师生通行关键区域，开展首轮积雪清扫与防滑处理工作。作为校园后勤保障的中坚力量，他们经验娴熟、分工明确，各司其职又相互配合，以高效作业为后续除雪工作筑牢基础。凛冽寒风中，劳动热潮涌动校园。铲雪破冰、集中清扫、有序清运，每一项工作都开展得有条不紊。党员同志们充分发挥先锋模范作用，冲锋在前、勇挑重担，用实干诠释初心；后勤员工凭借丰富经验，精准发力、高效推进，用坚守践行使命。铁锹与地面的碰撞声、同事间的鼓劲吆喝声、冬日里的欢声笑语交织回荡，奏响了一曲暖心奋进的冬日赞歌，让严寒中的校园充满蓬勃生机。经过近三小时的连续奋战，校园内各主要通行道路、教学楼连接区域及重点场所周边的积雪与暗冰被彻底清除干净，一条条宽敞洁净的“安心通道”贯穿校园，切实保障了全体师生的出行安全和校园各项工作的平稳运转。此次除雪行动，不仅是一次高效的应急处置实践，更是一堂鲜活生动的党课，充分彰显了学校党组织强大的凝聚力、向心力和战斗力，展现了党员干部冲锋在前、无私奉献的优良作风，也彰显了后勤队伍恪尽职守、任劳任怨的服务精神，用实际行动传递了校园温情与奋进正能量。雪后初霁，暖阳洒落，映照著洁净如新的校园。这场凝心聚力的除雪行动，清扫的是冰雪，温暖的是人心，更以实打实的举措践行了“我为师生办实事”的初心使命。赞华职高全体工作人员用团结协作的热度驱散了冬日严寒，用责任与担当勾勒出校园最动人的冬日图景，让雪后的校园愈发温馨和谐、充满活力，为全校师生营造了安全、舒心的学习工作环境。

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2026年01月23日
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【赞华】热点解读 | 年前离职要不要发年终奖，赔偿金算不算年终奖？年终奖一般是指企业根据当年经营情况或员工全年表现，在岁末年初之际向员工发放的额外奖励。劳动法虽倾向于保障较为弱势的劳动者权益，设定了最低工资等标准，但也考虑到用人单位的自主管理权，对于年终奖之类的奖金发放未作过多限制。一旦发生争议，裁审机关自由裁量的空间较大。如果员工此前离职，公司是否还要支付该员工上一年度的年终奖金呢？如果公司将该员工辞退，年终奖要不要计入经济补偿金计算基数？有的公司说的是年终奖，有的公司说的是13/14薪，这两者有什么区别？...看完本文，你就全都知道了。建议收藏！年底离职，有没有年终奖？针对这些问题，我们来看看下面这一则漫画。最后划重点：在法律上根本没有明确的条款来约束年终奖。年终奖给不给，取决于以下两个方面: 第一方面：在于员工和公司在签订劳动合同时是否规定，根据绩效考核确定年终奖数额或者按照惯例每年都发放年终奖。其实这样的年终奖视为工资，因此这种情况下年终奖是不能少给员工。员工离职后，单位拒绝支付的，可以视为拖欠工资。参考案例：上海—非员工原因导致离职，年终奖照给 2016年底，公司告知李某，因公司经营战略调整，其可以转为城市合伙人，也可转岗到上海总部，也可协商解除劳动合同。李某未予同意。当日晚，美味公司以“客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动关系，并支付了经济补偿金和代通金。 2017年初，李某申请劳动仲裁，要求美味公司支付违法解除赔偿金及2016年“绩效奖金”等。结果：历经仲裁、一审和二审，最终上海市第一中级人民法院支持了李某当年年绩效奖金的诉求。本案中，美味公司向法院提交了薪酬管理制度，其中第2.4条规定，“年度绩效奖金主要是指公司在达成总体绩效目标的基础上，对员工在上一年度个人完成绩效目标的现金奖励及公司对员工在下一年度继续任职的现金激励，发放范围为当年12月15日前入职，且发放日在职的员工等)”。法院认为：“就系争2016年绩效奖金，因在李某持有异议的情况下，仅凭美味公司提供的薪酬管理制度告知邮件打印件不足以证明该薪酬管理制度已告知过李某，且美味公司对相关区域经营战略的调整系导致李某在2016年绩效奖金发放时不能在职的主要原因，美味公司亦未对李某进行2016年度绩效考核。第二方面：在员工和公司签订的劳动合同中从未规定过给员工发放年终奖、发放数额、以及发放对象的。或者通过抽奖的方式发放给员工，这些奖励就应该视为福利，年终奖给不给员工取决于所在公司。如果年终奖视为福利的，公司是否发放，都是由单位做主。| 参考案例：浙江—年终奖“离职后不发”的约定有效。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》(浙高法民一[2016]3号，以下简称“浙江解答四”)：“第三条:用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。”年终奖和n薪有什么区别？第一点：两者的性质不同年终奖是每年度末，企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定，其本质上是奖金。而在实际操作中，年终奖与企业经营状况以及员工的绩效评定有关，年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定，向员工一次性发放的奖金，根据绩效考核评定不同，奖金数额也不同。而年底双薪，也就是所谓的"第13个月工资"。在我国法律中，并没有明确的规定，要求企业必须支付员工13个月的工资。但是，很多企业都会在《员工手册》中规定：只要在公司工作满12个月，那么在年底的时候，就可以享受第13个月的工资。因此，在本质上，年底双薪属于工资的一部分。如果企业有发放第13个月工资的规定，那就必须在约定时间支付给员工第13个月的工资。当然，如何企业中并没有关于“第13个月工资”的规定，企业与员工之间也没有就此做出约定，那就不是必须发放第13个月工资。第二点：发放时间和金额不同在上文中我们提到，年终奖与企业的经营状况以及员工的绩效评定相关，如在很多大公司中，会根据员工的工作能力、工作业绩等将员工评出A、B、C等级别，级别越高、年终奖金额越大；反之，评级越低，年终奖金额越小，甚至会被取消年终奖。同时，年终奖的发放时间也根据企业自己的情况进行调整。很多企业会在元旦假期时就发放，有的企业则会在春节假期之前发放。但是，也有一些企业会在第二年的4、5月份发放，这些企业多按照财年计算，如阿里通常就是在第二年4月份发放年终奖。而年底双薪的发放数额则是员工一个月的工资，至于是全额工资还是基本工资，则要看企业的薪酬福利政策规定，或者企业与员工之间的约定。同时，年底双薪的发放时间一般都是年度最后一个月，随着12月的工资一起发放，基本不存在其它的发放方式和发放理由。来源：深圳工会、法律快车、HR学习帮

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2026年01月21日

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【赞华】官方新政 | 全力以赴稳就业，扩大社保覆盖面—访人力资源社会保障部党组书记、部长王晓萍 “十五五”规划建议就“促进高质量充分就业”“健全社会保障体系”等作出部署。2025年底召开的中央经济工作会议围绕就业、社会保障等领域提出具体举措。 “十五五”新开局，怎样更好保障和改善民生？在促进高质量充分就业、深化社会保障制度改革等方面如何努力为人民群众多办实事？新华社记者采访了人力资源社会保障部党组书记、部长王晓萍。 1、投资于人，厚植人力资源优势问：中央经济工作会议强调，必须坚持投资于物和投资于人紧密结合。如何理解和落实？答：坚持投资于人，让物的投入和积累服务于人的发展，将不断厚植我国丰富的人力资源优势，增强大国经济的韧性和活力，在满足人民高品质生活需求中，不断催生新的经济增长点，实现惠民生与促消费紧密结合。我们将聚焦投资于人，以加强人力资源开发利用为主线，着力促进高质量充分就业，健全终身职业技能培训制度，深化社会保障制度改革，完善工资收入分配制度，健全劳动关系治理体系，持续加强政策和服务的高品质供给，为高质量发展注入新动能，为高品质生活提供新支撑，不断推进人的全面发展和全体人民共同富裕。 2、全力确保就业大局稳定问：2026年将采取哪些措施稳就业？答：高质量充分就业，既是高质量发展的内在要求和重要动力，更是民生头等大事。2025年，全国城镇新增就业1267万人，城镇调查失业率均值为5.2%，就业形势保持总体稳定。 2026年是“十五五”开局之年，面对复杂多变的国际环境和艰巨繁重的国内改革发展稳定任务，我们将切实把稳就业作为重要政治责任，以构建就业友好型发展方式为牵引，推进政策、服务、监测高效联动，全力确保就业大局稳定。一是加快构建就业友好型发展方式。强化就业优先导向，促进财政、货币、就业、产业、价格等政策协同发力。健全就业影响评估机制，支持发展吸纳就业能力强的产业和企业。加快建立人工智能就业影响监测预警应对体系，构建就业友好型技术发展路径。健全就业失业监测预警体系，跟踪研判就业形势变化，加强政策储备。二是实施稳岗扩容提质行动。用好用足稳岗返还、税费减免等政策，延续实施阶段性降低失业、工伤保险费率政策，支持劳动密集型行业企业稳定岗位。加快培育数字经济、绿色经济等新兴产业和未来产业就业潜力，充分挖掘“一老一小”等服务业吸纳就业能力，拓展县域经济和乡村振兴等领域就业空间。加大新职业开发力度，以职业新发展开辟就业新空间。鼓励创业带动就业，大力推广“科技成果+创业”“产业发展+创业”“职业技能+创业”“民生需求+创业”四种创业模式。三是加强就业政策支持。对于高校毕业生等青年群体，研究制定新一轮促就业政策举措，加密开展“职引未来”等招聘活动，实施第五轮“三支一扶”计划，深入实施服务攻坚行动和百万就业见习岗位开发计划，强化择业和用人观念引导，以择业新观念打开就业新天地。对于农民工，推动外出就业和就近就业双向发力，培育更多带动就业能力强的劳务品牌，拓宽农民工就业渠道，健全常态化防止返贫致贫就业帮扶机制，促进稳就业增收入。持续做好困难人员就业援助。扎实做好退役军人等群体就业工作。四是提升就业服务质效。深入推进大规模职业技能提升培训，以需求为导向，推出更多针对性强、实效性高的培训项目。健全均等普惠、功能完备、帮扶精准、基础巩固、数字赋能的就业公共服务体系，加强全国就业信息资源库建设，打造就业公共服务平台，推进“家门口”就业服务站建设，强化“大数据+铁脚板”，让就业服务下沉到基层。持续开展不间断的就业服务活动，实施人力资源服务业促就业行动。规范人力资源市场秩序，营造良好有序就业环境。 3、培养更多适应发展需要的技能人才问：开展职业技能培训，是破解结构性就业矛盾的重要举措。今年将从哪些方面发力？答：当前，新质生产力蓬勃发展、现代化产业体系加快推进，人口变化与技术变革交织叠加，对劳动者技能水平提出了更高要求，人岗不匹配的结构性矛盾更加凸显。为破解这一矛盾，去年以来，我们组织开展“技能照亮前程”培训行动，打通从需求到培训、评价、就业的全链条，开展大规模职业技能培训，补贴性培训超过1100万人次，培训的针对性实效性进一步提升。今年，我们将更加注重投资于人，深入实施“技能照亮前程”培训行动，加快培养更多适应经济社会发展需要的技能人才。一是适配培训对象，让培训跟着需求走。针对高校毕业生等青年、农民工等群体不同的技能需求，实施青年技能提升、农民工康养服务技能提升等专项培训，推出一些针对性强的培训课程，解决好“有人没活干”的问题。二是优化培训供给，让培训围着产业转。聚焦人工智能、新能源汽车、低空经济等新质生产力领域，聚焦养老护理、家政服务等社会民生急需，支持各地因地制宜确定培训重点，推广“产教评”“订单式”“项目制”等培训模式，使培训更好服务于产业发展，解决好“有活没人干”的问题。三是完善服务体系，让参加培训更便利。鼓励各地完善技能培训服务网络，建设培训导航图，打造30分钟培训服务圈、技能加油站等，及时更新培训项目目录，定期向劳动者和企业精准推送，解决好“到哪找培训”的问题。四是突出价值引领，让培训更有含金量。加快新职业和相关标准开发，完善职业技能评价体系，提升技能评价权威性、流通性和认可度。深入实施“新八级工”制度，推动薪酬分配与劳动者技能等级挂钩，打造技能就业“金名片”、技能增收“金饭碗”，让培训红利更加可感可及。今年9月，将以“技能改变世界，技能照亮前程”为主题，在上海举办第48届世界技能大赛，这是“技能奥林匹克”的东方之约。相信这次全球性的技能盛会，将带动更多劳动者学习技能、提升技能，激励更多年轻人走技能成才、技能报国之路。 4、推动社保制度更加优化更可持续问：中央经济工作会议明确，鼓励支持灵活就业人员、新就业形态人员参加职工保险。人社部门将如何落实？今年社保工作还有哪些着力点？答：灵活就业、新就业形态已成为吸纳就业的重要渠道。各方面十分关注这部分群体的权益保障问题。我们将系统谋划改革，推动制度更加优化更可持续，更好发挥社会保障在保障民生、促进经济发展和社会稳定中的作用。一是进一步扩大社会保险覆盖面。根据灵活就业人员等群体的特点，研究完善相关支持政策，支持灵活就业人员、新就业形态人员参加职工养老保险，享有更高质量的社会保障。推动职业伤害保障试点扩大到全国，把更多新就业形态人员纳入保障范围。同时，扩大失业、工伤保险覆盖面。二是持续深化社保重点改革。完善并落实全国统筹制度，确保养老金按时足额发放。健全待遇确定和调整机制，更大力度向低收入群体倾斜。扩大企业年金覆盖范围，稳妥实施个人养老金制度。完善基金监管制度规则和监管体系，加强投资运营监管，推动建立长周期考核机制，健全社会保险精算制度。三是打造更加便捷的经办管理服务。优化全国统一的人社政务服务平台、社保公共服务平台，深入推进灵活就业参保、社保卡居民服务、退休等“高效办成一件事”，深入开展“社保服务进万家”，落实并完善养老保险关系转移接续政策，加强政策宣传解读和咨询服务，让社保更加公平惠及广大人民群众。来源：人力资源社会保障局

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2026年01月21日
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【赞华】热点解读 | 2026年度最新工伤死亡赔偿标准公布 2026年1月19日上午10点，国务院新闻办公室举行2025年国民经济运行情况新闻发布会，国家统计局发布了2025年居民收入和消费支出情况。根据国家统计局公布的最新统计数据，2025年，全国居民人均可支配收入43377元，比上年名义增长5.0%，扣除价格因素，实际增长5.0%。分城乡看，城镇居民人均可支配收入56502元，增长4.3%，扣除价格因素，实际增长4.2%；农村居民人均可支配收入24456元，增长5.8%，扣除价格因素，实际增长6.0%。这个统计数据，对2026年度工亡职工近亲属可领取的一次性工亡补助金有直接影响。依据《工伤保险条例》第三十九条规定，职工因工死亡，其近亲属按规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。说明：依据《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，参加了工伤保险，丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金由工伤保险基金支付，未参加工伤保险的，由用人单位支付。故员工因工死亡的，近亲属可获得三项费用，丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。三项费用标准如下： 1.一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。这个标准每年都会变化，一般每年至少增加数万元。公式：全国城镇居民人均可支配收入×20 依据国家统计局公布的最新数据，2025年度全国城镇居民人均可支配收入56502元。故2026年度一次性工亡补助金标准为56502元×20=1130040元。因《工伤保险条例》在全国统一执行，故2026年度一次性工亡补助金全国统一标准为1130040元，相比上年度的1083760元，增加了46280元。这个标准没有地域之分，全国统一。 2.丧葬补助金：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。这个标准同样每年会有变化，每个地区标准不一样。比如，现在深圳上年度职工月平均工资14755元/月，则丧葬补助金为88530元。公式：上年度职工月平均工资×6 3.供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40％，其他亲属每人每月30％，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10％。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资；公式：配偶：死者本人工资×40%（按月支付）；其它亲属：死者本人工资×30%（每人每月）；孤寡老人或孤儿：上述标准的基础上增加10％；初次核定时上述抚恤金之和应≤职工月工资（按月计算）。注意：1、以上标准均基于《工伤保险条例》规定及最新统计数据归纳总结。 2、供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。 3、申领供养亲属抚恤金，还需符合《因工死亡职工供养亲属范围规定》第三条规定的条件。依据：《工伤保险条例》第三十九条　职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。附历年一次性工亡补助金标准供各位伙伴参考！来源：劳动法库微信公众号。

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2026年01月19日
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【赞华】干货解读 | HR必懂的11个数据指标 1.上岗时间(填补职位空缺所需的平均时间)岗位的空岗的总天数除以填补岗位的总数。 2.产出时间(达到满意生产力的平均天数)新员工的开始日期和他或她达到满意的生产率的时间之间的天数，并将其除以所填补的职位数。 3.离职率（雇员离职的比率）通过取特定时期（一年、季度或月）的离职人数，除以同一时期雇员的平均人数，然后乘以100来计算的。 4.招聘成本(新雇员的平均招聘费用)通过计算成本(推广支出、招聘人员费用或搬迁成本)除以新雇员的数量来计算的。 5.接受率(给出聘书和接受聘书的候选人百分比)将候选人接受聘书的总数除以发出聘书数量，然后乘以100。 6.准备情况(从人力资本的角度来看，组织执行业务战略的准备程度) (空缺职位/总职位) x (期望能力评级/总评估的员工) x 100。 7.培训参与率(员工参与发展机会的百分比)将参加培训机会的员工人数除以符合条件的员工人数，然后乘以100。 8.平均绩效评级（选定员工群体的平均绩效等级）将所有绩效评级的总和除以获得评级的员工人数，然后乘以100。 9.福利参与率(参与特定福利计划或项目的员工百分比)将参加某项计划或福利的员工人数除以符合参与条件的员工人数，然后乘以100。 10.员工敬业度（员工参与并致力于组织战略和目标的程度）高水平的敬业度是高绩效组织中的一个关键特征。 11.员工赔偿要求（衡量工作场所的安全）分析你的员工的索赔要求（金额和原因）将确保你为你的员工提供并维持一个安全的工作环境。

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2026年01月19日
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【赞华】行业热点 | 快存好！2026年加班工资这样算！莉莉姐早!想请教您一下，项目组元旦加班的工资该怎么算呀?他们好多人都提交了加班单。早啊思思。元旦加班啊，这3天假期的算法可不一样哦。1月1号是元旦当天，属于法定节假日，这天加班得另支付三倍日工资。

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2026年01月16日
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【赞华】干货解读 | 华为都在做的人才盘点，到底怎么盘？老板想要提拔一个副总裁，现在有两个人选：一个是年轻有为的总裁助理，一个是成熟稳重的技术总监。该怎么选拔？现在很多公司做人才盘点，做得很认真，把人才的优点、缺点罗列得清清楚楚，但是在真正关于用人的决策上，HRD（人力资源总监）往往不敢轻易表态。他们更倾向于说一些模棱两可的话，然后观察老板的反应，最终还是把决断权交给老板。对于老板来说，如果HRD无法在关键人才的人事决策上给予有效的建议，就是失职。所有企业发展的问题本质上都是人的问题，人用好了，事就成了。因此，识人用人、知人善用对企业的发展的意义重大。但这也不仅仅是HRD的职责，企业创始人以及管理者们都要掌握一套客观评价人才、知人善用的方法。前华为全球招聘总负责人、前华为COE专家冉涛，通过“445人才模型”找到CEO识人、用人的底层逻辑; 借此破解华为从白手起家，到营收8588亿人民币的成功秘诀，让每一层管理者学会知人善任，借此打造起超强人才战队。那该如何运用“445人才模型”识人用人、做好人才盘点呢？ 1、评估干部的“445模型” 大部分时候，老板知道不能任用某个人，但是说不清楚为什么；也不知道该把他调整到哪个位置上更合适；而且大部分的人都是偏才，而非通才。所以不能笼统地判断一个人可以胜任或不能胜任。要能把这个人匹配到适当的位置上，安排适合他的业务，才算做到人岗匹配。都说千里马不常有，其实伯乐也不常有，掌握“445模型”，可以把那些埋没的千里马发现出来。让千里马真正能够发挥千里马的作用，而不是天天在那拉磨，浪费社会资源。我们都喜欢光鲜的履历，但不要太相信那些已经成功过的人。已经成功过的很厉害的人，如果他还有奋斗的激情，他为什么还要给你打工？因为他已经奋斗过了，那就没有创业的激情了，他打工不过是想用原有的经验进行变现而已，也不会有大的成就导向，和野心、主动性。而且，盲目将大厂的经验复制过来，只会造成水土不服。 “445模型”就像企业人才的体检表，就有了标准，就可以对照标准进行人才评估。可以判断人岗是否匹配、是否胜任，可以依照“445模型”给予老板有效的用人建议。什么是“445模型”？华为一直在用的五项素质，我们把它做了丰富和调整，形成“445模型”，作为企业人才的体检标准来使用。 1.第一个“4”：四层站位决策层，负责战略制定，把握方向；总监层，负责战略执行，关键成果突破；经理层，负责部门运营，抓日常运营工作；主管层，业务尖兵，单点突破；四层站位主要解决干部是不是在做自己应该做的事，站位是否正确，是否在其位谋其政。在企业里面，每一个人其实都是站在自己的岗位上发挥价值。即使是CEO也是一个岗位，必须承担起他这个岗位应该做的事。四层站位，是递进的层次，决策层制定战略时会面对很多诱惑，但从中找到未来3-5年最正确的方向，才是关键；到了总监层，如果个人能力不足，就无法理解决策层的战略意图，或者无法调动资源搭建体系，就会很难向下推进。这就是为什么很多老板会认为HRD跟不上自己的步伐、不了解自己的原因。 2.第二个“4”：四项能力① 战略能力战略就是对未来的方向，赛道的判断能力。老板通常需要很强的战略规划能力，需要确定主战场。总监层需要战略的制定能力，还需要战略的拆解力，同时，还有探索新业务的执行能力。② 变革能力企业的发展过程就是企业经历变革的过程，要与时俱进。当前，数字化变革非常重要。如果管理者都不拥抱变革，安于现状，企业也会原地不动甚至落后于时代。③ 高效体系搭建能力做事有没有流程，能不能产生绩效，有没有目标管理能力，当有了这套体系的搭建，团队就能自动运转。④ 人才队伍建设能力能不能找到人？能不能培养人？能否激励人？能否做人才的优化？这些就是管理者对人才队伍的建设能力。 3.第三个“5”：五项素质华为从2006年开始，就在集体面试中引入了领军人才的五项素质，它就是华为选人用人的标准，是华为人才基因的真正密码。它是人才的底层基因密码，是最底层的东西。主要解决人才适合做什么，以及未来发展的潜力有多大的问题。① 主动性。代表着一个人的一种态度、一种追求。② 概念思维。类似于我们平时评价一个人是否聪明，是否具有洞察力，能否看透不同事物之间的本质上，能否融会贯通。 ③ 影响力。就是发挥自己的影响力去影响客户，这对于销售来说很重要。很多人会停留在物美价廉的角度和客户周旋，但更高级的影响力则可以设身处地从客户的角度去思考、洞察客户的需求，判断产品对客户的好处、价值、意义。④ 成就导向。如果员工日复一日做一件事情，不求突破，慢慢就会成为一个熟练工，有成就导向的员工能够为自己设置一些目标，甚至是评估后敢冒风险。⑤ 坚韧性。首先遇到困难要扛得住，能够稳定住自己的情绪，不会自乱阵脚；其次，还要能在高压之下把事情干成。举一个例子。销售出身的老板打算调整一下公司的结构，就从大厂引进有经验的销售总监，组建了一个销售团队。但是一年后，发现业务并没有增长，还是老板之前的一些老客户，新客户拓展上几乎停滞不前。用“445模型”分析之后，我们会发现大厂的销售副总背景很好，是一个成功经验的复制者，也就是一个执行型的人才，他可以把之前大公司中的一些经验照搬过来。但是他本身的销售能力并不强，所以他没有能力根据目前公司的实际情况变通，这也是一年以来新业务拓展停滞不前的根本原因。这个状况的发生，首先不是激励的问题，因为激励不能解决员工能力的问题。更狼性的激励制度只会被能力不足的员工认为是画饼，因为目标无法实现，激励就是虚的。那么这时候，老板就需要做出决策，换人？但是换谁合适呢？怎么解决呢？事实上，很难快速找到一个能力素质非常高又有成熟经验的销售。如果有这样的人，往往自己创业做老板了，为什么还要选择打工？所以我们没有找更厉害的销售总监或者销售副总，而是选择了五项素质都比较好的人。越是领军人才，越看基本素质。 2、人才盘点的3个关键 1.要有刚性结论无论是老板、业务高管还是HR，在人的判断上，一定要有刚性的结论，是任用还是不用？如果人的优点、缺点一清二楚，但就不知道怎么用，这是不行的。所以一定要练就一个非常刚性的识人能力，这本身也是终身受益的，不光是工作，交朋友、找伴侣都是适用的。2.基于业务的增长系统排兵布阵要精准地进行排兵布阵，而不是说高潜人才就可以通用。即使是高潜人才也要根据人才类型进行区分，所以我们要精准的基于业务增长的方式，进行人才的排兵布阵，运用人才任用地图，去把这个事做好。 3.把握三个成功要素要做到知人善用和排兵布阵，一定要把握三个成功要素：流程、工具和人。第一，流程。从战略上进行解码，解码之后把一些关键任务放到关键岗位上，筛选一批人，最终将人匹配到关键的岗位上去。第二，工具。要敢于大胆的创新，敢于找到更适合的工具去支撑最终想要达到的目标。第三，人。同样的流程和工具，为什么最终产生的实际效果差异那么大？究其根因，还是人出了问题。人的技能、人对技能的掌握程度，决定了能否用好工具。人的本身就是要持续精进的，个人能力的提升也是成功的关键。 3、用人才地图代替九宫格，做好人才盘点 1.绩效考核的3个要点 ① 目标要有科学性如果绩效考核做不好，首先看目标是不是科学，是不是从战略开始解码，是不是真正把实现路径搞清楚了。很多目标、指标的制定是很草率的，如果制定的时候，大家就认为不可能实现，就没有信心去执行，那就会带来一连串的问题。② 过程要有公正性很多公司年初制定目标，直到年底或者月度、季度进行评价，整个过程完全是空白的，没有反馈、没有辅导、没有绩效改进的跟进。③ 结果要刚性应用绩效绝不仅仅是“设定目标，然后给予奖励”这么简单的事，很多绩效结果根本不敢刚性应用。比如你敢用绩效结果发薪水、决定升职加薪吗？实际情况是，很多绩效结果与员工实际对公司产生的贡献值脱离，根据无法作为员工薪酬的分发标准。又比如公司根本没有完善的绩效体系，大部分的事情都是老板决定。所以，导致测评的时候根本不敢用绩效结果来评价人才。2.用述职的方式做好干部考核目前人才盘点时，大多数企业常用的工具是九宫格，一般以绩效、能力或者潜力进行划分。那么，绩效维度上的值是取今年的值，还是取过去几年的平均值？绩效是看得见的，潜力是对对方的判断，但绩效取决于人和环境两个因素。判断员工的绩效情况，要分清楚绩效结果是个人本身的能力，还是源自环境带来的机会。所以，干部的绩效要用述职的方式去解决，看干部能不能做得好，更看能不能说得明白。如果绩效好，但说不明白，说明并不是他的努力结果，很可能就是躺赢。如果做得不好，但是能清晰地分析、表达失败的理由，那可以继续任用。如果自己也不知道自己为什么失败，那说明这个人并不适合再继续任用下去了。 3.用人才地图代替九宫格九宫格根据绩效和潜力这两个维度，将人分为了不同的类型，放入到对应的位置上。但是用九宫格进行人才盘点后，你会发现很难得到实际刚性的结论。比如即使是高绩效、高潜力的人才，也无法增加岗位匹配的成功率，不能确认让他继续待在原岗位还是调任到其他部门更合适。甚至当公司规模扩大之后，业务线开始变得复杂之后，很难清晰地将人放到对应的位置上。因此我们基于“445模型”的人才地图替代了九宫格。人才地图是什么？人才地图是企业人才的任用地图，根据“445模型”中的4层站位，纵向分为主管层、经理层、总监层和决策层；横向则是根据业务的类型，按职能划分。根据人才地图，可以知道每一项业务是怎么做的，对应需要什么样的人去完成什么样的工作。某种程度上，人才地图框架的搭建过程就是业务梳理清楚的过程。业务梳理清楚了，那么再把人往上进行匹配就非常精准了，而且还能非常清晰的看到每一个业务的后备人才是否充足。要想用人才地图跟老板进行排兵布阵的前提是你要会识人，其次可以将人和战略业务的诉求结合起来，这才能进行排兵布阵。文章来源：笔记侠（ID：Notesman）

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2026年01月12日

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