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AI 面试可能让你错过真正人才：招聘体系的深层危机正在显现 HRTech概述：最近一些观点认为：AI 正在以意想不到的方式改变招聘。最新研究显示，当候选人使用 AI生成简历或面试答案时，低能力候选人反而更容易被录用，而真正的高能力人才却更容易被忽视。一些企业也出现了类似案例：候选人在虚拟面试中表现完美，入职后却完全无法胜任工作，导致团队效率下降、管理者精疲力尽、企业付出高额成本。AI 不会毁掉招聘，但忽视 AI 带来的信号失真，才会让企业失去未来。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。过去一年，AI 帮助招聘团队节省时间、提升转化、加强候选人体验，从JD撰写到职位发布，简历筛选，预约面试，到AI面试。。。但一个越来越明显、却极少被公开讨论的问题，也在悄悄逼近： AI 是否正在重塑（甚至破坏）招聘判断力，让我们更容易选错人？ Ben Eubanks 的最新研究与案例引爆了 LinkedIn 的激烈讨论：当候选人使用 AI 生成求职材料时—— 低能力候选人被录用的概率提高近 20% 高能力候选人反而更不容易被录用，低了20% 这种“反向择优”效应，正在改变招聘的底层逻辑。更令人担忧的是，评论区的全球 HR 领袖们纷纷补充了他们亲眼见到的真实场景：面试表现完美 → 入职后完全无法产出 → 团队被迫托底 → 管理者精疲力尽 → 文化开始受损。这不是一个孤立的故事，而是一个可能席卷企业的系统性风险。 AI 正在制造一种“能力假象” 案例中提到的一名候选人，在虚拟面试中表现出色，回答精准、结构清晰，但入职四个月：零成果零项目贡献零可交付甚至影响团队运作最终发现，这名员工在面试中使用了 AI 作答，成功伪装了能力。换句话说：30 分钟的“完美”视频面试，换来团队数月损耗与数万美元成本。而这只是千百个案例中的一个。为什么 HR 明明用了更多技术，却更难辨别能力？来自讨论区的意见逐渐拼出了一个清晰的趋势—— 1. AI 正在让“表面能力”变得无限放大高能力候选人不一定会包装自己；低能力候选人却可以借助 AI 用更低成本伪装“专业度”。 AI 进一步模糊了这些差异。 2. 简历与虚拟面试正在失效多位 HR 专家直言：简历再也不是可靠信号虚拟面试正在被迅速“欺骗化” 招聘进入 AI 对抗 AI 的时代甚至有企业决定“回归现场面试”，以重新验证真实能力。 3. AI 不是问题本身，传统信号早已不足以判断真实能力一些观察者指出：招聘本来就难以识别“真正的高绩效者”。高绩效的本质与文化、环境、团队匹配度深度相关，传统结构化面试与简历从未真正解决问题，只是被 AI 进一步暴露。招聘正在变成一场“信号失真”的比赛评论区的观点呈现出几大阵营：阵营一：AI 正在破坏招聘质量（严重担忧）代表观点： AI 生成的材料让人难以分辨真实能力企业正在“被迫雇佣”不合适的人真正优秀的候选人被算法淹没人才筛选成本将大幅上升招聘团队信任感正在崩塌一句话总结：招聘质量在下降，而问题比我们想象的更系统性。阵营二：这不是 AI 的问题，是招聘本来就有问题（中性派）他们指出：高能力本来就难以提前识别文化与情境决定绩效，并非“能力”绝对正确 AI 只是放大了原有的招聘缺陷他们的观点提醒我们：AI 是镜子，不是元凶。阵营三：AI 提升了公平性（乐观派）这一阵营认为： AI 提高了“底部候选人”的竞争力职场公平性反而有所提升我们应该让“更努力的人”获得更多机会顶尖人才仍然可以凭实力脱颖而出一句话：AI 提高了地板，但天花板仍靠候选人自己。不论观点如何，有一件事很清晰：招聘正在被AI重新定义在这场激烈讨论中，一个共识逐渐浮现：招聘流程必须重建，关键能力必须回归现场验证。未来企业将依赖更多不能被 AI 伪造的信号，例如：实战性任务 / 工作样本情境模拟与 Job Simulation 多维度团队协作测试现场面试（而非纯虚拟）结构化评分 + 多人交叉验证背景调查与过往绩效证据推荐与 alumni 体系长周期 probation 的数据化追踪换句话说：招聘的核心正在从“材料审查”转向“能力认证”。而 HR 的专业能力（判断力、流程设计能力、评估能力）比任何时候都更重要。真正的危机不是“AI 作弊”，而是企业不知道如何区分“真实能力与伪装能力” 某位 HR 领导者的评论直击要害： “这不是关于 AI，而是关于当我们错误理解‘能力信号’时，企业正在付出巨大代价。” 坏的招聘决策带来的不是一次错误，而是：更高的替换成本团队士气损失文化受损管理者过度消耗被竞争对手抢走真正优秀的人才长远来看，是组织竞争力的弱化。归根结底，AI 不会自动改善招聘，它只会放大我们的系统性问题。如果企业仍然依赖被 AI 轻易伪装的信号（简历、虚拟面试、关键词匹配、模板化回答），那么判断失误不是偶然，而是必然。但危险真正开始的地方，也是机遇出现之处。因为这次 AI 引发的“招聘危机”，本质上是一场关于人才信号、能力验证、评估方法和职业诚信的全面重构。未来5年，能否区分“真实能力”与“AI伪装能力”，将成为企业竞争力的核心分水岭。企业需要现在就行动：重建技能验证体系，而不是继续依赖被 AI 扰动的旧信号加强面对面评估和工作样本测试训练招聘经理识别 AI-assisted 与真正能力的差异建立候选人体验与风险控制并重的招聘策略在组织层面推动 AI 素养与 AI 判断能力的提升而这一切的顶层原则，最终都指向同一个方向： Responsible AI in HR（RAIHR）必须成为新的行业标准 Responsible AI in HR（RAIHR）强调：所有用于 HR 工作的 AI 系统，都必须遵守高标准的伦理、透明性与公平性原则。这意味着： AI 的决策逻辑必须可解释、可审查、可追踪招聘流程中涉及 AI 的环节必须公开说明其使用方式系统输出必须经过人类判断的复核与治理所有 AI 应用必须确保对候选人、企业、员工公平无偏任何可能产生偏差或欺骗性的 AI 手段（候选人/企业端皆然）都需纳入风险管理 RAIHR 不是一个选项，而是企业在 AI 时代保持人才竞争力、降低风险、维护组织信任的前提。这是 HR 行业正在面临的深层变革，也是所有 HR、TA、企业领导者必须共同推动的责任。我们不但要用 AI，更要正确地用 AI。

AI+招聘
2025年12月05日
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【限时免费下载】用友大易发布《2025年企业AI招聘应用成熟度报告》近日，用友大易发布了《 2025 年企业 AI 招聘应用成熟度报告》（以下简称 “报告”）。基于对 500 余家企业的调研数据，报告系统梳理了 AI 技术在招聘领域的应用现状、核心趋势与落地路径，揭示出企业从 “观望试探” 到 “深度入局” 的转型轨迹，为行业提供了兼具数据支撑与实践指导的参考蓝图。报告显示，过去一年，AI 在企业招聘中的应用呈现 “全行业渗透、规模化提速” 的特点，无AI招聘相关规划的企业从 2024 年的 43.4% 降至2025年的 25.2%。从行业来看，互联网计算机、金融、零售连锁快消品行业的AI应用程度较高，再对比 2024 与 2025 年各行业 AI 招聘应用阶段数据，部分行业可见显著变化：互联网/计算机行业AI应用的主力军由 2024 年的初步规划转向 2025 年的小规模试点，大规模应用也实现了从无到有的突破；机械/制造行业小规模试点企业的占比从 11.8% 跃升至 42.9% ；金融行业中处于大规模应用阶段的企业占比最高。从企业规模与性质看，5000 人以上大型企业大规模应用率达 13.1%；外资合资企业与民营企业应用积极性更高，大规模应用率分别为 9.5% 和 4.6%，显著高于国有企业。工具层面，所有 AI 工具使用率均有不同程度增长，其中 AI 面试成为增长最快的工具 —— 2025 年使用率达 33.3%，较 2024 年增长 15.4%。另一组研究表明，AI 面试综合到面率达 80%，超 86% 的候选人对其 “满意” 或 “非常满意”，“时间灵活”“无需交通成本” 是最受候选人认可的优势。此外，AI 智能推荐、人才画像工具使用率分别增长 10.2% 和 9.7%，反映出企业对 “精准匹配” 的迫切需求。值得关注的是，企业对 AI 的投入与接纳度持续提升：2025 年 AI 招聘预算在 50 万以上的企业占比达 5.1%，较 2024 年翻倍；HR 高管对应用 AI 持“急迫”态度的占比从 2024 年的 10.1% 升至 50%，超七成企业已为员工开展 AI 培训，其中 38.3% 重点培训 3-8 年经验的 “专业能手”。除此之外，报告还提炼了 AI 招聘的 6 大核心趋势、AI 招聘的具体落地路径以及知名企业的 AI 应用案例。 “拥抱 AI 最好的时机是三年前，其次是现在。” 报告强调，随着技术成熟度提升与应用成本下降，AI 已从 “可选工具” 变为 “必备能力”。企业需结合自身规模与行业特性，制定适配的 AI 战略方能在人才竞争中抢占先机。完整报告，扫描下方二维码，添加客服获取

AI+招聘
2025年07月30日
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「屿智同行」完成天使轮融资，清华×麻省理工团队打造AI招聘新范式 2025年7月14日，深圳市屿智同行科技有限公司顺利完成数百万元天使轮融资，由前海信诺投资。本轮融资将主要产品迭代升级、市场渠道的拓展以及高端人才的引进，进一步推动公司在AI+招聘领域的商业化进程。 1清华 × 麻省理工交叉背景团队打造AI招聘“新范式” 深圳市屿智同行科技有限公司是一家专注于多智能体与AIGC技术的创新型企业，致力于打造全球领先的AI多面体人才库，为用户提供覆盖“模拟—评估—推荐—成长”的AI+求职招聘一站式解决方案。作为清华i-Space重点孵化项目，依托清华大学人工智能实验室，在多模态大模型技术研发与真实场景落地应用方面持续深耕。公司成员均来自清华大学、北京大学、斯坦福大学、麻省理工学院等国内外顶尖高校，具备自然语言处理、计算机视觉与人机交互等方向的深厚科研与工程背景。公司曾荣获清华校友三创大赛五强奖，目前产品已与多家全球领先的政府机构与企业客户达成合作，持续推动人工智能技术在招聘场景中的落地转化，为用户创造真实可感的价值。 2招聘焦虑正在常态化AI正在成为关键破局者求职者找不到好工作，企业找不到合适人才——“双向不满”已成为招聘市场的普遍现象。应届毕业生、实习冲刺者、跨行转岗者等“求职新手”，常常陷入“海投无回应、面试有门槛、表现无反馈”的焦虑循环；而企业则面临“初筛效率低、成本高企、匹配不准”的用人困局。这不是单纯的信息不对称，而是评估机制与匹配逻辑的失效。传统招聘范式已无法满足新一代“高频投递、快速反馈”的就业预期。所以，我们运用AI技术重构面试过程、生成能力画像，实现“以练代投”的智能机制，为求职者规划提升路径，也为企业提供真实、结构化的人才数据输入。 3AI多面体人才库打破求职者与企业的隔阂屿智同行构建的AI多面体人才库，打通C端与B端的智能双向通路，让人岗匹配从此更高效、更公平、更精准。对C端用户：在“训练”中不断成长突破学历，用能力争机会：许多应届生和零经验求职者在“秒卡”中错失机会，不是因为能力不行，而是简历无法展现优势。AI面试打破背景门槛，让真实能力成为通向面试的敲门砖。真实模拟，提升更有反馈：刷面经、看攻略无法替代真实表达训练。AI面试官提供高质量模拟环境与精准反馈，用户可反复练习、对标岗位要求，形成“练-评-优”的能力进阶闭环。测评引导，路径清晰可见：面对职业选择的迷茫，我们通过心理测评、兴趣分析与岗位推荐相结合，引导求职者明确自身优势与发展方向，从盲目投递走向有策略的职业规划。锁定曝光，让优秀不被埋没：我们为每位候选人设置“岗位锁定”机制，帮助他们在合适机会中优先曝光，避免多家企业抢人、错配等问题，让真正优秀的人才被看见、被尊重、被留住。反馈闭环，信息真实透明：系统在岗位推荐过程中将同步展示真实薪资区间和岗位竞争情况，建立反馈机制。对B端企业：精准锁定高匹配人才还原能力，减轻初面：AI模拟面试追问求职者简历中的项目，节省HR时间提高推荐准确度：传统推荐往往依赖学历背景和关键词匹配，而我们通过模拟面试过程中的行为表现、答题逻辑与专业能力，智能评估人才潜力，让推荐的人才更贴合岗位需求。智能评分，高效完成初筛：HR在专业领域之外的方面常存在短板，尤其在面对专业性较强岗位时，我们将提供结构化能力评分和岗位契合度分析，辅助HR在无业务同事陪同的情况下完成准确筛选。防控作弊，保障筛选公平：系统引入“作弊指数”和反常行为检测机制，确保企业招聘流程的公正性与可靠性。对个人，是一场能力的实战演练；对企业，是一次精准的识人推荐。基于AI打造的智能成长空间让每一次练习都有反馈，每一次展示都更接近机会。与我们一起，用AI打破求职困局，重建人岗连接的未来。 YuugeAI 屿智同行了解更多产品信息与其他项目欢迎关注屿智同行媒体账号。

AI+招聘
2025年07月15日
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IBM用AI Agent替代数百个HR岗位？这场“AI Agent革命”才刚刚开始 HRTech概述：AI代理正以前所未有的速度重塑人力资源领域，从招聘、入职、绩效管理到员工关怀，传统HR职能正被智能代理接管并优化。随着HR系统从静态工具演进为主动式智能平台，企业开始构建由多个专业AI代理组成的人才管理生态，推动组织运作方式全面升级。本文深入解析AI代理架构、员工数字双胞胎、技能驱动管理等核心趋势，揭示HR如何在技术主导的新时代中，从流程管理员跃升为战略协同者。 5月23日上海HR科技年度论坛中，我们也特邀嘉宾现场分享AI Agent的相关话题，点击抢票一、如果你的下一位HR同事是AI代理？ “AI代理（AI Agents）正在接管招聘、入职、员工关怀、绩效反馈等流程，HR不再只是支持部门，而正在成为企业战略引擎。”Amber Grewal，全球人力资本领导者谈到。而IBM的行动已经走在了这场革命的前线。今年5月，IBM首席执行官Arvind Krishna公开表示，公司内部已有数百个人力资源岗位被AI代理所替代，同时公司却在程序开发与销售等“关键性岗位”增加了招聘，实现了总就业人数的增长。这并不是“被裁员”的传统剧本，而是“角色再定义”的真实上演。二、AI代理经济的崛起：不仅是趋势，更是结构性转变在平台经济之后，“代理经济（Agent Economy）”成为新主流。与其说企业在部署AI，不如说它们正在引入“数字同事”——拥有独立执行力、可协作、能推理决策的AI代理。根据Grewal的研究，预计到2030年，AI代理将自动化30%至50%的企业流程。Salesforce、NVIDIA、亚马逊、Mayo Clinic都已部署了上百万个AI代理，覆盖从客户服务、医疗诊断到金融建议的多个场景。对于HR而言，这代表着技术栈的彻底转型——从静态工具（如ATS/HCM）向主动智能平台转变；从“HR系统”变为“HR智能生态系统”。三、IBM案例启示：用AI替代HR流程，却反向提升就业 IBM的Think大会期间，CEO Krishna指出： “我们已经用AI代理替代了数百名HR人员的工作，但总就业人数反而提升。因为AI让我们有余力把资源转投到软件开发、销售、市场这些需要人类创造力的领域。” 这正体现了Grewal所说的“HR的新前沿”——人类员工与AI并肩作战，前者负责判断与人际交互，后者处理重复与流程性任务。这种“减员增效”的路径不是终点，而是开端。IBM还推出了帮助企业构建自身AI代理的服务，构建了一个面向未来的AI人才操作系统。四、HR职能转型：从系统管理员到AI生态协调者根据Grewal的研究，未来HR技术栈将由三个关键层级构成：基础模型层：大语言模型提供统一的理解与推理能力（如GPT或Workday等专属模型）；代理协调层：不同HR代理之间协调工作，统一体验，类似“中控系统”；专业代理层：招聘代理、员工体验代理、绩效代理等各司其职，背后协同但前台统一界面。企业不再“采购HR系统”，而是“构建HR代理生态系统”。例如，Unilever部署AI招聘代理后，每年节省100万英镑成本、减少超过10万小时人工筛选时间，并提升了招聘多元性。这些代理与现有系统并行运行，是“渐进式重构”的典范。五、数字员工双胞胎（Digital Twin）是终极目标未来的员工将不再只是一个静态的员工ID，而是有一个属于自己的“数字双胞胎代理”：了解你的职业偏好、学习风格、绩效曲线；主动推送适合的学习、职位、导师与成长路径；成为你在组织内部的“AI生涯伙伴”。 Google的Career Dreamer、Wisdomlab.ai正在实践这一构想，这将是HR从“记录型系统”到“关系型智能”的质变。六、对HR的战略建议：别问是否转型，而是现在怎么转 Grewal建议，HR部门应该分阶段制定AI代理转型路线图： ✅ 短期（1-2年）：小步快跑，优先试点候选人匹配、员工自助服务等低风险场景；确保现有HCM系统仍维持合规数据记录角色；与有“API优先策略”的供应商合作，确保可扩展性。 ✅ 中期（3-5年）：建立内部AI代理生态图谱；引入员工数字双胞胎项目；培养“HR提示工程师”“AI协调官”等新角色。 ✅ 长期（5年以上）：从系统集成采购转向“智能代理组合”；从流程驱动向“以人主导、以AI助力”的体验驱动模式演进；将HR架构全面重构为“AI+人类共同工作”的组织模型。七、AI不是终结HR，而是重塑HR的开始 Amber Grewal 所言：“这不是一场工具升级，而是一场组织支持体系的重塑。” IBM的案例正是这场革命的真实注脚。它告诉我们，AI代理不等于裁员，而是机会重构；HR不再是记录、流程和合规，而是组织智能与体验创新的核心。这场转型已然开始。作为HR领导者，你准备好了吗？

AI+招聘
2025年05月08日
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招聘的下一场革命：AI正在成为招聘“基础设施” 过去十年，招聘一直围绕“时间”“判断”“人脉”三要素展开。但今天，随着 AI 全面进入招聘核心流程，我们即将步入一个以智能决策与人机协作为核心的新阶段。未来12个月，将是 HR 与招聘领域应对 AI 冲击的战略窗口期。这一变革并非某种遥远愿景，而是正在发生的现实。 AI正在成为招聘“基础设施” 从简历筛选到面试安排，从职位发布到候选人互动，AI 正将大量重复性、流程化任务自动化，并带来实质性效能提升： AI 搜寻工具能在数秒内挖掘“隐藏候选人”，显著缩短 time-to-fill。自动化筛选系统可在海量简历中识别行为与技能匹配度。生成式AI 重构职位描述、招聘文案与雇主品牌内容，提升转化率。虚拟助手与Chatbot 全天候安排面试、答疑解惑、跟进流程，改善候选人体验。据业内报告，AI 能将招聘前期流程时间缩短 30%-50%，同时提升候选人满意度。但问题也随之而来——我们该如何确保“效率背后”的公平与透明？新挑战：效率之外，我们是否还拥有判断力？ “更快更省”不是AI的全部意义。真正复杂的问题是：我们如何在不失去人类价值的前提下，借力AI达成更好的招聘决策？招聘管理者应关注四个关键议题：偏见识别与合规性：企业如何审查AI模型，避免性别、年龄、背景等隐性歧视？数据与隐私边界：在AI生成候选人画像的过程中，个性化推荐与隐私侵犯的界线何在？伦理标准建设：是否建立了AI工具选型、审批、监控、退场机制？是否包含HR、法律、IT多方角色？招聘者角色转型：招聘人员该如何提升数据素养，成为AI的“引导者”而非“被替代者”？这些议题，不仅决定了技术落地的成败，更关系到组织的雇主品牌、公平文化与合规底线。焦点前沿：Agentic AI 的兴起 “Agentic AI”——即具有自主行动能力的AI招聘代理。它们不仅完成单一任务，更能像“数字招聘官”一样：主动搜寻、筛选、安排、反馈，全流程无人工指令；根据招聘者行为习惯，实时优化推荐结果；识别流程瓶颈并自动调整策略。这意味着，未来AI不仅是“助手”，更可能是“招聘合作者”。然而，AI代理的“自我学习”能力也引发新的问题：谁对它的决策结果负责？如何回溯其推理逻辑？如何防止系统在长周期后偏离组织价值？实战建议：三步建立AI招聘能力模型对于想在未来12个月领先一步的组织，三方面入手：小步试点，快速验证选择低风险、高价值的招聘环节，如初筛、安排、候选人沟通等开展AI试点。联合制定AI使用守则与法务、IT联合设立AI伦理与合规政策，明确技术选型与使用边界。赋能招聘者角色转型培养“AI+HR”复合能力，提升招聘者对工具的理解与策略运用能力。结语：AI不会取代招聘者，但会淘汰旧思维 AI带来的招聘变革，核心不在于技术本身，而在于组织是否准备好迎接新范式。未来12个月，将是领先企业构建新招聘力的关键时期。在这一过程中，既理解技术，也理解人的HR人将扮演不可替代的角色。他们不只是执行者，更是**“人机共生”招聘未来的设计者和推动者**。

AI+招聘
2025年04月07日

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【财报】猎聘发布2024年财报:营收20.81亿人民币，净利润1.75亿，B端承压，C端增长，AI重塑盈利模型 HRTech 概述：同道猎聘集团(以下简称猎聘)发布2024年度财报，全年实现营收20.81亿元，同比下降8.8%；净利润大幅跃升至1.75亿元，同比增长近10倍，归母净利润达1.33亿元（同比增长176倍）。个人服务收入增长23.1%，AI技术全面嵌入招聘流程。企业客户数降至6.79万家。公司持有现金8.10亿元，宣派特别股息每股0.42港元。2025年，猎聘将全面升级B端AI版本，聚焦中高端人才市场智能化服务。全球最新HR科技资讯，请关注HRTechChina 刚刚(以下简称猎聘)发布了2024年财报显示，尽管整体营收同比下降8.8%至20.81亿元人民币，但公司实现了业绩的重大反转，净利润同比增长近10倍至1.75亿元，归母净利润达1.33亿元，较2023年增长176倍，显示出公司在业务结构调整、成本优化和AI技术应用等方面成效显著。收入承压，但利润实现爆发性增长截至2024年12月31日，猎聘集团实现营业收入20.81亿元人民币，较2023年的22.82亿元下降约8.8%。尽管营收小幅回落，但公司整体盈利能力大幅提升。全年毛利润为15.83亿元，同比下降6.7%。毛利率为76.1%，较2023年提升了1.8个百分点，显示公司在优化成本结构与提升高毛利业务占比方面取得初步成效。 2024年，猎聘集团实现净利润1.75亿元，较上年同期的0.17亿元增长近10倍，标志着公司自疫情以来首次实现业绩反转。其中，归属于母公司股东的净利润为1.33亿元，同比增长高达176倍（2023年为750万元），为上市以来最显著的利润增长记录之一。按非通用会计准则（Non-IFRS）计算，公司2024年实现的归母净利润为1.70亿元，同比增长61.1%；经营利润为2.29亿元，同比增长64.9%。即便剔除一次性影响因素，公司主营业务盈利能力仍表现强劲。财务结构稳健，现金流与分红并重猎聘在费用控制方面取得显著成果。全年销售与营销费用、行政费用、研发费用等运营成本均有所下降，合计减少近3亿元。截至2024年底，猎聘集团的现金及现金等价物余额为8.10亿元，同比增长21.5%，保持了良好的资金流动性。全年经营活动净现金流为0.93亿元，投资活动现金流净流入为1.79亿元。财报显示，公司持续优化资产配置与投资结构。截至报告期末，公司资本负债率仅为1.27%，几乎无重大长期债务，整体财务结构保持稳健。此外，公司宣布派发每股0.42港元的特别股息，预计于2025年5月8日完成派发，表明管理层在强化企业内生成长的同时，也积极回馈股东。 B端承压，C端业务逆势增长从业务结构来看，猎聘在2024年对企业端与个人端业务进行了有效梳理与结构优化。企业服务收入为17.61亿元，同比下降12.9%，占全年总营收的84.6%。企业客户数量降至6.79万家，同比减少5.7%，反映出中小企业在招聘端的谨慎态度仍未完全修复。在宏观经济不确定性影响下，企业招聘预算趋于保守，B端业务承压明显。相比之下，个人用户业务实现了逆势增长：个人服务收入为3.18亿元，同比增长23.1%，占总营收15.3%。年付费用户数量达到123,390人，同比增长20.2%。猎聘平台注册用户总数突破1.05亿，平均年薪为19.1万元，基本保持稳定。猎聘表示，随着高潜力个人用户的付费意愿持续增强，公司将进一步拓展职业服务场景，强化C端产品商业化路径。 AI战略全面落地，推动招聘智能化重塑 2024年，猎聘集团继续加码AI技术战略，逐步构建“AI驱动的招聘服务全链条”，核心场景包括职位发布、人才推荐、简历解析、面试评估及结果反馈。核心AI产品包括： Doris AI面试官5.0：基于多模态AI技术进行候选人语言分析、行为识别与情绪判断，具备95%的面试评估一致性，已广泛应用于中高端岗位的首轮筛选。 AI Agent 智能推荐系统：结合招聘顾问行为标签、行业数据和历史交付表现，为企业自动推荐最匹配人才，在四季度已覆盖超过1/3的客户群体。 AI智能邀约系统与AI快读系统：实现对简历的多维度结构化解析，并自动完成人才邀约，显著提升顾问工作效率。 AI能力的全链路渗透，不仅提升了企业招聘流程的智能化程度，也优化了平台内部运营资源配置，有效压缩了履约周期与成本结构。多猎平台协同网络成型，打造数字猎头生态报告期内，猎聘持续拓展旗下多猎RCN平台（Recruiter Collaboration Network），构建覆盖全国的数字化猎头协作网络。全年累计职位需求近10万个参与合作的猎企比例超过91% 借助数据赋能与工具统一，猎企与企业端实现了更高效的信息流、人才流与交付协同该平台已成为猎聘中高端招聘市场战略的重要组成，帮助中小型猎头企业实现数字转型和业务协同增长。展望2025：全面迈入AI招聘平台新阶段管理层在财报中表示，猎聘2025年将启动新一轮产品升级计划，全面推出企业端AI版本，以实现招聘场景的智能化闭环。从“工具型平台”转向“智能代理平台”将是公司未来的战略重心。此外，猎聘将加强“岗位—能力—人才”三维匹配系统的智能测评模块，围绕AI+评估+服务能力布局下一代招聘基础设施。新兴行业（如AI、新能源、物流、生命科学等）也被列为重点开拓领域，猎聘将进一步深化与头部企业的定制化合作。结语：穿越周期，AI重塑盈利模型尽管2024年中国招聘市场整体仍处于恢复期，猎聘集团已凭借强大的技术投入与精准的业务调整实现逆势突围。净利润增长近10倍，不仅是一份财务成绩单，更是公司在AI时代重构招聘价值链的重要节点。站在2025年起点，猎聘的“人才科技平台”角色正在进一步明确。在AI能力与组织能力同步进化的基础上，公司有望在下一阶段稳步提升平台盈利弹性，夯实其在中高端招聘市场的领先地位。

AI+招聘
2025年03月29日
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【旧金山】AI招聘助手Vovana获YC 50万美元投资，加速一线员工招聘自动化 Vovana，一家专注于一线岗位招聘的AI技术公司，近日获得Y Combinator的50万美元投资。这笔资金将用于优化其AI招聘助手，帮助企业自动进行电话筛选并安排面试，从而大幅缩短招聘周期，并提升候选人体验。 Vovana的核心技术能够在求职者提交申请后立即拨打电话进行个性化筛选，并自动为合格的候选人安排面试。使应聘者从申请到面试的整个过程在 15 分钟内完成。这一自动化流程不仅减少了招聘经理在筛选环节耗费的时间，还确保每位求职者都能迅速获得反馈和互动，提升候选人的体验和转化率。 AI招聘助手Vovana宣布获得Y Combinator（W25批次）50万美元投资，致力于用AI技术革新**一线员工（Frontline Workers）**招聘流程。Vovana的智能招聘助手能够自动进行电话和短信筛选，并即时安排面试，大幅缩短招聘周期、提升候选人体验，并降低企业招聘成本。 AI如何革新一线员工招聘？ Vovana的三位联合创始人Corey Anderson、Charlie Maki 和 Cameron Hake均有一线工作经验，曾担任收银员、台面安装工、上门销售等职位，深知传统一线招聘流程的低效与痛点：✅ 招聘经理耗时过多——简历筛选、电话面试、面试安排等繁琐任务占据大量时间；✅ 候选人体验不佳——缺乏即时反馈，导致转化率低、流失率高；✅ 企业招聘成本高——由于招聘流程冗长，导致企业招聘成本居高不下。 Vovana的AI招聘助手能够在求职者提交申请后立即通过短信或电话进行互动，自动完成初步筛选，并在15分钟内安排面试。这一自动化流程让企业招聘速度提升40%，同时有效降低招聘成本。早期客户案例：招聘效率显著提升 Vovana的产品已在多个行业落地，帮助企业优化一线员工招聘流程。轮胎零售商RAW Wheels and Tires每年收到1万多份求职申请，需要雇佣超过1000名员工。在引入Vovana后，该公司实现了更高的候选人转化率、缩短了招聘时间，并减少了高达40%的招聘成本。融资后计划：拓展团队，加速市场渗透本轮融资后，Vovana将专注于扩大工程团队、增强AI招聘技术，并拓展零售、餐饮、酒店、物流等高需求行业。随着一线员工招聘需求的增长，Vovana希望通过AI技术，帮助更多企业实现招聘自动化，优化人才获取策略。 Vovana官网：https://www.vovana.com 关于VovanaVovana是一款专为一线员工招聘打造的AI招聘助手，提供自动化电话筛选、短信互动及面试安排等功能，让企业以更低成本、更快速度招聘到合适的人才。Vovana隶属于Y Combinator W25批次孵化企业，致力于提升一线员工招聘的效率和体验。

AI+招聘
2025年02月28日
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2024年中观察：AI招聘技术与法规的并行进步 2024 年已经过了一半，随着生成式人工智能的进步和急于跟上步伐的人工智能法规，没有放缓的迹象。谷歌和Microsoft已将生成式AI嵌入其核心服务中，增强了搜索功能和办公生产力工具。在监管方面，欧盟在《欧盟人工智能法案》方面取得了重大进展，这是确保人工智能技术的道德和安全部署的关键一步。在招聘和人工智能的交叉点上，尽管面临经济逆风，但招聘并没有明显放缓。美国劳工统计局报告称，美国经济增加了209,000个工作岗位，失业率降至3.6%，这是自1960年代以来失业率低于4%的最长时间。在这一切中，HireVue 刚刚发布了有史以来的第一本全球招聘 AI 指南，这让我认为这是年中签到的好时机。以下是我们的研究结果和时事告诉我们的关于人工智能状况的信息。由于透明度的提高人们对 AI 的舒适度正在提高曾几何时，在招聘中使用机器学习和人工智能使像 HireVue 这样的供应商成为异类，但现在情况已不再如此。此外，ChatGPT 和其他生成式 AI 的激增增加了许多人在日常生活中对 AI 系统的舒适度。在我们最近的调查中，49% 的候选人表示他们认为人工智能可以帮助解决招聘中的偏见和不公平待遇问题，与一年前相比，66% 的招聘领导者对工作场所的人工智能持更积极的态度。在招聘中对人工智能的舒适度的提高是认真对待候选人和公司的问题，并努力回答问题和解决批评的直接结果。提高我们构建技术方式的透明度对任何受招聘影响的人都有好处。工业组织心理学一次又一次地告诉我们，候选人越了解他们是如何被评估的，他们对选拔工具就越熟悉。创建可审计、可解释的 AI 是该领域唯一可行的前进道路，这就是为什么我们目前正在更新和重新发布我们行业首个 AI 可解释性声明。新的更新包括有关我们的偏见缓解如何改进的其他信息。具有这种透明度的动态文档应该是任何从事算法工作的人的黄金标准。人工智能法规已经出台而且越来越强大长期以来，我们一直支持对人工智能进行更严格的监管。我们相信，与众多利益相关者的持续接触是制定保护候选人、公司和创新的合理立法的关键。这种类型的参与对企业来说尤为重要，因为我们的受访者表示，他们对当前的技术是否能够承受不断变化的合规标准持谨慎态度：近 40% 的 HR 专业人士表示，他们已经成立了一个内部团队来评估当前产品的合规性。 16%的企业聘请了外部资源来评估其当前产品的合规性。 52%的受访者对他们目前的供应商能否满足正在提出的新人工智能标准几乎没有信心。我们始终明白，成为合规战略业务合作伙伴的必要性，这就是为什么我们拥有一支完整的跨职能监管合规团队，致力于保持在新兴监管的前沿。我们的总法律顾问、高管和科学团队成员定期与立法者和监管机构会面，向他们介绍招聘和我们特定用例的现有严格要求。我们继续建议，人工智能在招聘中的立法应以以下内容为基础：统一的审核准则静态和确定性算法对所有自动化就业决策技术（AEDT）进行全面审核通知和透明度赋予候选人权力强制雇主提供人口统计数据供应商的审核交付我为我们所从事的工作感到无比自豪，以下是我们最近发布的两项公告：签署一封联名信，呼吁国会优先考虑为美国国家标准与技术研究院（NIST） 2025 财年预算请求提供资金。加入由美国国家标准与技术研究院（NIST）成立的美国人工智能安全研究所联盟，作为我们推进道德人工智能创建努力的一部分。我对与人工智能一起工作的未来持乐观态度我对人工智能既可以改善招聘方式，也可以改善人们可用的工作类型，对此我非常乐观。自发布以来，我一直对如何使用生成式人工智能来帮助求职者过渡行业特别感兴趣，因为它可以帮助人们更好地了解他们的技能如何适用于新角色。历史一再证明，随着新技术（如印刷机）的出现，工作岗位流失了，但被创造的就业机会所抵消。我们将看到工作岗位被淘汰，政府需要找出最好的方法来照顾受影响的人，并将他们过渡到更新、更好的角色。但是，可用的角色有可能更有意义和更具创造性。在招聘方面，我们将看到从基于申请的方法转变为工作发现和机会匹配的多维空间，候选人拥有更多的个人资料和申请数据。有一天，我们都难以置信地回顾了目前严重依赖职位描述、简历和一对一申请的方法。迈向这个新未来的革命已经在进行中，像Find My Fit这样的工具可以衡量技能，而不仅仅是关注过去的经验。关于HRTech HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。

AI+招聘
2024年08月05日
AI+招聘

美国SEC控告纽约的AI招聘公司Joonko的创始人证券欺诈和电信欺诈概要：伊利特·拉兹（Ilit Raz），AI招聘公司Joonko的首席执行官和创始人，因涉嫌对投资者进行重大欺诈被美国证券交易委员会（SEC）及纽约南区美国检察官办公室指控。SEC指控拉兹通过虚假和误导性的声明欺骗投资者，包括夸大Joonko的客户数量和质量、平台上的求职者数量以及公司收入，涉嫌欺诈金额至少达到2100万美元。 Joonko公司自称利用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的求职者，以达到其多元化、公平和包容的招聘目标。然而，拉兹向投资者提供了虚构的客户感谢信和赞誉其效果的假证据，甚至在被投资者质疑时提供了伪造的银行对账单和合同。这一骗局在2023年中期被揭穿，当时一名投资者面对面质问拉兹，拉兹承认伪造文件并撒谎关于公司的财务状况和客户基础。 SEC和刑事检察机关的指控显示，拉兹利用新兴技术领域的热潮，以人工智能和自动化等流行词汇吸引投资，实际上却进行了传统的欺诈行为。这一事件不仅揭示了创业公司在吸引投资时可能存在的道德风险，也提醒了投资者在追求人工智能等高科技领域的投资机会时需要格外谨慎。总部位于纽约市的人工智能招聘平台Joonko的创始人及前首席执行官因涉嫌欺诈投资者，误导他们关于公司核心方面的信息，被控证券欺诈和电信欺诈。美国证券交易委员会（SEC）在6月11日于纽约南区联邦地区法院提交的投诉中指控，这家现已关闭的人工智能招聘初创公司的创始人及前首席执行官伊利特·拉兹通过对Joonko的客户数量和质量、平台上的求职者数量以及公司收入等核心方面作出虚假和误导性陈述，从投资者那里骗取至少2100万美元（2022年9月有一篇融资B轮2500万美元的新闻点击可以查看）。 Joonko在2022年完成了由Insight Partners领投、包括Target Global、Kapor Capital和Vertex Ventures Israel等投资者参与的2500万美元B轮融资。《华尔街日报》报道称，该公司自2016年成立以来共筹集了超过3800万美元。Kapor Capital拒绝对此发表评论，而Insight、Target Global和Vertex Ventures Israel则没有回应《华尔街日报》的置评请求。 SEC指控拉兹违反了联邦证券法的反欺诈条款，要求对其实施永久禁令、民事罚款、返还非法所得及预审计利息，并禁止其担任公司高管。与此同时，纽约南区美国检察官办公室也于6月11日宣布了针对拉兹的刑事指控。拥有以色列国籍的拉兹被控一项证券欺诈和一项电信欺诈，每项罪名最高可判20年监禁。 Joonko于5月24日在特拉华州美国破产法院申请破产保护。根据SEC的投诉，Joonko声称使用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的求职者，以实现其多元化、公平和包容的招聘目标。拉兹在筹资过程中向投资者谎称Joonko拥有超过100家客户——包括财富500强公司，并向投资者提供了几家公司的虚假感谢信，赞扬其效果。拉兹还谎称Joonko的收入超过100万美元，正在与超过100000名活跃求职者合作，并在投资者怀疑时向其提供了伪造的银行对账单和伪造的合同。根据投诉，这一骗局在2023年中期被揭穿，当时一名投资者面对面质问拉兹，后者承认伪造了银行对账单和合同，并且在Joonko的收入和客户数量上撒谎。 SEC执行局局长古尔比尔·格雷瓦尔（Gurbir Grewal）在一份新闻稿中表示：“我们指控拉兹利用老式的诈骗手法，但使用了新式的流行词如‘人工智能’和‘自动化’。随着越来越多的人寻求人工智能相关的投资机会，我们将继续监管市场，防止今天投诉中所指控的类型的不当行为。但与此同时，对于那些利用人工智能的热潮来筹资的公司，投资者也应保持警惕。” 附录SCE的新闻稿： Washington D.C., June 11, 2024 — The Securities and Exchange Commission today charged Ilit Raz, CEO and founder of the now-shuttered artificial intelligence recruitment startup Joonko, with defrauding investors of at least $21 million by making false and misleading statements about the quantity and quality of Joonko’s customers, the number of candidates on its platform, and the company’s revenue. According to the SEC’s complaint, Joonko claimed to use artificial intelligence to help clients find diverse and underrepresented candidates to fulfill their diversity, equity, and inclusion hiring goals. To raise money for Joonko, the complaint alleges that Raz falsely told investors that Joonko had more than 100 customers, including Fortune 500 companies, and provided investors with fabricated testimonials from several companies expressing their appreciation for Joonko and praising its effectiveness. Raz also allegedly lied to investors that Joonko had earned more than $1 million in revenue and was working with more than 100,000 active job candidates. When an investor grew suspicious of Raz’s claims, Raz allegedly provided the investor with falsified bank statements and forged contracts in an effort to conceal the fraud. According to the complaint, the scheme unraveled in mid-2023 when the investor confronted Raz, who admitted to forging bank statements and contracts and lying about Joonko’s revenue and number of customers. “We allege that Raz engaged in an old school fraud using new school buzzwords like ‘artificial intelligence’ and ‘automation,’” said Gurbir S. Grewal, Director of the SEC’s Division of Enforcement. “As more and more people seek out AI-related investment opportunities, we will continue to police the markets against AI-washing and the type of misconduct alleged in today’s complaint. But at the same time, it is critical for investors to beware of companies exploiting the fanfare around artificial intelligence to raise funds.” The SEC’s complaint, filed in the U.S. District Court for the Southern District of New York, charges Raz with violating the antifraud provisions of the federal securities laws and seeks a permanent injunction, civil money penalties, disgorgement with prejudgment interest, and an officer-and-director bar against Raz. In a parallel action, the U.S. Attorney's Office for the Southern District of New York today announced criminal charges against Raz. The SEC’s investigation was conducted by Alicia Guo, Ariel Atlas, Neil Hendelman, and Lindsay S. Moilanen and was supervised by Sheldon L. Pollock of the New York Regional Office. The litigation will be led by Ms. Guo and Ms. Atlas, and supervised by Daniel Loss and Mr. Pollock. The SEC appreciates the assistance of the U.S. Attorney’s Office for the Southern District of New York and the FBI. 华盛顿特区，2024年6月11日 — 美国证切和交易委员会（SEC）今日指控现已关闭的人工智能招聘创业公司Joonko的首席执行官兼创始人伊利特·拉兹（Ilit Raz），因在Joonko的客户数量和质量、平台上的候选人数量以及公司收入方面向投资者做出虚假和误导性陈述，欺诈投资者至少2100万美元。根据SEC的投诉，Joonko声称使用人工智能帮助客户找到多元化和代表性不足的候选人，以实现其多元化、公平和包容的招聘目标。投诉称拉兹向投资者谎称Joonko拥有超过100家客户，包括财富500强公司，并向投资者提供了几家公司的虚构感谢信，赞扬其效果。拉兹还谎称Joonko的收入超过100万美元，并正在与超过100,000名活跃求职者合作。当一名投资者对拉兹的说法表示怀疑时，拉兹据称向该投资者提供了伪造的银行对账单和伪造的合同来掩盖欺诈行为。根据投诉，该骗局在2023年中期被揭露，当时该投资者直面拉兹，后者承认伪造银行对账单和合同，并且在Joonko的收入和客户数量上撒谎。 SEC执行局局长古尔比尔·S·格雷瓦尔（Gurbir S. Grewal）表示：“我们指控拉兹利用老式的欺诈手法，但使用了新式的流行词如‘人工智能’和‘自动化’。随着越来越多的人寻求人工智能相关的投资机会，我们将继续监管市场，防止今天投诉中所指控的类型的不当行为。但与此同时，对于那些利用人工智能的热潮来筹资的公司，投资者也应保持警惕。” SEC的投诉已提交至纽约南区美国地区法院，指控拉兹违反联邦证券法的反欺诈条款，并寻求永久禁令、民事罚款、返还非法所得及预审计利息，并禁止其担任公司高管。与此同时，纽约南区美国检察官办公室今天也宣布了针对拉兹的刑事指控。 SEC的调查由纽约地区办公室的艾丽西亚·郭（Alicia Guo）、阿里尔·阿特拉斯（Ariel Atlas）、尼尔·亨德尔曼（Neil Hendelman）和林赛·S·莫伊兰宁（Lindsay S. Moilanen）进行，并由谢尔顿·L·波洛克（Sheldon L. Pollock）监督。诉讼将由郭女士和阿特拉斯女士领导，并由丹尼尔·洛斯（Daniel Loss）和波洛克先生监着。SEC感谢纽约南区美国检察官办公室和联邦调查局的协助。

AI+招聘
2024年06月18日
AI+招聘

人才招聘：HR在2021年将转向AI Sourcing 当人力资源和人才招聘专业人士选择他们的工具和资源时，这两种特质是必备的：效益和效率。随着经济的复苏，有效和高效的资源将是团队应对2021年招聘潮的必要条件。虽然预计到今年年底，70%的人力资源团队将使用人工智能工具来识别和管理候选人，但这项技术的工作原理以及其影响是否值得投入时间和资源仍存在不确定性。在为2021年做准备的时候，让我们来探讨一下为什么AI Sourcing会成为HR和TA团队的 "必需品"，而不再是 "优选品"，以及它将带来的不确定性。随着经济的复苏，人才招聘团队将需要有效和高效的工具来面对预期的招聘潮。这也是为什么人工智能是必须的。什么是AI Sourcing，它是如何工作的？在前几年，招聘人员需要花费数小时在各个平台上滚动浏览大量未排名的候选人名单，从而进行人工搜索。有了AI Sourcing，团队可以同时在公开网络上的数百万候选人资料中进行自动搜索，提高了针对性。最强大的AI Sourcing技术是由知识图谱驱动的，知识图谱是一个自我扩展和自我学习的基础设施，它使上下文搜索成为可能。知识图谱是一个错综复杂的网络，由数亿个相互关联的数据点组成，这些数据点从不同的社交和招聘平台、搜索引擎API和招聘技术栈中的软件集成中收集。一旦获得了这些候选人数据，知识图谱就会增强并理解这些数据集之间的关系。在对大量候选人数据进行搜索之后，招聘团队就会看到特定人才库中候选人的资质、模式和趋势的动态视图。随着团队继续使用这项技术，AI会熟悉他们的偏好，并提供越来越准确的结果。现在你已经了解了人工智能是如何寻找人才的，那么它如何帮助你的团队呢？多渠道寻找人才虽然距离复活节还有几个月的时间，但 "不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里 "这句话对于HR和TA团队来说，始终是一个正确的建议。LinkedIn拥有超过7亿的会员，一些招聘人员非常依赖LinkedIn来寻找候选人。然而，Hiretual在11月进行的2021年预测调查显示，只有9%的团队计划在明年从LinkedIn上进行采购。这一指标表明，企业和招聘人员开始意识到，许多在线平台上都存在合格的候选人。调查发现，更多的招聘人员不再使用LinkedIn，而是倾向于Stack Overflow和Healthgrades等小众专业平台，并通过现有的ATS或CRM在内部寻找人才。事实上，96%的Hiretual调查对象计划从他们的ATS进行内部采购。对于这些招聘者来说，AI可以在内部数据库和外部采购平台上自动同步候选人数据，以简化人才再发现，确保数据简洁。此外，在医疗和科技等特定领域，AI招聘可以在特定行业平台上完善搜索。有了AI，团队不必局限于从一个地方寻找人才。他们可以从众多平台上进行招聘，并在几秒钟内筛选出数十万名候选人。随着人才竞争的加剧，这种更大的人才库和高效过滤的组合将帮助团队击败竞争对手，获得顶级人才。无缝整合想想几年前申请贵公司空缺职位的大学毕业生。虽然这些应聘者当时还没有经验，但他们已经具备了今天您发布的职位空缺所需的技能和经验。虽然他们之前已经表达了对贵公司的兴趣，但你如何在你的ATS中找到他们？通过人工智能技术，团队可以将他们现有的ATS/CRM与人才采购工具进行整合，以挖掘以前感兴趣的候选人池。而且他们可以做到这一点，而无需花费数小时来浏览重复的数据集或以非系统化的方式堆积电子表格。数据的可访问性想象一下，当您在家工作时，您团队中的一位招聘人员急需了解候选人库的平均市场价值。不幸的是，这些信息并不容易获得。招聘人员向团队负责人或数据科学家提交请求，然后等待一两天后才收到答复。想象一下，在快节奏的招聘周期中，多个请求需要花费多少时间。当你的团队在等待数据的时候，竞争对手已经在寻找和雇佣合格的候选人了。这种场景每天都在发生。通过AI技术，所有团队成员都可以在一个集中的仪表盘中轻松访问所有数据。虽然人们可能会认为需要一个数据科学家来解读信息，但AI有助于简化数据提取和分析，将其转化为可理解的见解和报告。结语随着2021年的临近，HR和TA团队越来越接近采用基于AI的技术，尤其是在人才采购工作中。凭借其成熟的有效性、整合能力、协作能力等，AI是应对来年人才挑战的最佳工具。既然知道了2021年要注意什么，你将如何准备呢？作者：Guest Columnists 以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。

AI+招聘
2020年12月17日

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