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全球调查：98%的CEO表示，实施AI将带来商业利益，但信任仍是一个问题
现在，商业领袖们普遍认同一个观点：采用人工智能（AI）是商业发展的必要条件。根据Workday与FT Longitude合作发布的新报告《CEO全球AI指标报告：AI是终极提升》，在未来三年内，七成高级管理人员预计AI和机器学习（ML）将改变他们组织的核心功能和全球商业格局。更有98%的CEO表示，实施AI将立即为组织带来商业利益。
然而，这份涵盖了2,355名高级管理人员的全球调查也揭示了一个普遍存在的紧张关系：商业领袖们几乎一致认为必须采用AI，并且这样做将带来好处，但在采取第一步时，许多人似乎陷入了停滞。近一半的CEO表示，他们的组织尚未准备好采用AI和ML，超过四分之一（28%）的人表示，他们希望先看看这些技术如何影响他们的组织，然后再决定如何采取行动。
主要发现：
98%的CEO表示，实施这些技术将立即带来某种商业利益。
47%的所有商业领袖认为AI和ML将显著提升人的潜能。
43%的所有商业领袖对AI和ML的可信度表示担忧。
59%的受访者表示，他们的组织数据在某种程度上或完全是孤立的。
只有4%的受访者表示他们的数据是完全可访问的。
对人的潜能感到乐观
所有商业职能都一致认为，提高生产力是他们从AI中看到的最大潜在好处。在关于AI是否可能取代工人的激烈辩论中，许多商业领袖似乎渴望以一种能够增强而不是取代他们员工能力的方式实施AI。
事实上，我们将其中80%的一组领导者命名为“AI先锋”，他们已经成功地使用AI和ML简化了工作流程，并增加了他们劳动力的能力。在所有受访的商业领袖中，近一半（47%）认为AI将显著提升人的潜能。
阻碍商业领袖的是什么？
尽管对AI充满热情，但许多组织似乎还停留在起跑线上。在所有受访组织中，只有16%的受访者表示他们目前正在测试这项技术，而五分之二（39%）要么仍处于最初的研究阶段，要么甚至还没有开始研究。为什么呢？报告发现，一个非常普遍的障碍是不良的数据。AI和ML依赖于高质量、可靠的数据。但数据完整性对于那些在混合系统、静态电子表格和分散流程中处理大量信息的组织来说是一个弱点。
关于数据和隐私的不确定性以及缺乏信任，阻碍了CEO和其他商业领袖全面接受和采用AI和ML。43%的所有受访领导者表示，他们对AI和ML的可信度有所担忧，67%的CEO将潜在错误列为AI和ML整合的最大风险，从而强化了缺乏信任。
为了建立信任，需要增加透明度，但孤立的数据阻碍了领导者们的能力。59%的受访组织报告说，他们的数据在某种程度上或完全是孤立的。只有4%的所有受访者表示，他们的数据是完全可访问的。
前路
当涉及到利用创新时，速度至关重要，这对AI来说尤其如此。报告中，多伦多大学Rotman商学院的教授Ajay Agrawal分享道：“坐在场边的人错过了所有那些正在建设他们AI的人现在正在受益的学习时间。你越早加入，你的AI开始学习的速度就越快。”
我们都应该记住互联网的早期日子——许多早期尝试利用新技术的品牌至今仍然存在。而那些没有做到这一点的品牌，或者等待得太久以至于永远没有机会赶超他们的先行竞争对手，已经不再存在，提醒我们等待太久会发生什么（或不会发生什么）。
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CHRO
【30%】在不久的将来，生成式 AI 可以将 HR 生产力提高 30%！
💡关于生成式人工智能将如何影响人力资源有很多猜测，但研究人员第一次量化了人力资源职能的好处。
生成式人工智能有可能在短期内推动整个人力资源价值链的生产率提高约 30%。生成式人工智能的影响将从根本上转变为更具战略性、增值性和知识驱动型的人力资源组织。波士顿咨询公司（BCG）利用 BCG 过去 5 年的支持职能基准数据发布了一份新的有趣研究报告，指出 Gen AI 也将对 HRBP 有利，主要是为他们提供净能力解锁并减少人力资源行政任务。
✅GenAI 对 HR 职能的真正影响
GenAI 对人力资源的影响
研究人员发现，这一 GenAI 转型将对工作流程产生以下影响：
✔️自助服务大幅增加
✔️整个雇佣到退休流程的生产力和体验增强
✔️真正个性化且持续提供的人力资源服务
✔️全面的数据驱动型人才生态系统，为人员决策和劳动力转型提供动力
✅由于 GenAI 的实施，人力资源任务发生了具体变化
人才生态的变化
研究人员研究了一些对人力资源任务影响的具体例子，即自助信息、从雇用到退休流程和人才生态系统，结果令人震惊，因为人力资源可以节省宝贵的时间并致力于其他更具附加值的活动。
自助服务和开放获取信息
✔️更少的点击，更多的答案
✔️具有新 GenAI 功能的更好、更具对话性的聊天机器人
✔️更快解决员工问答
💥员工请求批准时间减少 40%
技术支持、更加个性化和高效的雇佣到退休流程
✔️消费级技术与人力资源专业人士相结合，他们可以在重要时刻投入更多时间
✔️更加个性化和响应灵敏的界面，例如在工作节奏内提供的推动或 L&D
💥交付高质量 L&D 视频内容可节省60% 的成本
在人才方面，GenAI 将帮助：
1️⃣副驾驶 重新设计工作
2️⃣根据人才和市场趋势、业务成果、战略自动标记工作需求变化
3️⃣自动刷新的工作技能矩阵，包含基于工作趋势的 GenAI 技能颠覆指数
✅对 HRBP 活性的影响
2 HRBP 活动情景
研究人员发现，GenAI 对 HRBP 也有好处，主要是为他们提供净容量解锁并减少人力资源管理任务。
他们预测了两种情况：
场景1️⃣：优先考虑近期效率；当今由 AI 驱动的 HRBP（活动所花费总时间的百分比）
场景2️⃣：重新投入时间来加深洞察和参与；新人才商业策略师
👉 但这两种情况都可以通过以下方式节省时间：
🟢内容创建（例如，生成的职位发布）
🟢增加自助服务（例如聊天机器人）
🟢安排面试（例如面试）
🟢增强的数据洞察（例如个性化性能）
🟢领导人力资源和整体转型
🟢制定更广泛的技能提升计划以促进工作转型
🟢让员工参与变革
🟢投资个人发展以支持 GenAI 技能提升
✅大多数 CHRO 相信人工智能将取代工人
盖洛普 (Gallup)发布的另一项针对 135 名财富 500 强 CHRO 的有趣调查发现，72% 的 CHRO预计人工智能将在未来三年内取代其组织中的工作，领导者也对人工智能的实用性抱有希望，其中65% 的人表示人工智能可用于改进组织中大多数角色的表现。
✅人力资源领导者的双重角色推动 GenAI
CHRO 的双重角色
人力资源经理肩负着领导公司和职能部门 GenAI 转型的双重角色：他们既必须为公司的GenAI 转型做好准备，又要为人力资源部门进行创新。
📌最后，研究人员向 CHRO 建议采取以下行动来支持 GenAI 转型：
✔️ 创建一个 GenAI 跨职能 SWAT 小组
✔️ 为前 100 名领导者启动广泛的技能提升计划
✔️ 确定 GenAI 小组所需的技能组合
✔️ 拟定与企业战略相一致的劳动力转型主题
✔️ 确定负责人工智能的联系人
✔️ 向组织传达变化
✔️ 明确 "北极星 "愿景，将 GenAI 的潜力纳入其中
✔️ 开展构思会议，确定人力资源部门的三个用例
✔️ 为人力资源部门创建 GenAI 小组，包括一名联络人
✔️ 保留并扩展组织内的数字和数据技能
✔️确保基础数据井然有序
✔️ 激发团队热情，减少恐惧感
感谢 🙏波士顿咨询集团 (BCG)研究人员团队提供了这些富有洞察力的发现.
作者：Nicolas BEHBAHANI
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CHRO
为什么每家公司都需要（CAIO）首席人工智能官
编者注：这是毫无疑问的，犹如之前的CIO，CTO一样，我们迎来了新的岗位且重要！作为HR领导者更要先人一步遇见组织发展的趋势！HRTech年度论坛会及时为你传递相关信息，请关注HRTech！
人工智能（AI）不再是未来；这就是日常生活。我们已经习惯于利用它来完成日常任务，例如搜索互联网或选择要观看的电影，我们甚至几乎没有注意到我们正在使用它。
现在，OpenAI 的 ChatGPT 和 Google 的 Bard 等生成工具的出现意味着人工智能的力量和变革潜力掌握在每个企业（无论大小）的手中。我每天都与那些正在寻找令人兴奋的新方法来应用这项技术的企业合作。这可能涉及创建令人兴奋的新服务、提高效率，甚至颠覆整个行业。
我相信人工智能非常重要，如果忽视它将会带来灾难性的后果，因此需要在每个组织的核心业务战略中认识到它。对于大多数人来说，实现这一目标的重要一步是任命首席人工智能办公室（CAIO）。随着时间的推移，我们肯定会越来越多地听到这个角色。那么，让我们看一下它的含义 - CAIO 的主要职责是什么，他们与其他 C 级员工有何不同，以及什么类型的人可能适合？
CAIO 的职责
用一句话来概括CAIO 的角色，他们的工作是监督组织的整个人工智能战略，以便使其与业务目标保持一致。
进一步细分，他们的职责包括：
确定在现有业务流程中部署人工智能的机会。这可能意味着日常任务自动化、提高效率并减少浪费。
发现利用人工智能推动新业务的机会。
确定哪些流程已准备好实现自动化，哪些流程需要重新考虑或重建才能实现自动化。
确保技能和人员到位以有效执行人工智能战略。
培育人工智能驱动的创新文化——确保每个人都了解人工智能对企业未来的重要性以及它将如何影响他们的角色。
处理涉及人工智能的道德、监管和合规问题。
CAIO 的主要职责
随着组织将人工智能更深入地集成到其运营框架中，首席人工智能官（CAIO）将掌舵，引导这艘船穿过平静的水面和汹涌的波浪。但他们职权范围内的具体任务是什么？下面，我们列出了定义 CAIO 在当今商业世界中角色的核心职责。
愿景和战略：首席人工智能官 (CAIO) 的角色不仅仅是将人工智能集成到组织的工作流程中。其核心是塑造一个以未来为中心的人工智能愿景，与公司的总体目标无缝衔接。这项任务不仅限于整合人工智能；这是关于精确定位人工智能可以改变游戏规则的特定领域——无论是增强客户服务接触点还是完善供应链物流。通过弥合人工智能潜力与公司愿望之间的差距，CAIO 可确保组织走上获得人工智能全部好处的道路。
实施和扩展：制定战略只是起点。真正的挑战在于如何将这一战略付诸实践。CAIO 通过在不同部门之间编排交响乐来引导这一阶段，确保每个人都对人工智能的角色和潜力保持和谐。通过整合必要的资源并制定可扩展性路线图，CAIO 确保人工智能策略不仅在纸面上看起来不错，而且在现实世界中蓬勃发展。
道德与合规性：在当今的数字时代，数据被称为“新石油”，人工智能使用的道德影响不容忽视。尽管人工智能具有巨大的潜力，但它可以是一把双刃剑。在这种情况下，CAIO 充当组织的道德指南针。他们的任务是确保人工智能工具尊重用户隐私的界限，在没有固有偏见的情况下运行，并遵守不断发展的技术法规。这样做不仅可以保护公司免受潜在陷阱的影响，还可以增强用户群的信任。
利益相关者沟通：尽管人工智能日益普及，但对许多人来说仍然是一个谜。从董事会讨论到饮水机聊天，误解可能会影响其理解。这就是 CAIO 作为该组织的人工智能传播者介入的地方。通过揭开人工智能的神秘面纱、解决问题并强调其切实的好处，他们确保从高层管理人员到基层员工的所有利益相关者都达成共识。
持续学习和创新：人工智能的世界充满活力。今天的开创性的东西明天可能就过时了。对于 CAIO 来说，固步自封不是一种选择。他们需要永远处于学习状态，随时了解最新的人工智能研究、工具和最佳实践。通过培育创新文化并确保组织始终处于人工智能的前沿，他们为在市场上持续竞争优势铺平了道路。
CAIO 与 CDO 有何不同？
CAIO 所做的大部分工作可以被视为 CDO 所做工作的子集；然而，他们的时间专门花在涉及人工智能的任务上。例如，虽然 CDO 可能会带头管理数据合规性和法规，但在处理专门处理与人工智能相关的数据的立法时，他们会移交给 CAIO。同样，虽然 CDO 将努力确保组织拥有合适的人员和技能来利用数据机会，但 CAIO 特别希望填补团队或组织涉及人工智能的技能组中的空白。
对 CAIO 的要求源于这样一个事实：涉及人工智能的任务和职责将成为 CDO 或首席技术官工作量的很大一部分，以至于需要专门的高级管理人员来有效管理。实际上，尽管这两项工作所需的技能可能看起来非常相似，但工作量可能有很大差异。随着组织在人工智能的使用方面变得更加成熟，差距将继续扩大。
谁是优秀的 CAIO？
事实上，每个 CAIO 的角色都会有所不同——例如，软件企业的人工智能战略可能与运动队或政府组织的人工智能战略非常不同。然而，无论何时需要专注于人工智能的高级管理人员，有一些关键特征可能很重要。
显然，一定程度的技术知识是必不可少的，因为他们需要了解组织正在使用的工具和基础设施。但同样重要的是，这项工作还需要一系列“软”技能——沟通、决策、团队合作、创造性地解决问题和时间管理。他们还需要了解当今的商业人工智能格局以及即将出现的突破性发展。这是人工智能的商业方面——涵盖它做什么而不是它如何做。特别是，他们应该了解特定的人工智能技术——生成式人工智能、计算机视觉、自然语言处理等——对其行业的影响以及未来将如何发展。
不言而喻，他们需要成为一个有道德的人，能够理解人工智能的道德使用问题以及偏见、隐私以及人工智能对人类工作和社会影响的挑战。当然，与任何高管一样，他们需要成为一名优秀的领导者——能够有效地沟通想法，公平地与人打交道，并了解如何让他们所负责的每个人发挥出最大的作用。
总而言之，这意味着高效的 CAIO 将拥有广泛的技能，包括技术、业务和人际交往能力。他们可能不是一个容易找到的人。但随着人工智能将为经济增加数万亿美元的价值，它可能值得投资和正确实施。
作为CHRO（首席人力资源官），您有多个途径可以确保公司内部可以产生CAIO（首席AI官）这个岗位：
1. 决策层面的支持：
获取高层支持：首先，您需要获得CEO和董事会的支持，以确保CAIO角色在组织内得到足够的重视。
业务案例：准备一个详细的业务案例，解释为什么公司需要CAIO，以及这个角色将如何推动业务目标。
2. 角色定义和规划：
职责和资格：明确CAIO的主要职责、所需技能和资格。
组织结构：确定CAIO将在组织结构中的哪个位置，以及与其他部门和角色的关系。
3. 人才战略：
内部选拔 vs 外部招聘：评估是否有内部人才可以担任这个角色，或者是否需要从外部招聘。
培训和发展：如果选择内部选拔，考虑提供必要的培训和职业发展机会。
4. 跨部门合作：
与其他C级管理层合作：与CIO、CTO和其他相关部门密切合作，以确保AI战略与整体业务战略一致。
建立AI委员会：考虑建立一个跨部门的AI委员会，由CAIO领导，以推动AI项目和倡议。
5. 评估和调整：
KPIs和绩效评估：设置明确的KPIs，以评估CAIO的绩效和AI项目的成功。
持续调整：根据业务需求和市场变化，持续评估和调整CAIO角色。
通过这些步骤，您不仅可以确保成功地在组织内部产生CAIO这个岗位，还可以确保这个角色能够有效地推动公司的AI战略和业务目标。
首席人工智能官的未来
随着人工智能的不断成熟，CAIO 的角色只会变得越来越重要。最具前瞻性的组织已经认识到这一职位的战略重要性。在几乎每个行业都将被人工智能彻底变革的背景下，拥有一位致力于有效利用其权力的高管可能是引领潮流和追赶的区别。首席人工智能官就像一座灯塔，引导组织穿越人工智能集成的迷宫，确保道德合规性，推动创新，并最终确保人工智能的变革潜力得到充分实现。在一个以数据和自动化为主导的世界中，CAIO 可能是现代高管层中最重要的补充。
作者：伯纳德·马尔
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CHRO
【观点】CHRO需要了解的有关使用ChatGPT的优缺点
什么是ChatGPT，它是如何工作的？
ChatGPT由OpenAI开发，OpenAI是一家位于硅谷的风险投资研究公司，旨在将AI商业化，ChatGPT又被称为“语言机器模型”。通过强化和统计等深度学习技术，它可以根据用户的提示回答相关的问题。
虽然ChatGPT不一定理解每个词的含义，但它能够提供一个非常清晰和类似人类的响应，这些响应往往可以作为一些参考。但是，ChatGPT对人工智能行业的人来说并不陌生。他们的创造者知道，如果能够收集大量的信息，其他人工智能工具也能够提供类似的服务。这些工具已经在各个行业被广泛使用。
随着人力资源团队已经在使用ChatGPT，首席财务官应该努力了解这项技术能够和不能够为他们的公司做什么。与其阻止团队使用它，CHRO最明智的策略是确定它能带来哪些价值，并设定适当的界限。
那么，需要注意的利弊是什么？
人力资源的优点
ChatGPT可以支持与内容有关的任务，生成初始概念，然后用户可以进行编辑和润色。正因为如此，它可以帮助人力资源团队节省时间，提高效率，使他们能够专注于更有价值的任务。
虽然我们还没有看到该工具的所有使用方式，但人力资源团队已经想出了一些使用案例，例如：
制作行业演示：无论是公司内部的相关演示还是培训项目，ChatGPT一直在帮助团队按照具体要求进行材料和架构设计。
开发有吸引力的电子邮件通信： 人力资源团队一直在使用该工具创建电子邮件模板，帮助他们与候选人保持联系并进一步维系良好的沟通。
创建职位面试的问题：根据职位描述和岗位角色的具体要求，招聘人员可以要求ChatGPT提出淘汰性面试问题。
编写职位描述：通过输入候选人对某一特定角色所需的资格和技能，ChatGPT可以创建促进空缺职位所需的职位描述。如果有提示，它还可以审查现有的职位描述是否存在偏见的语言，帮助公司进行DEI计划。请记住，团队应该始终拥有最终决定权。这个工具不能取代人力资源专业人士，但它可以在决策过程中帮助他们。
启用聊天机器人功能：在职业网站中，例如通过开放的API集成，该工具可以通过提供预先批准的答案，帮助澄清候选人对职位空缺或网站导航的任何疑虑。它还可以回应员工在搜索特定信息时的需求，例如，特定的公司政策。这使人力资源部门不必手动和单独处理每个查询问题。
人力资源的缺点
虽然ChatGPT是生成基本内容和有用模板的高效工具，但人力资源团队最好不要用它来与候选人、申请者或雇员交谈。这些利益相关者在与人力资源部门的互动中寻求人情味，如果缺乏人情味，可能会损害对劳动力和顶尖人才的吸引力。
考虑到这一点，重要的是要记住：
ChatGPT不是一个建立在人力资源数据上的人力资源专用模型。由于是用未标记的数据训练的，因此它的输出是通用的，缺乏个性化的展示，而这正是候选人所寻找的。
而且这个语言模型是在基于2021年之前的信息上训练的。从那时起，规则和条例、世界事件，甚至劳动力市场都发生了变化，这是ChatGPT算法没有考虑到的一个事实。随着信息的更新，它给出的建议和预测仍然需要认为的把关。
新兴的法规要求公司了解他们的人工智能技术是如何工作的，以及使用时会产生的影响。虽然透明度和可解释性对人力资源应用至关重要，但ChatGPT却不是这样的。它的智能运算无法授予人力资源团队可见性和控制权，这就使人力资源专业人员在利用该工具时面临合规风险。关于公司的数据隐私，为了让ChatGPT真正能够提供与公司有关的绩效或信息，你的团队需要输入大量的机密信息，这将违反隐私法。
结语
ChatGPT并不是唯一的同类工具，只是整个AI战略的一小部分。目前，它很好地展示了人工智能在使用大量信息时可以做什么，但它不一定是企业改变游戏规则的工具。在当今竞争激烈的人才市场中，候选人和员工在与组织互动时都在寻找真实性。充其量，我们可以ChatGPT的输出内容当成一个合理的起点，然后人力资源团队可以根据他们的组织需求进行编辑、增强和润色。
对于人力资源团队来说，学习并开始将人工智能视为合作伙伴是一个不错的选择。我们正处于这项技术的起点，认真对待未来的公司不能落后。预计拥有大品牌的大公司将制定一项全面的战略来利用人工智能。
文章来源：Avature.net
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CHRO
【观点】2023年塑造人力资源管理未来的8大趋势解读，员工体验仍是重中之重！
人力资源技术在2021年底爆炸式增长，因为首席执行官们意识到强大的人力资源实践和整体员工福祉对公司利益至关重要。员工心理健康、敬业度和保留率成为评估人力资源专业人员的关键指标。
大流行期间开始的一些趋势将继续下去。新兴技术可以帮助公司在员工体验方面保持领先地位。在本文中，我们将探讨塑造人力资源管理未来的8大趋势。
由 AI 提供支持的自动化
根据96%的高级人力资源专业人士的说法，人工智能（AI）有可能显着改善人才招聘和员工保留。随着公司将超自动化作为数字化转型的新方法，人力资源管理是从智能自动化中获益的主要功能之一。智能自动化可以帮助完成以下人力资源流程：
招聘流程：人工智能机器人可以收集和筛选简历，将合格的候选人引导到招聘流程的下一阶段，并向被拒绝的候选人发送个性化电子邮件。
入职：智能机器人可以通过自动创建电子邮件地址和用户帐户、将入职文档邮寄给新员工来增强自助入职。
绩效管理：机器人可以从不同的公司系统中收集员工绩效数据，以进行数据驱动的分析。
工资单处理：机器人可以从登录系统收集数据，并使用它来计算加班补偿和相关佣金，并创建有关各种工资单统计数据的报告。
改善人力资源决策
业务流程生成大量数据，机器学习模型可以使用这些数据来执行人员分析并深入研究员工和人力资源绩效。指标包括：
完成时间
能力分析
保留率
更换率
雇用成本
此外，通过利用直接从业务运营生成的数据（如事件日志、事件记录或审计跟踪），流程挖掘和数字孪生等流程智能技术，使组织能够实现：
实时识别各种业务流程的趋势、模式和差异
可视化流程的当前状态
减少错误和改进机会
确定业务流程或特定任务自动化的潜力
提高工作效率，同时减少人力资源人员的工作量
人力资源流程可能是重复和疲惫的，从雇用和入职新员工到跟踪员工绩效。例如，人力资源部门花费大约一半的时间回答相同的问题。
虚拟助手或基于对话式人工智能和自然语言处理 （NLP） 等技术，可帮助组织自动执行日常人力资源任务，例如：
组织候选人面试，
回应求职者查询，
回答员工有关福利或政策的问题，
缺勤管理,休假申请。
聊天机器人可以腾出人力资源团队的时间。此外，虚拟助手可以在员工已经熟悉的各种平台上实施，例如网络聊天、WhatsApp 等移动聊天应用程序或语音助手。
基于云的人力资源
基于云的人力资源系统在企业中越来越受欢迎，尤其是在熟悉并几乎完全在线工作的年轻员工中。云软件托管在服务器上，授权用户可以轻松访问，几乎可以从任何位置实时访问安全的公司和人员数据。
其他越来越受欢迎的基于云的优势包括：
能够使用人力资源分析来增强先前的招聘经验并开发新系统来吸引求职者
全面的培训计划，包括员工访问公司材料
通过允许员工使用自助服务门户和聊天功能来提高员工满意度
一个有效的基于云的人力资源系统也为未来的劳动力扩张奠定了基础。随着公司的扩张，这种自动化技术可以扩展，以满足对更多员工日益增长的需求。
区块链：改进验证和网络安全
区块链是一个分布式存储系统，可记录和验证交易，同时保护数据免受未经授权的更改。区块链技术是人力资源技术的长期趋势，Gartner预计它将在十多年内得到大规模采用。
截至目前，区块链在人力资源中的基本用例是：
背景调查： 无需等待数周才能完成手动检查，招聘人员可以准确确定潜在员工简历的真实性。例如，麻省理工学院已经开始为毕业生提供获得基于区块链的文凭的选择，允许雇主立即验证候选人背景的真实性。
员工数据安全：区块链可以加密和存储私人信息，包括敏感的员工数据。
工资单管理：通过在满足某些条件时自动支付工资的智能合约，区块链可以减少花在工资单处理上的手动时间。此外，区块链可以通过确保只有授权人员才能访问敏感的财务信息来提高工资单数据的安全性。
员工体验是重中之重：影响人力资源技术堆栈
公司已经开始加大对员工体验的投资，并强调其在人力资源部门的重要性，以提高保留率并吸引新人才。例如，Airbnb已将CHRO的角色重新命名为员工体验主管。这种增加的关注也对人力资源软件堆栈产生了影响。
采用混合工作环境
公司可以利用混合可能性，通过投资支持远程工作的新人力资源平台，为员工建立额外的灵活性。新员工培训和入职等人力资源职能现在可以在混合环境中进行，一些员工在现场，另一些员工远程加入。
人力资源专业人员还可以使用技术更好地与远程员工互动，从而提供更多混合日程安排选项。人力资源专业人员可以通过使用技术来采用混合工作模式，从而在当今的招聘环境中保持竞争力。
员工健康、安全和支持
为员工提供安全健康的工作环境对于保持强大的员工队伍至关重要，尤其是在劳动力短缺的时期。员工健康和工作/生活平衡计划正在形成势头，以满足越来越多的远程工作者的身体和情感需求。
文章来源：https://techrseries.com
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【观点】Josh Bersin公司预测人力资源领域在2023年将发生巨大变化，并在综合深度报告中提供了建议
经济放缓加上工人倦怠和劳动力市场变得紧张，迫使公司专注于生产力、简化和重新设计工作环节
加速的工作自动化和行业转型将迫使雇主增加对技能再培训和建立新能力的投资
人员可持续性、混合工作、薪酬公平和系统性薪酬模式等新问题将促使首席执行官、首席财务官和首席人力资源官以不同的方式思考
人才智能、员工体验和健康工作场所战略的大规模增长将为人力资源创造持续投资
以上是关于2023年人力资源趋势的部分预测。近期，专注于人力资源和劳动力战略的研究和咨询公司Josh Bersin公司发布了一份新的报告，列出了未来一年工作和工作场所的变化。
这份长达 30 多页的综合报告《2023年预测：重新定义工作、劳动力和人力资源》提供了360度的评估，描述了随着整个行业因缺乏关键技能而被颠覆，人才管理和支持员工的新方法以及面向未来的能力需要如何出现。它指出2023年是出现巨大变化的一年，不仅在人力资源方面，而且社会和整个工作都会发生翻天覆地的变化。经过三年的大流行、供应链问题、通货膨胀和转向混合工作，在许多情况下，劳动力会感到愤怒。
该报告中探索的与工作相关的关键转变包括：
不断变化的人才资源库将提供更多样化的员工代表，保护员工心理安全、公平和包容的稳健且一致的方法需求更加迫切
劳动力老龄化将迫使雇主适应有史以来最广泛的年龄范围和不同的员工需求
整个行业的大规模重塑以及对能力要求和人才规划的相关连锁反应，因为旧技能组合已经过时，新技能的需求增加
新的工作方式，包括多功能工作和混合模式，这将迫使人力资源领导者计划如何在不忽视人们的需求、福祉和愿望的情况下提供这些工作场景
人员可持续发展的新概念，需要更全面地发挥作用，让所有员工在工作中感到安全、满足和关怀
新的领导方法，管理人员必须学会平衡，善解人意、灵活的管理风格与不断提高生产力的需求，通过更好的倾听和技术解决方案等技术来跟踪工作流程中的绩效和其他新兴关键指标
学习和发展的新方法，例如利用人才市场通过项目、演出、指导、建立关系等来培养员工技能
战略性地使用先进技术有助于以集成技能驱动的人才平台的形式创建、推断或存储技能和人才情报，使雇主能够提炼早期见解并发现不太明显的机会，以保持员工的兴趣和参与度
全球人力资源研究分析师兼Josh Bersin公司首席执行官Josh Bersin表示：“对于业务和人力资源领导者来说，2023年将是充满挑战的一年，许多CHRO正在转型，成为比以往更类似于首席生产力或文化官的人。雇主需要加紧努力，因为随着公司认真对待行业转型和应对放缓的经济，我们将看到关于重新培训、内部调动人才和重新设计工作的新想法。当然，工具会提供帮助，但最好的想法需要来自人力资源主管——那些与业务部门不断对话并愿意尝试新事物的有远见的人”。
关于Josh Bersin公司
Josh Bersin公司提供广泛的研究和咨询服务，包括企业会员计划，以帮助人力资源领导者和专业人士应对当今劳动力不断变化的挑战和需求。该公司的研究团队涵盖人力资源、人才和学习与发展方面的所有主题，包括多元化、公平性和包容性;员工体验;远程和混合工作;健康;人力资源战略和能力;学习和职业流动性;人力资源技术;组织设计与开发;以及人才招聘和流动性。
公司旗下的Josh Bersin学院是世界上第一个针对人力资源和人才专业人士的全球发展学院，也是人力资源组织的转型代理。自 2019 年推出以来，该学院已有超过50000名人员注册，学院旨在提供内容丰富的在线课程、精心策划的工具和资源库以及一个全球社区，帮助人力资源和人才专业人士及时了解在现代工作世界中推动组织成功所需的趋势和实践。
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【观点】2023年的人力资源趋势预测，您认同以下六个观点吗？
当谈到2023年的人力资源趋势时，安静的辞职和人才短缺不会消失。员工体验、技术和人工智能权利法案对招聘的影响将成为中心。在这种情况下，技术市场的状况和CHRO扮演了什么角色呢？以下是问题的答案。
趋势一：人才短缺
81%的招聘团队表示，招聘比一年前更具挑战性。根据Gartner最近的一项研究，36%的人力资源领导者将寻找所需技能的采购策略定义为“不足”。
临时劳动力招聘和内部流动战略正在帮助一些组织通过填补短期职位或将人才重新分配到最需要的地方来满足他们的需求。尽管如此，对于许多人来说，从长远来看，仅靠这些策略并不能完全解决技能差距。
似乎这还不够，糟糕的招聘可能会使公司损失至少 4700美元，这给招聘人员的任务增加了额外的压力。预计到 2030 年将有7500万婴儿潮一代退休，因此需要将更多合格的员工带入组织是许多人才招聘团队将面临的挑战。
在这种情况下，许多组织得出结论，他们不能依靠当前的技术来确保现在和未来的人才。因此，尽管潜在的经济衰退即将来临，但63%的人力资源决策者表示计划增加招聘技术支出。在这一类别中，48%的受访者希望投资改善职业网站，这是许多候选人的第一个关键接触点。45%的领导者还希望增加CRM的支出，以便在业务需求之前更好地培养人才。
除了对个性化解决方案的兴趣外，越来越多的组织希望在单一平台上实施 CRM、ATS 和入职，目的是改善候选人、新员工和内部利益相关者的体验。但关键的业务优势将是组织从整合数据模型中获得的清晰度级别。随着寻源和招聘挑战的发展，他们将转向实时洞察来做出明智的决策。
趋势2：人工智能新规
2023年，纽约市计划在招聘过程中合法限制人工智能工具的使用。尽管伊利诺伊州在2020年规范了对视频面试使用AI分析，但纽约市是第一个将其覆盖范围扩展到整个招聘流程的州。
由于许多组织正在使用机器学习算法进行招聘和人才管理，因此将更加关注跟上即将到来的法规变化，并准确了解人工智能如何努力增强流程。公司将比以往任何时候都更希望决定和控制何时何地使用人工智能是合适和有益的。
趋势3：人力资源技术市场现状
根据行业专家Josh Bersin的说法，工作场所技术投资在2021年创下新高，但在2022年上半年有所下降。他表示，供应商筹集资金将变得更加具有挑战性，买家应该期待市场上的更多整合。
为什么这很重要？在如此活跃的并购市场中，从领导层和产品开发的角度来看，供应商管理层的变更可能会导致方向发生巨大变化。如果具有人力资源领域经验的创始人被人力资源视野有限的投资者取代，你所依赖的合作伙伴关系可能会被搁置一旁。同样，产品路线图和创新投资可能会朝着不利的方向转变。在这种不确定的背景下，人们对私有、无债务供应商的稳定性越来越感兴趣，这些供应商为客户提供保证，即他们的重点仍然是满足自己的需求，而不是快速获利。
趋势4：面对安静辞职的员工体验
许多组织都在努力应对员工队伍的不敬业。悄无声息辞职和大辞职带来的挑战使员工体验成为许多人力资源团队优先事项清单的重中之重。
通过关注整个员工旅程中的关键时刻，从新员工接受录用开始，我们看到一些组织扭转了这一趋势，许多其他公司也纷纷效仿。借助正确的技术来捕获员工信息，组织将寻求以有意义的方式吸引员工。
趋势5：技能和学习
基于技能的方法被广泛接受为组织发现合适人选的最有效策略之一。但是，要大规模采用这种方法，组织需要能够完成繁重工作的技术，这就是为什么人们对由广泛的技能本体和有效且透明的机器学习算法提供支持的解决方案越来越感兴趣的原因。
“大技能再培训”，然而，在技能提升方面，许多公司都面临着严重的不匹配。最近的一份报告显示，十分之九的员工表示他们最近学习了一项新技能，但98%的公司仍然报告存在重大的技能差距。
组织必须解决两个问题，以有效地提高员工的技能。一方面，报告：如何捕捉员工拥有的技能以及他们需要发展的技能。另一方面，他们正在学习的技能与您作为企业所需的技能之间的不一致。
在这种情况下，许多公司正在努力获得一个整体视图，将提升技能的想法与实际业务需求联系起来，同时为每个员工提供个性化的学习体验。预计在这方面将取得很大进展：78%的公司认为L&D是C-Suite的首要任务，但五分之四的组织在每个L&D领域都落后。为了解决这个问题，人们将更关注社交学习解决方案，这些解决方案具有创建社区和促进员工参与的额外好处。协作学习方法将补充传统资源，并利用组织内可用的其他技能和知识。
趋势6：首席人力资源官的作用日益增强
“在接下来的三到四年里，在招募和吸引新一代人才方面，一切都会发生变化，”Avature的首席执行官Dimitri Boylan预计。变化包括前面提到的那些，还包括全职劳动力的新动态以及对混合工作模式的多种解释。在这样一个瞬息万变的背景下，CHRO的作用将变得越来越重要，并继续影响工作场所。
在最近与人力资源领导者的对话中，Boylan表示，组织正在加入他们需要经历的数字化转型，但人力资源技术应该单独解决。正如他所说，这不仅仅是“迁移到云端”。首席人力资源官将寻求通过投资技术来满足他们的需求，这些技术将真正推动他们想要的人力资源管理方式的变革。
结语
尽管技术一直是重要的战略推动因素，但在当今的市场中，它比以往任何时候都更加重要。由于对人才解决方案的投资可能会增加，CHRO将继续在确定如何分配预算方面发挥积极作用。
要做出这一决定，有两个方面至关重要：供应商可以提供技术来应对当前和未来的挑战，以及他们作为合作伙伴，可以根据与类似客户的经验分享他们的专业知识。选择此类供应商的组织可以更好地适应 2023 年可能出现的新场景。
文章来源：https://www.avature.net
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CHRO
【观点】2023年CHRO最大的人才管理趋势
全球人才管理趋势只指向一件事——顶尖人才库正在以前所未有的速度“稳步”转向技术角色，到2023年全球大多数员工将在当前组织内寻求培训机会，以提高技能并获得更强大的财务角色。人力资源技术领域的最高管理层、人力资源经理和独立分析师对他们认为 2023 年应该注意的最大人才管理趋势发表了强烈的看法。具体内容如下：
简化的在线工作申请流程
求职是一个复杂的过程。同样，招聘是一项耗时的活动——两者都容易失败。写得不好的职位描述、错误的职位名称、不合逻辑的招聘工作流程和申请延迟，所有这些都是招聘团队最大的噩梦。
因为这些会增加招聘成本并延迟员工入职流程。更糟糕的是，为了追求优秀的候选人，人力资源经理可能会与高于平均水平的候选人失去联系，这些候选人随着招聘过程的推进而流失。当招聘流程简化和自动化时，就会使这个问题迎刃而解。复杂的在线工作申请流程会将求职和入职时间延长至 5 个月。即使是最好的候选人，也可能需要 90 多天才能收到面试邀请。现代招聘经理使用经过优化的应用程序页面来简化在线工作申请流程。 40%的求职者希望通过简单且更加个性化的招聘流程来缩短选择时间。首席人力资源官应该投资于基于人工智能的自动化在线求职平台，以增强其招聘团队的能力。
个性化人才招聘
人才招聘和个性化的概念可以结合在一起，以建立强大的组织文化。在招聘过程中个性化候选人体验是一项巨大的挑战，对于大多数人力资源经理来说，也是一个同样不可抗拒的机会。人力资源招聘和选拔技术领域的最新发展使首席人力资源官能够更好地管理其招聘流程。通过先进的候选人体验技术平台，被选中的候选人可以与招聘经理取得更好的联系。
根据 Glassdoor 在 COVID 时代之前进行的一项调查，候选人选择了公司文化，而不是在最初的筛选轮次中提供的薪水。与“卓越工作场所”和“个性化工作场所文化”相关的深思熟虑的品牌推广活动对招聘渠道会产生重大影响，人力资源经理能够通过不同的消息传递渠道（包括LinkedIn和Twitter）展示其企业形象。
如何个性化人才招聘？
在后疫情时代，视频面试与面对面的互动同样重要。在 2023 年设置个性化面试将继续是 CHRO 投资人才管理软件的最大因素。26%的求职者表示，面对面面试是他们与新雇主互动的首选。
获得竞争优势的合作模式
工作场所伙伴关系是发展以文化为中心的协作关系的本质。今天，我们不再听到工会的消息。然而，强大的员工倾听工具和员工分析解决方案已成为更智能、更人性化的工会版本，代表了现代组织中员工的声音。
2023年工作场所参与和员工关系的未来将建立在“伙伴关系模式”的基础上。根据Mercer的说法，员工希望被视为“合作伙伴”，而不是工人。网络化和互联的工作场所关系有助于将 DEI 注入 CHRO 可能领导的每个人才模型中，以在各自的组织中建立未来的工作场所。为了留住顶尖人才，雇主应赋予其首席人力资源官关于合作模式的决策权。
基于 ML 的背景调查和验证
背景调查可能会使组织为每位员工 5 到 500 美元。与BIPA合规性相关的案例凸显了当前员工数据收集的重要性。雇主因忽视合规而被罚款2.28亿美元，尽管他们聘请了第三方供应商为他们做这件事。但是，在员工数据收集方面，雇主应该时刻保持警惕。
令人惊讶的是，对人力资源团队来说，就业背景调查可能是一个巨大的破坏者。使用 AI 和自动表单填写功能简化背景验证流程非常重要。在背景调查期间，曾经出现的刑事案件影响了7000万美国员工的就业。招聘经理依靠内部团队和第三方机构来验证所选候选人的就业能力。就业前检查主要包括核实工作经历、教育背景、刑事重罪、驾驶记录检查、专业执照和认证检查以及药物滥用报告。犯罪记录，特别是与重罪、间谍、盗窃和药物滥用有关的案件，这些调查可能会花费雇主数十亿美元。关键是雇主不可能手动查看所有后台记录。这就是为什么基于人工智能的员工背景调查工具的迅速崛起，以减少企业风险和威胁。
结论
基于人工智能的人才管理工具在透明度、速度和有效性方面为人力资源经理带来了许多好处。人工智能的预测智能、分析和自动化使人力资源团队能够以公正、合规的方式进行人才招聘和选拔流程。从招聘人员和候选人之间的第一次接触就更加重视员工保留。使用人工智能和自动化的人才管理极大地提高了公司人力资源管理部门的效率。
文章来源：HRTech Series: Top HR Technology News, Insights & Analysis (techrseries.com)
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CHRO
【纽约】Knoetic获得3600万美元B轮融资，使CHRO能够做出更好的、数据驱动的决策
投资者：Knoetic 的 新一轮融资由 EQT Ventures 牵头，Menlo Ventures 和 Accel 参投。
募集资金总额：迄今为止，Knoetic 已为其人员分析平台和首席人事官 (CPO) 社区筹集了超过 5000 万美元，使 CPO 能够提高员工保留率、绩效和公司文化。
社区： Knoetic 是社区主导型增长的先驱，其 C 级社区在两年内增长了 20 倍（从 100 名成员增加到 2,000 多名成员）。
收入：自一年前的 A 轮融资以来，该公司的收入增长了 5 倍以上。
客户： Knoetic 支持战略性人力资源和人事职能的兴起，客户和成员来自顶级技术公司，包括 Benchling、Figma、Datadog、Webflow 和 Gem。
纽约2022 年 9 月 21 日 -- Knoetic是排名第一的首席人力官 (CPO) 平台和人力资本分析的“单一事实来源”，今天宣布了其3600万美元的B轮融资
今天也标志着 Knoetic 在建立最受欢迎的 CPO社区 并帮助 CPO、CEO 和经理通过人员分析做出更好的数据驱动决策的旅程中的又一个里程碑。本轮融资由 EQT Ventures 领投，新投资者 Menlo Ventures 和长期合作伙伴 Accel（领投 A 轮）参投。
本轮融资紧随其在2021 年 8 月筹集的1800 万美元A 轮融资之后。该公司继续积极招聘其产品、工程和上市团队。
随着雇主继续驾驭“新常态”并适应员工不断变化的需求，数千名 CPO 及其团队成员纷纷涌向 Knoetic 寻求答案。他们包括来自 Lyft、Credit Karma、Box、NerdWallet 和 OpenAI 的高管。
例如，在 2022 年第二季度，Knoetic 社区（名为 CPOHQ）的 100 名 CPO 举办了一场活动，询问成员如何为迫在眉睫的宏观经济衰退做准备。作为回应，72% 的 CPO 表示他们正在与 CEO 重新审视招聘计划，48% 的 CPO 正在评估其董事会修订后的目标，数十人还发布了应对相关挑战的手册。
Knoetic/CPOHQ 内部的其他讨论涉及“安静退出”、大辞职、低迷导航、Roe v. Wade、招聘冻结、COVID 协议和 DEI 指标。
自 2020 年成立以来，这家总部位于纽约的公司经历了快速扩张，包括 5 倍的 ARR 同比增长、20 倍的社区增长和 3 倍的员工人数同比增长。基于这一势头，Knoetic 将利用其新资金投资其两条主要产品线：
人员分析： Knoetic 人员分析平台使团队能够发现有关其人员流失、DEI、绩效、薪酬等的全面劳动力洞察。通过与 60 多个 HR 系统集成，为领导者提供单一的事实来源，Knoetic 为人员团队节省了 100 小时通常用于处理 HR 数据的时间，使他们能够将时间集中在更具战略性、影响力更大的工作上。
社区 (CPOHQ)： Knoetic 还将进一步扩大其全球领导者和 CPO 网络，使成员更容易找到可以信任、学习和共同成长的同行。通过独家访问剧本、战略讨论、基准测试等，CPOHQ 成员获得了强大的工具包，可以在其领导角色中做出更好的劳动力决策。
Knoetic 的创始人兼首席执行官Joseph Quan解释说： “在这个新的工作世界中，每天都会出现挑战。首席人事官、人力资源主管和现代管理人员每天都在做出非常艰难的决定。从那时起，人们对他们的期望越来越高。 2020年如约而至。
为了迎接挑战，这一代人的领导者需要对公司内外发生的事情有战略性的把握。这就是 Knoetic 的用武之地。
我们的人员分析解决方案为您提供关于组织内正在发生的事情的数百个见解。我们的社区为您提供了一个由 C 级同行组成的联盟，可以与之合作。Knoetic 可帮助您对您的员工做出更好的决策，我们很快就会掌握在世界上每一位首席人事官的手中。
尤其是在我们执行 Knoetic 故事的下一章时，我非常高兴能与 EQT Ventures 和 Ali 合作。我在阿里有一个真正的思想伙伴，他了解愿景。我们很高兴能和他的球队一起打大比赛并赢得大胜。”
备注：
2021年8月，集合CHRO智慧的人力资本分析软件Knoetic完成1800万美元A轮融资
https://www.hrtechchina.com/46594.html
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CHRO
【People Analytics】人力资本分析的商业价值是什么？
认为人力资本分析是复杂的，只能帮助少数人获得真正的商业价值，这是一个错误的假设。事实上，大大小小的企业都可以利用人力资本分析来极大地推动他们的业务发展，同时在今天大家都在经历的紧张的劳动力市场中保持竞争力。这里的关键是通过观察当前和新的趋势来理解人力资本分析的真正价值，为人力资本分析制定一个运营模式，并采取行动。
人力资本分析的当前趋势是什么？
随着工作领域的变化，公司正在发现更多的方法来利用人力资本分析来创建有效的商业和人力资源战略，并应对他们所面临的挑战。
正因为如此，在过去的几年里，第一个也是最有影响的趋势是人们对人力资本分析的认识不断提高，以及它如何能推动业务的发展。在我们询问的CHRO中，90%的人同意人力资本分析是其战略能力和制定数据驱动的决策的重要组成部分。此外，建立一个数据驱动的文化的意义和商业价值在最近几年已经得到普及。事实上，90%的CHRO也认为它能带来商业价值，81%的CHRO表示它能让管理者做出 "当下 "的决定。
因此，由于CHRO在商业战略中扮演着更多的战术角色，并大声疾呼，公司正在倾听，并催生了人力资本分析的下一个趋势。这就是企业正在增加对人力资本分析的投资。在我们调查的公司中，54%的公司表示他们正计划增加对技术的投资以协助人力资本分析。这意味着企业正在对人力资本分析投入更多的时间和收入，并投资于规模化的产品化分析，为人力资源部门建立一个数据驱动的文化。
从增加的投资来看，人力资本分析的第三个趋势是人力资本分析团队的增长。而在不到两年的时间里，团队从2020年人力资本分析团队与员工人数的比例为1:4000上升到2021年的1:2900。这是一个61%的增长。
随着人数的增长，最后的趋势自然是人力资本分析的发展变得更加注重商业价值。人力资本分析现在不仅把精力投入到人力资源的行政管理方面，而且正在承担企业一直以来面临的一些更大的挑战。由于动荡的时代尚未结束，人们期待着持续增长。
人力资本分析是如何推动商业价值的？
在企业关注人力资本分析的商业价值的趋势下，团队可以提供广泛的价值，对企业目前面临的许多挑战进行必要的改进，包括：
员工体验
人力资本分析使企业能够使用员工调查来收集数据，以便更清楚地了解所面临的挑战，最终使他们能够改善员工的整体体验。在此基础上，人力资本分析团队可以设计实践和系统，改善员工的工作流程，使工作更轻松，更有吸引力。
劳动力规划
人力资本分析可以研究行业的当前趋势和正在发生的变化，并为企业提供人力资源战略。他们可以通过建议未来需要什么技能来完成工作，如何招聘这些既定的技能或通过培训或人才市场来重新掌握现有劳动力的手段来做到这一点。
员工生产力
通过运行报告和提供针对工作的调查，人力资本分析可以跟踪显示工作中存在瓶颈的模式，深入了解哪些工作需要更多的支持，管理层在哪些方面未能支持员工，并发现改进的方法。
领先公司如何通过人力资本分析找到商业价值？
通过跟踪领先公司的趋势，我们不仅发现他们已经在人力资本分析方面进行了投资，并且已经这样做了多年，而且我们还发现了他们是如何进行这一过程以及所产生的商业价值。一些例子：
高露洁棕榄公司：改善多样性和包容性
2020年的事件升级了高露洁在其组织内改善DE&I的努力。他们已经知道他们有很多事情要做，以提高对种族不公正做法的认识。在做出承诺后，高露洁请来了一位新的首席多元化官，他与人力资本分析团队紧密合作，为HRBPs创建指标和直观的 "故事板"，以便与他们的利益相关者使用。结果使他们在招聘、保留和参与的方法上做出了新的数据驱动的决定。
Uber：提高员工的敬业度
像许多其他公司一样受到大流行病的影响，Uber发现，员工敬业度和员工倾听对他们的员工和业务成功至关重要。为了实现他们的目标，Luye Change和她的团队制定了一个持续的倾听计划，重点是了解人们如何处理向远程工作的过渡，这是大多数公司正在解决的挑战。
从他们的努力中，Uber发现关键是不仅要听取员工的意见，而且要根据他们的反应采取行动。这一点在他们开始让员工回来的过程中得到了强调，并通过倾听员工的关切，制定了更加灵活和优惠的混合工作方法。
什么是人力资本分析的新运营模式？
随着投资于人力资本分析团队的增长，也需要投资于创建人力资本分析的运营模式。一个运营模式有助于精简他们的工作，提高工作效率。做到这一点的过程需要客户的驱动力，并将其转换为有形的业务成果，分为三个关键领域，或我们喜欢称之为引擎。然后，这些引擎被进一步细分，以解决处理这些功能的团队和他们的主要目标。
需求引擎
需求引擎由咨询团队组成，他们与商业利益相关者接触，将商业战略和挑战转化为可由解决方案引擎处理的假说。
解决方案引擎
解决方案引擎包括高级分析、报告和启用以及管理团队，负责管理和生产分析解决方案。他们与组织的数据引擎协同工作。在这里，治理团队负责确定项目的优先次序，坚持最高的道德标准，并管理数据管理。
生产引擎
生产引擎是实施团队，确保分析解决方案的有效设计和产品管理。它包括相关的项目管理和变革管理，以提供每个解决方案的有效采用。
领先的公司正在建立一个人力资本分析运营模式，因为他们了解设置一个流程的好处。在我们调查的公司中，有39%的公司已经在所有三个引擎上都有角色。在这些公司中，93%的公司对由此产生的价值充满信心。
如何利用人力资本分析的优势？
在你的组织中实施人力资本分析可能看起来是一项艰巨的任务。你可能不知道从哪里或如何开始。通过观察趋势和了解人力资本分析对企业的推动作用，采取行动并致力于像领先的公司那样投资于人力资本分析就容易得多。
可以参考一下微软是如何通过使用人力资本分析技术来改善公司文化的。
微软公司的CHRO Kathleen Hogan指出："所以，这不仅仅是你如何从数据到洞察力，而是你能否将它们操作化，并以某种方式在你的工具、你的经理、培训和你的人员流程方面将这些洞察力制度化。同样，我们正处在一个漫长的旅程中，但这是我认为我们拥有的巨大机会。"
我们正在不断地监测人力资本分析，并与铺平道路的领先公司交谈。我们相信你也能像微软、Uber和高露洁那样从人力资本分析中看到真正的结果。但要知道，你不需要单独做这件事，有一些资源可以帮助你走这条路。从简化流程的工具和技术到人力资源培训计划，以提高你自己和你的员工的能力，使他们能够以数据为导向，以业务为重点，以经验为主导。此外，还有一些辅导服务，它们紧跟新的趋势和结果，可以指导你走好每一步。
作者：Ian Bailie
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