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【BIPO】出海辞典 | 中国香港篇原创 BIPO 国家概况主要适用法律公共假期备注：冬节和圣诞节由私营部门雇主选择其一; 如雇员在紧接法定假日之前已按连续性合约受雇满 3 个月，便可享有假日薪酬；雇主最迟须于法定假日后的第一个发薪日支付假日薪酬给雇员。加班补偿： 1.如果雇主要求雇员在法定假日工作，便须在事前至少48小时通知雇员，并在该法定假日前或后60天内安排另定假日给雇员。 2.如双方同意，雇主可在法定假日或另定假日的30天内安排代替假日给雇员。 3.禁止雇主以任何形式的款项代替发放法定假日给雇员。加班补偿豁免情形：无工时标准工时：无规定，可由雇主与雇员自由协商决定。周休日：每周至少休息一天。加班补偿：周休日工作需补休。另定休息日安排在原定休息日后的30天之内。加班补偿豁免情形：无休假年假综合雇主/单一雇主：单一雇主年假资格：在连续性合约下工作满12个月年假长度：年假期间待遇：由雇主按照日平均工资的100%支付。年假折算： 1.受雇不满3个月，无年假折算； 2.受雇3-12月，非过失性离职或辞职，获得年假折算； 3.受雇12月以上，但该假期年内受雇少于3个月，无年假折算； 4.该假期年内受雇3-12个月，非过失性离职或辞职，获得年假折算。未休年假补偿：如雇员同意，可由雇主按照日平均工资的100%支付来代替超过10天的年假部分。病假病假资格：第一类病假：有注册医生、注册中医或注册牙医签发的医生证明书第二类病假：放取的病假日数超过第1类病假的尚余日数；如雇主提出要求，须出示由在医院门诊部或留院时注册医生所签发的医生证明书；如雇主提出要求，亦提交该证明书的签发者的诊断及治疗的简略纪录病假长度：假期累积：按连续性合约工作满12个月以下，每一个月即获得2天病假；工作超过12个月，每一个月即获得4天病假，累积上限为120天。两类假期：第一类病假上限36天；第二类病假上限84天，合计120天。病假津贴：不足四天的连续假期无付薪义务，4天以上的连续假期，雇主应按照日平均工资的80%支付该假期总天数。产假产假资格：按连续性合约受雇40周，并给予雇主怀孕及准备放取产假的通知和医疗证明（若雇员按连续性合约未受雇满40周，可获得假期，但无产假津贴。）产假长度： 14星期产假津贴：由雇主按照日平均工资的80%支付。其他假期因产前检查、产后治疗或流产而缺勤的天数，如有适当医生证明书，可作病假计算。员工因怀孕或分娩而引致疾病或不能工作，可延长额外4星期的假期，视为病假。待产假：若雇员1）为初生婴儿的父亲或有婴儿即将出生；2）按连续性合约受雇；3）已按法例的规定通知雇主，若雇员满足以上条件，则其配偶／伴侣每次分娩享有 5天侍产假。社保适用范围：强积金不适用于工作不满13个月或受海外退休计划保障的非港籍人员以及未满18岁或年届65岁的雇员最低工资生效时间：2019年5月1号最低工资：37.5HKD/小时来源：BIPO

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2022年07月18日
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【空中论坛】出海第一关：跨文化沟通—HRTech出海高端俱乐部邀您参加 HRTech出海俱乐部空中系列论坛：出海第一关：跨文化沟通 8月3日周三：20:00-21:30 论坛大纲： · 出海HR数字化调研阶段分享 · 嘉宾对谈：中企出海的跨文化沟通 · 嘉宾分享：国人在跨文化沟通中的痛点 · 互动交流部分嘉宾： Maggie Sun 咨询总监教练企业出海HR讲师顾问 Kevin Jiang 原山鹰国际人力资源副总裁，北美事业部CEO Gawain Wang HRTechChina 首席顾问更有其他神秘嘉宾报名：http://hrnext.cn/lzlJK (仅限出海俱乐部会员免费参加) 方式: 腾讯会议实时交流规模：100人以内 PS：8月开始，每周三晚8点，锁定出海俱乐部空中论坛

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2022年07月12日
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【BIPO】出海辞典 | 菲律宾篇原创 BIPO 国家概况主要适用法律公共假期适用范围：私营企业员工备注：宰牲节和开斋节的日期由NCMF菲律宾穆斯林委员会公布。特别非工作假日与一般公共假期的假期工资和加班费率不同。加班补偿：参考工时部分的加班费工时标准工时周休日：每周至少休息一天。加班补偿： W: 日工资 cola：日生活津贴夜间工作：禁止妇女在夜间工作（无论年龄大小）：在工业企业或其分支机构在夜间十点至次日早晨六点之间工作在商业或非工业企业或其分支机构（农业除外）在午夜至次日上午六时之间工作或在任何农业企业夜间工作（除非雇员有不少于连续9小时的休息时间）。加班补偿豁免情形： 1.满足如下条件的管理人员： a)主要任务是管理他们受雇的企业或者部门或者分支机构； b)他们经常指导2人以上的雇员工作； c)他们有权招聘或解雇，或对招聘解雇及更改雇员的身份作出指导。 2.Kasambahay 和为他人提供私人服务的人。 3.按照结果计薪的员工，如计件，按佣金等。休假年假综合雇主/单一雇主：单一雇主年假资格：工作1年以上的非管理人员；且公司有10人以上员工年假长度：5天年假期间待遇：由雇主按照日平均工资的100%支付。年假折算：未规定，可自由协商未休年假补偿：未规定，可自由协商备注：所有雇主都必须向他们的普通雇员支付第13个月的工资。只要他们在一年内至少工作了1个月，就必须向他们支付第13个月的工资。第13个月的工资应不迟于每年的12月24日发放给雇员。病假雇主和雇员可以通过自愿的雇主政策或集体谈判协议，自由商定病假的授予。产假产假资格：最近12个月内缴纳过3次SSS的保费；提前通知产假长度： 105天产假（无论是自然生产或者是剖腹产）（产后4周）；单身母亲可额外获得15天产假雇员可额外获得30天无薪产假流产或者紧急妊娠终止的女性雇员可获得60天产假产假津贴：由社保按照日平均工资的100%支付其他假期全薪陪产假：合法配偶的前四次生育可获得7天单身父母假期：雇员至少为雇主工作一年（无论连续或者中断工作），且已通知雇主需要在一个合理的时间内使用该假期，向雇主出示可以从雇员所居住的城市或者市镇的社会福利署获得的独身父母身份卡，满足以上条件后，可获得7天假期受害者假期：自己或者孩子受暴力伤害而案件审理中的雇员，可获得10天假期社保适用范围：菲律宾雇员，包括外籍员工女性特殊假期：妇科疾病手术后的女性雇员可获得2个月的假期。注意：SSS应按工资选择区间，使用区间内的单一费率。计算应按照薪资分级表查找。最低工资生效时间：2022年7月来源：BIPO公众号

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2022年07月11日
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【出海】HRTech出海高端俱乐部邀您加入 HRTech出海高端俱乐部介绍 HRTech出海频道是HRTechChina倾力打造的中国领先企业出海人力资源服务媒体服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造中国人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。 HRTech出海高端俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。为什么要加入HRTech出海俱乐部 · 专业的出海交流社群，聚焦探讨中企出海HR话题 · 互帮互助，相互支持，全球出海HR一家人 · 聚集出海服务的支持资源，更可信赖，更快捷 · 更好的职业发展机会和可能 · 最好的学习是分享和交流出海俱乐部下半年活动规划： · 线上系列私享交流会 · 线下专题私享会（8月-12月北京、上海、深圳） · 专题调研报告 · HRTech出海最佳实践与团队评选 · 其他更多精彩申请加入俱乐部：点击提交链接：http://hrnext.cn/UHMAl2 联系我们：chuhai@hrtechchina.com HRTech出海频道机构合作可以通过邮件或客服联系我们

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2022年07月01日
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2022中国出海企业人力资源数字化调研正式启动为积极响应中国企业出海的人力资源管理诉求，HRTech联合合作伙伴特别发起《2022中国出海企业人力资源数字化调研》，本次调研旨在从企业HR数字化角度进行调研摸底，帮助中国出海企业管理更敏捷，合规，提升管理和海外快速发展。本次问卷为实名参与，且仅限于有出海的中国企业HR同仁，符合要求的参与者均可获得调查结果同时获得优秀的HR数字化的支持和咨询。预计花费3-5分钟完成。可以通过以下链接： https://www.hrtechchina.com/Survey/9B61398A-5A70-8339-38C6-E72FD25B2BB2 2022中国出海企业人力资源数字化调研调研合作请联系Annie 手机微信：18621292818 hi@hrtechchina.com 解释权归HRTech与合作伙伴。

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2022年06月17日

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BIPO CEO Michael Chen日前接受CXO星球专访，畅聊BIPO全球化之路从法务到HR再到创业者，Michael不断刷新人生定位，扩写商业格局。深谙HR痛点的他秉承解放HR双手的初心，带领BIPO从上海起步，落地到数十国家和地区，在全球化人力资源服务公司的版图中，留下中国的印记。无论是创业还是人生，Michael始终相信扎得够深，才能走得更远。亮点抢先看◤ 深耕“三化”战略，贯穿人力资源管理生命周期天时地利人和，BIPO的全球化之路掌舵全局，可进可退，护航中国企业出海一个更远的未来，立足亚太，放眼全球定位决定格局，格局决定布局从人力资源管理者转型到创业者，在二十余年的职业生涯中，每一个关键的节点，都伴随着“定位”这个大前提。选择创业，是源于我对HR的定位。在我看来，HR的定位是与各个部门进行充分的沟通，将企业上下有效整合在一起，形成一个有战斗力的团体。回头看我曾任职的两家外资企业，却因为没有OA系统，导致我不得不将大量时间花在与不同的部门沟通，手工操作工资、入离职统计、考勤等。这是一个管理痛点，也是人力资源外包服务的机会。我认为未来通过技术、系统将繁琐的流程整合起来，让整个流程更加自动化，BIPO应运而生。从对HR定位的思考，我开始反思自己的定位。得益于过去多年在物流行业外资企业所积累的人脉，BIPO从物流行业开始了人力资源外包的创业之旅。彼时物流行业在国内的体量非常可观。很多企业大中华区的总部设在上海、北京，这时有客户找到我：“你既然可以在大陆帮我做人力资源服务，那么是否也可以在香港、台湾帮我做？” 以此为契机，在2010年、2012年，BIPO相继在香港、台湾设立了公司。然后我开始思考，既然去了香港、台湾，为什么不走更远一点？从此BIPO奏响了全球化号角。深耕“三化”战略贯穿人力资源管理生命周期跟随着客户的脚步越走越远，BIPO通过服务新兴市场的前沿企业，在各地构建了值得信赖的服务能力，而这离不开发展战略的“三化”。第一是全球化。BIPO定位的目标客户是全球化企业，包括全球化外资企业与中国出海企业。第二是合规化。BIPO的首要任务就是帮助企业遵循当地的法律法规，包括入职离职、薪资补贴、假勤管理、数据隐私等。第三是数字化。BIPO致力于通过数字化人力资源系统的设置、调整，帮助客户有效规避海外违规的风险。 BIPO的人力资源服务系统以薪资切入点，延伸至入离职、考勤、休假、工资等主数据，帮助客户划分管理模块，从而实现员工入职到离职的整个生命周期的日常管理。然而，管理只是第一步。后续我们会通过数据分析为企业带来更多的价值2012 年我们在新加坡建立了全球技术创新中心，对企业进行充分的赋能。首先通过数据分析，包括内部管理数据分析与对标市场数据分析。其次用系统将流程整合起来，通过标准化实现自动化，解放人力、节省资源。最后结合管理数据与市场数据建立模型，帮助企业进行员工离职预测。运用AI机器人学习提升其准度。将人才管理的工作前置化，从而反向赋能客户。天时地利人和 BIPO的全球化之路 BIPO迈出全球化的步伐，首先是基于客户需求导向，哪里的客户有需求，我们就会去那里。其次是制造全球化的服务循环。通过BIPO这个平台，我们帮助更多全球化企业在中国发展、更多中国企业顺利出海，从而在国内国外形成良性循环。在陪伴越来越多的企业走向全球化的旅途中，我发现脚下的不仅是自己的创业之路，更是BIPO的突破之路，也更加清晰了BIPO的定位： An Asia Based Global HR Service Provider 在欧美国家不乏大型人力资源服务商，但在亚洲却存在一块空白地带。这块空白，就是BIPO未来努力去填充的方向。对于这个目标，我感到憧憬、兴奋而幸运。我们生长在这样一个年代，中国有14亿人口，印度有14亿人口，东盟有6.5亿人口，可以说增长人口的基数都存在于亚洲，在全球的占比超过了一半。此外，亚洲拥有最高的经济活跃度，占据了天时地利，我们希望最大限度释放“人和”。 BIPO的核心竞争力就是技术。我们的系统在亚洲深深地扎根，深入那些所有可以想象到的国家，当我们在亚洲扎得足够深、足够透的时候，这就是另一大竞争优势，前期个人口碑很重要，后期达到一定规模之后，拼的就是解决问题能力、服务能力与价值创造能力。在扎稳大本营、打造差异化服务的同时，BIPO将来希望与更多全球化大型企业在竞合中共同成长。同时，BIPO也一直与职业经理人们相伴成长。曾经有一个客户负责大中华区的人力资源管理，后来他获得一个机会去管理整个亚太区，却没有一个大型团队去研究各个国家的操作法律，但我们不仅有专门的团队，还有当地的工作人员，随即安排了同事向他介绍各个国家相关的人力资源管理状况，帮助他快速了解相关概念。当我们在中国市场用服务建立了信任，随着职业经理人的职业半径越来越广，我们也将相互陪伴着去服务更多的国家。 BIPO希望通过建立一个搭载人力资源服务系统的全球化网络，帮助中国出海企业和外资企业在亚洲的落地。对于正在寻找一站式数字化结合服务外包方案的企业而言，BIPO希望成为最合适的选择。掌舵全局，可进可退护航中国企业出海中国企业出海正是风起云涌。针对不同的市场需求，BIPO可以从两方面为企业的出海护航。对于没有在新兴国家设立公司主体的情况，我们通过“无机构雇佣管理”为当地的雇员签劳动合同，给尝试新市场的客户更多的灵活度，可进可退。对于已经在当地设立公司主体的情况，我们可以帮助企业提供除系统支持以外，从社保、工资、个税到就业许可等一系列的支持。现在各个国家都非常认可电子签名的方式，技术条件也已经能够支持劳动合同、员工手册，员工入离职、考勤休假等通过电子的方式记录、办理。这些数据一旦以数字化的方式存在，与人力资源相关的数据资产就能得到更好的整合，从而实现智能化管理，让对未来的分析成为可能。通过在数据的基础建立多种模型去进行多种分析，BIPO希望帮助企业管理者，用一个全球化的仪表去规范过程、把握结果。一个更远的未来立足亚太，放眼全球 2010年刚创业的时候，我将BIPO定位为“Business Process Out-source”。当时“I”这个单词只是为了发音方便，并没有特殊的意义。创业十余年，今天BIPO的价值观已经清晰可见。B代表归属感，I代表诚信，P代表专业，O代表开放。BIPO的定位，也正式更新为全球化的人力资源服务提供商。创业之初我并没有想到会走今天这么远，但是现在，我觉得现在我们能够看得到一个更远的未来。一方面，助力企业的成长，用自动化流程替代琐碎重复的工作，让客户将时间花在更有价值的工作中。另一方面，助力员工的成长，让员工在服务中学习更专业、积累的技术知识，并反馈给客户，通过技术升级让员工的工作更加轻盈。今天BIPO的足迹已经覆盖亚太的16个国家和地区团队，包括北亚区、东南亚和泛太平洋地区，未来会继续延伸至老挝、孟加拉、斯里兰卡、文莱、东帝汶、新西兰这6个国家，实现从大中华区覆盖到亚太区的构想。除此之外，BIPO在欧洲的英国、土耳其、西班牙、荷兰等国有初步的设点，我们的下一站，将是德国、法国、意大利、葡萄牙、丹麦。放眼全球，BIPO的未来，比想象中更远。 Michael Chen Chief Executive Officer BIPO Michael作为BIPO的创始人，同时担任BIPO的CEO。在创立BIPO之前，Michael曾在GEODIS、CEVA、DHL和上海航空公司等知名跨国公司担任过各种人力资源/法律和合规方面的高级管理职务，并有着非常丰富的法务合规及人事相关经验。 Michael作为一位独具远见的服务领航者，重视数字化带来的业务转型，通过研发创新，持续推动BIPO在全球的战略发展，提升服务辐射能力。BIPO已在亚太区三十几个国家和地区建立服务团队，业务遍及全球一百多个国家和地区。BIPO的全球人力资源管理解决方案结合服务区域全球化和服务交付本地化的特点，帮助各行业公司克服当今复杂的全球用工挑战。

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2022年06月08日
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【BIPO】出海Q&A | 第四期：美国原创 BIPO 出海Q&A第四期带来美国篇 1/5 2/5 3/5 4/5 5/5 来源：BIPO公众号

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2022年05月30日
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“全新起点，全新体验”BIPO官网焕新升级，现已正式上线！为了能够更好地提升BIPO官网的访问体验，历时6个月，经过精心的策划和筹备，我们对网站进行了全新的优化和改版升级，以更具活力的视觉语言呈现我们全球化的服务产品和服务理念，助力开拓全球市场。 BIPO发展新篇章本次BIPO新官网采用简约、清晰的设计风格，突出信息呈现；并在视觉效果等方面进行了创新，以BIPO蓝为主色调，大胆采用蓝黄配色，增强视觉冲击，带来更高级的页面视觉效果；并从用户的访问习惯出发，在框架结构上做了全面提升，强化功能指引，以便于操作的页面设计改善用户浏览体验。致力于为企业提供全球薪酬和人力资源解决方案我们也设置了“系统平台”、“全球PEO解决方案”、“全球薪酬解决方案”等多个栏目板块，在重点突出服务产品内容的同时，就访问习惯和页面功能等方面进行了优化和拓展，帮助您快速直达所需服务页面，更直观地了解我们服务产品的特点和优势。目前BIPO已在全球超过30个国家或地区设立子公司，服务范围更是覆盖超过140个国家和地区。在“联系我们”的功能页面，您可以提交任何人力资源相关的业务及咨询需求，我们将即刻与您联系，为您提供专属解决方案！聚焦热点话题，明悉全球政策同时，为了方便网站资源的查找和阅读，我们现已将BIPO TIMES和BIPO eBook同步至官网“资源中心”，构建了一个丰富全面的人力资源知识库，针对当下最热门的人力资源话题，为HR提供有价值的信息和最佳范例，同时帮助大家了解各国最新劳动法解读及BIPO最新动态。立足亚太，放眼全球全新的公司信息页面。在这里，您能看到BIPO全球化、数字化和合规化的发展理念；看到BIPO不断提升链接全球的服务辐射能力、优化科学先进的系统方案，定位于打造成为一个立足亚太、辐射全球的人力资源服务公司，为出海企业提供一站式人力资源解决方案。您于此能更全面地了解BIPO，走进BIPO，最终选择BIPO。我们也欢迎更多有共同梦想的小伙伴可以加入这个大家庭，一起蜕变成长，共创未来！本次BIPO全新官网正式上线改版后，网站地址仍保持不变： http://www.biposervice.com 再次期待您的关注与支持！

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2022年05月23日
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【BIPO】出海Q&A | 第三期：英国原创 BIPO 出海Q&A第三期带来英国篇 1/5 2/5 3/5 4/5 5/5 来源：BIPO公众号

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2022年04月25日
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全球雇佣-了解世界各地遣散费的赔偿标准（全球篇）遣散费这个话题也许不那么让人愉快，但几乎所有公司都会无可避免地面对需要解雇员工的情况。对于有海外雇佣需求的中国企业来说，了解全球各地的遣散费规定，确保合法合规的处理当地员工的雇佣关系尤为重要。今天GoGlobal带您一起了解以下各国遣散费的赔偿标准。 ◆全球篇国家【亚洲国家】印度尼西亚日本菲律宾韩国【欧洲国家】德国波兰意大利西班牙匈牙利荷兰【美洲国家】美国墨西哥巴西阿根廷哥伦比亚如您想了解全球其他国家遣散费和经济补偿金详情，烦请联系 enquiry.cn@goglobalgeo.com 或关注微信公众号：环瑀GoGlobal 印度尼西亚在印度尼西亚，遣散费因员工合同是固定期限还是无固定限期而有所不同。解雇无固定限期合同中的员工法定强制的解雇成本包括遣散费，服务年限费，补偿金（剩余年假、返回居住地的费用雇佣合同中约定的其他补偿）。根据解雇的原因，除了根据工作年限长短而不同的服务年限费和补偿金外，如下图所示，这些费用还适用0.5倍、0.75倍、1.0倍、1.75倍或2倍不同的遣散费乘数。当解雇固定期限合同中的员工时，员工有权在其雇佣合同结束后获得赔偿金。如果雇主在固定期限雇佣合同到期前终止该合同，雇主有义务支付员工直到雇佣合同结束之前的全部工资，以及相应的赔偿金。以下为赔偿金的支付标准：日本在日本，遣散费不是一项法定的要求，但大多数跨国企业在解雇员工时都会支付遣散费。通常的金额是每工作满一年支付一个月的遣散费，加上30天的通知期或30天的代通知期补偿金。很多企业也会有对雇员的未休年假进行买断。如果员工在企业工作了很多年，公司可以用退休津贴的形式支付遣散费，这种处理方式对员工个人有较大的税收优惠。菲律宾菲律宾法律承认两类可终止雇佣合同的原因：“正当原因”和“授权原因”。因“正当原因”被解雇的雇员无权获得遣散费或离职补偿金。但因“授权原因”被解雇的员工，根据解雇的原因不同，员工每工作一年的遣散费至少相当于半个月或整个月的工资。非因严重业务损失而裁员而是为防止损失、疾病、关闭或停止业务而裁员的情况下，遣散费最低限额为每工作一年支付半个月的工资。由于裁员或因企业启用了节省劳力的机械设备而离职的员工，每工作一年，可享受一个月的最低遣散费。韩国韩国的遣散费规定相对特殊，在员工自愿退休及因故解雇或员工辞职的情况下，雇主也应支付遣散费。根据《雇员退休收入保障法案》，韩国的正式全职雇员有权在被解雇后的14天内获得遣散费，全职一般定义为每周工作时间超过15小时，或每个月超过60小时。对于已工作超过一年的雇员，遣散费应为每一个工作年限对应补偿一个月工资，平均月工资则以雇佣合同终止前三个月的工资计算。雇主必须提前至少30天通知员工，如果没有提前通知，则将被要求向员工支付30天的工资作为代通知期补偿金来代替通知。根据韩国法律，只有员工才能获得遣散费。员工一词被定义为按照雇主的管理提供劳动以换取工资补偿的人。然而这一定义并不仅仅取决于合同中对员工职位的描述，举例来说，即使合同将当事人定义为独立承包商或代理人，但如果法院认定该角色具有典型的雇佣关系特征，那么此人仍可被归类为员工。关注”环瑀GoGlobal”官方微信了解更多关于独立承包商和员工的区别。德国德国的劳动法明确要求终止合同的行为必须是合理的，且符合德国的法律。如要合规合法地解雇雇员员工，雇主必须在终止日期前4周以书面形式通知员工。而，解雇工作超过20年的员工，法定通知期则为7个月。若雇主有正当的解雇理由，且已向员工按规定发出通知，那么雇主无需支付遣散费。但在裁员的情况下，雇主则需要支付遣散费，每一个工作年限折算为半个月的工资。波兰波兰劳动法规定，如果雇主有20名或以上的员工，且员工因雇主的过错而被解雇，那么雇主必须支付遣散费。遣散费总额取决于员工为雇主工作的年限，详情如下：员工工作未满两年时，雇主应支付一个月工资作为遣散费。员工工作年限在2年至8年之间，雇主应支付两个月工资作为遣散费。员工工作年限为8年以上的，雇主应支付3个月工资作为遣散费。意大利在意大利，并没有一般意义的法定遣散费，取而代之的是终止雇佣关系补偿金（TFR），即为劳动法所要求的雇主为每位员工所预留的资金。由于TFR是每月按工资比例存起来的累计总额，因此不被视为是传统的遣散费。员工的TFR总额按一年的工资总额除以13.5，再以每满一个工作年限就增加1.5%的方式来计算。无论什么情况，包括但不限于解雇、自愿辞职、残疾、死亡等，雇主都应向员工支付这笔终止雇佣关系补偿金。西班牙在西班牙，如因员工违纪性问题而被解雇，公司可以不支付员工遣散费，除非法院裁决宣布该解雇不公平。西班牙的遣散费是根据两个要素来计算的-员工的工龄和日薪。如雇主因客观原因而解雇员工,遣散费赔偿标准为每工作1年对应支付20天工资，最高金额为员工12个月的工资。如果法院认为该解雇是不公平的，或者公司在调解庭或法院面前承认该解雇是不公平的，那么相关的遣散费为员工每工作1年对应支付33天的工资，最高为24个月的工资。日薪的计算需要考虑到12个月的所有工资收入，公司应该将所有的工资概念的收入包含在内，包括福利性工资（非现金福利）和加班工资。因此，奖金、奖励和不定期付款都应包括在内。只有额外的工资概念应被排除在外。在某些情况下，股票期权将被计算为遣散费。匈牙利在匈牙利，员工如果因公司业务运营原的因而被解雇，只有工作超过3年的员工有权获得遣散费。遣散费的金额是该员工最低不少于一个月，最高不超过六个月的工资，具体金额取决于该员工为公司的工作年限。具体雇佣合同也可以规定更高的遣散费金额。如果终止雇佣关系是在员工有权领取养老金之前的五年内发生的，则遣散费必须增加1-3个月的工资，具体数额取决于该员工为公司的工作年限。如果雇主解雇的原因与员工的行为或能力有关，或者员工已经有权领取养老金，则雇主无需支付遣散费。荷兰荷兰的劳动法规定被解雇的员工从其雇佣合同的第一天便有获得遣散费（法定离职金）的权利。遣散费为每个日历年度，员工将获得月薪的三分之一作为遣散费。该遣散费的上限为83,000欧元，或者如果该员工有权获得更高的年薪-则上限为该员工一年的年薪。如果由员工提出终止雇佣合同，雇主无需支付遣散费，除非该终止是由于雇主的严重过失行为造成的。如果雇主以长期职业病为由解雇员工（患病两年后），员工可以申请遣散费作为补偿。美国美国的劳动法规定了“自由”雇佣的原则，这一概念在大多数国家并不存在，相反，大多数其他司法管辖区都有关于解雇的法定准则，其中包括了必须支付遣散费。如果没有进行适当的计划或管理，那么在解雇过程中的任何失误，尤其是关于履行遣散费支付义务方面的失误，都可能给企业造成一定损失。美国遣散员工支付遣散费几乎没有联邦统一的标准，不同的州政府有各自不同的劳动解雇规定，如果员工在正常情况下被公司无理由解雇，遣散费通常根据员工职位、工作年限以及公司财务状况，双方进行协商谈判。墨西哥墨西哥的遣散费/经济补偿金主要根据解雇时的不同情况有所变化。如果员工主动辞职，雇主必须按比例支付所有应付福利，包括直至离职日的奖金。如果员工的工龄超过 15 年，则还有权获得每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费，最高限额不超过现行最低日薪的两倍。如果由于雇主的原因终止雇佣关系，雇主必须按比例支付所有应付福利，包括直至离职日期的奖金，以及员工(没有最低工龄要求)每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费（但最高不超过最低日薪的两倍）。雇主无理由终止雇佣关系的，员工有权获得以下一次性遣散费：(1) 三个月工资总额 (2) 员工每工作一年支付 20 天工资；(3) 每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费（但最高不超过最低日薪的两倍）；以及 (4) 任何应付福利。巴西巴西有五种不同类型解雇下的遣散费：雇主无故解除：雇主需支付员工未付工资余额、按比例折算的13薪，累计假期加上三分之一奖金、按比例折算的假期加上三分之一奖金、、员工个人账户余额中的50%的遣散基金 (工龄保障基金) 罚款。员工也有权提取 FGTS 100%余额并领取失业保险。雇主因故解除：支付工资余额和累计假期加上三分之一奖金。双方同意的解除：一半的支付代通知期补偿金及一半的工龄保障基金FGTS罚款 (员工部分)，以及全额支付在第一条无故解除中应支付的其他劳动津贴。在这种解除形式中，员工最多可以取出工龄保障基金FGTS余额的80%，但无权领取失业保险。员工辞职：雇主需支付员工未付工资余额，按比例折算的13薪，累计假期加上三分之一奖金，按比例折算的假期加上三分之一奖金；阿根廷在阿根廷如果雇主无正当理由终止雇佣，雇主必须支付员工强制遣散费，具体规定如下：工龄补偿：每工作一年（超过 3 个月算一年）补偿一个月的工资，以上一个工作年度的最高月薪为计算基础。根据相关工会条例，该补偿一般有上限，但不得低于员工月薪的 67%。支付代通知期补偿金：雇主必须按照规定提前发出书面终止通知。如果雇主未发出此类通知，则必须支付通知期补偿金代替通知期。视情况而定，可能是 15 天工资、一个月或两个月工资。按照惯例，大部分雇主选择支付这笔代通知期补偿金而不是提前通知员工。本月未工作天数：被解雇的当月，员工有权获得当月全额工资，哪怕其工作时间不满一个月。如果解雇不是在当月的最后一天发生，雇主必须支付未完成天数的工资，解雇当月以完整的天数发薪。未使用假期的补偿：员工有权根据解雇发生当年的有效工作天数获得与假期工资相等的补偿。法定年度奖金：员工有权按比例获得13 薪。如果雇主以正当理由终止雇佣关系，员工无权获得上述全部强制遣散费。但是，如果员工对解雇提出异议，并且法院认为解雇的原因不足，雇主被视为违反雇佣合同的主要义务，则法院可以判雇主向员工支付强制性遣散费甚至增加遣散费。阿根廷的雇佣关系立法对雇主来说变得更具争议性和挑战性，因此最谨慎的做法是在劳工当局面前签署包括全面免责在内的调解协议。哥伦比亚在哥伦比亚，雇主可以无故单方面终止雇佣合同，但需要支付员工遣散费。如果终止是由雇主单方面提出且无理由，除了最终工资外，员工还有权获得遣散费。此类遣散费的计算方法如下：对于签订长期雇佣合同的员工: • 对于月收入低于最低法定月工资 10 倍的员工，遣散费为工作第一年等于偿付30 天工资和以后工作每一年等于偿付 20 天工资（不满一年的按比例） • 对于收入等于10 倍最低法定工资或以上的员工，遣散费为工作第一年等于偿付 20 天工资和以后工作每一年等于偿付15 天工资（不满一年的按比例） • 对于签订固定期限雇佣合同的员工，遣散费将等于该员工直至协议期限届满的工资。但在任何情况下，遣散费都不得少于 15 天的工资。总结企业在做出任何解雇的决定之前，需充分考虑并了解雇佣地区的解除和遣散费的要求，这将帮助雇主更好地作出决定，避免可能发生的劳动纠纷。许多企业在海外未设立实体机构前，会通过全球雇佣外包服务商(EOR) 来雇佣海外当地员工，在该雇佣模式下，服务供应商是最终的合法雇主，因此在真正实行解雇行为之前，任何有关解雇的决定都建议先与服务供应商讨论并达成一致。这亦是GoGlobal所坚持的准则，因为这将保护客户免受因不熟悉当地雇佣法律和实践而造成的损失。在GoGlobal的帮助下，员工的离职程序能在快速、合规且高性价比的情况下完成。一般情况下，雇主与员工共同达成离职协议是理想的解决方案。关于GoGlobal GoGlobal帮助中国企业在亚太、欧洲、美洲等50多个国家，通过全球雇佣外包(Global Employment Outsourcing)的模式实现无需耗时耗力设立公司也可雇佣海外员工迅速展开海外业务。我们的国际专家团队在全球各地协助中国企业处理各地员工的雇佣问题，合规合同、税务、薪资发放、法定福利和保险福利等各类繁琐的海外人力资源雇佣事宜。 GoGlobal 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出海
2022年04月14日

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