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调查显示：AI没有让HR变轻松，反而把HR推到了经营中心 HRTech核心解读：Lattice报告显示AI越深入企业，HR反而越接近经营核心。83%的HR对AI感到兴奋，44%的企业已使用内置AI的企业平台，58%使用AI生产力/自动化工具。但74%的HR认为，用AI裁员的企业高估了生产率提升；54%表示员工正在“工作更多、薪酬不变”。AI也正在进入绩效管理。越来越多企业采用季度甚至月度评价，但涉及晋升、加薪等关键决定时，HR仍强调Human-in-the-Loop。更重要的是：Lattice发现，真正决定AI能否带来高绩效的并不是工具，而是文化、心理安全、管理者能力、清晰目标与持续反馈。AI时代，HR真正要升级的可能不是Prompt能力，而是重新设计“人+AI如何工作”的能力。更多请关注 HRTech HRTech认为，Lattice最新发布的《2027 State of People Strategy Report》最重要的结论，不是“HR正在加速使用AI”，而是另一件更深层的变化：当AI真正进入绩效、岗位、管理和决策流程后，HR的事务性工作可能减少，但组织设计责任正在迅速增加。换句话说，AI并没有让HR变得不重要，反而正在迫使HR从“流程管理者”转向“工作设计者”。企业真正需要HR回答的，已经不是用不用AI，而是AI进入之后，岗位怎么变、绩效怎么定、管理者承担什么责任、员工获得什么回报，以及哪些决策仍然必须由人做出。这也是Lattice将本年度报告主题直接概括为“People strategy is the strategy”的原因。 AI正在从工具，变成工作流程的一部分 Lattice此次调查了1,358名HR专业人士。83%的HR领导者表示，对AI在HR中的应用感到兴奋；44%的企业已经使用内置AI的enterprise platforms，58%正在使用带AI功能的productivity或automation tools。AI的应用正在从过去单独打开ChatGPT写一份JD、总结会议，逐渐进入绩效、人才分析和企业工作流。这意味着企业AI应用已经开始进入第二阶段。第一阶段讨论的是“我们有没有使用AI”，第二阶段则必须讨论“AI究竟改变了什么工作”。未来判断一家企业AI成熟度，单纯看有多少员工使用Copilot、ChatGPT已经没有太大意义。真正重要的是，AI进入了多少核心流程，哪些任务被自动化，哪些岗位被重新组合，以及这些效率最终是否转化成了Business Outcome。 AI首先改变的，其实是“什么叫做高绩效” Lattice数据显示，38%的HR团队已经把Performance列为首要优先事项。在美国，42%的HR领导者把Performance Management列为第一重点。与此同时，33%的企业已经按季度进行Performance Review，12%甚至按月进行，绩效管理正在从一年一次的管理动作，逐渐变成持续反馈机制。 AI也已经直接进入这个流程。新闻稿显示，74%的HR领导者认为Managers已经在使用AI起草Performance Reviews。表面看，这是一次效率提升，但真正值得关注的问题是：如果AI让员工完成工作的速度提高了，企业是不是也会同步提高“达到预期”的标准？ Lattice的数据已经出现这种迹象。54%的HR领导者表示，员工正在被要求做更多工作，却没有获得更多薪酬，上一年度这一比例还是43%。这可能会成为AI时代一个越来越重要的管理问题：AI创造出来的生产率收益，究竟应该归企业、归员工，还是双方共享？如果企业只是把AI节省出来的时间全部转化为更多任务，那么短期产出可能提高，但员工对AI的接受度、组织信任和长期敬业度未必会同步提高。 AI可以提供建议，但不能替管理者承担责任 Lattice报告呈现出的另一个重要信号，是HR对AI的态度正在从“能不能用”转向“什么地方不能完全交给AI”。对于会议总结、信息整理、绩效评价草稿等低风险任务，AI的接受程度很高。但涉及Promotion和Compensation等高影响决策时，HR明显更加谨慎。报告中的一句话非常准确： “The recommendation engine, yes. The decision, no.” 这实际上定义了未来企业AI Governance最重要的一条边界。 AI可以帮助企业分析绩效数据、发现模式、生成建议，但晋升、薪酬、绩效评级甚至解雇等影响员工职业发展的决定，最终仍然需要明确的人类责任主体。未来真正成熟的企业，不只是建立Human-in-the-Loop，而是需要根据“决策风险”定义不同程度的人类参与。 AI可以提高Decision Intelligence，但不能替代Decision Accountability。 74%的HR，并不相信“AI换人”那么简单一个很有意思的数据是，83%的HR对AI总体持积极态度，但与此同时，74%的HR领导者认为，那些因为AI而削减员工的企业，高估了AI最终能够带来的生产率提升。美国HR的这一比例甚至达到77%。这说明HR对AI的判断正在变得更加务实。 AI确实可以替代大量任务，但Task Replacement并不等于Job Replacement。一个岗位除了可见任务之外，还包含客户关系、隐性知识、判断经验、跨部门协调和组织记忆。企业如果只看到AI可以完成其中一部分任务，就直接把整个岗位删除，很容易高估节省的成本，同时低估失去的组织能力。因此，企业更合理的路径应该是先做Task Analysis，再进行Job Redesign，而不是直接从Headcount Reduction开始。真正成熟的AI Workforce Strategy应该问：哪些任务应该Automate，哪些应该Augment，哪些仍然应该Human-owned？这比简单讨论“AI可以裁掉多少人”更重要。文化正在从“软问题”变成AI基础设施这份报告里最值得CEO和CHRO共同看的，其实不是AI数据，而是Culture。 Lattice发现，高绩效HR团队所在组织中，75%的Senior Leadership重视Psychological Safety，而低绩效团队只有40%；72%的高绩效组织领导层优先考虑Company Culture，对照组只有36%。高绩效HR团队中，85%表示员工高度敬业，而低绩效团队只有40%；42%的高绩效团队表示员工超过公司目标，低绩效团队只有4%。需要强调的是，这些数据主要来自HR从业者自报，能够说明明显相关性，但并不能直接证明文化是绩效提升的唯一因果因素。不过，它揭示了AI转型中的一个现实问题。 AI Adoption需要Experimentation，而Experimentation需要Psychological Safety。员工必须敢于试错、质疑AI结果、暴露流程问题，也必须相信“帮助公司找到更好的AI工作方式”不会直接变成自己被替代的理由。如果这种信任不存在，企业即使购买了最先进的AI工具，也很难获得真正的组织级应用。所以AI时代，Culture不仅没有变软，反而开始变成技术投资能否产生ROI的基础条件。 47%的HR Tech采购后悔，说明问题不只是产品 Lattice数据显示，47%的HR团队表示，过去两年购买的至少一项HR Technology产品没有达到预期。主要原因包括50%的Functionality Issues、34%的Integration Challenges，以及Pricing和Investment Return问题。这个数字对今天疯狂采购AI产品的企业尤其值得警惕。很多AI项目的逻辑仍然是：CEO要求使用AI，HR需要找一个AI项目，于是采购一个“带AI”的产品。但更成熟的顺序应该是： Business Problem → Workflow → Task → Data → AI Capability → Technology。先找业务问题，再找技术，而不是先买技术，再寻找使用场景。 AI不会自动修复一个错误的流程。相反，它很可能只是让错误流程运行得更快。因此，未来HR Tech采购能力本身也需要升级。真正重要的不只是Vendor Selection，而是Process Readiness、Integration Capability和Change Management。 HR真正升值的，不是Prompt能力，而是Work Design能力如果把Lattice这份报告放到更长的HR科技演进周期里看，可以看到一个非常清晰的变化。 AI正在压缩行政工作的价值，但同时提高Work Design、Performance Architecture、Manager Enablement、AI Governance和People Analytics的重要性。未来HR最有价值的能力，不是成为公司里最会写Prompt的人，而是能够理解一个岗位由哪些任务组成，哪些工作应该交给AI，哪些应该由人负责，以及AI加入之后，目标、绩效、薪酬和职业发展应该如何重新设计。这也是HRTech对这份报告最重要的判断： AI不会淘汰HR，但会淘汰旧的HR价值模型。过去HR的价值往往来自流程、制度和管理系统；未来HR的价值会越来越来自组织设计、决策机制和Human + AI Workforce的重新配置。当AI可以帮企业执行越来越多工作时，真正稀缺的反而变成另一种能力：知道应该让谁做什么，以及为什么这样设计。所以，AI时代HR真正需要争取的位置，并不是“企业AI工具管理员”，而是参与回答一个更重要的问题：当AI进入公司以后，我们应该如何重新组织工作？能够回答这个问题的HR，才真正走到了经营中心。

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2026年09月14日
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2025年全球员工体验五大主要趋势简而言之： Qualtrics的2025年员工体验趋势报告强调了现代职场中信任、技术和人才的相互关系，并列举了影响未来员工体验的五大主要趋势：你可以点击这里下载《员工体验趋势报告》， 1. 减少工作混乱报告指出，2025年最佳雇主将通过减少不必要的负担来提升员工生产力。虽然员工的适应力很强，但工作环境的复杂性不断增加。关键在于创建一个文化，帮助员工理解组织变革对他们工作的影响，并为其提供适应变化的支持。 2. 年轻员工乐观，但存在保留挑战 18至24岁的年轻员工是最乐观的群体，他们对未来充满信心，认为可以在组织内实现职业目标。但报告指出，虽然他们的参与度高，但组织很难留住这些年轻员工。对他们的职业发展和成长的投资是保留他们的关键。 3. 员工的入职和离职体验正在损害整体体验研究发现，入职和离职阶段的体验在全球范围内表现不佳。虽然入职体验有所提升，但候选人体验和离职体验仍存在较大问题，未能超出员工预期。组织需要特别关注这些关键时刻，才能改善品牌形象。 4. 短期收益的优先考虑削弱了长期信任报告指出，许多领导者专注于短期业绩而忽视了员工的长期信任。这种缺乏信任感会导致员工参与度下降、生产力降低。信任是员工体验的核心，领导者需要通过展现能力、诚信和对员工福利的关心来建立信任。 5. 员工对AI使用超出预期 45%的员工每天或每周使用AI工具，许多人主动找到并使用这些工具。然而，报告指出，尽管AI能显著提高生产力，但组织往往缺乏对员工进行AI工具的培训和指导。未来的重点应放在通过AI提高工作质量，而不仅仅是增加产出。这些趋势反映了未来职场中员工体验管理的关键挑战和机遇，尤其是在技术和信任关系的背景下。如今的员工希望重新投入工作。根据 Qualtrics 第六份年度《员工体验趋势报告》，经过多年混乱的工作场所变化，混合工作安排和跨不同平台跟踪多个项目，员工们渴望更简单、更高效的朝九晚五工作。该报告借鉴了来自全球 23 个国家/地区的 35,000 多名员工的见解。 2025 年的五大员工体验趋势是： 2025 年的最佳雇主将使工作变得不那么混乱：变化的步伐给员工带来压力，他们需要组织支持才能保持参与度并维持幸福感。年轻员工（令人惊讶地）乐观......就目前而言： 25 岁以下的员工参与度很高，对公司的成功以及自己的职业生涯持积极态度。员工体验因入职和离职而被破坏：员工将申请和面试过程评为员工旅程中最糟糕的部分，这会损害公司声誉。优先考虑短期利益会让你失去长期信任：虽然大多数员工相信高层领导的能力和正直，但只有 56% 的人认为他们会优先考虑员工福祉而不是短期利益。你的员工在人工智能方面超越了你：只有大约一半的员工表示他们接受过有关在工作中使用人工智能的培训和道德准则。 2025 年最佳雇主将让工作更轻松在工作场所快速变化的背景下，当雇主的文化和流程赋予员工权力并使其工作更轻松时，员工的敬业度会更高。持续改进的文化是员工福祉的最强预测因素，但它却是全球员工中评分最低的指标之一。近 40% 的员工表示，他们感到提高工作效率的压力。这种压力主要来自于努力跟上变化的步伐，以及整体经济环境和业务战略变化。当员工感到压力时，他们的参与度会降低，幸福感也会受到影响。生产力压力对员工结果的影响领导者可以通过帮助员工理解并适应变化来缓解这种压力——事实上，这是超出员工期望的最佳行动之一。 Qualtrics首席职场心理学家Benjamin Granger博士表示：“在过去几年中，我们发现，当员工为自己对客户的影响感到自豪，并在适应变化方面得到支持时，他们的投入度和福祉最高。人类在适应变化方面表现出色，只要他们能得到支持。如果组织希望履行员工与雇主之间的新心理契约，必须提供更多的组织支持和沟通，以应对增加的生产压力。” 年轻员工出乎意料地乐观 25岁以下的员工为工作带来了高度参与和乐观的能量。他们希望推动变化，对公司的未来以及个人职业生涯持有积极的展望。然而，年轻员工在长期留任意图上落后于年长一代，即使他们认为雇主超出了他们的期望。这可能与年轻人的灵活性有关，特别是在生活和职业变化方面。为了留住这一宝贵的年轻员工群体，领导者可以优先关注以下方面： 18-24岁员工的留任驱动因素：在公司能实现我的职业目标员工福利符合我的需求管理者行为与公司价值观一致相信公司的价值观与管理者进行有意义的职业发展讨论 Granger指出：“当领导者接受年轻员工懒惰、娇惯或不投入的刻板印象时，他们对组织造成了损害。摧毁年轻员工带来的乐观态度无助于生产力，而他们的乐观情绪是可以轻易培育的，从而激发创造力和创新。” 入职和离职破坏了员工体验新员工在入职的前六个月内没有长期留任的打算。超过一半的新员工（56%）计划在三年内离开公司，而有较长工龄的员工中只有34%有此打算。为什么？因为公司在员工入职前的求职体验就已经挫伤了他们的士气。事实上，候选人体验在员工旅程中的各个阶段中评分最低，包括入职、内部角色变更或申请晋升。在员工离开公司的那一刻，离职体验也同样不佳。虽然离职员工不再活跃于公司，但他们的最后印象可能会成为他们回顾整个员工体验的镜头。 Granger说：“公司往往忽视潜在和前员工对公司声誉的影响，忽视这些体验会让公司承担不必要的风险。那些投资于首次和最终印象的公司将在未来吸引到更多人才，甚至一些拥有更高技能和经验的回归员工。” 优先考虑短期收益正在削弱长期信任尽管超过三分之二的员工相信他们的高层领导既有能力又符合组织的价值观，但只有56%的员工相信领导会将员工的福祉置于短期收益之上。 Granger总结：“信任是将员工与组织紧密联系在一起的粘合剂，但在动荡和不确定的时期，赢得和保持信任变得更加困难。” 员工在AI方面已经领先员工在AI采用方面已经超越了他们的雇主，然而企业在AI支持方面滞后。近一半的员工表示，他们的公司没有提供AI相关的培训和启用支持，或者他们并不清楚公司是否有明确的AI指南、伦理或原则。与此同时，近三分之一的员工正在使用自己找到的AI工具，而不是公司提供的工具。这意味着这些工具很可能没有经过IT或安全团队的审核，可能没有为保护公司或客户数据的安全设置保障措施。近一半（45%）的员工表示，他们每天或每周都在使用AI，而那些定期使用AI的员工，对AI在工作中的潜力持更积极的态度。 Granger指出：“尽管公司未明确支持AI，但员工对使用AI的意愿和准备度正在迅速上升。这给员工、客户和公司带来了显著风险。许多员工已经在寻找机会通过AI增强工作能力，组织领导层最好主动提供经过批准的工具和明确的指导方针，才能在享受这些技术带来的好处的同时避免公司或客户面临风险。” 这份报告不仅揭示了全球员工在面对快速变化的工作环境中的实际感受，还为领导者提供了在未来如何更好地支持员工的行动方向。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年10月18日