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    为什么韧性是一个组织的责任,而不是一种特征? 对于许多人来说,韧性似乎是一个模糊的概念。但是它对工作场所的影响是非常真实的。Qualtrics员工XM的高级XM科学家Antonio Pangallo博士写道,专注于确保员工能够获得增强韧性的资源的组织将获得更高的敬业度,更少的人员流动和在下次危机发生时的组织更强大的回报。 韧性真的存在吗?几年前,当我开始我的博士研究以探索姑息治疗工作者的适应能力时,这就是我心中的一个问题。更重要的是,韧性是我们天生,习得的东西,还是仅仅是流行心理障碍的最新热潮? 我会追逐。最终,我的研究使我得出结论,韧性是可以随着时间的推移而学习或开发的一组资源。在压力或逆境中,我们可以利用这些资源来建立我们的心理防护。我不相信我们天生具有“韧性”,也不相信韧性是我们在所有情况下都具备的特征。将复原力视为在生活中遇到各种挑战时可以获取的大量心理资源,可能更准确。 想要为员工提供资源的领导者应该知道,没有什么神奇的“韧性资源”。但是照顾好员工并投资于他们的需求将为组织的适应力和适应新的和不断变化的市场机会的能力带来好处。 在2020年,随着许多人在工作和个人生活中与危机作斗争,抗灾能力得到了突出体现。在Qualtrics的2020年全球员工韧性研究中,我们发现员工的韧性水平往往与其留在组织中的意愿有关。具体而言,我们注意到较低的韧性导致较高的离职意图。实际上,与那些打算在短期内离开该组织(较少)的企业相比,那些打算长期(超过4年)留在企业中的企业在韧性上存在20多个百分点的差异。超过一年)。 该研究包括来自澳大利亚和新西兰的1400名参与者,他们都是组织内各个级别的全职员工。除医疗保健行业外,行业代表广泛。 因此,如果韧性与敬业度的基本组成部分(例如离职意向)相关联,那么组织可以采取哪些措施来增强员工的心理防护能力并为员工的韧性做出积极贡献? 领导者听取并采取行动以回应员工反馈的力量不可低估,这是提高员工应变能力的驱动力。实际上,在接受调查的受访者中,有92%表示在这次危机中员工的倾听很重要或非常重要。 在我们的研究中,我们发现员工必须衡量并强调员工可使用的与韧性相关的资源的可用性。这些包括: 社会支持 在工作场所,社会支持可能以同事,经理或其他组织支持的形式出现。获得这种支持在帮助员工应对工作场所压力,避免退缩并发现更好的结果方面起着关键作用。 实际上,获得经理支持的员工从事工作的可能性是没有经理支持的员工的三倍,而拥有韧性的员工的可能性几乎是没有经理支持的员工的三倍:89%比47%。 从这个意义上讲,赋予经理权力会产生瀑布效应。每个人从直接经理那里获得的支持越多,他们就会越有韧性和参与度。 倾听并根据反馈采取行动 领导者倾听并根据员工反馈采取行动的力量不可低估,这是提高员工应变能力的驱动力。实际上,在接受调查的受访者中,有92%表示在这次危机中员工的倾听很重要或非常重要。 不幸的是,只有一半(51%)的员工表示,他们实际上有机会向组织提供反馈。在确实有机会获得反馈的企业中,只有8%的企业表示他们的公司“非常擅长”将反馈转化为行动。 行动促进了参与度 对于许多人而言,抵御能力似乎是一个模糊的概念。但是它对工作场所的影响是非常真实的。专注于确保员工能够获得增强抗灾能力的资源的组织将获得更高的敬业度,更少的人员流动和在下一次危机爆发时的更强大组织的回报。 这就要求我们改善聆听和支持人员的方式,确保我们了解多元化的员工队伍,并使用数据满足团队的需求。 想要为员工提供资源的领导者应该知道,没有什么神奇的“韧性资源”。但是照顾好员工并投资于他们的需求将为组织的适应力和适应新的和不断变化的市场机会的能力带来好处。 在工作场所,社会支持可能以同事,经理或其他组织支持的形式出现。获得这种支持在帮助员工应对工作场所压力,避免退缩并发现更好的结果方面起着关键作用。 建立抵御能力的5种方法 对于个人,以下是个人在考虑建立抵御能力资源时可以关注的一些不同领域: 价值观:考虑如何帮助员工使价值观与组织价值观保持一致 社会支持:无论是一个人还是多个人,当人们认为支持的质量是真正的,真正有帮助的时,支持就是有效的。这不是要外向,而是要获得真正的社会关系 情绪管理:不让事情淹没我们是关键。我们无法改变世界,但可以通过改变事件响应方式来改变情感 坚持不懈:我们应该相信自己能够解决问题,并坚持解决出现的问题。艰难时不要放弃 控制源:专注于可控制的内容并采取行动,而不用担心无法控制的事情。关键是要接受我们无法控制的事情,并疯狂地控制我们可以做的事情 适应生活挑战的能力是我们所有人固有的。现在的挑战是识别和开发资源,这些资源将帮助我们(个人和团队)建立抵御能力,以便在下一次危机爆发时,我们变得更加强大。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者 :Antonio Pangallo 原文标题:Why resilience is an organisational responsibility – not a character trait
    员工体验
    2021年01月28日
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    使用员工体验数据征服工作场所政治环境 当您遇到全公司范围的错误信息以及那些反对变更的人时,数据是不可思议的资产。人力资源团队通常会不幸地交付一些人不愿听到的新闻或数据,即使从长远来看对他们和公司都有利。 对于某些人来说,承认您的工作场所存在问题并承认事情需要改变可能是具有挑战性的。正确使用数据和讲故事,可以使这两个心理障碍看起来不那么令人生畏,并可以帮助您增加领导力。  以下是您在职业生涯中可能会面临的政治斗争的三个示例,以及如何使用员工敬业度数据来反驳方便的理论并推动组织的变革: 利用数据 收集和分析数据仅是成功的一半,用它来改变行为并改善您的工作场所是另一回事。为了赢得政治斗争,您需要学习如何以吸引观众并称呼他们的方式呈现数据。有些人喜欢先听故事,为舞台打下基础,而另一些人则希望先获得真实的事实和数字作为背景。了解您的听众以及与之接触对赢得您的案件至关重要。 例如:假设您注意到贵公司的女性员工流失率很高。您决定再次查看上一次员工敬业度调查的结果,以了解是否可以深入了解这一趋势。当您将女性员工的员工经验数据与男性员工进行比较时,您会发现存在巨大的脱节。事实证明,您的大多数女性员工都不觉得贵公司对自己有任何价值或支持。 有了证据,您就可以与业务负责人联系,并提供数据。这些数字立即引起了他们的注意。当他们询问高周转率意味着什么时,您将深入研究定性数据: 最近的员工离职只是冰山一角。最近离开公司的员工仅仅是那些让自己的挫败感浮出水面的人。但是,他们并不是唯一不快乐的人。还有一个更重要的问题在发挥作用,如果保持不变,它将继续迫使更多员工离职。您告诉团队,他们必须解决工作文化的问题,这些问题正困扰着公司中的女性,并迫使她们在其他地方寻找工作。然后,您分享了一些女性员工分享的匿名故事,这些故事是关于她们如何受到尊重的。出现的一个故事是,从未向女性介绍过专业证书,尽管他们的男性同事总是如此。这为人们提供了一个具体的例子,可以使他们的头脑不知所措,因此他们不会不知所措或更有可能拒绝反馈。团队对您的发现感到惊讶,制定解决该问题的行动计划的决定是一致的。 处理后推问题 当然不是每种情况都那么容易。在一些时候,您可能会受到高层领导的更多反对,特别是如果某些人将您的报告视为对领导能力的人身攻击。如果某人确实感到受到攻击,他们可能会轻描淡写,将责任推卸给他们下面的员工,或者通过破坏或贬低您的研究成果而使您的研究因“智力攻击”而无效,从而让他们看起来是正确的。一个聪明的侵略者可能会问一些挑剔的问题,而不是为了满足他们的好奇心,而是在不喜欢您给出的答案时挖掘您数据的细微差别或询问晦涩,无关的科学术语。 例如:假设您注意到公司中调动团队的员工有所增加,这种趋势引起了您的注意。您与有问题的部门高层交谈,他们很快就说员工转移了部门是因为他们与过去的经理不相处。您告诉他们,您可以查看您的员工敬业度调查结果,以检查这些部门中经理的满意度,以确定趋势。他们告诉您不要打扰,因为这些数据不准确。毕竟是从最后一个季度开始。另外,它们告诉您,这些事件是孤立事件,而不是趋势。 他们的态度不屑一顾,并担心您的团队需要改进经理培训计划,因此您决定进一步调查。您查看部门的员工敬业度调查结果以及转移的高峰,发现对经理的意见不一致。有些员工喜欢他们的经理,有些则不喜欢,有些甚至对他们都没有强烈的感觉。在所有调查中,一致的是,大多数员工觉得他们在当前部门中的贡献不足,因为系统和政策的破坏阻碍了他们。 您意识到这些转账并不是员工试图逃避糟糕的经理人;他们是员工,他们试图找到在公司中拥有更有意义的职业并绕开组织繁文缛节的途径。这是一个必须解决的根本问题,因为担任该职位的每个员工都会遇到相同的问题。 您将此新证据带给高级领导,并证明调动与经理的满意度无关。取而代之的是,您使用数据和分析为它们提供三个选项:要么解决问题以消除人才“泄漏”;要么接受它是因为泄漏源提供的收益超过了转移的成本;或改善您的雇用方式,以雇用不关心这些问题的员工。利用这些新信息,他们同意这是一个比他们最初想到的更为根深蒂固的问题。 面对非对抗性 人们也对人力资源数据不屑一顾,因为他们还没有准备好直面问题。作为人类,我们所有人都坚决抵制变革,即使变革可以长期使我们受益。另外,承认我们犯了错误,需要帮助或失败了可能对许多人来说都是极具挑战性的,尤其是在高风险,高竞争或低心理安全文化中。有时,您必须提醒高级领导者,他们团队的问题并不是他们努力的直接反映。 不幸的是,即使收件人感到不舒服,生气或不屑一顾,您也确实需要直面问题。您需要鼓励他们放开自我,放开胸怀,倾听您的意见。毕竟,您是在这里帮助他们提高团队效率和效力。 例如:您的公司有两个办公室:一个仓库和您的公司总部。在仓库中,您的员工需要大量体力劳动,薪水接近最低工资,而且自治程度低。在您公司的公司总部,您的员工从事办公桌工作,获得更高的薪水,并且对公司的整体业务战略具有更大的影响力。 在进行最新的员工敬业度调查后,您惊讶地发现仓库员工的敬业度得分远高于公司总部。当您向领导团队介绍这些结果时,您会遇到很多挫折。您的首席执行官告诉您,这是不可能的。毕竟,他在总部办公室工作,可以证明它有多出色。他说最近发生了很大的变化,所以这可能会拖延结果。由于他的反应措手不及,您同意对数字进行重新审视。 会议结束后,您倒入数字,但找不到数据有问题。您意识到,如果将一整天都花在仓库里的人们比他们的公司团队更满意,更投入,那么总部就会遇到重大问题。您知道这家公司是您首席执行官的骄傲和喜悦,并且他有权保护自己多年来建立的一切,但是如果这种趋势继续下去,企业将蒙受损失。 您已经准备好进行艰难的交谈,并再次为CEO分解:尽管总部的每个员工比大多数仓库都拥有更多的权力,认可度和自主性,但您的公司团队却感到苦恼,而仓库团队却乐于投入和投入员工。您建议在这里解决一个更重要的文化问题。否则,员工将精疲力尽或离开公司。 经过一番保证后,您的CEO意识到这个文化问题并不代表他的努力,并同意需要做出更大的改变。 无论情况如何,人力资源团队始终可以依靠一件事:数据。 当您准备进行政治斗争时,员工敬业度调查是您加入人力资源库的有力工具。它们不仅使您对工作场所的健康有一个总体的了解,而且还使您隔离办公室,部门和团队的趋势,从而可以帮助您进行更有说服力的对话。  认识到工作场所的问题对于某些人来说可能很困难,但是保持事实而非个人事实可以确保每个人都在同一页面上,并准备将公司的最大利益放在首位。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Lyssa Test 原文标题:Using employee experience data to conquer workplace politics
    员工体验
    2021年01月27日
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    后疫情时代:10个不会停止的招聘趋势 我认为我们已经准备好与2020年说再见。每次危机都是人们适应的机会,全球疫情改变了我们将永远雇用的方式。在WFH(Work From Home)革命的推动下,人才获取中的新常态是真实的,该革命改变了团队吸引,雇用和入职人才的方式。  我们的软件每月用于吸引超过一百万名候选人,因此我们拥有大量数据。我们挖掘了2020年的数据,以确定了一些我们认为将保持下去的大趋势。我们的2020年数据包括为100多个组织工作的1000多名招聘人员,每年在15个国家/地区处理超过1000万名候选人,其中98%的候选人来自亚洲,澳大利亚,北美和拉丁美洲。我们专注于大批量招聘(入门级白领,蓝领,临时工/技工),并且从零售,呼叫中心,IT和银行业中提取了绝大部分(98%)的人才 。 第一个通用的观察是招聘体积增加。现在,招聘人员和招聘经理现在平均可以处理去年所管理候选人的三倍,尽管完全关闭了所有亲自招聘渠道,例如招聘会,校园招聘,临时工,和“结交朋友”的活动,这些活动在某些雇主的所有候选人中占了一半。由于没有可依靠的现场流程,雇主比以往任何时候都更依赖数字渠道,这导致数量激增。 回顾这一奇异的年份,我们查看了候选人旅程的每个阶段,跟踪了成功指标,并找到了具有长期持久力的新最佳实践。对许多招聘人员而言,最初的经历是痛苦的,这使它有机会重新定义我们的招聘方式,并找到使招聘更加公平,开放,民主和更高绩效的方法。 十大趋势将持续进行: 趋势1:招聘人员将处理更多的数量 在过去的一年中,我们的用户数量增加了两倍。这主要发生在4月,当时我们看到应聘者大量增加,而招聘人员的数量则略有下降。尽管这部分是由于人才供应(和失业)增加所致,但历史告诉我们,这些生产率趋势很少会逆转。既然自动化使人才招募团队能够处理3倍的数量,那么这种效率的提升将持续数年。即使经济完全复苏,每名招聘人员的潜在客户数量仍将继续上升。 趋势2:最初的电话筛选几乎已消失 在这一年中,自动入围或被拒绝(无需人工干预)的候选人比例从40%飙升至64%-这是前所未有的逐年增长,考虑到上述数量的增长,这是有道理的。对于我们的大多数客户而言,这意味着不再需要进行初始电话屏蔽操作。数字代理商会筛选出合格的候选人,然后邀请合格的候选人完成在线评估和分析。电话采访并没有完全消除,而是在旅程的后期进行。 趋势3: WFH使许多招聘人员不会返回办公室 查看登录talkpush的招聘人员的IP地址,目前有70%以上的人员在家中工作,比2019年的个位数增长了很多。我预计这个数字可能会下降到50%,但在劳资关系的历史上,我们知道要夺走已经授予的福利非常困难。我最好的猜测是,无论是否有锁定,大多数招聘人员都会继续要求WFH福利。WFH对生产力的总体影响显然是积极的,至少对于有经验的员工而言。 这也适用于公司的其他业务,这意味着招聘人员将继续招聘许多新的WFH职位。因此,今天的候选人资料看起来与去年相比有很大不同。WFH的心理评估和不同技能的崛起将继续发展,而招聘人员将不得不加倍其雇主品牌才能进入全球人才库。 趋势4:招聘人员是新的数字体验设计师 当前,招聘人员可分为自动化熟练程度的不同类别:初学者,中级或高级。为了保持竞争力,他们可能必须变得先进或至少精通。随着招聘程序每个阶段的自动化程度的提高,大型招聘人员的工作就是设计完美的候选人数字化旅程。2020年,采用率增长最快的Talkpush功能是AutoFlow,该功能使招聘人员可以根据不同的场景设计申请人的自动行程。现在,三分之二的采购活动已激活该功能,比夏季增加了20%。 人才招聘团队也看到了对招聘营销人员的更大需求,他们可以在与公司全球故事相适应的同时,向当地候选人讲述一个相关的故事。我最近采访了Experian全球雇主品牌总监Lena Lotsey,她正是这样做的,她分享了有关如何在全球内容指导下使区域团队工作的见解。 “确保我们创建的内容能够触及将在本地和地区引起共鸣的事物,这是我们内容策略的重要组成部分。我们创建了一个日历,我们所有人都可以进行协作,以便拥有这一系列的全球内容,但随后我们还会有定期发布的区域内容。” 趋势5:招聘会将保持虚拟  我们活动的出席人数大大增加了。我们看到有超过120%的人注册了我们的最新在线活动。要让这些人签约现实生活要困难得多。虚拟事件更易于访问,显示率更高,并且地理不受限制。我希望这将继续成为常态,特别是在人才招聘中,招聘会是初级雇员的有效采购工具。随着虚拟职业展览会在全球范围内获得更多的参与,以及所有一对一,参与和重新参与的机会,它们将继续成为WFH和办公室内职位的规范。 趋势6:每个动作都将以数字方式捕获 我们的客户对数字化捕获所有数据的要求越来越高,远远超过了面试记录和雇佣合同。现在,招聘经理希望在一个平台上轻松访问社交媒体评论,聊天,电话和富媒体。技术在数据捕获方面已经走了很长一段路,不再需要费力地从多个来源中抓取这些信息,而是可以在您的CRM内部拥有完整的视图。我希望有更多的招聘软件来增加他们的数据收集,TA团队将朝着一个能完成所有任务的系统迈进,而不是使用具有多个数据源的复杂技术堆栈。 我们的数据显示,富媒体(图像,视频和声音)的数量今年以来逐月快速增长。被捕获的丰富内容的数量正在稳步攀升-这仅仅是开始。最高客户要求我们跟踪IP地址,登录人数以及他们使用的通道。对以数字方式实时捕获更多信息的持续需求不会减慢。 趋势7: ATS(Applicant Tracking Systems )将继续被招聘部门绕过 由于大多数高容量雇主在没有传统职业网站的情况下运营,因此申请人跟踪系统正在失去动力。尽管ATS是大多数公司的法规要求,但我们已经看到了全球趋势,即公司在单独的特定招聘系统上进行采购和招聘。当我们检查大量招聘人员来自何处时,这完全有意义。实际上,只有2%的应聘者正在通过职业网站进行申请,而我们已经看到来自社交媒体和其他数字渠道的应征者数量急剧增加。这些是ATS无法跟踪的采购渠道。 趋势8: “筛选”采访将自动进行 电话筛选不是唯一消失的筛选类型。招聘人员花70%的时间与不合格的候选人交谈的时间几乎消失了。这里的主要趋势是,招聘人员只会与合格的人员交谈,而其余人员则由自动化人员负责。通过AutoFlow(Talkpush中的通过或失败筛选系统)做出的大量决策对此提供了有力支持。在过去的8个月中,这种增长迅速。对于大多数突然将其正常应用程序处理3倍的大批量招聘公司而言,这一飞跃是绝对必要的,但事实证明,它是高效的。让招聘人员仅与合格的候选人进行交谈可以提高招聘质量,保留率并缩短招聘周期。面试将继续, 趋势9:雇主使用开放API(Application Programming Interface)设计自己的独特技术堆栈 公司在技术方面变得越来越敏捷,TA团队正在购买自己的工具并提出自己的技术堆栈。今年,我们已经看到了一系列不同且令人印象深刻的配置。我们已经与ATS,评估甚至其他聊天机器人供应商集成。它正在变得更加复杂,但是对于公司来说,将这些技术组合在一起也变得更加容易。集成将在未来几年变得更容易实现,并且将变得越来越普遍。 趋势10:应聘者所了解的内容比所认识的人(或所在位置)要重要得多  从历史上看,大多数聘用决定都是基于候选人的个人网络。当然,这些联系对求职者仍然非常有帮助,但出于不同的原因:“内部人士”是教育他们了解公司文化的关键。了解公司内部鼓励的行为和态度仍然可以使推荐的候选人在更广泛的人才库中有很大的优势。无论是否推荐他们,现在都将向候选人询问他们立即知道的事情,并在候选人旅程的一开始就使用自动评估(例如SHL,Vervoe,Hackerrank,Pymetrics)来确定谁进入面试阶段,而他们过去在面试后的招聘周期结束时进行管理。我们会错误地做出一些预测,但是我们会适应,我们总是会这么做。 我的最后一个预测是,其中一些预测将是完全错误的,但是如果我们在2020年了解到一件事,那就是我们的行业有能力发展和适应并表现出更好,更有效的能力,并以新的方式取悦求职者。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Max Armbruster 原文标题:10 Recruiting Trends that Won't Stop Post-Covid
    员工体验
    2021年01月27日
  • 员工体验
    建立对数字工作场所的信任 为了保护组织在如今这种新的工作环境中免受加速的威胁,需要将身份工具无缝集成到数字体验中。LogMeIn亚太区副总裁兼日本副总裁Lindsay Brown写道,在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护,从而建立起更大的信任。 2020年是快速数字化转型计划的一年,企业采取了重大措施来为员工实现更大的灵活性,并采用更加敏捷的系统来应对这一变化。麦肯锡的研究发现,自大流行开始以来,已有85%的公司加快了其业务的数字化进程。 “未来企业”的理念是组织的主要目标,这意味着他们需要证明自己在新近获得的数字本地文化中蓬勃发展的能力。达到此目标的一个关键因素是与员工和其他利益相关者建立强有力的信任议程-这始于(虚拟)董事会。 每个组织的文化和员工都是独特的,制定有效的安全策略是一项个性化的任务。许多组织仍在为经济复苏奠定基础-首先是采用无缝身份验证工具来增强员工的体验。 董事会讨论需要优先考虑安全性,尤其是身份和访问管理(IAM)在不仅支持组织而且还支持员工适应新的数字格局方面的作用。随着远程工作安排成为一种规范,减少员工的可见性或可及性不应该损害信任和安全性。基于内部和外部利益相关者都对其成功进行了投资,因此,基于战略性方法来建立对IT安全性的信任是实现更好业务成果的推动力。 1. 安全的连锁反应 可以说,公司最重要的方面之一就是企业形象。但是,为了适当地保护这一点,公司必须首先保护每个员工的身份。安全性的价值,尤其是IAM的价值通常在组织中被低估并且资源不足-80%的密码是由旧的,重复使用的密码引起的-导致了数字信任危机。 缺乏资源通常意味着安全性问题留给了本已负担很重的IT主管,根据LastPass的一份报告,80%的组织就是这种情况。此外,员工始终无法识别恶意活动-网络钓鱼仍然是最新的OAIC可报告数据违规报告中最常见的凭据盗窃方法。为了适当地强调安全性的重要性,专门的领导者需要与董事会进行对话,以讨论如何将安全策略从以系统或设备为中心转移到数据,应用程序和身份的新控制点,从而获得更全面的方法。 为了保护组织在这种新的工作环境中免受加速威胁,需要将身份工具无缝集成到数字体验中。在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护,从而建立起更大的信任。 2. 适应数字世界 在澳大利亚大流行的高峰期,在家办公迅速成为一种新常态,这意味着员工需要轻松地远程访问公司系统。这给IT团队施加了巨大压力,要求它们要充分地大规模管理访问和安全级别,网络罪犯对此深有体会。 远程工作的增加迫使个人生活和工作之间的界限变得模糊。通过将新设备引入公司网络,在个人应用程序和工作应用程序之间不断切换或通过不安全的方式访问帐户,黑客可以轻松获取用于访问组织系统和专有资产的个人密码。 在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护,从而建立起更大的信任。 为了建立数字信任,企业投资适当的IT基础架构以实现无缝的远程工作并保持生产力水平至关重要。LastPass的同一项研究发现,银行和金融服务业(BFSI)员工受到的影响最大,其中72%的人要求远程访问,但只有32%的人要求进行远程访问。但是,提供安全的远程连接还是有价值的,有BFSI的受访者中有44%的人提到生产率提高(来自远程工作),而电信/运输和公共部门的生产率提高了一半以上。 为了提升组织的IAM地位,IT团队和安全主管需要提供无摩擦的解决方案,以帮助员工无论身在何处都可以通过多个应用程序和设备访问正确的信息。建立安全至上的文化比购买尽可能多的身份管理应用程序更为有效。在这种情况下,更多不是更好。通过消除可能妨碍员工做正确事情的任何摩擦,员工将在应用程序之间切换时遇到的中断更少,并在工作中受到更多启发。 董事会讨论需要优先考虑安全性,尤其是身份和访问管理(IAM)在不仅支持组织而且还支持员工适应新的数字格局方面的作用。 3. 巩固信任关系 利益相关者需要看到组织采取实际行动应对当前问题并为潜在威胁做准备。开发强大的安全策略以利用关键身份和访问管理工具,对于制定强大的业务弹性计划至关重要。 每个组织的文化和员工都是独特的,制定有效的安全策略是一项个性化的任务。许多组织仍在为经济复苏奠定基础-首先是采用无缝身份验证工具来增强员工的体验。成功赢得员工,内部和外部利益相关者信任的组织将获得更好的看法和更有意义的业务参与带来的好处。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者 :Lindsay Brown 原文标题:Building trust in the digital workplace
    员工体验
    2021年01月27日
  • 员工体验
    数字化转型:技术如何改善员工体验 数字化转型就是利用技术来改善我们的日常生活。尽管我们听到了很多有关新技术的信息,这些新技术使客户体验变得更加精简和引人注目,但也确实可以通过新技术来增强员工体验。实际上,人力资源部门认为,数字化转型对员工的体验至关重要,据《员工福利新闻》说:“新技术不再是必不可少的,而是必不可少的。实际上,绝大多数(92%)的企业高管和人力资源负责人说他们相信技术可以增强员工的吸引力,敬业度和保留率。这比2016年说同样话的人力资源负责人(79%)高。” 新的数字系统可以通过以下方式使公司在人的层面上更具支持力和参与度。 新员工入职 新员工到来时,他们需要学习很多东西。最初的雇用期是与员工关系中的脆弱时期:盖洛普(Gallup)指出:“只有12%的员工坚决认为自己的组织在聘用新员工方面做得很好”,所有新员工中有多达一半最终在辞职后离职18个月。人力资源技术专家发表的研究这证实了这一点,发现前90天有超过四分之一的新员工离职。根据盖洛普(Gallup)报告,如此高的离职率的一个原因是,糟糕的入职流程会干扰新员工与公司之间建立情感纽带的过程。以新的培训方法形式出现的数字技术可以大大改善这种情况。增强现实(AR)现在被用于创建沉浸式学习环境,以提供所有感官的指导。这种工作方式的一个示例是一种培训情况,在这种情况下,员工可以将移动设备指向各个设备,并在需要时随时访问专门的说明。 员工反馈 Achievers的首席劳动力科学家Natalie Baumgartner提醒我们,“超过三分之一的劳动力认为其雇主不听他们的想法。” 根据Gartner Research的调查,提供持续员工反馈的组织的绩效提高了12%,而同级反馈则更加强大,绩效提高了14%。有趣的是,根据这份报告,员工的反馈应考虑到员工的未来计划和野心如何使公司受益。换句话说,反馈不仅应该是前瞻性的,而且还应该谈论未来的表现。有效进行此类对话的唯一方法是仔细倾听员工的讲话。而且聆听必须经常进行,而不是一个孤立的对话。用Gartner的话来说,“激励员工不断获得反馈,而不是偶尔的反馈。” 数字反馈平台使您可以对员工的重要问题获得空前的见解。技术为员工开辟了永远在线的沟通渠道,增强了与员工的信任并建立了信任。参与数字化转型,并开始通过脉冲调查或聊天机器人为员工提供更多方式,以提供诚实的反馈。在改善员工体验方面,谁能比您的员工更好地学习?开始对员工的反馈采取行动,您会发现敬业度有显着提高。如果您仍然不相信,请考虑一下:44%的员工说他们的公司和经理“可以”根据反馈采取行动,而23%的员工说他们“很糟糕”。 明确福利 无论员工在组织中工作了多长时间,他们在理解现有福利方面仍然面临挑战。员工福利新闻指出只有4%的美国人可以定义“共同保险”,“共付额”,“自付额”和“自付费用最高额”。不断变化的健康保险和退休环境意味着人力资源部门始终面临着简化高度复杂的信息的需求。个性化的信息模块,聊天机器人和语音激活的搜索只是使员工轻松选择多部分福利选择(甚至是愉快的选择)的一些方式。一些公司在社交媒体上为员工创建了解释视频库,而其他公司则创建了语音激活的虚拟助手,可以回答员工有关健康和公司福利的问题。同时,还推出了简化的新平台,可简化人力资源方面的福利管理。 促进健康 许多员工已经在使用与个人健康相关的技术,例如Fitbits或血糖监测设备。随着新的数字选择的推出,雇主有了更多的方式来鼓励员工的健康行为。一个很好的例子就是Welltrinsic睡眠健康计划,该计划向员工介绍充分睡眠的重要性,同时提供一个可以让每个人跟踪自己的睡眠周期的应用程序。 心理健康是员工需要更多支持的另一个大领域。据《雇员福利新闻》报道,有42%的员工说他们的雇主不提供任何心理健康方面的支持或计划,而另外11%的员工则不知道雇主提供什么。数字化转型在这个领域也提供了新的选择:健康科技公司Big Health最近发布了一个名为Daylight的应用程序,供公司与员工共享。该智能手机应用程序使用交互式语音对话和动画来帮助员工调整负面态度,焦虑和沮丧。波士顿医学中心从2019年2月开始试验性地与三分之一的员工共享此新应用程序,并于5月决定将其分发给所有人。 认可与奖励 技术是人与人之间建立联系的新桥梁。社交媒体已经成为我们人际关系中如此重要的一部分,这是有原因的。让其他人公开认可您所做的事情感觉很好。借助当今的数字识别平台,公司可以利用社交识别的力量让员工知道他们的努力每天都受到关注和赞赏。 部署正确的技术来获得认可和奖励比以往任何时候都更为重要:64%的员工伸出一只脚,只有13%的员工获得了比每月更多的认可,尽管82%的员工表示他们希望自己的贡献得到更多的认可。认可度对员工敬业度的影响最大,这表明力量升值确实具有强大的力量。软件如何输入图片》它为各个级别的员工自动化和简化了整个表彰和奖励过程,并提供了一个在整个公司范围内可见度的平台。员工可以轻松地发送和接收基于社交或积分的表彰,将公司价值与表彰联系起来,并在数字庆典卡上签名。 此外,重要的是要记住,当每个人都在不同的位置时,不会出现随意的面对面识别。现在,至少有一部分时间,百分之四十三的美国员工在远程工作。如果同事和主管不是亲自见面,那么技术就是他们可以互相给对方虚拟的击掌或发自内心的“谢谢”的渠道。 拥抱数字化转型 在数字化转型的早期,人们普遍担心,更多的技术会导致更冷淡,更少的个人体验。取而代之的是,事实证明,数字渠道实际上使工作场所成为一个更加温暖的环境,在这种环境中,每个人的努力和反馈都得到了仔细记录。   以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Kellie Wong 原文标题:Digital Transformation: How Technology Improves the Employee Experience
    员工体验
    2021年01月26日
  • 员工体验
    企业健康的新时代 在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后,现在人们期望组织能够吸引和留住人才,从而制定出强有力的健康和福祉(HWB)战略。从员工的角度来看,健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。Vitality Works执行总经理Cathy McDonald写道,它必须成为公司精神的一部分。 COVID-19的残酷现实向我们展示了人们的领导才能和文化有多么重要。当我们带领员工进行前所未有的变革时,它促使我们提高了员工的护理,联系和理解能力。 在此期间,企业如何应对将永远给我们最宝贵的资产-我们的员工留下深刻的印象。因此,组织如何建立有效的健康和福祉(HWB)战略,以提供当前和未来员工期望的适当的精神,身体,社会和情感支持? 为了获得真知灼见,Vitality Works在澳大利亚和新西兰的13个行业进行了研究。结果提供了对COVID-19如何影响企业以及后COVID世界将对健康和福祉的未来产生影响的独特理解。 将员工视为人,而不仅仅是作为员工,员工是任何组织的生命线。没有它们,公司就不存在。尽管这一直是一个事实,但这种流行病已经向人们发出了亟需的信息,并促使组织优先考虑员工的健康和福祉。 根据Vitality Works Corporate Wellness在新时代的调查,在大流行前的12个月中,只有40%的组织将HWB策略视为重中之重。现在,这一数字已增加到82%,并且还在增长。 抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。 在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后,现在人们期望组织能够吸引和留住人才,从而制定出强有力的HWB战略。从员工的角度来看,健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。它必须成为公司精神的一部分。 作为人的领导者,我们必须抓住这个机会,超越“员工”的视线,从整体上观察,理解和支持个人。我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤,在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。 安全和精神健康方面的挑战是不断变化的。过去一年证明了变化和不确定性对精神健康和安全所产生的影响,并强调了这不仅是暂时的,而且还在持续。 结果,组织必须通过扩展或重新制定HWB策略来做出响应,以帮助员工不仅应对自大流行以来面临的身体,心理和与工作相关的挑战,而且还应对未来的变化和不确定性。 大流行促使许多雇主迅速集成新技术,以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性,个性化和创新的健康与福祉计划。 抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。 为了解决这个问题,对于人们领导者来说,从整体上看待个人,以帮助他们现在和将来建立自己的心理,社会,身体,财务,职业和精神健康至关重要。 对于远程工作者,某些组织可能会持续要求重新检查个人安全政策,包括家庭暴力保护措施和额外的成瘾支持。 了解COVID之后的工作和关键的后续步骤 人力资源和健康专业人士不仅发现员工的HWB需求已发生变化,而且HWB计划的交付方式也必须适应混合型员工的需求。 大流行促使许多雇主迅速集成新技术,以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性,个性化和创新的健康与福祉计划。 可穿戴式技术,健康应用程序,远程医疗和数字通信提供了新的,交互式的健康计划实施方法,使企业可以覆盖多个地点和工作环境的员工。 但是,这些举措能否成功的关键在于人民领导人,他们具备掌握正念策略并通过积极和预防性方法管理精神健康问题的知识,工具和技能。 我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤,在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。  衡量从未如此重要 Vitality Works研究表明,超过30%的组织没有衡量其健康计划的有效性。尽管我们的员工队伍的健康和福祉对文化,绩效和业务成功产生了重大影响,但这仍然是重要的。 收集数据并衡量HWB计划的结果不仅有助于确定投资回报率和员工成果,而且对于收集对员工的健康状况,健康行为及其成长和发展准备的见解至关重要。 采用数字HWB计划为数据捕获提供了自然的机会。除了跟踪硬数据之外,定期调查员工对您组织的HWB计划及其有效性的看法也很重要。 随着人们领导这一新前沿领域的发展以及员工HWB成为成功的关键晴雨表,我们鼓励企业利用这些见解为2021年及以后的健康和保健战略建立或完善其战略。 重要要点 自大流行以来,现在人们期望组织能够吸引和留住人才,因此将制定强有力的HWB战略。 模糊的工作和家庭边界迫使组织不得不从整个人而不是“员工”的角度来考虑HWB的支持。 大流行带来的安全和精神健康挑战仍在持续,组织需要相应应对。 拥抱数字技术可通过健康和福祉计划使目标更具针对性,个性化和创新。 HWB计划的数据收集和评估对于确定ROI并获得对员工健康,健康行为以及成长和发展准备的见解至关重要。   以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Cathy McDonald 原文标题:A new era in corporate wellness
    员工体验
    2021年01月26日
  • 员工体验
    用新视角看员工职业发展 建立职业发展策略可能是您的组织和员工需要考虑的唯一最重要的考虑因素。为什么?因为人类有成长的基本需求并有成就感。对于工作生活尤其如此。与人们普遍认为人们因管理不善而离开组织相反,研究表明,营业额最重要的因素是职业发展机会差。 从历史上看,制定职业发展计划的组织策略一直是将工作组织成一个等级:踏脚石以线性方式上升到公司阶梯上。本文将讨论为什么这种方法可能不再可行,以及高绩效组织如何调整其策略来适应瞬息万变的工作环境。 什么是新的正常“工作世界”? 静态职业道路的传统观念可能不再适用于新的工作世界,在新的世界中,工作和角色需要敏捷并能对动态环境做出响应。如今,公司正在重组为水平较低的团队。工作是围绕客户或项目的需求和技能自发形成的,技术正在迅速消除并为工作场所增加工作。让我们回顾一下工作场所最近的发展情况。 组织变得越来越讨人喜欢 Mercer的一项研究发现,超过一半的接受调查的董事会采取了行动,以建立具有更多横向移动和临时团队结构的扁平组织。随着分层步骤的减少,线性向上移动性的概念变得过时了。 工作和相关技能处于不断变化的状态 无论您是将其称为第四次工业革命还是全球化4.0,都需要比组织可以在职位角色中使用传统学习和发展培训的更快的新技能。鉴于这些快速的变化,今天特定工作所需的技能可能与将来的这项工作无关。因此,建立具有定义的能力和职责的详尽工作矩阵可能会给试图建立事业以适应下一步工作的员工带来更多的困惑和挫败感。 工作正在消失和兴起 除了技能要求的变化之外,昨天,今天和明天可用的工作类型比以往任何时候都变化更快。自动化导致消除了许多物理工作。据估计,到2030年,全球30%的工作时间可以实现自动化。另一方面,在技术和社会互动融合的空间(例如,医疗保健,数据分析)中出现了新的工作。此外,COVID-19大流行创造了广泛的工作和结构调整,这是以前从未考虑过的。这意味着具有当前角色和职责的职业规划可能无法反映明天可用的需求。 替代动态职业发展模式 高绩效公司正从静态角色和线性职业发展转变为一种模式,该模式侧重于个性化计划,以发展可应用于多种可能机会的不断发展的技能,从而适应瞬息万变的工作环境。 Spotify的人力资源副总裁之一MikaelBäckström在最近的一篇文章中挑战组织“重新考虑”传统职业框架和职业道路的使用。员工不应“挑剔”下一个职位所需的技能,并期望其晋升而无需考虑该职位的业务需求或可用性。取而代之的是,他建立了“ Spotify成长孵化器”,员工和经理在该研讨会上讨论了如何发展新的,更深入的技能以满足组织的未来需求。 思科,雀巢,谷歌,IBM,通用电气,宝洁,通用磨坊,联合利华和美国银行等许多业绩最佳的组织都实施了“人才市场”。它促进了更加敏捷的工作结构,使员工可以根据自己的能力(根据技能)在各个团队和多个项目中移动。最大限度地利用这种方法的好处是将工作分解为较小的项目和组件(例如,细分)。保诚金融(Prudential Financial)首席人才和能力办公室的薇姬·瓦利亚(Vicki Walia)发现,建立一个市场,寻求熟练的专家来承担特定的工作要素,而不是担当特定的角色,这将带来更高效的方法来完成工作。 此外,像AT&T这样的组织正在开发专注于技能开发的内部L&D计划。他们的2020年劳动力计划专注于学习可互换的技能,并提供了一种新的职业档案工具,为能够获得相关技能以满足未来工作需求的员工提供职业发展轨迹的支持。此外,微学习课程正在兴起,以促进专注于听力和提供反馈技能的学习。这些能力对于与组织中的其他人员一起工作至关重要-无论级别或角色如何。当一个人升任管理,激励和指导他人需要人际关系技巧和意识的管理职位时,这些就变得越来越重要。 职业发展需要有意义的对话 随着人们越来越意识到相关技能的获取对于在这个快速的工作场所变化的新时代中的职业发展和组织成功至关重要,下一个重要的考虑因素是确定如何最有效地开发员工的技能。显然,建立技能和工作矩阵列表,然后让员工自己浏览选项并不会继续工作。经理决定员工发展道路的方法也不会。相反,技能和职业发展是员工和经理的责任:这必须是协作的努力。 考虑到这种协作,我们将有效的管理定义为能够激发,激励和支持直接报告以尽其所能,并表现出深厚的个人关怀和与员工的联系的能力。当然,管理人员应该在做到这一点的同时,始终如一地实现预期的业务成果。有效的管理人员有助于建立互惠互利的职业目标,以反映公司的宗旨和价值观以及员工的宗旨和价值观。要建立在目标和价值实现这些目标,管理者需要有规律的,持续的,高价值的职业生涯1对1 CON已经rsations与每个员工。 考虑以下三步对话过程: 1. 花时间去认识他们 请他们讲讲他们从童年到今天的旅程的故事。他们做出了哪些艰难的生活和工作选择,包括他们如何以及为什么做出选择。他们的经验教训了他们。您应该知道是什么激发了他们,什么阻碍了他们。 2. 探索可能性 询问有关什么职业是理想职业的探索性问题。它可以并且也许应该不止一个。当他们到达职业生涯的顶峰时,他们的愿景是什么? 3. 帮助他们制定计划 考虑到未来的远景,制定一项计划以实现目标。目标应该集中在个人想要发展哪些技能以及你们俩如何实现这一技能上。将其视为实现自我的路线图。 当然,并非所有经理都能随时准备有效地参与这些对话。可以通过练习和使用诸如LifeLabs Learning开发的在线微学习课程来提高反馈和听力技能。此外,诸如Culture Amp的一对一对话之类的在线工具可帮助经理和员工就职业和个人发展目标进行更有意义,更连续的对话。 正如我们所提到的,员工不会因为经理不好而辞职。但是,如果管理人员不尽力帮助他们发展职业,他们就会辞职。 最后,保持打开状态 随着工作环境中的这些重大变化,您的组织和员工需要专注于增长并推动个性化发展以保持最新。我们需要停止以旧的方式来思考建立僵化的职业框架,并建议员工遵循一条线性途径,而这很可能在员工到达那里之前就已经过时了。相反,您负有极大的责任,要注意使您能够学习相关技能,并确保正在进行有关进度和绩效的对话。衡量员工的目标以及他们如何追踪以达到目标至关重要。   最后,鉴于职业发展的重要性,至关重要的是评估员工认为自己正在进步并受到领导者有效指导的程度。通过进行定期的参与度调查,您可以确定您的发展和指导方法的效果如何,以及可以专注于改进的地方。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Michael Callans 原文标题:Adopting a new perspective on career development
    员工体验
    2021年01月22日
  • 员工体验
    微表情分析不能做了?—知名AI视频面试公司HireVue停止视频面试中对面部表情分析服务 编者注:这是一个趋势,尤其是面对个人生物隐私问题的时候。HR科技公司在这方面需要有更全面的考虑和前瞻性的眼光。 对此你怎么看? 现在的求职者可能不仅需要打动潜在的领导,还需要打动人工智能算法,因为雇主通过让候选人回答视频中的面试问题来筛选候选人,然后由机器对其进行评估。 一家领先的软件提供商HireVue基于算法评估来审查求职者。该公司表示,正在取消其软件的一个有争议的功能:分析视频中人的面部表情以识别求职者某些特征。HireVue筛选的求职者坐在网络摄像头前,回答问题。他们的行为,语调和言语被反馈到指定某些特征和品质的算法中。 HireVue说,去年对其软件进行的“算法审核”显示,它没有偏见。但非营利组织电子隐私信息中心已于2019年向联邦贸易委员会投诉该公司。 HireVue首席执行官凯文·帕克(Kevin Parker)承认,公众对于使用软件分析视频中的面部表情的强烈抗议是计算的一部分。他说:“这为客户增加了一些价值,但不值得关注。” 算法审计由外部公司O'Neil风险咨询和算法审计进行。该公司没有回应置评请求。 布鲁金斯学会(Brookings Institution)的一位研究AI聘用的研究员Alex Engler说,使用AI来确定某人的能力(无论是基于视频,音频还是文本)的想法是牵强的。他说,公众不能审查这种算法也是有问题的。 他说:“机器学习可能对某些部分有帮助,但是全自动面试会给你关于工作表现的推论,这太糟糕了,”他说。“现代人工智能无法做出这些推断。” “完全自动化的面试,您在其中推断工作绩效,这太糟糕了。”——布鲁金斯学会研究员亚历克斯·恩格勒 HireVue说,大约有700家公司,包括GE,联合利华,三角洲和希尔顿,都在使用其技术。该软件要求求职者在录制的视频中回答一系列问题。然后,该公司的软件会分析各种特征,包括他们使用的语言,他们的语音以及直到现在的面部表情。然后,它评估了申请人对工作的适合程度,并评估了包括“依赖性”,“情绪智力”和“认知能力”在内的一些特征。 帕克说,该公司去年帮助筛选了超过600万个视频,尽管有时这只是为候选人的面试回答抄录答案,而不是对候选人进行自动评估。他补充说,有些客户让求职者选择退出自动筛选。他说,HireVue已经开发出了一些方法,可以避免因参差不齐的互联网连接而对候选人造成惩罚,并自动将候选人推荐给HR。 AI专家警告说,对以前求职者的数据进行训练的算法可能会使招聘中的现有偏见长期存在。HireVue的首席数据科学家Lindsey Zuloaga表示,该公司通过在培训数据中收集该信息并寻找偏见的迹象来筛选性别,种族和年龄方面的偏见。 但是她承认,要知道该系统是否因收入或教育水平等因素而受到偏见,或者是否受到诸如口吃之类的因素的影响,可能会更加困难。 EPIC高级顾问约翰·戴维森(John Davisson)说:“令我惊讶的是,他们放弃了这一功能,因为这是他们所营销产品的关键特征。” “这引起了对生物识别数据收集的许多关注,以及这些关于能够测量心理特征,情绪智力,社会态度以及类似事物的大胆主张。” 使用面部分析来确定情绪或人格特质是有争议的;一些专家警告说,基础科学有缺陷。 东北大学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特(Lisa Feldman Barrett)研究情感分析,他说一个人的脸不会自己露出情感或性格。她说:“仅仅看着一个微笑的人,就不能真正告诉他们任何东西,除非他们的牙齿很美。” “进行心理推断,从而仅根据面部数据来确定人们的结局,是一个坏主意。” EPIC的FTC投诉指控HireVue无法保证公平,并使用了无法审查的算法。它还指控该公司声称不使用面部识别,从而歪曲了其技术。戴维森说,该机构尚未对投诉采取行动。 但是戴维森说,他担心语音的自动分析仍然会存在问题,他说,公司发布算法审核的结果很重要。他说,HireVue的技术仍然需要彻底审查。 “我当然担心,围绕数据收集,偏见和不透明度的相同潜在问题会直接转移到基于音频的放映系统中。“ 人工智能的招聘引起了一些监管机构的注意。纽约市议会提出的一项法案提议规范招聘软件的使用,要求雇主在AI评估候选人时通知他们,并要求他们每年审核其算法。 伊利诺伊州的法律要求候选人同意才能对视频片段进行分析。马里兰州已禁止使用面部分析。据报道,由于结果偏颇,亚马逊在2018年放弃了使用自己的技术来自动评估候选简历。 背景信息: 视频采访和雇用前评估的提供商HireVue上周宣布,它在2020年初取消了其软件的视觉或面部分析组件。 该公司表示:“ HireVue的内部研究表明,自然语言处理的最新进展显着提高了语言的预测能力。” “随着这些进步,视觉分析不再显着增加评估价值。” 《连线》杂志报道了该功能,该功能可分析一个人的面部表情,一直存在争议。 在上周的公告中,该公司引用的数据表明言语和非言语行为是一致的,非言语数据并没有对其预测算法增加太多。另一方面,该公司指出,非言语行为的确为某些角色增加了额外的理解,例如,高度互动的角色重视镇静的语调或举止。 此外,HireVue上周还宣布,由O'Neil Risk Consulting和Algorithmic Auditing进行的算法审计发现,HireVue的评估工作存在如公平和偏见问题。 去年10月,HireVue收购了AI驱动的招聘聊天机器人AllyO。 作者:Will Knight 对此你有什么看法?
    员工体验
    2021年01月22日
  • 员工体验
    大师谈:2021,员工体验比以往都重要,EX已经成为品牌的核心 HR科技领域的大师Josh Bersin专门撰文谈员工体验的时代!员工体验这个话题HRTechChina2019年开始在国内推动,2020年特别举办相关年度峰会以及参与组建员工体验中国研究院等,我们特别刊发如下: 员工体验已经成为一种运动。每一个人力资源和IT部门都在关注它,市场已经爆炸式增长。事实上,如果你把花在调查、反馈、案例管理、知识管理和门户网站上的工具加起来,今天它已经是一个超过150亿美元的市场,它利用了超过2000亿美元的培训、福利和其他福利支出。 我们是如何走到今天的?嗯,这是一个旅程,让我给你一些看法。 员工体验它到底是什么? 首先,让我们定义一下这个术语。员工体验(现在叫EX,与CX、客户体验相比较),是一个全公司范围内的举措,旨在帮助员工保持高效、健康、投入,并走上正轨。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略,通常由CHRO与CIO合作领导。它处理的是员工在工作中面临的所有日常问题。 其次,它有多个层次。EX的核心是提供一个易于使用的工具平台,让工作变得高效。就像微软Office让我们的电子邮件和文档管理变得简单一样,一个好的EX解决方案让其他工作场所的活动都变得简单。这就是为什么微软、Facebook和谷歌等公司都是这个领域的大玩家。 第三,它远远超出了IT和人力资源的范畴。如今,EX战略包括安全的工作场所协议、办公时间安排、员工学习,当然还有所有其他的人力资源问题,包括薪酬、休假、福利和福利。 第四,EX现在是一个 "主动战略"。你应该定义和设计你的员工体验,而不仅仅是监控它。CEO应该把EX当作公司最重要的设计问题之一。做得好的话,EX项目可以推动就业品牌、生产力、参与度、保留率和客户的成功。(当员工没有生产力时,客户就不会满意)。 例如,在亚马逊或UPS,EX的重点是送货司机如何快速找到他们的路线并送出包裹。在微软或Facebook,它是关于帮助工程师提高工作效率和协作能力。在陶氏或埃克森,它是关于安全和流程合规性的。而在北方信托公司或美国银行,则是关于安全、财务控制和客户服务。 最后,EX应该建立和加强你的文化。比如在联合利华,Purpose is everything。所以联合利华的EX的一个核心宗旨就是 "找到你的目的 "和 "活出你的目的"。所以联合利华的EX包括了自我发现、工作充实和个人提升的工具。 我们是如何来到这里的。考虑一下历史 就像许多商业趋势一样,这个趋势是随着时间的推移而产生的......我可以将EX的根源追溯到四个主要时代。顺便说一下,非常类似于CX--客户体验的演变)。 1/ 工业工程 这个空间是从工业工程开始的。20世纪初,机械工程师Fredrick Taylor研究了钢铁工人的行为。在他的标志性著作《科学管理原理》中,他描述了数据如何证明钢铁工人应该承受的最佳 "负荷 "是50磅左右。如果工人背负的重量越大,他就会疲惫不堪或受伤。如果他背得少,他就会浪费时间。 泰勒看的是生产效率,而他的时间和运动研究则让我们感动,看的更多。也许个性也很重要。 1921年,精神病学家卡尔-荣格(Carl Jung)(也是弗洛伊德的弟子)提出了工作中 "人格类型 "的概念。他意识到,不同类型(内向型和外向型)在群体中的行为是不同的。这项工作促使伊莎贝尔-迈尔斯和她的母亲凯瑟琳-布里格斯提出了MBTI,这是商业上应用最广泛的人格评估之一。 MBTI在工业和组织心理学领域掀起了一股新思想的狂潮。此后又有数百种创新(DISC、大五项、预测指数、竞争价值等数百种)。都集中在试图理解 "是什么让人们在工作中表现得更好"。 所以,员工体验的核心根基是从工业工程开始的:弄清楚提高工作生产力、安全和质量的物理、心理和环境的东西。 2/ 年度调查和员工参与度 下一个大时代是对 "员工参与度 "的关注。(定义为员工愿意花费 "自由裁量的努力"。)像盖洛普和Kenexa这样的公司研究了这些因素,并提出了 "Engagement模型",试图预测员工的结果。著名的是,盖洛普发现,"在工作中拥有一个最好的朋友 "是最能预测员工保留率的。 这是去年的一个大话题!)。 20世纪20年代中期,西方电气公司(AT&T的制造部门),开创了著名的 "霍桑研究"。他们观察了一家制造工厂的照明,并尝试让它们更亮。员工的工作效率提高了。然后他们把灯光调暗了。生产力又提高了! 结果呢?当人们感觉到你在倾听他们的声音时,他们实际上表现得更好!所以我们开始了几十年的员工调查。所以我们开始了几十年的员工调查。 这成了一个大产业。当我在20世纪70年代为IBM工作时,我们有年度意见调查,它是神圣的。每个人都要参加,结果被仔细地制表和分析,几个月后还要开会、汇报,有些经理还丢了饭碗。这些年度 "气候调查 "变得巨大。 它们非常重要,因为公司可以按地点、业务部门或经理来跟踪他们的 "参与度",然后看到哪些地方进展顺利,哪些地方进展不顺。但是,这些调查的可操作性不强,也不能提供很多公开的反馈,因为它们是基于基准问题的。 我一直认为,参与度基准有点傻--为什么你要和其他公司比较,难道你不想把你的公司做到最好吗?好吧,这是一个巨大的趋势,所以像盖洛普、Kenexa、韬睿惠悦等供应商都在出售基准数据、调查工具,以及很多很多的咨询。 我们还不知道的是,年度调查是 "有趣但无用 "的。它不能告诉你 "微观 "层面发生了什么,每个员工都会被一系列可能绊倒的小事所困扰。所以在2008年左右,"脉搏调查 "的想法开始流行起来。 我相信像Glassdoor这样的供应商开始了这股热潮(人们可以在网上 "Yelp "他们的公司),让员工在网上谈论他们的雇主。起初,雇主们看到这些评论出现在公众面前都很惊恐,但后来我们都有了宗教信仰,开始像倾听客户一样倾听员工的意见。 3/ 脉冲反馈、响应和员工服务。 接下来,我们进入了一个 "脉冲调查 "和类似Yelp的工作工具的世界。 这就引入了 "永远在线反馈 "的旅程,以及 "设计 "更好的工作体验的需求(NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验)。 (NetPromoter早在十年前就做过这样的客户体验)。 起初,公司很害怕脉搏调查。与我交谈过的每个人力资源人员都说:"没有人想要这些调查",或者 "我们在浪费人们的时间",或者 "这些数据不会有用"。但实际上,情况恰恰相反。 员工们开始喜欢给出他们的反馈,而且结果非常有用,所以工具市场爆发式增长。今天,你可以从数百家供应商那里获得反馈工具,它们让你众包建议,看情感分析和情绪,甚至通过看人们的言论来识别骚扰、欺诈和安全问题。 (而且这些数据很强大。美国最大的一家公用事业公司发现了员工对维护问题的反馈,后来预测了一场大火)。) 这种员工信息的泛滥就带来了另一个大问题:谁来处理这些反馈问题? 我们需要一个服务交付中心或者一系列的自助服务体验,帮助员工处理他们的问题。所以在过去的十年里,我们建立了一个由案例管理系统、聊天机器人和服务交付工具组成的产业,来应对员工的需求。(ServiceNow的巨大发展都来自于这个时代)。 考虑一下这张图片。在纵轴上,我显示了我们必须解决的广泛的EX问题(从马斯洛层次结构的底部到顶部)。在横轴上,我显示了公司里所有必须参与的各种服务交付小组。这是一个 "N×N "的大问题,需要全企业的关注。 员工体验顺便说一句,这个时代也为情感分析、组织网络分析和多种形式的智能分析打开了大门。像Kanjoya和Glint这样开创了文本分析的公司,放出了一个系统市场,可以在员工反馈、案例信息、语音甚至视频中识别情绪、话题和风险。 现在我们正在闭环--近乎实时地监控员工反馈,并将其发送给正确的利益相关者。 4/ 今天。EX是关于设计一个整合的体验 这也就有了我们今天的成就。我们正在从 "被动 "走向 "主动"。我们不只是调查和响应,而是要设计出我们想要的EX。所以各家公司都在这个战略上投入了大量的资金,并将HR、IT、设施、安全、法务等部门整合在一起。而COVID-19危机又将 "安全工作场所 "加入其中,形成了一个庞大的工作场所再设计、办公桌排班、低接触工作环境的产业。 如何构建EX战略?这是一个跨领域的问题,因为有上百种 "员工旅程"需要考虑。 我们正在与一家大型的全球性公司(超过30万名员工)合作,该公司对200多个 "员工事务 "进行了详细的分析,以实现自动化。对于这些 "体验 "中的每一项,我们都在考虑是否能让它成为自助服务,是否能用新的工具实现自动化,是否能在核心的 HCM 系统中实施,或者是否能将其委托给业务伙伴或部门经理。想象一下这需要的 "设计工作"。 好吧,这就是我们所到之处。现在,在后Covid(很快)的世界里,我们意识到我们必须关注健康和安全、工作场所设计、办公桌调度,甚至通勤和旅行。这些新的 "安全和操作 "问题对员工的生产力至关重要,所以我们把它们加了进去。 当我们与企业谈论发生的事情时,我们发现有三个成功的关键。 首先,你必须创建一个跨职能的倡议,由人力资源部、IT部、设施部和法律部共同拥有。一个人领导这个战略,但它必须随着时间的推移分阶段实施。现在公司的每一个服务提供中心都要参与进来(很多公司有全球业务服务职能,但很多公司没有),还要考虑案例管理、知识管理和IT技术的重点。 其次,你需要 "设计 "你想要的体验。每个公司都有不同的关注点:在陶氏和埃克森、壳牌,核心关注点是安全。在联合利华和巴塔哥尼亚,中心关注点是目标和个人成长。在微软,重点是生产力和幸福感。而在金融服务公司,核心关注点往往是合规性、准确性和问责制。 这些更高层次的战略必须到位,这样你才能决定什么该做,什么不该做。虽然我们都希望在工作中获得 "完美 "的体验,但你可以关注的事情是没有尽头的。我敦促你先回到你的业务战略中去,这样你就不会迷失在要做的事情的杂草中。 我们已经和一家大型科技公司合作了几个月,他们正在研究他们要拼接的无数系统。这是设计的一个重要部分,因为建立一个新的或更新的 "员工门户 "可能需要数百万美元。微软和其他厂商的新公告开始让这一切变得更容易,但这都是设计的一部分。 第三,你必须考虑服务交付。任何平台或 "设计的解决方案 "都是不够的。员工需要有人打电话,需要一个可以得到答案的地方,需要在出问题时进行一系列的升级。如果我发现了安全隐患并想报告怎么办?如果我的笔记本电脑丢了,担心数据丢失怎么办?如果我的经理开始骚扰我,而我需要私下谈话怎么办?如果我已经筋疲力尽,找不到我需要的东西,不知道从哪里开始怎么办? 决定升级的方式和地点是EX的一部分。正如我们希望客户在遇到问题时能尽快找到 "合适的人 "一样,我们也需要为员工进行同样的设计。 大约在2016年,当这个想法刚出现的时候,人们开始运用设计思维来解决这个问题。而且他们很快发现,"所有的员工都不一样"。一个移动销售专业人员的需求和一个制造业工人的需求是非常不同的,同样,一个零售员工和一个软件工程师的需求也是不同的。于是我们开始研究 "角色"。 2017年,我采访了德国电信的数字战略负责人,他们为公司所有员工创建了22个 "角色"。他们用设计思维来研究这些人的工作,然后为每个人创造了一系列数字化工作场所工具、人力资源实践和生产力工具。这项核心工作对他们起到了很好的作用:当新的问题出现时,团队可以迅速将角色应用到问题中。 而这也是一个了解公司的机会。在一次谈话中,我问一家大型制造商的人力资源负责人,他们是否对EX设计的员工进行了细分。她回答说:"是的,绝对有。我们有三个员工角色。 高管、经理和员工。" 好吧,这是朝正确的方向迈出的一步,但当我告诉她 "我觉得你可以把这个做得更深入一些 "时,你可以想象我的失望。 今天,我们必须以一种与 "办公室工人 "截然不同的方式来看待 "无办公桌工人"(商店、工厂、流动工人)。我们要按照角色、年龄、甚至地点来看待员工的历程。所以有几十个维度来细分劳动力,让EX比以往更有趣(也更复杂)。 进入2021年EX比以往更重要 今天,EX比以往任何时候都更重要。疫情告诉我们,在家工作,建立一个安全的工作场所,并支持人们的福利、生产力和职业发展是必不可少的。所以,EX已经从人力资源部门的角落里爬出来,落到了CEO的办公桌上。 这就给我留下了最后一点。员工体验不仅仅是一个提高员工留任率或生产力的项目,它现在是你品牌的核心。 如果员工感觉不到安全、生产力或支持,他们会告诉他们的朋友--而你的雇佣品牌将受到影响。而在变化和压力的时候,我们希望我们的员工能够 "为我们的成功提供动力"。为他们设计良好的体验与为客户设计同样重要。 以上由大师JoshBersin 发布,来自官网。 仅供参考交流。
    员工体验
    2021年01月21日
  • 员工体验
    2021年人力资源领导者面临的5大挑战 根据Workday的执行董事Greg Pryor所说,我们正在经历一次代代相传的转变,即使不是一生一次,HR领导者对人力资本管理的看法也在发生变化。在此问答中,Pryor解释了为什么现在将重点放在人员和绩效支持上。 全球流行病和争取权益的斗争已经融合在一起,迫使企业运营方式发生巨大变化。当您持续不断地进行技术革新时,不断扩大的技能差距和不断变化的员工期望,对人才的管理(即帮助人们成长,贡献和拥有自己的归属感)变得比以往任何时候都更加重要。 但是,即使在危机爆发之前,企业和行业领导者仍在考虑人力资本管理(HCM)的下一个业务要务。在这些领导人中,Workday的执行董事格雷格·普赖尔(Greg Pryor),他预计将发生根本性的变化,这种变化由于大流行而变得更加紧迫,从而加速了转型,并打断了重新评估和重新思考某些HCM做法的需要。 我们与Pryor谈论了他现在正在观察的变化,以及他对人力资源领导者在未来几年中将面临的挑战的预测。 如今,人力资源主管面临的最大人才管理挑战是什么? 在大流行之前,我们正经历着一代人的人生,即使不是一生一次,也正在改变着我们对HCM的看法。从1930年代到1970年代是人员时代。从1970年代到大约2010年是HR的时代。我想说大约10年前,我们进入了“第三时代”,专注于人员和绩效提升。大流行病加速并加剧了这种转变,今天给我们留下了五项业务和人才需求,我认为这是应对不断变化的人力资源世界的IDEAS。IDEAS是五个必要条件的缩写:包容性,数字化,福能体验,敏捷组织和必备技能。 根据世界经济论坛的数据,未来三年,将有42%的工作需要不同的技能。 1. 如何理解IDEAS的每一项? 我们从包容开始。我们知道,与竞争对手相比,创新,服务客户并提供关键成果更好的组织所拥有的员工具有深刻的归属感和承诺感。不幸的是,对于许多组织而言,结果并没有达到预期目的。 根据2020年6月麦肯锡的报告,几乎一半的受访者觉得不太包含在他们的组织。该报告还发现,大多数员工,不论性别,种族,种族或性取向,都说他们遇到了包容感的障碍。 包容性是关于创建工作场所的原则和做法,以培养所有人的归属感和心理安全感,使所有人都能尽力而为。实际上,我们开发了一种新方法来确保在工作日发生这种情况。它被称为VIBE TM:价值包含,归属和公平。这是关于拥抱所有人,并确保他们感到被重视和包容。 我们了解到,当人们感到自己被包容时,他们更愿意冒险,这会带来创新和贡献。在研究中,我们看到了使用数字技术来日益个性化和策划人才实践和计划的机会,这些实践和计划可以满足所有人的需求。因此,关键问题是:首先,我们如何通过确保人们对包容性,归属感和文献所谓的心理安全感有深刻的理解来帮助人们? 2. “ D”用于数字化。在人力资源方面这意味着什么? 扩展此级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经数字化了信息,流程和实践,但我们才刚刚开始利用机器学习的力量来利用数据的民主化来自动化和扩充人才实践,以便我们提升基本的人的能力。 我们如何使用机器人技术?我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动?我们希望我们的员工体验能够与我们的消费者体验相呼应,无论是亚马逊,谷歌,Netflix等,都是与时俱进的。这是一种预测见解,学习,指导,角色或联系的想法,这些见解与帮助您取得成功以及在工作环境或工作流程中策划内容有关。 3. 赋能体验是什么? 这是一种工程性体验的思想,可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业,以取得卓越的成果。就像我们的消费者体验在发展一样,数据的数字化和民主化现在使我们能够重新发明我们需要提供给员工的支持性体验。员工会越来越多地将他们的消费者体验应用到工作场所,期望通过学习建议,指导联系或内部演出任务感到惊讶和高兴,这将有助于他们提高最优先的技能。 他们希望我们能够通过警报,建议和提醒来提高绩效。他们会期望我们根据他们的工作,技能和经验水平来指导,告知和注册他们。他们期望以真实的语言而不是人力资源的方式提问,并得到答案。他们甚至可能期望其人力资源系统会向他们提出问题以帮助他们。与我们的消费者体验类​​似,这种体验既是推动也是拉动,同时考虑了组织和个人需求。 其中的很大一部分正在从衡量活动转变为衡量结果。例如,在工作日(Workday),我们在每个星期五对我们的整个公司进行调查,即所谓的“星期五反馈”,询问他们几个问题,大约需要30秒才能完成。员工的反馈意见有助于我们了解人员领导者为团队创造或提高绩效所需要做的工作,对于使员工在大流行中大行其道至关重要。 4. 如何定义敏捷性? 为了在一个更加动态,快节奏的世界中竞争,我们越来越需要考虑我们在个人,团队和组织层面上如何快速适应竞争格局的变化。通过扩展专业知识来实现​​自动化和扩充工作,可以在新的工作环境中实现所需的敏捷性。如果对此有疑问,2020年将向我们展示为什么它如此重要。 大流行开始时的组织需求就是一个很好的例子。公司需要了解其员工的技能和能力,以便将他们重新部署到最关键的工作,甚至新的工作上,例如在一夜之间从建造汽车转移到建造通风设备。利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过多种方式来弥补技能差距: 以雇用长期员工的形式购买技能。  通过对现有员工进行再培训来建立他们。 使用机器学习等技术将其自动化,以使工作流程和工作流程的组件自动化,并确定并填补空白。  通过将项目外包给外部承包商来借用它们。 另一个例子是超级团队的想法,该团队专注于关键项目而不是正式的组织结构。借助超级团队,组织可以更灵活地执行工作冲刺以执行工作。它们还为员工提供了机会,使他们有机会发展新技能并提供职业选择,这很快成为了工人的期望。现在,我们在自己的工作文化中也深深扎根,可以使用这种方法来建立适应力和足智多谋的能力,以在下一次巨大的不确定性中生存并希望蓬勃发展。 IDEAS是五个必要条件的缩写:包容性,数字化,赋能体验,敏捷组织和必备技能。 5. 技能是最后的当务之急。为什么技能如此关键? 我相信技能是我们不断变化的工作世界中的新货币。技能是将能力转换为新的货币,以准确,公平地评估,发现和发展人才,从而为每个人提供平等的机会,使他们成功,发展和卓越。 技能激活了前四个命令。根据世界经济论坛的数据,由于技术和经济驱动因素的变化,未来三年内42%的工作岗位将需要不同的技能。到2030年,将有超过10亿工人需要重新技能。 通过数据的民主化和机器学习的进步,我们可以更清楚地了解员工的技能。想象一下了解人们拥有什么技能与他们想要什么技能,然后为他们安排具体的工作。例如,机器学习算法可以查看患者的健康记录并预测具有治疗该患者能力和联系的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解发展所需技能的能力和培训。 幸运的是,随着我们面临越来越大的技能缺口,这些进步是在正确的时机到来的。除了帮助解决技能短缺问题之外,我们对技能和工作匹配能力的民主化持乐观态度,以赋能一个系统,该系统重视技能,重视成果,胜任角色,并为历史上处于劣势的人才创造机会。 我们正在创造一个有益的良性循环。企业和组织需要它,员工期望它,而技术将使它成为可能。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 来源:Workday 原文标题:5 Critical Challenges for HR Leaders in 2021
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