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FESCO
FESCO 43周年丨让我们一起播种成长与希望！
KEEP GOING！KEEP GROWING！
让我们一起播种成长与希望！
01.扎根生长
1979年一粒充满希望的种子深埋沃土
43年间扎根人力资源服务行业
默默生长，积蓄力量
它始终扎根服务，汲取实践经验
它始终扎根钻研，汲取创新营养
它始终扎根行业，汲取奋进能量
2022年FESCO迈入第43个年头
上海公司新春伊始迁入了
黄浦江畔的大楼
江苏公司在“18岁成人礼”时
拥有了崭新的职场环境
所属企业今年新成立了41家分公司
从一粒种子开始，如今的FESCO
已然枝繁叶茂，生机盎然
02. 经历风雨种子的成长之路有风有雨是常态，风雨无阻是心态
这一年，疫情反复出现，牵动人心
单者易折，众则难摧
面对阴霾与挑战
我们同根相连，温暖战“疫”
共同期盼春暖花开
安小家，护大家
全国各地每城市的抗疫前线
都有FESCO人冲在一线的身影
为确保社会正常运转贡献着自己的力量
我们始终相信
没有一个冬天不可逾越
没有一个春天不会到来
03. 沐浴阳光阳光总在风雨后这一年，我们一同绽放，享受温馨时刻
520我们用拼贴诗
进行独具地方特色的表白
感动每一位FESCO人
七一我们用星辰大海的合唱
为党和国家献礼
“各地一起来上分”
大家纷纷用方言讲述我们的服务
彩绘大比拼各地公司精品频出
靠作品展现才华
时间镌刻的年轮
也让我们看见成长的力量
四川方胜公司成立15周年
河北方胜公司、湖北公司
重庆公司、浙江公司的10周年
大家一同在暖阳下见证特殊的纪念时刻
04. 共享硕果辛勤耕耘，必有收获这一年，我们也迎来了
FESCO历史里程碑的时刻
重大资产重组项目
获证监会无条件通过
我们加快了登陆资本市场的进程
我们即将见证新时代的到来
硕果累累 同享喜悦
FESCO像是一棵生生不息、向阳而生的大树
每一寸光阴的雕刻
只为更好的服务客户
每一圈生长的年轮
只为共创美好生活
让我们一起播种成长与希望Keep Going! Keep Growing!FESCO 43周年生日快乐🎂
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FESCO
【FESCO】疫情反复不断，作为HR必须知道的65个劳动用工问题！
疫情反复不断，劳动关系项下的问题也更加多元复杂，如何构建和谐的劳动关系成为每一位管理者与HR最关心的问题之一。劳动关系管理在处理过程中稍有不慎就会将企业牵扯到劳动争议纠纷案件中。企业一旦在劳动争议案件中败诉，轻则需要花费大量人力物力处理劳动纠纷，重则会给企业带来不可逆转的社会不良影响。
基于此，FESCO特别整理了部分疫情常态化下企业HR最关心的劳动用工相关问题与解答，以帮助企业劳动用工关系管理上的合法合规。
Q：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，如何调整和稳定劳动用工关系？
A：因疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位可引导劳动者通过协商，采取优先安排年休假、调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等灵活方式，稳定企业劳动用工关系，尽量不裁员或者少裁员。
Q：因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班的，用人单位如何应对？
A：（1）如劳动者具备远程办公条件，且用人单位认为应当通过远程办公提供劳动的，用人单位可以安排劳动者远程办公；
（2）不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假，休假期间工资正常支付；
（3）如果劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班且时间较长的，可由双方协商，并由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。
Q：劳动者以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，如何处理？
A：用人单位所在区域并非疫情封控区、管控区，或者所在区域已经解除强制防疫措施以后，劳动者不得以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，劳动者应当正常出勤上班。
Q：劳动者居家办公期间，用人单位是否可以要求劳动者按时提交劳动成果，实施绩效考核？
A：疫情防控期间，用人单位行使用工自主权合理安排的工作，包括居家办公，劳动者亦应按时完成工作任务，提交劳动成果。用人单位亦有权行使独立用工自主权并依规章制度实施绩效考核。
Q：因疫情导致小区或楼栋被封闭，劳动者无法正常上班的，工资待遇如何支付？A：（1）安排劳动者居家办公的，正常支付工资。
（2）不能安排居家办公的，可以安排休年休假或者调休，并正常支付工资。
（3）既不能居家办公，也无法安排休年休假及调休的，可以参照《北京市工资支付规定》关于停工、停产期间工资支付相关规定与劳动者协商工资待遇。
Q：疫情影响，用人单位无法按时支付工资应如何处理？
A：如用人单位因受疫情影响，资金紧张导致无法按期支付劳动者工资的，可以跟劳动者协商工资延期支付，如协商不一致的，用人单位延期支付不能超过30天。否则，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向用人单位提出被迫解除劳动关系。
Q：因疫情影响拖欠工资，用人单位是否可以免除违法责任？
A：不可以。因疫情影响经与劳动者协商一致后，可以就发放工资时间进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。如拖欠工资，除应当向劳动者支付拖欠的工资以外，用人单位还存在行政处罚等法律风险；如因拖欠工资达到法定情形的，还有可能构成刑事犯罪。
Q：用人单位安排劳动者居家办公，劳动者拒绝居家提供劳动的，或封控措施解除后，劳动者拒绝返岗上班的，企业如何处理？
A：（1）劳动者拒绝居家提供劳动且无正当理由的，用人单位有权不予支付劳动报酬。除此以外，用人单位还可以依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同。
（2）对不愿复工的劳动者，企业工会应及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导劳动者及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理。
Q：在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，故意隐瞒病情返岗工作，造成严重后果的，用人单位是否可以以此为由解除劳动合同？
A：可以。在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，劳动者应当依据《中华人民共和国传染病防治法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免疫情扩大。不论劳动者出于何种目的，故意隐瞒病情返岗工作，其行为本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。
Q：用人单位是否可以以疫情导致经营发生严重困难为由进行经济性裁员？
A：可以，但应尽量不裁员或者少裁员。此外，用人单位需严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的条件和程序进行，否则，将可能构成违法解除劳动合同。
Q：受疫情影响导致劳动者居家隔离，用人单位可否安排劳动者休带薪年休假？A：可以。依据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假。”
Q：劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎，医疗费用如何处理？
A：需要根据劳动者医疗保险参保情况具体分析。若用人单位依法为劳动者缴纳医疗保险费的，用人单位与劳动者均无须支付医疗费用。但若用人单位未依法为劳动者缴交医疗保险费的，则原本可由医疗保险基金支付的医疗费，需由用人单位承担。
Q：用人单位根据疫情制定相关规章制度，如何才能保证相关规章制度合法有效？
A：用人单位根据疫情制定相关的规章制度，包括消毒等卫生制度、考勤管理制度、休息休假制度、健康报备制度等，应当同时具备内容合法、公平合理、程序合规、公示告知等条件，才能使其合法有效。
Q：用人单位根据疫情防控需要制订的卫生防疫等规章制度，劳动者是否必须遵守？
A：劳动者应当遵守。用人单位制定与疫情防控相关的劳动纪律和规章制度，不仅是加强内部规范管理的需要，也是积极响应政府防疫政策的需要。同时，劳动关系具有人身依附性的基本属性，对于用人单位的合理安排，劳动者必须接受。如果用人单位制度的卫生制度没有违反法律规定，具有合理性且也没有损害劳动者权益的，劳动者必须遵守，否则用人单位可以违反劳动纪律及规章制度对劳动者进行处理。
Q：劳动者在单位宿舍被隔离期间擅自外出或有工作期间拒绝佩戴口罩、隐瞒行程等违反疫情防控规定行为的，用人单位是否可以解除劳动合同？
A：可以。如劳动者在用人单位提供的宿舍隔离期间擅自外出或拒绝佩戴口罩或有其他违反疫情防控规定的类似行为，经用人单位劝告但拒不改正或有其他严重情节，影响用人单位正常生产经营或达到严重违反用人单位规章制度或劳动纪律程度的，用人单位可以解除与其的劳动合同。
Q：疫情防控期间，劳动者拒不按用人单位要求提供健康码、行程卡，用人单位是否可以解除劳动合同？
A：可以。用人单位依法享有用工自主权，有权根据生产经营需要制定相应的规章制度，并对劳动者进行用工管理。劳动者有义务遵守用人单位依法制定的包括防疫相关的规章制度，理应配合用人单位开展疫情防控工作，提供健康码、行程卡，如拒不提供，也不接受用人单位对其作出的居家待岗等安排，将构成严重违反劳动纪律或者规章制度，用人单位依法有权解除劳动合同。
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FESCO
【FESCO】从HRD进阶为CHO，你还需要做哪些准备？
CHO Talk系列活动是由FESCO与人大商学院、HRA共同打造的HR高端系列论坛，CHO Talk邀请具有革新精神的企业高管以及通晓战略与业务的资深CHO，寻求重塑人力资本的方式方法、分享保持组织与人才创新的秘诀、解读人力资源领域当下重点与未来趋势。
2022年CHO Talk系列活动重磅来袭，在第一期活动《HRD与CHO的进阶之路》上，我们荣幸邀请到亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔，少年得到HRVP吕春华，中国人民大学商学院教学杰出教授冯云霞，以及FESCO业务总监、海淀分公司总经理曹联华来到活动现场，分别为到场嘉宾奉献了精彩的主题分享及圆桌讨论内容。
01、主题分享——CHRO的进阶之路
以下内容节选自亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔在本期CHO Talk中的主题分享，经编辑整理。
成为CHRO需要具备哪些特质随着人本时代的到来，企业的择才之道已经从传统的（I型人才）专业领域里深耕探索的专业型人才，进阶成（T型人才）以及（π型人才），即本身知识广博、经验丰富，而且又具备另一种独特竞争力、对某项专长特别突出的、兼备发展性、创新性、竞合性的复合性人才。那么成为T型或π型人才就可以被称作是全面的人才了吗？其实不然，真正的全面型人才，即（X型人才）是在多个领域不断深耕的同时，可以将多个领域的专业知识交叉结合起来，更好的服务于自己的岗位的人才。HR的用人之道也是一样的，人力资源通往高阶管理岗位的晋升，仅有深厚的人力资源专业知识是不够的，更需要具备本业务领域里的交叉知识。CHRO需要跟业务领导一起，对企业的发展负责，因此这个岗位的能力就必须兼备发展，创新的竞合能力。
作为一名HR从业者，首先要做到职业化。什么是职业化？“职业化”的反义词是“本能化”，即本人和职业中的角色是同一个人。而职业化的含义是一个人需要用职业需求去重塑自我，在合适的时间、合适的地点，用合适的方式说合适的话、做合适的事。每个岗位的要求不会因为人的变化而变化。无论是任何人，在这个岗位上都需要按照岗位的描述去重塑自我从而实现职业化。
其次作为HR的负责人，要学会将HR的专业知识与业务发展结合起来。在工作交付的过程中，需要确保自己提供的内容可以在自己不在场的情况下被理解，从而实现人力资源战略目标的高效沟通。把对业务的了解以及人力资源管理专业知识结合起来，真正发挥组织效能。对于业务的了解不仅仅是前面所说的学会将HR的语言转化成业务的语言，而是需要HR对业务有更深入的了解。简单来说就是HR需要知道企业是如何赚钱的，如何运营的。当企业提出新的战略时，HR负责人需要根据业务需求制定最匹配的人力资源策略，从而实现支持战略的落地执行。
最后，HR的负责人既要在自己的领域里变成不可替代的专家，还要在相关领域里成为行家。CHRO往往面临的不仅仅是人力资源领域的工作，人效、沟通、公共关系等一系列和“人”有关的方向CHRO都需要有独到一面的见解。在自己的领域不断学习探索固然重要，但是木桶理论告诉大家，发挥长板优势，同时找对资源做好短板的互补，才有可能成为一个多面手，让CHRO的岗位发挥战略价值。
02、主题分享——组织再生力打造
以下内容节选自少年得到HRVP吕春华在本期CHO Talk中的主题分享，经编辑整理。
在行业面临巨变时如何有效计划从而使企业活下去？
行业发生巨变时，绝大多数企业第一时间会想到成本压缩。但成本压缩往往意味着员工福利方面的大幅缩减以及人员缩减。在此情景下，人力资源管理团队往往充当的是救火队员的角色，需要及时处理各种突发情况。于此同时，人力资源管理者还需要及时打磨自己的团队。在团队人员缩减的同时如何保证高效协同，确保组织平稳度过困难时期。
■ 战略的先行调整在行业发生巨变时，人力资源团队需要快速达成战略共识，明确行业变动对组织会带来哪些风险，以及所有可控与不可控因素。之后明确企业的最低目标与理想目标。根据目标制定相应的开源节流措施，并确保具体行动可以被落实下去。
■ 战略的执行落地通过自我激活与及时人才盘点，在确保最大业务线不坍缩的情况下探索出组织的潜在能量，聚焦核心业务的同时降本增效，真正做到节流自救。同时通过一系列文化活动提高组织凝聚力。
■ 组织面临的新挑战尽管企业从行业巨变中存活下来，但是基于对宏观环境的不确定性以及人员的巨大调整往往会使组织内部对未来产生迷茫。因此，企业的目标也将从激活组织到激发个体，以谋求在行业巨变后的二次发展。
此时人力资源管理者往往需要从组织层面达成战略共识、文化共识以及领导力共识。同时从业务层面出发，促人才、提效能，从而实现促进组织目标落地。
03、圆桌对话环节
圆桌讨论环节，在中国人民大学先进工作者、商学院教学杰出教授冯云霞的主持下，亿咖通科技首席人力资源官刘宇翔，少年得到HRVP吕春华，以及FESCO业务总监、海淀分公司总经理曹联华与现场的观众们讨论了如CHO的定位、CHO与HRVP的区别所在、VUCA时代CHO如何更好的为企业创造价值以及如何打造敏捷型组织等众多HR时下最关心的问题。
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FESCO
FESCO荣获2022员工体验大奖（EXAwards®）两项殊荣
近日，由员工体验研究院（EXInsitute®)和HRTech联合主办的“2022员工体验论坛”在上海举办。论坛上，员工体验研究院 (EXInstitute)发起主办的员工体验大奖（EXAwards®）吸引了超过150家优秀的行业知名企业和优秀的机构提名，并经过了专业审核、员工体验测评、案例提交评审、视频案例提交、综合审议、案例现场分享等严格的专业环节。FESCO因在员工入职、员工成长发展、员工关爱、数字化体验、员工福祉等员工生命周期各个阶段的产品基于用户体验做出的创新和最佳实践，被评选为“2022最佳员工体验服务机构”。此外，基于带给工会创新性的改变以及带给工会会员优秀的用户体验，工惠通在本次评选中荣获“2022最佳员工体验产品奖”。
FESCO
2022最佳员工体验服务机构
FESCO打造了面向数百万雇员及所涉及千万量级雇员家庭成员的FESCO APP综合智慧服务平台，利用移动互联网再造业务流程，秉承“用户使用场景碎片化，填写内容清单化，操作流程引导化”的设计理念，通过FESCO“360度业务全景图”，把员工从入职到离职各阶段所涉及到的基础人事服务、健康服务、生活服务等环节进行优化升级，让线上服务能够拥有线下级别的“体验”和“服务”，同时让线下服务能够拥有线上级别的“便利”和“选择”，为员工节约了办理时间，企业HR降低了沟通成本，真正释放雇员的潜能。
工惠通
2022最佳员工体验产品奖
工惠通·智慧工会服务平台，助力客户打造智慧工会，实现工会信息化、数字化转型，直达客户工会会员及工会组织。平台通过组织在线、沟通在线和协调在线，实现会员与会员、会员与组织、组织与组织的数字化管理，激发工会创造力。
工惠通平台在提高员工体验上不断探索，依托系统平台实现了多端口登录、线上入会、在线缴纳会费等便利工会基础功能。作为智慧工会服务的引领者，工惠通深度整合市场优质资源，提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案，服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包等。通过线下服务与线上系统形成闭环，全面提升工会会员体验和管理效能。
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FESCO
【报名】2022年员工体验（EXSummit® ）虚拟论坛
员工体验已经成为组织获得未来发展优势的重要机会，疫情反复加上经济和人口变化，使得组织对员工体验的重视程度前所未有。从2019年员工体验研究院开始组建到现在，我们已经发布了员工体验旅程图、员工体验指数、员工体验大奖、员工体验论坛等，大力推动员工体验在组织中的落地。
在刚刚结束的北京、上海员工体验论坛取得了巨大的成功，也揭晓了2022年员工体验中国指数与员工体验旅程图新版，会议受到HR同仁的广泛关注，一致希望可以举办线上虚拟论坛，进一步传播和推动员工体验的理念和最佳实践在企业中的落地。
因此我们决定在10月28日 举办员工体验虚拟论坛，会议主要由2部分组成，一部分是精选北京、上海会场中最佳实践的分享实录，一部分是特邀嘉宾分享员工体验相关话题，精彩不容错过。
为什么作为HR负责人必须参加这场专业前沿的盛会，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场新挑战更是管理者思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为。在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等！
2022员工体验虚拟论坛亮点：
员工体验大奖获奖企业的最佳实践
员工体验旅程图2022新版解读
71.6-2022年员工体验指数解析
员工体验的相关服务与产品介绍与分享
等等
2022年员工体验虚拟论坛—数字驱动员工体验
论坛形式：线上论坛
论坛时间：10月28日 周五
报名地址：http://hrnext.cn/bf4r2 （所有参会嘉宾均可获得2022员工体验旅程图高清大图）
附录：
参会阅读材料：https://www.hrtechchina.com/55685.html
员工体验指数测评：http://in.exinstitute.cn/ （参会前需完成测试）
员工体验旅程图新版：https://www.hrtechchina.com/55890.html
部分嘉宾与话题：
指数解读：71.6-2022员工体验中国指数解读 员工体验研究院
飞盘、露营和校招 -如何为Z世代种草雇主品牌 王盛通 京东 雇主品牌负责人
数字驱动员工体验，提升组织与人员效能 Martin Tian 百融云创 HRVP
From “Power of People” to “Care of People” 从“员工的力量”到“员工关怀” 顾馨耘 味好美中国 组织与发展副总监
基于人才旅程的核心触点体验设计运营实践 王超 吉利汽车 人才体验负责人
下一代HR产品形态：员工体验平台 李想 员工体验研究院专家
最佳实践：如何增强员工黏性 —中南锦时HRSSC平台运营实践 杨菲 中南锦时 SSC负责人
最佳实践： 文化助力组织活力的3.0时代 蒋月题 浩鲸云计算科技股份有限公司 人力资源总监
最佳实践： “抗疫情、护心灵、健体魄”-疫情常态化下，如何借助科技手段提升员工体验！ Belinda Yang 纳宝帝中国人力资源总监及采购部负责人
最佳实践：数字化提供便捷，全方位关注体验 陈睿 申美饮料 学习与发展经理
员工全生命周期的数字化体验 Eric Wu 瑞思迈中国 人力资源负责人
利用互联网思维，玩转招聘运营 吴琼 凤凰网人力资源部 雇主品牌与招聘项目负责人
“十年陪伴，百分关爱” — 爱·福利体验在拜耳 Yolanda Xia 拜耳中国 高级人力资源顾问
快手HRSSC-驱动员工体验变革2.0 曲超 快手HRSSC规划运营负责人
*以上部分嘉宾为上海、北京员工体验论坛最佳实践分享录播
赞助合作：名额有限
联系人：奈斯 获取详细合作方案
微信：hrtechnice （同微信号）
hi@hrtechchina.com
报名参会：
联系我们：科科
微信：hrtechina
hi@hrtechchina.com
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FESCO
【FESCO】你「过度疲劳」了吗？5种类型，帮你给自己做个体检
你是否有过这样的感受：
每天下班，总觉得疲惫不堪，什么都不想干，就想瘫着不动；
明明每天都坐在办公室里，也没干什么，但就是觉得身心俱疲；
经常觉得脑子像生了锈一样，转不动，遇到很多问题都不愿意去想；
周末了，终于有时间学习了，但还是觉得很累，常常睡一觉、看会剧，不知不觉就过去了……
很多人也许会把它们归咎于生活压力大、工作压力大……但「压力大」，只是一种表象，我们要思考的是，这种疲惫感是如何产生的？它们正常吗，是否已经到了「过度疲劳」的边缘？
一般的疲劳，可能睡一觉、休息一下就能恢复，第二天继续精力十足投入生活。但过度疲劳，可能会导致你在一段很长的时间里面，一直处于疲劳当中，难以真正有效地去发挥自己的能力，应对生活中的种种挑战。
更严重的是，它可能会影响你的身体健康，让你产生种种负面感受和情绪，蚕食你的幸福感。
因此，在这篇文章中，我把导致我们疲劳的情况分成了5类。我想跟你详细探讨，疲劳感是如何产生的？怎么样才算是「过度疲劳」？如何消除疲劳感、调整自己？
希望能够帮你重建更有效的生活方式，用更好的状态去生活和工作。
职业倦怠
什么是职业倦怠呢？简单来说，它是指由于工作环境存在的一些问题，导致我们长期遭受到职场压力累积形成的一种倦怠感。它会使得我们对工作失去热情和兴趣，陷入疲惫和麻木之中。
什么样的问题呢？主要是这5个原因：过重的工作量，不公平的对待，模糊的角色定位，缺乏沟通和支持，以及不合理的时间要求。这些会让员工感到无所适从，失去价值感，认为自己只是为了完成公司的需求而存在，那么就很容易产生倦怠感。
这是一种非常常见的疲劳感来源。
按照盖洛普2018年的一项调查，在7500名员工中，约23%的员工存在长期的职业倦怠，44%的员工存在偶发性的倦怠。
也就是说，这可能意味着有三分之二的员工，或多或少经历过职业倦怠。
但与此同时，它也是一种很隐秘、很难发现的原因。因为陷入职业倦怠的员工，很可能会从自己身上找问题，认为是自己状态不佳、做得不好，很难想象到是工作环境的问题。
如果你在工作中长期存在下面这三种感受，那么就要注意了，你可能已经存在职业倦怠了。
1）长时间感到精疲力尽，无精打采，难以集中注意力。
2）对工作失去热情，产生冷漠、疏离或无所谓的感觉。
3）做事情的效率降低，容易产生沮丧、无助和挫败感。
这是世界卫生组织提出的职业倦怠的三个特征，也是一个帮助我们快速判断自己工作状态的方法。
那么，如果你发现自己已经存在一定的职业倦怠，有什么方式可以调整呢？
最「釜底抽薪」的做法，当然是考虑换一个岗位，或者换一份工作。但如果短时间内难以做到，也可以考虑从下面这三个方法入手，来尽可能地自我调整和修复。
1、找到主要原因，想办法改变它
前面讲过，职业倦怠一般由5个原因引起。但在你的工作环境中，它们不一定同时存在，占比可能也各不相同。因此，最首要的就是去找出：究竟哪一个原因才是导致职业倦怠的主要原因。然后跟上级沟通，能否做出一些改变，来削弱这个原因，减轻自己的压力。
比如：
如果是团队角色不明确，那么是否可以重新划分角色、分配任务，让自己更清楚地知道公司对自己的期望？
如果是缺乏沟通和支持，那么是否可以调整团队的工作方式和氛围，让团队彼此间联系更紧密？
如果是交付时间不合理，那么是否可以重新调整任务的优先级，让自己在重要任务上有更宽松更充裕的时间？
……
一定要多沟通。许多问题，沟通了，才会有解决的希望。
2、建立更多联系，获取支持力量
许多行业和公司有一个特征，会把事情划分成很多个环节，把工作尽可能地细分。这就会导致，许多人在工作中其实是缺乏协作和沟通的。我们可能只是跟上下游的人对接，很少能够触及到其他的领域。
因此，如果有机会的话，试一试建立或参与「非正式组织」，也就是跟更多跨部门的同事、甚至跟园区里其他公司的人交朋友，建立一些小的社交圈子，一起交流、分享、运动、聚餐、玩耍，彼此「吐槽」和倾听。这可以非常有效地为你提供力量和支撑。
当然，这可能有赖于公司的规章制度，有些公司未必喜欢员工搞小圈子，可能需要你去寻找到一个平衡。
3、做好防火区隔，保持生活平衡
最后，如果职业倦怠无法避免，那么最后的手段，就是尽量把它跟生活做好区隔，避免这种职业倦怠影响到我们的生活。毕竟，工作只是我们生活的一部分，过好自己的生活，才是我们的终极目的。
不妨试着对工作排好优先级，在不影响主要任务的基础上，尽量避免把工作和生活混同。捍卫自己的生活，不要让它被工作入侵。在闲暇时候，可以培养一门爱好，从事一项能够长期做下去的兴趣，让它成为你心灵的「后花园」，为你提供充实感和幸福感。
无论任何时候，充实的生活和良好的健康，都是我们最首要的目标。不要让它成为代价。
用脑过度
我们的意志力很可能是无限的。只要我们认为自己能够「坚持下去」，我们就能够发挥出良好的表现，不受「意志力」的束缚。
但是，意志力无限是否意味着我们可以无限地工作、学习下去呢？当然不是。我们的表现本质上还是会受到生理限制的。如果长时间专注地工作，同样会导致用脑过度，让我们产生疲劳感。
一个常见的例子是「决策疲劳」。
研究发现：法官们在临近午饭的时候，会更容易做出「更草率」的判决，而在早晨和午饭后做出的判决会更加深思熟虑；同样，审核贷款的人，在中午会更倾向于拒绝放款。原因就在于：他们经过一个早上的工作，大脑已经到了疲劳的临界点。而经过午休后，疲劳消除了，就可以更有效地做出决策了。
大脑控制思考和决策主要由4种物质调控，它们的浓度水平会影响我们的动力和疲劳感。长时间的工作，可能会导致多巴胺降低、腺苷增加，从而让我们昏昏欲睡、失去动力，难以做出复杂的思考和判断。
最近有一篇研究发现：当我们集中注意力长时间思考时，大脑中的谷氨酸会在前额叶皮层附近堆积，这会导致我们的决策能力下降，更倾向于做出更省力、更短视的判断 —— 这可能就是传统研究中「缺乏意志力」的真正原因，也是导致决策疲劳的重要原因。
那么，如何判断自己是否用脑过度了呢？可以从自己日常的精神和情绪状态来判断。如果你觉得自己特别容易不耐烦，经常感到脑子转不动，不愿意去思考问题、权衡利弊，那可能就意味着，你的日常工作模式不太健康，每天都处于用脑疲劳之中。
解决这个问题，最重要的，就是化「被动休息」为「主动休息」。
许多人日常的模式是「被动休息」，亦即长时间埋头苦干，直到下班了或周末才一口气休息恢复 —— 这其实是低效的，你相当于长时间处于一个状态的低谷之中。
更高效的做法是什么呢？是交替着工作和休息。我的建议是：把工作划分成多个小阶段，每个阶段大约20分钟到1小时。结束了一个阶段之后，就主动休息一下，换换脑子，做一些别的事情。比如看看有趣的视频，读几页书，写几行字，起来散散步、活动身体……
进一步，你可以把好几件不同的工作交替安排，工作A告一段落之后，休息一下，做一做工作B，再休息一下，做工作C……以此类推。这些工作之间差别越大，效果越好。
■ 一方面，这可以充分地激活大脑，避免让大脑一直工作在同一个模式下，导致用脑过度。
■ 另一方面，这也可以有效地为我们提供成就感和充实感，让我们能够更持久地投入工作和学习之中，保持热情和动力。
真正高效的工作，一定不是长时间专注，而是小步快跑的冲刺。
思虑过多
最好的状态是什么？一定是心无旁骛，全神贯注投入到手头的事情上。这就是心流状态，也是最能让我们感到充实、幸福的状态。
但现实中，我们往往很难达到这种状态。更常见的情况是什么呢？当我们集中精力工作的时候，脑海里经常会闪过各种各样的杂念。它们总是会打破我们的专注，打断我们的工作，让思绪不由自主地开始漫游，产生种种遐想和想象……
这种现象，就叫做思虑过多，它同样是导致我们产生疲劳感的重要因素。
你可以这样理解：大脑的思考分为前台和后台。长期存在的问题、悬而未决的事项、盘踞在心中的担忧和焦虑……这些杂念很容易堆积在后台里，并在我们专注工作的时候，从后台切换到前台。表现出来，就是它们突然闯入我们的思绪，打破我们的状态。
这会导致我们的注意力变得涣散，需要花费更多的认知资源，才能把我们的注意力从它们上面驱离，重新聚焦到手头的事情上。
一旦这种情况多次发生，我们就很容易感到精疲力尽。因为我们的认知资源，都用来抑制它们、转换注意力了，也就没有多余的认知资源可以用在处理任务上了。
另一方面，当我们的工作告一段落时，一旦失去了可以专注的事项，这些后台中的杂念就会更加活跃。它们会不断地「涌出水面」，不断地袭击着我们的脑海，让我们疲于应对，安抚完一个杂念，又来了一个杂念……
久而久之，我们就会感到：每天，我们都需要把大量的时间精力，耗费在对这些杂念的处理上，从而感到疲惫不堪，难以处理好真正重要的事情。
如果你也有这种感受，如果你每天都在忙于安抚脑海中不断闪现的担忧、焦虑、恐惧……那么，你很可能正在面临「思虑过多」的困扰。
如何解决这个问题呢？
要注意的是：你的情绪、杂念、烦恼……并不是你自己。它们既不能代表真实世界，也不能代表你自己，而只是对于外在刺激的一种反应和应答罢了。因此，一个根治的办法，就是把你自己跟它们分隔开来，告诉自己：这些杂念并不属于我，它们并不是我的一部分，我不需要去相信和吸收它们。
一个简单的道理：我们可以把所有的杂念简化为「问题」。一个问题之所以存在，一定是因为我们现阶段没办法解决它。因为，凡是能够解决的问题，我们都可以去采取行动，那么它也就不会成为一个问题了。
那么，既然现阶段没法解决，那我们在脑海中反复多次地考虑它，对我们有帮助吗？其实是没有的。这样做只会不断强化我们对它的恐惧和担忧，但对解决它没有任何实际价值。
因此，一个简单的原则是：下一次，当你产生杂念的时候，问一问自己：这个问题，我现阶段有没有任何能够去采取的行动？
如果有，那就把这个行动记下来，安排时间去做，不需要继续思考。
如果没有，那就说明这个问题不是现在能解决的，那就更加不需要思考。
其实，很多时候，一个杂念为什么能一直盘踞在我们的脑海中呢？它的能量来源是什么？是我们对它不断投入的关注、反刍和沉浸。只要切断了我们对它的关注，它其实就会成为无源之水。
不妨多锻炼自己这种心态，让自己能够更加坦然地面对脑海中各种杂念的来来去去，不让自己受到它们的干扰和侵袭。
身体透支
可能许多人有一个问题：每天上班都是坐着，也没做什么体力活，为什么总是感觉很累？
一个可能的原因是：我们的身体可能已经透支了。它虽然没有明显地显露出来，但会通过许许多多细节，向我们发送信号 —— 只不过很多时候，我们容易忽略掉这些信号，把它们当成无关紧要的迹象而已。
什么样的信号呢？一个值得警惕的，是「过度紧张」。
大脑的注意力是有限的，因此，当我们专注在某项工作上时，大脑会把资源集中在当前的工作上，从而选择性地关闭其他的感官。因此，如果你感到经常头痛，困倦，肌肉酸痛，眼睛干涩，没有力气……这些征兆，很可能就是身体因为疲劳而发出的信号。
所以，你需要适时放松一下，不要让自己绷得太紧。分享一套放松方法：
■ 眼睛：不要用力去瞪大它。多眨眼，站起来，眺望远处，感受眼部的肌肉，让它放松下来，保持自然状态。
■ 脖子：不要往前伸。试着放松脖颈，让它靠在靠背、头枕上，有意识地收下巴。向上、下、左、右缓慢转动再复位。
■ 肩膀：不要不自觉绷紧。试着放松肩膀，沉肩，前后活动。
■ 呼吸：不要急促、用口呼吸。试着放慢速度，每分钟6-8次，用鼻呼吸，腹式呼吸。呼气时把深处的空气排光，再缓慢吸气。
■ 走动：不要长时间久坐，多起来活动身体，到有阳光的地方走一走、站一会，晒晒太阳，刺激大脑分泌血清素。
另一个值得警惕的信号，是「睡眠不足」。
缺乏高质量的睡眠，相当于长期让我们生活在慢性压力之下，会导致一系列身心健康问题，增加阿尔兹海默病的发病几率。但问题在于：这个时代有着太多吸引注意力的事物，这些事物会持续不断地对大脑造成刺激，让我们感觉不到自己「睡眠不足」的事实。
一个简单的测试方式是：白天的时候，挑一个有空的时间（非午睡时间），找一个没有干扰的场所，安静地、放松地躺15分钟。如果你睡着了，或者感到昏昏欲睡，那么很有可能你已经睡眠不足了，是时候需要注意调整自己的睡眠时间和习惯了。
另外，睡眠不足还会导致一个结果，那就是经常性地让大脑进入「宕机」的状态。原因在于：大脑的各个脑区是各司其职的，如果长期处于疲惫之中，有些脑区可能会在我们清醒时「打盹」，从而造成思维的堵塞和中断。
所以，如果你在生活中有过突然「宕机」的感受，感觉大脑似乎暂停了工作。
比如突然间思维很凝涩、忘记了自己刚才在做什么、突然不由自主地走神、有一种「断片了」的感觉……
这可能也是睡眠不足的表现，需要严肃对待自己的作息了。
尽管已经讲了很多次，但还是要反复强调：没有什么比身体更重要。大家一定要注意身体的健康。保持均衡的饮食、良好的睡眠、稳定的锻炼，可以解决我们生活中的绝大多数问题。
慢性疲劳综合征
最后，如果你认为自己完全没有上述4种情况，但仍然每一天都感到非常疲惫，无精打采，那也可能存在一种情况：慢性疲劳综合征。
慢性疲劳综合征不是一种疾病，但它的的确确存在，并且影响着成百上千万人。研究人员估算，仅在美国，就可能有80-250万人存在慢性疲劳综合征。但问题是，至今为止，我们对它的成因和机制仍不清楚。甚至有不少医生认为，这种现象并不存在，它只是一种心理作用。
那么，慢性疲劳综合征的表现是什么呢？最主要的是持续6个月以上的、无法用其他原因解释的疲劳。这种疲劳会导致你难以集中注意力、记忆力下降，并且无法通过休息来缓解。可能也会伴随头痛、喉咙痛、运动后极度疲惫、站着会有眩晕感等症状。
目前关于这种现象，有一些假说，比如炎症因子、过低的线粒体活性、血液中的凝块等等，但这些假说都缺乏足够的证据，还有待进一步的检验。
所以，对于这种情况，可能也没有确切的方法可以去改善 —— 只能说，让自己的基础生理状态变得更好，多多少少会有作用。
因此，多锻炼吧。即使不一定能立竿见影，也没有时间精力进行长时间的运动，但只要培养起锻炼的习惯，少量多次，不断地给身体一些刺激，让它变得更强壮，总是有利无弊的。
祝每一位朋友，都能拥有健康的身体和心理状态，更好地投入生活之中。
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FESCO
【FESCO】服贸会人力资源论坛：FESCO助力国际人才引进来和中国企业走出去
9月2日，2022年服贸会人力资源服务贸易论坛和2022中国人力资源管理发展论坛正式举办。作为中国人力资源服务行业的开创者和龙头企业，FESCO受邀参与两大论坛，FESCO党委副书记、副总经理程金刚，FESCO业务总监、国际人才服务事业部总经理周炀分享了FESCO在助力国际人才引进来和中国企业走出去所做的努力。
构建创新服务生态体系
助力企业可持续发展
FESCO党委副书记、副总经理程金刚参加了2022年服贸会人力资源服务贸易论坛圆桌对话，分享了外资企业服务市场总体特点和FESCO国际人才服务经验。
作为中国人力资源服务行业的开创者和领先企业，FESCO见证了外资企业在中国发展的峥嵘历程。程总指出，基于FESCO多年来的服务观察和调研总结，外资企业服务市场总体呈现出两大特点：
一是服务体量上升但占比下降。FESCO以服务外资企业起家，近年来外资企业客户的服务数量虽在增加，但整体占比则下降明显，服务体量从最初的100%到现在的三分之一左右。
二是产品服务生态不断健全。近年来，FESCO结合外资企业的实际需求，创新服务产品与业务模式，从最初单一的人才派遣服务到现在可以提供包含上百种产品在内的综合解决方案，覆盖了人力资源服务全生命周期的服务链条和生态体系，并通过数字化平台赋能企业人才队伍发展，在获得员工好评的同时，还促进企业组织效率与效益的提升。
程总表示，FESCO作为人力资源服务领域的专业机构，多年来持续探索国际人才服务新模式，一方面通过提供专业化、国际化和高端化的服务吸引国际人才，另一方面通过构建职场生活服务生态圈留住国际人才，不断健全国际人才服务体系，优化国际人才工作生活体验。
打通世界与北京的链接
成为国际人才服务引领者
FESCO业务总监、国际人才服务事业部总经理周炀在2022中国人力资源管理发展论坛上发表了“FESCO国际人才服务创新实践”的主题演讲。
近年来，FESCO承担了北京市国际人才服务“一个窗口”建设工作，打造了易北京·国际人才综合服务平台，为来京旅游、工作、留学、长期居住、创业、探亲等六类人群提供融入式一站式服务，并在智慧招聘服务、智慧健康服务、留学生服务、境外职业资格查询平台等方面不断创新，用科技和智能打通世界与北京的链接，拉近国际人才与北京的距离。
周总表示，FESCO依托易北京APP提供国际人才一站式服务，在国际人才抵达中国前、入职、在职和离职的每个阶段，无论是生活服务还是职场服务，都将帮助国际人才更好地融入在华的工作与生活。未来，FESCO将进一步构建国际人才服务生态体系，打造北京市国际人才服务品牌，努力成为国际人才服务领域的引领者。
随着越来越多的企业加快出海步伐，FESCO也在积极响应客户布局海外市场的需求，拓展国际合作板块，推出“易出海”企业出海一站式解决方案。针对中国企业出海可能面临的合规管理、人才缺乏等诸多难题，FESCO为企业提供全球雇佣管理、人才甄选等各项服务，助力企业出海行稳致远。
未来，FESCO将以服贸会为契机，努力抓住服贸业升级发展的新机遇，继续围绕客户需求，以专业化产品提升为重点，顺应数字化、国际化的大趋势，充分运用全球资源渠道，不断拓展国际合作，全面搭建国际人才服务网络、拓展国际化业务发展空间，为助力国际人才引进来、中国企业走出去提供更加优质的服务！
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FESCO
【FESCO】学会这3点，跨部门沟通不再是难题！
本文经授权转载自智联招聘（ID：zhaopin-com）
朋友小安抱怨说跨部门沟通太难了，上周找同事协调工作，又没谈妥。同事一推再推，导致自己的工作也没法继续推进。
《横向领导力》一书一针见血指出：“人的大部分时间都是在打断同事与被同事打断中度过的。”
据统计，员工花在内部沟通的时间大约占到其工作时间的40%还要多，而对于领导层，这个比例更高。
跨部门沟通是很多职场人的痛点所在，如果能提高横向领导力，解决部门壁垒，克服沟通障碍。解决跨部门沟通的障碍，不仅能够增强沟通效果，还能提高公司整体运营效率。
跨部门沟通的障碍为何无处不在？
1、职能深井，导致自我设限
很多公司组织进行了细分职能，职能部门由部门负责人领导，负责指挥控制本部门人员从事该项具体工作。由于这样的组织大多只强调内部合作，隔离了部门间的配合，形成了一个个深井，这样的组织也叫做深井性组织。
职能部门在公司内部很容易就形成顶芽优势。
所谓顶芽优势，就是在生物学中，植物顶芽产生的生长素不断运输到侧芽，使侧芽生长素不断积累，浓度过高而抑制侧芽生长。这种顶芽优先生长而侧芽生长受抑制的现象叫做顶芽优势。
部门内部的配合沟通就是顶芽，而部门间的沟通就成为了被不断抑制的侧芽。
职能部门内部人员形成了惯性思维，自我设限，无法突破部门间的壁垒，不易于接受来自于外部的信息。
2、部门文化认知差异，加深部门壁垒
认知差别，使我们做出不同的选择和决策，而这些选择和决策又影响着我们的未来，影响着我们最终成为什么样的人，人和人之间的区别就此而生。
认知的差异导致了很多人，看似生活在同一片蓝天下，实则却来自两个不同的平行世界里。
每个部门负责人也是部门文化的形成和引领者，那么各部门负责人之间的差异性，决定了各部门的行为风格，思维方式的差异，这点必然会导致各部门沟通的障碍和阻力。
3、岗位职责不清，削弱岗位衔接
朋友的妹妹上周刚去新的公司，岗位是产品设计，因为公司内部岗位职责不清，经常在找同事沟通问题的时候，遭到拒绝，每次得到的答复都是自己“不负责这一项工作，你去找那别人吧”。
岗位职责不清，流程不明，这是很多公司存在的通病。模糊不清的职责，很容易导致各个岗位之间出现遇到工作能躲就躲、推诿扯皮的现象，在这样的状态下，部门沟通就更难了。
没有完善的制度流程来规范岗位的沟通管辖，导致沟通散乱，工作效率低下，岗位人员人浮于事，不利于组织发展。
如何提高横向领导力
解决跨部门沟通难题？
1、多元发展，加强跨部门业务学习
同事M对公司规章流程了如指掌，不管是哪个部门的岗位操作都很熟悉。在一次与其他部门的协调中，同部门的S沟通无效后，M通过对这个部门岗位的了解，站在对方岗位的角度，进行了分析，很好的完成了工作的协作。M也因为多岗位的综合能力，在年终绩效评价后，晋升为主管。
当你拥有多元化的发展能力，在跨部门的沟通时，便会对所要协调的事项有一定的了解，可以在沟通时直指要点，节约沟通时间，更加有效的沟通。
有句话说：不是你升职之后才要表现的像个领导一样，而是只有在工作中表现出领导能力才会得到升职。作为领导者，必须具备多元的能力，而不是仅仅局限在本岗位的专业能力。
提前完善自己的多元能力，在晋升到来时，你刚好胜任，这才是最好的方式。
2、明确愿景，使用目标导向管理
企业有企业愿景，部门有部门愿景，公司内部在做一个项目或者简单到一件事情的时候，都有最终期待的愿景。如果在沟通时，能够明确愿景，可以让沟通者明白目标，共同向着目标努力，在沟通时就会顺畅很多。
美国管理大师德鲁克在 《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
在明确愿景之后，通过目标导向，参与人能够明确需要自我发展的方向，更容易接受别人的建议，为实现共同的目标推进自己的工作。
3、反馈修正，不断精进技能
看到一网友吐槽同事，说同事找网友沟通工作，在沟通过程中提出来的未解决问题，本属于该同事负责整改。但是到了第二天，这位同事完全忽略前一天的进度，继续去找网友协商工作，但是之前的问题未解决之前，下面的工作没法推进。
网友说：以后再也不想和他一起合作了。
PDCA循环同样适用于沟通，能够帮助管理沟通项目，紧盯目标，不断努力执行的同时，不断检查，处理修正，直达成功，实现不‘断环’！与人沟通，有开始，有结束，即使过程被打断，但记得要“闭环”，事后的一个简单知会，让对方舒服，也会让你的人际环不断地爬升到更高水平。
沟通过程中，每个人都是合作伙伴，针对提出来的问题需要进行反馈修正，才能更快的使得工作再次步入正轨。在反馈修正的过程中，也是不断精进自己能力的过程。
跨部门沟通实际上就是一场“无领导小组”讨论，而每一次的工作沟通，都是对下一份晋升的面试。在这一场沟通中，每一个人都是面试者，谁的能力更强，更适合更好的岗位，在这一次次的沟通中，立下可见。
克服跨部门沟通的困难，也是对自我的一次梳理和修正，在实现整体目标的同时，不断提高自己，跨入新的阶梯！
你觉得跨部门沟通难在哪里？
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FESCO
【FESCO】2022国有企业人才发展线上论坛成功举办 专家高管云集共绘国企人才“新蓝图”
为更好地促进国有经济高质量发展，助力国有企业组织与人才发展，2022年7月8日，FESCO在北京市国资委人才处指导下，携手人大商学院与北京中外企业人力资源协会（HRA）共同举办2022国有企业人才发展线上论坛。国内权威专家学者和国企改革先锋齐聚一堂，聚焦“国有企业改革与对标世界一流”和“国有企业人力资源管理与组织效力提升”两大课题，共同磋商国企深化改革之路，共同解码国企改革人才发展方向，共同赋能国企提质增效添活力，共计近10000名国央企人才工作者通过不同平台观看了本次论坛直播活动。
FESCO党委书记、董事、总经理郝杰在开幕致辞中表示：2022年是国企改革三年行动的收官之年，完善企业机制、提升中国特色现代企业治理能力是改革的核心目标。人才工作是国企治理体系、治理能力现代化建设的关键变量，如何在实践中通过人才管理体系改革有效提升组织效能，将成为众多国有企业关心的重要议题。作为一家40多年历史的国有企业和企业人才赋能者，FESCO一向以丰富经验、合规可靠、具备实施保障的温暖服务为先，致力帮助客户解决人才难题，助力国企不断优化人才体系，赋能国企改革。希望“2022国企人才发展线上论坛”能够为推动国有经济高质量发展，提高组织和人力资源部门选用育才的能力，为做强、做优、做大国有资本和国有企业提供坚强的组织保障和人才支撑。
以对标为抓手培育世界一流企业
赋能国企深化改革谱新篇
本次论坛上午场活动主题为“国有企业改革与对标世界一流”。会上，国务院国资委规划局原副局长、一级巡视员陈鸿围绕“十四五”国有经济布局与国有企业规划的议题进行了深度分享。他表示，随着中国工业化进程的加深和国民经济发展水平的提高，国有企业进入一个以国内循环为主，国际国内双循环的战略发展阶段。在如何推动国有经济的布局调整方面，陈鸿抛出了“六个打破”理论与嘉宾们探讨：打破所有制界限，实现混合发展；打破企业界限，实现整合发展；打破产业界限，实现融合发展；打破机制障碍，实现高效发展；打破地区界限，实现差异化发展以及打破国别界限，实现共赢发展。
对标世界一流企业管理提升是国企改革三年行动中一项重要的收官的工作。本次论坛上，国务院国资委改革局原副局长王润秋就“对标世界一流企业管理提升”话题分享了自己的观点和看法。“全球业内的佼佼者且持续保持第一是世界一流企业的显著特征。”王润秋强调道。他表示，从基础运营管理模型中来看，自主创新、国际化竞争力等软实力较差是制约中国大型企业成功的短板。王润秋认为，要成为世界一流企业，对标是必要举措和有效途径，世界一流企业成为世界一流企业前后莫不如此。对标的实质是持续行动学习，而创新是对标的灵魂，通过对标不断超越自我、超越竞争对手，逐步接近、最好通过持续自主创新成长为世界一流企业。
深化国有企业劳动、人事、分配制度改革(以下简称三项制度改革)是推进国有企业改革的重要举措。本次论坛上，国务院国资委研究中心原副主任、博士生导师彭建国聚焦深化国有企业三项制度改革话题进行了相关分享。彭建国指出，人事制度改革首先要建立管理人员的职级体系，其次要建立选拔任用机制和日常的监督体系，做到干部能上能下。劳动用工制度的市场化改革，主要通过劳动合同制和岗位管理制实现人员能进能出。为实现收入能增能减，国企采用了备案制和核准制的方式来打破大锅饭问题，此外企业可根据自己的情况零活开展各种方式的中长期激励。
多措并举提升国企人效
助力国企高质量发展开新局
“国有企业人力资源管理与组织效能提升”是下午场活动的主题，教授、学者、企业高管们围绕国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革、人力资本的价值管理、人力资源数字化、全面薪酬战略与员工激励等相关的话题进行了分享。
国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革，下一步该如何深入推进才能行稳致远？知本咨询首席国企改革专家刘斌认为，首先在任期管理、契约目标、薪酬兑现、岗位退出这四方面要符合核心政策要求。在此基础上，要搭建起六根支柱和“1+2+3+1”的实操文件体系。六根支柱分别是：一任期制与契约化的对象和组织；二管控与授权；三任期与聘期管理；四考核和评价管理；五薪酬与兑现管理；六配套机制改革。搭建好支柱后，还需要一个坚固的房顶作为载体，就是所谓的“1+2+3+1”，其中“1”是一个管理办法；“2”是两个落地，包括薪酬和考核管理办法；“3”是三份操作文件，刘斌特别建议确定岗位说明书；还有一个“1”是一个制度创新，比如容错纠错实施激励办法。
FESCO战略咨询副总监、战略咨询部总经理曹志远围绕深化国有企业改革与组织效能提升观察这一主题，和大家进行了探讨。他结合深化国有企业改革的发展要求与FESCO既往咨询服务实践，表示可以通过SOAR组织效能持续提升模型，从结构、运营、共识、规范这四个维度促进效能提升与人才发展，并对职业经理人改革、数字化平台服务关键人才、岗位外包、国企人才评价项目等具体实践案例进行了详尽的解读。
打造人才竞争力，充分激发组织人才的创新和创造活力，以驱动中国企业高质量发展和高水平的科技自强自立，是当下国有企业面临的战略性课题。著名人力资源管理专家，中国人民大学商学院杰出教授，博导，MBA中心主任周禹在激发创新创造：大变局时代国有企业人才机制症结突破主题演讲中，指出了当下国有企业人才机制的四大症结，即激励结构板结、人才配置僵化、成长发展淤堵以及创新风险担当的缺失。并围绕如何将人力资源管理升级为人力资本的价值管理，总结出了“五大抓手”：优化人力资本的结构性价值、盘活审理资本的流量性价值、激发人力资本的创造性价值、涵养人力资本的可持续性价值、挖掘人力资本的数字化价值。
如何利用人力资源数字化提升组织效能？北京环球度假区人力资源、员工公寓与环境健康安全高级副总裁尹冬梅在会上给出了她的解答。结合环球影城的工作经验，她讲述了在选用育留四个环节上数字化能提供的有效信息支撑，比如：实现人力资源管理全流程自动化；人力资源活动数字化提升员工体验感；人工智能练习应用；授权人员经理执行日常管理动作；驱动数据为基础人力资源和业务决策……此外，她还分享了如何利用各式自研系统将数字化应用在整个企业员工的生命周期中。
会上，著名薪酬管理专家，中国人民大学劳动人事学院教授、博导文跃然就全面薪酬战略与员工激励进行主题演讲。他从理论基础出发，提出了国有企业整体薪酬模型，并运用创新性的诊断方法，提出国有企业薪酬管理方面所存在的工资总额有限与绩效无限的矛盾等十二大问题。对此，他提出了具有针对性的八点改善建议：第一，按照逻辑构建薪酬分配系统；第二，改善工资总额中的分配要素，让薪酬资源分配合理化；第三，开发好全面薪酬战略；第四，充分发挥基本薪酬定海神针的作用；第五，让奖金真正驱动绩效；第六，面向未来处理好年轻人的薪酬激励问题；第七，建立正常的薪酬增长机制；第八，打造一流的薪酬领导力。
链接高端资源
推动国有企业人才工作育新机
2022国有企业人才发展线上论坛是FESCO为全力助推国企深化改革，链接高端资源搭建的分享、交流、学习平台，旨在为做强、做优、做大国有资本和国有企业，提供坚强的组织保障和人才支撑。此次论坛精彩纷呈，权威专家学者深度解读国企深化改革趋势，企业改革先锋直击国企改革与人力资源管理痛点，让线上观众们受益匪浅，为国企改革三年行动全面冲刺注入一剂强心剂。
改革不停顿，开放不止步。作为秉承着国企使命与担当的国有企业，FESCO将不断提升数字化经营能力和生态化构建能力，积极发挥自身国企属性和平台型企业优势及实践经验，继续助力国企优化人才体系，促进企业创新变革、市场竞争力提升与高质量、可持续发展。
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回放录像仅保留至7月17日
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FESCO
【FESCO】社保调基早知道！何时调？怎么调？
又是一年调基时，政策井喷式发布，各类文件雪片一样纷至沓来；内容纷繁复杂，申报截止日接连不断， “轮番轰炸”后，HR叫苦不迭。
📣 有了“政策通”的加持 极大减轻HR的压力👇
“政策通”满足了HR对调基的一切美好诉求全国各城市基数采集调整进度实时监控查询各城市社保住房政策了解最新社平、基数上下限
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FESCO政策通全国城市基数采集、调整实时监控
WHAT什么是调基？调基是一个俗称，官方说法：基数核定。所谓基数核定，就是根据政策规定，用人单位使用上年度职工月平均工资总额作为新一年月缴费基数。社保和公积金缴纳费用=缴费比例*缴费基数
这是一个让HR简单到哭，复杂到爆的公式
缴费比例，各地区的规定都有所不同，比例一般在同一地区，同一公司内在一段时间内相对还是稳定的，变量主要是在基数。
因此调基就是调整社保缴费额度的重要环节，直接影响员工工资中的五险一金个人扣缴额度，而企业缴纳额度也成为影响企业用工成本的关键因素。
WHERE哪些地区涉及调基？全国所有省市自治区直辖市，均按国家统一要求，实行年度基数调整政策。
WHEN何时调基？目前全国各省对于年度调基时间的设定暂未统一，大致存在两种设定：1、每年7月到次年6月为一个“年度”；2、每年1月到12月为一个“年度”。
HOW怎样调基？1、上年度指什么：一般有两种定义，第一是上一自然年度，例如2022年度调基，需采用2021.1.1-12.31期间的工资收入，第二是政策年度，即调基生效前的12个月，例如2022年7月调基，则采用2021.7.1-2022.6.30期间的收入。2、月均工资总额怎么算：根据国家统计局口径，所有现金发放的工资薪金收入均属于工资总额，即所有工资、福利、奖金等税前收入合计，再结合员工在此期间的工作时限，即可折算月均工资总额。3、月平均工资总额低于当地规定下限的，以下限作为缴费基数，月平均工资总额高于当地规定上限的，以上限为缴费基数。个别城市社保各险种上下限会有不同，公积金上下限也会有不同，具体以当地规定为准。
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