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超强行动力的最大真相
前言
为了提高行动力，我试过许多方法。
比如奖励法，告诉自己“只要看完这本书，就奖励自己一顿大餐”。
番茄钟法，“每工作25分钟就休息5分钟”。
自我暗示法，每天对着镜子说“你是最棒的，今天的工作肯定会很顺利”。
时间管理法，做年度计划、月计划、周计划。
这些方法分享的人都说好，但我就是用不起来。
是方法不管用，还是我人不行呢？我一度没有了自信。
直至随着对行动力研究的深入，我才明白：不是方法不管用，也不是我人不行。而是我忽略了行动力的一个最大真相：没有普遍适用的行动力。
如果你能像我一样认清这个真相的话，我相信你的行动力也会有一个质的飞跃。
没有普遍适用的行动力
你有没有发现下面的情况：
你对研究做饭可能很有行动力，但对运动就没啥行动力。
你对考证复习可能很有行动力，但对写文章就没啥行动力。
你对团队管理可能很有行动力，但对销售签单就没啥行动力。
为什么会这样呢？
因为我们在不同事情上的行动力不足往往是由不同的原因引起的。
有时可能是缺乏动力，比如你现在身体健康、也没啥想取悦的人，因此运动的动力就不足了。
有时可能是畏难不敢行动，比如你见人就脸红，但现在不仅要你上门去见陌生客户还要强行推销，对这种事你肯定是能拖就拖，毫无行动力可言。
但我们学习的各种提升行动力的方法，往往只是从单一原因入手的。
比如奖励法是用于动力不足的，这对于提高我上门推销的行动力就没啥帮助，因为销售提成已经让我很有动力了，但天生内向脸皮薄的这个障碍无法被动力所克服，克服这个障碍需要的是脱敏训练。
有些提升行动力的方法，虽然跟原因对口了，但很多事行动力的提升仅解决一个原因还不够，需要多个关键原因同时解决才有用。
比如你对写文章没啥行动力，不仅仅是因为畏难不敢开始，缺乏必要的经验积累、缺少主题阅读的练习也是重要的影响原因。
这时仅仅用一招“立刻行动”的方法来提升行动力，几乎是没啥用的。
“立刻行动”的做法是用于降低启动难度的，让你先从写10个字开始确实能帮你坐到桌边，但10个字之后你依然会停下来，因为脑子里没存货、又不知道如何快速阅读做输入，10个字之后你就不知道该写啥了。
所以，我们千万不能泛泛地提高自己的行动力，而是要充分认识到没有普遍适用的行动力。
一个在工作上行动力爆棚的人可能在减肥这件事上行动力缺失，是个大胖子，工作过人体重也过人，这很正常。
提升行动力要针对具体的事来说，找出导致这件事行动力低下的原因，针对原因采取对口的方法，这时你就会发现方法有用了，你的行动力蹭蹭蹭地也上来了。
现在你知道没有普遍适用的行动力了，恭喜你，光是知道这一点你的行动力就已经可以上一台阶了。
如果你还想再上一个台阶的话，那就要提前去找到一些适合驱动自己行动的方法，并将这些方法按照适用场景做好分类，以用在不同事情的行动力触发上。
毕竟有些方法只是临阵磨枪是不够的，还需要提前做下练习。
下面我以三类常用的提升行动力的方法为例，给你演示下如何找到这些方法，并分类使用。
影响意志力的方法
我们的日常行动是靠惯性重复维持的，对意志力的消耗很小，甚至几乎没有。
但如果你想改变惯性，完成一个新的行动，这时就依赖于意志力。
意志力就像个周扒皮，具有强迫性，会逼着你去采取某种你不愿意采取的行动。
比如，你参加半程马拉松，跑了10公里后很累，很想歇下来不跑了，但意志力会逼着你继续跑到终点。
所以，意志力是个好东西，能帮我们完成很多原先做不了的事，但不幸的是，我们意志力也是有限的。
心理学家鲍迈斯特提出，意志力就像肌肉一样，每一次的意志力对抗都会导致自我损耗。
当意志力耗费殆尽，我们就无法做任何跟自己惯性不一致的行动了，只能慢慢等意志力恢复后才能再开始这样的行动。
认识到意志力的局限性后，我们就可以去挖掘影响我们意志力的两种方法了：
1
提高自身的意志力储备
在百度或微信里搜索“提高意志力的方法”，你会发现有不少搜索记录。
通过阅读比较，我发现最常用也是效果最好的方法有两种：一种是运动，特别是有氧运动，比如跑步、瑜伽等；另一种是休息，包括充足的睡眠和冥想。
一周三到四次规律性地做有氧运动，再保证睡眠时间或做冥想，你储备的意志力上限就会大大提高了。
像我动手写文章前，就有一个习惯——打一个盹再写——这帮我储备了足够的意志力来克服写作过程中的种种障碍。
2
减少行动耗费的意志力
除了提升意志力外，你还可以通过减少意志力的消耗来影响意志力。
利用恐惧和截止日的紧迫感，都可以有效减少对意志力的消耗。
恐惧提高行动力的即时强度是最强的，根据心理学的研究，我们对失去感的恐惧强度是获得感强度的10倍。
哪怕一个意志消沉、成天懒洋洋躺着的人，在突然看到一条蛇游过来要咬自己时，也会因为恐惧一激灵地爬起来。
截止日的紧迫感同样如此。你想下你参加高考的场景，哪怕再困考试时也不会睡着，只会觉得时间过得太快压根不够用。
番茄钟法就是同时利用了上面两类影响意志力的方法：利用25~30分钟人最有注意力的一个时间段，因为这段时间里我们的意志力充足；利用定时的紧迫感，以较少的意志力消耗提高我们的行动力。
这类方法对提高行动力是有帮助的，但要注意它们不是万能的，它们只适用于因意志力不足导致的行动力低下。
对于受其它因素影响的行动力低下，这些方法就不管用了。
比如，对于因为畏难迟迟写不出文章的人来说，你再睡觉、再利用截止日、设置再多的番茄钟也解决不了问题。
对于畏难，我们要采用下面不一样的方法。
克服畏难的方法
畏难导致的最大障碍就是迟迟不敢动手。
克服因畏难导致的行动力低下，最好的办法就是降低难度：
1）降低开始的难度
2）降低过程中的难度
1
降低开始时的难度
降低开始的难度最好的方法就是告诉自己：不要做得多、更不需要做得好，就是先开始做一点点就行。
比如一想到要跑30分钟，你可能立马就联想到两腿发沉、胸部发闷的痛苦场景，那你愿意去跑步的意愿就很低了。
但如果你告诉自己，就是去跑步机上走上一分钟就可以了，这时你站到跑步机上的可能性就很大了。
等你真站上了跑步机，走了一分钟后，你也就自然而然地可以跑一会了。
做一点点就够了的秘诀就在于，只要你开始做一点点，你就不会仅仅只是做一点点，你会发现不知不觉你就完成大部分计划了，而且相对自然和轻松。
哪怕最后你真的只做了一点点也无所谓，因为这本就是你一开始的计划，总比什么都不做要好，完全不会影响你的效能感。
2
降低过程中的难度
俗话说“万事开头难”，一旦事情开始了就差不多成了一半了。
但如果在过程中未能克服畏难的情绪，半途而废了，那开头的这一半就浪费了。
如何在过程中克服畏难情绪呢？
在过程中克服畏难情绪的最主要方法就是迭代，也就是第一遍先做自己能做的，在心里告诉自己无论做成怎样都行，第二遍、第三遍还会再改的。
有了这样一个想法，你是不是就不会因为不会做或怕做得不好而不继续往下做了？
这个也是《学习力》这本书里介绍的技能学习方法：
不管多么难的技能，先从最粗最简单的部分开始学一遍，之后再学第二遍、第三遍，这种学习方法下每一遍的难度都有了很大下降，畏难情绪也就没了。
我现在学习新技能时都是用这种方法，以前畏难一直没敢学的数据统计分析，蹭蹭蹭地就入门了。
跟影响意志力的方法一样，降低开头难度和降低过程难度的方法也有其适用场景，只适用于因畏难导致的行动力低下。
假如一个人是因为意愿不足或注意力容易分散导致的行动力不足，用上面这样的方法就没啥用了。
持续行动的方法
前面我们了解了如何克服畏难情绪让自己启动起来，以及启动后如何持续行动。
但很多时候，行动不是连续不断的直线，而是持续一段时间，中断一段时间，然后再持续，再中断的这么一个不连贯的过程。
比如每天早起这件事就是一种典型的不连贯的行动。起床后就是做其它事了，直至入睡后到第二天早上才会再碰到起床的问题。
面对这种不连贯的行动，你最可能的表现是下面这样：
第1天早起，你激情满满“早晨起来，拥抱太阳，让身体充满，灿烂的阳光，满满的正能量”。
......
第4天，你开始耷拉着个脸“一定是上辈子作恶多端，才会要我这辈子早起学习吧”。
第7天，“让我再睡一会”，这一天你晚起了30分钟。
最后，当动力递减到低于行动的阻力后，你就再也不早起了。
面对这种不连贯的行动，有什么办法可以克服惰性呢？
核心的方法就是利用频繁触发的环境。
比如，如果你必须每天早上8点钟到公司打卡，迟到一次就罚500元，在这个多频触发的环境压迫下，我相信你一定能够保持日日早起。
像《学习力》里介绍的功利性学习策略之所以很有效，很重要的一点也是利用了频发触发的环境：
“在工作场景下你总是要不断解决一些相似的问题，处理多了，这方面的技能也就熟练了，但如果让你主动去练习的话，十有八九你跟早起一样坚持不下来。”
再比如，在家工作时，你忍不住拿出手机玩一玩，一抬头发现已经几个小时过去了，准备吃晚饭了。
但如果在公司工作，你最多玩一会就要赶紧放下手机，然后装作自然地四下环顾下，看看有没有被老板发现你在摸鱼。
这就是环境潜在的监督作用，它通过无形的压力，频繁地触发你投入到工作中去。
这种借助外部环境持续触发行动的方法效果很好，但也要留意下，它只适用于需要一段时间坚持的行动（比如坚持早起、坚持运动等），但对于非持续性的行动就没什么效果了（比如逼迫自己今天写完报告）。
写在最后
我们总是很羡慕有着超强行动力的人，也很想自己有着这样的行动力。
但我们往往会忽略行动力的一个最大真相“没有普遍适用的行动力”，从而错误地、泛泛地提升自己的行动力。
行动力只能针对具体的事来说，对于不同的事我们应该采用不同的行动力提升方法。
我给你举了三类方法的示例：
1. 意志力不足的时候，可以采用提升意志力储备、降低意志力消耗的方法。
2. 畏难不敢行动的时候，可以采用先做一点点，做了再改的方法来降低难度。
3. 难以持续坚持的时候，可以借助外部环境频发触发，让自己更能持续下来。
你可以继续挖掘更多的方法以及它们的适用条件，我相信这么做了后，你的行动力一定能大大提升！
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在碎片化学习时代，高手是如何学习的？
我发现很多人，都有同一个困扰：
我想学习，但每天只有24个小时，8-10小时给了工作，7-8小时睡觉，剩余的6-8小时要照顾家人，吃饭，洗漱，通勤，哪里还有整块时间去学习？
如果没有整块时间去学习，我又该怎样学到体系化的内容？
看起来，这的确是个无法调和的矛盾。
那么，我们该怎么办呢？
其中的关键在于两点：
第一，用碎片化的知识，构建体系化的知识网。
第二，用碎片化的时间，有节奏地学。
用碎片化的知识
构建体系化的知识网
蜘蛛捕食，需要结网。
如果它仅仅把蛛丝吐出来，那么这些蛛丝就会始终处于分散状态，这儿一点，那儿一点，即使它吐再多的蛛丝，也无法捕捉到食物。
学习，也是如此。
你学到的一个个独立知识，就像分散的蛛丝一样，你只有把它们连成一张张知识网，这些知识才能随时被你调用。
所以，碎片化的学习时间，并不能等同于碎片化的学习知识。
相反，你需要学会有意识的，把碎片化的知识联结起来，构建自己的知识网。
如何构建知识网呢？
01
构建知识网的基本框架
构建知识网的方法有两种：
第一种方法是：围绕你所学领域的基本概念，以及它们的关系进行建构。
任何一个学科，它所有的内容都是围绕着该学科的基本概念以及基本概念间的相互关系建构出来的。
所以，你在学习的时候，首先要关注这个学科里，最基本的概念都有哪些。
然后，你可以找出这些基本概念间的关系、异同，以及适用范围。
比如，在学习系统思考时，你首先要去搞清楚的基本概念是系统是什么？系统思考是什么？存量是什么？流量是什么？增强回路是什么？调节回路是什么？以及杠杆点是什么？
然后，你还需要搞明白这些基本概念间的关系是什么。比如：增强回路与调节回路之间是什么关系？存量和流量间又是什么关系？
当你把这些基本概念，以及彼此间的关系都搞清楚后，这个学科的基本知识网就构建好了。
第二种方法是：用“点线面体”的方法进行构建。
现在，越来越多的人开始对艺术感兴趣，但很多人看了不少画家的作品，却始终没有一个艺术领域的知识网。
这时，你就可以用由点及线，再到面和体的方法来构建自己的知识网。
1） 先学“点”
“点”说的是：先从欣赏一件艺术品开始。
这件艺术品可能是一幅画，也可能是一座雕像。你要先去看这件单独的艺术品，去深深的体会它。比如：你可以去看梵高的《向日葵》。
2） 再看“线”
“线”说的是，除了这件艺术品外，你还得去看做出这件艺术品的艺术家，以及他的其它作品。
例如，欣赏完《向日葵》后，你就可以去看梵高的其它画作了，比如《星月夜》、《鸢尾花》等，同时你还需要去翻翻资料，了解一下梵高这位画家。
3） 再看“面”
“面”说的是，不仅要看这件艺术品以及这名艺术家，还要看这位艺术家所处的艺术流派。
每一个艺术家本身，连同他所产生的全部作品，都不是孤立的。有一个包括艺术家在内的总体，比艺术家更广大，这就是他所隶属的同时同地的艺术流派。
所以，你不能只看梵高和他的画作，你还得去看他所处的艺术流派 - 后印象派，以及与他处于同一时期的艺术家，比如高更、塞尚的画作，然后去看他们之间都有哪些相似之处，又有哪些不同之处。
这时，你对梵高这位艺术家，以及后印象派的理解就会更深一层，而你的艺术知识网也被相应扩大了。
4） 最后看“体”
“体”说的是：除了以上这些，你还得看这位艺术家所处的时代精神与风俗习惯。
每一位艺术家都不是孤零零的从天而降的，他肯定存在于一个更广大的总体内。
所以，要了解艺术家的趣味和才能，要了解他为什么在绘画或戏剧中选择某个类型，为什么特别喜爱某种典型的色彩，表现某种激情，就需要到群众的思想感情和风俗习惯中去探求。
可以说，要了解一件艺术品，一个艺术家，一群艺术家，就必须正确地设想他们所属的时代精神和风俗概况。
你看，这就是如何从一幅画作开始，构建整个艺术史知识体系网络的思考方法。
“点线面体”思考法，能够让你将散落在各处的知识串连成“线”，网络成“面”，并最终形成“体”。当形成“体”的时候，你在这个领域的七经八脉就算被全部打通了，这时，你自己的知识网络也就真正建立了。
02
更新和拓展知识网
光有知识网还不够，你还得想办法把这个网变得越来越大。
如何更新和拓展现有的知识网呢？
这里给大家提供两种途径，一种是把新学的知识装进已有的知识网，另一种是把已有的知识装进新的知识网。
比如，在时间管理这个知识领域，我一直使用的是时间管理矩阵。
这是一个大家都很熟悉的时间管理方法，是根据重要程度和紧急程度这两个维度，对工作或生活中的事情进行分类。
后来，我读到了一本书，其中提到了一个非常具体的分类方法，就是：你可以把事情分为，要做到60分的事和要做到100分的事。
我是一个在很多事情上都追求卓越的人，所以做一件事时总会不断改进，不断打磨，没做好就不肯发布，但这样带来的问题就是进展速度慢，同时也无法收到市场反馈。
所以，当看到这个分类方法时，我意识到它可以被添加到我以前对于时间管理的知识网中，这样我的这张网就变大了。
于是，就有了这幅新的时间管理图：
当我有了这幅图后，在做每件事的时候，我就可以清晰地知道，此时此刻这件事情是不是我的优先项，以及我要把它做到何种程度。
所以，当你把新的知识不断地放在已有知识网里时，就会惊喜的发现你的很多问题自然而然的被解决了。
而当你在建立好一个知识往后，也可以直接在大脑中去搜索你过往学习的内容，把与之相关的内容全部放进去。
这样，你的知识网就能很快变大，而你还能继续把自己学到的新知识不断塞进这一个个的知识网里。
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有一个原则，叫不轻信任何原则
最近读了一本书，叫《反原则》（英文书名：The Unrules）。
作者是量化投资行业的一位重量级人物，他创办了一家资金规模是70亿美金的量化投资公司。光看这书名，会立马联想到世界最大对冲基金“桥水基金”创始人达利欧之前所写的一本全球畅销书《原则》（桥水基金资金规模是1400亿美金）
在内容和结构上，《反原则》跟《原则》确实也有些相似，这也是近几年很流行的一种“自传+理论”范式（包括高瓴资本创始人张磊所著作的《价值》也是如此）：先是分享作者的成长经历，然后提炼出自己的人生哲学或价值观。
因为是大咖从自己精彩一生中提炼出来的人生哲学，所以道理也往往比较发人深省。像张磊的“当一个长期主义者”，以及达利欧的“极度透明，极度求真”。
说回这本书。
作者回顾自己跌宕起伏的一生，最终总结出一个人生哲学，叫“反原则”，这是一种底层思维。
什么是反原则呢？简单来说，就是：任何理论与方法都存在缺陷。也就是说，世界上不存在一种绝对正确的原则、理论或方法。任何行之有效的理论和方法，终将会被证明是错误的。
用哲学语言来表述，其实就是一个思想：“绝对真理是不存在的”。
这个思想曾被科学哲学大师波普尔提出。他认为，一切的观察，以及对观察结果所总结出的理论都是主观的，因此世界上没有纯粹的事实。
作者在其漫长的投资生涯中，不断确定了“反原则”这个思想的正确性。
你可能就会很疑惑了。作者不是做量化投资的吗，而量化投资之所以存在，难道不是基于用数据模型来预测金融市场表现的信心吗，如果作者是有“反原则”思想，不就等同于怀疑一切数据模型的合理性了吗？
是，也不是。
其实作者他也承认数据模型的“有效性”，但他也同时意识到了这种“有效性”其实是有限度的，但可能只是在当下有效，明天或者下一年就未必有效了。
正是由于一直保有这种危机感，他跟其他崇拜大数据的同行有了本质的区别：尽管数据模型能大大降低人为决策，但人也不能百分百依赖机器的判断。
也正因为他意识到“真理是易逝的”，每个模型都有它的边界，那么就不要在少量的模型上孤注一掷，而是让更多的模型来为自己所用。所以他的投资公司研发出了上千万个数学模型来对抗单个模型的不稳定性。
为什么是“反原则”
作者在书中举了很多生动的例子来阐释为什么世界符合“反原则”思想。
其中一个主要原因是：这个世界是一个庞大系统，内部存在错综复杂的相关性。
例如，有一个挑剔的美食家去菜市场里买韭菜，哪怕精挑细选了一棵最优质的韭菜，但它依然会有要被丢弃的部分。但即使是韭菜最差的部分，也都可以被利用，例如对于一个寻常的家庭主妇而言就足够了。
于是，对于一个韭菜农夫而言，最好的办法并不是直接出售整棵韭菜，而是把最好品质的部分卖给美食家，把品质较差的部分卖给不那么挑剔、对价格比较敏感的家庭主妇。
那如何做到这一点呢？办法就是把韭菜收集起来统一处理，切割成不同的韭菜段。然后将高品质韭菜段和低品质韭菜段卖给顾客。
将这个思想迁移到金融领域，就会很容易理解什么是“资产证券化”了。道理其实是一样的，金融机构根据贷款的质量不同而分别“打包”。高风险的贷款属于低质量债券，可以卖给投机性高的顾客。中低风险的贷款属于高质量债券，打包卖给风险偏好较低的银行。
看起来各取所需了。
当时金融界的人都觉得这简直是一个天才想法。一个风险混杂的资产，经过这个巧妙的操作，就诞生了一个低风险金融产品和一个高风险金融产品，而且这两个金融产品都卖得很好。
但作者后来意识到了这里的一个问题：要把风险进行切割，关键在于切割后的两个产品之间是相互独立的，也就是不会相互影响。
但世界上是否存在一个事情同时显著地改变了这两个产品的命运呢？是否可能会导致他们同时违约呢？
当时美国次贷危机正是来自于这一个灾难性的错误假定。
在这个血淋淋的教训里，作者意识到，刻意降低风险反而可能会增加风险。在金融领域里，风险是几乎无法凭空被消除的，它只能被转移。也经过这次金融危机，让作者更加确信一点：永远不要怀疑这个系统中的任意两个事情的相关性。
正是因为这世界存在错综复杂的相关性，所以任何看似言之凿凿的理论其实都不过是一种理性的臆想。
如何运用“反原则”
正如前面所说的，反原则其实是一种底层逻辑，或者说是一种人生哲学。
从这个信念可以推导出很多道理。
1、重视相互矛盾的方法
既然所有理论都是有缺陷的，那最好的办法就是收集尽可能多的理论，然后设计一种最佳的策略来同步运用它们，建立起一种多样化的方法体系。
事情之所以看似是悖论，只是你没有从更高的维度去认识他们。
2、重视风险管理
因为你永远不知道你所采用的方法什么时候会失效，甚至导致你的失败。所以一旦发现现有策略无效了，能准备好及时止损，及时调整新的策略。能随时迎接挑战的心理准备能让你立于不败之地。
确定性是不存在的，对风险永远保持敬畏。
3、用非线性思维去面对未来
世界是复杂的，而这种复杂性在以指数级的方式在发生着变化。这跟老子所说的“一生二，二生三，三生万物”是一个道理。简单性在催生复杂性，而复杂性在催生更加可怕的复杂性。所以对于未来，一定要大胆地发挥想象力，然后坚定地行动。
灵感是无限的，你也可以学会创造无限的机会。
4、谨慎对待成功经验
过去的成功不代表未来的成功。任何成功的方法都有偶然性，对此，你要保持极度的自知与诚实。从概率论的角度来看，每个方法的有效性都处于“0”与“1”之间，“0”是长期无效，“1”是长期有效。
一旦你认定自己掌握了很棒的方法而洋洋得意的时候，你的自负就会扭曲现实，并且最终受到现实无情的打击。
5、聚焦在个人行动上
因为世界是复杂的，又没有永远正确的方法，那么唯一能做的就是对失败保持乐观心态。出现问题之后，不要责备其他人，把后悔降到最低，勇于承担责任，然后把自己的所有精力聚焦在行动上，从失败中吸取教训，然后继续前进。
失败本身就能给你提供调整方向的信息。与其哀叹失败，不如从失败中学习你原本并不具备的知识。
你能举出身边“反原则”的事例吗？
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FESCO携多家名企亮相留学英才招聘会 助归国人才就业
2021年5月8日，FESCO携数十家中外知名企业亮相2021春季留学英才招聘会暨高端人才洽谈会。本次留学英才招聘会由教育部留学服务中心主办，吸引了200余家国内知名机构，近万名求职者参加
FESCO携亚马逊、鼎桥、微软、爱立信、搜狐等知名企业，为归国留学人才提供优质的就业平台。
FESCO此次为求职者带来了百余个中高端岗位和FESCO内部职位，求职者可以在此次招聘会现场，通过与企业HR的面对面交流，找到心仪的岗位。
自2012年创办以来，留学英才招聘会已成功举办18届，本次招聘会共有500余家国内单位参展，提供岗位超过20000余个，招聘会现场还提供国（境）外学历学位认证、档案存放、就业落户等相关业务的咨询服务。
为吸引海外人才归国就业，教育部留学服务中心近年来不断完善留学回国服务体系，每年春、秋两季的留学英才招聘会都吸引了大量优质海归人才与众多知名企业参展。
FESCO自首届留学英才招聘会就参与其中，希望通过全方位的人力资源服务，进一步拓宽海归学子的就业渠道，实现海归优质人才与高端企业的对接。
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成年人最大的克制，就是不要教人做事
最新一期的《奇葩说》，因为一个奇妙的辩题，引发了神仙打架般的精彩辩论。
“ 如果30年后的你，给现在的你寄来了一封人生建议信，你要看吗？”
看到这个辩题，我的第一反应是：
这个建议会让我快速逆天改命吗？
但很快，我就意识到这件事背后没那么简单。
假设收到了建议信，知道了一些捷径，自己还能够投入于当下的探索和情感吗？
看他们激烈的辩论后，我越来越体会到：
当人真的洞悉了未来的答案，失去的可能远多于得到的。
我们会失去了什么呢？
蔡康永老师的总结非常精辟：
其中失去了最重要的东西，便是对人生的「困惑」。
若为了预知未来而剥夺自己 “ 困惑的权利 ” ，会让生活变得无趣和浅薄。
生活因为困惑而有趣
正是因为无法完全预知未来，所以我们才会去探索。
如果提前知道了人生的结果，会怎样呢？
其中小鹿和秋阳的观点碰撞让我印象尤为深刻。
小鹿的观点是希望提前知道。
小时候的她和重男轻女的爷爷奶奶一起生活，慢慢长大后，小鹿才发现爷爷奶奶偏爱哥哥，并不喜欢她。
因此，现在的小鹿想告诉年幼的自己这个真相，希望她不用在意爷爷奶奶的看法，而是活出自己。
说到这里时，小鹿哽咽了，她打心底里不希望小时候的自己遭受这样痛苦的过程。
但是这样看似 “ 为了让以前的自己避免痛苦 ” 的建议，真的有利于当时的自己吗？
对方辩手梁秋阳，对此提出了自己的质疑：
让一个那么小的孩子，一开始就知道即将朝夕相处的爷爷奶奶不喜欢自己，岂不是一件更加恐怖的事情？
因为这样一来，小女孩对 “ 爷爷奶奶是否爱自己 ” 这件事从困惑变成了确信。
她从小便会对这样的结果感到绝望，无论做任何事情也无法改变，所有想要和爷爷奶奶亲密的期盼和尝试便都失去了意义。
在和爷爷奶奶共同生活的日子里，小女孩的生活会变得更加窒息。
同时她也无法通过自己的尝试，去得出爷爷奶奶真的不爱自己的结论。
看似她得到了更好的建议，但同时也失去了期盼和尝试，童年的经历也会变得单调。
这给我的感觉就像玩密室逃脱一般。
本来的设定是，大家通过在房间里面寻找线索，破解谜题，从而攻克一个个机关，最终逃离密室，完成游戏。
这是一个让人 “ 充满困惑 ” 的游戏，它的魅力就在于 “ 在困惑中前进 ” 。
而玩过密室的伙伴都知道，真正在游戏过程中，是可以向场外工作人员寻求帮助的。
这时场外的工作人员就好比是 30 年后的自己。
Ta 知道我们当前困境的最优解，知道下一个最关键的线索是什么，下一道门的密码是什么。
但所有玩密室的人都希望，尽量不要去问线索，而是通过自己的努力完成，不然就完全没有体验和成就感。
人生亦是如此。
越是困惑，就越需要自己摸索
所谓建议的本质是 “ 你应该做什么，不该做什么 ” 。
30 年后的自己有一个必然的优势，就是Ta 知道未来会发生什么，哪些选择更好，哪些选择更糟。
总之可以让现在的自己抄一下捷径。
这听起来可以获得更多好处，但同时也剥夺了自己人生的参与权。
就像父母和刚步入青春期的孩子的互动。
大部分父母也是比孩子年龄上大 30 岁左右。
他们有着更加丰富的人生阅历，并常常借此 “ 教育 ” 孩子：
我们是过来人，你这样做事情会栽跟头的......
这些父母的想法和建议，其实无论从哪些角度来看，大都会比孩子的想法要周全成熟，能帮孩子少走弯路。
而现实情况是，并不会有多少孩子发自内心的愿意接受这些建议。
因为背后隐藏着他们的一个重要需求：
尽最大努力去掌控自己的人生。
遵循长辈的建议看似更便捷，但因为并不是当事人自己的选择和意愿，孩子只是一个顺从者。
所以哪怕成功了，孩子也难以感受到 “ 我 ” 的存在。
这会让他的内心感到空虚和迷失，因为所有的成功都是别人指点而来，自己不会因此产生真正的自信。
听从 30 岁自己的建议，也是一样的道理。
现在部分年轻人有个心理困扰，叫 “ 空心病 ” 。
这些年轻人的生活、学习、工作在旁人看起来一切都好，但是却总觉得活着没有意思，内心是空的。
他们有一个共同特点：几乎没有走过弯路，但他们的人生都在按照别人安排的意见去走，没有自我。
而真正的成长，是要亲自去体验自己人生。
如秋阳最后总结的：
人期待的不是圆满，而是自由。
这里的自由，则是指能够按照自己当下的意愿去掌控人生。
迎着困惑去行动
人才能真正地成长
我们常会听到一句话：
“ 我明白很多道理，却仍过不好这一生 ” 。
这句话道出了生活的真相。
“ 明白道理 ” 和 “ 过好一生 ” 之间并不是因果关系。
当下的自己极有可能无法理解和听从 30 年后的建议，因为中间差了一段 30 年的阅历。
任何的建议和道理，都只有结合亲身经历，才能真正成为个人的一部分。
我做会被家长问到一个问题：
我的孩子不懂得感恩，要怎么样才能让 Ta 懂得感恩呢？
当一个家长这么说时，她一定已经和孩子讲过了大道理 “ 你要学会感恩、你要懂得感恩 ” 。
但实际上会发现，这些大道理并不能真正触达孩子的内心，孩子只会刻意去为之，却难以发自真心去做。
而大人为何知道感恩的重要性？
那是因为在岁月中，我们已经深刻地体会到了各种各样的 “ 失去 ” ：
我们和朋友吵过架、丢过工作、因为没钱发愁、也被人骗过伤害过。
正因为切身体会到失去美好的东西时的痛苦，在痛苦中困惑、思考、探索，慢慢才会真正懂得感恩，珍惜身边的一切。
但 “ 体验失去 ” 这件事情无法去教，只能让孩子在岁月中去经历、去体会。
也经常身边会有朋友问我：你们心理咨询师为什么从不会直接给当事人建议？
我的工作做得很不开心，我要不要辞职？
有两个人同时追求我，我到底该怎么选？
和丈夫相处得很不开心，我要不要离婚？
的确，来访者在问这些问题时，都伴随着极大的困惑与焦虑。
他们希望能够得到一个明确的答案，认为这样就能瞬间解决了一切烦恼。
而在咨询师看来，不能给建议的最主要原因，是：
我们不能剥夺他们 “ 面对困惑的权利 ” 。
如果遇到困惑，第一时间就是去寻求一个具体指导答案，这当然会让人很舒服，因为烦恼一下子没有了。
但人会慢慢依赖上这种方式，导致自己面对不确定性的能力一直停滞不前。
人生的变化瞬息万千，即使一件事情得到了答案，也依然会有千千万万的事情没有答案。
在面对充满变数的生活时，当人心存困惑，却依然前行去面对生活不确定性时。
才能真正提升自己 “ 面对不确定性的能力 ” ，这也是心理咨询中最为看重的成长。
把困惑，当做人生的礼物
蔡康永老师最后总结让人动容，他说到：
困惑是人类最珍贵的能力的来源。
这或许是人们最容易忽视的一个真相。
太多时候，我们以为真正改善我们生活的，是某几条人生建议。
而在实际生活中，我们的生命大部分都是由没有具体建议的时刻构成的。
例如约会要去哪里、要选什么专业、怎么样的工作适合我、什么个性的伴侣我更喜欢......
正是因为我们对于这些问题没有一个明确的答案，才能唤醒生命的活力。
才能让人去思考、尝试、试错、或者面对失望、学会从挫折中站起来、学会在失败后重新尝试。
当我们渴望建议时，其实是在渴望规避人生的遗憾。
当这么想时，我们已经不自觉地认为，遗憾没有任何价值。
但事实并非如此。
苏轼因为直言进谏而被贬，官场失意。
那时的他如果有机会写信给过去的自己，或许会想提醒自己要谨言慎行，如果听从这个建议。
他可能会在官场上过得顺利些，但也会让他没有机会重新看待人生，写下阔达自在且名垂千古的词。
一个人 30 岁的时候因为不敢表达自己，错失了最爱成为遗憾。
但也因此，让他在余下的 50 年人生中格外珍惜身边的任何一个人，用心对待每一段人际关系。
真正能够让生活变得深刻的，往往就是遗憾。
而我们能够做的，是学会在遗憾中反思和成长。
这期的奇葩说让我想起曾经日本有一期综艺节目，邀请了年迈的老人与年轻时的自己对话。
其中有一个可爱的片段：
79 岁的渡边富子，对 20 岁迷恋某男子的自己说：
富酱，我是 79 岁的你
20 岁的你很迷恋石原裕次郎
但是富酱，你知道的
你不可能和他结婚的呀
许 100 个愿望
有 99 个都实现不了
这才是人生啊
但是漫长的人生中
还是有好事哦
你的孙子和裕次郎
长得一模一样哦
当一个人经历了漫长岁月，真正学会面对困惑和遗憾，并开始享受生命的不确定性时。
Ta 或许不会再执着与给年轻的自己什么建议。
因为过往所有的遗憾，都化作了谈笑间茶杯上泛起的一缕烟。
也成了自己曾经有血有肉体验过人生的最佳证明。
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FESCO
FESCO荣获中国人力资源服务业企业优秀案例三项大奖
3月27日，2020年中国人力资源服务业十大创新案例及企业优秀案例发布研讨会在京举行。FESCO凭借在创新性、促进技能提升和社会责任影响力方面做出的突出贡献，一举夺得三项大奖：FESCO创新就业模式助力多元就业，获评2020年度中国人力资源服务机构十大创新案例；FESCO发挥全领域优势助力稳就业和可持续发展，获评2020年度中国人力资源十大社会责任优秀案例；“职小萌”精准就业培训平台打造企业招工和人才就业的直通车，获评2020年度十大技能提升优秀案例。
▲获奖者合影
2020年度中国人力资源服务机构
十大创新案例
研讨会上，FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军分享了近年来FESCO创新就业模式助力多元就业的成果和经验。
2016年FESCO成立多元就业促进事业部，聚焦社会多元化就业群体，不断创新就业模式，积极促进残障人士、退役军人、失业人员、农村转移劳动力的就业。4年来，FESCO搭建同伴·多元就业招聘平台，创建帮扶性就业基地，通过残疾人就业服务创新，打通残疾人就业服务最后一公里。2019年FESCO正式开启帮军就业服务项目，至今已开展线上线下退役军人及随军家属专场招聘会10余场，帮助近千名退役军人及家属实现就业。此外，FESCO还结合政府鼓励失业人员、农民工就业等政策，推出了农村劳动力派遣项目，为企业提供包含员工招聘、培训以及员工在职服务等全流程管理。
▲FESCO业务总监、多元就业促进事业部总经理李军
2020年度中国人力资源
十大社会责任优秀案例
FESCO积极履行国企企业社会责任，充分发挥全领域优势助力稳就业和可持续发展。作为人力资源服务行业的领军者，FESCO积极拥抱新业态新模式，在国际人才服务、助残就业、帮军就业等不同领域探索更多可复制可推广经验，以实际行动践行平台型企业责任，为社会创造长期的效益。在工会服务领域，FESCO打造了工惠通·智慧工会服务平台，提供工会全领域、多平台的一站式服务，激发各级工会组织创造力和活力，助推组织和企业和谐发展。在全民抗“疫”的关键时刻，FESCO积极探索用数字化技术和社会服务的模式，聚合各类资源，助力企业疫情防控与复工复产，不断赋能企业和行业发展。
2020年度中国人力资源
十大技能提升优秀案例
近年来，依托40余年丰富的人力资源服务经验并充分发挥行业优势专长，FESCO搭建了“职小萌”精准就业培训平台，对接匹配企业用人要求，为求职者提供实用职业技能培训和就业指导，在提升求职者职业技能的同时帮助企业解决用工问题，开创培训、招录、就业为一体的求职就业新模式，打造企业招工和人才就业的直通车。截至目前，在通州区人力社保局的支持与指导下，FESCO面向通州应届毕业生和辖区居民开展了20期精准就业定向培训，培训直通北京环球度假区和FESCO相关岗位面试，助力通州稳就业。
中国人力资源服务业十大创新案例及企业优秀案例发布研讨会是在中国劳动保障报社、中国劳动学会、中国社会保险学会的指导下，由《中国人力资源社会保障》理事会和中国劳动学会企业人力资源管理与开发专委会联合主办。2019年，FESCO工惠通·智慧工会服务获评“2019年中国人力资源服务机构十大创新案例”，FESCO携手人民网举办的2019幸福企业论坛获评“2019年中国人力资源服务业十大事件”。
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FESCO
数智赋能人力资本服务新格局 | FESCO荣膺 “2020年度数字企业卓越服务商”
2021年3月6日，“2020-2021中国数字化年会”之“2020年度中国数字化转型与创新评选颁奖盛典”在成都盛大举行。FESCO凭借优质的数字化产品与解决方案获得评委会一致认可，从国内外各类数字化及IT服务提供商脱颖而出，荣膺“年度数字企业卓越服务商”奖。
中国数字化转型与创新评选
“中国数字化转型与创新评选”，由数字产业创新研究中心、锦囊专家、北京大学光华管理学院、首席数字官联合全国20多家CIO组织机构、行业协会共同发起，旨在发现和研究中国企业数字化转型与创新进程与关键指标，将大胆、务实且创新的案例、产品与技术进行推广，寻找在数字化领域有卓越贡献的企业高管、有深度洞见的专家，为企业的数字化之路点亮明灯。
本评选已成功举办三届，累计参评企业超过1500家、涉及2000余个数字化项目，已成为国内数字化领域最受关注的评选活动之一。“中国数字化转型与创新评选”，以“中国数字企业模型与指标体系”为理论指导。“中国数字企业模型与指标体系”将当前企业数字化转型的多个方面进行了分析与总结，共涉及数字化战略、数字化技术、数字化人才、数字化生产、数字化运营、数字化营销、数字化决策、数字化创新、数字化生态、数字化资产、数字化绩效十二个要素。
近年来，FESCO顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，数智赋能人力资本服务新格局，积极引领和助推行业持续进行质量变革、效率变革和动力变革。
FESCO APP综合智慧服务平台基于领先的人力资本管理理念，将雇员及其家庭成员放在平台中心，利用移动互联网再造业务流程，秉承“用户使用场景碎片化，填写内容清单化，操作流程引导化”的设计思路，连接FESCO、企业、员工三方，将70%的业务流程线上化，省时高效。
FESCO APP围绕雇员在职场中各种场景需求，与社保、税务等政府机构对接，并携手众多行业级平台，提供智能化的职场服务闭环。平台亦与权威安全机构合作，采取多方位防护措施，确保用户信息处于严密保护之中，依托于云计算的稳定性，可保证FESCO APP全天候无故障运行。FESCO APP曾获“中国人力资源科技极客大奖”“知名互联网平台奖”“2020中国信息技术优秀应用”等，获得用户和行业一致好评。
此外，FESCO还通过HR SaaS平台、弹性福利平台、优享灵工·灵活用工一站式平台、易北京·国际人才一站式综合服务平台、工惠通·智慧工会服务平台、同伴·多元就业招聘平台等，集结与整合各方优势资源，以场景驱动促进用户数字化服务生态构建，为各行业各领域的企业和个人提供更有价值的服务。
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FESCO
FESCO 与AVATAR Network达成合作，区块链或将帮助人力资源行业实现价值与信息的同向传递
王瑜琨 金色财经讯 日前，北京外企科技有限公司和杭州模样网络科技有限公司签署了战略合作协议，双方将就AVATAR Network项目达成战略合作，建立一个基于区块链技术的去中心化的实名职业身份网络。
北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）总经理、外企科技有限公司董事长郝杰表示，FESCO 是一家有着 39 年人力资源服务经验的企业，在创业的历程中，一直致力于将最新的科技技术与人力资源行业相结合，更好为企业服务、为员工服务。区块链作为一种运用密码学的分布式账本技术，其具有交易成本低，隐私保护性强，数据不可篡改等诸多优秀的特性。“在与Avatar团队深入交流后，我们认为Avatar Network无论设计理念还是技术实现都与人力资源行业非常契合，必将助力人力资源服务企业更好地实现数据化、智能化。”
杭州模样网络科技有限公司总经理郭文俊则对双方的合作方式进行了解读：AVATAR Network项目于去年9月创立，旨在建立一个基于区块链技术的去中心化的实名职业身份网络，并且基于智能合约实现多种线上职业场景。在合作中，FESCO将基于自身完整的数据库为Avatar网络提供账户准入审核，职业数据认证等服务；而Avatar也将为FESCO的客户提供更加安全可靠的职业身份数据存储网络。双方的合作必将进一步提高行业服务可靠性，降低行业整体服务成本。
区块链与人力资源行业结合的必要性与意义点在哪里？会议现场，金色财经对郭文俊进行了独家采访。
郭文俊对金色财经表示，想要被区块链改造的行业需要符合三个特点：行业本身资产数字化程度足够高；行业本身的需求是非高频需求，高频需求更适合中心化的系统，但在低频需求中却包含着高频价值流转；行业存在着很多中心化或者中介化的机构推高这个行业的成本。
“一路看来，人力资源行业是最适合被区块链改造的”，在郭文俊看来，人力资源行业企业存在两个痛点，一是平台需要数据但对数据并没有控制权，二是企业承担了非常大的作恶的风险，无论这个风险是内部还是外部带来的，因此基于区块链去中心化特性建立的平台对他们而言十分有必要。
“当然，行业内的企业也有分类，存在中心化数据管控、通过垄断数据来获取利益的企业对于区块链技术肯定是排斥的，而非数据寡头，则更欢迎区块链技术来帮助它存储数据、传输数据。
从人力资源的层级来看，区块链更擅长解决行业腰部以下的需求，郭文俊举例道，最简单的场景就是招聘，区块链技术能够改造的场景是中低端职位的场景，即取代通过打包贩卖简历的来创造价值的“简历贩子”，“批量化的简历贩子形成了一个个庞大臃肿的机构，他们赚取的是简历收进与卖出的差价，收简历的成本是信息成本，而贩卖的则是套餐没有使用的额外成本，赚取的是套餐的增值服务，而这些本质上讲并不需要如此庞大臃肿的中心化的机构去做，通过机器与智能合约完全可以实现。”
郭文俊对金色财经表示，除此之外，人力资源行业目前存在的中心化机构彻底颠倒了简历供需关系。一方面，创业公司在中心化机构平台上进行招聘必定要付出一定的费用，但对于急于找到工作的应聘者来说，他们想要提高自己的曝光率也要支付一定的费用，这就涉及到一个概念：所有做区块链的人都相信人性本恶，一旦任何人掌握了足够多的数据都一定会作恶，最底层的作恶可以说就是赚钱，没有人是无私的，除了上帝，但上帝并没有学过计算机。“作为一个去中心化的系统区块链并不是一个组织，没有作恶的需求，但它却可以传输数据、存储数据，这就导致所有靠信息化赚差价的中心化机构会被区块链革命。在这一层面，区块链是可以被信任的，这一点十分关键。”
在社交层面上，职业社交跟日常社交的最大区别是职业社交中存在大量的价值，在传统中心化机构做法中，需求方能够通过付费获得目标人物的联系方式，这是中心化机构将这部分目标人物的价值变现并进行了攫取，这是不合理的，“区块链点对点的价值传递使得人能够给自己定价，将自己的价值变现，这就实现了价值与信息的同向传递。”
郭文俊对金色财经表示，目前区块链技术还处在发展的早期，有一些扎实的团队在踏踏实实的探索应用，也有一些光怪陆离的应用混淆视听，目前AVATAR Network在人力资源行业还处于教育市场的阶段，我不认为区块链技术能够彻底革了中心化机构的命，在未来很长一段时期内两者会处于共存并相互补充的状态。
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FESCO
2018年度中国人力资源科技论坛成功举办 超过1400位HR同仁共襄盛会！(多图)
2018年4月20日，中国人力资源科技论坛在上海四季酒店隆重举办。本次论坛是由HRTech China主办，SAP SuccessFactors作为战略合作伙伴。
作为比肩全球三大人力资源科技论坛， 论坛超过1400位来自全国各地的HR科技同仁参与，同时还有二十多家行业知名的人力资源科技服务商与机构的大力支持，它们分别是：SAP SuccessFactors、京东企业购、金蝶国际、FESCO、平安集团、e签宝、ZESTLearning专伟、易路软件、法大大、外服信、FLY HOVER飞翮信息技术、仁云HRSSC、拍立享、良工馆、KNX肯耐珂萨、境腾科技、盖雅工场、优面宝等。
在本次人力资源科技论坛上，数字中国联合会主席、中泽嘉盟投资基金董事长吴鹰及领英美国总部的数据分析高级总监CHI YI KUAN两位特邀嘉宾为大家带来开幕的视频致辞。吴鹰先生高屋建瓴地谈到：“HRTech与习主席提出的发展、人才、创新这三点密切相关，HRTech在未来的发展充满机会，这次大会举办得恰逢其时，具有里程碑的意义！” 随后来自领英美国总部的CHI YI KUAN先生则谈到了人工智能，大数据，区块链对HR行业发展的重要性以及全球人才策略的问题。
开场的分享嘉宾来自埃森哲大中华区通信、媒体与高科技事业部管理咨询总监Tracy Wang女士。Tracy主要分享了埃森哲公司发布的最新的名为“人工智能重塑未来劳动力”的调查报告。报告里提到了今年一月份在瑞士达沃斯世界论坛上发布的最新的调查研究，涉及到了一些经济学的模型，预测了AI对于未来企业带来的一些经济效益，并且强调了AI是如何重塑未来劳动力的。
接下来的重量级嘉宾是SAP大中华区HR方案首席专家孟盛先生。他提出了新的DHR（Digital HR）概念。DHR这个概念要区别于以往所有的品牌所有的技术，是一个完整的画像，但是这个画像一题多面，从HR未来的组织面貌，从业人员的能力属性，到HR应在这个时间点向企业和企业主提供的服务。
紧随其后分享的是来自金蝶国际软件的陈雪峰先生。他根据自身的经历，分享了金蝶公司在近二十年来在互联网、移动互联网时代的变革，同时加大在HR科技领域的研究和投入，将HR系统独立成单独产品线S-HR，同时他对未来人力资源科技的发展持续的看好。
在三位嘉宾精彩的主题演讲之后，主办方特别邀请了来自京东集团的罗晓华总经理和FESCO北京外企科技的方正副总经理，他们为大家带来了6分钟的精彩绝伦的人力资源科技Pitch环节。
紧接着便是HRTech Geek 大奖的评选，本次评选收到79份申请，其中来自招聘类的达到25份，大部分招聘类内容都与人工智能相关，为更好更公正地评选出在招聘领域的极客大奖，组委会决定单独组织招聘极客大赛。对于其他领域的极客大奖也在本次活动现场进行了揭晓。HRTech Geek 评选是对于在HRTech 领域敢于尝试，极具创新和冒险精神，把科技积极应用到人力资源管理中的企业与机构，今天我们要通过HRTECH GEEK来宣扬这种精神，通过这次评选传播和表彰他们的探索、创新！
本次获奖的机构是SAP SuccessFactors、金蝶国际、FESCO、平安集团、外服信、FLY HOVER飞翮信息技术、仁云HRO,以表彰他们在人力资源科技领域在技术，体验，客户，组织等方面的极致追求和无限探索！
在随后的炉边对谈环节，来自阿特斯阳光电力集团的人力资源高级总监李佑颐先生分享了从80年代、90年代、00年代、10年代四个不同阶段的HR信息化到科技的变化，生动的诠释了科技如何赋能人力资源工作者！来自平安集团智能HR实验室的李想先生更是谈到了平安集团如何支持100多万的员工，为企业的快速发展保驾护航。SAP的孟盛先生谈到SuccessFactors在中国的这些年的发展和变化，期间也陪伴和帮助无数中国企业快速进入新的HRTech时代，帮助中国企业更快更好地实现国际化。金蝶国际的陈雪峰先生也谈到了金蝶内部从砸掉电脑、办公桌、ERP等代表性的行为，展示了其果断转型，拥抱科技的决心和果敢的行动力。
今天的大会中涌现出非常多的精彩观点和行业事件！
平安集团智能HR实验室决定将其内部的HR-X系统对外提供服务，这是一件足以影响行业的大事件，我们也将持续关注。
来自飞翮信息技术的智享工作云平台宣布获得翊翎资本A轮融资，实现产业与技术融合，构建企业外包服务的生态圈。
SAP SuccessFactors 在大会中提出DIGITAL HR，即数字化人力资源管理的新概念。
区块链与人力资源的结合，前沿话题也收到观众广泛的关注。
专伟发布BetterOKR技术平台产品，通过咨询和服务加上科技工具，更深入地为企业提供服务。
埃森哲在会上发布了在达沃斯经济论坛中的研究《Reworking the Revolution》中文版，重点谈到人工智能重塑未来劳动力。
京东正式发布了针对企业的福利解决方案-京喜，获得现场观众的热切关注和无数掌声。
下午的分会场精彩内容分享：
A厅的主题是DIGITAL HR
第一位演讲嘉宾是SAP大中华区人力资源解决方案的资深专家乔雨澄女士。她给大家带来的主题是科技赋能人力资源转型。乔女士以丰富的案例向大家展现了在科技的渗透之下，HR服务可以进行什么样的变革，可以有什么样焕然一新的面貌呈现给企业内部。
第二位演讲嘉宾是中国人力资源沙龙创始人王文斌先生。他的演讲主题是从0到1开始，启动HR的数据化，具体谈到了HR的数据化如何悄然发生，哪些改变以及企业HR部门如何有步骤的展开数据化的工作，风趣幽默的演讲赢得阵阵掌声。
第三位演讲嘉宾是SAP全球副总裁HR全球化服务及研究负责人蔡彦斌先生。蔡先生的演讲主题是从EHR到DHR，SAP Successfactors的应用之道。他向大家介绍了SAP从EHR到DHR的转型过程，现场观众均表示受益匪浅。
三位嘉宾精彩的演讲之后，A厅进入了下一个环节：巅峰对话。此环节共有三位嘉宾参与，他们分别是陆家嘴信托人力资源总监张一明先生、亚士创能科技副总裁刘江女士以及SAP大中华区HR方案首席专家孟盛先生。三位HR高管就HR助力推进数字转型的话题，进行了深刻地探讨，也让观众了解到数字转型中HR和员工的体验以及数字转型的具体做法。
接着SAP中国研究院人力资源总监董晓红女士分享了SAP的HR数字转型的做法和得出的思考，以及如何从业务流程文化建设以及技术平台上做搭建；
IBM全球企业咨询服务、企业应用部Successfactors解决方案负责人张军先生则从实施的角度，转型落地时的思考和创新为整个主题进行了最后的补充与完善。
B厅的主题是FUTUR OF HR
第一位演讲嘉宾是Linkedin中国销售总监Daisy Yu女士。她的演讲主题是基于数据和洞察打造智慧型人才策略。Daisy女士谈到了Linkedin如何用大数据打造智慧型人才策略，指导人才决策。
第二位演讲嘉宾是Zest Learning专伟首席顾问Michael Chen先生。他为大家介绍了OKR—变革创新与指数级增长的落地工具，并在最后的圆桌论坛上进行了更多的补充内容。
第三位演讲嘉宾是飞翮信息技术CEO王立刚先生。他分享了关于连接、洞察和赋能——人力资源和业务外包的话题演讲。王先生以具体的数据向大家展现了外包在人力资源行业的重要性和影响。
最后一位演讲嘉宾是仁云科技CEO张向党先生。他分享了关于科技创新、人力资源共享服务中心的一些想法，科技创新如何赋能人力资源共享服务中心。
紧接着以上四位演讲嘉宾组成了圆桌论坛，回答了现场观众的一些问题，比如如何构建业务系统和平台、区块链对人力资源的影响等问题。
C厅的主题是HRTech。
第一位演讲嘉宾是盖雅学院的资深专家邱伸，他的演讲话题主要是谈到新时代的劳动力的变化，紧接着介绍了盖雅学院推出的智能算法云，并回答了现场观众的问题。
第二位演讲嘉宾是京东集团大客户部场景营销部总经理罗晓华。他的演讲主题是京东数字化员工福利分享。具体涉及到了员工福利的管理方式，未来管理趋势，包括京东给大家提供的工具、平台、服务的理念与方式。
第三位演讲嘉宾是e签宝联合创始人兼南大区总经理张晋先生。他的演讲主题是电子签名助力人力资源行业数字化转型升级。
第四位演讲嘉宾是平安集团智能HR实验室高级总监李想。他主要介绍的是平安集团的HR-X项目。通过这个项目，每个员工都能看到自己的姓名、工号、部门，包括归属自己的活动，包括未来做的大数据画像全部都通过HR-X形成。
最后一位演讲嘉宾是Ascension Network联合发起人吴海宁先生。他的演讲主题是区块链时代的HR新思考。吴先生从一个做HR人的角度跟大家分享了他自己对区块链的理解以及区块链对人力资源工作的改变和影响。
以上是三个厅的全部演讲内容简介。本次论坛的所有演讲嘉宾均是中国人力资源科技行业的领军人物，这个群体也是推进中国乃至世界人力资源科技发展和变革的重要力量。
演讲结束后，各HR科技从业者在四季酒店进行了深度地沟通交流，其余获奖嘉宾及机构也分别进行了专题照片的拍摄。
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中国人力资源科技经过最近几年的发展，已经进入飞速发展阶段，如何更好地创新与发展是人力资源科技面临的最大问题。席卷更多的企业和资本加入到人力资源科技领域是未来不可避免的趋势。中国人力资源科技服务平台将始终保持人为本（People First）的不变初心，持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人，发挥全部潜能。
我们也将定期举办中国人力资源科技论坛，为中国人力资源同仁和企业管理者们搭建一个现场沟通、学习、分享、互动的平台。截至目前，由HRTechChina主办的中国人力资源论坛已成为中国人力资源行业最重要的活动之一。
最后感谢我们每一位参会人员，始终保持着对科技和未来的好奇心；感谢每一位分享嘉宾，无私地分享在人力资源科技领域的观点和探索；感谢每一位合作伙伴，对中国人力资源科技服务平台的信任和协助；感谢每一位志愿者朋友，热情积极地投身论坛的工作环节。中国人力资源科技论坛的成功离不开每一位伙伴，也真诚地期待在下一次论坛中与各位再次相聚！
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