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Future of Work
机器人流程自动化初创公司Kryon筹集到4000万美元C轮融资
Kryon是一家总部位于纽约的机器人流程自动化(RPA)初创公司，该公司今天宣布已从OAK HC/FT获得4000万美元的C轮融资，现有投资者Aquiline Technology Growth和Vertex Ventures也参与了融资。根据CrunchBase的数据，该公司在2017年10月进行了一轮1200万美元的B轮融资，总融资额达到5300万美元。
Oak HC/FT风险投资合伙人丹•彼得罗左(Dan Petrozzo)将加入Kryon的董事会，而Principal的马特•斯特里斯菲尔德(Matt Streisfeld)将担任董事观察员。Kryon表示，公司将利用这笔新资金，“通过……创新技术的持续发展”，“保持其领导地位”，并通过扩大销售和营销团队，向新领域扩张。除纽约外，该公司在亚特兰大、阿姆斯特丹、法兰克福、特拉维夫、印度和新加坡都设有办事处。
Kryon公司由IDC Herzliya副教授Emma Butin于2008年共同创建，提供了一个端到端企业平台，该平台集成了流程发现和RPA。它的旗舰产品——Kryon Process discovery，利用人工智能分析引擎生成业务流程的图片，对其进行评估，并推荐参与的业务流程，例如，或无人值守(基于虚拟机）。Kryon允许管理员在其基于web的Studio仪表板中手动设计自动化工作流，并远程配置、调度和触发RPA机器人。
Kryon说，它的解决方案适用于任何应用程序，包括桌面、遗留程序和模拟器，它能够跨多个应用程序运行进程。该公司还表示，由于内置的视觉识别算法，该公司的机器人能够识别物体和元素，即使它们已经被调整了大小、重新定位或重新塑造。
该公司声称，微软使用其套件自动向第三方游戏开发商支付版税，在2.5小时内处理了300份声明，比手工处理的3天减少了2900%的处理时间。
在这方面，Kryon的产品与自动化Anywhere、UiPath、Softomotive和FortressIQ等RPA产品没有太大区别。不过，Kryon表示，它有市场的势头。去年，在AIG、安联、美国运通、AT&T、安永、Ferring Pharmaceuticals、惠普、微软、桑坦德银行、Singtel Optus、Verizon和温德姆酒店集团等客户的推动下，销售额同比增长了100%以上。
“Kryon的解决方案与众不同之处在于它的用户友好、适用于特定用途的平台，包括它简化的自动化视觉识别方法，”安联保险新加坡公司(Allianz SE Singapore)金融转型主管Han Na-il说。“加上其专业的服务支持，Kryon已被证明是建立一个强大和自我维持的RPA框架的宝贵合作伙伴。”
机器人流程自动化(RPA)是一项大业务。RPA是一种软件，可以将传统上由人类工人完成的单调、重复的办公室杂务自动化。Forrester预计，IT和其他人工智能领域明年将为40%的公司创造就业机会，未来整整十分之一的初创企业将雇佣比人类更多的数字员工。此外，一些分析人士预测，到2025年，RPA市场的价值将达到31.1亿美元。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Kryon raises $40 million for robotic process automation
Future of Work
2019年02月27日
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Future of Work
Live时代：人力资源部门如何使用视频在社交媒体上吸引候选人
文/Tamara Gravelle
每周有45％的人在Facebook或YouTube上观看超过一小时的视频，有些可能由朋友发布并由业余爱好者录制，有些可能由关注的公司发布的。
在线拍摄、编辑和发布视频从未如此简单。它也不必高度生产。如果您拥有合适的手机和稳定的手，那么在智能手机上拍摄的视频可以保持高质量。即使你没有这两种成分，如果内容足够吸引人，它仍然可以传播。
许多品牌已经开始利用这一点，特别是因为通过视觉传达使信息更容易产生共鸣。事实证明，人类处理照片和电影等视觉数据的速度比文本快6,000倍。毫不奇怪，营销团队已经在Facebook，Twitter，Instagram，Snapchat，LinkedIn等社交媒体平台上采用了视频。
但视频不仅仅用于品牌管理。人力资源团队应该做的一件事是为招聘目的创建视频。招聘视频吸引候选人到您的空缺职位和社交媒体，在未来的员工面前获取这些信息从未如此简单。
充分利用社交媒体招聘视频
通过分享贵公司在社交媒体上制作的视频，您将与潜在的申请人建立联系，这些申请人可能不会经常查看职位委员会。您也可能会吸引那些不寻找其他工作的人，但我们鼓励他们根据他们在社交媒体上看到的内容申请您的一个空缺职位。
精明的招聘人员应该与他们公司的营销团队合作，找出一个基于视频的社交媒体活动，以最好地吸引申请人发布招聘信息。重要的是要记住，不是每个视频都会取得成功，而且在Facebook上获得很多观点的东西可能不会在LinkedIn上走得太远。
在手机上拍摄视频并在Twitter上发布视频是视频招募活动的一个不错的开端，但如果您希望吸引被动候选人，这还远远不够。您可以在下面找到有关如何通过视频与候选人互动以及如何充分利用您制作的内容的一些提示。
1.为工作描述添加经验
在写一份工作描述时很容易过火，这可能会让它听起来很俗气，但另一方却有一个无聊的帖子，不会吸引任何申请人。为了使您的职位描述脱颖而出，而不仅仅是在社交媒体提要上发布指向它的链接，添加已经处于该职位的员工的视频。
员工可以在工作描述中添加个人风格，因此观看视频的任何人都会从马的嘴里听到确切的位置要求。你甚至可以通过添加一些员工来完成这项工作来使其更具吸引力，从而打破专注于一个谈话头脑的时间。
2.通过实时视频直接与候选人交谈
实时视频为招聘人员提供了一个很好的机会，可以直接与潜在申请人联系，并在申请贵公司工作之前回答他们可能遇到的任何问题。Facebook，Twitter，YouTube，Instagram和Snapchat都具有实时功能，可以将视频直接传输到公司的社交媒体页面。任何观看的人都会看到您实时发言，允许他们在您视频下方的评论中提问。您会在屏幕上看到评论，并且您可以立即回答问题。
为了使这项努力尽可能成功，您应该选择一个日期和时间，然后在您的所有社交媒体供稿上做一些广告。您还应该选择很多人在社交媒体上的时间，例如早上或午餐时间。还要确保准备好一些东西，例如当前打开的工作和应用程序提示，以防您没有收到很多问题。
3.展示您的公司文化
与公司文化一样重要的是招聘流程，在您接受工作之前，您的申请人可能无法真正理解它。公司文化难以用书面形式或面试形式描述，但这可能意味着想要为你工作或者转向下一个就业机会的候选人之间存在差异。
解释公司文化的最简单方法是让您的申请人亲眼看到它。通过花时间创建一个专注于文化的招聘视频，他们将能够做到这一点。这些视频几乎应该是一个品牌视频广告，但它应该专注于为您的公司工作，并将观众直接发布到您的在线职业页面。
4.做员工或部门接管
除了在社交媒体上发布品牌招聘视频之外，还有另一种炫耀贵公司文化的选择。许多公司正在试验员工接管，他们让员工或部门访问公司的社交媒体帐户，并发布照片和视频一天，这在Instagram上特别受欢迎。
员工接管是一个很好的选择，因为它不仅展示了您的公司文化，还展示了部门的日常工作。任何看到它的人都会确切地知道为你的公司工作的是什么，这可能会让他们申请空缺职位。
如果一天为员工或部门提供自由的想法是你担心的事情，你可以随时让他们“假装”这样做。他们可以向您发送照片，视频和字幕，然后您可以选择一天进行收购并安排批准的帖子。
5.将伟大的社交媒体视频添加到您的职业部门
社交媒体的缺点是随着时间的推移，大多数事情都被遗忘了。与博客类似，社交媒体推送旧内容并将最新帖子保持在最顶层。你不想丢失一些很棒的视频，冒着再也不会被人看到的风险。
值得庆幸的是，这是一个很好的解决方案。大多数拥有社交媒体帐户的组织也有网站。您为社交媒体目的制作的任何精彩视频也应添加到您的网站，尤其是您的职业网页。任何大量生产的东西都应该放在你的网站上，但即使是真实的Q＆A也可以发布，如果它的信息量很大的话。如果有特定于某个职位描述的视频，请将其添加到该页面。但是，你必须注意每个视频，你不想用很多视频压倒网站访问者。只为您的网站添加最好的。
记住：内容是关键
即使您将所有这些提示付诸实践，您仍然可能无法找到合适的人。重要的是要记住，有很多视频供用户在线使用，专家预测，2019年我们在网上看到的80％将是视频内容。要在所有竞争中脱颖而出，您需要确保您的内容 - 在这种情况下是您的招聘视频 - 非常棒。
创建高质量内容有不同的方式，无论是完整的招聘视频还是快速的公司文化片段或其他任何内容。实现这一目标的最简单方法是与贵公司的营销团队合作。他们是专家，能够引导您朝着适合您公司和受众的方向发展。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Going Live: How to Reach Candidates on Social Media Using Videos (5 Tips)
Future of Work
2019年02月21日
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Future of Work
员工体验平台：一个新的类别出现了
文/ JOSHBERSIN
就业的最大趋势之一是找到让工作更容易的方法。在这个火热的就业市场中，员工辞职的人数达到了创纪录的水平，研究表明，现在的自愿离职率超过了15%。(这意味着近六分之一的人自愿离职，去寻找另一份工作。)
与此同时，人们工作的时间越来越长，承受的压力越来越大，工作效率也越来越低。事实上，所有成熟经济体的生产率都在放缓(每小时的产出)，大多数经济学家甚至无法就原因达成一致。我相信这很大程度上只是向新的数字化工作方式的转变，但从我所有的研究中可以清楚地看出，这很大程度上是我们的公司在适应高度网络化、偶然性和永远在进行的做事方式。
HR在生产力和增长中的作用
当这一切都在进行的时候，世界各地的人力资源部门都在购买新的云平台，重新设计绩效管理，并在津贴、福利和奖励计划上分层，试图让工作变得更好。
考虑到不断升级的福利战争几乎是荒谬的。美国的福利支出已经飙升至工资支出总额的32%(美国每年超过1万亿美元)，其中大部分增加用于医疗、福利和更好的退休福利。公司被要求填补经济的空缺，而这一重担落在了人力资源上。
在这一切的过程中，我们正在购买越来越多的人力资源技术来提供帮助。人力资源技术市场规模超过80亿美元，风险投资和私募股权投资超过40亿美元。(就在上周，一家私人股本公司以110亿美元收购了Ultimate Software，试图赚更多的钱。)
但是所有这些技术都有帮助吗?
答案是“有点”。
尽管目前已有数十亿美元投资于新的基于云计算的人力资本管理系统(由ADP、Ceridian、甲骨文(Oracle)、SuccessFactors、Ultimate Software、Workday等公司销售)，但研究显示，人力资源技术市场实际上正变得越来越混乱。是的，大多数公司都很高兴终于有了一个单一的记录系统，事实上，这些新平台中的大多数正在取代旧的异构系统，而这些系统通常彼此之间甚至不进行通信。
但是，当我与公司交谈并查看研究时，我发现，即使在部署了昂贵的新HCM平台之后，公司仍然没有提供他们想要的员工体验。在我们今年晚些时候发表的一项研究中，我们发现59%的公司希望他们的新平台更容易使用，但实际上只有35%的公司实现了这一目标。越来越多的组织告诉我:“是的，我们完成了向Workday | Oracle |成功要素的重大转型，但我们仍然无法为员工提供他们所需的简单功能。”
问题在哪?人力资源技术的架构在我们的脚下发生了变化。拥有一个单一的人力资本平台的想法似乎从我们的手指间溜走了，事实上，它可能不是一个现实的目标。
以消费市场为例。谷歌、Facebook和Amazon有几十个后端系统，但作为消费者，我们只看到一个简单易用的界面。正如他们用前端层抽象了复杂性一样，我们必须为公司的员工构建类似的体系结构。这是未来人力资源技术和服务的世界，这就是为什么我们现在需要一个“员工体验平台”。
未来的人力资源技术架构
事情是这样的。
如图所示，我们的公司需要许多员工应用程序。这些工具包括不同的招聘和候选人评估工具、数十种查找内容和学习的工具(根据成熟度的不同，研发部门平均有22种工具)、帮助员工获得幸福感的工具、福利管理工具、奖励工具，以及许多用于时间和考勤、日程安排、员工抱怨、搬家、家庭变动等方面的工具。(看看一些正在被发明的热门幸福工具吧。)
所有这些出色的应用程序都不是来自一个供应商。是的，ERP供应商开始构建它们，但是他们现在意识到他们不能跟上创新的步伐，所以他们重新定位为开放平台。(去年6月Workday开放了自己的平台，SAP投资了自己的初创企业foundry sa . io，以帮助为整合型初创企业提供资金，而甲骨文多年来也有自己的ISV项目。这一切都是为了维护自己作为“核心记录系统”的地位。）
我认为，即使是这种努力也不再有意义。当然，公司希望有一个单独的HCM记录系统，但是将所有数据保存在一个地方越来越困难。就像谷歌，亚马逊和Facebook整合你的用户资料，整合来自很多应用的数据一样，我们在人力资源方面也要做同样的事情。这意味着我们需要一套软件来提供单一的用户界面；它可以让我们构建员工旅行、开发应用程序、创建和监控工作流，并添加聊天机器人和其他形式的对话界面。
企业必须承认，创新并没有放缓。尽管大型人力资源管理公司拥有强大的系统，但人力资源团队总是在人工智能驱动的招聘、职业管理、学习、福利或薪酬领域寻找“下一件大事”。我们需要一个架构来促进和支持这种级别的创新，而不是不断地用“另一种可用的工具”打断员工。
答案是一套我称之为员工体验平台的软件。就像中间件产品在过去十年中爆炸式增长一样，以用户为中心的软件层的市场在人力资源领域也在爆炸式增长。这不仅仅是一个好主意：它正在发生在今天。
例如，我去年秋天参加了ServiceNow用户大会，发现那里有14,000多家公司都在寻找工具来集成他们的整个端到端员工服务体验。是的，现在主要关注的是“服务交付”，但是随着时间的推移，我相信越来越多的员工应用程序和旅行将在这些系统中开发出来。
考虑像培训这样的应用程序。每个公司都需要获取员工的W-9数据，提供一个电子邮件地址和个人电脑，向他们发送关于徽章和安全程序的说明，向员工介绍他们的团队和工作，当然还要教他们如何获得报酬、提交工时卡、休假等等。还有一个主题就是教这个新员工如何在我们公司工作，给他们一种团体感，告诉他们去哪里寻求帮助。
我在德勤(位于达拉斯的现场)用了整整一周的时间来做这件事，到了周末，我几乎把学到的所有东西都忘了。如果有一个“系统”或“应用”将这些整合到一个工作流程中，我可能会在公司的第一年一直使用它。这是一个完美的EXP应用程序。EXP是一个平台，它允许公司设计这种多步骤、多流程的体验，将其与所需的各种it和HR应用程序集成，并将用户从幕后的复杂性中抽象出来。如果公司关闭了LMS系统，员工永远不会知道。
在许多方面，EXP是“员工门户”的下一代，大多数公司手工构建。
如果你看看世界上最大的ERP HCM实施，几乎所有这些公司都得出结论，他们需要经验。这个市场上最大的参与者是ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte，和许多其他进入这个市场的公司。但我很清楚，这将是一个大问题。
为什么是新平台
我们必须回答的一个大问题是:“为什么要建立一个新平台?”“我们为什么不买很多工具把这些联系起来呢?”
嗯，这就是现在正在发生的事情，正如大多数软件老手所知道的，当市场出现真空时，供应商会填补它。
如今，这个市场上的主要供应商包括ServiceNow、TowersWatson、Deloitte (ConnectMe)、PeopleDoc(归Ultimate所有)、Ti-People、PeopleSpheres、GuideSpark和Spencer。有限公司和IBM。有人可能会说，像Mya、Leena、WorkGrid这样的智能聊天机器人公司，以及嵌入核心HCM平台的新聊天工具，也是这个市场的一部分。而且还会有更多。
如果你看上面的图片，你可以看到EXP市场将是广阔的。IBM提供广泛的认知工具，拥有智能聊天机器人，可以帮助你找到下一份工作，自动将你的简历定位到合适的职位，并智能地回答工作日或成功因素的问题。Mya是面向招聘的智能领域的领导者，它可以自动安排面试，帮助筛选和评估候选人。像Leena这样的工具和许多其他工具可以快速回答员工经常提出的问题。
我在这里并不是要向您提供这个领域中所有供应商的详细列表，而是要说明员工体验平台是重要的，它们将独立于您的ERP。
例如，WillisTowersWatson已经帮助数百家公司开发了易于使用的门户网站，这些门户网站将识别各种福利计划、连接到正确的供应商和提交索赔等复杂而混乱的过程分类。GuideSpark构建了一个基于流程的系统，帮助您了解几乎所有的员工福利和程序，同样独立于后端系统。
这样想。随着我们从人力资源领域的“点解决方案”转向集成的端到端员工体验，我们必须从事务性系统转向我所称的“生产力系统”，或使员工的工作生活更轻松的系统。新的企业软件类别出现是因为它们解决了未解决的问题，而这正是正在发生的事情。
这种变化有很多含义，其中最重要的是竖井式服务中心也必须消失。
如果你建立了一种员工体验，包括准备一台新电脑，设置新的工资和费用处理，将员工介绍给他们的团队，然后给他们一个新员工入职培训计划——这必须包括IT、人力资源和财务支持。在集成员工体验的新世界中，这些后端支持中心必须作为跨功能团队相互连接和集成。
上周，我与IBM CHRO的戴安•格森(Diane Gherson)进行了一些交流。她说，在过去7年中，IBM通过自动化、智能系统、聊天机器人和更多预测应用程序，将人力资源支出减少了近40%。她在幕后更换了核心ERP(并关闭了LMS)，使IBM员工看不到其复杂性。IBM现在正在销售解决方案，以帮助企业实现这一点。
(就像最终的软件收购PeopleDoc一样，我可以很容易地看到ERP HCM供应商构建或收购工具来构建上面的红色层。)
更改服务交付模型
也许这一新类别背后最大的趋势是服务交付模式的变化。在过去的10年里，我们已经花费了数十亿美元创建了人力资源服务中心、卓越中心和业务合作伙伴角色，为员工将这些联系在一起。未来，随着越来越多的员工出行在这些平台上实现自动化和仪表化，人力资源服务中心必将成为一个多功能的解决方案。人力资源问题现在与IT和财务解决方案结合在一起，员工在旅途中(而不是在交易中)体验服务中心。
这意味着要做更多的工作来互连和重新定义您的服务团队，以便他们理解这些旅程并能够处理所有的接触点。这是一个机会，人力资源可以大幅降低支持成本，同时改善员工的经验，和人力资源业务伙伴和当地的人力资源副总裁可以真正成为业务顾问。
所有这些都是我想称之为HR 3.0的一部分(我将在今年晚些时候介绍)，我们本周刚刚与IBM讨论过。让我向你保证，一种全新的人力资源运营模式正在形成，它将更加依赖人工智能，更加依赖数据驱动，对员工来说更加具有经验和生产力。(我的一个朋友称之为认知企业服务管理。)
发生这种情况的一个例子是:学习经验平台
关于这个话题还有很多可谈的，所以我鼓励你们阅读白皮书。但让我留给你们最后一个想法。这种精确的转变刚刚在L&D市场爆发，在那里学习体验平台空间已经爆发来取代和补充LMS市场。如下表所示，我们可以看到同样的事情发生在这里。
LMS并没有“消失”，但它正迅速被重新定位为一个重要的事务系统。同样的事情也发生在人力资源的各个领域。
作为一名人力资源专业人士，我建议您将这些新系统视为您购买的最重要的新应用程序之一。它们是您与员工交流的方式，可以构建新的易于使用的解决方案，并在后台系统发生变化时帮助员工避免持续的变更管理。有了旅行地图、流程管理、新的聊天和认知工具，它们将帮助你的员工获得比以往任何时候都更高效、更吸引人的体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Employee Experience Platform: A New Category Arrives
Future of Work
2019年02月20日
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Future of Work
未来劳动力预测：人力资源部门今天能做些什么来为明天做准备?
文/John Doyle
尽管深入研究2030年全球劳动力的预测很诱人，也很令人兴奋，但用如此长远的未来来决定我们今天的行动往往是不切实际的。例如，普华永道(PwC)最近发布的一份报告称，他们认为将塑造这一未来的5个“大趋势”：技术突破、人口结构转变、快速城市化、经济实力转变、资源稀缺和气候变化。普华永道指出，人类如何应对这些趋势将决定未来的工作；他们认为，这些反应将在企业分裂与企业整合、集体主义与个人主义之间摇摆不定。
这些趋势和情绪令人着迷，值得关注，尤其是考虑到它们对就业市场和人才获取的影响。尽管如此，有关10年后工作前景的理论——包括普华永道的这些预测——对试图制定短期战略的人力资源主管并没有多大帮助。
长期的预测对于指引我们走向一个特定的方向是有价值的，但它们并没有告诉我们当下应该做什么。
短期的人力资源预测
劳动力市场吃紧
2018年最后一个季度的职位空缺率是多年来最高的，在年底前几周就有690万个职位空缺。美国联邦储备委员会(Federal Reserve)前主席格林斯潘(Alan Greenspan)说，这是他所见过的最紧张的劳动力市场，工资和通货膨胀将被迫相应上升。
虽然劳动力市场吃紧并不新鲜，但短期内也不会改变这一趋势。随着婴儿潮一代越来越多的人退休，以及科技、工程和医疗等行业对人才的需求激增，人力资源部门在未来几年将面临劳动力短缺的挑战。
令人惊讶的是，过去几年工资增长一直相当停滞，这一事实似乎与人才的总体需求相悖。如果雇主希望提前招聘，这种趋势就无法持续。因此，人力资源部门将负责全面评估薪酬结构，以及它们的招聘和保留战略。在人才库不足的情况下，你将如何调整工作要求?你将如何管理劳动力的代际转变?你将如何解决多样性问题?正如我们将在本文后面讨论的，这也是评估人才获取过程中的合作伙伴的一个机会。
数字变革
世界经济论坛(World Economic Forum)的一项调查显示，87%的员工希望人工智能等新技术能改善他们的工作体验。此外，麦肯锡指出，由于工作自动化，多达3.75亿全球员工最终将转换业务类别，迫使他们学习新技能。
这对人力资源意味着什么?
毕马威(KPMG)的一份报告也指出，四分之一的人力资源主管对自己数字化改造员工或部门的能力没有信心，半数人力资源主管对人工智能和机器学习的出现没有准备。大多数没有任何计划来应对这些数字趋势。尽管如此，大约一半的受访者计划在未来一两年投资于流程自动化和人工智能的增强。你会站在哪一边？需要注意的是，HR与IT领导者在数字技术关键投资方面的合作对成功至关重要。
人工智能、机器学习、数据分析等将在人力资源部门推动明智决策方面发挥重要作用，更不用说筛选人力资源记录创建的海量数据和系统化的手工流程了。如果绩效评估、入职文书工作、程序和福利管理都得到精简，你会是什么样子?
自动化简单的任务将使人力资源领导者能够专注于更复杂和更有价值的活动，为创新和数字化转型打开大门。像IBM这样的公司已经开始关注员工体验的个性化、数据驱动的主动挽留策略和更智能的职业发展计划。像这样的项目如何改变你的劳动力？
提高软技能的重要性
对于那些重视员工和最终产品或服务同等重要的组织来说，文化契合一直是招聘时的优先考虑事项。但是，现在比以往任何时候都更重要的是，由于自动化使得基本的技术任务对人类的手和头脑来说变得不必要，软技能变得越来越重要。
这适用于组织的所有级别，从最高管理层到业务前线。这是一个特别重要的概念，因为人力资源领导者面临着工作意义或目的的新价值，尤其是对千禧一代和Z一代。软技能和情商是这个蓬勃发展的现实中不可或缺的一部分。
更具体地说，LinkedIn最近分析了数千份招聘启事，发现了五大最受欢迎的软技能：时间管理、适应性、协作、说服和创造力。考虑到许多人力资源部门正准备发起数字化转型，适应性和协作等技能排名如此靠前是有道理的。同样，说服和创造力是填补技术空白的技能，无论技术多么聪明，都无法填补这一空白。
然后，人力资源部门就得想办法更准确地评估潜在员工在这些软技能和情商方面的能力。在这个过程中，求职者和员工的经验同样重要。
相应地调整招聘策略
随着劳动力的转移为这些短期趋势腾出空间，人力资源领导者面临着重新评估招聘策略的需要。内部招聘团队对业务非常了解，但可能不具备相应的扩展人才网络的能力。在这些情况下，内部和外部招聘团队之间的明智结合可能更有价值。
外部搜索合作伙伴通常更能适应市场的变化，并为此建立了自己的人才网络。此外，他们多年来一直在培养与被动求职者的关系，这些被动求职者不太可能直接回应公司发布的职位空缺。因此，积极地塑造这种伙伴关系，使其有利于整个组织，将是长期成功的关键。同样重要的是确定谁将拥有这种合作关系。与人力资源部门的合作至关重要，但外部搜索合作伙伴可能需要来自执行团队的关键信息，以使招聘目标与总体业务目标保持一致。这样的合作关系对贵组织的未来意味着什么?
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Future Workforce Predictions: What Can HR Do Today to Prepare for Tomorrow?
Future of Work
2019年02月15日
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Future of Work
EdCast收购Leapest，改变学习体验平台的内容、市场和LMS（学习管理系统）功能
文/JOSHBERSIN
EdCast是领先的学习体验平台供应商之一，刚刚宣布收购Leapest，这是一家快速增长的学习市场内容和技术提供商，拥有1600家企业客户和5000多门课程。这有可能改变LXP市场（学习体验平台）的游戏规则。
学习体验平台已经成为企业培训中最热门的环节之一。最初设计为“发现”和“分享”内容的平台(类似于Netflix)，这些平台正迅速成为新的企业LMS（学习管理系统），企业正在抢购它们，以处理几乎所有的培训项目。
事实上，上周我在Fuse Universal用户大会上花了一些时间，与Scandic Hotels、Hilti和其他客户进行了交谈，这些客户使用他们的LXP平台分发内部开发的培训、视频和各种技巧，以帮助酒店和其他本地团队相互学习。任何LMS都不能很好地做到这一点，这只是LXPs能够解决的许多问题之一。
在EdCast的案例中，该公司是市场的先驱，拥有数百个使用其平台的企业客户(EdCast非常积极地参与了工作流策略的学习，上周刚刚宣布与微软团队集成)。
这项新宣布改变了游戏规则。
成为一个学习市场和先进的学习平台
正如每一位L&D高管(以及LMS供应商)所熟知的，所有企业培训问题都有两个方面:技术和内容。我们不仅要建造和构建一个学习的好“地方”和“环境”，而且还要建造或购买好的内容，找到好的导师，提供和管理实际的培训计划。
LMS供应商主要关注于管理方面，并构建了运行培训程序所需的大部分功能——但从未构建良好的体验，只能通过SCORM与内容提供者集成。EdCast计划改变这一切。
Leapest是一家成立于3年前的公司，由IT培训和认证市场的资深人士Sukhbir Jasuja创办。他和他的团队建立了一个平台和市场，让培训买家找到并提供培训项目，其中许多复杂性都得到了解决。有了Leapest，像Dell/EMC或Deloitte这样的公司可以找到IT认证培训，确保培训师和项目是最新的，确定最好的项目，安排它们，并实际注册和管理课程……所有这些都来自Leapest平台。
Leapest是一个具有专业LMS特性的市场，主要关注教师主导的培训和电子学习，重点关注遵从性和认证内容。由于该公司减少了摩擦，使购买和管理内容和其他培训资源变得容易得多，许多中型和大型培训供应商已经加入，因此市场已经建立得很好。
对于EdCast来说，在一个庞大而拥挤的市场上与其他成熟平台竞争，这为该公司的产品增加了一个新的维度。该公司去年已经推出了Content Exchange。现在，随着对Leapest的收购，EdCast提供了一个具有竞争力的、最先进的LXP平台，以及
任何公司都可以购买和提供内容的广泛“渠道”
一个安排和管理实际培训活动的平台
公司可以购买的紧密集成内容的不断增长的市场
从某种意义上说，这有点像AT&T收购时代华纳(Time Warner)或Netflix创建自己的内容：网络提供商现在也在提供内容。由于Leapest已经是一个拥有买家的开放平台，这吸引了其他内容供应商加入EdCast网络。
EdCast成为一个网络
我认识卡尔·梅赫塔，EdCast的创始人，很多年了，他本质上是一个颠覆性的创新者。在公司的早期，他着手建立一个知识发现引擎，可以帮助任何人找到他们想学习的任何东西。但自从他开始，他看到了一个更大的机会。
在这次收购中，我们看到EdCast成为“全球知识网络”的使命开始站稳了脚步。EdCast不仅拥有解决许多问题的技术平台，还与NASSCOM、世界经济论坛(World Economic Forum)、挪威建立了关系，现在还提供IT和其他内容的市场。
当我和Sukhbir谈生意的时候，我意识到他意识到这个市场是多么的广阔和复杂。建立一个学习市场的想法并不新鲜，但它很复杂、支离破碎，很难做好。他已经走上了这条学习之路，并且在今天已经拥有了许多大客户和数百个准备和交付的程序。
考虑一下这个市场的走向:内容集成是下一个重要的事情。Cornerstone已经创建了自己的内容网络，主要基于分销商关系。LinkedIn显然是一家内容公司，它正在积极发展自己的LXP功能。Skillsoft已经将其内容集成到LXP Percipio中。像Crossknowledge和Coorpacademy这样的公司将内容与一个开放平台融合在一起。
这对EdCast来说是一个大胆而重要的举措，它将立即为客户带来价值，并以一种新的方式使EdCast与众不同。成为一个培训市场是一件棘手的事情，因此还有许多决策有待做出，但对于LXP市场来说，这是一个破坏性的举动，我为EdCast和Leapest帮助我们推动市场向前发展而鼓掌。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：EdCast Acquires Leapest. Changing The LXP Game with Content, Marketplace, and LMS Features
Future of Work
2019年02月13日
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Future of Work
Hired收购了YC毕业生——Py，将候选人评估纳入其开发者招聘平台
Hired是一个将公司与技术人才联系起来的招聘市场，它宣布现在将帮助其客户评估和筛选潜在的候选人。
为这项新服务提供动力的是旧金山Y Combinator毕业生 Py，Hired已收购该公司，金额暂未披露。
Hired平台与许多其他招聘平台的不同之处在于，申请人不向公司申请工作，而是由公司申请招聘人员。候选人通过创建概述其技能和经验的简历，将自己推向任何数量的职位，然后公司如果喜欢他们所看到的，就会提出要约。至少从员工的角度来看，这个平台的美妙之处在于，他们可以比较工作机会，选择自己喜欢的工作。Hired自2012年成立以来已经在该地区筹集了1.3亿美元，其中包括去年夏天筹集的3000万美元。
Py于2017年毕业于Y Combinator，当时提供了一款移动应用程序来教授编程基础。此后，这家初创公司将重心转移到提供一种评估工具，帮助企业评估工程师的技能。Py提供了许多工具来模拟真实世界中的挑战，而一个名为LivePad的产品允许公司在实时编码环境中面试潜在雇员。
Py表示，在其短暂的生命周期中，它已经拥有50万用户，并与Wag、Opendoor和Niantic等客户合作，帮助他们筛选技术人才。
这次收购的结果是，包括创始人Derek Lo在内的整个Py团队都被雇佣了。其核心产品Py for Work现在被称为Hired Assessments。
偏见
Hired Assessments将包含Py提供的许多特性，包括编码测试、挑战和实时编码环境。有趣的是，Hired将该产品描述为通过依赖标准化测试来消除招聘过程中的偏见。由于许多大型科技公司现在都在被审查是否存在偏见和代表性问题，这可能是Dropbox、Booking.com和Nordstrom等受雇客户的一大卖点。
Hired说，它还允许公司定制测试，以优先进行特定的技能评估。
“通过Py的创始人Derek Lo，我们看到了一个共同的愿景，那就是让每个人都能更容易地招聘，”Hired的战略发展副总裁Andre Charoo说。对于公司来说，这意味着帮助他们迅速、可预见地招聘到急需的人才；对于求职者来说，这意味着赋予他们权力，让他们能够找到理想的工作。通过将Py的技术评估专长与Hired可靠的一流人才管道相结合，我们准备改变当今的招聘标准。
值得强调的是，这些评估并不一定是面试过程的一部分——它们在面试开始之前就被设计成初步筛选，尽管它们也可以整合到面试过程中。此外，评估并不总是被要求的，但是那些自己完成评估的人可能会“在面试过程中快速完成”，根据雇佣的首席执行官Mehul Patel的说法。
他说:“最终，通过为求职者节省时间，帮助他们比以往任何时候都更有效地找到理想工作，Hired Assessments将提供一个更加无缝的面试过程。”
在Hired 于2017年收购了来自美国、法国和澳大利亚的三家公司之后，Py代表了Hired的第四次收购。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Hired acquires YC alum Py to bring candidate assessments to its developer recruitment platform
Future of Work
2019年02月07日
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Future of Work
工作场所协作平台Coda在测试一年后公开发布
Coda，工作场所的自动化和组织平台五年，经过几个月的内测，终于于近日初次亮相。据悉，Coda融资总额为6000万美元，投资者有Greylock，General Catalyst Partners，Khosla Ventures，NEA和KCPB，LinkedIn联合创始人和前首席执行官（和Coda董事会成员）Reid Hoffman等天使投资人。
Coda是微软和YouTube校友Alex DeNeui和Shishir Mehrotra的创意（他们在麻省理工学院读本科时相识）。归根结底，Coda是一种混合了电子表格、演示文稿、应用程序和文档的画布。一键演示模式允许您在全屏中查看任何文档，比如PowerPoint。一种强大的编程语言允许您快速嵌入表格和图形，或者日历、按钮和滑块等元素。
当我们问自己:在一个充满应用程序的世界里，为什么文档和电子表格仍然运行一切?为什么40多年来他们没有改变呢?如果我们从头开始，我们会建造什么?Mehrotra在博客中写道。“最初只是一小群beta测试人员，但很快就发展到成千上万人，他们来自世界各地，代表不同的职位、背景和用例。”
它正在稳步获得功能，例如Coda Packs，它充当Coda和外部工具(如Gmail、Greenhouse、对讲、Figma、Walmart Shopping和GitHub)之间的桥梁。程序包可以导入Instagram图片、YouTube视频、股票和天气数据等媒体，也可以执行任务，将信息推送到Slack和Twilio等应用程序上。自动化——一个较新的特性——支持节省时间的上下文触发器，可以在Coda内部(和外部)修改行、表和更多内容。
那么Coda 1.0有什么新特性呢？Doc接口有了一层新设计，一个带有闪烁光标的空白画布占据了屏幕的很大一部分，但是有一个持久的左侧菜单，用于区域和文件夹。表格也被重新设计过——它们就像数据库一样，复杂程度从简单的彩色编码列表到复杂的模型。Coda的增强视图工具使个别作者能够过滤掉与他们无关的表数据，并根据他们的喜好重新排序表——例如日历，或者看板布局。
这并不是所有的改进。新版本的iOS Coda应用采用了模块化设计，可以“自动转换”文档，使它们的外观和行为与原生流程中的文档一样。分段成为底部制表符;表和按钮缩小；文档中设置的通知被推送为Toast消息(一种简易的消息提示框)。
“我们为所有人设计了Coda，尽管他们购买的是应用程序，但他们每天都在文档和电子表格中度过。”他们是组织者、工具制造者、问题解决者，他们不等待市场给他们一个解决方案，而是自己动手去做。
当然，Coda的市场上有很多竞争对手——Quickbase、Zapier、IFTTT和Airtable，后者去年完成了一轮1亿美元的融资。不过，值得赞扬的是，在短短几年时间里，它获得了巨大的吸引力。优步的一个团队用它来跟踪一个重大的重新设计，Spotify的产品经理Tracy Chan创建了一个Coda工具来帮助组织团队任务。纽约媒体公司切达(Cheddar)的一个团队在编辑过程中，当分配的文章易手时，会利用Coda通知团队成员。
“在Spotify，团队被授权使用任何最适合他们的工具，这有时会给跨职能合作带来挑战，”Chan说。“(Coda)一石二鸟——团队可以定制适合自己团队的视图，同时将所有信息保持一致地更新在一个中心位置……最酷的是，你最终会创建一个应用程序，专门为你的团队而设计，而你甚至都没有意识到这一点。”
时间将会证明Coda是否能够在过于拥挤的企业协作领域中获得吸引力——到2021年，这个领域的价值预计将达到495.1亿美元。梅罗特拉相信，Coda处于有利地位，能够有所作为。
他说:“非常感谢那些在我们声称对文档进行了重新设计时就不再怀疑的人，以及那些说服同事们尝试Coda的人。”“我希望Coda将为下一代制造商提供平台和基础。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Workplace collaboration platform Coda launches publicly after a year in beta
Future of Work
2019年02月05日
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Future of Work
HR都在找的一份2019年人力资源趋势文章合集
所有人力资源趋势的观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，人力资源技术无疑将成为新年里的绝对的赢家。此外，研究也告诉我们，目前的人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。
以下是HRTech China经过几个月的追踪和搜集整理出的一份“趋势清单”，里面包含了各个顶级专家们对2019年人力资源行业发展趋势的分析预测。相信站在“巨人的肩膀”上探索未来，能够对大家有所帮助。
HR
在《Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事》这篇文章中，分析了全球劳动力发展的四大趋势以及人力资源管理者们应该由此做出的三大优先举措，并强调人力资源部门需要与团队及其它部门协调合作。
根据Gartner 2019年人力资源未来调查显示，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：为组织建立关键技能和能力；加强当前和未来的领导力量；改善员工体验。
全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，创造一个更具竞争力和活力的企业，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才，因此企业需要制定一份更具吸引力的人力资源解决方案，《人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新》一文从员工敬业度、去除偏见的盲选招聘技术、VR培训预防职场性骚扰、企业健康计划扩展、AI改善人力资源运营等方面为企业人力资源部门提出了非常专业的建议。
最新技术的发展和员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。虽然行业变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是：公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策，企业将如何进行更加明智的员工管理？点击查看《大转变：2019年人力资源发展趋势？》
HR Tech
《2019年人力资源科技七大趋势》对2018年全球最受欢迎的人力资源技术做出总结。研究发现全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。薪资体系创新、人工智能/机器学习的实际应用、全面福利发展、企业学习、VR候选人体验、技能量化、绩效管理7大趋势将冲击企业组织，并确保与最终的用户达成合作。
“企业必须经历一定程度的成熟，才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”在《对于2019年的HR Tech和Startup来说，这将是一个美好的一年吗？》一文中，集合了多家人力资源科技创业者对未来行业发展的看法，在面对席卷全球的智能技术和劳动力发展趋势，他们更愿意基于实际需要做出决策。市场上技术工具和手段一定会激增，作为行业创业者或HR从业者应该如何抉择呢？如果你有类似的疑问，不妨读读本文。
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势，本文主要从自动化、技术招聘、人工智能和员工体验等方面分析。
人力资源经理比以往任何时候都有更多选择来完成自动化流程。软件机器人正在接管日常工作，聊天机器人现在正在扩大招聘人员的工作。阅读《人力资源自动化是2019年六大趋势之首》查看人力资源自动化趋势相关内容，此外，本文提到了一个特别的“员工体验”：Forrester对2019年的潜在异常员工体验进行了预测。该咨询公司认为，随着“传统的信任机构”被打破，员工“将寻求公司承担起社会责任的职责”。也就是说，企业或公司的社会责任感高低将成为是否受员工青睐的评判要素之一，而这一趋势与近几年的反种族歧视、女权运动等维权运动息息相关。
工作场所
随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所，Z世代的存在将在2019年比以往更大。劳动力市场发生了巨大变化，多年来零工经济不断增长，灵活用工需求不断增加，劳动力多样化需求增加......阅读《不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势》查看详情。
《对2019年工作场所趋势的10个预测：你准备好了吗？》“简化可以简化的内容，自动化可自动化的内容。让您的员工摆脱重复性工作，使他们能够思考、想象和创新。提供数字生产力工具，增强人类能力。”新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本，使未来的人类工作变得更有意义。
L&D
通过整合游戏化的原则，组织可以提高员工学习和发展项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中，可以帮助激发乐趣和参与感，将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。《为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年》为企业的员工学习培训提供了新的解决思路，并且在《JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训：沉浸式学习来势汹汹，结果惊人》中，我们了解到使用VR完成企业培训，不仅能使员工了解基本知识，更重要的是它能在人的脑海中留下不可磨灭的“肌肉记忆”。
劳动力管理
每年，不断变化的员工需求都会重塑人力资源劳动力管理。对于2019年而言，精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。阅读《2019年劳动力管理趋势》，密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。
HCM
随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。HCM解决方案供应商Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定了几个2019年的主要趋势和挑战——《2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势》。
AI in HR
从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器，人工智能的可能性是无穷无尽的，更令人兴奋的是，技术触手可及。对于人力资源部而言，人工智能可以产生巨大的变化，而不仅仅是自动化迭代任务。
《2019年，AI in HR的下一步是什么？》中提到通过人力资源中的人工智能，可以从招聘和入职中个性化所有员工生命周期，包括招聘、培训、人才和变革的管理。此外，它能够替代做流程化重复性事务，使人能够抽身做独特的“人文领域”社交事务及具有创造性的事务，并且预留出时间供人学习提高技能。
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Future of Work
2019年02月01日
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Future of Work
2019年HCM趋势预测和合规教训
文/ Bob Greene
当今的现代工作场所需要灵活和主动的方法来确保公司与员工保持同步。企业可以通过了解2019年的职场趋势和合规变化，在吸引和留住顶级人才的同时，降低风险，避免代价高昂的惩罚。
大多数经济专家都认为，2018年是各行各业企业的成功之年——国内生产总值(gdp)上升，工资上涨，失业率降至近50年来的最低水平。然而，由于经济强劲的影响，招聘人员正面临着从不断萎缩的人才库中吸引和留住年轻员工的挑战。
在这个感觉像是无休止变革的时代，人力资源和薪资专家再也不能被动应对了。当今的现代工作场所需要灵活和主动的方法来确保公司与员工保持同步。企业可以通过了解2019年的职场趋势和合规变化，在吸引和留住顶级人才的同时，降低风险，避免代价高昂的惩罚。
2019 HCM及趋势预测
在当前人才紧缺的情况下，企业在吸引、留住和吸引员工的方法上越来越有创意。开发和执行敏捷策略对于公司高层和人力资源部门来说是至关重要的，这样才能确保他们拥有所需的人才。这包括开发和利用新千年劳动力的流入。
工作场所的文化
为了满足美国最大一代劳动力的需求，企业需要确保满足员工对工作与生活平衡的高期望。随着人力资源角色的转变以满足这些有形和无形的要求，许多组织将经历工作场所期望的演变。员工对更多的渴望可能会导致他们寻找其他的就业机会，从而使公司失去充分执行其商业战略所需的人才。
远程员工——新常态
生活成本的上升也改变了雇主吸引和留住顶尖人才的方式。随着组织继续采用更灵活的劳动力来满足公司的需求，远程员工正变得越来越普遍。保持员工与公司文化的联系，人力资源专业人士将需要使用传统的参与技术，并结合视频聊天和信息。
立法趋势
人力资源专家不仅需要应对2018年职场文化的变化，还需要应对立法的变化。除了州和地方法律之外，当前行政当局的迅速和果断有时使许多人对他们是否遵守这些法律感到困惑。虽然定期审计可以帮助企业保持合规，但企业可以通过了解有关员工保护和福利的立法趋势，先发制人地应对可能发生的变化。
平价医疗法案和医疗保健法
虽然2018年不是平价医疗法案被废除和取代的那一年，但德克萨斯州的一名联邦法官确实在年底裁定该法案违宪，但随后他立即维持了自己的裁决，等待不可避免的——可能是漫长的——上诉程序。这一裁决将对2019年ACA合规计划不产生影响，2019年ACA合规计划是基于2018年纳税年度的覆盖报告。虽然在联邦一级没有实施重大的保健法改革，但较小的、行政和行政部门的改革确实发挥了作用。这包括较长时间使用短期有限期限的健康计划，以及重新授权健康发还帐户，作为雇主履行《雇员补偿法案》规定的雇主授权的工具。通过监控法规变化和使用收集的数据，可以为雇主提供关键的见解，确保他们保持合规，并在2020年为公司做出最佳决策。
最低工资
许多新当选的众议院议员竞选时承诺提高最低工资标准。1月16日，一项名为《提高工资法案》(Raise the Wage Act)的提高工资法案在国会提交，共有130多位共同提案人参与。这项拟议的法律将把最低工资从目前的每小时7.25美元多次提高到每小时15.00美元，直至2024年。人力资源和薪资专家必须了解加薪将如何影响他们的员工，以及他们的底线。
反骚扰法律
为了回应MeToo 和TimesUp运动，许多公司开始将强制性参与性骚扰培训纳入其中。企业可以通过创建和执行经过深思熟虑的、与环境相关的策略来实现前瞻性。这不仅可以保护他们的员工，确保他们能够继续吸引顶尖人才，还可以防止昂贵的诉讼和对他们声誉的损害。确保起草的政策还涉及其他受保护的特征，包括性别、年龄、种族、残疾、信仰/宗教和性取向。
了解即将出现的趋势和去年出现的挑战，可以帮助组织准备战略性的劳动力管理路径。立法和文化趋势将继续影响工人对雇主支持的感受，这反过来又将影响企业的生产和利润。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：HCM Trend Predictions for 2019 and Compliance Lessons
Future of Work
2019年01月31日
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Future of Work
Jyve是如何秘密筹集3500万美元，并建立了4亿美元的零工零售经济的
如果零工工人不再只是接受优步(Uber)的服务，而是可以选择在城里从事高收入的高技能工作，比如在货架上进货、查看库存或在当地杂货店开叉车，那会怎么样?当他们快速准确地工作或学习新的行业时，他们可以在更复杂的工作中做出选择。Jyve是一个按需提供劳务的平台，经过了3.5年的发展，如今终于浮出了神秘的面纱。该公司已经拥有6000名员工，为全国4000家门店提供服务。
Jyve首席执行官兼创始人布拉德•奥伯威格（Brad Oberwager）表示:“我认为，技术经济比零工经济重要得多。”他认为，优步司机只是一种大规模新工作类型的低专业技能的开始，在这种工作类型中，具有专业知识或经验的人可以高效地匹配零售工作。Jyve的秘密之处在于，它为管理人员和商店开发的应用程序内置了工作质量评估系统，可以让它知道谁把工作做对了，谁应该得到更好的机会。
Jyve成为熟练劳动力市场的潜力在过去几年悄然吸引了3500万美元的种子和首轮融资，牵头的是SignalFire，参与的还有cross - scut Ventures和Ridge Ventures。SignalFire首席执行官克里斯•法默(Chris Farmer)写道:“Jyve是我们所见过的增长最快的公司之一，短短三年的预订量就达到了4亿美元。”“他们正在创造一个新的经济阶层。”
Oberwager告诉我，这都是因为西夫韦已经50年没碰过一袋多力多滋（Doritos）了。杂货店长期以来一直将产品的货架和摆放工作外包给制造这些产品的大品牌，这就是为什么美国零售消费品包装行业雇佣了1000万人，占全国劳动力的10%以上。但Jyve可以削减成本，分配任务，并将这些任务与附近有足够技能的人进行匹配，而不是依靠一个人把货物送到商店，然后把它们装进去，再放到货架上。
Oberwager说:“零售并没有消亡，它正在改变，而那些正在蓬勃发展的品牌不仅拥有自己的电子商务计划，还投资于店内体验。”“那么，我们必须要问的问题是，我们如何填补劳动力短缺，并使人们能够提高多维度的、有益的特殊技能。”
Oberwager很清楚食品货架上的磨难。在互联网热潮之前，他创建了在线药店More.com，然后开始制作自己的食品。他创立了True Fruit Cups公司，该公司是美国最大的柚子进口商之一，并创立并出售了他的裸苹果芯片公司。为了争夺货架空间，各大品牌付钱给员工，让他们在杂货店里布置精美的陈列品。
但当他的女儿生病时，他意识到给她做手术的医生本质上是一名技术高超的雇佣兵，于是他抓住了杂货店以外的机会。“他走进来，做手术，然后走出去。他是一名零工，但我愿意为这一技能付出高昂代价。”
他创建Jyve是为了聚合不同商店的需求和不同工人的技能。当有人注册Jyve时，他们会从一些简单的任务开始，比如在后台移动盒子。如果他们做得好，他们就能打开高收入的货架库存和陈列安排，然后是产品订购和品牌大使。在每一步中，他们都要对自己的工作进行拍照并留下评论，这些评论将由店铺和品牌经理、Jyve的机器视觉算法和人力质量控制团队共同审核。如果有人把麦圈盒放在货架上放错了位置，它可以很快判断出来，如果他们不改进，它也不会给他们公开的任务。
“我们70%的市场经理最初都是Jyvers，现在他们都成了W-2的员工，”Oberwager自豪地说。Jyve甚至让品牌和零售商很容易雇佣到顶级的giggers做全职工作。为什么创业公司会允许这样做?“我想把它贴在广告牌上，‘努力工作，升职’，”他告诉我。Oberwager的姓氏在德语中可以理解为“更高的工资”，这一事实让Jyve看起来像是他的命运。
但要实现这一预言，Jyve必须在技术上胜过Acosta、Advantage和Crossmark等老牌人力资源公司。该公司还希望，通过将在线订单的购物服务带回Jyve提供的商店内部员工，让Instacart的杂货商们不再依赖Instacart。工作人员可以在货架上进货，然后利用这些知识快速地取下网上订单的所有商品，交给路边的司机，然后返回到他们的任务中。
让工作质量达到标准将是一项挑战，但通过提高工资，Jyve将激励措施与员工结合起来。更大的障碍可能是说服大品牌和零售机构永远改变它们的招聘方式。Oberwager表示，它需要很长时间才能进入市场，但也需要很长时间才能下船，所以如果它是第一家赢得这个市场的公司，它就可以建造一条坚固的护城河。Jyve目前在美国1200多个城市开展业务。在演示过程中，一张实时地图显示了旧金山附近的大量零工在线。
Oberwager承认无技能的零工经济“有点非人性化”。它使人成为机器上的一个齿轮。但他希望每个“Jyver”(他这样称呼它们)都能变得更像一个电路——一个为更大的东西提供动力的复杂机器。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How Jyve secretly raised $35M & built a $400M retail gig economy
Future of Work
2019年01月29日
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