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【30%】在不久的将来，生成式 AI 可以将 HR 生产力提高 30%！
💡关于生成式人工智能将如何影响人力资源有很多猜测，但研究人员第一次量化了人力资源职能的好处。
生成式人工智能有可能在短期内推动整个人力资源价值链的生产率提高约 30%。生成式人工智能的影响将从根本上转变为更具战略性、增值性和知识驱动型的人力资源组织。波士顿咨询公司（BCG）利用 BCG 过去 5 年的支持职能基准数据发布了一份新的有趣研究报告，指出 Gen AI 也将对 HRBP 有利，主要是为他们提供净能力解锁并减少人力资源行政任务。
✅GenAI 对 HR 职能的真正影响
GenAI 对人力资源的影响
研究人员发现，这一 GenAI 转型将对工作流程产生以下影响：
✔️自助服务大幅增加
✔️整个雇佣到退休流程的生产力和体验增强
✔️真正个性化且持续提供的人力资源服务
✔️全面的数据驱动型人才生态系统，为人员决策和劳动力转型提供动力
✅由于 GenAI 的实施，人力资源任务发生了具体变化
人才生态的变化
研究人员研究了一些对人力资源任务影响的具体例子，即自助信息、从雇用到退休流程和人才生态系统，结果令人震惊，因为人力资源可以节省宝贵的时间并致力于其他更具附加值的活动。
自助服务和开放获取信息
✔️更少的点击，更多的答案
✔️具有新 GenAI 功能的更好、更具对话性的聊天机器人
✔️更快解决员工问答
💥员工请求批准时间减少 40%
技术支持、更加个性化和高效的雇佣到退休流程
✔️消费级技术与人力资源专业人士相结合，他们可以在重要时刻投入更多时间
✔️更加个性化和响应灵敏的界面，例如在工作节奏内提供的推动或 L&D
💥交付高质量 L&D 视频内容可节省60% 的成本
在人才方面，GenAI 将帮助：
1️⃣副驾驶 重新设计工作
2️⃣根据人才和市场趋势、业务成果、战略自动标记工作需求变化
3️⃣自动刷新的工作技能矩阵，包含基于工作趋势的 GenAI 技能颠覆指数
✅对 HRBP 活性的影响
2 HRBP 活动情景
研究人员发现，GenAI 对 HRBP 也有好处，主要是为他们提供净容量解锁并减少人力资源管理任务。
他们预测了两种情况：
场景1️⃣：优先考虑近期效率；当今由 AI 驱动的 HRBP（活动所花费总时间的百分比）
场景2️⃣：重新投入时间来加深洞察和参与；新人才商业策略师
👉 但这两种情况都可以通过以下方式节省时间：
🟢内容创建（例如，生成的职位发布）
🟢增加自助服务（例如聊天机器人）
🟢安排面试（例如面试）
🟢增强的数据洞察（例如个性化性能）
🟢领导人力资源和整体转型
🟢制定更广泛的技能提升计划以促进工作转型
🟢让员工参与变革
🟢投资个人发展以支持 GenAI 技能提升
✅大多数 CHRO 相信人工智能将取代工人
盖洛普 (Gallup)发布的另一项针对 135 名财富 500 强 CHRO 的有趣调查发现，72% 的 CHRO预计人工智能将在未来三年内取代其组织中的工作，领导者也对人工智能的实用性抱有希望，其中65% 的人表示人工智能可用于改进组织中大多数角色的表现。
✅人力资源领导者的双重角色推动 GenAI
CHRO 的双重角色
人力资源经理肩负着领导公司和职能部门 GenAI 转型的双重角色：他们既必须为公司的GenAI 转型做好准备，又要为人力资源部门进行创新。
📌最后，研究人员向 CHRO 建议采取以下行动来支持 GenAI 转型：
✔️ 创建一个 GenAI 跨职能 SWAT 小组
✔️ 为前 100 名领导者启动广泛的技能提升计划
✔️ 确定 GenAI 小组所需的技能组合
✔️ 拟定与企业战略相一致的劳动力转型主题
✔️ 确定负责人工智能的联系人
✔️ 向组织传达变化
✔️ 明确 "北极星 "愿景，将 GenAI 的潜力纳入其中
✔️ 开展构思会议，确定人力资源部门的三个用例
✔️ 为人力资源部门创建 GenAI 小组，包括一名联络人
✔️ 保留并扩展组织内的数字和数据技能
✔️确保基础数据井然有序
✔️ 激发团队热情，减少恐惧感
感谢 🙏波士顿咨询集团 (BCG)研究人员团队提供了这些富有洞察力的发现.
作者：Nicolas BEHBAHANI
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Gallup
前瞻 - 为什么我们应该将设计思维应用于员工体验？
COVID-19迫使人们的工作方式发生巨大变化，并创造了一个百年难得一遇的机会让组织得以提高参与度和生产力。
人才管理的工具--招聘、入职、绩效评估--正在发生变化，有些是暂时的，有些是永久的。 团队工作、协作和隐性知识共享也被打乱了。人们感觉仅仅是与朋友和同事分开，就会使他们的关系紧张，这是一个大问题。根据Gallup的数据，对 "你在工作中是否有最好的朋友？"这一问题的肯定回答与更高的员工保留率、更好的客户指标、更高的生产力和更大的盈利能力持续相关。
如今的工作模式已经不同以往了。COVID-19的发生已经颠覆了工作场所的常规，破坏了规范。团队室已经变成了Zoom室。 走廊里或咖啡机旁的非正式聊天已经不复存在，开放式办公室和酒店式设计已被淘汰，私人办公室已被逐渐接受，场外办公已结束，商务旅行已破产。 在可预见的未来，许多人将大部分时间或全部时间在家里工作。对于那些不可能在家工作的工作，员工们正在分班工作，公司正在重新设计工作团队和工作空间，以使健康和安全更容易管理。
在所有这些变化中，我们缺少的是一个为员工体验设计的总体计划。这个广泛的术语包括日常活动（在某地点工作的感觉）、生产力（完成任务）、价值观和文化（什么使工作有意义）以及职业（学习、进步、成长）。 在我们之前的strategy + business文章中，我们写到在COVID-19时代，企业应该如何重新思考他们的客户体验。但是，这些动荡的时代也是重新设计--或者在某些情况下，对员工体验进行首次设计--的绝佳机会。在一个越来越由服务主导的经济中，员工体验和客户体验是密不可分的。
此外，一项又一项的研究表明，卓越的员工体验会给企业带来好处，就像优秀的客户体验一样。吸引、保留、参与、生产力和利润都随着员工体验的改善而上升。在Thrive XM指数中，该指数根据 "员工福利 "对公司进行排名，在2020年第二季度，排名前10%的公司在EBITDA利润率和股本回报率方面优于财富500强中的同行。
设计员工体验不仅仅是要弄清楚如何使远程工作成为可能并令人满意，或者如何使工作场所更加安全。那么，公司领导如何创造这种条件呢？能够产生更好的客户体验的设计思维方式和工具集对员工也有同样的作用。我们将借鉴我们所称的SPICE（分段、承诺、创新、一致性和效率）原则，来展示公司如何吸引和留住优秀人才，帮助他们更好地完成工作，并确保他们的行为与公司的价值主张相一致--所有这些都将有助于重新启动增长和恢复利润。
分段设计：通过重新设计人才规划，找到并留住合适的员工。 在许多公司，人才规划--战略、招聘、培训、评估--是被动的，是在业务部门计划和预算完成后进行的。今年，不要再等了。询问谁是你 "合适的 "员工已经变得和询问谁是你 "合适的 "客户一样重要，因为答案可能已经在几个方面发生了变化。
例如，你可能需要具有不同技能的员工，你必须考虑这些新技能是只在短期内需要，还是将成为永久性变化的一部分。在亲身体验的零售环境中担任工作人员的外向、活泼的人，现在可能不如一个精通技术的内向者，可以整天在你的网站上运行A/B测试。你可能需要从各种人才库中招聘，并通过新渠道提供培训。如果你有一个高潜力项目，它将不得不被重新设计。主管们将需要新的工具和新的辅导。
同样重要的是：你可能需要评估你最好的员工--那些理解你的价值观和拥有你价值主张的核心技能的人--是否在挣扎，如果他们挣扎，如何帮助他们。我们与费城地区一家律师事务所的合伙人谈过，他表示其公司的助理和研究人员在在家工作的安排不如合伙人好，可能是因为初级员工比经验丰富的员工更依赖彼此的非正式合作和学习。
他的直接解决方案是让人们回到办公室。这有一定的帮助，而绝不是一个解决方案。它没有认识到一些员工在办公室工作的实际问题（例如，有年幼子女在虚拟或混合模式下上学的父母）或其他人可能有的令人焦虑的问题。真正需要的是重新思考和设计边做边学的模式，专业服务公司依靠这种模式来培养下一代的合作伙伴。
承诺：重新设定你对员工的期望和他们对你的期望。 俄亥俄州立大学国家中型市场中心（本文作者之一曾在该中心工作）的一项研究表明，高绩效的文化有一个共同点：他们强调员工可以控制和做什么，而不是强调他们不能或不应该做什么。也就是说，他们给员工明确的期望和满足这些期望的权力。这种结合推动了生产力和满意度。
工作描述、员工手册、绩效评估、目标、激励计划--所有这些都是设定期望的一部分。没有记录的日常工作也是如此--在工作中表现出来的、看到的和吸收的行为。但许多传统的期望已不再现实。"堪萨斯州一家航空航天公司的首席执行官说："我们重新审视我们所有的工作描述和交付成果，特别是对远程工作人员。毕竟，当学校是远程教育或采用混合模式时，或者当工人突然因生病或需要隔离而被排挤时，你不能期望一个稳定的朝九晚五的工作日。
任何重新设计都应该从明确的期望开始。例如，工作描述应该更多地关注结果而不是活动。现在不是简单地推出去年的绩效评估模板的时候。 许多公司正在改变他们进行这种评估的方式。一些公司已经采取的措施包括：鼓励经理和员工之间进行更多非正式和更频繁的对话；在2020年全部或部分取消绩效评估（Twitter正在做前者；Facebook做了后者）；以及考虑改变评判员工的目标和指标。但隐含的承诺也需要重新思考。当人们不在办公室时，应该如何进行指导？当许多计划因不可抗力而被推翻时，员工对职业道路、晋升和工作保障的期望应该是什么？
此外，一些隐含的承诺可能需要被明确化。在许多工作环境中，技术和全天候的沟通能力使工作和家庭之间的障碍变得模糊不清。现在可能是时候设置更牢固的壁垒，让你的员工觉得他们可以在工作和家庭之间做出精神上的分离，即使他们不能做出物理上的分离。那些提供最高工资、最豪华办公室或最有声望的雇主可能不再比那些承诺提供同情、安全和真实性的雇主有优势。’酷‘很不错， 但现在，温暖可能会更好。
其他承诺，如清洁、坦诚和遵守，可能变得更加重要。它们曾经被认为是办公室体验的一个简单、标准的部分，而现在这些元素可能是生死攸关的问题。"一位负责监督全国各地约130个工作场所的首席运营官说："对于让人们回到工作场所，我们还有太多的不了解。安全既是一个事实，也是一种观念。"她承认："我们已经花费了数百万美元来使我们的工作场所安全和卫生，但我更担心的是要求人们回到办公室后的效果和感受。
透明度和诚实比以往任何时候都更重要。"一位工作场所顾问说："人们理解缺乏确定性，而且他们会原谅这一点。"他们不会原谅的是回避问题，伪造事实，或无视人们的关切。" 一些大型雇主--俄亥俄州就是其中之一--维护着COVID-19关键健康统计数据的仪表盘。它们与运营良好的工厂的经理和员工所熟悉的可视化控制仪表板并无不同。
创新：实验、实验、实验--然后捕捉你学到的东西。 政策和程序都可能变得陈旧。那些坚定地认为员工必须在办公室工作的公司，被迫突然放弃这一信念。似乎在经历了颠簸和起步之后，许多人对远程工作的顺利进行感到惊喜，并考虑比他们原来计划的时间更长地坚持下去。重要的不是公司一定去执行远程工作--毕竟，那是一个必要的问题，重要的是，他们要弄清楚为什么它是有效的，并把这个例子作为审查其他信仰条款的理由。
有些人可能会说，鉴于人们正在经历的日常压力，现在是尝试新事物的错误时间。事实上，这是一个理想的时间。领导力和组织教练Keith Ferrazzi说："我们不应该只讨论如何让人们回到办公室，或者只讨论如何让在家工作变得富有成效。我们应该重新思考如何开展工作，并让员工参与这一过程"。研究你的员工一直在使用的即兴创作和变通方法。什么对他们有用？对你来说呢？哪些应该扩大规模？
考虑一下自我管理：70年来，研究人员已经知道，自我管理的团队往往比密切监督的团队做得更好；COVID-19对扩大这种做法的作用可能比其他任何事件都大。据沃尔玛美国首席运营官Dacona Smith在接受《底特律新闻》采访时表示，去年，沃尔玛在山姆会员店和沃尔玛邻里市场尝试了一种新的结构，包括交叉培训团队，让他们负责管理库存和保持货架美观。
现在，Smith再次表示，沃尔玛超级购物中心将推出一个类似的结构。他预计生产力和员工体验都会受益。"Smith说："通过这种新的、分层的团队领导结构，我们正在创造薪酬和职业发展的空间，同时投资于取货和送货等领域，因为顾客越来越多地转向这些选择。此举说明了创新对客户和员工的重要性，以及客户体验和员工体验的共生性质。
为了保持现状而保持现状是毫无意义的；没有充分理由的创新也是如此。区分即兴创作--你被环境所迫，边做边改--和深思熟虑的改变。广泛征求反馈意见，并创造一些方法来捕捉和评估它。
一致性：确保员工看到他们的工作是如何融入大局的，并且他们都觉得自己在为同一家公司工作。 边界、孤岛和错误的交接不仅是客户的问题，也让员工感到不安，工作重复，增加出错的机会，并使员工感到被疏远和不被赏识。通常情况下，问题在于信息的孤立。例如，由PrecisionLender公司（该公司生产的软件可以帮助银行家为贷款定价）进行的一项调查发现，46%的银行家认为他们在做出贷款决定时对客户关系没有充分的了解。
疫情揭示并加剧了许多公司缺乏一致性的问题。管理远程工作的紧迫性揭示了一个又一个流程设计薄弱的实例。在COVID-19之前，人们有可能通过跑到大厅去获得问题的答案来掩盖糟糕的流程或缺乏知识共享的情况。现在，要在远程或工作日程不确定的情况下做同样的事情，难度是成倍增加的。
诸如客户旅程图之类的工具可以向内转，描绘员工完成工作的步骤：谁给他们分配工作，他们需要什么工具和资源，他们把工作交给谁。你也可以使用流程图，它更多地是衡量材料或文书工作的流程，以显示人们在流程中的每一个点要做什么。像外面的客户一样，"内部客户 "今天也发生了变化。这是撰写（或重写）业务部门与IT、人力资源和财务等职能部门之间的服务级别协议的好时机--同样，让员工参与到这个过程中来。
使用传统的客户旅程工具也可以揭示出公司中任何文化上的不协调。例如，在一家金融服务公司，没有人期望沟通团队和合规团队以完全相同的方式运作，但来自不同部门的人不应该觉得他们在不同的公司工作。一家健康保险公司的前首席风险官指出："当人们跨部门工作时，态度、重点和方法上的差异会造成一系列问题，从不必要地延长项目到产生怨恨。"如果这些差异没有得到解决，这些团队在未来将无法更好地合作。
效率：让员工更容易完成他们的工作。 当工作不那么麻烦的时候，工作会更令人满意。效率不仅仅是指时间，而是指时间的合理利用。人们是否容易做他们的工作？如果不是，是哪里出了问题？在疫情前的Qualtrics调查中，员工认为低效的流程是影响他们生产力的首要障碍。疫情增加了他们的负担，有时是以一种意想不到的方式。"在家工作在很多方面都很好，"一位财务规划师告诉我们，"但我在我的工作空间效率较低，我没有我习惯的所有工具，VPN很慢，技术支持也很麻烦。"
疫情中关于员工的生产力我们发生一些有相互矛盾的研究，有些显示它在增加，有些则相反。但真正的重点不是以每小时产出衡量的生产力，而是工作安排和工作场所的设计--虚拟或非虚拟--是否使员工更难或更容易完成工作。
确保员工不仅有正确的工具和设备，而且有正确的信息，正确的授权水平，以及与同事和上级主管的正确接触，以此来增强员工的体验。许多公司每年都会进行员工参与度或满意度调查。我们的建议是：扔掉它们吧，至少现在是这样。
你现在需要的是一系列稳定的简短的市场倾向调查和对话，要求员工说出他们在工作中最浪费时间的因素或其他令人头痛的问题。关注工具（"你需要什么工具？"）、权力（"你被授权做决定吗？"或 "容易得到批准吗？"）和分心（"什么使你远离手头的工作？"）。把这些答案变成一个帕累托图，开始处理这个清单，并在下个月回过头来发现新的见解。
就像你不能通过举行 "以客户为中心 "的集会来改善客户体验一样，你也不能通过一系列同情的电子邮件来加强员工体验。更好的体验是一系列深思熟虑、有意识的行动的结果。积极的员工体验使你的员工能够做好工作，并帮助他们感觉到他们有一份好工作。是否应该通过像COVID-19这样的危机来让公司意识到这一点？不，但这一疫情已经创造了一个公司实际上不能忽视的必要条件。
作者：Thomas A. Stewart and Patricia O’Connell
Thomas A. Stewart是AchieveNEXT的首席知识官。
Patricia O'Connell是纽约市Aerten咨询公司的总裁，该公司与企业合作，为高层管理人员制定内容战略和发展思想领袖。
来自：strategy + business
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Gallup
好文：HR如何更好的优化人员分析（People Analytics）
关键点：
人力资源部应更有意地收集整理工作场所数据
侧重于绩效预测指标而不是一般绩效审核
数据分析需要特定、明确的结果
这是数据时代，数据分析正在彻底改变人力资源。
埃森哲计算，从数字可用的工作场所数据的新来源来看，大型上市公司在美国有3.1万亿美元的收入机会。
但是，人力资源部是否准备好此机会？
长期以来，人力资源一直被视为"硬"数据的保管人，如用工成本、离职成本、缺勤率、劳动力成本等。所有这些信息都至关重要，但这些信息都是衡量业绩和生产力的滞后指标。等到数据出来的时候，再想改变策略已经太晚了。
HR可以---而且应该是----更有意地转化领先指标劳动力数据。要做到这一点，CHRO必须更加努力地推动核心人员分析，特别是在战略绩效和人才管理方面。对战略人力资源组织来说，维护数据的日子已经过去了。
CHRO必须更加努力地推动核心人员分析，尤其是在战略绩效和人才管理方面。
CHROs must drive core people analytics harder, particularly concerning strategic performance and talent management.
充分利用绩效领先指标 Fully Leverage Leading Indicators of Performance
战略分析需要领先指标和整理、综合和分析数据的能力。人力资源部还要求授权部门通过绩效分析实施真正的组织变革。但是，为了做到这一点，人力资源部门需要非常具体的数据。
例如，根据盖洛普的研究，只有29%的员工强烈认同他们的绩效评估是公平的，26%的员工强烈同意他们的绩效评估是准确的。然而，很少有人说，他们被管理的方式，激励他们做出色的工作。这些精细的详细信息与组织级绩效和增长问题一起出现。
人力资源部应了解其组织中每个指标的百分比。这些数据解释了预测绩效的因素（如员工敬业度、人才绩效、更替驱动因素等），帮助领导者了解在仍有机会时可以改变哪些因素。
但是，人力资源部门有很多方法可以帮助领导者真正利用预测分析的力量，并加快质量决策。但是，关键是要确定最少的员工和员工绩效指标，这些指标对关键结果提供最大的解释能力。根据我们的经验，以下步骤至关重要：
审核和组织来自多个来源和年份的现有数据到单个数据库（劳动力、运营和业务数据）。
利用高级分析确定哪些指标对关键业务成果（即营业额、生产率、销售额、盈利能力）以及数据质量最高的指标最可靠、最有指示性和预测性。
使用裁员指标的缩减列表来监控和预测业务绩效、通知战略更改以及确定干预和变革计划的优先级。重点回答有助于业务推动价值的基本问题。例如：我们如何有效地根据申请人数据预测特定职位的人才招聘质量？哪些因素增加了顶尖人才留在公司并继续表现的可能性？
领导者重视这种战略分析，因为它有助于他们做出正确的决策。尽管如此，人力资源部门需要更好地使用此类分析来讲述公司长期价值（与其战略目标一致）的故事，而不是仅基于描述性分析的狭隘的短期员工增强计划。
破解人才分析 Disrupt Talent Analytics
例如，考虑人才管理讨论。根据我们的经验，人才审查是经常、持续滥用的一个领域。长期以来，大多数公司都依赖于将人才分为"九盒"模式，这种模式将人才分为顶尖人才、一贯的超级明星或表现稳健的超级明星以及表现不佳的类别。
没什么不对的。但数据的质量和客观性令人担忧。
传统上，"高潜力"员工被评定为反映一组能力。员工的经理指定了该标签，但经理的评价往往充满了偏见。整个评估过程需要几个月才能完成。之后是无休止的等待行政投入，最后，个人发展计划的制定。与此同时，员工们也继续行动;发展投入迟迟或不相关。
漫长而繁琐的传统人才审查过程需要被打乱。首先是评估和分析更客观的潜在指标。但是，一旦完成了客观的审核，人力资源部门就可以更快地将评估洞察转化为真正的发展计划，特别是帮助顶尖人才的经理在与每位员工的辅导对话中定期使用这些见解。与现在一样，只有 23% 的员工强烈同意他们的经理提供有意义的反馈，让他们等待几个月才能进行有偏见的评估，这是提高绩效的可疑方法。
冗长、繁琐的传统人才评审流程需要被打乱。这要从评估和分析更客观的潜力指标开始。
The long, cumbersome traditional talent review process needs to be disrupted. This starts with the assessment and analysis of more objective indicators of potential.
谷歌（Google）是一家基于硬分析的所有决策的公司，为更好地利用数据提供了一个很好的例子。早期，Google 人员分析团队想出了一个算法来优化软件工程师的关键晋升决策。
该算法用于做出令人印象深刻的 90% 的促销决策。但是工程师们想要更高的透明度，而算法不是答案。因此，谷歌停止了该计划。公司知道人们应该做出决策，而分析只是为了用最可靠的见解来武装决策者。从本质上讲，拥有正确的数据与拥有足够的数据是需要记住的关键。
将数据分析与长期目标联系起来
HR 创新使用预测数据分析应具有明确定义的结果，所有项目都应采用。但是，为了达到最大效用，这些可交付成果需要与特定的客户、运营和业务成果以及组织层面的结果（如上市时间、缩短周期时间、快速产品创新或加速质量改进）相关联。
为了真正敏捷，人力资源必须超越结果，在领先指标（如客户和员工敬业度指标、人才和发展影响）上持续提高质量。这些是真正推动业务绩效的因素。
在客观数据的支持下，并在管理人员的实时支持下，人力资源部门可以做世界上所有分析都做不到的事情：导致可预测、可衡量、成功的结果。
直截了当地说，人力资源部门有潜力将危机转化为机会，但它必须首先能够将人员分析转化为业务决策。
作者：VIBHAS RATANJEE 来自盖洛普gallup.com
原文标题：How HR Can Optimize People Analytics
由AI翻译完成，仅供参考。欢迎交流
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Gallup
Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的5种绩效管理趋势
在过去的十年里，绩效管理经历了从年度体系到连续体系的结构性转变。现在，我们正在逐步接近一个高度集成的环境，在这个环境中，绩效管理可以与组织中活跃的所有其他人才决策工具相结合。我们从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的视角来审视2020年的这一趋势和其他关键趋势。
绩效管理是内部人才培养和流动性不可或缺的一部分，可以充分利用您现有的员工队伍。智能绩效管理可以帮助您缩小技能差距，减少外部雇用并提高生产力，这是前所未有的。
然而，绩效管理是一个瞬息万变的领域——我们之前已经讨论过，在过去十年里，绩效管理是如何成为人力资源领域五大趋势之一的。
可以理解，持续调整策略和工具包以跟上最新的绩效管理趋势可能很困难。这就是为什么我们求助于领先的分析师为您带来2020年的五种趋势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年绩效管理的5大趋势
绩效管理现在基于员工同辈的社区反馈以及与员工的定期对话以获取他们绩效的准确情况。这可以通过用于敏捷目标设定和持续反馈的尖端性能管理工具来实现。
那么，今年对于人力资源专业人员而言，绩效管理空间有什么用呢？以下是来自Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和《哈佛商业评论》（HBR）的五个重要趋势。
1.公司将优先考虑绩效管理流程的质量和影响，而不是效率
根据Gartner的调查，67％的组织旨在减少在绩效管理上花费的时间和精力。
在对9,438名人员（需要工作电子邮件）的调查中，Gartner发现82％的人力资源主管都同意现有绩效做法的无效性质。大多数领导者专注于减少绩效管理上的时间和精力，但这只会适得其反。
Gartner发现，优先减少工作量会使劳动力绩效下降16.6％！
2020年，一个关键趋势将是优先考虑绩效管理，从而使它成为以员工为中心的体验。公司将采用可为经理和员工提供引人入胜的体验的软件，生成与工作最相关的反馈，并为员工的绩效和生产力增添真正的价值。
2.绩效管理软件将与其他人才决策工具集成
根据Mercer的说法，70％的公司希望加强绩效管理与其他人才决策之间的联系。
美世（Mercer）在2019年对1,154名人力资源负责人进行的调查（需要发送电子邮件）强调了将绩效管理与人才决策更紧密地联系在一起的必要性。与Gartner的预测一样，该调查对现有流程的价值创造能力提出了质疑。实际上，只有2％的公司认为他们的绩效管理方法适合于价值。
为了解决这个问题，绩效管理软件将必须成为集中式人才管理系统的一部分，在该系统中，员工数据的单一来源可以告知每个人才决策。反馈、学习与发展、职业发展、继任计划，甚至招聘都可能构成这一新人才“生态系统”的一部分。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.与关键反馈相反，指导反馈将在2020年发挥重要作用
根据盖洛普（Gallup）的分析以及该公司与斯坦福大学（Stanford University）的合作，当前反馈性能的方法大约有三分之一的时间会降低性能。
盖洛普（Gallup）的内部分析表明，只有14％的员工强烈同意他们受到典型绩效评估的启发。相比之下，经理定期指导员工的每周系统要有效得多。在每周反馈系统中，员工参与工作的可能性增加了2.7倍，而受到激励的可能性则增加了3.2倍。
年度系统有两个缺点。到员工收到反馈时，反馈可能已变得无关紧要。而且，它在短期内不可行，使员工感到沮丧。盖洛普（Gallup）的指标将重点放在基于力量的绩效管理（由高管教练进行培训）的需求上，而不是每年共享一次的关键反馈。这将我们带入2020年的下一个绩效管理趋势。
4.“持续”将成为新常态，要求采用敏捷绩效管理系统
根据BetterWorks的调查，转向持续绩效管理的公司的表现要比竞争对手高24％，而敏捷系统对于这一转型至关重要。
使用持续绩效管理的公司中有66％的公司可以全年提高生产力，而没有执行绩效的公司中只有35％。实际上，BetterWorks对500名受访者的调查显示，连续模式可以帮助公司在多个领域取得更好的业绩，包括企业敏捷度（47％比27％）、员工敬业度（58％比37％）、保留率（63％比 41％）。
该调查证实了人力资源的增长趋势：采用一种非正式的、更敏捷的绩效管理方法，您可以在其中动态设置目标，获取反馈并提高生产率。今年将急需能够实时分析数据并准确描述变化的性能趋势的平台。
5. 2020年将在员工敬业度和绩效管理之间带来新的协同效应
根据《哈佛商业评论》，超过90％的企业领导人同意敬业的员工表现更好。
哈佛商业评论分析服务公司调查了 717位商业领袖（需要发送电子邮件），以找出绩效的主要驱动因素。超过90％的人表示员工敬业度很关键，但是只有26％的人相信自己公司的员工敬业度很高。到2020年，人力资源系统之间将更好地集成，才能解决这一问题。
回顾趋势2（来自Mercer），很明显，性能管理工具的互操作性将是关键的优先事项。目前，只有16％的人同时享受高性能和高参与度，这表明根据《哈佛商业评论》，“落后”公司有很大的改进空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
使2020年成为以员工为中心的绩效管理实践年
绩效管理已经成为人力资源部门的主要业务，但是现有模型需要端到端的全面改革。传统的年度评估结构远非以员工为中心。您的员工在实际活动后很长时间便会收到反馈，他们无法与经理进行有意义的协作以提高绩效。
这就是为什么公司应该从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的见解中汲取灵感并考虑以下因素：
将系统链接到更大的人才管理架构，以针对结果的决策
使用敏捷系统进行持续的绩效管理和反馈
确保绩效管理软件上提供员工敬业度奖励、表彰和双向沟通等功能
使用学习与发展（L＆D）来填补全年的绩效差距，而无需等待评估季节
有趣的是，所有这些绩效管理趋势都有一个共同的要素：它们突出了现有绩效策略和工具中的差距。
幸运的是，数据已经从多个不同的来源流入，无论是人才管理、员工敬业度还是L＆D平台。2020年将全部合并以制定有效的绩效管理策略。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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Gallup
员工体验-是什么以及为何如此重要？-2020年度趋势之解读
Employee Experience — What It Is and Why It’s So Important
建立积极的员工体验（或EX）是在组织内建立更高水平的敬业度，热情，参与度和雇主品牌承诺的关键。
但是员工的体验与一件事无关。相反，它是随着时间的推移而积累的无数与工作相关的体验的结晶。
由于每天的经历从来都不是完全一样的-除非您在“ 土拨鼠日”（编者注：就是一天一天都是重复的，每天醒来都是过去的一天） 碰巧是Bill Murray-员工的经历往往是不断变化的（因此需要不断的照料和关注）。
员工体验就是人的体验！
但是，尽管可以用与您拥有的员工数量一样多的方式来表征，但员工体验基本上由三个核心要素组成：
跨时间和接触点的员工整体看法。
环境因素的集合：文化，物理和技术。
扩展了传统的人力资源职能，可识别员工敬业度与客户体验之间的关系。
通过关注这三个要素，组织可以采取重要步骤，为员工积极设计和塑造引人入胜的体验。
员工体验就是未来的HR
1.员工的总体看法
Globoforce Workhuman Research Institute和IBM Smarter Workforce Institute 将员工体验定义为“员工对自己工作经历的一套感知，是对他们与组织的互动做出的反应。（a set of perceptions that employees have about their experiences at work in response to their interactions with the organization.）”员工体验的这一要素对于任何人都应该易于理解。 因为我们在日常生活中都看到了它。
有一天，EX可能是由您被迫忍受的交通拥挤的通勤所定义；或者，也许是您坐在舒适的小隔间，可以欣赏附近公园的风景；可能是主管对您在家中工作的要求做出反应的方式，也可能是导师将您带到他或她的领导下；它甚至可能与总是被卡住的打印机有关，或者与您公司的BYOD政策（或缺乏该政策）有关，或者可能是您过时的台式计算机-仍在运行Windows XP的台式计算机。
可以确定的是，无论您在任何一天亲自定义员工的经历，都会影响您对所做工作和工作对象的看法。因此，EX至关重要，不仅对于您的个人和职业幸福，而且对于您的组织的幸福。
积极的员工经历会使您在星期二下雨的早晨醒来，而负面的员工经历可能会让您考虑请病假或开始寻找其他工作。同样，一致肯定的员工体验意味着您的公司很可能会获得您所能提供的最好，最敬业和最有生产力的公司。
行业领导者长期以来一直沉迷于员工敬业度的概念，这一概念 推动了整个学习和分析行业的发展，对 公司思考员工的方式产生了巨大影响 。 然而，根据2016年盖洛普（Gallup）的一项民意测验，我们正在经历一场全球范围的员工 敬业度危机。可以得出结论，衡量员工敬业度与改善员工敬业度是可以断定的 。
现在是时候更改标题了吗？董事级别的“员工体验”专业人员已经比那些具有“敬业度”的专业人员拥有14％到13％的优势。
尽管员工体验和 员工敬业度有着千丝万缕的联系，但越来越清楚的 是，仅专注于敬业度的公司还没有做足够的工作来 了解激发员工敬业度的因素，其中以员工体验为重。
建立一支敬业，有能力的员工队伍意味着对组织如何设计其员工体验采取有目的的方法。成功的EX设计专注于HR产品和服务，这些产品和服务可增强人们与工作之间的情感联系。
尽管经常共同创建这样的设计以便在多个接触点上产生相互期望的结果，但理查德·布兰森爵士说“没有神奇的公式”。这位著名企业家在2010年接受HR Magazine采访时说：“关键只是对待员工的态度如何。”将其视为创造卓越员工体验的黄金法则。
2.一系列环境因素：文化，技术和自然因素
《员工体验优势》的作者雅各布·摩根（Jacob Morgan）写道：“ 随着我们转向工作的未来，组织正在关注员工想要工作与需要工作的原因，因此了解员工体验非常重要。摩根总结说，每位员工的体验，无论组织的规模或范围如何，都由三个基本环境组成：文化，技术和自然环境。他说：“所有这三个方面都应集中在创造人们想要露面的环境上！”
a）文化
可以通过员工对工作的“感觉”与对他/她每天的期望的关系来定义文化。它是公司的结构，等级和领导层散发出来的光环，并且考虑到了诸如薪酬和福利之类的传统工作因素。
多年来，文化一直被认为是员工经历的唯一方面：信念是，如果一个员工出现并做得令人满意，他或她将很乐意得到生活工资和每个假期两周的带薪休假夏天。不用说，这种一维的老式方法不再有效，因为员工的价值观已经随着时间而改变。专注于文化的时代已经过去。
b）技术
技术环境就是员工完成工作所需的工具。如果您在传统的文书或管理职位上工作，则意味着台式计算机，软件，移动设备，耳机（甚至是纸和笔）。数字技术的进步极大地改变了人们的工作方式，并且随着技术的不断发展（例如人工智能，自动驾驶汽车或IBM的Watson），它将继续以深远的方式影响行业。
例如，考虑到2016年超过43％的美国员工从事远程工作，只有通过移动技术的进步才有可能实现这一现实。但是无论设置如何，都希望组织为员工提供最好的工具以完成其工作。这包括寻找新的更好的方式来促进交流，收集和共享反馈，并且也许最重要的是使数据可行。
c）身体
物理环境是您可以看到，听到，闻到，触摸或品尝到的一切：它是您的桌子和椅子；那是死在角落里的尘土飞扬的蕨类植物；这是墙上的艺术；这是公用餐桌和您从中享用的午餐；那是窗户外面那条街的噪音。这些因素，包括温度，空气质量和办公室照明，都会影响员工的注意力，并直接影响员工的健康，绩效和生产率。
对周围环境感到满意的工人更有可能做得更好。因此，物理环境至关重要，特别是对于在公司内部花费大量时间的办公桌前员工。负责设计物理空间的人员需要确保它们提供了激发创造力和生产力的激励氛围。
7½楼，作者：约翰·马尔科维奇（John Malkovich）。照片：Allstar /电影文本集
当然，在考虑物理空间的重要性时，不应忘记远程劳动力。根据2017年《福布斯》的一篇文章，有125家不同的公司“ 完全或几乎完全远离远程，包括小型运营商和大型企业，如Citrix和Github。”
但是，随着越来越多的组织采用这种方法，显然存在挑战。尽管很明显，远程工作者的生产力比不上办公室的同事要高，甚至更高，但在保持敬业度方面却遇到了障碍。
应对这些挑战意味着利用移动解决方案来促进沟通，透明度和包容性（例如聊天，视频会议，虚拟网络平台以及可共享的会议议程和任务清单）。远程工作者的优势在于能够个性化自定义其物理工作区，以实现最高的生产率。
必须努力通过技术促进参与，以便远程工作者可以在其虚拟环境中做同样的事情，并鼓励包容性文化，使信息和讨论向所有人开放，无论他们身在何处。
3.扩大传统人力资源职能
我的理念一直是，如果您可以将员工放在第一位，将客户放在第二位，将股东放在第三位，那么有效的结果是，股东会做得好，客户会做得更好，而您的员工仍然会感到高兴。
理查德·布兰森爵士
长期以来，人们一直认为，创造积极的客户体验（CX）对于企业的成功至关重要。结果，营销团队变得越来越善于创造引人注目的客户体验。以此为基础已经建立了一些非常成功的企业帝国。但是这种思路背后有一个反常理的概念：成功的客户体验取决于将员工放在第一位，而不是客户。
员工处于品牌代表的最前线，组织最终意识到，应该将同样的重点放在发展客户关系上，并将重点放在员工身上。公司领导人将员工视为他们最宝贵的资产，这是陈词滥调。但是尽管有口号，但许多人仍将重点放在向员工传达相反信息的方法上。客户似乎并不总是正确的，并且通过积极地将员工的关注放在首位来实现这一目标的企业始终如一地看到，这最终会带来更好的客户服务。
此类尝试通常始于确定还具有HR应用程序的公司的客户体验方法。努力可能始于基于需求的细分策略，在这种策略中，公司将根据人员的某些专业特征（而不是职称，部门或位置）来区分员工。
另一个CX应用程序是旅程图，它从员工的角度看待员工生命周期的各个阶段，从而确定需要关注，改进和奖励的领域。
Adobe是此类以员工为先战略的最前沿的公司。在2016年，他们创建了客户和员工体验部门。宣布此举的新闻稿很好地总结了促成此举的想法：
盖洛普（Gallup）等研究人员已经证明，较高的员工敬业度与正面的客户评价之间存在相关性。意识到这一关键的联系，我们在Adobe将公司的两个先前断开的部分合并为一个新实体。我们新的客户和员工体验组织将我们的客户体验组织（即帮助客户使用我们产品的第一线人员）与我们的人力资源和设施组织，专注于员工及其工作环境的团队相结合。我们相信，至少在技术行业，我们是结合这些功能的首批公司之一。该组织的统一重点是对我们的业务至关重要的人员，我们的客户和员工，以及对人们想要相同基本事物的理解：
尊重他们的需求和时间
快速找到他们需要的信息
感觉投入了长期的关系，无论是与雇主还是与品牌
将这种主动的HR管理方法用于员工体验设计（一种遍及各个层次和部门），是使公司的品牌栩栩如生的有效手段。
设计理想的EX将反映公司的独特品牌属性。如果一个品牌的技术特质和沟通的便捷性是与众不同的，那么员工的体验也应体现这些特征。如果公司希望其品牌以效率和速度而闻名，那么每个员工的接触点都应该以高效和快速为目标。
员工体验：面向未来的设计
随着工作在21世纪从根本上演变，并且软件将在未来五到十年内破坏大多数传统行业，越来越明显的是，随着公司尝试与员工建立敬业度，员工本身就是是否参与工作的最终仲裁者。
成功的客户体验始于您的员工的结论对于整个行业至关重要。无论是负责坐在座位23D上的John Q. Public的照顾和舒适的空姐，还是负责管理数千名消费者（例如同一家航空公司的营销和客户关系专业人士）的体验的庞大团队，他们都已经建立了与公司的情感联系将更有可能激发积极的客户体验。
关于EX的一种经过深思熟虑并明智实施的策略（其中考虑了员工的看法，工作场所的环境因素以及以消费者为中心的人力资源管理方法）肯定会导致员工的敬业度，热情，参与度更高，保留率和雇主品牌承诺。
您现在可以认为自己经验丰富。
以上由AI翻译完成，作者：Robert Grover
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Gallup
员工体验在2020年带来的巨大价值和改善方法
从管理到人力资源，每个人都同意员工的体验对企业的成功至关重要-但只有一小部分的公司正在积极解决这一问题。为了抢占先机，这里有六个可行的技巧可改善您在工作场所的员工体验。
改善公司员工体验的六个有用技巧
一个好的工作场所不是由高额奖金或超豪华校园组成。这也与休闲星期五和免费苏打水无关。
尽管所有这些事情都可以（并且确实）在不同程度上有所帮助，但重要的是整体员工体验的质量。在过去的几年中，人力资源专家对这个术语的兴趣日益浓厚，它指的是员工对在公司工作的感觉。
由于任何事情都取决于主观标准，因此员工的经历很难量化。但是工作场所文化，薪酬，管理和职业发展机会等多种因素都会对其产生影响。
为什么员工体验很重要
简而言之，因为在知识经济中，公司的成功取决于员工的知识，技能和创造力。
在整个服务行业（零售，媒体，运输，分销，医疗保健，酒店，食品等）都是如此，但也适用于现代制造业。
改善员工体验有助于：
–员工敬业度
–吸引顶尖人才为您工作
–减少员工流失
–改善团队合作
–增加多样性
–避免工作场所摩擦
–客户满意度
盖洛普（Gallup）所做的一项研究表明，员工敬业度与利润增长之间的相关性强于流程和运营效率的提高。
同样，Globoforce的“员工体验研究”发现，员工体验与工作绩效的提高有着积极的联系。满意的员工会更加努力-更加高效。
大型公司的高层管理人员已经开始意识到员工体验的重要性。在德勤大学进行的一项研究中，尽管只有22％的高管人员对其公司在该领域的进步感到满意，但仍有80％以上的高管人员意识到了员工体验的重要性。
那么，您如何改善工作场所的员工体验？
当然，您将从以下六个员工体验提升技巧列表开始。
1）对员工的意见保持开放
2）对员工的贡献表示赞赏
3）提供大量的职业发展机会
4）建立真正的办公文化
5）放弃开放式办公室
6）提供灵活的工作安排
让我们一一看一下。
1）接受员工的意见
知识经济时代的员工不只是盲目的遵循命令的齿轮。
在现代企业中，经理和团队领导者应积极征求员工意见。
这并不意味着员工应该对公司的方向拥有最终决定权，也不应该让他们对首席执行官的决定进行第二次猜测。
这只是意味着还应考虑员工（尤其是高级员工）必须说的话。毕竟，在谈到公司产品和服务的细节时，他们才是真正的专家。
当您要进行一些会影响他们的工作条件和日常工作流的更改时，征求员工的意见尤其重要（例如，更改办公时间，重组现有部门，更改安全程序，翻新办公室等等）。 。
尊重观点并在公司决策中拥有发言权的员工更加敬业， 对他们的工作更加热情，并且很少离开公司。
2）感激员工的贡献
当员工做好自己的工作时，尤其是当他们超越职责范围时，他们的努力应该得到认可，并受到赞赏。
有时候，这只是对他们工作的一种称赞，或者是一种象征性的姿态，例如带团队出去吃午餐。在其他时间，例如，当员工设计出一种方法来提高公司的生产率或亲自获得大笔销售时，则需要进行一些实质性的工作，例如奖金或加薪。
重要的是要发出明确的信息，即员工的贡献得到认可和赞赏。
就是说，您应该避免几种情况。
第一种是太常见的情况，其中经理将所有想法归功于下层员工的想法或工作。您需要经理来提升，捍卫并突出其团队的工作，而不是那些因此而失去声誉的经理。
第二，只有承认特定员工的工作会损害他人。即使某些员工总是比其他员工更具创造力或生产力，您也应该散布您的赞美，并认可任何能够超越其正常表现的员工。
反馈的这种小变化可以防止苦涩和嫉妒，并鼓励表现较差的表演者下一次更加努力。
3）提供大量的职业发展机会
没有人喜欢死胡同的工作。
提供明确的晋升途径将减少客户流失，并使您的员工有一个奋斗目标。
当然，您不必提升所有人。您只需要给员工足够的机会证明自己，然后提拔那些表现出卓越技能的人。
首先，当然，您需要给他们机会来获得和磨练这些技能。
怎么样？通过制定智能培训计划并投资于出色的企业培训平台，以帮助您管理培训。将您的员工培训与公司所需的技术，业务和社交技能相结合是至关重要的。
职业变化也不必限于垂直运动（从较低的职位到较高的职位）。
如果他们能够使用新发现的技能从当前的职位转到另一职位，即使在相同的等级级别和薪资等级内，也将令许多员工同样满意。一些员工也希望留在当前职位，但加薪。提供这样的可能性是改善工作场所员工体验的另一种极好的方法。
4）建立真正的办公文化
尽管许多公司对“办公文化”的概念不屑一顾，但很少有公司能正确地做到这一点。
首先，我们要注意的是，尽管办公文化与公司文化相关，但与之不同。前者是指您的员工与团队领导者交往，与他们合作，表达个性并在工作场所中获得乐趣的方式。另一方面，公司文化与贵公司的核心价值和目标有关。
创建真正的办公文化的关键是尽可能地放手。
高层管理人员不能要求一种办公文化。从公司成立之初就必须有机地发展这一点。
为了营造一种欢迎和参与的办公文化，您需要能够激励和以身作则的高管。您需要经理像他们的员工一样努力工作，保持平易近人，并在出现问题时了解他们。在个人层面上，不介意与团队成员偶尔喝酒，不认为自己高于员工的经理人可以改善整体员工体验。
考虑如何改善工作场所体验时，宜人的办公环境也至关重要。幸运的是，您不必挥霍像苹果和谷歌那样的数十亿美元来建立一个。符合人体工程学的书桌和椅子，适当的照明设备以及一些不错的特权（浓缩咖啡机，诱人的休息室，办公室健身房）已经比大多数公司领先您数英里。
更重要的是要实现适当的工作与生活平衡。
当员工不断地过度工作并与疯狂的截止日期作斗争时，员工很难对他们的办公体验感到兴奋或树立办公文化。
说到工作与生活的平衡，您应该在办公室外计划一些团队联谊活动（例如，短途旅行，体育比赛，团队午餐以及团队喜欢的任何事情）。
尽量不要以牺牲员工的空闲时间为代价来安排这些时间，因为这样做会适得其反。在工作时间安排此类活动，可以确保您的员工将其视为一种乐趣，而不是像某些公司规定的乏味餐厅，晚上或周末都可以吃。
5）放弃开放式办公室
“我只喜欢开放式办公室”-从来没有员工说过。
尽管如此，开放式办公室仍在现代工作场所中占主导地位，主要是因为人们认为开放式办公室是对办公空间的更经济有效的利用。
尽管开放式办公室比适当的办公室布局（或至少是小隔间）便宜，但它却带来了员工体验和生产力方面的隐性成本，公司为此付出的代价要比为几个分隔器支付的代价高得多。
瑞典卡尔斯塔德大学（Karlstad University）研究人员进行的2018年研究清楚表明，共享办公室的员工数量与员工满意度之间存在负相关关系。
同样，加拿大人寿保险公司（Canada Life Group Insurance）最近的研究发现，开放式办公室会增加压力，降低员工的生产力，甚至增加健康风险。
并不缺少表明开放办公空间有害影响的材料。抛弃它们并将您的办公室空间分成较小的单独区域，甚至回到小隔间，这是您最好的选择之一改善工作区中的员工体验。
6）提供灵活的工作安排
一些员工喜欢每天早上到办公室。它使他们感到与同事之间的联系，并使他们能够一起工作和更好地协作。其他人则是夜猫子，宁愿晚一点（或很多时间）进来，即使那意味着他们将不得不呆到深夜。其他人仍然宁愿根本不来办公室。他们更喜欢在家工作，或者从最近的星巴克工作。
因此，改善工作场所的方法之一是使办公时间甚至上班时间更加灵活。
现代企业，包括Google和Amazon这样的大公司，Basecamp和Automatic等较小的公司，以及各种规模的公司，都采用了灵活的工作时间表和远程工作安排。
尤其是，远程工作可能是提高员工满意度，帮助员工改善工作与生活平衡，抚养新生儿，避免长途通勤并通过租用远离工作地点的地方来减少开支的巨大因素。
优势？与改善员工体验相关的其他因素一样，远程工作可以提高生产率。
结论
在我们的知识经济时代，公司希望投资于员工，因为这是获得最高ROI的原因。
不幸的是，员工体验是人力资源专家关注的主要领域，但对于大多数管理人员而言，这仍然是未知的领域。
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