-
HR SaaS
我们复盘了2016年HR SaaS 全部融资案例，得出以下几个重要趋势
中美企业服务领域对比是个经久不衰的话题，有分析人士认为，尽管国内CRM领域的SaaS企业很难在几年内成长到Salesforce的体量，但国内巨大的人力市场需求和不断增长的人力成本因素，使得HR领域服务商最有机会成长为Workday 市值165亿美元量级的巨头。
目前国内人力资源服务企业与Workday体量差距较大，利好的是可以看到部分企业已经跑出一定规模。（根据HRoot公开发布2017年2月份估值榜单整合，源数据上略有增减）
在人力资源企业规模快速增长的过程中，其使命也正在发生变化。当前HR领域正在从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。在云计算、大数据以及移动化技术赋能的HR2.0时代，HRO（人事外包）和HCM（人力资本管理）两类型人力资源服务商都迎来快速发展。
技术的创新也在推动人力资源服务模式更迭，从本地化的e-HR到ASP软件 （第三方服务器托管应用），直至今天发展迅猛的HR SaaS，正促使行业发生巨大革新。从市值榜单中也可以看到，部分传统的咨询与招聘企业，正在被HR SaaS 企业取代排名位置。HR2.0时代，SaaS模式的人力资源服务商迎来最好发展时期。
同样资本市场的热度也反映出投资机构对HR SaaS领域发展看好。在2016年可查询的企业服务436起融资案例中，人力资源以72起融资事件成为融资最多的领域。亿欧统计到2016年获得融资的HR SaaS企业达到45家，占据人力资源服务商总融资数量比例是62.5%。在越来越热的HR SaaS领域中，正在呈现以下趋势：
技术赋能招聘市场，灵活用工市场开启
全球公司Upwork的调研显示，2016年认为人才更难招聘的经理人数量是2015年的3倍。人才有多贵，从简历交易行情可以看出，有猎头透漏，过去均价16块钱一份的简历，现在是50块钱一份。
如何解决人才获取难题？技术赋能招聘行业正在成为趋势。2016年猎上网透露其C轮2亿元融资主要投入到数据算法加强上，不断完善其服务猎头的SaaS交易平台；另一获得高额融资的是拉勾云人事，拉勾云人事目前主要服务是简招，通过ATS模块免费管理多个渠道的简历；另外还有简寻、e成等企业，通过对简历的大数据分析，帮助企业在海投中便捷、准确地获取所需人才。
2016年很多灵活用工企业获得融资，资本动向也验证了福布斯报告预测。福布斯在“2017人力资源发展8大新趋势”的报告中指出，随着全球经济增速放缓，越来越多的企业开始更多采用全职、劳务派遣、实习等多种用工方式以降低用工成本。其实国内灵活用工市场需求一直存在，但薪资计算、信用管理等方面问题一直阻碍市场发展，得益于SaaS管理工具促使市场进入良性发展快车道。2016年斗米兼职获得8千万美元投资，推出基于兼职用工管理的SaaS工具——斗米工作助手，搭建B端到C端交互信息和管理的桥梁；瞄准互联网自由职业招聘，通过搭建PC、移动等多终端智能平台，做中高端人才共享的自客，获得Boss直聘战略投资。包括大学生兼职、技术众包等新兴市场也正逐步壮大。
VUCA时代对敏捷管理需求加大
如今企业面临的新常态可用“VUCA”（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity）概念表述，模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜成了VUCA时代组织发展的必然需求，“敏捷管理”理念逐步流行。而敏捷管理不仅是制度层创新，更需要技术工具帮助实现。其中典型如盖雅工场通过SaaS服务为中大型企业提供复杂考勤、智能排班、精益工时等劳动力优化方案，在2016年3月获得数千万元融资。与自营模式的盖雅工场不同，爱员工通过提供大小人力资源服务商入住的SaaS平台，为企业一站式解决庞杂的管理需求。
在HCM SaaS领域，从2015年完成两轮融资，到2016年的数千万融资，兜行的成长速度反映企业对人力培训需求正在加大。过去企业咨询管理一直是传统服务商占据绝大部分市场份额，同时以现场培训为主的方式实现，兜行依靠创新的企业移动学习解决方案获得资本认可；e代测通过自动出题、线上测试完成对雇员考核培训业务，获得1000万元天使轮融资。尽管SaaS模式的企业培训市场才刚刚开启，但千亿级市场规模的后续发展值得关注。
绩效管理与福利保障建设市场爆发
有统计显示，工资结算等基础服务占据HR大部分工作时间。将人事从考勤、入职、薪资计算等管理性事情中解脱出来，从而转移到组织效能提升与文化关怀体系建设上来，这种转变正赢得企业决策层认可。SaaS 模式产品可以自动结算薪水、核算成本，大大减少传统表格结算带来的复杂、耗时、易错等问题，包括薪人薪事、薪太软、薪福多、薪付宝等薪字头企业分别获得融资。薪酬管理企业下一阶是提供评估薪酬竞争力、薪酬结构动态优化方案，针对员工业务数据关联性，员工流失率等具体问题给出数据可视化报告，完成绩效管理全流程服务，人力资本数据可视化企业大象人事的数千万元融资代表了这一方向。另外从表单中可以发现，绩效管理企业的融资轮次集中在A轮及A轮以前，也体现市场正处于爆发前期。
另一方面，企业员工关怀中的社保缴纳服务也是企业重要需求之一，因为社保缴纳事关员工落户、社会保障等切身利益。企业社保管理一直存在管理成本过高、地区政策差异化较大、操作复杂等问题，所以企业较早有意愿利用互联网外包社保服务。服务中小企业的金柚网利用SaaS系统接收到订单，主要以直营的方式完成社保缴纳；51社保也获得1000万美元投资，通过“创业标配”和“小库代理”争取获取更大市场份额。SaaS模式的社保服务正改变过去“互为代理”(即转包)的行业状况。
效能变革驱动人力资源外包走向综合服务商
2016年人力资源综合服务商获得的融资金额，往往是令人羡慕的数以亿计。亿欧观察发现，发展成为人力资源综合服务商的路径多不相同，比如CDP初期主要帮助客户搭建实施HR信息系统，后来进入到HRO行业；2015年9月北森测评正式更名为北森云计算，从测评为主进入到人才测评、招聘绩效、敬业度调查等人才管理全领域；金柚网从社保切入，发展成为集薪酬管理、人事管理平台及福利商城的多元化业务平台。显然，人力资源综合服务商提供的服务体系较完善、产业链整合能力较强，是目前行业发展趋势。
亿欧总结发展为综合服务商的几个充分条件，第一是占据人力资源“管存育留”４个主要赛道，通过招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理等高频且强需求建立自己核心优势，而后通过提供培训、继任与调查等长尾低频需求完善服务体系建设。
第二是“SaaS+PaaS”的模式是扩大想象空间的方法。北森的PaaS 平台BeisenCloud提供HR应用集成和定制开发，还有理才网推出Daydao一站式办公服务 PaaS平台，为其赋予更多市场商用可能，两家分别在2016年获得1.58亿元定增和6亿元B轮融资。
在HR2.0时代，未来中小企业组织管理会更加扁平、精简化，更加关注费效比，大型企业更关注效率数字化与自动化，成本可视可控。根据Next World Capital的HR 开发工具NextScape的粗略评估显示，2016 年企业为HR 软件花费金额为130-150亿美元，其中SaaS模式的HR2.0的市场份额越来越大。HR SaaS正深刻改变人力资源6大模块业务方式，预计2017年人力资源服务依旧会是企业服务大类中获得最多融资案例领域。
来源：亿欧网
-
HR SaaS
正值抢占入口期，HR SaaS的机会与挑战
BI、AI、互联网技术被快速运用，同时HR SaaS相关服务大量涌现。事实上，整个行业，若要全面爆发，则至少面临本文的以下三个问题。
文章转自新芽NewSeed，作者曾响铃。
摘要目前国内企业用户数超过20万家的HR SaaS厂商还未出现，相对国外，或对比已经出现过百万企业用户公司的IM、协同等领域，HR SaaS还处于早春，这正是抢占入口的时候。
尽管从2015年下半年开始，资本寒冬论就甚嚣尘上，但企业级服务的势头却是不可阻挡，尤其是SaaS领域距离真正爆发已经不远。无论是云服务、销售管理、甚至是公司前台的打卡，各垂直领域SaaS产品百花齐放，这正在改变你我的工作方式。人力资源因其行业特性——“管理人与薪酬”＋企业管理的基础入口，HR SaaS更是人头攒动，不管是在线招聘、高端用工还是人资服务，均有B轮后公司出现，如拉勾网2016年3月完成了2.2亿人民币的C轮融资并推出HR SaaS产品“拉勾云人事”。理才网2016年10月宣布获得6亿元B轮融资，斗米兼职宣布B轮融资4000万美元、阳光保险20亿元注资易才、京东金融、蚂蚁金服进入人力资源行业、以及猎上网、51社保等。
为何HR SaaS如此火热？除了市场需求，更为关键的一点即为对人力资源入口的抢夺。只是，尽管资本争相下注，A轮融资的额度平均下来也达到了4300万人民币左右，但目前国内企业用户数超过20万家的HR SaaS厂商还未出现，相对国外，或对比已经出现过百万企业用户公司的IM、协同等领域，HR SaaS还处于早春，这正是抢占入口的时候。
这是为何？
这一方面和我国人力资源服务行业的现状有关，经历了这些年的发展，人力资源行业形成了第三方传统人力资源服务机构、传统人力资源外包软件商、传统招聘网站等占绝对主流的现有格局，这些“老前辈”“各立山头”，或提供人事代理、猎头、招聘服务，或提供软件定制等服务，不同于其他行业不断融合创新、提供颠覆性的模式解决行业问题，人力资源领域在过去很长一段时间内处于各家独自消耗人口红利的时代。
而随着消费升级及近年来创业环境竞争激烈导致的效率驱动、云计算的普及，以及企业主的接受程度提高，传统人力资源服务机构，他们正遭遇着前所未有的危机。尽管我国互联网公司的产品水平几欲超过美国，但“后厨”却还停留在原始阶段，许多企业仍以招聘网站+传统eHR软件+表格来进行人力资源管理,员工要在入职时手动填写很多表格，HR还要人工记录考勤，计算剩余假期……流程复杂、易出错、耗费时间,更重要的是无法为企业沉淀数据并提供可视化的实时呈现。另外互联网企业的增量持续扩大及其对企业服务的需求升级，给像拉勾这样的互联网招聘公司带来了很大的市场机会。
另一方面人力资源领域正在发生快速变革，BI、AI、互联网技术被快速运用，同时HR SaaS相关服务大量涌现。事实上，整个行业，若要全面爆发，则至少面临以下三个问题。
一、是高频带动低频？ 还是强需求带动弱需求？
目前，我国中小企业HR SaaS大致划分成两种，一站式及单点切入式。一站式如拉勾云人事，帮助企业一站式提供招聘管理、人事管理、员工自助等功能模块，单点切入的如做考勤的喔趣、做工资管理的工资钱包、做社保的金柚网、51社保等。可见他们基本都是从招聘、社保等方向切入，在初步积累势能和收入后，再杀入HR SaaS领域。理由则是在人力资源六大模块中，招聘、薪酬、绩效相对高频、强需求，这真的百试不爽吗？
1、互联网常见的维度攻击有两类：高频带低频、高势能影响低势能
第一类，比如微信满足高频次的社交+通讯需求，然后再推出微信支付，和京东购物以及大众点评等支付场景，形成闭环，对单纯的低频应用形成打击。滴滴在“出行”这一类用户需求中，做完打车后再做拼车和专车。拉勾、51社保们在人事这一板块中，从招聘、社保切入，再进入到人事的其他模块。如果说微信是对生活场景入口的占领，那拉勾云人事则是对人力资源管理入口实现占领。
第二类则是在先占据一个高势能（或者说衍生价值）的据点，再去影响那些势能相对较低的领域，比如购物中，京东先做价格和行业衍生价值更高的3C，再做图书，当当就陷入被动。钉钉用“钉一下”等“俘获”了管理层的心，就实现了日常工作场景的占领。
这两种打法高频/高势能都能带来流量，从而带动低频/低势能，低频/低势能产品也可以成为高频产品提升用户体验的附属品。
但，部分案例并不能代表着全部，失败者也举不胜举，比如腾讯放弃了拍拍网，百度的电商，中国移动的飞信，支付宝强力扶持口碑，但口碑网依旧没有太大起色。即便是滴滴出行，代驾中的e代驾，巴士中的嘟嘟巴士，以及拼车中的嘀嗒拼车等都依旧是其强劲的对手。
问题出在哪？
2、HR SaaS行业中，这类发展模式用“现代营销学”之父菲利普·科特勒的解释，就是水平营销，其实现形式包括：替代、反转、组合、夸张、去除、换序等6种方法。本质上还是多元化战略，其呈现形式包括纵向一体化、横向一体化、同心多元化和非相关多元化，比如拉勾就是在本来的招聘业务上，向后纵向延伸了一步。
推出“拉勾云人事”，通过技术手段为企业提供一站式服务,包括招聘管理、员工管理、考勤管理、移动审批、自动计算薪资、工资条发放、智能数据分析等，据说能自动化处理公司内部管理70%的工作,并自动化将管理数据进行可视化呈现。北森则为大中型企业提供覆盖核心人力、招聘、人才测评、绩效、继任、员工调查等人才管理业务全流程的一体化SaaS软件及服务。
他们都是在现有业务中的优势，比如核心技术（同心多元化）、渠道和客户（横、纵向一体化）和资金（非相关多元化）等向外扩展。
但是，这些还不足以保证产品成功。
3、至少HR SaaS产品在多元化扩展的时候，成功需要几个前提：
a、目标客户一致，这个好理解，淘宝上卖奢侈品就不是明智的选择。还好，人力资源企业级市场目标用户基本一致，需求类似。
b、新业务与原业务相关，至少得避免业务冲突。比如无论是乘客还是司机，专车和拼车（顺风车）都不是一类人。而无论是从薪资切入的“薪朋”，还是从社保切入的“金柚网”、“51社保”，或是从招聘开始向后延伸的拉勾云人事，他们提供的SaaS服务都应和原有的业务呈正相关。
c、原行业痛点足够痛、原服务方式可替代性强，比如按照拉勾调研的数据，中国近7000万家中小企业，数十万计的各类传统人力资源服务商，大部分提供的都是基础跑腿或中介平台的服务，对于企业来说替换的可能性非常高。这说明人力资源行业的行业需要和痛点是极高的，服务方式改革的市场空间极大。
d、开展新业务的能力，百度、腾讯电商的失利至少运营能力上要弱于阿里。HR SaaS企业在业务扩展时，倘若不先掂量下自己到底强在哪弱在哪，真容易陷入过于理想化“赔了夫人又折兵”的境地。
所以只有满足以上条件，才有可能占领人力资源入口，成为人们争先选择的SaaS产品，并且，单独把高频或者强需求看作是成功的充分条件，也有点把决策过度简单化，除了频度，HR SaaS产品还综合考虑客群、场景、频次、专业度、标准化程度等指标。
二、工具导向还是服务导向？
很多人把 SaaS 产品仍看作是普通的软件，也就是工具，事实上招聘领域中确实有不少做 ATS（Applicant Tracking System）的 SaaS 产品，他们通常先推出效率工具获客，再搭建交易平台促成信息流动。可惜我们中小企业主对纯软件并没有很强的付费意愿。所以HR SaaS产品要解决的第二道难题就是摆脱单纯工具的印象！
1、单纯的工具性应用会越来越廉价
之前响铃在钛媒体发表的《外冷内热的HR SaaS市场，能否上演一场商业好戏？》就说过，现在效能成了HR最大的痛，软件在人力资源的角色不再是解决信息不对称问题，而转向提高效能，即提升办公效率或精准度、帮助老板提升人力决策，减少投入，实现人力最优化配置。具体的例子比如招聘中，匹配效率是最大的痛。于是，就出现了拉勾这类把求职和招聘范围缩小至更精确范围内的垂直招聘平台;Linkedin、脉脉等这类通过增加社交和互动的方式来推进信息双向流动提升匹配效率的平台。
但这还不够，企业级服务最核心的一点就是用SaaS方式获取客户订单入口，然后以交易平台完成交易闭环。HR SaaS产品如果能连接起从工具到管理到交易整个全过程，其想象空间就会变得不一样，若只是工具，赚取一点使用服务费，商业价值有限，而交易环节一直是商业闭环的关键。至少HR SaaS可以尝试去对接一些供应链金融、物流方面的服务，这些离钱近，容易建立商业模式，也有利于提高企业对整个行业的认识，这就能解释为什么拉勾云人事会上线帮助企业在平台上找供应商的企业服务模块。
事实上，没有和业务相结合的HR SaaS产品价值越来越低！一款HR SaaS产品有多大的价值实际上取决于三个：
a、有没有利益分配权，能不能靠高质量的服务赢得利益分配权；
b、成本是否可控，是否便于管理；
c、是否具有规模效应。
倘若客户是一个一个服务，项目是单个单个接，当需求方的需求出现并发甚至大规模并发时，单纯的工具类HR SaaS产品就会陷入被动，只有与行业紧密结合，提供更多产品化的服务，才能让产品更具有价值和竞争性。
2、HR SaaS都往最后的S（服务）走，留客是最终评判标准
和其他SaaS产品一样，HR SaaS也需要完成“两次”销售：
第一次销售：开发获得客户
第二次销售：留住客户（去最大化生命周期价值）
这“两次”销售，构成一道天然屏障，能够获取客户并留存客户的HR SaaS 产品就已经把一部分对手挡在门外。因为客户留存意味着对产品对服务认可，就可能继续使用很长时间从而获得收益，反之，就将面临长期亏损。因为前期HR SaaS产品在获取客户上需要重度投资，且收回投资成本并盈利需要很长一段时间。
明道创始人任向晖曾提到，一个SaaS产品是否成熟的标志之一，就是客户能否经历过一次到两次的续约，HR SaaS产品同样，其商业模式至少需要100-200家企业客户的商业化实证才能确定是否有效。“成熟产品的客户构成也会从早期的杂乱无章走向某种规律，要么是聚集在某些行业，要么是聚集在某些规模上”。这显然不是一个工具能完成的使命！
所以，弱化HR SaaS产品的软件工具属性，重视其服务属性才是所有HR SaaS厂商需要做的。
三、盈利的可能性，大客户or小客户，免费Or收费 。。。。。。
关于这个，响铃在之前的《外冷内热的HR SaaS市场，能否上演一场商业好戏？》也谈过，盈利的重点是找到高价值的用户，进而提供高价值的服务，这对于HR SaaS厂商而言，或许可以把时间花在那些忠诚的客户身上。
1、如今越来越多的HR SaaS厂商采取打组合拳的方式，比如北森集中服务大客户，全面收费，只有www.tita.com提供15天免费试用期；拉勾云人事采取基础功能免费，高级版收费（30元/人/月）的模式，按账户数收取年费，另外第三方供应商的服务，单独计算费用。而且服务的客户包括移动互联网、电商、游戏、O2O等多个细分领域的公司，更多的是中小型互联网公司。大象人事也是基本免费+服务收费，分基础版免费，企业版收年费，集团版另外收费，理才网则是拳头产品dayHR基础功能全免费，增值服务如人力外包及顾问培训收费。
其实，类似的策略选择（大小客户、免费收费）需根据自身情况而定。因为一个标准化的软件能够为客户提供的商业价值有限，而低价甚至免费的产品往往意味着客户转换成本低，粘度也低。同时简单、高价值、高利润的标准化HR SaaS产品基本不存在的，因为一旦出现这样的产品，竞品就会蜂拥而来！所以没有最好，只有最合适。
2、有人还算过一笔账，SaaS计算客户价值是计算LTV（Long Term Value）全生命周期价值，如果每年10万一共5年总计50万的客户，把这50万按5年折算回来再计入运营成本、客户流失率等，如果算回来小于CAC的话，其实是赔钱的。
假设做小客户的话，1个SaaS的单子也就2万多，通过不带售前的现场销售（field Sales），再计入市场营销成本，基本上CAC成本要4万元，如果客户流失率为25%-30%，那么基本上都是赔钱的。因此，如果HR SaaS软件本身还在开发状态的话，那么花了大量成本获得的客户，到了第二年流失率会大幅增高从而导致运营亏损，因此，主打免费，还强调标准化的HR SaaS产品，基本难言盈利，而采用SaaS+pass的模式盈利或有可能。
3、盈利的根本在于是否具有快速迭代、获客的能力，因为这直接决定成本高低。
所以HR SaaS产品强调客群优势，像拉勾云人事这样有用户积累的产品获得客户的成本相对白手起家的创业公司要少很多，而且若靠补贴来获取用户，就形成不了核心竞争力。企业核心竞争力的特点是：价值性、稀缺性、不可替代性和难以模仿性，补贴都不符合，但快速迭代、获客的能力则算。
其中，快速迭代则是对产品体验提出的要求，HR SaaS仍然强调产品细节的打磨，比如同是做ATS，拉勾云人事的ATS就做了一个小功能，可以给候选人一键发offer，并且可以在产品里反映候选人确认offer的时间和浏览次数，从而侧面判断这个应聘者对工作的感兴趣程度。
另外作为缺乏标准规则遵循的人力资源管理，国家和区域政策差异明显，企业管理流程和体系差异巨大，企业规模不同管理方式差异明显，HRSaaS能否通过相对规范或成熟的体系，适应众多的企业人力资源管理需求，也能成为HR SaaS产品的核心竞争力，为盈利提供砝码。
最后，说说投资人的预测，拓扑社撰文称，HR SaaS将会先在脑力密集型行业中达到增长契机，进而跨越增长鸿沟。在此之前，拉勾云人事们，如要占领人力资源入口，保持为中国用户数最多的SaaS产品之一，现金流模式清晰、产品打磨细腻、服务模块完善正是当下市场对他们的要求，我们期待HR SaaS市场盛夏的到来，那时候企业用户破百万的HR SaaS产品说不定也已出现。
-
HR SaaS
专访智思云陈政：HR SaaS应用进入铂金期
文章来源：微信公众号“中国软件网” 作者：王连威 刘学习在商业变幻的时代，人越来越不依赖于组织，组织越来越依赖于个人。组织从人员聚能逐渐变成一个平台，赋能给个人，这种趋势的变化，在服务类行业和高科技行业表现尤为明显。那么，在人成为赋能核心的时代，员工该如何管理？HR应用在这种背景下，会有怎样的机会？智思云合伙人陈政认为，在人逐渐成为赋能核心的时代，HR应用正在进入黄金期，而HR SaaS正在进入铂金期。HR应用进入黄金期，HR SaaS应用进入铂金期
陈政认为，企业内人的重要性越来越高，肯定会促使人力资源管理越来越重要。与此同时，HR应用的发展前景也注定会越来越好。中国正处在这个阶段，主要包括两方面原因：一是用工成本越来越高，就拿蓝领工人来说，自2000年以来，用工成本大约翻了六倍，白领则更多。据统计，在制造业，我国的用人成本大约达到了美国用人成本的90%。人的成本升高的时候，HR的精细化管理尤为重要。
二是企业发展越来越依赖于创新，在大众创新万众创业的大背景下，企业对创新型人才的需求呈现出爆发式的增长。而对创新型人才的管理，从根本上来说就是管理人力资源，就是管理人的价值。企业对于人才的管理，已经不只是HR部门的职责，而是逐渐分散到了每一位部门管理者，甚至每一位员工本身。HR应用功能的不断开发，大数据时代的到来，HR应用在获取员工信息方面有着天然的技术优势，不断更新的系统也在逐步完善每一位管理者的信息需求。一个成本管理，一个价值管理，都要注重起来，所以HR应用的黄金期已经到来。
促使HR应用高速发展，HR SaaS功不可没。它的作用主要体现在两个方面：增量的提升和存量的替代。因为用传统HR软件的TCO较高，无形之间就为企业使用HR软件设立了高门槛，而HR SaaS的成本低，加大了增量的提升。HR SaaS不仅能降低成本，而且还有着传统HR软件所不具备的优势，比如它会把一些社会化应用嵌入进来；HR SaaS的迭代快，一些新的管理方法和变化，能够随时更新；最为重要的，它不仅能提供工具，还能够提供内容，传统HR软件内容更新不够及时，而HR SaaS可以及时推送最新的内容，实现了存量的有效代替。
成本低、更新快、可嵌入其他社会化应用以及不断更新内容，这些HR SaaS在存量替换和增量提升上所具有的天然优势，使得HR SaaS在HR应用迎来黄金期的同时，迎来了它的铂金时代。
既重视应用的广度，又不忽视应用的深度目前HR SaaS软件有些在走极致精简的路线，有些则在走综合化方向。
陈政介绍说，目前很多HR SaaS应用都在精简化因为消费市场适合做单点突破，但是企业市场应该重视综合应用，单点做得再出色，对于企业价值也是很小的。一个企业HR应用，应该涵盖组织管理、人事管理、薪酬管理、时间管理这四个方面，企业应用其实就是“最小场景组合”。智思云追求的是一站式应用，就是业务创造价值所需要的场景都会整合在一起，从而给业务创造最好的获取价值的环境。
至于移动OA，实际上更贴近于工作流，是基于智思云设计的底层。人力资源是员工接触公司的门户，必然会把工作流嵌入到这里面，移动OA就是人力资源的一部分。智思云提供的HR SaaS应用将实时地链接全员，提供服务，并逐渐融入到每个员工的日常工作中，这也是人力资源的必然走向。
智思云的深度主要体现在两个方面，一是行业深度，一是专业深度。行业深度就是针对行业特色设计产品，开发不同的产品功能。专业深度在于对效率提升和体验提升，这种场景化设计的好坏直接影响用户体验的好坏。比如智思云中两个小应用是激励币和微福利。激励币(虚拟企业币，非现金，不能直接兑现）和微福利，为企业提供基于员工协作成果的实时打赏和兑换功能，增强员工的互动协作、价值认可以及协作乐趣。微福利为企业提供薪酬外的福利收入实时查询、兑换，不增加企业支出负担的条件下增加员工的实际收入，提升企业的竞争力。这些微小的细节，可以极大地提升客户的体验感受，起到意想不到的效果。
智思云中的战略定位是什么？陈政认为，从未来的发展前景看，每个部门的领导都不能只是精深于其专业领域，也必定是一个出色的HR，智思云为整个企业提供人力资源的管理工具，辅助他们有效管理，便捷工作，提高效率。
智思云除了有一些基础人事应用外，很重要的两部分是人才管理和工作协同。人才管理，包括绩效管理、人才评估、360°测评、人才盘点、招聘和培训等。
未来所有公司的管理趋势会走向项目化，而工作协同可以做到项目绩效。举个例子，这个项目都需要什么角色？每个角色都需要具备哪些方面能力？任职资格模型是什么？这阶段的目标是什么？以上各种问题，都会放入智思云的系统中，这就是业务型绩效管理。智思云将成为辅助业务经理带兵用的重要工具，提供工具、提供数据分析，提供各种员工评测的方法，让每一个业务人员都有机会成为人力资源管理方面的人才，让部门经理都变成HR专家。
-
HR SaaS
HR SaaS，能否免费了之？
本文由张月强先生授权HRTechChina进行发布，如需转载，请注明文章作者及出处。
（作者简介：张月强，目前任职SAP中国公司人才管理SaaS总监，专注于人力资源管理和信息化领域，并于北京大学讲授“人力资源管理”课程。）
2014年8月，仁云科技（http://hrocloud.com）宣布将为中小企业提供永久免费的人力资源管理云平台（HR SaaS）。随后，某深圳新成立公司在北京高调宣布提供免费人力资源管理云软件。一时间，免费HR 云平台引来不少关注。业内同行不禁要问，是否HR SaaS走向了拐点？是否免费成为改变HR管理者看待云产品的观念，开启下一波HR软件应用的浪潮？
经济结构和环境的因素，中国企业的信息化不同于国外企业信息化的逐步升级发展。无论是财务信息化，还是ERP，中国企业只用了十多年，即走过了欧美企业三十年的艰苦过程。当然，信息化不是一蹴而就的，企业所处行业、发展阶段、思维观念等的不同，直接决定了企业信息化的参差不齐。
单论人力资源管理信息化，从作为ERP模块之一，到独立的领域应用，再到云时代（SaaS）的先锋军，HR信息化走过了不一样的发展路程。尤其是2005年完全基于SaaS平台的独立供应商Workday的出现，HR SaaS瞬间成为SaaS应用的代言之一（另一个Salesforce.com成为CRM SaaS的代言）。
是立足于传统的信息化发展路径走持续的自主部署模式（On Premise），还是一步到位直接选择最先进的云平台模式（SaaS），抑或是折中为私有云（Private Cloud）或者混合部署模式（Hybrid）？看似在ERP领域不会太大争议的IT战略，在人力资源管理信息化领域却被激发出来。究其原因，一方面是HR信息化发展的不平衡所致，一方面人力资源管理本身全球化特征明显、行业化特征不足、安全性顾虑更重也决定了HR有更多的模式选择困扰。
同时，以余额宝、小米手机、黄太吉、雕爷牛腩等基于“互联网思维“发展起来的创业企业成功，更加放大了互联网思维对各个行业的颠覆和冲击。作为与互联网应用紧密结合的人力资源云应用，似乎免费成为必然选择，加之国外已有成功免费企业应用案例（OpenERP， http://www.odoo.com），以至于有种极端的观点：大中企业适合仍然采用传统的自主部署（On Premise）模式构建自身”私有云“HR平台，而中小企业则适合采用完全免费的HR云平台。
要回答上述困惑，我们首先需要重新梳理HR SaaS的本质。
HR SaaS是否意味着廉价？
提起SaaS，不少人第一反应是便宜。这种印象一方面来源于世纪之初的ASP试水，一方面因为互联网在全球尤其是中国的蓬勃发展与免费观念的先入为主。如果从TCO（总体拥有成本）来看，HR SaaS将会是传统On Premise模式的三分之一左右。传统On Premise模式的TCO包括硬件投入、数据库投入、中间件投入、软件许可License投入、软件支持服务投入、二次开发费用、内部运维团队投入、实施投入等，而SaaS模式则只需要订阅（Subscription）投入和少量实施投入即可。当然这种TCO对比是建立在完全遵守License知识产权规则、硬件投入按时更新换代的基础上的，以中国目前逐步重视的知识产权意识，TCO对比也在逐渐趋于理性和客观。
纵观全球主流HR SaaS供应商，包括Workday、SAP/SuccessFactors、Oracle/Taleo等巨头在内，HR SaaS强调的仍然是TCO的优化、ROI（投入产出）的快速、人才管理先进实践的快速应用、IT技术的快速部署等优势，而不是狭义上的价格低廉。
从商业模式来看，传统On Premise模式，软件License与实施服务收入构成了HR信息化投入的主体，而SaaS模式则更多的强调实时运维服务和持续的服务订阅（Subscription）。因此，问题来了，如果选择将HR SaaS平台完全免费给客户，是否仅凭运维服务收入即可支撑运营商的稳定、可持续服务提供？是否有更创新的商业模式支撑其免费部分的成本分摊？这个是摆在HR SaaS供应商面前务必需要直观面对并澄清用户顾虑的首要问题。
免费HR SaaS是否意味着不具备拓展性？
从本质上看，SaaS模式最大的盈利点在于业务应用的可复制性，因此，个性化需求是SaaS所不愿意做的。作为缺乏标准规则遵循的人力资源管理，国家和区域政策差异明显，企业管理流程和体系差异巨大，企业规模不同管理方式差异明显，HR SaaS能否通过相对规范或成熟的体系，适应众多的企业人力资源管理需求，这是HR SaaS面临的核心诉求。
事实上，IT技术创新和发展飞速，目前的技术已经非常好的支持企业通过SaaS平台的配置能力实现企业个性化需求，而对于增强型的且具备一定代表性的个性化需求，包括Workday、SuccessFactors、CornerStone Ondemond等主流供应商，会选择Community投票决定并要求供应商直接开发的方式，通过持续滚动的应用升级方式来实现。
因此，反观免费的HR SaaS，客户的顾虑会集中在是否免费模式即意味着仅具备选择标准流程的权力，而不具备配置和个性化需求提出权力？这也要求免费HR SaaS提供商更好的设计免费的商业模式，强化对免费客户的专业诉求的满足。
免费HR SaaS，安全值得信赖吗？
中国客户对SaaS顾虑、不接受甚至抵触的一个重要因素是安全因素。诚然，连食品安全都防不胜防、商业道德尚未完全建立的时期，信息安全更是让人顾虑重重。作为企业关键信息资源之一的人力资源管理信息，需要更加敏感和更苛刻的安全考虑，完全可以理解。因此，负有社会责任心、健全商业道德和强大IT技术的超大型供应商包括Workday、SuccessFactors、Oracle等，则可以在物理（数据中心级安全、中国数据中心）、技术（全球领先安全技术）和商业信誉（不能有失的安全要求）等方面打消用户疑虑。
相反，对于提供免费的HR SaaS的供应商，或者中小规模HR SaaS供应商，不可避免的缺乏商业规则约束的免费行为，安全顾虑如何解决呢？是否会出现支付宝人为泄漏用户信息的安全事件发生？这些现实问题，都需要HR SaaS供应商在走出免费之前需要明确的策略。
免费HR SaaS，日常运维和运行效率如何？
HR SaaS是基于互联网的应用，同时服务器不在本地（本企业内部），因此日常应用依赖于稳定的可用性（availability）和访问效率（performance）保障，众多主流供应商选择通过本地数据中心（例如SAP与中国电信合作建设数据中心）、互为灾备的数据中心、CDN加速等方式，力图更好的满足客户的日常访问效率要求。
而完全免费的HR SaaS如何打消客户的这两个核心诉求的疑虑呢？是否提供付费增值服务选项（例如可用性保障等）来更好的服务客户？这仍然考验商业模式设计的完备性。
结语：免费HR SaaS，美好的愿望，艰难的选择
纵观全球，云技术、社交应用、移动应用、大数据逐渐渗透到生活的方方面面，也拓展到企业管理的多个方面，而作为SaaS应用先锋军的HR SaaS，比其他企业应用在创新能力方面更加飞速，也更加有机会实现“弯道超车”，迅速建立HR信息化的领先优势，更有效吸收和借鉴全球人才管理的实践经验。但是囿于信息化的IT特征、业务部门的需求急迫却无法优先满足等客观条件，Saas是个理想选择，免费的HR SaaS更应该是HR SaaS应用普及的契机之一。我们有理由期待，越来越多的HR SaaS服务商，不断创新商业模式，立足中国本土特色和需求，为中国企业更好的应用SaaS带来的核心价值，作出有益的尝试。
扫一扫 加微信
hrtechchina
