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【中国】AI面试测评平台”海纳AI”获数千万Pre-A轮融资，量化选人用人标准，搭建岗位人才模型近日，AI面试测评平台海纳AI获得了数千万元Pre-A轮融资，本轮融资由阿米巴资本和集智未来联合投资，新的资金将用于产品研发投入和营销体系搭建，进一步扩大产品渗透率和市场占有率。较之前，海纳的核心产品模块已经发生了较大变化。这一变化的背后，一方面是市场竞争格局逐渐清晰，市场竞争加剧。另一方面，垂直领域服务商本身存在一定的发展限制，包括适用的岗位类型和场景受限，以及无法独立建立业务闭环以支撑规模化发展。尽管中国的HR SaaS行业相较于美国等成熟市场还有较大的发展空间，但近年来国内企业对人力资源管理数字化转型的需求逐渐觉醒，大量HR SaaS服务商涌现。同时，经过近几年的发展，市场上已经出现了一些份额占比较高的综合类服务商。由于马太效应的存在，快速占领市场对企业在未来竞争中站稳脚跟有着重大意义。因此，对于海纳AI以及同样提供AI视频面试服务的牛客网、鳄梨科技、近屿智能这一类垂直领域服务商而言，产品差异化和专业化显得尤其重要。海纳AI经历了一系列战略调整后，在这两个方面已经有了较为清晰的思路，有助于其构建竞争优势。在产品差异化方面，海纳AI聚焦于选人用人标准的量化和岗位人才模型的搭建，以帮助企业实现人才精准招聘。目前，海纳AI主要针对校招、严肃考试、基础岗位自动化面试、工程师编码考试等各类招聘招考场景，面向企业提供AI面试、在线考试、心理测评、背景调查等服务。据创始人梁公军介绍：“海纳目前的几条子产品线总体上都是做一件事，即‘人才的量化面试测评’，最终输出一份包含了应聘人员几乎所有维度的、视频化的超级评估报告。” 在产品专业化方面，海纳AI一是关注服务体验的优化，例如操作界面的简化、面试系统的稳定性提升；二是强调产品技术层面的优化。海纳AI建立了覆盖图像、语音、语义三个测评维度，集人脸检测与属性分析技术、语义理解和意图识别技术、ASR自动语音识别技术、文本情绪特征识别技术等于一体的AI技术底座，并基于面试评估和员工绩效数据不断迭代智能评估模型。迄今为止，海纳AI已经构建了数十个结构化的、量化的岗位用人模型，服务于顺丰、沃尔玛、中兴、吉利、招行等500强集团，使用人次超500万。但需要关注的是，尽管海纳AI产品和市场定位逐渐明晰，市场和用户需求本身不是一成不变的。海纳AI创始人梁公军表示：“海纳过往几年客户基本都是5万人以上的大型集团，最近一年越来越多的数百人数千人的中小型公司也大批转向使用海纳产品。同时，随着国家‘一带一路’全球战略的不断落地深化，国内企业的产能全球化、业务全球化，随之而来的，就是雇佣人才的全球化。现在已有很多大客户向海纳提出这样需求”。如何应对市场和用户需求变化是海纳AI未来需要解决的挑战。首先，随着国内市场对HR SaaS产品认知度和接受度的提升，大型集团对人力资源管理全链路数字化需求将会增加，而中小型企业的单点应用需求也将进一步被激活。这一点在海纳AI今年的市场数据中也得到了体现。海纳AI需要思考两点。一是如何构建合作网络，维系以及拓展新的大型集团客户，尤其是能否依托企业试图打造的差异化、专业化产品，与HR SaaS综合类服务厂商达成合作关系，为大型客户提供覆盖选、用、育、留等人力资源管理全链条的服务。这对海纳AI未来的规模化发展也是重要的。二是，如何创造更加精细化、极致化的服务体验来吸引更多的中小企业客户。其次，海纳AI在去年就开始布局全球化品牌战略，目前已经完成了部分跨国集团客户的准备工作。但无论是对跨国集团还是海纳AI而言，由于习俗、文化等方面差异的存在，熟悉并理解海外人才市场是一个需要不断摸索和试错的过程。未来，海纳AI可能需要与客户更紧密合作，同时在模型中纳入更多变量，以提升产品和模型与海外人才市场、跨国企业用人需求的匹配度。阿米巴资本创始合伙人王东晖先生表示：“借助AI技术进行自动化招聘，可以显著提升企业招聘效率，具有非常大的社会价值。基于视频、大数据和人工智能等技术，海纳AI团队凭借领先的产品研发和服务能力，帮助企事业单位精准招人、降本增效，尤其适用于基础岗位大规模招聘和应届生校招场景，在央国企在线考试等场景也具有极大的增长空间，我们非常认可海纳AI所创造的价值，对海纳的未来充满期待。” 集智未来投资负责人石中玉女士表示：“集智未来作为北京国资公司旗下的人工智能产业创新基地，持续支持人工智能创新创业，全力打造人工智能产业发展高地，为北京国际科技创新中心建设贡献力量。在近年来复杂多变的市场竞争和经济环境下，企业普遍经营不易，海纳AI仍展现强劲韧性、业绩快速增长，更是难能可贵。我们期待海纳AI凭借领先的AI研发实力、海量的优质数据、权威的行业知识图谱，积极配合国家政策、促进精准就业，推动简单重复的工作环节和危繁脏重的工作岗位尽快实现自动化智能化，推动各类组织的数字化、智能化升级。” 关于海纳AI 海纳AI是北京群星闪耀科技有限公司2019年初推出的人才招聘垂直领域HR SaaS产品，创始人梁公军是原微软技术顾问、鲜果网（KPCB投资/曾是国内最大的个性化资讯平台）创始人，2015年开始投资了火眼云（金沙江资本A+轮）、大鱼（考拉基金A轮）等数十家企业服务及AI初创公司。海纳AI由创始人梁公军与微软集团副总裁曾南山博士（负责Azure AI）、原光辉国际合伙人Steve Jiang等AI及HR专家共同投资启动。文章来源：https://36kr.com

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2022年12月29日
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【北森】为什么说“业人一体化”是HR SaaS的新赛点？探路HR SaaS的下一个十年。作者 | 武静静编辑 | 赵健2010年，已经干了十年互联网人力资源测评生意的北森，毅然决定转型，开始做HR SaaS。北森联合创始人、CEO纪伟国当时判断：传统的e-HR本地部署软件，可能很快被基于云计算的HR SaaS软件所取代，SaaS模式拥有不可比拟的低成本、快速回报、敏捷迭代以及随需定制的优势。e-HR软件阶段性使命即将结束。但HR SaaS应该怎么做？当时市场上普遍更加认可“单点切入”的打法，一个产品只提供一个主要功能。因为对于创业公司而言，人力、财力资源都是有限的，需要“集中力量办大事”，大部分SaaS创业公司也是遵循这个原则。但纪伟国有自己的想法。在决定云转型战略之后，北森开始反其道而行之，提出了“一体化”战略，产品功能从测评延展到选、用、育、留等各个人力资源环节。在当时，这是一条曲高和寡的道路。“在2010年开始做一体化HR SaaS的时候，没有人相信我们能做到，也少有人能懂我们想做什么”，纪伟国告诉「甲子光年」。时间来到2022年，HR SaaS俨然变成了另一番景象。北森十年前提出的一体化，正在成为越来越多HR SaaS厂商的共同实践。厂商们都已经不满足于提供单模块的产品，都在基于原有的优势产品模块进行多元化的延展，来覆盖企业客户在多个人力资源管理环节的需求，国外大厂Workday、SAP如此，国内聚焦单品赛道的Moka、易路等也如此。现在，几乎没有人再议论一体化的正确与否了，取而代之的是如何尽快做到一体化。作为国内最早践行一体化战略的HR SaaS厂商，北森也踩了不少坑，一不小心就可能从先驱变先烈。在不断地试错磨砺中，北森在三个关键阶段做出了当下看来都颇具前瞻性的决策判断——方向上，2010年就制定了HR SaaS一体化的长期战略，2012年选择转向中大客户市场，并在2014年坚定PaaS平台的技术路线。十二年后，这家创业公司一跃成为HR SaaS赛道的龙头企业，并走到了准备上市的新阶段。IDC数据显示，2016年～2021年，北森连续6年处于中国HR SaaS市场占有率第一。是什么带领北森穿过上个SaaS十年周期，并在关键的路径争议中做对了选择？带着这个问题，本次「甲子光年」采访了北森创始人纪伟国，试图探究这家公司眼中HR SaaS行业发展的变与不变。 1.一体化演进的终极：业人一体谈及“北森SaaS转型之后十几年发展中不变的是什么”这一问题，纪伟国毫不犹豫地回答：“一体化”。过去十年间，使用人力资源软件的企业用户经常遇到这样一种情况：从不同的供应商购买不同的产品模块，再投入大量的技术资源进行两两集成却达不到预期： 1）只能够做基本的组织人员集成，场景上有大量的业务断点，损耗很大； 2）数据被保留在不同的产品处，无法建立以“人”为中心的数据分析； 3）不同供应商的产品，设计逻辑不同，员工体验感不佳。这使企业用户非常迫切地希望有一体化的产品来解决困境。这个阶段，北森一体化的实践思路是产品一体化，主要以满足人力资源部门的各种需求场景为主。之后，北森用了近七年时间，完成了一体化产品的主干业务搭建，业务范围涵盖招聘、测评、核心人力、绩效、继任等多个模块，可以给客户提供覆盖员工全生命周期的整套解决方案。纪伟国将一体化比作一棵树：“第一步要做的是建设好主干和主要的树枝，相当于北森早期阶段做产品一体化的过程，主要枝干完成后，就到了第二步，围绕主干建设更小的树枝和叶子。” 于是，2021年开始，北森开启了一体化实践路上的第二个关键阶段探索——业务人力一体化。在纪伟国看来，这是一体化HR SaaS必然要走向的终极方向。不同于此前从HR视角出发，致力于做产品模块打通的产品一体化，业人一体是从企业管理的视角出发，寻找人力资源管理如何与企业战略、业务成功相互融入的一体化实践之路。这也是当前宏观背景下，企业用户对数字化工具的新需求——降本增效成为每一家企业的核心议题，精细化人力管理成为刚需，企业需要利用HR SaaS工具帮助组织管理高效运转来达成业务目标，提升竞争力。但此前的人力资源软件不能满足这类需求。很多HR软件在设计之初的定位就是HR部门用来提升工作效率的工具，并未考虑非HR角色的人力资源场景。而在实际的工作中，业务经理等非HR角色承担了大量的人力资源工作，却缺少必要的数字化工具。所以，企业更需要更贴近一线业务角色的HR软件来将组织管理变成一条条可视的毛细血管网络，盘活人才效能。业务人力一体化因此而生。在业务人力一体化的实践中，业务部门成为核心用户，来承担人才“选用育留”的主要责任。至此，人力资源的部分职能逐步从后台走向前台，以快速敏捷人力资源政策的响应外部环境的变化。比如，一家国内知名的IT集成商，在疫情下面临巨大的业务不确定性，如何在业务的增长、快速响应外部环境、以及人效利润等经营目标上，取得平衡，成为一个业务关键。但传统的人力资源架构、人员编制、调配是以年为单位的，无法适应疫情下业务的快速变化。为了解决这一难题，他们首先要求将实时的人力资源分析数据，特别是人效、招募等数据推送BU总裁桌面上，让BU随时掌握人员的动态状况。其次，将人效、编制的管理权下放到BU，让各个BU基于业务的进展、灵活招募、调配人员，以保持疫情下编制和业务的最佳匹配。这样，各BU就能够基于业务的进展，采取敏捷、灵活的人力资源政策进行应对。需求很简单，但背后的逻辑就是人力资源职能向前移，向业务转移。纪伟国告诉「甲子光年」：“业人一体的本质是帮助业务部门实现业务成功，这个过程中，HR SaaS变成了业务经理HRBP和员工的生产力工具，是帮助他们落实业务、实现业务成功的利器。” 2.如何将业人一体落到实处？业务人力一体化是人力资源数字化落地的最后⼀公⾥，也是最考验产品功力的地方。所以，大方向定调之后，如何将业人一体在实践中一步步落地成为了北森持续在攻克的难题。北森选择了两步走的实践路径：角色场景化和人才数字化齐头并进。其中，角色场景化指的是，将非人力资源角色的业务经理纳入人力资源管理场景中。目前北森已经围绕CEO、业务经理、产线经理、门店店长、员工、HRBP等12大角色设计场景功能，并在2022年秋季发布的iTalentX6.0版本中推出业务经理、门店店长和HRBP三个工作台，针对CEO/高管推出CEO和数字化人才两个驾驶舱，让非人力资源角色拥有自己在人力资源管理场景中的生产力工具。以零售连锁行业门店店长这一业务职能为例，北森iTalentX6.0就专门为此打造门店店长工作台，通过人力管理、招聘、门店排班、门店支援、人效数据等功能聚合，帮助店长高效处理人力工作，从而更加聚焦业务和业绩增长。值得一提的是，工作台和驾驶舱的角色场景化产品设计是北森一次全新的All in one 尝试。其中，北森针对重要的非HR的业务角色，将各自的关联性环节都集中放到一个界面，使用者点进去就可以看到与之相关的各个人力资源环节动态发展情况。比如，通过CEO数据驾驶舱，老板就可以从组织效能、组织评估、人力规划、人员总量、人才地图五大业务维度，得到供全方位、多角度的数据情报，以此制定发展决策。第二步的人才数字化，面临三大难题： 1）数据治理难，将散落于各系统的、关于人的全量数据统一集中起来，异常困难。 2）标签体系落地难，如何建立基于能力的标签体系，并将标签落地到每个人身上？ 3）复杂的多维搜索困难，例如：连续2次绩效考核为B+北京籍+党员+有500强的经历+985毕业+高潜“这样的搜索如何实现？为了解决这些问题，今年，北森推出了全新的人才数字化产品——数字人才：依托于北森的产品一体化和PaaS平台实现了全量数据的集成；依托于北森的人才技术建立了基于岗位模型的系统化标签体系；依托于北森的AI平台实现了针对人才数据的智能化标签落地；依托于北森分布式索引技术实现了多维度的人才精准搜索。至此，北森实现了人才数字化的全面落地，让公司的CEO、CHO和高管都可以随时随地进行人才精确搜索，通过全景人才档案全面洞察人才。这样就可以在集团内部快速搜索、调配人才，通过人才的排兵布阵对于业务变化进行快速响应，赢得市场机会，最终驱动业务成功。国内一家乳制品行业的龙头企业，由于疫情影响加上外部商业环境复杂多变，内部又面临高复杂组织以及多元化业务上的管理挑战，如何充分考虑公司不同业务发展阶段的用人需求，识别战略性人才，促进人才共享与流动、激发组织活力、加速人才成长成了当务之急。为此，它们决定进行人才资源管理数智化升级，打通内外人才供应链，实现人才驱动战略。通过上线【NIU-TALENTS智慧人才系统】，实现基于企业LOVE+人才标准，从领导力360测评、到人才盘点、到人才发展、到人才选用的全流程标准应用落地，大幅提升人才管理的标准化、专业化水平。一方面，系统落地人才标签体系，包含6大类22个细项，对人才进行精确化识别；另一方面，能够按照“能力+经验+潜力+绩效”等综合维度进行人才搜索，展现全景人才档案，人才搜索效率提升150%以上，并支持按照人才标准项进行人才PK，为HR和管理者在全集团内快速找到适配人才提供最大便利。通过人才数字化工具，公司最终初步实现动态短期的人才规划，人才盘点标准的灵活度有所提升，人才补给和企业内的人才调配也更加高效。这不仅提升了HR的服务效能，还提升了员工、管理者和HR专业用户的体验。至此，随着北森角色场景化、人才数字化两步走战略的达成，这种全新的业人一体实践不仅能够真正拉通人力资源各个环节的数据，为企业组织管理决策赋能，而且将决策权更多赋予业务和前线，提高了在不确定环境和经济下行周期里组织的敏捷性和柔性。 3.为什么北森能做到？北森所在的HR SaaS赛道，是中国最具增长潜力的细分赛道之一。 IT桔子数据显示，2010年至今，资本在SaaS领域投资了1500多亿元人民币，其中有十分之一落在HR SaaS这个细分的人力资源数字化场景中。IDC发布的报告显示，2021年中国HR SaaS市场规模达5.0亿美元，同比增长39.1%，高于中国SaaS整体市场增速。对于这样一个市场，一体化已经成为所有HR SaaS公司发展路上的共识，各家厂商也都开始了进行相关的产品规划，既能向老客户出售更丰富的产品，商业化也多了一条路。产品动作之外，赛道竞争激烈，新的入局者依旧在增加。今年，飞书推出集合飞书人事、飞书OKR、飞书招聘、飞书绩效等产品的人力资源套件，受到市场广泛关注。投资人也还在加码，今年薪人薪事、社宝科技等公司先后获得亿元级别的投资。这种情况下，北森又该如何应对这日益竞争激烈的局势？纪伟国认为，北森的先发优势一直存在，且短期其他公司难于超越。“目前市场上的部分竞争主要是单品的竞争，比如飞书的入局就会对做单模块的厂商造成压力，但作为一家做一体化的厂商，领先优势意味着在产品打磨、场景洞察、技术研发上比同行多了数年的积累，这些都是短期几年时间用钱和挖人难以超越的壁垒。” 在纪伟国看来，PaaS平台一直就是北森领先于国内HR SaaS厂商的优势之一。但本质不是技术难度有多高，而是需要针对客户的HR业务场景，进行场景化的搭建，才可以最终支持客户实际使用。“2016年之前，北森有近300个工程师做PaaS，这些研发人员将业务场景高度抽象的业务架构与高可用、高扩展性的技术架构进行进一步统一，不断打磨PaaS平台。这一打磨过程往往要三到五年方能大成，这才是真实的技术壁垒，想做一体化的应用，必然要先做好PaaS底座，而想做PaaS的，这个数年的过程谁也绕不过去。” 据了解，北森鲁班是国内最早的、客户经验积累最丰富的HR aPaaS 平台。其拥有开箱即用的“零代码”配置能力，灵活高效的“低代码”开发能力，以及通过开放API进行的“全代码”托管能力，可以在平台层为客户预制各种场景解决方案以及行业解决方案。这些才是藏在北森产品背后，其真正的实力和底气。公司的最新成绩是，累计有超过6000家的中大型企业，其中包括70%的中国500强企业；每天，累计有超过15万的HR和2000万的企业员工在使用iTalentX。主要覆盖互联网、智能制造、零售连锁、金融、汽车、房地产、央国企等行业。这是过去十年北森在一体化方向上的实践和经历，也是中国HR SaaS本土化探索中找到的一条全新的路径。

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2022年11月15日
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【北森】HR x业务|北森发布全新一体化HR SaaS 平台iTalentX5.0 5月19日，中国最大的一体化HR SaaS及人才管理平台北森于线上召开“HR x业务”2022春季新品发布会，基于“业务人力一体化”理念发布iTalentX5.0，以战略和业务为牵引，用数字化平台赋能经理、员工和HRBP，实现人力资源与业务运营之间的深度融合，助力人才成功到业务成功。人力资源数字化进入新阶段：业务人力一体化当下企业面临着外部环境的剧烈变化，尤其是新冠疫情反复，对企业业务经营和管理方式带来了巨大挑战。本次发布会上，北森联合创始人、CEO纪伟国明确指出：在当前的环境下，以职能为中心的人力资源管理模式已经无法适应变化，人力资源必须走向前台，以业务为中心，实现业务人力一体化。 “人力资源的终极目标是业务成功。”纪伟国认为，过去二十年，无论是炸掉人力资源部，还是HRBP、COE、SSC的三支柱转型，OKR绩效管理模式的兴起等，每一次大的人力资源管理变革，都反映了人力资源职能向业务部门转移的大趋势，业务部门正越来越成为人力资源管理的主角。基于此，北森首次提出“业务人力一体化”理念，并将其视为人力资源数字化发展的新趋势。 “人力资源数字化从传统eHR的1.0，到一体化HR SaaS的2.0，再到今天业务人力一体化的3.0,正是因为人力资源管理模式的变革而产生的”，纪伟国说。在业人一体的趋势下，业务部门的人员招聘、新人入职、编制预算等需求的主导者将从HR变为业务负责人，而新一代的HR SaaS将从人力资源部使用的软件，变成业务经理、HRBP和员工的生产力工具。波士顿咨询公司董事总经理陈果作为发布会开场嘉宾，分享了数字化时代人力资源管理正在发生改变的大趋势。“人力资源数字化不再是单纯的组织和人才管理数字化，而将以适应数字化时代的工作方式为前提，实现包括任务协作、目标反馈、知识管理在内的组织数字化协同。”HR与业务如何协同共生，成为当下数字化亟待帮助企业解决的问题。北森春季新品：赋能多个业务角色的iTalentX5.0 围绕业人一体全新理念，北森重磅发布新一代一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX5.0。对于iTalentX5.0 的价值理念，纪伟国表示：“北森将以战略和业务为牵引，用数字化平台赋能经理、员工和BP，实现人力资源与业务运营之间的深度融合，助力人才成功到业务成功。” 据悉，北森iTalentX5.0基于业务经理、门店店长、HRBP、制造业产线经理、HRSSC、HRD等多个角色发布超过1000个新特性，其中重点发布业务经理、门店店长、HRBP三大业务角色新功能，并邀请36氪副总裁李政、泰邦生物集团共享服务中心总经理夏楠等业务先锋官们结合自身实践进行分享。 HRx业务经理，团队运营更卓越作为企业的战略承接者、团队管理者和绩效责任者，为了打造高绩效团队，业务经理不可避免地要“卷入”制定团队目标、人员计划、团队人才的选用育留、绩效考核激励等场景中。为此，北森iTalentX5.0发布数字化人才、全新组织绩效、编制预算3.0等功能，不仅能让业务经理实时“摸底”团队信息，更是将绩效考核、团队编制的话语权交还到业务经理手中，为业绩达成保驾护航。 HRx门店店长，打造专属工作台而针对零售连锁行业的门店店长——战斗在一线的业务经理，北森iTalentX5.0则推出了更加定制化的解决方案，打造门店店长工作台，让人力管理、门店排班、人效数据一目了然。将店长作为门店招聘的主导者，推出从内推海报、地图找工作到门店试工、极速入职的全流程专属招聘解决方案，提高门店招聘效率。还升级推出门店排班、跨门店支援等更加灵活的排班管理方式，切实解决平时门店管理人性化，忙时门店调度便捷化的问题。 HRx BP，全场景成就业务好参谋而HRBP作为业人一体的关键角色，起到组织效能推进、团队人才发展、团队文化布道的关键作用。 iTalentX5.0中同样为HRBP生成专属工作台，针对其业务场景，推出更加适合HRBP的新员工融入计划，打造新人的黄金辅导期。针对老员工成长，HRBP可以基于岗位能力模型，定制业务专属的测评及报告，让报告更符合业务语言，以此提升业务经理评估、甄选、识别人才的能力。另外，疫情新常态及经济新周期下，北森鲁班PaaS平台也凸显了其敏捷开发和云技术的优势，迭代了很多对企业有切实帮助的新功能。纪伟国介绍，一方面针对疫情和政策的变化，iTalentX5.0新增育儿假、居家办公假勤解决方案、新员工远程融入等多项个性又实用的功能；另一方面基于北森鲁班，很多客户快速开发上线了个性化应用，如工单系统、门店奖金、顶班顶岗等。客户赋能：北森携手知室陈春花发布“共生计划” 会上，北森还携手知识实验室推出了全新的客户赋能计划——HR✖业务共生计划。数字化时代管理理论引领者、知室联合创始人陈春花教授在线发表“共生计划”寄语：“好组织的管理方式是不断激活人，我们要在员工与组织之间构建一个释放创造力的共享平台，管理要从‘命令控制式’转向‘授权赋能式’，从管控到赋能是面向未来管理的基本逻辑。” 据悉，在一年时间里，“HR x业务共生计划”将邀请100家企业的企业家和核心高管参与到一系列数字赋能和创智行动中，通过“业人一体”的数字化辅导和⼈才管理课程，帮助企业在数字化时代提高组织能力，提升企业HR部门的战略承接和落地能力，让HR更好地帮助业务成功。纪伟国表示，企业在数字化时代要面对挑战，就必须将自己打造成一个共生型组织，而这首先就是要解决HR如何与业务共生，与战略动态高效匹配的问题， “共生计划”将整合知室的知识赋能能力与北森“业人一体”的数字化能力，与更多企业家和CHO一起，共同应对新挑战，实现业务成功。

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2022年05月19日
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【北森】HR SaaS升维竞逐，全场景“降维打击” 所有过往，皆为序章。亚瑟王说，如果你不能继续开疆拓土，那么你所有的过往终将黯淡无光。 1999年成立时，Salesforce高举“No Software”的大旗，向Microsoft、Oracle、SAP等巨头发起挑战时，恐怕未曾想到SaaS之路道阻且长。然而，正如莱昂纳德•科恩在《颂歌》中写道：“万物皆有裂痕，那是光照进来的地方”。 01CAUTION！人力资源软件决战主场「一体化HR SaaS」今天，当云计算和企业级SaaS如日中天，照耀着寰宇的每个角落时，当Salesforce仅凭CRM SaaS这一垂直市场的市值一度超越Oracle时，当微软也不得不积极转型到云才继续得以坐稳王者之位时，那束光无疑是星星之火已经燎原。同时，当Salesforce在CRM市场稳居第一且是第二名Oracle的三倍以上的同时，在新冠疫情以来，Salesforce又大举进攻协作办公市场，扩大TAM（可达市场），大大拓展了万亿市值SaaS帝国的疆域版图。那束光也照进了北森的联合创始人王朝晖和纪伟国的心中。 2008年，带领北森在人才测评领域稳坐第一多年的王朝晖和纪伟国开始去捕捉那束光。在掉进数个坑里又爬出来的北森，直到2017年初步完成了一体化人力资源管理云平台的战略部署。从那时开始，北森开始了对准一个城墙头猛攻的战略——成为聚焦于大中型企业的一体化HR SaaS领导者，并持续多年成为中国HR SaaS市场的领导者。在企业级SaaS市场中，中国人力资源信息化或者说数字化行业，有着鲜明的行业特征，那就是在相当长的时间内，起步早却一直不温不火，市场集中度低且业务相对分散，这导致市场上单模块和全模块厂商长期并存发展。在上个世纪九十年代，英特尔和IDG曾经下重注投资中国人事软件市场。之后，在这家堪称行业黄埔军校的厂商逐渐式微的二十多年中，中国人力资源数字化行业经历了C/S和B/S发展道路之后，于2010年前后受全球IT产业发展浪潮的推动，HR软件开始走上 SaaS化，这推动了行业走上发展的快车道。在这一过程中，受众多因素影响，比如获客成本相对较高而单模块无法获得较高的LTV（客户生命周期总价值），单模块无法获得较高的融资助推发展，单模块在技术和业务上给企业人力资源数字化带来的TCO（总体拥有成本）并不划算等等，这最终让中国HR SaaS行业竞争的主战场剑指HR SaaS一体化。在这场竞争博弈背后，是企业在人力资源数字化选型时的不断试错和纠偏，是风险投资机构的行业洞察或失察，以及幸运或失败，是HR SaaS创业团队的睿智或误判，鲜花掌声或扼腕叹息。而北森，在这场迈向HR SaaS王冠之位的征程中，选择了毫不退缩、旗帜鲜明的决战主场，那就是HR SaaS一体化！从2017年开始，在相继取得技术一体化和产品一体化的成功之后，现在，北森挥剑决战HR SaaS全场景一体化！强者总是引领市场，在超过6000家大中型企业的抉择和使用下，在多轮数十亿风险投资的支持下，已取得王者之位的北森将再次开疆拓土，为用户提供一个底座足够强壮、体验足够惊艳、功能足够丰富的全场景一体化HR SaaS！ 02CAUTION 2HR SaaS一体化的升维战争「全场景一体化」分久必合，合久必分。综观近三十年的人力资源数字化历史长河，当每一次新兴的技术变革逐浪市场时，创新者和挑战者大多是从某个业务场景或痛点切入。在互联网时代，尽管有PeopleSoft和SAP这样的一体化产品，然而，具体到招聘、绩效、学习、劳动力管理等领域，百花齐放，总是有那么一批单模块产品立于潮头，备受客户青睐，随着市场的进化，最终多数领先的单模块厂商被SAP、Oracle、IBM等厂商收购，以打造更加创新、一体化和更完整的HCM解决方案。当移动互联网、社交、云和大数据等诸多技术一起涌来的时候，企业级软件从传统部署模式转向云端部署。作为人力资源领域的Salesforce模式的吃螃蟹者，聚焦绩效管理的Success Factors在2009年赢得西门子全球42万员工的云端绩效大单后不久，SAP于2011年12月收购了Success Factors。SAP收购Success Factors一方面是为了加强SAP HCM在绩效管理方面的市场地位，另一方面是为抢滩云端市场。在中国，人力资源数字化的云端模式始于单模块的招聘软件。大易和北森是招聘云的先行者，两者先后于2007年和2008年开始投入研发和市场拓展。不同于大易始终局限于招聘领域直至被用友收购，北森经过多种模式和多种定位的探索后，从招聘出发，逐渐扩展至绩效、测评、继任、学习等人才管理领域，并在2016年开始部署核心人力，至2017年初步构建起了基本覆盖大中型企业大部分业务需求的一体化HR SaaS。在基本实现产品一体化的同时，北森从2014年开始打造PaaS平台，以便为北森SaaS产品的开发和客户的个性化开发提供一个统一的平台。北森认为，大中型市场以及各行业化的市场一定存在各种各类的个性化需求，立志成为中国HR SaaS领导厂商的北森，不能回避这一巨大的客户需求。决战PaaS成为北森的战略之一。从2016年开始，北森将所有的产品开发部署在PaaS平台上，并逐渐基于PaaS平台为客户提供个性化部署服务。从2020年开始，北森PaaS平台开始向客户的IT部门开放低代码开发服务，这便是森云计划。截止2021年底，森云计划实施后，总计有100多客户在PaaS平台上陆续开发了300多款应用。如果说产品一体化让北森不再有功能上的短板，能够为大中型企业人力资源的所有业务领域提供服务，那么基于PaaS平台的技术一体化使北森构建了一个技术、数据和服务统一的人力资源数字化生态。而这一生态的构建，为北森的下一步战略奠定了雄厚的基础。强者恒强。作为中国HR SaaS市场独立创业的云原生厂商的代表，北森的HR SAAS一体化战略向着最新的决战，这是本文开头所讲的全场景一体化战略。传统软件厂商在技术一体化和产品一体化上，总是受制于客户是否愿意抛弃过去的巨大投资以及组织内部的能力和利益格局之上；而互联网平台厂商要么以流量优势聚焦在满足中小微企业的标准化需求上，要么面向所有企业提供各类插件型、工具型的应用上。总而言之，当传统软件厂商和互联网头部厂商仍然深陷产品一体化和技术一体化的泥潭中时，北森率先发起了全场景一体化之战。而这场战争，将是一场升维战争，没有强大的PaaS平台，没有覆盖所有业务需求的全模块产品，没有超过6000家客户作为应用生态，竞争者很难取胜。 03 CAUTION 3 北森的硬核武器「1+3全场景一体化」现代人力资源之父戴维•尤里奇说：“任何单个的人力资源管理活动都不能造成变革。除非所有的人力资源管理活动能够共同增加对利益相关者的价值，否则就不会发生变革。变革要求整合不同的人力资源管理活动并且一起聚焦价值增值这一目标，比如目标达成、关键员工保留、组织能力等。” 正在中国大多领先企业中发生的人力资源三支柱转型的变革，正是基于对当今和未来的组织、个体和工作的回应，传统职能型和割裂的HR已无法为企业提供价值创造，惟有流程型和数据驱动型的人力资源管理方能取胜。与此同时的一个巨大变化是强个体的出现，以及数字化时代用户至上的理念。这催生了员工体验对人力资源数字化的巨大冲击，我们不得不面临的一个事实是尽管企业和老板给HR团队付酬，但是HR组织和老板的最具价值的客户对象则是员工。著名的管理学家陈春花教授在《协同》中写道：“在数字经济时代，企业应该是一个整体，人与组织融为一体，管理的核心价值是激活人。效率来源于协同而非分工，因此要求组织必须具备强链接的能力、构建柔性价值网和形成共生逻辑的能力。” 不独有偶，彭剑锋教授在一篇文章中说：“目前，人力资源信息化与数字化还是游离于企业经营，自成一体，往往在自娱自乐，没有真正与整个企业的业务融为一体。所以人力资源管理要跳出专业职能层面，不要局限于原有的‘一亩三分地’，要像企业家和业务经理一样去思考，多思考‘人’与业务的问题。” 基于以上研判，北森在迈向新的HR SaaS一体化高地——全场景一体化时，创造性地提出了“1+3模式”，即：基于1个完整的技术一体化和产品一体化的生态，构建基于员工、HR以及行业3个面向的全场景一体化，这就是聚焦激活个体的员工体验一体化，聚焦拉通断点赋能HR转型到流程型和数据驱动型的HR业务场景一体化，聚焦价值创造赋能业务的行业场景一体化。（点击这里，一文读懂北森全场景一体化HR SaaS）针对1+3全场景一体化战略，北森CEO纪伟国说：“全场景一体化是人力资源数字化落地的最后一公里。我们将深耕全场景一体化，让数字化落地到每个人、每个流程、每次协同、每个场景。而1+3全场景一体化必将使人力资源软件彻底告别相互割裂的时代，未来十年HR SaaS必将以‘一体化和低代码’为风向，而北森将持续聚焦这个城墙口，提升产品创新和客户服务能力，为中国人力资源数字化变革赋能。” 04 CAUTION 4 2022，用全场景一体化打赢形势复杂的人才战百年变局横亘于前，世纪疫情仍存变数。危与机并存，我们既需要如履薄冰的审慎，更需要英姿勃发的激情。对于肩负着组织、人才和文化使命的首席人才官，我们面临着一场形势复杂的人才战。在诸多行业场景中，我们一方面需要精兵简政、收缩组织、裁撤冗余，另一方面我们仍然需要吸引一流人才、保留中间骨干、激励绩优员工。 2022，北森将与首席人才官们站在一起，用1+3全场景一体化的HR SaaS平台助力企业打赢这场形势复杂的人才战！

HR SaaS
2022年01月26日
HR SaaS

重磅 | 嘉驰国际完成亿元B轮融资，百联挚高领投 2022年1月，以科技数据驱动的人力资源服务平台嘉驰国际宣布完成一亿元新一轮融资，百联挚高资本领投，康橙资本等跟投。这是继上一轮中金资本领投后，嘉驰国际获得的又一笔重量级投资。百联挚高资本管理的百联新消费产业基金是百联集团的市场化主基金。百联集团拥有丰富的商业零售与渠道资源，本次百联挚高资本领投嘉驰国际，将在人力资源领域展开多维度合作。百联集团旗下拥有购物中心、奥特莱斯、商超百货、便利店等丰富的零售业态，与嘉驰国际在中高端人才招聘、人力资源SaaS系统、灵活用工等领域有着丰富的合作机会。对嘉驰国际的投资也将助力百联集团及其相关产业上下游完善用工体系，优化组织结构，助力百联挚高在人力资源维度赋能其投资生态内企业。在此轮融资完成后，嘉驰国际将继续巩固其在高管寻访、招聘流程外包(RPO – Recruitment Process Outsourcing)、灵活用工等领域的头部地位，并继续加大HR SaaS的投入和商业化布局，以及人力资源咨询及专家网络等增值服务。嘉驰国际创始人兼董事长马士发先生表示，“嘉驰国际将持续为客户及用户创造价值，并进一步拓展更广泛的人才发掘网络，实现自身的爆发式增长，为人力资源产业乃至整个中国的人力资本的升级迭代做出更显著的贡献。” 于2005年在中国上海成立的嘉驰国际专注于打造以科技数据驱动的一站式人力资源整体解决方案服务平台。嘉驰国际的业务跨度广泛，在8大热门行业及领域为客户提供各类人力资源解决方案，包括但不限于高管寻访、招聘流程外包、灵活用工、管理咨询以及HR-SaaS等，为各类B端的客户以及C端的人才提供全方位的服务。深耕人力资源赛道多年，嘉驰国际一直专注于主赛道和行业深耕以及客户下沉，不断提升其在客户端的服务矩阵和影响力，并加大技术投入。在持续的深耕细作下，嘉驰国际斩获诸多亮眼成绩——在中国大陆以及海外澳洲、德国等地区，拥有近60家分支机构，超过1,000名专业顾问，10,000名外包雇员。X-SaaS系统已经在商业化上赢得字节跳动等越来越多头部客户的使用和青睐。同时，嘉驰国际已与超过2300家跨国集团、大型国企民企、国内上市公司、快速成长型企业及非盈利组织建立长期合作关系。基于领先的X-SaaS系统，嘉驰国际赋能各条业务线以及外部市场。截至2021年，嘉驰国际连续2次获内资猎头排行榜第一位。RPO和灵活用工业务，也多次获得机构和客户的好评。嘉驰国际长久以来的出色表现，受到投资机构的重点关注。2019年6月，嘉驰国际获得中金资本A+轮融资。通过A+轮融资，嘉驰国际获得长足发展，迅速成长为人力资源服务领域的平台化企业，并在新一轮产业升级和整合的关键节点抢占先机，处于领跑位置。此次获得百联挚高资本领投的新一轮融资，是嘉驰国际的又一个发展里程碑。百联挚高资本创始合伙人兼首席执行官高洪庆先生表示：嘉驰国际覆盖人力资源全产业链，通过 B 端业务开拓 C 端市场，构建了完整的生态圈；其拥有规范专业的候选人库、全国性的服务网络及品牌影响力，先发优势明显；强大的信息化数字化能力覆盖全业务、全流程，极大地提升了运营效率和管理能力。期待嘉驰国际作为行业领军者，加速产业迭代发展，与百联集团的生态体系相互赋能，协同发展。百联挚高资本创始合伙人兼首席执行官高洪庆先生表示嘉驰国际覆盖人力资源全产业链，通过 B 端业务开拓 C 端市场，构建了完整的生态圈；其拥有规范专业的候选人库、全国性的服务网络及品牌影响力，先发优势明显；强大的信息化数字化能力覆盖全业务、全流程，极大地提升了运营效率和管理能力，期待嘉驰国际作为行业领军者，加速产业迭代发展，与百联集团的生态体系相互赋能，协同发展。适逢新岁月，春有繁花开。新起点，承载新希望；新蓝图，开启新征程！斩获新一轮融资的嘉驰国际，将持续拓宽价值护城河、强化竞争壁垒。在人力资源服务领域乘风而起的嘉驰国际，必将进入一个新的发展态势，迈上一个全新维度！

HR SaaS
2022年01月17日

HR SaaS

肯耐珂萨生态论坛大咖分享之艾瑞HR SaaS应用实践与趋势洞察艾瑞咨询合伙人、艾瑞研究院院长金乃丽她主导艾瑞研究院媒体营销、新零售、人工智能、云服务、医疗、金融等新经济领域研究工作，致力于通过专业深入的研究洞察，助力企业、投资机构、学界及政府提升对新经济产业的认知，高效优化决策。 2021年10月20日，肯耐珂萨成功举办了第四届肯耐珂萨用户生态论坛，本届所传达的主题是“新驱动·新效能”，中国经济现已迈入增速换挡期,中国企业的数字化建设需求呈现急剧增长的态势,面对一个机遇与挑战的时代，此次大会艾瑞研究院院长金乃丽给出了她的见解。 HR SaaS与企业数字化企业数字化赋予人力新视角， HR SaaS战略性匹配业务升级。人力资源管理是企业数字化转型的重要组成部分，企业业务数字化转型离不开组织匹配，组织目标管理、执行效率、人才激励、企业文化等都是企业战略层面重要理念，尤其是目标执行和人才激励对于组织发展和战略落地具有重大意义。中国HR SaaS市场发展驱动力 ◆ 数字经济规模占GDP比重不断增加，与HR SaaS形成正向循环。 ◆ 2020年我国数字经济规模为39.2万亿元，占GDP比重达到38.6%，较2019年提升2.4pct，对整体经济产值的影响进一步加大。 ◆ 劳动力人口增加和人才紧俏并存，推动数字化管理工具发挥价值。中国2019年劳动力人口数量为8.1亿，占中国总人口数量的比例为57.9%，劳动力数量整体仍呈上升趋势。中国HR SaaS的变与新需求侧体现为三点： ❶ 企业HR管理痛点与变化 ❷ HRSaaS应用场景延伸 ❸ HRSaaS产品选型企业HR管理痛点与变化，管理指标和评估标准需创新，战略型管理成企业发展新动能发展初期：管理目标为事务性管理，管理特征为基本的人事档案及招聘管理，通过单模块软件完成招聘、人员信息管理。痛点： ❶ 在企业发展薄弱，缺乏有针对性的人才发展方法； ❷ 企业资金链不稳定，对付费方式灵活度要求高。成长期：管理目标为信息化管理，企业处于快速发展阶段，各部门发展不均，人才参差不齐，对岗位能力要求出现差异。痛点表现： ❶ 老系统体验差，功能不全，不能满足企业人力资源差异化管理； ❷ 人员数量和部门增加，导致人力资源管理成本高，对管理系统和高效系统有迫切需求。成熟期：管理目标为分析型管理，企业部门相对完善，公司总部与子公司共同发展，存在跨公司管理现象。痛点体现： ❶ 招聘角色多，权限复杂，人才数据分权限流转难； ❷ 缺乏管理数据支持，对人才和发展管理工作进行有效评估。稳定期：管理目标为战略型管理，企业发展稳定，为匹配创新业务发展，人力资源管理亟需变革，为公司整体战略赋能。痛点体现: ❶ 人力资源管理理念落后，缺少组织战略目标分解及共识途径； ❷ 公司架构复杂，跨部门协作效率低； ❸ 对模型创新性要求高，关键指标及评估标准模糊，灵活用工需求增加。 HR SaaS应用场景延伸 ◆ 覆盖选用育留全链条场景，灵活用工或成新需求爆发点 ◆ 整合简历形成结构化标签，智能筛选快速抢占人才市场 ◆ 深度挖掘数据降低统计差错，多维度协同帮助企业快速发展 ◆ 以组织效能提升为目的，将组织战略转化成可衡量的目标 ◆ 多维度敏捷搭建胜任力模型，能力评估完善企业人才发展机制 ◆ 灵活用工模式按需供应人才，中国市场迎来快速增长阶段 HR SaaS产品选型 ◆ 大型客户对于一体化产品能力要求更高，决策流程转向招投标，而中小型客户偏向单一模块例如：招聘、在线测评、薪酬考勤以及灵活用工，对于一体化要求较低，几乎无定制化需求一般选用公有云，决策流程较简单偏向直接采买。 ◆ 一体化厂商逐步扩张合作伙伴，搭建生态助力企业业务增长中国HR SaaS市场规模 ◆ 2025年市场规模预计达到142亿，未来5年复合增速39.5% 中国HR SaaS第一梯队厂商分析艾瑞2021中国HR SaaS行业研究报告中肯耐珂萨在营收、付费客户数量、品牌影响力等综合指标评估下，位居中国HR SaaS行业第一梯队。肯耐珂萨是中国最早的HR SaaS厂商之一，战略性推出了一体化产品架构，提供一站式的人力资本管理（HCM）软件解决方案。依托行业领先的方法论、SaaS+PaaS+AI等数字技术的应用，肯耐珂萨通过人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云的产品矩阵触达企业全场景的人力资源数字化管理，遵循“科技+业务”思路，赋能企业人力资源管理效能提升。其中，人事管理云的VX-Core HR产品目前已经取得了革命性的进步，实现了跨场景跨用工形式的供给，能够同时覆盖白领、蓝领、灵活用工的复合用工形态，帮助企业建立全场景复合用工的Core HR平台。肯耐珂萨凭借强大的一体化、数智化转型解决方案能力和先进的组织能力杨三角理论，已经累计服务超过3000家中大型客户，覆盖了泛互联网、智慧制造、新零售、大金融、大健康、房地产等领域，连获知名机构战略投资并持续保持稳健增长。目前，肯耐珂萨公司在全国拥有15个办公地点、超过900名员工的团队，并且获得了多项国家和行业标准认证。肯耐珂萨持续领先和不断提升的数字化产品、服务与解决方案推动各行业企业进行人力资源数字化转型，打造具有竞争力的组织能力，助力企业获得持续成功，创造了极高的客户满意度。 HR SaaS发展趋势◆ 增加除产品外的高价值服务，深度绑定客户提升客户黏性 ◆ 厂商持续向PaaS层发力，AI、RPA助力实现自动化和智能化 ◆ 搭建HR SaaS多维体系吸引垂直合作伙伴，构筑行业生态圈结语HR SaaS相对SaaS赛道其他产品，除了具备通用性应用场景之外，还具备底层人力资源管理理念支撑，是典型的“文科生”+“理科生”的结合体，尤其是一体化HR SaaS赛道进入壁垒相对其他单模块厂商更高。从需求属性来看，HR SaaS在大型企业和中小型企业需求覆盖范围均很广，赛道当前仍处于稳定增长阶段，且续费率较高，聚焦大中型客户一体化的厂商客户黏性更强，具备更大商业价值和投资价值。

HR SaaS
2021年11月24日
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【中国】Moka完成1亿美元C轮融资，布局下一代HR SaaS整体解决方案 11月2日，全国领先的HR SaaS服务商Moka宣布完成C轮1亿美元融资。本轮融资由老虎环球基金领投，蓝湖资本、高瓴创投、金沙江创投、GGV纪源资本等老股东跟投。泰合资本担任此次交易的独家财务顾问。本轮融资后，Moka将继续深耕人力资源行业，深化布局HR SaaS整体解决方案，持续对产品进行创新和升级，加大对人才的引进和培养。作为国内发展最快的HR SaaS服务商之一，Moka现有“Moka智能化招聘管理系统”与“Moka People(人力资源管理系统)”两款产品： ● 于2016年底推出的Moka智能化招聘管理系统，致力于为企业提供更高效、更精准、用户体验更好的招聘管理服务，实现招聘流程统一管理，人才库搭建和激活，全方位数据统计等效果，并率先创造了针对校招、社招、内推、连锁门店等多个场景下的招聘解决方案，帮助企业在“对的时间找到对的人”。 ● 于2020年底推出的Moka People，贯彻着三大产品理念——用户体验、招聘人力深度联动、管理者视角，现已覆盖企业的组织人事管理、假期考勤管理、薪酬管理、绩效管理、人力数据分析等高频业务场景，通过对业务场景的深入把握和数据洞见，为公司提供更科学的管理助力。目前，“Moka智能化招聘管理系统”与“MokaPeople”已深度打通，为近百家企业客户提供了HR SaaS整体解决方案。得益于前沿的创新理念、极致的产品体验和服务，Moka的NPS(净推荐值)一直领先于行业，并保持着远超行业均值的客户续费率。基于这些优势，Moka招聘管理系统的市场占有率也在今年一跃成为行业第一，并仍然保持超过100%的增长速度。近年来，国内HR SaaS市场发展迅猛、前景广阔，政策、环境、管理理念的变化给行业带来了巨大机遇：首先，中国企业信息化意识以及付费能力越来越强，在过去6年，行业平均客单价提升了五倍，印证了客户愿意为真正好的产品买单；同时，相比于On-Premise(本地化部署)产品，越来越多的企业开始寻求更敏捷、体验更好的SaaS产品，这也为HR SaaS市场带来了全新机遇。对此，Moka CEO、联合创始人李国兴表示，“员工和企业的关系正在发生微妙的转变，越来越多的人工作是为了自我价值的实现，会更关注工作的体验和成就感。在HR软件这个离‘人’最近的领域，传统的只面向决策者设计、只注重管控的HR软件产品并不是客户真正需要的。因此，我们决定把焦点放在工作中的每个个体上，不仅面向HR或者HR决策者，也同时服务于员工、面试官、候选人、业务管理者等角色，通过创新技术和匠心精神打造下一代面向全员的HR SaaS整体解决方案，从而让每个人的工作体验更美好，让每个人在组织中成就更多。这也是我们Moka的使命。” “同时，为了进一步加大对优质人才的引进及新技术、新产品的研发，我们已在四川天府新区成立第二总部，并与天府新区政府达成战略合作，建设产品中心、服务中心、营销中心，以专业服务赋能产业升级，推动HR SaaS产业的发展。未来，Moka希望能携手更多业内伙伴，共同打造更好用、更智能的下一代HR SaaS整体解决方案，为更多企业的人才战略赋能，为推进社会效率的进步贡献价值。”李国兴说。老虎环球基金全球合伙人王鹏飞表示，“Tiger Global非常看好中国SaaS行业的发展。给客户带来深入业务价值、优秀用户体验的产品型SaaS，也是我们重要的投资方向。Moka在HR SaaS行业中，坚持给每一个用户带来一流的产品体验，这与我们的理念不谋而合。很高兴此次融资能与CEO李国兴合作，也有信心Moka会在他的带领下，赋能更多的企业，成为中国HR SaaS领域的领军者。” 截至目前，Moka已覆盖了互联网、连锁零售、生物医药、智能制造、金融、地产等25+个行业，已服务超过1500+家付费企业客户，包括腾讯、小米、360、麦当劳、安踏集团、元气森林、英科医疗、迪安诊断、宁德时代、arm china、松下、太平洋保险、万科集团等知名企业。目前，Moka仍在持续加速产品创新研发、市场规模覆盖，已在北京、上海、杭州、南京、武汉、成都、厦门、深圳、广州等城市设有办公点。融资历程： https://www.hrtechchina.com/search/?keywords=moka 2020年8月完成B轮 3亿人民币融资 2018年3月宣布完成了数千万人民币的A+轮融资 2017年5月完成纪源资本GGV的数千万A轮融资 2015年10月份获得过峰瑞资本的660万元天使轮融资。

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2021年11月02日
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2021中国人力资源官超级盛典开幕，北森HR SaaS战队正式成立！由润泽文化、北森、行知探索和华章经管联合举办的“2021中国人力资源官超级盛典”于7月5日在北京举办了隆重的启动发布会。大会将通过多方强强联合，打造中国人力资源官群体的年度巅峰活动，行业超级盛典！# 一场顶级盛宴 # 开启中国人力资源官的超级进化、重塑新生会议宣布将于2021年9月30日至10月4日，在敦煌和瓜州召开《2021中国人力资源先锋思想大会暨玄奘之路人力资源官戈壁徒步》大型活动。这将是一场汇聚人力资源行业前沿知识与实践的盛大活动，万名中国人力资源官将一同直面现实，磨砺身心，破壁思考，最终完成身心脑的进化之旅，获得重塑新生。会上，多位行业大咖进行了分享。其中，机械工业出版社副社长、华章公司董事总经理范兴国发表大会致辞；行知探索文化发展集团董事长曲向东，北京大学国家发展研究院教授、BiMBA商学院副院长宫玉振，北森云计算董事长王朝晖相继发表主题演讲。润泽文化副总经理、DIGLab创始人、2021中国人力资源官超级盛典组委会秘书长郑大奇向大家介绍了《2021中国人力资源官超级盛典》项目的详细情况。☉ 行知探索文化发展集团董事长曲向东与北森云计算董事长王朝晖发表主题演讲同时，会上发起的《中国人力资源官2025宣言》汇聚了多方力量共同起草，跨越五年持续践行。宣言围绕成为面向未来的超级人力资源官，提出关于拥抱业务、提升人力资源专业领导力、跨越数字鸿沟、家国情怀和跨界学习等六个行动方向。值得期待的是，盛典后续持续数月、覆盖15个城市的健康运动、人力资源奥斯卡大奖评选、十一期间在敦煌举办的人力资源思想大会、敦煌戈壁徒步、星空夜话等系列活动，将为人力资源官们提供一次思想与实践的深度沉浸式体验，助其打开思维、提升视野，真正实现全方位的自我重塑，从而促进人力资源服务行业加快转型升级的脚步，进一步推动行业未来的发展与变革。# 一支超级战队 # 齐聚HR技术派共赴巅峰盛宴、共筑行业未来这样一场充满挑战和激情的征途，注定不是一个人的徒步冒险，而是一群人的结伴征战。因此在启动发布会现场，一支超级战队也同步宣告成立，它就是：CHRSC中国人力资源官超级盛典、玄奘之路戈壁徒步001号战队——北森SaaS战队！这支战队由北森组建，意在集结一批勇于创新、善于创新，拥抱新技术和新方法，引领HR数字化转型的企业HR精英，一起奔赴戈壁，结伴突破。本支战队由北森云计算联合创始人、CEO纪伟国先生担任领队，几位战队重量级代表也同时亮相。他们分别是：○ 战队荣誉领队：杨壮，北大国发院管理学教授，曾任北大国发院BiMBA商学院国际院长、联席院长；○ 战队特邀专家：周禹，博士/博士生导师、人大商学院/MBA中心主任、组织创新与人才战略教学杰出教授；○ 战队特邀教练：①杜葵，人合正道企业管理首席顾问、恩派基金会理事、阿那亚研学院创始合伙人；②张高，中国人力资源研究会智能分会常务理事，曾任百度教育事业部总经理；③左葆瑜，国内知名DHR专家。（特邀专家教练持续更新中……）同时，多位来自企业的CHRO队员代表也来到了发布会现场，他们均表达了对战队十足的期待和信心，并在“技术派，无惧时代”的口号声中，共同宣告战队正式成立！领队纪伟国对战队的理念和目标进行了生动阐述，这是一群HR技术派的携手并进，他们组成了人力资源行业第一支超级战队。在未来的几个月，他们将一起经山历海，奔赴戈壁之旅，共享巅峰大赏；他们也会在征途中不断探索交流，挖掘内心之信念力量，共筑人力资源数字化全新未来。同时，这支战队从超级盛典中应运而生，也将因强者共聚而创新发展，除了在短期的戈壁征途中一展风采，战队也会在长期的自我发展中持续赋能、交流学习、共同进步，逐渐成为未来HR数字化转型的先锋力量。这是一支专业的、长期的、极具创造性的超级战队！北森SaaS战队特色活动为战队成员全面赋能！ #2021# ☞ 导师教练团全面赋能 ☞ 城市运动拉练 ☞ 先锋企业游学 ☞ 数字化案例工作坊 ☞ 圆桌沙龙 ☞ 社交酒会北森SaaS战队宣告成立的同时，也面向社会开启了正式招募，只要是企业中的精英人力资源官、对数字化转型感兴趣或者渴望突破的HR等，都可以报名加入。战队期待更多志同道合的人一起，挑战极限，突破自我，革新进化，重塑重生，拥抱光荣与梦想！面对百年未有之大变局，数智化转型赛道上日渐拥挤，人力资源官面临着全方位的挑战：后疫情时代人力资源的挑战、数字化鸿沟横亘、Z世代职场人心声此起彼伏等……北森SaaS战队集结最强的力量，打造一个集专业、体能、公益为一体的超级战队，拥抱新技术，无惧新挑战，共同经历、共同应对、共同转型变革。现在扫描下方海报二维码，即可报名加入！

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2021年07月06日
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GO！HR SaaS北森F轮融资暨2021春季产品发布会召开在即 5月11日，中国最大的一体化HR SaaS及人才管理平台北森将在京召开“GO！HR SaaS”F轮融资暨2021春季产品发布会。本次发布会将于5月11日下午在北京举办，并通过北森官方视频号同步开启线上直播。届时，将有国际顶级投资人、合作伙伴、客户以及国内百余位媒体人共同见证F轮融资以及重磅创新产品的发布。亮点1：北森F轮融资规模能否再创行业新高？与往年春季产品发布会不同，北森F轮融资发布成为一大看点，目前有关融资规模与投资机构引发业界猜想。回顾北森融资历史，从2010年完成千万A轮融资到2018年“资本寒冬”逆市完成总金额超过1亿美元的E轮融资，北森曾多次在融资数额及公司估值方面创HR SaaS赛道新高。本轮融资是否将再次成为HR SaaS行业最大规模的一笔?北森一体化HR SaaS的终极价值将如何呈现值得期待。亮点2：一体化+低代码PaaS诠释更强性能从2002年成立至今，北森以“科技成就人才，帮助中国企业拥有世界领先的人才管理能力”为使命，通过一体化HR SaaS帮助超过6000家中大企业实现从员工招募、入职、管理到离职的全数字化管理。北森一体化HR SaaS包含人事云、薪酬云、假勤云、招聘云、绩效云、学习云、测评云、继任云、调查云等9个软件产品和近20个HR套件，堪称业界全线豪华阵容了。那2021年春季产品还能带来什么惊喜？基于角色、基于业务、基于场景、基于数据的一体化能力还能如何加强？制造业、连锁业的高行业特性是否将被满足？与此同时，北森低代码PaaS平台在去年正式对企业客户开放，成果如何？北森是如何对企业IT自主开发应用进行赋能的？今年PaaS平台还会有哪些新功能，让企业开发更加敏捷高效？30分钟搭建一个APP的梦想能否照进现实？亮点3：未来十年人力资源数字化将走向何方？国际视角的产业透视，顶尖投资人的产业分析，北森基于6000家大中型客户最佳实践的产业洞察，将折射怎样的技术和发展趋势？上云还是不上云？一体化采购还是单品集成？新技术新概念眼花缭乱，作为HR该如何正确认知做好准备？欲知，现场还有哪些HR Tech “黑科技”发布？ HR SaaS新十年将会如何开启？中国人力资源数字化将掀起怎样的风潮？尽在GO！HR SaaS北森F轮融资暨2021春季产品发布会现场！目前直播预约已开启，我们诚邀您一起巅峰再越，共鉴未来！

HR SaaS
2021年05月08日
HR SaaS

Future of work：2021年十大未来人力资源趋势预测序言：2020年是令人印象深刻的一年，新冠肺炎在我们的生活中留下了不可磨灭的痕迹。尽管我们现在仍然处在疫情影响之下，但我们需要提前开始为后疫情时代做准备了。在本文中，我们将展望2021年以后的10个人力资源未来发展趋势。虽然一些趋势已经持续了一段时间，而且这一年的事态发展加速了这些趋势，但许多趋势是各组织不得不经历的、在某些情况下仍然面临的急剧变化的必然结果。在家办公成为新趋势我们正处在一个激烈变化的时刻，大多数从业者都在思考一个问题：如何开启未来人力资源。 2020年最明显的变化之一是全球大部分劳动力通宵达旦地转向远程办公。虽然在疫情开始之前，在家办公已经在知识型员工中越来越普遍，但并没有多少组织制定了像样的在家办公政策--或者说在几天内就准备好开启全面远程办公。更重要的是，不同国家在远程办公的准备方面差异显著。例如，在荷兰，企业为其办公人员提供每周在家办公几天的可能性相当普遍，而在法国，这种情况要少得多。虽然我们并不期望这场疫情会让每一个有可能成为完全分布式的公司都变成这样，但我们相信，在家办公（或其他任何地方，一旦社会封闭措施被解除）仍将是我们工作方式的重要组成部分。像Twitter、Square和Capital One这样的公司最近宣布，即使在COVID之后，在家办公也会一直存在。与此类似，微软也公布了采用 "混合办公场所 "的计划，一旦流行病消退，它将为员工提供更大的灵活性。重新思考人力资源在家办公员工数量增加（除了办公家具销售和Zoom账户的激增外）带来一个合乎逻辑的结果：推动人力资源部门重新反思自己的工作。因此，向远程办公的转变会对其他一些人力资源趋势产生影响。像招聘和入职这样的活动已经被永远地改变了。这些活动，以及绩效管理甚至解雇决定，都依赖于面对面的对话。HR需要重塑当前的做法，以有效处理数字世界中的相关情况。同样，员工管理也在发生变化。对于管理者来说，当员工在家办公时，无论是住在附近还是千里之外，都很难查看他们的实时情况。对于人力资源部门来说，要掌握员工的脉搏将更加困难。我们可能要更多地依靠技术来保持我们与员工的联系并提高员工的生产力。更根本的是，我们规划和建立组织的方式将不得不改变。由于没有聚在一起，员工内部自发的互动--以及它们所带来的协作、创造力和创新--就会被错过。如果我们希望防止我们所有的Zoom电话和Teams会议都变成任务导向，那么这种有价值的沟通就必须有合适的替代方案。许多公司已经利用在线工具来培养一种虚拟的团结文化。虚拟快乐时光已经开始取代下班后的社交活动，部门间的定期检查变得越来越重要。在未来的一年里，我们可能会看到公司开始测试更多虚拟的、结构化的体验，来模拟之前有机进行的团队建设和员工社交。重塑员工体验为了进一步探索员工互动的变化前景，请将你的思绪转回到COVID之前的世界。想象一下，Jane加入了你的组织。她提出申请，经过筛选过程，在面试过程中与一些人见面，并最终愉快地接受了你的邀请。第一天，作为入职和新员工培训的一部分，她来到办公室，见到了她的新团队。有鲜花和蛋糕，她发现她的新笔记本电脑包在她的桌子上。Jane的经理也在现场，整个团队去吃午餐，庆祝她加入团队。现在，想象一下这整个无法在现实生活中实现的互动过程。如果是100%在线上完成，Jane的经历会如何？如果没有面对面的午餐、咖啡和办公室的闲聊，她还会以同样的方式与同事交流吗？ HR将不得不重新设计员工旅程，并衡量虚拟员工的体验。工作生活平衡、幸福感、联系和协作等要素对员工满意度和业务成果的优化都将至关重要。正如企业将继续尝试更多非正式的团队建设和社交方式一样，我们也可能会看到世界各地的公司常识建立更正式的在线联系和合作关系。例如，现在的会议都会提供在线交流的机会。Jane可以通过Zoom使用虚拟工作入职功能，或者参加一个轮流的在线好友系统，这有助于人们建立联系并保持参与度。这样的举措在很大程度上提醒了员工，他们并不只是独自坐在办公桌前办公，而是团队的一部分。 Perennials ：超越年龄代沟在过去十年里，我们把很多精力放在了区分年代的问题上。千禧一代和X代、Y代、Z代都被广泛地分析、解读、鞭策和猜测，包括在人力资源趋势榜上--但年龄代沟的科学依据仍然微乎其微。事实上，越来越多研究表明，与人们对工作和生活的看法有关的年龄代沟并没有我们最初想象的那么大。人们希望从工作生活中得到的东西--目标、优秀的领导者和职业成长--在不同的世代之间并没有太大的差别。相反，我们期望看到的是Perennials的增加，这个术语由Gina Pell首次提出。Perennials是指 "一群不同年龄、不同条件、不同类型的人，他们超越了刻板印象，并与彼此和周围的世界建立了联系。" 为了解我们的员工队伍，制定我们的人才战略，我们应该超越群体差异，深入了解员工个人的兴趣、价值观和愿望。这也能让我们人力资源专员对员工进行个性化管理。学习是企业成功的驱动力在学习和发展领域探讨未来人力资源趋势。虽然在COVID-19之前，全球大部分劳动力已经有了提高技能的强烈需求，但这种需求在此后几个月里变得更加明显。遗憾的是，具有未来技能的人力资源专业人才可谓是凤毛麟角。与其不断寻找新的人才，最有效的方法是提升人力资源团队的技能，确保他们拥有专业知识，以保证在不断变化的未来中取得成功。对于HR来说，我们已经确定了三种关键能力是未来必需的： - 数据素养。人力资源专业人员需要有能力做出以数据为导向、以证据为基础的决策，成为企业真正的拼搏伙伴。这涉及到阅读、理解、创造和沟通数据作为信息来影响决策的能力。 - 商业敏锐度。所有行业的人力资源专业人士都需要提高他们的商业敏锐度。他们需要了解企业、企业战略、客户和企业背景。只有当他们对业务有了深刻的理解，HR才能够发挥最大的价值。 - 数字化整合。数字化为HR提供了一个机会，可以通过技术来提高工作效率，实现人力资源战略，并推动业务能力。根据我们的经验，这是人力资源领域最大的技能缺口之一，在显著这个新的、更远程的现状中，填补技能缺口变得更加迫切。提升这些方面的技能将有助于使你的人力资源部门更好地迎接未来挑战。因此，我们相信这是2021年以后最重要的人力资源趋势之一。 HR在领导层的地位 2020年企业的经营方式发生了巨大的转变，但也给全世界的劳动者带来了巨大的个人困难。员工们担心自己和亲人的健康，对工作场所的安全感到紧张，担心在努力完成工作和兼顾家人的同时，还要应对疫情带来的其他一系列固有压力。当然，领导层也很担心。围绕着应该传达什么和如何传达的不确定性，使得领导各部门和树立公司价值观这一本已艰巨的任务变得更加复杂。而在这些乱象中，企业自然会向人力资源部门寻求答案。因此，很多企业的人力资源部门一直站在第一线，为员工提供便利，处理业务需求，管理员工的顾虑和疑问，为员工提供支持，关注人们的心理和情绪健康。例如，美国一家金融公司的人力资源部门，立即为应对疫情制定新政策： - 他们给年收入10万美元或以下的员工提供了1200美元的免税财务支持，帮助支付与在家办公有关的意外费用 - 他们为Covid测试和相关费用提供100%报销 - 他们为任何被诊断出患有Covid-19的雇员提供带薪病假 - 他们提供了免费的心理健康专业人员服务 - 他们提供免费的财务规划支持 - 他们扩大了对儿童保育的支持，等等对于任何一个人力资源部门来说，帮助所有人度过当下危机是一个巨大而沉重的责任。为了成功地坐上领导席位，并将其地位保持到2021年，领导层将加速HR数字化转型，这也是多年来人力资源的发展目标。轻松的共享服务当今的人力资源转型大多集中在人力资源自助服务部门，这体现在两个方面：第一，如果你的人力资源部门还在使用纸质文件，应该将其数字化。第二，如果你的人力资源部门的工作都是重复性的，就应该实现自动化。数字化和自动化都能保证人力资源专业人员的效率最大化。例如，有一家连锁超市，它的员工文件都是纸质记录。想象一下，在一个流动率如此之高的行业中，人力资源专员处在员工生命周期的两端，仅仅是在纸张中寻文件找，就浪费了多少时间! 想象一下，丢失一份合同可能会造成的后果和困境。由此可见，向数字化共享服务进行必要的过渡，可以带来更好的员工体验和更多的定制化服务，促进员工和组织的成功。为个性化创造空间今年我们看到，许多人因为办公方式的转变，开始设计自己的办公环境。他们在家里按照自己的想法安排自己的办公空间，如果更适合自己，他们可能会在传统的办公时间之外工作，有些人可能会觉得每天和同事们一起签到喝Zoom咖啡是很有必要的，而有些人可能更喜欢每周喝一次。当涉及到员工的实际工作时，他们似乎也很自然地想在那里做一些（小）调整。这就是办公工艺化的作用。办公工艺化的目的是为了改善人们的工作环境，使员工和组织都受益。它是一种技术，能够让员工从五个不同的方面改善他们的工作：从任务、技能、目的、关系和福利方面。我们相信，在2021年以后，让员工有空间发挥自己的想法，这对工作满意度和幸福感至关重要。掌握分析方法分析是过去几年我们在人力资源趋势列表中经常看到的话题之一。虽然人力资本分析在许多组织中发展的很好，但其研究结果的影响力往往还很欠缺。我们对希望进行王牌分析的企业提出三点建议： - 分析最重要的数据。虽然人力资源部门跟踪了很多数据，但往往在界定最能增加价值的领域存在意识偏差。例如CEO们关注的一个关键问题是领导力，而人力资源部门在这方面跟踪的数据非常少。其他例子包括培训与发展和绩效管理。跟踪与组织关键问题领域相关的增值数据将创造更多回报。 - 重新设计系统。我们在关键议题上收集的数据很少，这说明我们的人力资源系统缺乏战略整合。我们需要为那些有助于推动业务发展的领域建立系统。这可以是一个基于软件的点解，也可以通过定期调查来查询。如果是这样的话，应该由一个战略性的人力资源调查管理部门来管理。 - HRBP能力。组织中的单一失败点不是人员分析团队，而是HRBP，他们难以利用数据和人员分析的洞察力来实现变革。应该教会HRBP们将数据作为信息来阅读、理解和交流，这样才能解决这个问题。通过这样的方式收集和评估数据，HR将能够将数据分析效益最大化，在所有部门中占据中心位置。目的驱动型组织在最后，我们将以一个关于目标的趋势来结束。虽然在家办公似乎是永恒的，但许多雇主担心随着这一趋势的持续，生产力和利润率会出现问题。根据普华永道的报告，79%的企业领导者认为，目的是成功的关键。加入目的驱动型组织可能是家庭工作者面对未来公司绩效挑战的解决良方。这类公司将他们的目的设定为组织发展的核心。这意味着各级的决策、对话和行为都需要与这一目的相结合。 Barry-Wehmille就是一个很好地例子，这是一家全球制造技术和服务供应商，由Bob Chapman领导。该公司的领导指导原则是 "我们以触及他人生活的方式来衡量成功"。从人的角度来看，公司注重学习、倾听、同理心的建立，并积极努力为团队成员创造服务思维。其他干预措施还包括基于个人价值的招聘。这样做的组织，会评估候选人的价值观与组织价值观的一致程度。然后不断强调这些价值观。通过领导者的带头作用，通过人力资源实践，如领导力发展、员工培训和绩效管理，价值观就会整合，而且它们也会应用到会议和公司活动中。人力资源专业人员在整合方法和加强效果方面发挥着作用。以上就是我们预测的2021年后十大人力资源趋势。你对这些趋势又有什么看法？欢迎来一起分享。作者：埃里克·范·瓦尔彭以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。

HR SaaS
2020年12月24日

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