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【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！
如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。
为了帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势：
1. 善待您的候选人会得到回报
著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。
为什么候选人体验很重要？
积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。
糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。
社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！
负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。
积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。
2. 员工福祉有助于留住人才
员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。
正如Joanne所建议的那样，关注员工的福祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？
与您的员工沟通：倾听他们的需求和意见，了解如何更好地支持他们。
鼓励健康的工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。
提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。
创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。
3. 不要低估人工智能的力量
人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！”
招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。
4. 招聘人员必须回归基础
hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。
专注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！
5. 人力资源技术早期采用者将具有优势
SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。
人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：
自动执行重复的手动任务。
促进更轻松的沟通。
消除招聘过程中的偏见。
实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。
6. 首席机器人执行官将加入最高管理层
人力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。
什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。
7. 以人为本的招聘将是优先事项
著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。
要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：
在招聘过程中关注候选人的体验。
了解候选人的需求/愿望（津贴、福利、资源等）。
提供工作地点/时间的灵活性。
将多元化和包容性纳入您的招聘流程。
培养支持多样性的归属感和包容性文化。
使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不同成员。
8.人与人将会重新连接起来
Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接。
9. 向远程工作的转变将继续
员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。
公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。
10. 在混合/远程优先的世界中进行创造
著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。
许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。
文章来源：https://recruitee.com
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2023年人力资源的关键焦点:员工体验
随着新的一年的到来，年终规划的紧迫性也随之而来。过去几年给许多人带来了动荡和不确定性，使劳动力市场变得紧张和不可预测。
同时，似乎过去几年的动荡已经导致许多人重新评估他们对雇主的期望，当涉及到他们如何体验他们的工作生活。虽然这种情况在过去几年里一直存在，但其重要性随着围绕客户体验的期望值的增加而继续增长。由于员工有丰富的工作选择和更高的期望，企业正在争相留住现有员工和招聘新的人才。
当组织和人力资源领导人展望2023年时，他们的重点应该放在几个关键主题上，如优先考虑多样性、公平和包容（DEI）；为人力资源数字化做准备；以及缩小技能差距，特别是在领导层。
然而，对我来说，有一个特别突出的主题应该是2023年各地人力资源专业人士的重点：扩大员工体验对话。
员工体验听起来很简单，但它是一个复杂的举措，包含了员工在企业工作时的每一种体验，从高潮到低谷；它是关于员工对他们在工作场所的期望得到满足的看法，特别是在对他们来说至关重要的关键时刻。这些时刻可能包括他们工作的第一天，绩效评估，甚至组织如何支持他们度过个人生活事件，如家庭中的出生或死亡。
重要的是，要把员工体验看作是对员工重要的时刻的集合，并为这些关键时刻进行设计，而不管他们工作的实际环境如何。近年来，围绕着工作的物理位置有太多的讨论，无论是远程、现场还是混合，以至于人们的注意力有时会偏离真正重要的东西：策划超越工作场所的物质界限的员工体验。
为了创造一个不受物理限制的工作场所，让每个人都能茁壮成长，人力资源团队可以采取一些有意的方法。一些例子包括。
1. 创建（或加强）员工价值主张（EVP）。
在创造良好的员工体验的过程中，人力资源部门和企业领导可以从一个实际的步骤开始，那就是关注EVP，它可以加强对人才的吸引和保留，以及员工的参与。如果企业没有提供一个与众不同的、有意识的EVP，那就会错过很多机会，尤其是在今天的劳动力市场上。
但这种情况正在开始转变。我看到，客户要求举办EVP研讨会，支持和指导开发和提供一个强大的EVP，以帮助他们的招聘和保留战略。EVP不能只是墙上的一张鼓舞人心的海报。
2. 应用设计思维来改善员工体验
设计思维是一种以人为本的解决问题的方法，它优先考虑的是解决方案而不是问题。当做得好的时候，它具有包容性，并描绘出员工在组织中的旅程的高潮和低谷，寻求重新设计体验以满足员工和企业的需求。
我建议人力资源团队从小处着手，确定并瞄准关键时刻，如入职、首次与团队见面或与领导层的互动，然后再从这里开始。
3. 在组织层面上解决职业倦怠问题
关于个人层面的复原力和自我保健，已经有很多讨论，特别是在远程工作或混合环境下管理工作和生活的平衡方面。虽然这是一个很好的开始，但在组织层面上解决职业倦怠对于员工的长期复原力是至关重要的。与其期望每个员工依靠个人的自我保健做法--如瑜伽或冥想--来减轻压力和倦怠，领导者必须认识到，他们的员工队伍的自我保健能力的很大一部分是从组织层面开始的。
Christina Maslach和Michael Leiter的工作告诉我们，消除职业倦怠的组织实践可以分为六个不同的领域。
- 工作量
- 控制（或角色的明确性和自主性）
- 奖励
- 社区（例如，主管和同事的关系）
- 公正（和公平）。
- 价值观
当这些领域的行为得到积极的体验时，它们就会最大限度地减少对压力的暴露，并促进员工的长期幸福感。这减少了职业倦怠的可能性，最终导致一个更积极和全面的员工体验。
改善员工体验并不仅仅对员工本身有好处。今年，我们调查了1000多名人力资源和其他商业专业人士，发现那些专注于设计积极的员工体验的组织更有可能报告他们在劳动力生产力、快速适应能力、创新以及多样性、公平和包容性方面的表现。这样的结果为在2023年专注于改善员工体验提供了明确的理由。
员工体验不仅是2023年的一个趋势性话题，也是未来几年的主要焦点，因为潜在的候选人和现有的员工继续期待有学习、成长和发展空间的个人和专业机会。组织和人力资源部门的领导人将决定如何解决这个问题。
Jennifer Rozon
President of McLean & Company, a trusted partner of HR and leadership professionals around the world.
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【观点】2023年的人力资源趋势预测，您认同以下六个观点吗？
当谈到2023年的人力资源趋势时，安静的辞职和人才短缺不会消失。员工体验、技术和人工智能权利法案对招聘的影响将成为中心。在这种情况下，技术市场的状况和CHRO扮演了什么角色呢？以下是问题的答案。
趋势一：人才短缺
81%的招聘团队表示，招聘比一年前更具挑战性。根据Gartner最近的一项研究，36%的人力资源领导者将寻找所需技能的采购策略定义为“不足”。
临时劳动力招聘和内部流动战略正在帮助一些组织通过填补短期职位或将人才重新分配到最需要的地方来满足他们的需求。尽管如此，对于许多人来说，从长远来看，仅靠这些策略并不能完全解决技能差距。
似乎这还不够，糟糕的招聘可能会使公司损失至少 4700美元，这给招聘人员的任务增加了额外的压力。预计到 2030 年将有7500万婴儿潮一代退休，因此需要将更多合格的员工带入组织是许多人才招聘团队将面临的挑战。
在这种情况下，许多组织得出结论，他们不能依靠当前的技术来确保现在和未来的人才。因此，尽管潜在的经济衰退即将来临，但63%的人力资源决策者表示计划增加招聘技术支出。在这一类别中，48%的受访者希望投资改善职业网站，这是许多候选人的第一个关键接触点。45%的领导者还希望增加CRM的支出，以便在业务需求之前更好地培养人才。
除了对个性化解决方案的兴趣外，越来越多的组织希望在单一平台上实施 CRM、ATS 和入职，目的是改善候选人、新员工和内部利益相关者的体验。但关键的业务优势将是组织从整合数据模型中获得的清晰度级别。随着寻源和招聘挑战的发展，他们将转向实时洞察来做出明智的决策。
趋势2：人工智能新规
2023年，纽约市计划在招聘过程中合法限制人工智能工具的使用。尽管伊利诺伊州在2020年规范了对视频面试使用AI分析，但纽约市是第一个将其覆盖范围扩展到整个招聘流程的州。
由于许多组织正在使用机器学习算法进行招聘和人才管理，因此将更加关注跟上即将到来的法规变化，并准确了解人工智能如何努力增强流程。公司将比以往任何时候都更希望决定和控制何时何地使用人工智能是合适和有益的。
趋势3：人力资源技术市场现状
根据行业专家Josh Bersin的说法，工作场所技术投资在2021年创下新高，但在2022年上半年有所下降。他表示，供应商筹集资金将变得更加具有挑战性，买家应该期待市场上的更多整合。
为什么这很重要？在如此活跃的并购市场中，从领导层和产品开发的角度来看，供应商管理层的变更可能会导致方向发生巨大变化。如果具有人力资源领域经验的创始人被人力资源视野有限的投资者取代，你所依赖的合作伙伴关系可能会被搁置一旁。同样，产品路线图和创新投资可能会朝着不利的方向转变。在这种不确定的背景下，人们对私有、无债务供应商的稳定性越来越感兴趣，这些供应商为客户提供保证，即他们的重点仍然是满足自己的需求，而不是快速获利。
趋势4：面对安静辞职的员工体验
许多组织都在努力应对员工队伍的不敬业。悄无声息辞职和大辞职带来的挑战使员工体验成为许多人力资源团队优先事项清单的重中之重。
通过关注整个员工旅程中的关键时刻，从新员工接受录用开始，我们看到一些组织扭转了这一趋势，许多其他公司也纷纷效仿。借助正确的技术来捕获员工信息，组织将寻求以有意义的方式吸引员工。
趋势5：技能和学习
基于技能的方法被广泛接受为组织发现合适人选的最有效策略之一。但是，要大规模采用这种方法，组织需要能够完成繁重工作的技术，这就是为什么人们对由广泛的技能本体和有效且透明的机器学习算法提供支持的解决方案越来越感兴趣的原因。
“大技能再培训”，然而，在技能提升方面，许多公司都面临着严重的不匹配。最近的一份报告显示，十分之九的员工表示他们最近学习了一项新技能，但98%的公司仍然报告存在重大的技能差距。
组织必须解决两个问题，以有效地提高员工的技能。一方面，报告：如何捕捉员工拥有的技能以及他们需要发展的技能。另一方面，他们正在学习的技能与您作为企业所需的技能之间的不一致。
在这种情况下，许多公司正在努力获得一个整体视图，将提升技能的想法与实际业务需求联系起来，同时为每个员工提供个性化的学习体验。预计在这方面将取得很大进展：78%的公司认为L&D是C-Suite的首要任务，但五分之四的组织在每个L&D领域都落后。为了解决这个问题，人们将更关注社交学习解决方案，这些解决方案具有创建社区和促进员工参与的额外好处。协作学习方法将补充传统资源，并利用组织内可用的其他技能和知识。
趋势6：首席人力资源官的作用日益增强
“在接下来的三到四年里，在招募和吸引新一代人才方面，一切都会发生变化，”Avature的首席执行官Dimitri Boylan预计。变化包括前面提到的那些，还包括全职劳动力的新动态以及对混合工作模式的多种解释。在这样一个瞬息万变的背景下，CHRO的作用将变得越来越重要，并继续影响工作场所。
在最近与人力资源领导者的对话中，Boylan表示，组织正在加入他们需要经历的数字化转型，但人力资源技术应该单独解决。正如他所说，这不仅仅是“迁移到云端”。首席人力资源官将寻求通过投资技术来满足他们的需求，这些技术将真正推动他们想要的人力资源管理方式的变革。
结语
尽管技术一直是重要的战略推动因素，但在当今的市场中，它比以往任何时候都更加重要。由于对人才解决方案的投资可能会增加，CHRO将继续在确定如何分配预算方面发挥积极作用。
要做出这一决定，有两个方面至关重要：供应商可以提供技术来应对当前和未来的挑战，以及他们作为合作伙伴，可以根据与类似客户的经验分享他们的专业知识。选择此类供应商的组织可以更好地适应 2023 年可能出现的新场景。
文章来源：https://www.avature.net
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【观点】2023年9大人力资源趋势：打破界限！
塑造人力资源的大趋势
人力资源领域长期大趋势每年都在变化。以下是14个大趋势的概述。2023 年的大多数趋势都属于这些领域之一。
从为收入而工作到为目的而工作
从集体到个性化方法
从“可有可无”的技术到技术作为主要的转型驱动力
从慢到快再到快，关注当前最紧迫的问题
从基于直觉到基于通过分析的工作
从严格的等级组织到开放的网络生态系统
从长期计划到实验，使用敏捷和设计思维方法
从取悦老板到创造有意义的员工体验
从课堂学习到工作流程学习
从人力资源官僚管理到以客户为中心的人力资源运营
从基于工作的人力资源到基于技能的人力资源
从作为顾问和旁观者的人力资源到作为活动家的人力资源
从仅雇佣的人力资源到生态系统的人力资源
从顺从的员工到独立的共同创造者
2023年大人力资源趋势：打破界限
我们正面临着整个社会的巨大挑战——生活成本危机、战争、业务复杂性、技能短缺、混合工作，当然还有可能是最重要的挑战——应对气候变化的需求。为了应对和帮助解决这些复杂的问题，人力资源部门需要以多功能的方式工作，协作并打破界限。包括个人边界，功能边界和组织边界。
大流行模糊了将我们的工作生活与个人、家庭和社交生活分开的传统界限。我们看到雇员与雇主关系的重新谈判。越来越多的人寻求更人性化的就业协议，这需要更全面的员工体验方法。工作世界瞬息万变，以人为本的方法对于业务成功至关重要。2023 年，我们鼓励人力资源专业人士站出来，大声疾呼，以身作则，为人类和我们的星球发声。
以下是2023年九大人力资源趋势预测：
趋势1：支持人们应对生活成本危机
趋势是什么？
是时候打破工作与生活、商业与社区之间的界限了。在全球范围内，人们都感受到了食品和能源价格飙升的影响。推动这个生活成本危机快速而持久通货膨胀、俄罗斯入侵乌克兰以及大流行造成的持续供应链中断。日常必需品，如杂货和水电费是增长速度快于家庭平均收入的增长速度.在美国，71%的员工表示生活成本超过了他们的工资和工资。在英国，通货膨胀处于40年来的最高水平，实际工资有记录以来降幅最快。
对人力资源有什么影响？
大多数人现在口袋里的钱更少了，因为他们把更多的工资花在了能源账单还有实物上。生活成本危机也是不平等的，对工资较低的人的影响不成比例。人力资源在帮助组织积极主动方面发挥着至关重要的作用，保持人们的健康在这些充满挑战的时期富有成效。例如英国83%的大型雇主正在采取行动帮助员工通过提供有针对性的加薪、一次性奖金和折扣购物券。部分时尚零售商企业已宣布将进行一次性支持付款。他们还在商店里储存护理包和食品基本用品，如茶、咖啡和罐头食品。在伦敦总部提供免费早餐、热午餐和卫生包。
人力资源部门也不能幸免于这些影响，许多专业人士都在苦苦挣扎。创造一个安全的环境来谈论财务困境变得至关重要，许多组织正在提供免费的教育研讨会和在线工具，以帮助人们管理成本。同情心、关怀和同理心是至关重要的技能，需要探索帮助人们省钱的方法。这些措施包括灵活工作以降低通勤成本，提供隔离房屋，提供免费交通，支付旅行或食品费用，以及在租金和儿童保育方面提供经济帮助。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
提醒行政领导人注意生活成本危机，并探索帮助最需要帮助的人的方法。
评估员工的每月工资计划，并在可能的情况下，考虑提前一两周支付工资或将工资周期更改为更频繁，例如每两周一次。
考虑一次性奖金、支持金或有针对性的加薪。
提供财务规划工具、预算技巧和财务咨询。
寻求更好的养老金计划，以利用高利率或较低的扣除额。
提供购物券或紧急护理包，包含必需品、食物和洗漱用品。
趋势2：工会的回归
趋势是什么？
是时候打破员工声音、代表和人力资源之间的界限了。随着生活成本危机影响工会罢工的回归，工人抗议和加薪要求正在上升。在大多数国家，距离他们上一次经历这种水平的工人代表和行动已经有好几年了。对于一些年轻一代来说，这可能是第一次。事实上，英国的护士在历史上第一次投票决定罢工，我们已经看到铁路，机场和制造业的罢工。然而，这不仅仅是火车司机和护士变得更加活跃。几年来，我们看到科技公司和零工经济中的工人比例逐渐增加。例如，虽然亚马逊拒绝与工会合作，他们在纽约仓库和英国的工人最近投票决定组建工会并罢工要求加薪。他们在寻求最低工资增长和更安全的条件。在谷歌，工会采取了不同的形式，代表了越来越多的工程师和其他关注企业行动主义的工人。在过去的几年里，Alphabet工人工会的目标是影响公司在多样性、公平性和包容性、气候行动和关于如何在社会中使用技术的道德决策方面的政策。
对人力资源有什么影响？
我们遇到了许多人力资源专业人士，他们对他们与工会谈判和合作的经验持负面看法。但是，难道我们不应该站在同一边，站在人和健康工作环境的一边吗？工会和其他利益相关者往往认为人力资源只代表高级管理层的观点，这种情况从一开始就形成了对立。将工会和工人委员会视为合作伙伴，而不是反对派，这一点至关重要。他们代表了员工的声音，我们可以通过邀请工会参与我们共同创建和测试解决方案的方式来建立更好的结果。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
工会代表员工的声音，人力资源部门需要通过稳健的倾听策略和数据驱动的决策来确保听到这种声音。
工会和工人委员会是人才战略生态系统中的重要利益相关者。
尽早邀请工会，并经常为共同创造解决方案做出积极贡献。这种方法有助于人力资源部门设计更好的产品和服务，以主动管理意见或观点的差异。
使用设计思维和同理心工具，如角色、体验映射和以人为本的访谈，将员工的声音融入人力资源产品和服务的设计中。
趋势3：知识工作者不是宇宙的中心
趋势是什么？
是时候打破知识工作者和其他劳动力之间的偏见界限了。在与人力资源专业人士交谈时，围绕混合工作以及人们是否应该在办公室或从家里登录的争论通常会垄断对话。但是其他50%的工人呢？那些别无选择的人，因为他们在商店、工厂、仓库、医院、卡车、建筑工地、石油钻井平台和农场工作。即使在拥有大量办公桌工作人员的组织中，设施、餐饮和清洁等团队也需要每天在办公室。
我们还看到许多与这部分劳动力相关的问题，例如技能短缺和不可接受的工作条件。我们也不要忘记，在大流行期间，这些群体中的许多人都被认为是必不可少的工人。谈论非熟练工人与熟练工人也是不健康的——每个人都有技能并为组织做出贡献。往往，被认为技能较低的工作对社会至关重要，但报酬很低，而且妇女或少数民族群体通常过多。
对人力资源有什么影响？
记住这些群体并收集数据以了解他们的特定需求、动机、偏好和能力。例如，我们正在帮助人力资源团队通过设计思维冲刺探索混合工作解决方案。有一次，我们意识到混合工作的概念是基于偏见的，并假设每个人都有选择。因此，我们加入了问题陈述，“我们如何建立一个混合工作模式，让无桌员工感到自己有归属感？
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
构建代表此类劳动力的角色，并根据他们的需求以及如何解决痛点来测试解决方案。
研究归属感对这部分劳动力意味着什么。
花时间与这些员工一起研究和观察他们的需求、动机、偏好和能力。
挑战你的偏见。
趋势4：VR让元宇宙成为工作场所的现实
趋势是什么？
准备好打破元宇宙边界。对于许多人来说，元宇宙感觉复杂且难以掌握，但 VR（虚拟现实）变得负担得起，降低了进入门槛。直到最近，VR头显的单价还超过1000美元，但现在你可以以低至300美元的价格买到头显，而且价格还在继续下降。
我们现在看到VR在培训，DEI以及招聘和选拔中的应用，因为VR可以模拟完全身临其境的动手体验，感觉就像现实生活一样。想象一下，过着另一种性别或种族的生活，亲身体验多样性问题。例如奇迹提供完全身临其境、游戏化、交互式 VR 体验的 VR DEI 培训。它们允许人们具有不同的性别或肤色，并通过故事情节进行游戏。VR耳机也是便携式的，可以随时随地使用，使该技术适合在工作流程中学习。
我们也开始看到会议中引入虚拟现实因为当您以化身身份参加时，它会平衡体验，尤其是在混合工作中。虽然通过 Zoom 或 MS Teams 进行团队建设可能会让人感觉有点生硬，但 VR 提供了一种存在感、团结感、身体运动和空间意识，这是通过视频通话无法实现的。
考虑举办销售会议或贸易展览，让人们在VR中演示并与产品实时互动。这项技术还可以与增强现实 AR 结合使用，以创建图层，例如通过大型活动的路径或访问元界办公室的不同房间。根据微软的说法，与元宇宙相关的技术有可能变得更好。该市场估计在未来两年内价值10亿美元，并有可能成为万亿美元。从长远来看，机会是巨大的！
对人力资源有什么影响？
人力资源行业在工作场所的VR方面存在被抛在后面的重大危险。起初，像VR这样的技术会让人感觉笨拙和格格不入，但随后使用迅速加速。值得记住的是，大多数人最初认为iPad是一款太大而无法放在口袋里的智能手机，您无法拨打电话！许多大型学习提供商喜欢斯坦福和牛津大学正在用VR构建整个教室环境的临床试验。用不了多久，这种技术就会重塑工作场所或确实成为工作场所!
另一个考虑因素是为在工作场所使用VR相关的潜在道德问题做好准备。例如，如果某人以与他们通常认定的性别、种族或肤色不同的化身参加会议怎么办？可以吗？
人力资源如何利用趋势或应对趋势的实际示例：
购买耳机并开始尝试这项技术。
游戏通常是测试VR的最简单方法。
研究它可以在何处以及如何增强员工体验——例如入职。
如果你在L&D工作，建议现在就提高如何设计和促进VR学习体验的技能。
趋势5：解决生产力难题
趋势是什么？
通过打破围绕工作构成的传统界限来解决生产力难题。组织正在努力通过新技术、缩小规模、提高技能和引入敏捷工作方式来提高生产力。然而，生产力已经停滞不前，许多人感到过度劳累和筋疲力尽。生产率增长在过去十年中处于最低水平，比过去60年的任何时候都要低。解决这个生产力难题的需求非常大，但这不是一个有简单解决方案的难题。
相反，该解决方案结合了所有创造出色员工体验的东西——高薪员工、庆祝出色的工作、生理安全，并确保他们拥有完成工作的技能和工具。此外，与其需要增加工作量，不如说生产力低下是增加工作量的需要。有证据表明，赋权员工可以完成更多工作如果他们能够做出自己的决定并解决与其特定工作相关的问题。
在经济困难时期，组织通常会迅速削减成本，减少员工人数，并减少在灵活工作等实践中取得的进展。最近科技巨头喜欢Meta、Twitter、Stripe和Tiktok，和宣布裁员亚马逊。然而，在削减成本和投资未来之间必须有一个微妙的平衡。有证据表明进步和成功的公司在危机时期减少的员工人数要少得多。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门用硬数据证明哪些干预措施可以释放人员和组织的潜力并提高生产力的时候了。有强有力的证据表明高水平的员工心理健康与生产力之间存在直接联系。健康、快乐的人一般都是更乐观，精力过剩，病假更少。但是，它不能留给个人单独解决，我们需要帮助团队设定明确的界限。最后，考虑到人力资源解决方案是否帮助人们充分利用工作日并使工作更轻松。过去，许多人力资源流程和系统感觉像是额外的工作，而不是无缝集成到员工体验中。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
专注于质量和产量，而不是出勤或数量。
通过更好地利用现有技术和系统来减少手动流程。
真正关心员工的福祉和心理健康现在是雇佣合同的重要组成部分。
探索如何对抗始终“在线”的文化以及始终可用的义务，通过引入诸如充电日之类的举措，让每个员工都休息一天，并且没有检查收件箱的压力。
减少会议，只同意有明确目的和结果的会议。
通过使用敏捷工作方法并评估工作量、价值和影响，帮助人员和业务团队确定工作的优先级。
趋势6：注意 TIA！（人才情报局）
趋势是什么？
是时候打破招聘和人才发展之间的界限了。多年来，人力资源部门将招聘和人才发展视为两个独立的职能，但现在它们正在合并为一个。
业务敏捷性要求人员流动顺畅，更好地反映客户需求和能力要求。快速扩展和缩减团队可为组织提供竞争优势。如麦肯锡等具有前瞻性的组织正在构建从流程到工作的运营模式，可以灵活按需部署人才库.
人才团队现在是情报和人员数据的重要来源，直接为战略劳动力规划和现代人才战略提供信息。通过每天与候选人、机构和业务的不同部门交谈，人才团队不断积累有关关键趋势、市场状况、技能和可能的人才库的信息。建立TIA的公司包括PayPal，亚马逊，联合利华和博世。
此外，随着对具有适当智慧的技能日益关注，人力资源部门可以利用更多样化的人才库。通过寻找具有特定技能的人，并根据要解决的问题或要交付的产品对他们进行分组，而不是预定义和静态的工作或职能，可以关注招聘的多样性。
对人力资源有什么影响？
现在是时候将人才管理视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。然而，要使TIA取得成功，人力资源部门需要提高数据分析、讲故事和知识管理方面的技能。它还需要一种以技能为中心的多功能方法，谁拥有它们，如何获取它们，如何开发它们，以及业务中的哪些团队需要它们。
这一趋势与建立技能数据库密切相关，这些数据库需要使用人工智能、机器学习和数据分析来识别整个社会的基本技能组合和人员档案。因此，许多组织正在建立技能清单或分类法。我们看到像甲骨文、Workday、微软和LinkedIn这样的大型人力资源技术公司进入这一领域，以利用市场机会。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
将人才视为解决当今的实际业务问题，而不仅仅是为未来制定继任计划。
寻找机会将招聘团队与内部人才职能部门合并。
提升您的招聘和人才团队在数据分析、知识管理和述职的技能。
改变传统的固定思维模式，即工作角色、工作描述、工作职责和固定任务，在技能层面采用劳动力战略和劳动力规划。
熟悉更流畅的组织设计和开发方法。
使用工作示例来测试新方法——例如，专注于关键能力或战略需求，构建基于技能的模型来解决这个问题。
趋势7：敏捷人力资源角色现在至关重要
趋势是什么？
打破 HR 孤立的界限。随着敏捷的工作方式影响人力资源的技能和运营模式，新角色对于人力资源团队如何产生影响变得至关重要。
敏捷 HR 角色示例包括：
敏捷交付主管
通过跨整个人力资源部门（有时是更广泛的业务部门）协调项目和路线图来消除障碍，帮助完成工作。大多数跟踪指标并分析数据，以评估不同人力资源计划的价值和影响。有些人还通过与职能级别的教练、产品所有者、经理和高级领导者合作以确保团队有清晰的方向和动力来交付。
投资组合经理
这个角色通常坐在人力资源领导团队中，就像首席产品负责人一样，负责监督构成员工体验的所有产品和服务的优先级和可视化。该投资组合指导所有工作，旨在涵盖BAU服务和战略项目。然后根据业务需求、影响和现有能力确定任何新工作的优先级。这个过程形成了一个反馈循环，定期审查和调整投资组合。
敏捷教练
帮助整个职能或组织提高敏捷性，并且通常比只关注单个团队的 Scrum Master 具有更广泛的任务。此外，由于人力资源团队同时管理多个项目、运营和利益相关者，因此敏捷教练在整个职能部门运作，以不断优化敏捷工作方法、工具和技能发展。
用户体验 （UX） 研究员
影响工作场所的最大趋势之一是需要建立像客户旅程一样的员工体验，其中充满了对您的员工和品牌至关重要的时刻。基于客户体验和营销，HR使用设计思维和UX研究工具来更好地了解工作经验以及人们如何与HR的流程和系统进行交互。因此，人力资源部门正在聘请用户体验研究人员或在内部开发这些技能，以揭示用户行为、需求和动机，并将这些关键数据输入到员工体验的设计和个性化中。
我们还看到了跨不同人力资源学科的敏捷工作方式的引入。敏捷L&D就是一个很好的例子，因为需要敏捷，数据驱动和业务问题解决方法才能从传统的课堂学习转向工作流程中的学习。设计思维、实验和测试方面的技能现在是必不可少的。只有真正了解员工的需求，我们才能拥有个性化员工体验。
对人力资源有什么影响？
现在是人力资源部门不仅要敏捷的时候了。日益复杂、混乱和不确定的世界需要人力资源和整个组织的新工作方式。敏捷帮助人力资源部门更具适应性、创新性和弹性。它还与价值有关，并知道如何根据交付业务、员工和最终客户（购买产品或服务的人）的价值，优先考虑要为组织解决的最关键问题。“计划”、“执行”、“审查”、“适应”的驱动循环提供了这一价值。采用这种敏捷“良性循环”并快速响应客户需求的关键是在具有所有必要技能的多功能团队中工作，而不是个人孤岛。我们相信这些团队能够继续工作，并使用可视化技术进行协作、自我组织和做出透明的实时决策。
敏捷不仅是人力资源的一项新技能，而且是整个团队或职能部门工作的新方式。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
停止试图通过像人力资源一样思考来解决业务问题，而是与真实的人一起为实际痛点开发解决方案。
适应“现在足够好，足够安全可以尝试”的心态。
开始使用Scrum板可视化您的工作。
通过评估影响、价值和努力，定期确定您的人力资源或团队组合的优先级。
更好地评估 BAU 工作和战略项目的实际能力。否则，项目将始终是一个附加组件。
提升敏捷工作方式的技能，并了解有关产品所有者，敏捷教练或Scrum主管角色的更多信息。
趋势8：是时候解决员工生理健康禁忌了
趋势是什么？
打破沉默的界限。到目前为止，生理期和更年期还没有在工作中谈论，即使近 50% 的人经历过它们。其中一些原因包括耻辱，缺乏知识。例如英国三分之一的男性认为谈论工作中的生理问题是不合适的。
考虑到更年期，50岁以上的女性是工作场所增长最快的人群。我们提供的支持越多，这个群体就能越快地增强他们的职业生活。在英国，十分之一的女性因更年期而辞职，如果我们想让年龄较大且通常更资深的女性留在工作场所，我们需要采取行动。
对人力资源有什么影响？
由于许多人力资源专业人员都是女性，因此这是人力资源部门帮助组织解决的重要话题。要增加接受更年期，我们需要教育，意识，并认识到Diageo、BBC、AstraZeneca、Tesco和Lloyds Bank等公司现在都有更年期政策，并提供指导和支持，希望使对话正常化。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
考虑举办信息会议和提高认识活动。
通过培训和支持，让管理人员做好准备，并能够与他们的团队讨论生理期或更年期。
更新健康和福祉政策，以反映在生理期或更年期公开讨论和支持人们的必要性。
在工作场所厕所提供免费的卫生产品。
考虑引入“生理期或更年期假”，让人们在经历疼痛或更年期症状时待在家里。
趋势9：实现净零排放
趋势是什么？
现在是人力资源部门打破企业行动主义界限的时候了。实现净零排放不再是未来趋势，它正在迅速重塑商业世界。在减少温室气体排放和应对气候变化的竞赛中，全球各地的组织都承诺实现净零目标，这对人力资源和人员战略具有巨大影响。然而，实现净零排放并不一定意味着目标胜过利润，对于准备并愿意实现净零排放的组织来说，存在巨大的机会。
实现净零排放既是一项业务目标，也是一项以人为本的举措。具有净零意识的组织必须转变思维方式、态度和能力，以培养可持续文化。实现净零愿景还需要从根本上重新思考我们的生活和工作方式。从日常通勤到为办公室供电，净零工作场所要求全球各行各业每位员工的日常活动发生转变。
为了实现净零排放，同时获得竞争优势，组织需要确保其净零行动真实、实用和永久来赢得员工的民心。只有将净零排放作为其人才战略的核心组成部分，组织才能招募和留住必要的年轻人才，以推动所需的创新。对净零使命的信念对于激发新的绿色技能的发展并帮助员工将日常运营转变为可持续实践也至关重要。
对人力资源有什么影响？
现在，人们比以往任何时候都更要求公司具有社会良知。越来越多的员工寻求与雇主的共同目标，与他们的价值观保持一致，并被认为对更广泛的社区做出贡献。
以目标为导向的员工价值主张，通过致力于净零目标，公司可以将他们的 EVP（员工价值主张）直接与拯救地球联系起来，这无疑是一个极好的人才激励因素。例如，市场领先的可持续时尚品牌巴塔哥尼亚最近更新了其目标驱动的使命，从“制造最好的产品，不造成不必要的伤害”到“我们做生意是为了拯救我们的家园星球”.
研究表明，与雇主共同目标的需求在年轻一代中更为重要。Z世代和千禧一代有更高水平的生态焦虑 并且更有可能在致力于可持续商业实践的品牌中寻找工作。大流行导致的混合工作模式的快速增长也意味着大多数办公室员工都体验到了以不同方式和更可持续的方式工作的潜力。
通过提高绿色技能来获得竞争优势
未来十年企业内部所需的净零转型规模意味着所有行业的所有工作岗位都需要以某种方式利用绿色技能。这种转变意味着，发展新的绿色技能对于实现非常值得追求的竞争优势至关重要。作为回应，LinkedIn学习刚刚发布了一套新的绿色技能发展计划。绿色经济由从事清洁能源、能源效率、水、废物和污染服务的公司组成，其增长速度快于整体股票市场，价值超过化石燃料行业。
净零排放与环境、社会及管治，ESG（环境和社会治理）构成了投资者根据该标准做出与企业的环境影响、与多个利益相关者（包括员工、客户、供应商和社区）的关系以及其在行政领导和薪酬等领域的治理相关的决策。全球最大的资产管理公司Larry Fink宣布气候风险为投资风险，任何不规划无碳未来的企业都可能被抛在后面。人力资源在帮助组织实现其 ESG 抱负方面发挥着至关重要的作用。
人力资源如何使用或应对趋势的实际示例：
集体行动是强大的，现在是我们所有人成为企业活动家的时候了。
构建与净零排放相关的目标驱动型 EVP。
将绿色技能纳入您的学习与发展战略，为每个人的一般能力增加可持续性。
考虑净零 OKR 和其他影响指标。
引入电动汽车政策、可持续商务旅行和灵活工作以减少排放。
将ESG标准纳入治理委员会，例如风险或薪酬。
审查高管薪酬并与净零结果挂钩。
通过允许休假或慈善捐赠来满足既定标准的举措，例如科学证明的举措，支持参与社会运动的员工。
将批评和建议的声音传递给高管。
文章来源：https://hrtrendinstitute.com
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HRTrends
【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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HRTrends
【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势！
近年来，世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一，与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯，并影响了我们对前一年的预测。因此，我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生，要么以略有不同的形式出现。
由于技术的进步，人力资源行业正在迅速革命。因此，2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向，但他们脑海中出现了几个问题，例如：即将到来的人力资源趋势有哪些不同？2023 年有哪些人力资源趋势？
此外，我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子，以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。
过去几年对人力资源行业来说是艰难的，人力资源团队面临着许多挑战。但在这里，我们已经到了新的一年，即 2023 年，为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标，我们预测了未来的人力资源趋势。
以下是 15 个 2023年 人力资源趋势:
1. 远程工作和现场工作之间的折衷
尽管远程工作并不是什么新鲜事，并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置，但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题，将在 2023 年保持其强度。
在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率，让他们有更多时间与家人在一起，并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择，55% 的员工会寻找其他工作。
但并非每个职业都允许您远程工作，至少不是全职工作。因此，一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次，还是让他们选择，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。
2. 员工体验至关重要
由于大流行的后果，对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡，这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。
雇主必须将员工体验放在首位，并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。
去年，公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中，并了解这对他们的工作有何影响。长期以来，我们认为工作和个人生活是两个不同的类别，但现在提醒我们，今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验，并包括财务，身心健康支持。
3. 持续学习
我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间，许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们，获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进，这对公司来说也是一个优势。
2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它，为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。
4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式
大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实，与他们分享最新进展并提供反馈。
工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作，以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明，许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术，员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。
5. 员工福利和健康计划
在后时代疫情，福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙，公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。
到 2023 年，人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法，并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划，以确保员工健康、安全和高效。
6. 增加在线交流机会
远程工作将继续存在，公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此，虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态，这需要出色的沟通。
公司将不得不投资于高质量的人力资源技术，以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具，因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。
7. 技能再培训和内部流动
招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才，即使他们可能需要他们。因此，他们必须足智多谋。
这意味着在决定寻找新的候选人之前，招聘人员将进行分析，以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时，他们可能会进行再培训，这将为他们提供必要的技能。
8. 灵活的要求
这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们，变化是唯一不变的。变化需要灵活性。
这将反映在招聘中，未来，候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者，大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。
9. 招聘中的人工智能
到2023年，世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长，公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。
人工智能是当前和未来的人力资源趋势，其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历，并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能，但到2023 年，另有 30% 的组织将使用它。
10. 企业文化至关重要
求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。
因此，领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉，他们正在寻找什么样的候选人资料，以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代：千禧一代和Z世代。
11. 千禧一代和 Z 世代
虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代，但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年，人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。
这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们，他们将不得不学习如何满足他们的需求。
12. 建立适合招聘的移动设备
COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化，迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘，因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。
13. 多样性、包容性和公平性
多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策，以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持，许多招聘人员将转向不同的招聘平台，以确保他们接触到代表性不足的人才。
14. 重视员工保留
领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此，他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。
15. 软技能
技术知识已经不够了，同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此，招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。
在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后，人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年，但我们希望让事情更加以人为本，2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。
文章来源：ismartrecruit
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HRTrends
【观点】2023年人力资源发展趋势：融合人性化和混合工作以留住顶尖人才！你认同吗？
在过去的几年里，人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡，他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么？
员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性 （DEI） 一直是公司人力资源的首要任务，因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年，我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。
到 2023 年，这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下：
1. 专注员工体验
自 2020 年以来，员工的期望发生了变化，人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象，到招聘和入职，从他们的职业道路和发展，再到他们离开公司的决定，每一个里程碑都是关键的经历。
员工正在寻找专注于四个领域的公司：
以人为本：员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。
灵活性：一刀切并不适合所有人，员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。
共同目标：员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。
整体幸福感：员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。
2. 构建人性化的员工关系
在混合工作环境中，管理变得越来越复杂，管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统，2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上，并加强与团队中退休员工的关系。
情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样，管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上，一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明，与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的，员工很少或根本没有获得关注或发展。
随着对工作的不满情绪飙升（根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究，49% 的员工表示感到筋疲力尽），经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石：
信任：始终对员工诚实，清晰沟通，坚持承诺，尊重界限，表达脆弱性。
共同承诺和责任：在管理者和员工之间建立相互承诺，并让彼此对关系的成功负责。
频繁交流：尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。
公开表扬：管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失，直接影响公司的利益。
3. 应对人才短缺问题
随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实，2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。
求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后，招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准，仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查，36%的人力资源领导者表示，在寻找所需技能方面，他们的招聘策略不足。
依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。
声誉就是一切：发展和推广一个强大的品牌，突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。
建立人才网络：从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。
4. 重视临时工的崛起
大辞职导致职位空缺时间更长，而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中，临时工（也称为自由职业者和合同工）正在用公司所需的特定技能填补空白，这一人力资源趋势将在 2023 年继续。
2021 年，人员配备行业分析师 （SIA） 报告称，美国有5200 万临时工，占所有工人的 35%，收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术，公司都需要找到合适的员工。
许多以前的全职员工已经过渡到临时工作，因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。
工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工，使他们能够填充人才库，同时节省保险和福利费用。
5. 完善混合工作模式
自 2020 年以来，雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年，正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。
Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现，2022 年，73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。
在 COVID 之前，人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示，在过去两年中，至少在某些时间远程工作的人报告说，在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止，还没有人完善混合工作体验，但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时，混合工作带来了大量人力资源挑战，包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是，与 2020 年不同的是，许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。
6. 提高混合工作世界中的员工可见性
混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。
随着向混合工作的转变，员工可见性的概念具有了新的含义，公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容，无论他们是远程工作还是在办公室工作。
领导者、经理和承包商有不同的需求，一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任，对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人，包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。
麦肯锡的一份报告显示，种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。
如果一家公司为每个人提供相同的机会，它就会促进健康的竞争力和职业发展。
7.专注员工技能提升
根据Gartner最近的研究，几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路，44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是，员工正在其他地方寻找新的增长机会。
但希望并没有丧失，公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。
2023年，员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是：
员工如何学习？
他们已经具备了哪些技能？
如何最好地共享信息和资源？
8. 在远程工作中保持员工敬业度
随着工作变得更加个性化，团队在办公室花费的时间越来越少，数据显示员工不再重视工作友谊。然而，在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高，这是一个令人不安的人力资源趋势。
这些数据表明，薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应，并直接影响倦怠和自然减员。
欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会，但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。
员工发展也是推动员工敬业度的一个因素，研究表明，看到良好增长机会的员工更投入。
2023 年人力资源展望：
员工体验将在 2023 年成为焦点，管理者们将专注于加强与员工的联系，以支持增长和发展。
近年来，工作世界发生了巨大变化，并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。
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HRTrends
【观点】将 ESG、员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中
在过去的几年中，人力资源领域经常提到许多流行语：ESG、员工体验、人力资源、人员分析、数据驱动的人力资源、OKR（目标和关键结果）、敏捷、反馈、MZ 生成、最低工资、组织文化、数字化转型、公平、再培训、提升技能、远程工作等。每个主题都足以填满整个与人力资源相关的论坛或会议。尽管大多数人似乎将这些概念视为单独的主题，但在某些方面，这些概念之间存在非常密切的关系，它们甚至可以相互影响和相互作用。虽然这些现象似乎单独发生，但它们也集体出现，形成了一个巨大的价值链。下面的图示意性地说明了 ESG、员工体验和人力资源分析之间的相互作用。
1. ESG与员工体验的关系
首先，让我们简要介绍一下词 ESG，这是环境、社会和治理的首字母缩略。这一概念涉及绿色经营、道德经营、可持续经营、社会责任和符合环境的透明企业结构。与社会领域相对应的内容与人力资源中处理的内容密切相关。 联合国宣布的社会因素的例子包括健康与安全、人权、包容性和多样性、劳工标准和工作条件等。人力资源部门一直在处理其中的大部分问题。
乍一看，ESG对社会的价值似乎涉及应该为人权得到适当保护的强制性内容。尽管每个价值观可能感觉模糊不清，但ESG的社会方面具体体现在我们的生活中。例如，ESG的社会价值直接或间接地塑造了员工的感受。这里的员工体验 （EX） 是指从招聘到离开公司内部的整个过程。《员工体验》一书的作者Jacob Morgan将其描述为文化、技术和物理空间的组合。例如，ESG中的多样性和包容性可以解释为EX中的文化视角。在这种情况下，当员工看到组织中的同事时，他们会感知种族、民族、出身、国籍、性别、年龄等差异，以及他们是否受到公平对待而不受歧视。
为了进一步说明我的观点，ESG中的健康和安全可以从员工体验中的物理空间的角度来理解。为了员工的健康和安全，在工作场所安装安全设备或单独配置空调、空气净化、员工休息室和娱乐空间用于室内空间，以改善舒适高效的工作环境，使物理空间的EX更加积极。
从相反的角度来看，EX也会影响ESG的价值。让我们从技术角度考虑一下EX的组件。当一家公司为其员工提供 Zoom、MS Teams 和 Slack 等通信工具，以便他们在大流行情况下在家远程工作时，可以看出员工符合健康和安全的 ESG 因素。因此，符合ESG价值观的各种人力资源系统和战略构成了员工在文化/技术/物理空间方面的体验。
2. 员工体验与人力资源分析的关系
上面讨论的员工体验 （EX） 包括整体工作、环境、文化、安全、业务目标实现以及与其他同事的关系方面的生产力。它不仅仅是提供福利或服务，以便员工在工作时获得积极的体验。因此，有必要衡量并反馈构成EX的组织的人力资源系统和战略是否正常运行。从这个角度来看，HRA利用员工数据的洞察力来做出更好的决策，可以被视为与EX密切相关。
Airbnb是一家开创性公司的案例研究，它体现了EX作为业务战略的概念，理解EX的含义如下：“员工个人经历的各个方面，从招聘到培训，发展，工作环境以及与他人的关系”。为了从物理空间的角度实现这一点，办公室的配置下图所示。它不是由隔板或玻璃墙隔开的一般办公室，而是设置为员工可以在任何地方工作的环境，以改善沟通。这种空间组合旨在增强与同事合作时的归属感，并提高员工敬业度。
我们是否可以认为Airbnb的战略足以提供良好的员工体验？为了评估人力资源部门为积极的员工体验所做的努力是否确实对业务做出了贡献，有必要跟踪相关指标并分析数据以确定业务绩效是否受到影响。从这个角度来看，可以通过多种方式考虑与员工体验相关的指标。我们能够看到物理空间配置实现之前和之后的变化。因此，在Airbnb的情况下，员工的工作参与度得到了提高。此外，超过90%Airbnb员工积极看待组织文化，并在外部公司推荐网站上推荐他们的公司作为工作的好地方。这些结果指标表明，从EX的角度来看，利用文化，技术和物理空间的努力为员工提供了积极的体验。
更具体地说，如何用数据量化或分析这些过程？让我们从文化的角度思考。许多现有的研究都强调员工之间“沟通”的重要性，这是提高公司创造力、生产力和员工敬业度的重要因素。例如，“Humanyze”提供的解决方案，用于跟踪，测量和分析员工之间的网络和通信，是反映这一观点的服务。Humanyze将传感器连接到员工使用的徽章上，测量每个传感器之间面对面互动的频率和持续时间。徽章包括内置射频识别 （RFID） 和近场通信 （NFC） 传感器、用于接近感应的蓝牙、用于面对面感应的红外和麦克风。通过分析通过该设备收集的数据，可以了解整体通信模式。因此，我们可以查明组织中沟通瓶颈的位置，以及哪些团队或员工的关系较少。为了解决以这种方式确定的部门或个人之间的沟通脱节，公司可以从每个部门召集一两个人，进行单独的TFT团队项目。或者，公司为所有员工举办定期研讨会，为员工提供积极的EX文化体验。
3. 人力资源分析与ESG的关系
我们研究了 ESG、员工体验 （EX） 和人力资源分析 （HRA） 之间的关系。那么，最后，HRA与ESG有何关系？为了理解这一点，有必要牢记社会变革的外部流动和HRA的局限性。
首先，让我们看看ESG的外部流动。为了保护客户、利益相关者、投资者等的权利，企业信息披露越来越具有强制性，这些信息除了现有的金融资本外，还包括人力资本。例如，美国证券交易委员会（SEC）已从2020年起强制要求所有在美国股票市场上市的公司详细指定与人力资本相关的三个领域：（1）吸引力，（2）发展，（3）保留。
基于联合国发起的ESG概念，韩国的许多公司也在寻求与ESG进行战略调整。环境、社会和治理因素之所以重要，不仅是出于国家和政策原因，还因为许多消费者对“可持续管理”的认识正在增强。在这种情况下，2021 年初，韩国金融服务委员会宣布了一项计划，从 2025 年起强制要求大公司进行与 ESG 相关的报告。根据该公告，资产在2万亿韩元（约合16.7亿美元）或以上的KOSPI（韩国综合股价指数）上市公司必须根据ESG强制披露包含环境（E）和社会（S）内容的报告。此外，从2030年起，所有KOSPI上市公司都必须披露ESG，无论其资产规模如何。截至2021年10月，约有820家KOSPI上市公司，其中169家资产超过2万亿韩元。其中只有93家公司（约55%）响应韩国金融服务委员会的新公告，在董事会中新成立/重组ESG委员会。除了公司处理这个问题的速度之外，从人力资源的角度来看，ESG委员会还应该如何应对这些新规定？
一个问题是，ESG的社交类别的内容与员工信息密切相关，员工信息是公司的人力资产。正如我们之前看到的，联合国提出的社会类别包括平等机会、健康与安全、人权和童工，其中大多数价值观与工作场所和员工有关，并包含在人力资源的范围内。
一个更大的问题是，大多数公司不知道要披露什么，披露到什么级别，或者如何披露与员工相关的信息。这是因为，与以前披露的财务信息（例如财务报表）不同，除了员工人数和董事会的简要信息外，不披露个人（员工）信息。没有必要这样做。在许多情况下，甚至某些高管也没有关于人力资源和员工数量的实时信息。
在这一点上，HRA概念还有发挥作用的空间。为决策目的分析人力资源数据的想法对于“标准化人力资源数据”的基础至关重要。同样，这也是HRA实践的“数据治理”阶段的一部分：在收集员工数据进行数据分析的过程中，非标准化术语或分离的存储格式成为数据预处理阶段的重大瓶颈。另一个可观察到的原因是数据集成过程的速度缓慢，这是采用HRA的公司的特定限制。在这方面，人力资源数据标准化成为数据集成管理的一项基本任务，可以量化并纳入未来的ESG报告中。
4.通过强大的工具“ISO-30414”将ESG，员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中
我们现在了解到，HRA的人力资源数据标准化流程是ESG报告的基础。然而，问题依然存在。如何实现这一目标？应该披露哪些人力资源信息？应该在多大程度上以及如何披露？这些问题的答案是ISO-30414，这是第一个用于内部和外部人力资源报告的国际标准指南。ISO-30414由11个关键领域和60个相关指标组成，旨在使人力资源对组织的贡献透明化，以支持劳动力的可持续性。开发该模型背后的想法是使无形人力资源资产在组织之间具有可比性，并通过更明确地定义关键的人力资源因素（如多样性、薪酬、培训、领导力等）来实现基准测试。由于这些努力，ISO-30414标准为与员工有关的人力资源数据提供了定义，框架和计算公式。此外，ISO-30414为考虑应在报告中披露哪些人力资源相关信息的公司提供了坚实的指导方针，作为国际认可的标准。
上图显示了综合考虑 ESG、员工体验、人力资源分析和迄今为止讨论的 ISO-30414 标准的集成价值链。从宏观层面的外部角度来看，即ESG，逐渐影响员工在组织中的体验，这通过HRA方法体现，在文化/技术/空间上积累。这逐渐形成并发展了“员工体验”。此外，ESG 在微观层面引起了变化，将用于根据直觉和经验做出决策的人力资源转变为每个组织中基于数据的人力资源。同样，该领域人力资源数据标准化的过程也符合外部政治需求，这些需求要求通过ISO-30414标准强制披露人力资源信息。
因此，人力资源中处理的每个策略和流行语都具有单独意义，但也具有集体意义。如图所示，这些相互作用主要与外部/内部以及政治、文化和经济角度有关。关注每个概念很重要，但我认为，对人力资源和其他概念如何相互作用有一个综合的观点也是有价值的。
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HRTrends
【观点】2023年的11个人力资源趋势：抓住机遇之窗
2023年带来了一个变化的工作世界。新冠大流行推动了未来四年的数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直在引领变革和危机，但是，它有可能在我们工作方式的这一根本性转变中错过时机。
2023年是人力资源部门在大流行后的现实中重新定位该职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行的风暴以及随后的通货膨胀激增和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说，如果充分启用人力资源，可以对组织产生巨大影响。
目前，已经确定了11个人力资源趋势，预计这些趋势将塑造2023年的工作场所。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这些趋势。许多是组织不得不做出的巨大变化的结果，在某些情况下，这些变化仍然需要面对。
具体的11个趋势内容如下：
1.关注整体健康
2.管理劳动力生态系统
3.重新定义远程和混合工作战略
4.首席人力资源官不断变化的角色
5.人力资源部门进入 "元宇宙 "时代
6.创建目的驱动的组织
7.贯穿员工生命周期的包容性
8.提高领导者和管理者的技能
9.增加对一线员工的投资
10.算法型人力资源的崛起
11.重塑职场学习
1. 关注整体健康
组织中正在发生一场无声的危机。根据美国心理学会（APA）的数据，在大流行之后，近3/5的员工报告了与工作相关的压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，10名员工中有7人担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。
人力资源部门也可以说受到了影响。该职能在大流行期间发挥了主导作用，大流行已经造成了员工流失。Workvivo的研究表明，令人震惊的是，98%的人力资源专业人员表示，在过去六个月的某个时候，他们感到精疲力竭。
2023年的第一个人力资源趋势是，组织将对整个企业员工中迫在眉睫的倦怠危机承担更多责任。首先，因为这是正确的做法，其次，因为它对组织的连续性构成威胁。为了缓解这种状况，首先，人力资源部门要克服自己的倦怠危机。虽然这可能违背了人力资源的本质，人力资源必须专注于帮助他人，但人力资源专业人员应该首先为自己的工作鼓足动力。否则，该部门将无法帮助组织展开其他工作。其次，人力资源部门应该朝着更积极主动的福祉和弹性方法迈进，开发一种更全面的员工福利方法，专注于员工的精神，身体和财务健康。
总而言之，到2023年，人力资源部门将专注于员工幸福的不同方面，首先从提高自身的工作幸福感开始。
2. 管理劳动力生态系统
虽然人力资源部门传统上专注于长期员工，但其他类型的员工，如承包商，零工工人和为供应链合作伙伴工作的员工，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。
仅在美国，就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据ADP的数据显示，在大约40%的公司中，四分之一的工人是零工。这意味着总员工队伍的很大一部分无人管理，人力资源部门错失了对这些人员进行管理的义务。
2023年是人力资源部门将开始管理超越正式员工的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个含义。
首先，人力资源部门将积极参与管理其临时员工队伍。将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从价值创造的角度来看必须做的，而且从风险的角度来看也是必须做的。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是不干涉，这出现了一个两级的员工队伍，即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理所有工作人员。
其次，在当今的平台经济中，人力资源部门可以通过为外部贡献者增加价值，为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。
Uber是最大的没有司机的出租车公司，Airbnb是最大的没有物业的连锁酒店，而YouTube，Netflix和TikTok等平台则外包了他们的大部分的工作岗位。这些公司高度依赖其贡献者。人力资源部门可以发挥作用，使这些贡献者成为其人员实践的一部分。
最后，人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。
（后）大流行时代从生产角度和声誉角度展示了价值链的重要性。例如，蕾哈娜的时尚品牌Fenty Beauty被指控在其供应链中使用童工。人力资源部门可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人才实践。
预计到2023年将看到更多的举措,包括创建专业知识社区，为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划，以及在整个供应链中轮换工作。商业不是零和游戏，尤其是在涉及合作伙伴时。这是人力资源部门可以通过劳动力生态系统创造巨大的价值领域。
3. 重新定义远程和混合工作策略
在大流行期间，工作发生了变化。根据麦肯锡的调查，大流行组织数字化转型提速了三到四年。工人们也相应地适应了这种趋势。例如，LinkedIn数据显示，远程工作占LinkedIn所有工作的20%左右，远程工作申请占比所有工作申请的50%以上！
这表明，对某种程度的灵活工作的抵制将使企业处于竞争劣势。并非所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持过时的策略。例如，95%高管认为员工需要在办公室里维护公司文化。此外，一项自然人类行为研究发现，与大流行前的水平相比，微软员工的协作率下降了25%，员工会在远程环境中变得更加孤立。
尽管如此，如果员工全职返回办公室，64%的员工会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆马斯克（Elon Musk）这样的领导者也正在面临这样的挑战。
员工需要清晰的沟通和现代化的政策。预计到2023年，人力资源从业者将就如何、在何处以及何时完成工作等方面制定明确的原则。员工将促进关于这个主题的内部对话，并推动他们的组织做出决策，即使它们是临时的，因为组织正在探索不同的工作场所策略。
首先，人力资源专业人员将教育自己和经理如何克服接近偏见。这是一种无意识的倾向，倾向于你在办公室经常看到的员工而不是远程工作人员。他们将致力于建立客观的绩效指标，晋升和加薪标准。
接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将引导企业设计更好的工作空间，灵活的空间来对抗家中潜在的孤独感，为员工升级家庭设施提供津贴。
最后，同样重要的是，人力资源部门本身将变得更加混合，并探索远程工作。当涉及到使远程工作取得更好的结果时，人力资源部门可以发挥主导作用，我们预计在2023年将会看到更多这样的情况发生。
4. 首席人力资源官不断变化的角色
今天的CHRO具有不同的职能。面对不同的挑战，董事会希望CHRO发挥领导作用并做出回应。因此，自2020年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，CHRO在董事会会议上就政策，业务连续性以及员工安全和生产力进行了讨论。
此外，CHRO还负责引领环境、社会和公司治理（ESG）目标。日益雄心勃勃的ESG目标和投资者对具有这一重点的公司的兴趣使CHRO能够掌握这一主题的所有权。
首席执行官不断变化的角色使情况更加复杂。根据2022年爱德曼信任晴雨表统计，员工对首席执行官的信心比对政府领导人、记者或任何其他首席执行官的信心更大。此外，60%的员工希望他们的首席执行官就他们关心的社会和政治问题发表意见。首席执行官角色的这种变化为CHRO留下了空间，让他们了解员工的情绪，并就何时发言和该说什么向首席执行官提供建议。
综合这些因素，预计2023年将是CHRO巩固其作为董事会不可替代的一部分和首席执行官关键顾问的地位的一年。
5. 人力资源部门进入“元宇宙”时代
Gartner预测，到2026年，25%的人每天将至少在元宇宙中花费一个小时。这意味着该领域的领先组织将以2023年为其中一些活动的起点，包括虚拟活动，员工入职，招聘会和会议。还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta正在投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统，这通过元宇宙更加高效进行学习。少数几个已经开始利用Metaverse潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更具吸引力的互动，甚至可以提高组织的生产力。
到2023年，一组选定的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。这些组织不仅包括具有定制设计的元宇宙环境的大型企业，而且还有病利用虚拟工作空间软件的创新型小型企业。
人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教导领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。黄金法则应该始终是：不要在数字世界中做任何你在实体工作场所不会做的事情。它还为人力资源部门提供了一个独特的机会，可以重新设计（虚拟）工作空间，使其超越传统的、通常平淡无奇的办公环境。空间的布局会影响员工的使用方式。比如，圆桌更适合讨论，而长方形的桌子往往更有层次感。
元宇宙开辟了重新想象一个不受物理规范约束的生产，协作和创造性工作环境的可能性。缺乏身体规范也为残疾人士创造了更多的工作机会。尽管有炒作，但我们想强调的是，元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，而不应该分散核心业务的注意力。
6. 创建目标驱动的组织
2023年也是人力资源部门将专注于创建目标驱动型组织的一年。在过去几年中，我们看到的一个根本性转变是目标在当今组织中的重要性。这是4种驱动力的结果：
新冠肺炎。近三分之二的美国工人承认，大流行极大地改变了他们的优先事项。82%的受访者表示，公司有目标很重要。
自动化。平凡和重复性的任务是第一个被自动化的，考虑到这一点，81%的工人认为自动化将增加工作的意义。
人口变化。千禧一代和Z世代都比年长的同龄人更重视价值观和目标，而退休人口可能会决定工作更长时间，如果工作对他们很重要。
改变心理契约。美国的反工运动、悄无声息的辞职、中国的平淡无奇的运动，都改变了人们对工作的期望。
这些驱动力表明，意义正在成为组织帮助留住和吸引人才的关键差异化因素。根据光辉国际（Korn Ferry）的说法，一个明确的目标还将有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补预计2030年人才短缺造成的8.5万亿美元缺口。
到2023年，预计人力资源部门将帮助塑造公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系起来，并使这些目标成为（雇主）品牌的明确组成部分，是人力资源部门对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵方式。
如果做得好，人力资源部门将能够通过提供以目标为导向的工作场所来吸引更年轻和更有经验的员工，使其成为2023年的关键人力资源趋势之一。
7. 贯穿员工生命周期的包容
多样性，公平性，包容性和归属感（DEIB）已经获得了更多的知名度。所有财富 100 强公司都在其网站上概述了他们的 DEI 计划，其中 49% 的公司都有专门的DEI 计划领导者。尽管对DEIB的知名度和关注度有所提高，但组织领导层仍然经常是白人和男性。预计2023年人力资源的关键趋势之一将是人力资源部门加紧努力，建立更具包容性的人力资源实践。
目前，多元化计划主要集中在招聘上。然而，人力资源组织越来越多地通过DEIB镜头分析其整个员工生命周期。可以实施哪些举措来促进DEIB在员工生命周期的所有阶段？在入职、发展、晋升和其他人实践方面，有很多机会可以创造更具包容性的工作场所，让人们感到自己属于这里。
DEIB还提供了将组织的目的与多元化举措联系起来的机会。这在商业上是有道理的，但也是正确的做法。我们也看到越来越多对培训人力资源人员的关注，以便从多元化的角度创建人力资源实践。尽管对多元化的兴趣日益浓厚，但研究表明，与人力资源部门相比，员工向直接主管披露残疾的可能性至少高出60%。一名残疾的白人男性每赚1美元，身体健全的白人男性，就能赚到90.7美分。为员工创造一个安全的环境来披露他们的残疾情况，是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好的第一步。
我们预计在2023年将看到更多举措的其他例子包括：
解决医疗保健中的种族差异和雇主的角色。
实施相关的长期多元化计划，以增加管理人员的代表性。
将高管薪酬与 DEI 指标挂钩。
咨询公司美世（Mercer）估计，标准普尔500指数公司中约有15-20%将DEI指标作为其高管薪酬的一部分。这些公司中只有大约5-10%设定了客观、定量的DEI指标。预计人力资源部门将在识别和跟踪相关DEI指标方面发挥积极作用。
8. 提高领导者和管理者的技能
在大辞职期间，许多高绩效者被提升到管理职位，公司试图留住他们。与此同时，由于人才短缺，一些组织愿意尝试雇用经验不足的候选人担任管理职位。这意味着今天的领导力管道充满了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55%的CEO面临的最大挑战。这是有充分理由的。提供高质量发展体验的组织拥有高领导者参与度和保留率的可能性要高出 1.5 倍。此外，他们被投票的可能性是最佳工作场所的两倍。然而，只有11%的公司拥有强大的领导团队。
还有其他挑战需要应对，例如领导远程团队，管理混合工作，以及领导者不断变化的期望，他们现在必须将公司目标人格化，用以人为本的方法领导，并与组织内外的其他利益相关者一起工作。
这就是人力资源部门发挥关键作用的地方。2023年人力资源的主要趋势之一是人力资源部门对提高领导者技能的投资。人力资源从业人员将清楚地确定并传达领导层的期望。组织对领导者的期望是什么？这如何转化为实际行为？我们如何帮助领导者自我意识到他们的行为对周围人的影响？
除了关于期望的明确沟通外，人力资源部门还将在倾听员工的声音方面发挥作用，这对于具有混合和远程工作政策的组织来说变得越来越重要。人力资源部门还将帮助建立软技能，包括同理心和领导层的积极倾听，因为员工将领导者视为值得信赖的信息来源。为了培养这些技能，人力资源部门将投资于领导力发展计划和计划、培训、指导、在职沉浸式体验和人才轮换策略，以快速跟踪曝光、经验和技能发展。
提高领导者和经理的技能是人力资源部门在组织中创造价值并帮助留住员工的关键。这在2023年将是至关重要的。
9. 增加对一线员工的投资
大流行凸显了在抗击大流行的一线员工的重要性，他们作为护士，在超市或在装配线上加工食品。与此同时，大流行强调了传统的办公室工作（在家工作舒适地工作）和无办公桌工作（每天出现）之间的差异。 Oliver Wyman论坛表示，大约十二分之一的一线员工已经转向不同类型的工作。根据BCG的数据，另有37%的人可能会在未来六个月内离开。对于那些留下来的人来说，这并不一定是坏事。他们可能会在需求驱动的市场中要求更高的薪水。然而，它为那些已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。
也有好消息。绝大多数一线员工（97%）报告说，如果他们的条件有所改善，他们将继续担任目前的职位。这些条件超越了加薪，这意味着人力资源部门需要为没有办公桌的员工提供与办公桌工人相同的机会。因此，2023年的第9个人力资源趋势是，人力资源部门将大幅增加对无办公桌工人的投资。这包括：
实施移动优先的自助服务企业软件，
职业机会和晋升，
更好的补偿，
改善工作条件，增加灵活性和工作与生活的平衡。
最后，无论您是没有办公桌的工作人员还是有办公桌的员工，您都只想在工作中度过美好时光。这并不意味着工作应该很容易 。但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。为一线员工创造一个理想的工作场所将是人力资源部门在2023年的主要关注点。
10. 算法型人力资源的兴起
下一个人力资源趋势就在我们眼前发生，但只有少数人注意到了这一点。到2023年，大多数组织将开始管理员工，比如使用机器人。
根据研究公司IDC的数据，到2024年，全球2000家公司中有80%将使用算法经理来招聘，解雇和培训工人。这在零工经济中已经实施。此外，国际公司中40%的人力资源职能部门已经采用了人工智能应用程序，这有助于扩大候选人库，加快招聘速度，并提高敬业度和保留率。这带来了与公平、沟通和包容有关的额外挑战。例如，已经出现了算法经理随机选择哪些承包商会失去工作的案例，以及由于他们无法控制的原因而终止了人们的工作。
人力资源部门需要掌握算法管理的所有权，确保公平、透明和高效的流程。人力资源部门可以利用一个很好的机会： 在字面和形象的意义上创造系统性的公平。这意味着要防止嵌入历史人力资源数据中的现有偏见成为算法的一部分。
算法经理将能够处理大量数据，清晰地沟通，并帮助人力资源和经理做出更明智的决策。此外，它们可以增加一定程度的透明度和程序正义，这是人类更难提供的。这些算法将能够补充管理器并充当发声板。与目前的管理人员相比，他们将能够获得更多的信息，为复杂的决策提供投入。
人力资源从业人员将有助于确保人力资源技术在未来补充多样性和包容性。
11. 重塑职场学习
2023年也是人力资源部门重塑员工发展战略并将学习带入日常工作的一年。
根据麦肯锡的一份报告，在大辞职和大洗牌中，缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然87%的组织知道他们目前或者在未来几年内有技能差距，但只有40%的员工表示他们的公司正在提高技能。
缩小技能差距是人力资源部门在组织中发挥作用的关键方法之一。然而，要做到这一点，就需要主动性和对旧的学习方法的重塑。到2023年，我们将看到对更具战略性的学习的关注 ，与组织保持竞争力所需的能力相一致的技能培训。这可以包括硬技能，这是偏向技术的工作，和软技能，如沟通，时间管理，分析和批判性思维技能。
在工作流程中实施学习这些需要重塑传统的培训方法。我们将在工作流程中看到更多的微学习，微指导，绩效辅导和学习。作为这一趋势的一部分，我们预测人力资源部门将投资于更加个性化的工作场所学习，这与人们对学习的兴趣以及他们喜欢学习的方式有关。通过这种方式，人力资源部门可以确保员工以引人入胜的方式学习与他们相关的内容。要做到这一点，人力资源部门将不得不更新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取而代之。
结语
我们将2023年视为人力资源面临巨大机遇的一年。然而，仍有许多挑战需要克服。
首先，人力资源部门需要优先考虑自己的福祉，并继续建立弹性。这将使人力资源专业人员处于更好的位置，以提高员工的福祉，并帮助组织为未来的挑战做好准备。
其次，组织需要采取更广阔的视角，并了解人力资源趋势不仅涉及一个部门，还涉及整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换句话说，企业领导者和人力资源部门需要密切而敏锐地合作，以成功应对工作世界的变化。
最后，企业必须接受我们正处在进入一个新时代的风口浪尖：一个以人为本的时代，它不仅将组织视为最大化利润和有效性的结构，而且还将其视为赋权、敬业和多样化劳动力的意义驱动力。
现在是时候让人力资源部门站出来，抓住2023年带来的机遇，并重新定位该职能的价值主张，成为业务领导者和有竞争力的人才能力的建设者。这就是人力资源的真正力量：通过人来推动战略影响。
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HRTrends
20个招聘策略赢得2022年的人才争夺战
试图在候选人短缺的市场中寻找顶尖人才？我们汇编了2022年的最佳招聘策略，为您提供帮助。
招聘顶级人才需要的不仅仅是高薪和福利--你的公司需要给人留下深刻的印象，以强大的雇主品牌从其他雇主中脱颖而出，并以创新、突破性的方式进行招聘。
公司和求职者都在不断发展，他们使用的技术也在迅速变化。
在2022年，如果你想吸引和吸引求职者，你需要提供一个有说服力和凝聚力的候选人体验，充分利用你所掌握的技术。
为了帮助你和你的团队努力实现这一目标，我们为2022年的招聘策略做了总结。
什么是招聘策略？
招聘策略是指任何一种改善你的招聘流程的计划，以完成招聘目标，如：
提高工作机会的接受率
降低新员工流失率
吸引更多合格的候选人
简化申请程序，减少候选人的退出
招聘策略可以包括一系列的改进措施，如：
在某些招聘网站上发布信息
刷新候选人体验
简化你的申请程序
利用申请人跟踪系统
将你的招聘软件与新工具结合起来
2022年提高招聘成功率的20个有效招聘策略
1. 界定招聘的质量
聘用质量，招聘指标的圣杯，往往被归结为衡量招聘经理对招聘过程的满意程度。可以考虑从四个方面来衡量两年来你的雇员的成功：保留、表现、潜力和晋升或薪酬。
一旦这获得了可敬的势头，考虑将结果编入一个叙述中，就像Netflix的前CPO Patty McCord那样。她的招聘质量口号是什么？聘用优秀人才是为了识别优秀的匹配。你的是什么？
2. 不要对社交媒体招聘嗤之以鼻
社交媒体招聘是扩大公司人才库的一个好方法。
在社交媒体上发布职位空缺，尤其是带有申请链接的职位，是一个很好的招聘工具，因为即使是不感兴趣的人也可能认识适合的人并将广告传递出去。
社交媒体也是一种很好的方式，通过定期发布信息，展示你的办公室、现有员工和工作场所文化的片段。
3. 为员工的推荐提供奖励
在一个平衡的招聘策略中，员工推荐应该占到你招聘人数的40%左右。这样做的好处是令人难以置信的--降低每个员工的成本，很好地提升员工的士气，并且让员工对你的文化的积极和消极因素有一个内部的看法。
ERPS可以在你的企业中同样成功地用于难以填补的和大量的角色。诀窍是推销它并为管理提供资源。
4. 撰写诱人的职位描述
在撰写职位描述时，你应该确保它们是直接和具体的，并尽可能避免使用专业术语。
职位名称应不含流行语，角色摘要最多只能有几个短句。
职位描述的大部分内容应该是由列举的清单组成，包括理想候选人的硬性和软性技能、他们以前的经验和关键的工作职责和空缺职位的责任。
职位描述还应该包括关于你的公司及其工作文化的信息，以及关于如何进行工作申请的关键细节。
5. 创造性地进行招聘采购
你的品牌吸引了他们，但你是如何联系的呢？除了使用LinkedIn Recruiter（这是一个了不起的工具，对不对？），尝试在独特的地方采购。
一些创新的选择包括会议发言人名单、应用商店（寻找技术背后的人才）、亚马逊书评（寻找有洞察力的评论者）和Quora。你可以在你的招聘战略中增加哪些新的选择？
6. 首先优先考虑内部招聘
如果你还没有，让内部招聘成为你招聘战略的关键部分。你的公司中是否有人有兴趣做你所负责的角色？不要低估激情比经验的力量。
考虑把它变成一种轮换，你可能会发现你的内部候选人拥有两个关键的优势：他们了解你的文化和公司，然而他们的另类背景让他们对深层次的商业挑战有新的看法。
7. 为文化进步而招聘，而不是为文化适应而招聘
为文化适应而招聘，你就会被淹没在无意识的偏见的海洋中。想想早期的谷歌，他们把自己雇到一个斯坦福大学毕业生的回音室里。相反，要问每一个员工如何以独特的方式为企业文化添砖加瓦，而不是延续 "我也是 "的心态。
同样，就像招聘的质量一样，重要的是要提前确定你的未来文化是什么样子，而不是凭感觉去做。
8. 聚焦你最好的现有员工
在你公司的社交媒体和职业网站上夸耀你最好的人才--这对潜在的候选人来说是很好的，因为好的工作得到了赞赏。
但不要止步于此。让这些优秀的员工参加招聘会，大学招聘活动，以及其他任何你的公司可见的社区活动。
想获得真正的创意吗？可以借鉴德勤的做法，邀请你的员工制作自己的短片，讲述他们为你工作的原因。谈论一个真实的招聘策略。
9. 移动化
是的，确保你的职业网页和工作申请都是移动友好的，这是一个老生常谈的招聘策略。但是，使用短信来简化候选人的沟通继续扩大。
聊天机器人除了是安排和确认评估和面试的友好回应方式外，还可以让你进行 "文字筛选"，而不是花时间进行电话筛选。
10. 建立你的雇主品牌
太多的招聘人员和公司将他们的雇主品牌视为企业使命、愿景和价值观的平淡重述。
请记住，你的雇主品牌是一种动态关系，你的候选人是消费者。虽然视频、标语和调色板都是很好的资产，但当橡胶遇到道路时会发生什么？
诚实地看待你的候选人体验。因为一个沟通上的失误就会使你的品牌在glassdoor.com或Indeed上得到一个差评。更不用说，会永久地疏远一个候选人。
11. 监控你的在线评论
密切关注候选人和员工在上述在线论坛上的评论，将为你提供大量有关招聘营销真实性的信息。根据我的经验，这项工作的最大挑战之一是如何回应。
人才招聘的专业人士是出了名的工作过度，对网上的咆哮做出深思熟虑的回应可能超出你的能力范围。在你的组织中寻找一个能够积极支持雇主品牌建设这项工作的伙伴。
12. 利用虚拟现实
戴上你的VR眼镜。虚拟现实（VR）可以在基本层面上用于雇主品牌接触点，比如像通用磨坊公司那样向候选人展示你的总部。但它也可以用来为你的候选人提供对一个高度技术性角色的真实洞察力。
为了不让你觉得这是很前沿的做法，英国军队在2015年开始使用VR招聘技术。
13. 在你的候选人所在的地方闲逛
被动候选人可能是一群难以捉摸的人，他们往往对LinkedIn上的提示没有反应。解决办法是在他们生活的地方与他们见面。亚马逊在有争议的约会网站Tinder上发布其AWS职位是一个极端的例子。
下面是一些例子。
麦当劳和Snapchat
麦当劳正在利用这个社交平台招聘Z世代，根据SnapChat的数据，Z世代每天要访问该应用20次。
高盛和Spotify
该公司正在音乐流媒体应用程序上做广告，链接到一个职业测验，帮助候选人探索最适合他们的公司领域。
14. 组织一些招聘欢乐时光
通过在你的办公室为任何有兴趣在你的公司就业的人定期举办招聘欢乐时光，来产生嗡嗡声。
Salesforce将这一策略与他们的员工推荐计划相结合，取得了令人印象深刻的成功。这种方法的好处是，招聘人员有机会在一个轻松、有趣的环境中与潜在人才见面。
15. 减少候选人的压力
面试是令人畏惧的，就像第一次约会一样。尽你所能让候选人感到轻松。
虽然你可能不想请他们喝酒，但从一开始就对他们坦诚相待，了解他们的为人。例如，让他们知道面试过程需要多长时间，整个过程需要多长时间，以及他们在路上会遇到的每一个人。
16. 在你的ATS中进行挖掘
那些没能胜任前一个角色的优秀候选人？把他们记在心里，以便将来能找到合适的人选。当涉及到搜索特定的技能和背景时，了解你的ATS的能力。
让技术为你完成繁重的工作，这样你就可以腾出手来处理你的工作中的高接触方面。这种招聘策略是不费吹灰之力的。
17. 训练你的ATS
当然，你希望技术来筛选简历，这样你就不必去做了。但请记住，你所做的选择会影响技术在未来的工作方式。
在你把你的人类偏见施加到你可信赖的机器上之前，请三思。想知道候选人如何准备他们的简历以击败机器人？请看我们关于这个话题的文章。
18. 与以前的员工保持联系
你的一些最好的候选人可能是以前的员工！当一个有才华的人离开你的公司时，让他与你保持联系。当有才华的人离开你的公司时，确保你有一个正式的策略来保持联系。
在他们离开后的30-60-90天，以及一年后，与他们保持联系。给他们寄一张手写的卡片。带他们去喝咖啡。他们高兴吗？是否有一个新的角色是他们的理想选择？
在微软，大约有15%的员工过去曾在那里工作过并返回。考虑与你的分析团队合作，看看你的数字在哪里，并创建一个招聘战略来改善它们。
19. 乘着银色海啸的东风
将你有经验的工人纳入你的招聘战略。要求表现出色的员工推迟退休--可能在稍微不同的条件下--最重要的是，建立某种指导计划。
将你的年长的高潜力人才与你的年轻新员工配对。一个双向的指导/教学计划可能也会提高参与度。
19. 培养一个梦想的雇佣管道
红5工作室，一个应用程序开发商，确定了 "100个梦想的前景"，然后他们花了很多个月的时间来研究，建立关系，评估和销售他们。
这种创新的招聘策略使他们能够找到充分就业的顶级潜力股，而这些潜力股使用传统的主动采购方法是不可能成功被聘用的。大多数前景是由内部员工推荐的，这有助于减少误聘的数量。
20. ABR--永远在招人
根据（再次）Patty McCord的说法，它代表的是Always Be Recruiting! 这意味着，如果一个招聘人员是真正的业务伙伴，而不是一个接单人，他们就会激励他们组织中的每一个人也去寻找人才。
这种大局观推动了Netflix的爆炸性增长，提升了人力资源的作用。它也激发了招聘实践中的创造性和灵活性。所以，如果你选择了ABR，请准备好迎接一个令人兴奋的旅程。
好了，我的发言到此为止。现在是人才领域的一个迷人的时代。如果我们一起努力发展我们的招聘战略和实践，我们就可以摆脱人才战争，并意识到这不是战场，而是寻找共同点。
来自jobadder的Irene McConnell
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