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    讨厌填写繁琐的求职表格?MeetFrank用聊天机器人提升求职体验,获110万美元种子轮融资 来源/猎云网  36氪 文/施安 让我知道你想找什么,让你知道你想要什么。 一段心塞的求职经历大概是这样的:登陆并注册某一家招聘网站或公司招聘主页-手动输入自己的个人资料、学历背景、工作履历、求职信-登陆并注册下一家招聘网站或公司-重复以上所有步骤…… 如果你一次性想投好几家公司,那么恭喜你,一整天你都会钉在电脑前,填写没完没了的表格。与此同时,电脑那头的HR,也在海量的数据中苦苦寻找快要被淹没的你。 求职真的只能是一件枯燥无味又让人烦心的事情吗?近日,刚刚获得100万欧元种子轮融资的AI 招聘APP MeetFrank ,就派出了一个有趣的聊天机器人来解救你。 另一段全新的求职经历开始了:打开MeetFrank-和耿直boy Frank开始聊天-所有涉及信息的部分直接勾选-在Frank的卖萌中结束求职“填写”。 “Frank”会像朋友一样主动热情的的找你聊天 没错,MeetFrank 的主角就是一个叫Frank的聊天机器人。下载该app的用户首先要和Frank进行一次快速的“入职谈话”—— 从设定好的各种选项中选择他们拥有的技能、经验、为何要换工作、目前职位、薪水等等,省去自己写简历、填表格的烦恼。并且,用户不需要提供任何可以识别个人身份的信息,仅通过自身能力去匹配潜在的工作机会。 求职信息收集的过程中你只需要勾选,无需手动填写 在下载并亲身体验这款APP后,我们发现Frank的几个优点: 1、注册简单,无需绑定任何可能暴露自身隐私信息的ID,如身份证护照、社交账号、手机号等。 2、整个聊天过程,也就是求职信息的收集过程,大概只需要几分钟的时间,时间成本很低。 3、聊天过程非常流畅,并且Frank是一个性格特征为主动、热情、幽默的俏皮boy,偶尔还会“撩”你一下,让人几乎忘记是人机对话,很轻松。 4、信息收集的维度比较丰富,除了常规的个人资料及工作背景,Frank还试着了解你对于当前工作的认知与感受,想要换工作的原因以及你未来的打算,这个过程其实也是进行自我梳理的过程。从对话语体设置到话题维度的设计,都比较人性化。相比之下,国内以企业招聘为中心,单纯的有效信息收集,显得冷冰冰。 5、不填性别,也没有任何性别导向的问题,注重求职中的性别平等。 花几分钟的时间跟Frank聊聊天,提交求职信息顺便梳理自己 资料显示,这家爱沙尼亚创业公司在去年九月刚刚成立,但它声称在其首批市场(爱沙尼亚,芬兰,瑞典,拉脱维亚,立陶宛,以及新增的德国)拥有约125,000名活跃用户。 目前,已经有大约 2,000 家公司正在使用 MeetFrank 来吸引人才。以德国为例,戴姆勒、Eon、Delivery Hero、SumUp、Blinkist、High Mobility 和 MyTaxi 等公司都在使用 MeetFrank。 “目前使用我们的雇主主要是技术相关的公司,”Kaarel Holm说。 “大约50%的职位是工程师,其他50%包括市场营销,销售,客服,法律,数据科学,产品/项目管理等。” 获得本次首轮融资后, MeetFrank 将把重心放在开拓欧洲市场。Hummingbird VC, Karma VC和Change Ventures参与了此轮投资。 除了提升求职者体验外,对于雇主而言,MeetFrank代替了传统招聘广告,使用机器学习算法将潜在候选人与职位匹配,因此它实际上承担了简历初筛的工作。并且,它还有可能吸引本不知道该公司正在招人的求职者。正如Holm所说,MeetFrank主要关注“被动人才库”,让那些因为怕找工作麻烦而长期呆在一家公司的优秀人才,也能被HR发掘。 虽然MeetFrank的目标是被动求职者,但这些人仍然需要主动下载应用并输入一些数据。 因此,聊天机器人拥有一个强大的表情+GIF系统,来说服人才,只需一点前期的努力就可以大有作为。 机器人还会询问什么能说服他们换工作,所提供的选择包括更高的薪水,更灵活的或远程的工作,搬家,创企文化等等。 在这一过程中,求职者是以匿名方式出现的,因为用户不需要提供真实姓名或任何其他识别个人信息,来获得与潜在职位的匹配。 因此,至少在求职的这个阶段,人才是根据其优点来评估的。 Holm说,当人们被要求预先说明他们目前的薪资水平时,你可能认为这会使他们在薪酬谈判中处于潜在的不利地位,但MeetFrank平台的目的是鼓励雇主更加开放,避免传统的薪酬谈判情况。 “我们使用薪资作为匹配的一个数据点,我们努力确保向用户提供的服务符合他们的偏好。在很多情况下,薪资是主要的交易破坏者,我们希望尽早提供这些信息,”他解释说。“市场另一端的公司也向用户披露他们的工资,这样我们就可以避免谈判中的劣势。” 他补充说:“MeetFrank平台的政策是,公司必须对所要填补的职位非常开放,所以这也包括了薪资资讯。” 当然,雇主并不是以匿名形式存在于平台上的。他们必须发布详细的招聘广告,包括招聘职位的薪酬水平。 而应用会在确认过合适的薪资范畴之后(即匹配过程之后),向求职者显示薪资增长的百分比。 所以,雇主需要适应那些只是好奇的求职者。 对于雇主来说,MeetFrank接管了广告投放过程,它利用机器学习算法将潜在候选人与职位匹配。因此,它会在“成千上万”的潜在求职者中自动预选。 当然,在这一过程中,接触到的人才可能并不知道这家公司正在招聘,或者这些人才在考虑某些特定品牌。 该应用主要关注“被动人才库”,也就是Holm所说的“目前或最近正在求职的人才”。因此,招聘双方能够更容易地找到匹配的对象。 “目前初级职位对我们来说有点遥不可及,但我们将在今年秋季与几所大学启动一个测试项目,”当我们问到这个应用是否对目前没有工作或正在寻找第一份工作的人开放时,他补充说道。 Holm说,MeetFrank目前显示出50%的MRR增长。它已经脱离了前收入阶段,即向雇主收取广告费用(人才方面的服务仍然免费)。 主要的货币化模式是每日订阅,按现收现付制对雇主收费。Holm说,向雇主收取的费用是每天9欧元,MeetFrank允许他们在任何时候取消订阅,没有最少的时间限制。 “我们认为,新时代的分类广告只会在这种按需模式下盈利,也只有在发现我们有用时才应该付钱。这也降低了大多数初创企业进入市场的障碍,使它们能够在低预算的情况下检验市场并获得知名度,”他补充说道。 目前市场上已经有不少招聘AI软件和应用,但真正从求职者体验出发的产品或工具并不多,也鲜少有公司真正为求职者着想,帮助他们梳理自己真正想要什么。36氪此前报道过的法国初创公司Reminder,加拿大的AI招聘虚拟助理 Ideal 及加州的 Talent Sonar,都大多从服务企业招聘、优化求职者筛选的角度出发。或许换一种思路,如何从求职者角度出发,给他们更方便更放松的求职体验,赢得更多优秀年轻人的心,MeetFrank 或许是一个很好的启发。 MeetFrank,一种“秘密”招聘应用,它使用机器学习和聊天机器人来缓解被动求职和人才空缺匹配的压力。为推动欧洲市场的扩张,该创企在种子轮融资中获得了100万欧元(110万美元)的投资。 投资者包括Hummingbird VC、Karma VC和Change Ventures。 这家爱沙尼亚创企虽然去年9月才成立,但它表示,自己在第一市场中拥有大约12.5万名活跃用户。第一市场包括爱沙尼亚、芬兰、瑞典、拉脱维亚、立陶宛,此次融资助力扩张的德国市场也包含在内。 大约有2000家公司正在使用该应用来吸引人才。在德国,与MeetFrank进行合作的雇主包括戴姆勒、Eon、Delivery Hero、SumUp、Blinkist、High Mobility和MyTaxi。 “目前我们所接触的公司一般是正在公司内部开发产品的初创或扩张公司,”联合创始人Kaarel Holm表示。 “目前我们主要关注与技术相关的公司,所以你可以从普通的初创企业或规模扩大企业中找到工作,”他说。“大约50%的职位是工程,另外50%是市场营销、销售、客户支持、法律、数据科学、产品/项目管理等。” 他将TransferWise、Taxify、Testlio、Smartly和High-Mobility称为早期客户。 以上内容由HR Tech China综合整理报道
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    2018年07月05日
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    Human-Centered A.I. is the Future of Talent Management Will A.I. eliminate my job? It’s a clickbait title most of us are now familiar with. In recent years we’ve been met with a wave of articles and soundbites — ranging from the realistic to apocalyptic — speculating as to whether A.I. will replace human jobs, take over the world, or otherwise render Us insignificant. Tesla CEO Elon Musk has even gone so far as to suggest that the volume of jobs that will be lost due to automation will create the need for a universal basic income. A fear of new technology, and of the impact that that technology will have upon the job market is not new. Technological developments that arose during the Industrial Revolution created public fear of mass unemployment (a fear that ultimately proved to be unfounded given the large number of new jobs these technologies created). Yet the narratives have never felt quite so existential before this moment. So what is different about A.I. that has so captured the public interest, and it seems, fear? It seems to lie in the idea that intelligent machines will not seek to supplement aspects of our existence, but rather, replace us entirely. Computer Scientist Subhash Kak advocates for this idea with respect to the job market in his think piece for NBC News (a piece, it is worth noting, entitled “Will robots take your job?”). The reason A.I presents a greater threat to society as we know it, he argues, is “today’s A.I. technology aims to replacethe human mind,” not simply to make industries more efficient (my emphasis). It would be naive to ignore the reality of Kak’s argument with respect to tasks requiring learning and judgement. A.I. is already replacing human decision-making in industries such as transportation and manufacturing. But are all applications of A.I. really aiming to replace the human mind in the workplace? And should they? There are other views — and other technological frameworks — to be had here. “Human-Centered A.I.” In opposition to A.I.’s “takeover” rhetoric exists a school of thought that explicitly acknowledges the benefit of partnership between humans and intelligent machines. Fei-Fei Li, director of the Stanford Artificial Intelligence Lab, calls this approach “human-centered A.I.” — a framework for guiding the development of intelligent machines by human concerns. At a high level, the goals of human-centered A.I. are as follows: A.I. should aim to enhance human thought rather than replace it A.I. should encompass the more nuanced and contextual aspects of human intellect, aided by outside fields such as psychology and sociology The development of A.I. technology should be guided by a concern for its effect on humans There are a number of cross-industry applications of A.I. that can be viewed within this partnership framework. Take, for example, the development of robots used to reduce costs, time, and human-error during surgery, allowing doctors to focus on the more nuanced aspects of the surgical process. Or, developments of A.I. in agriculture, such as Blue River Technology’s “see and spray” technique for applying herbicide only where needed, saving farmers money on herbicide and delivering a more sustainable product to consumers. But perhaps even more in contrast to the fear of a robot taking one’s job, is the increasing extent to which A.I. is being applied the field of talent management. That is to say, A.I. is being used to actually improve the workplace and the worker experience, rather than replace the worker. A.I. as a Tool for Improving the Workplace In the past several years, we have seen an emergence of companies applying A.I. to problems in talent management. From Paradox.AI’s Olivia, to Beameryand Textio, its fair to say that A.I. is on HR’s radar in a way that it wasn’t 5 years ago. What’s interesting about this trend is that unlike other industries with a stronghold in A.I., talent management has until recently been viewed almost exclusively as a “fuzzier” aspect of the business. It is an industry built on relationships, human connections, and emotional intelligence, and yet, it is being improved with A.I. To be fair, up until now a majority of A.I. solutions for talent management have focused on the more tedious and error-prone tasks around candidate sourcing and evaluation (tedious + error-prone = a perfect opportunity for automation). But there are also opportunities for A.I. to improve the post-hire aspects of the employee experience, and human-centric A.I. is the key. As the marketing world has known for years, A.I. provides a unique opportunity for scaling a personalized experience. Why would you show me the same thing as everyone else, when I’m more likely to convert if you show me exactly what I want? The same principles can be applied to the post-hire employee experience. Employees have different skills sets and motivators. If my employer places me in an environment that is optimized for my skills and motivators, I’ll stay. If not, I’ll move on. As the progression towards a digital workplace continues, companies also have more data about their human capital than ever before — who they are talking to, what they eat, when they’re online every day. WeWork is basing their business model around this data. Human-centered A.I. can unleash this data to help talent leaders create a more personalized employee experience. It is in “fuzzier” domains like talent management where human-centered A.I. shines, not just for ethical reasons, but because it provides the best user experience. At Cultivate, for example, we apply human-centered A.I. to personalize the leadership development experience for managers. Using digital communication data as a proxy for leadership behavior, we analyze and predict how managers’ actions are affecting their team, and offer suggestions for how to improve. At no point do we attempt to stand in as a replacement for a manager, or a talent leader. Rather, like a real-life leadership coach, Cultivate offers tips and suggestions that a manager can choose to take, or not. This is the kind of personal experience employees expect from their talent leaders, scaled with A.I. And it doesn’t need to stop at learning and development. A.I. also has high-potential to impact other aspects of the employee experience, from interviewing and on-boarding to performance reviews and off-boarding. Looking Forward There is no doubt that A.I. is changing the world — and the job market — as we know it. Industries will be disrupted. Jobs will be lost, new jobs will be created, some jobs will never be replaced. Ethical dilemmas will be raised. They already are. The degree of difference between aspects of human intellect and intelligent machines will become smaller. However, with careful consideration for A.I. design that creates a sense of partnership between humans and intelligent machines, A.I. isn’t a force to be feared in the workplace, but embraced. 作者:玛格丽特托马兹祖克 About Cultivate Cultivate helps companies leverage their digital communication data with A.I. to extract important organizational learning and unleash leadership potential. For more information on what we are doing at Cultivate, check out our website. 英文也比较简单理解,就不翻译了~
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    2018年07月04日
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    与玛氏公司合作,仟寻上线招聘机器人“iMars小助手” 来源/36氪 文/徐宁 日前,玛氏公司和仟寻MoSeeker联合发布线上招聘AI程序——“iMars小助手”。仟寻MoSeeker创始人兼CEO王向导告知,“iMars小助手”利用的是仟寻自主研发的MoBot智能聊天引擎,其背后的数据库积累了数百万条候选人提问的历史记录,近百条意图信息,等等。当应聘者通过文字或者语音提问时,“iMars小助手”可以先语音识别转文字,然后再识别聊天意图,给出相应答案。同时,引导候选人完成应聘、面试等相关准备。对于候选人来说,iMars小助手相当于应聘前期的私人小助手,通过了解候选人感兴趣的职位,帮助候选人搜索和匹配合适的岗位,回答申请和面试中的各类提问,该技术在辅助应聘者完成申请流程的同时也为应聘者提供随时查看职位申请进展的功能。 36氪曾报道,“仟寻”是一款基于微信的 SaaS 移动招聘系统,主要功能包括职位的移动端发布、传播和申请,以及基于社交关系的员工绑定和内部推荐。仟寻系统记录企业和用户端所有的发布、传播、申请和入职数据,同时可以与企业现有的 ATS(申请追踪系统或企业招聘系统)系统整合。公司于2018年1月完成了1500万美元的B轮投资。 而玛氏集团是一家销售额超过350亿美元的跨国公司,旗下食品品牌包括M&M’s®、士力架®(SNICKERS®)、德芙®(DOVE®)、益达®(EXTRA®)等。除了主营食品业务,码氏还成立了Next Generation Technology团队,利用AI、AR、ER、ML(机器学习)等技术辅助公司发展。 据悉,本次“iMars小助手”的推出则是玛氏中国服务中心、玛氏亚太区数字化及AI创新团队和仟寻MoSeeker联合研发。
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    2018年07月04日
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    构建聊天机器人,「Leena AI」想帮 HR 回答“年假还剩几天”等琐碎问题 来源/36氪 文/陈绍元 将 HR 从琐碎的员工事务沟通中解放出来。 HR 和行政人员需要解答内部员工大量的问题,包括“年假还有几天”、“怎么报销”、“怎么请假”等。这些问题其实都有明确的答案,但 HR 需要分别答复,或许还要登录特定的系统、查看特定的文件,然后将标准答案回复给员工。如果将这些任务都交给AI机器人来解决呢? Leena AI 是 Y Combinator Summer 2018 课程的成员,希望通过构建 HR 机器人,来即时回答员工的各种问题。 Leena AI 的 HR 机器人通过集成到公司现有的人力资源管理等系统中,例如 Slack、Workplace、Workday 等,实现数据库的自动化更新以及针对HR的一些常规问题的查询。 HR机器人可以集成到现有的人力资源管理等系统中 员工可以向 Leena AI  的 HR 机器人询问工资、考勤、报销、审批、假期等各类常见问题,除此之外,HR 机器人还会将员工与职位导师联系起来,让导师提供建议或推荐课程。员工入职时,HR机器人会指导手续、流程。员工离职时,会收集员工反馈。 目前,Leena AI 每周都会与员工进行 1000 次对话。所有这些数据都会反馈到神经网络中,将 Leena AI 训练的更好。 在收费方式上,Leena AI 按照功能将服务划分成十多个模块。其中招聘、新人入职、员工离职模块是一次性付费,每位候选人/员工 15~20 美元。HR FAQ 自动化、差旅和费用管理、健康与保健等模块是按月付费,每位员工每月 1~2 美元。 该服务在 2017 年推出,目前已经有十几个付费客户,包括可口可乐,Pearson,Marico,RPG 等。为实现 2018 财年收入增长到 5 倍的目标, Leena AI 也希望在 IT,管理,财务,采购,销售和管理信息系统等其他行业进行探索。 Leena AI 的竞争对手是其他将科技应用于人力资源领域的公司,包括 Bash,Skillate,EdGE Networks,PeopleStrong,Darwinbox 等。其中 Bash 使用 AI 来改善人力资源流程和员工体验,其前端聊天界面也可以在 Facebook Messenger,Slack 等平台上使用。 HR 机器人的价值很明显。对于员工来说,可以让他们的问题得到及时回应,改善工作体验。 对于公司来说,可以将 HR 从重复琐碎的事务中解放出来,提高效率,创造更高的价值。更深一层,如果能将员工与机器人对话的数据,结合员工信息、工作状况等进行综合分析,或许能帮助 HR 自动观察和判断员工状态、情绪、关心问题、离职和休假可能等,从而及时采取相应的措施。 看回国内,钉钉似乎是一个非常合适的“HR机器人”集成平台。钉钉本身就具有聊天功能,并且围绕办公场景,集成了丰富的应用,包括考勤、审批、招聘、请假、会议等。这些应用以及数据可以与HR机器人无缝对接。 这样当我们想请假时,不用再找到“请假”模块进行操作,而是直接对HR机器人说一句“请假”,就自动进入了请假流程。
    新创
    2018年07月03日
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    Google Hire重大更新!全面AI技术支持,简历筛选安排面试将大幅节约时间 综合来源/ gadgets google hire blog等 更新要点 Google Hire通过更新获得了新的AI驱动的工具 Google Hire可以更快地安排面试,并在简历中突出显示关键字 雇用1000人以下的美国企业适用Google Hire 随着去年推出Google Hire,Google通过将招聘过程整合到招聘人员,已经花费大量时间去查工具(如Gmail,Google日历和其他G-Suite应用程序),来简化招聘流程。旨在帮助中小型企业有效招聘。招聘人员表示,Hire从根本上改善了他们的工作方式,减少了应用程序之间的上下文切换。 实际上,当他们衡量用户活动时,他们发现Hire减少了完成日常招聘任务的时间 - 比如审查应用程序或安排面试 - 节省时间高达84%。     Google启动AI 通过整合Google AI,Hire现在可以减少重复耗时的任务,如安排面试,进入一键式交互。 这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间,更多的时间与人交流。 Hire中的新功能使招聘人员可以做到如下几点:   在几秒钟内安排面试: 招聘人员和招聘协调员花费大量时间在后勤管理 - 查找日历上的可用时间,预订房间,并将正确的信息汇集到预备面试官处。为了简化这一过程,Hire现在使用AI来自动建议面试者和理想时间段,从而将面试计划减少到几次点击。 通过整合Google AI,Hire现在可以将重复耗时的任务减少为一键互动。这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间,更多的时间与人交流” 谷歌在其博客文章中表示。 自推出以来,Google Hire带有G Suite集成功能,可让应用程序与Gmail和Google日历等其他应用程序同步工作。Google声称Hire可以减少招聘团队招募任务的时间达84%。 最新的更新基本上整合了Google AI,以减少做任务时的点击次数,让AI建议发挥作用。 Google Hire自动提供面试官和理想时间段,将面试安排减少到几次点击。操作如下: Photo: Google 它试图减少手工查看日历空闲时间,为您查看并提供理想的时间段。此外,如果面试官最后一分钟取消,Hire不只是提醒你,它还推荐可用的面试官,并可以很容易且快速地邀请面试官。 所以我们可以看到国内外面试安排都是一个复杂而且繁琐的事情,面试管理这块的需求也日益突出。   自动突出显示简历重点 相当一部分招聘人员的时间花在审查简历上(我们都知道这一点)。有人告诉我,当团队正在观看与Hire进行互动的人时,他们发现客户经常使用“Ctrl + F”,通过简历扫描搜索正确的面试者的技能 - 这是一项重复的手动任务,可以轻松实现自动化。 另一个常见的招聘难题是在简历中查找关键字。 Hire的AI现在通过分析工作岗位描述,或搜索查询术语并在简历中突出显示相关单词(包括同义词和缩略词)来节省手动搜索它们的时间,自动为招聘人员找到这些单词。 Photo: Google   点击致电候选人: 无论他们是筛选候选人,进行面试还是跟进录用信,招聘人员每天都会有数十次电话交谈。现在通过点击通话功能简化每个电话对话,并自动记录通话,以便团队成员知道与候选人通话的人员。它是如何工作的,Derek? 很高兴你问这样的问题! 系统会拨打您要给求职者的电话,然后当您拿起电话时,系统会向求职者拨打该号码。且您永远不会丢失您的收件箱内容,电话会录音,并且您可以在电话中记笔记。我问是否有发信息功能,市场表明,大约98%的人回复短信,很少听到语音信箱或回复他们不认识的号码。 他们向我保证,这个过程非常简单,并且您电话辛苦获取的宝贵数据将会轻松转移。   最后,现在通过点击通话功能简化每个电话对话,并自动记录通话,以便团队成员知道谁已经与候选人通话,而不是多次拨打同一个候选人。 所有那些雇员不足1000人的美国企业都可以购买Hire服务。在中国不行~~     关于Google Hire 从去年7月推出,旨在帮助中小型企业有效招聘。它允许招聘人员将工作发布到多个工作现场,跟踪申请,安排面试,甚至可以在一个平台上获得面试反馈。现在,在一年之后,谷歌已经更新了招聘人工智能驱动工具,以实现“更聪明,更快速的招聘方式”。此更新带来的新功能可以加快日程安排访问速度,为日志记录提供简单的工作,并简化相关简历,从而减少耗时。 “通过整合谷歌AI,服务现在减少重复,耗时的任务,进入一键式的互动。这意味着雇佣团队可以花费更少的时间与物流和更多的时间与人联系” 以上由HRTechChina 综合编译,仅供参考!  
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    2018年06月27日
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    SE Asia招聘平台FindWork获得200万美元的种子资金 来源/dealstreetasia 文/Mars Woo Findwork的联合创始人Kevin Williams和Allen Tan   根据公司声明,二月份在印度尼西亚和菲律宾推出的招聘平台FindWork宣布,自2017年8月以来,天使投资人Bernard Chong已经募集了200万美元作为种子基金。 由Kevin Williams和Allen Tan联合创立的FindWork试图挖掘东南亚1亿人蓝领和服务业就业市场的机会。 该种子基金将用于继续扩大其求职者的用户群,FindWork称其自推出以来周环比增长稳定在15%以上。它还将重点发展其技术团队,同时提供服务水平并覆盖用户。 “这笔资金将有助于FindWork发展其客户群,目前客户群包括菲律宾的星巴克和印尼的Alfamart等公司,”该公司表示。 该平台目前在印度尼西亚和菲律宾开展业务,自2月份以来拥有超过3万名求职者和500家公司。 FindWork计划在未来扩展到马来西亚和其他东南亚国家,并开发更好的方式来连接学生毕业生和招聘公司。 领先投资者Chong先生曾在该地区投资了多家科技创业公司,包括ASI工作室和菲律宾的Synergy88 Digital。 早些时候的报道称,东南亚共有6亿人口,工龄人口约为2亿,截至2016年底,蓝领工人约占其中的一半。 FindWork引用的数据显示,蓝领和服务行业的流失率很高,显示东南亚的可用市场超过1亿人。 FindWork加入了一些最近获得新资金的招聘创业公司。 其中,位于曼谷的创业GetLinks关闭了SEEK集团和阿里巴巴香港企业家基金的最新资金轮回,帮助科技公司寻找和招聘人才。 中国在线招聘平台Liepin.com的运营商Wise Talent Technology Services Co于4月份提交了在香港进行首次公开招股(IPO)的招股说明书。 在向香港交易所提交的文件中,该公司表示计划在未来两到三年内利用新资本提高其研发能力,聘请更多工程师和数据专家,并增加IT投资。部分资金还将用于对其业务进行补充的资产和业务的潜在收购或投资。
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    2018年06月27日
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    伪程序员做的简历小工具,竟进了硅谷第一孵化器 Y Combinator 来源/ 朱英楠David “简历这个事情,我觉得就不用做了。” “你们这么好的团队做这个可惜了,应该做些高频的场景。” 对于投资人来说工具类产品已经很不性感了,简历更是低频工具。 带着这样一个不吸引人的产品,WonderCV 在硅谷通过了三位 YC 合伙人的面试,收到了录取邀请。     作为全球创业孵化器的鼻祖,Y Combinator 在 15 年间孵化出了 Airbnb、Dropbox、Reddit、Coinbase、Stripe 这些科技独角兽,整个 YC 的 portfolio 企业加起来估值已接近 1000 亿美元。 超级简历 WonderCV 是我去年学编程开发出的一款在线简历编辑器,上线 7 个月,用户以学生和 1-5 年工作经历的年轻求职人群为主,教育背景覆盖全国所有的 985/211 大学,还有超过 50 个国家的海外用户。 获得 YC 认可的故事还是那个同样的低频工具,简历,每个人找工作时即关键又痛苦的一步。     未来的工作 & 工作的未来   几乎所有的科技巨头都在布局人工智能,几乎所有的研究报告都在指向同一个未来:重复劳动会被机器所替代,人类需要从事需要创造力的工作。 自动化将会给人类带来便利和空间,但同时也会让人才市场产生一场巨大的变革。 麦肯锡的一份报告分析,中国有超过 1 亿的劳动人口需要在 2030 年之前离开现有行业寻找新行业的机会,是全球受技术革命影响最大的劳动人口大国。就业将不仅是毕业生面临进入劳动市场的问题,而是整体市场人才转型和迁移的问题。   跟正在颠覆人类劳动力的智能科技相比,求职找到工作的技术可以说是非常古典了。 找工作的痛苦不仅是因为职位变化快、信息不透明,更是因为找工作能够动用的所有工具,包括Word、Email、招聘网站,都发明于上个世纪。     可怕的是,在过去几十年间的科技革命中,这些工具不仅没多大变化,而且丝毫没有被淘汰的趋势。在移动互联网时代的洗刷下,也只是出现了更多的付费内推、虚假招聘、和刺激焦虑的知识变现。 发现这个问题的不仅是我们。 每年,YC 会推出一个“我们想投的创业想法”系列。在今年的想法里,出现了 “Future of Work” 这一项。     YC 认为,科技一定会改变人类和工作之间的关系,所以一定会出现可以帮助人应对求职上的变化的产品。 尽管和 YC 不约而同看到了时代性的机会,但在工作和人之间有无数个细分步骤可以优化和切入。在写简历,找职位,投递,面试,入职,后续的培训和提升中,我们选择了最能够标准化成为产品的,简历。 在“在行”上帮助了100多位学员解答求职问题后,我发现所有人共同的痛点和问题都在简历身上,从学生到10年经验的求职者,大部分都对写简历一知半解,不知道应该写什么在简历上,如何展示自己的能力和价值。 而市场上又充斥着大量不专业的误导信息:     于是很多人只能更痛苦的的搜索有用信息,硬着头皮写简历,然后带着不确定海投职位,陷入 “海投-没有回信-自我怀疑”的恶性循坏。 市场上其实有很多 ATS 简历筛选系统是给 HR 服务的,却没有任何工具是给信息本就缺失的求职者反馈的。迷茫的写简历、投工作,迷迷糊糊的被拒绝或者石沉大海,甚至连拿到 Offer 也不知道是因为什么。 为了给求职者拨开迷雾,我们开发了 超级简历 WonderCV。     从教人写简历的专业攻略,到自动化引导模板,每个模块都根据不同的情况给出详细的贴士和案例。写好后自动排版,并且通过自动优化简历的机器人来检查更多容易出现的简历问题,从内容篇幅到标点符号,提示求职者需要注意的各种“坑”。 最近又陆续上线了自动翻译生成中英文简历,求职信模板和邮件投递这些功能,把专业的引导全部产品化,通过降低 HR 和求职者之间的信息不对称,大大提高了求职者获得面试的几率。       YC 的投资逻辑 YC 每年有 2 期,如今每期都会有 7000 多个项目申请,最终 100 多个项目入驻,录取率约为 1.6%。许多早期进入 YC 的创始人都会开玩笑说,进 YC 已经比进哈佛还难,换做是今天他们也不一定能进。 面对这么多申请项目,YC 的筛选标准和传统 VC 相比,更在乎的不是风口、流量、资源,而是更基本的: “Make something people want.”   |  贴近用户,剔除伪需求   YC 长达 30 多个问题的申请表格里,有 6 个是与创业 idea 相关的,比如 “你是否有相关的行业经验?”,以及 “因为市面上没有你们的产品,用户正在用什么其他的方法解决你想解决的问题?” 其实这些问题的核心是辨认伪需求。 Dropbox 是 2007 年暑期的 YC 项目,提供在不同电脑/平板/手机上文件同步和协作的解决方案,今年 3 月纳斯达克上市,目前市值约 120 亿美金。 但在早期,Dropbox 不断被投资人质疑产品的可行性,因为市场上有着无数竞品,但用的人寥寥无几,大部分人还是用 U 盘和邮件在传文件。 为了验证用户需求,Dropbox 做了一个 4 分半的产品演示,详细展示了 Mac/Windows 之间无缝、实时的文件分享。这段视频上线后的几周内,就成功带来了 7 万个测试用户,充分证明了 Dropbox 所瞄准的需求,也顺利帮助他们获得了红杉资本的 A 轮投资。     WonderCV 和 Dropbox 碰到的问题很类似:市面上有无数个写简历的产品,但绝大多数人还是在使用 Word 编辑简历,为什么会有人用我们的产品? Word 的短板明显:功能繁多,排版耗时,而且手机上很难用。而大部分的“简历网站”,却都是以卖 Word 模板为主。 对于已有很多产品服务的需求,10 倍以上的效率提升才会对用户有意义。 所以 WonderCV 要成为 Word 的替代品,需要做到比用 Word 写简历好用 10 倍。 这也让我们从一开始就意识到,要挖掘很多 Word 没有做到的东西,把他们做到极致。   比如自动排版。在 Word 里面用户经常花大量时间把内容调到一页纸的长度,我们用一个按钮自动化了这个过程,也是至今最受欢迎的功能之一。   还有简历内容自动检查。很多人会在简历上写无用的信息,却遗漏掉一些 HR 最在乎的关键点,WondeCV 都会自动提示:   加上人工智能,通过语义识别提示使用者,哪些语句有优化空间:   在手机上也可以使用这些功能,并且写完简历无需下载、跳转,就可以直接发送邮件出去,或者分享到微信中。 怎么知道我们做的这些事情是否解决了用户痛点? 一方面是用户提供的直接反馈,另一方面我们持续在做 NPS(净推荐值)调研:   在最注重用户体验的互联网行业里,NPS 的平均水平大约是 48 分,苹果的满意度是 65 分,而 WonderCV 的用户满意度达到了 68 分: 这个分数意味着 8 成的用户都会给 WonderCV 打 9 - 10 分成为推荐者,而我们最常收到的用户评价不是满意,而是惊喜。   寻找真正解决问题的方案 今天估值超过 310 亿美金的 Airbnb,是全球估值最高的未上市互联网公司之一。2009 年冬季,在 Airbnb 入驻 YC 的时候,发现在纽约的租房订单增长异常的缓慢,原因是这些房子的照片都是用户用手机随便拍的,所以没有人愿意租。 YC 创始人Paul Graham(人称“PG”)当下抛出了一个完全无法想象的解决方案:让整个Airbnb团队飞到纽约,租一套专业的摄影设备,挨个帮这些房主拍照发到网上。 当 Airbnb 的团队这么做之后,效果是颠覆性的:   几周内,Airbnb 在纽约的营收翻倍,并在第二年发起了一个全球范围内的“摄影师计划”,从 2010 年的 20 个摄影师一路发展到 2012 年的 2000 个摄影师。 今天在 Airbnb 上的大部分房源,都是由专业摄影师团队拍摄。   Airbnb的收入在摄影师服务推出后大幅上涨,转化率提高了2.5倍,平均一个业主每周可以多得$1,025美元的收入 这种做法其实就是 YC 最经常给出的一条建议:Do things that don’t scale. 我对这句话的理解是不要过早的去扩大规模,而是贴近问题,去寻找真正的解决方案。 在 WonderCV 上线之后,我们对这个问题思考了很久:   如何才能让简历获得更高的面试率,以及面试通过率?   和 Airbnb 一样,WonderCV 需要在一个两端市场里提高促成的效率和概率,将 HR 想看到的信息过滤出来,通过帮助用户提升简历质量,让招聘方更愿意提供面试机会。 面试结果是由招聘方决定的,所以我们找到 40 多个在各大互联网企业和 500 强的HR、业务招聘负责人和猎头,花了 2 个多月时间展开了访谈和调研。通过把各式各样的简历展示给他们,然后进行打分、排序,观察和访谈他们是如何对简历进行筛选的。   结论很快就出现了:信息充分、排版简洁的简历更容易获得面试机会。   HR 对简历的最大诉求是 “快速找到信息”。很多 HR 甚至告诉我们,希望收到的简历都长一样,筛选候选人就可以更高效。 “如果同样的信息固定出现在简历的某个地方,比如所有的学校和公司名称在左边,所有的日期在右边,那么筛选时就方便多了,也不容易遗漏关键信息。” 猎头的痛点更为明显,许多猎头公司会直接将候选人提供的简历废掉重写,花费大量的人力复制黏贴简历内容到统一的专业简历模板中。 这让我们从一开始就放弃了设计模板,只提供一套专业的简历排版,引导求职者更关注简历的内容,这样为招聘方提供了更多便利,也让我们的用户获得了更多成功的面试。 我们产品推出后受到了大量 HR 和猎头的好评和推荐: 尽管一部分求职者还是会因为模板 “太简洁”“性冷淡” 而流失,但使用 WonderCV 的用户都得到了非常好的求职结果,最终提高了用户满意和忠诚度。 从大学生找实习,应届生找全职工作,海归回国/海外就业,工作几年后的涨薪跳槽,我们从各个渠道获得了非常完整且一致的认可   |  懂技术的创始团队   名校、大公司、创过业、有过失败经验,这些是投资人给我的标签和加分项,而团队集合了求职、招聘、咨询、IT 行业的专业人才,也让我们更有说服力。 2016 年底,我跑去从零开始学编程。很多人觉得我有病,得治。好几次聚会上会有朋友把我拉到一旁,劝我就算不想做 PE 了也可以试试 VC,或者去 BAT 工作,积累一些人脉和资源,对创业更有用,别学编程了,瞎折腾。 但我全当了耳边风。 因为从看得懂一点代码那一刻开始,我就明白了懂技术的重要性。   创业早期的产品几乎天天都在变,创始人如果缺乏对技术框架的基本理解,对开发的所有决策的判断力就等同为 0,这样创业很容易让一个“小错误”影响进度。时间成本和弯路对于大企业里的小项目可能无所谓,但对于创业公司来说,基本上就是生和死的区别。   懂技术对我们带来最大的好处,就是少走弯路。而另外一个好处,就是不用招太多人。WonderCV 现在有网站/ iOS / Android / 小程序等全线产品,而我们的技术团队只有 5 个人。   当然,这和我所学的编程语言关系也很大。我们的产品是用 Ruby on Rails 开发的,有大量 YC 项目和知名互联网公司也是使用 Ruby ,包括 Airbnb、Twitter、Kickstarter、dribble、Shopify、Groupon、Hulu,以及刚被微软以 75 亿美元收购的 GitHub。     PG 曾在一篇博客中提到,创业公司选择的开发语言,在一定程度上直接影响了公司的文化,这也是我非常认同的。因为大公司使用的语言(如PHP、Java)会很容易招来习惯在大公司工作的人;而跟 Ruby/Rails 类似的全栈框架(Python/Django、JavaScript/Node.js)则会吸引到更多学习能力和上进心更强的开发者。   早期团队中加入的每一个人我们都希望具有这样的“开发者”精神,并且热爱我们的产品。目前我们的 4 个暑期实习生有 3 个都是 WonderCV 的忠实用户,其中 1 个用超级简历拿到了滴滴的产品实习 offer,但是却选择了加入我们。   我们正在招募更多人才,技术、产品、运营,如果你有一技之长,愿意和我们一起把更好用的产品带到世界的各个角落,那就用 WonderCV 写好简历,直接点击投递按钮,发送到hr@wondercv.com 的邮箱吧。   期待你的加入。   |  谢谢 YC 创业的成功率可能只有 1%,但对于那 1% 的人,他们的成功率是 100%。 作为被 1.6% 录取率的 YC 认可的团队,我们将用简历工具开始重写人和工作的关系,帮助更多人“无痛”找到自己喜欢的好工作,并且会继续花尽所有精力将自己变成那 1%。  
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    2018年06月26日
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    入局短视频校招,钉钉的本质是“新工作方式” 来源/36氪 文/时氪分享   截止2018年3月31日,钉钉的企业组织数已经超过700万家。   钉钉上线1年的时候,企业组织数就已接近100万家,2017年底,该数字超过了500万,钉钉创始人无招把发展如此之快的原因归结于“踩上了企业服务的风口”。   在过去的半年里,钉钉的企业客户数继续保持快速增长。“截止2018年3月31日,我们平台上的企业组织数已经超过700万家。”钉钉创始人无招告知,在智能移动办公领域,钉钉的活跃用户数排名第一,在移动办公市场中的份额,超过第二名到第十名加起来的总和。   从1.0版本的沟通,到2.0的协同,再到3.0的打通内外,现在钉钉处于4.0阶段,通过“五个在线”来实现新工作方式——组织在线(组织关系在线化扁平化)、沟通在线(生活工作场景分离)、协同在线(工作流协同沉淀经验)、业务在线(大数据决策分析)、生态在线(连接上下游)。   本次发布会上,钉钉在软、硬件层面都有迭代更新。   硬件上,钉钉发布了两款新品——联合惠普推出的P1智能打印云盒,将传统打印机升级为智能云打印;以及联合魔点科技打造的D2智能门禁,其背后是金融级人脸识别技术,识别准确率达到99.99%。据悉,已有超过20万家企业在使用钉钉的智能办公硬件。   软件上,钉钉发布了“专属钉钉”、“智能云客服”、“AI实时翻译助手”、“阿里新零售解决方案”。   “专属钉钉”指企业可以自定义全员启动画面,定制自己的专属钉钉皮肤,等等。而这一切都搭建在基于阿里云的钉钉专有云上,其安全指数已经获得了SOC2Type1、ISO27001、ISO27018以及公安部信息系统三级等级保护认证。   “智能云客服”可在全渠道24小时自动响应客户咨询,机器人通过学习自动提高应答准确率,对比纯人工回复提升了5倍的服务效率。   “AI实时翻译助手”,在聊天界面中可以智能识别,实时翻译,并且根据上下文自动校正,二次编辑,目前支持中、英、西、俄四种语言。   “阿里新零售解决方案”的出发点是帮助零售服务企业实现线上、线下数据打通,精准化营销。所以,钉钉和手机淘宝的消息已经实现互通,基于阿里的大数据构建消费者画像,即使在消费者离店后,还能通过云店促成交易,提升门店业绩,线上交易与线下挂勾后,导购也会变得更积极,从之前线下“守株待兔”变成了线上主动销售。   重新定义校招   值得一提的是,钉钉还推出了“钉钉新校招”产品,通过短视频简历的形式解决校招问题。   无招谈到:“中国有4300万企业,企业每年的人才需求量在7000万左右,其中600万左右是通过校招的。在走访了上千家企业,尤其是三四线城市的中小企业后,我们发现:很多企业只能通过传统的方式进行校招。算上差旅、物料、人员成本,校招一个新员工的成本在3000元左右,即耗时费力,又低效。而在学生端,尤其是那些非名牌大学毕业的学生,往往一毕业就面临失业。根据调查,平均一个学生能接触到专业对口的企业不到20家,但是全中国跟他专业对口的企业平均有3000家。”   “更重要的是,一个人的性格、一个人的闪光点是很难通过一张简历传达出来的。一个不是名牌大学毕业的学生,HR读简历时几秒钟就筛走了,真正的才华无法被企业看到。企业也是一样,虽然公司有很好的前景,但是没有一个好的渠道和方式,把自己的优势展示给学生。”   因此,“钉钉新校招”产品的推出,是为了解决企业跟学生之间存在的大量信息不对称,让校园招聘摆脱过去20年的“摆地摊”模式。   如今在钉钉新校招平台上,C端学生申请认证后,便可以拥有个人展示页。上面除了有学业课程、实习经历等基本的简历信息外,学生还可以上传能展现自我的短视频。比如,有美术专业的学生,就用短视频记录了他完成一副画的创作过程;还有外语专业的学生,把自己过去在各大会议实习翻译的经历做了视频剪辑……通过这些,学生的个人素质、性格特长可以相对立体的展现出来,不再是死板的一张纸质简历。   同样,对B端企业钉钉也提供了展示窗口,除了招聘的岗位信息,企业还可以展示公司的发展历程,通过视频传递公司文化。   在双方匹配过程中,学生可以根据企业的芝麻信用、钉钉指数来综合判断。无招告知:“钉钉指数是根据企业在钉钉平台的使用情况加权出来的数据,可以一定程度反应企业的发展状况和未来潜力。通常情况,在960分以上的企业,都是极其优秀的,学生基本可以放心入职。”   历经洗礼,整装待发   短视频校招的负责人,花名陶钧。他2010年加入淘宝,在手淘负责技术工作,2013年加入来往,当时来往的负责人是无招,后来便跟随无招创立了钉钉,成为早期员工之一。   “每天晚上8、9点钟,别人下班的时候,这个团队还在积极讨论产品,丝毫没有倦怠。” 陶钧回忆,当初正是这种拼劲,让他深受震撼,并一路陪伴走来。   钉钉新校招团队,起初只有8人,完全从零开始。“日夜兼程,用了6个月的时间,去企业共创,去和老师、学生共创,过程中经历有很多的故事和辛苦。”无招透露。   现在他们正挤在西湖区文一西路176号,一所三室一厅的老式公寓房里。但他们却说“不是所有人都有机会到这里”。原来,看似普通的旧居,竟然是当年马云创立阿里巴巴的“湖畔花园”。马云向来崇尚武侠文化,正如小说里大侠修炼神功需要闭关一样,阿里巴巴的重点项目会被集团派来这里闭关。在钉钉之前,这里走出过菜鸟、支付宝团队。   钉钉从不按逻辑出牌   从企业协作平台,做到硬件,再从硬件做到新零售解决方案、短视频校招,钉钉每次推出新功能都有耐人寻味的逻辑。对此,无招强调:“我们从不是按逻辑上线产品,逻辑是前人的经验,固有的思路很容易成为过去式,阻碍企业的发展,而我们要跳出框框。”   “我们判断是否上线功能,是根据企业是不是足够痛决定。钉钉现在收到的产品需求越来越多,但我们会不断走访企业,最痛的点选择最先上线。校招产品就是在跟学校共创时萌生的想法,之后我们团队也走访了上千家企业,验证了需求。”   在无招看来,钉钉做所有事情的初衷都是在解决企业问题,在企业端招聘无疑是一大痛点,而短视频是有助于解决问题的一种新兴手段。   差异化布局“短视频” 意在校招   根据QuestMobile发布的《2017年中国移动互联网年度报告》,2017年短视频独立App行业用户已突破4.1亿人,较去年同期增长率达116.5%;2017年短视频使用时长占移动互联网总使用时长的5.5%,2016年这一数据刚刚达到1.3%。   过去半年,短视频已然是最热话题。今日头条的抖音抢先占领国内市场,并完成了用户的初步积累和整个商业模式的打通。随后,腾讯大力扶持微视,通过打通QQ音乐的千万级版权曲库,整合腾讯平台游戏、动漫、影视、综艺等内容,以及从QQ空间导流等方式,跟抖音抗争。   而此时,钉钉从招聘场景切入显得比较讨巧。   首先是用户重合度,90后是短视频的主力军,钉钉平台上90后用户比例正大幅增加。钉钉需要在C端场景争取更多用户好感,学生群体容易瞬间被打透,招聘场景属于工作场景的分支,钉钉上拥有超过700w的企业资源可以吸引C端,很容易链接B端、C端,形成联动。   其次,从产品角度,短视频行业在今年有流量红利,而目前市面上又没有通过短视频做招聘的产品,现在布局还可以迅速收割用户,提高产品活跃度。   最后,36氪此前也报道过,今日头条要做Lark入侵企业办公领域,钉钉此时先下一步,可以抢滩头条核心业务。   钉钉是一种工作方式   “说到底,钉钉不是一个聊天软件,而是企业管理体系、组织架构、工作流程和工具的融合,”无招强调,钉钉是想传递优秀的管理方式。   “比如,我们有一个产品叫日志,员工可以写周报和日报,各部门所有纬度的信息都可以同步给全公司的人看。最初的时候,我们有500人,有一半人是不看的。后来根据数据展示,新员工不看,10%的中层干部不看,而这10%的干部部门下的人也不看。我们找到中层问原因,他们说‘太忙了’,这代表‘只低头干活不抬头看天’,他不关心公司的整体发展,可能不适合做整体的管理。而新员工不看则是培训的不到位。于是我们就进行改革,实际上这是一个循环的过程,需要企业在实践中解决一个问题。而钉钉的使用程度过程,是代表着管理思想不断进步的过程。”   具体到行业中,新零售是一个很典型的应用场景,最关键的实现线上电商部门跟线下实体门店的联动。   之前,很多企业上零售系统,但不能落地,本质是管理思想的问题。比如,用户到线下门店试衣服,导购热情的服务了一圈,结果用户掏出手机,搜了下淘宝,然后决定要从线上购买。   之所以会出现这样的问题,是因为企业没有考虑到员工本身的利益冲突,导致员工只关心渠道问题,还会影响企业的线上品牌。因此,要想实现新零售,首先要实现的是组织变革。这也是“钉钉+手淘”选择打通的出发点,“阿里所谓的新零售需要从新的工作方式开始,核心关键是要改变企业的工作模式、分工、以及利益分配。”无招坦言。   “手淘”用户打开淘宝本来就是要买东西,现在加上了最强的组织管理平台“钉钉”,两者结合,成为了全新的零售形式。若用户来自线下,导购可以做好服务的同时,在线上进行复购引导,二次触达;若用户来自线上,导购也可以引导至线下提升服务体验,从而促进成单率。   在这些过程中,数据会沉淀在企业的管理平台上,不断完善用户画像,迭代服务、迭代产品。此前,企业还会分为“电商部”、“销售部”,现在两者融合后,应该定义为“新零售部”。   护肤品牌林清轩就是这一变革的得益者。过去3年,他们总共发展了会员40万人,现在使用钉钉的新零售方案后,3个月积累会员100万人。与此同时,企业销量也提升3倍,这是一个员工和企业双赢的结果。   不仅是林清轩,还包括大润发都在通过钉钉实现变革。据悉到目前为止,已经有305家品牌参与了阿里新零售,覆盖2.5万家门店和7.1万名导购。   而新零售只是钉钉选择首要落地的一个行业,无招告知,未来钉钉会拓展至更多领域,“钉钉本质上,代表着新的工作方式,代表新的管理思想。让企业老板意识到,员工不仅是工作的机器。只有透明化、公平公正、平等自由的互联网管理思想才能激发每一个人的创造创新能力。”    
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    2018年06月26日
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    自动化趋势和2020年的招聘职能 来源/李笛Steven   合作者/领励 LinLead   传统的招聘职能将转变为更加个性化、顾问导向的职能,进而呼唤一系列不同的技能。     01  RPA:招聘流程自动化/机器人流程自动化   流程自动化早就是制造业和企业流程的一部分了。现在影响到了招聘。   最近,《首席信息官杂志》(CIO Journal)的一篇文章提到,这一市场规模,有望从2013年的1.83千万美金跃升到2020年的49亿8千万美金。   简历存储、提取、查询的自动化曾是最开始的应用,还有一些其他类型的报告。   申请人追踪工具曾是这个领域的先锋应用,随后与候选人关系管理(candidate relationship management - CRM)工具、筛选和测评工具相整合。   最近,人工智能和机器学习已经引发了聊天机器人的开发和应用,用于响应候选人问询,并指引他们完成职位匹配、评测和职位申请等流程。   在下面图表1中,考虑到需求强度和预算可行性,我列出了我认为,在2020以前实现自动化的招聘环节各自的可能性。   总体来说,很大一部分的招聘流程将被自动化——并且已经在一小撮公司中获得到了应用。   然而,现实中就算有招聘流程中应用了自动化,大部分来说,(这个)自动化成分只占招聘活动的极小部分。   这些职能容易受到崛起中的RPO(recruitment process outsourcing )外包机构的负面影响,要知道,后者已经投入重金到自动化(领域),并做到了比客户内部更低成本的运作。   图表2显示了我对截止2025年前,在先进公司和RPO外包机构中,自动化可能达到的最高程度的判断。   02  有关人工智能、机器学习和预测性分析的应用增长   自动化的应用增加,得益于人工智能领域里日益取得的巨大进步。   人工智能正在增强或者强化招聘官使用的工具的效力,包括测评流程、视频面试和聊天机器人。   在未来3年中,所有的软件都将增加一定程度的人工智能功能。   现有、可商用的聊天机器人和智能助手包括:Impress, Wade & Wendy, Olivia, Mya, Karen, JobPal和Ari。可能我遗漏了不少,并在以周为单位更新(我的统计)。   这些全都在使用人工智能和机器学习(技术),来不断完善他们的表现。   在今天来说,这是可行的,即,在人工智能的助力下,(人们)通过目标营销(targeted marketing)和个性化讯息发现和触达潜在候选人。   然后,与这些潜在候选人的互动,接着将由聊天机器人接手,再(吸引潜在候选人)进入到筛选和匹配环节,直至职位推荐(环节)。   与原来借助绩效和其他数据分析来改善工作的招聘官来说,这些工具将更少受到偏见的影响,稳定性更佳。   招聘官的职责将变为作出(招聘)决定,或者指导用人经理作出(招聘)决定。   与传统的招聘技能相比,影响和倾听技巧,以及营建组织内外及与潜在候选人的关系的能力,将变得更加有价值。   03  重新设计招聘职能   “如果继续从事招聘工作,招聘官的首要角色,将是教练、顾问和导师,同时协助候选人和用人经理。”     其他职能,诸如薪酬、福利、考勤、法务、合规等,已经高度自动化,或者已经实现了外包。   员工关系和其他更加人际化的职能将较少的受到人工智能的影响,尽管这些职能也会从中受益。   人力资源职能中,招聘却将是受人工智能影响最大的。招聘官的技能需要变化,适合这个职能的人选类型也需要作出变化。   技巧、岗位知识和招募技能再也不那么重要了。传统的招聘职能将转变为更加个性化、顾问导向的职能,进而呼唤一系列不同的技能。   科层制将会弱化,这一职能将分散到各种业务活动之中,不再由单一领导负责。运营活动将越来越自动化,对人工干预的需要越来越少。   在某个时点,所有组织级软件,将通过集中化的模式,(向员工)提供行政支持。   欢迎来到人工智能支撑的未来世界。   *本文原作为英文,由原作者(作者简介见后)授权我们翻译为中文,取为现名。点击“阅读原文”,可以查询英文原作。   We thank the author Kevin Wheeler (see more below) granting us to translate and publish this article. you may click the button at the bottom "Read more" for the link to the original edition Originally Published on LinkedIn, on June 1, 2017 in English.   About Kevin Wheeler Kevin Wheeler是知名的人力资源专家和未来学者,是全球广受欢迎的演讲嘉宾。他还推动一间智囊机构的工作,专注研究将对人才和工作带来直接影响的趋势和问题。
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    2018年06月25日
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    探访微软之后,我们看见了360°智能办公场景 | 深度 来源/ 人见人爱的小知   在办公室智能化火热的当下,企业行政的数字化转型是实现智能化的大前提。   微软作为跨国科技巨头在数字化和人工智能研究方面深耕多年,在办公空间智能化实践上凭着技术实力,更是有着惊喜的表现。   所以,为了让知行小伙伴更深入了解微软办公空间智能化是如何落地的,打开不一样的智能化办公执行思路,6月12号,小知和小伙伴们一起来到了微软亚太研发集团总部,开启了一场深度游!     别着急,我们先来看看一些大楼基础信息吧~   微软亚太研发集团总部目前在北京海淀区丹棱街有2栋楼,一栋主要是销售和业务部门,一栋主要是研发部门,办公面积共约15万平米,容纳了约5000员工,目前北京微软行政部门有30+人。   从微软行政小姐姐那里我们了解到,目前微软大楼的智能化不仅是对自身智能化技术优势的体现,展示了品牌形象,同时在实际的大楼运行中,员工也感到了很大的便利,在一定程度上帮助提高了工作效率。   而对行政来说,在能源管理中,相比人工干预,智能化能够更有效的减少能源浪费,同时在社会影响层面,节能环保也是微软作为一个大企业的社会责任感。     接下来,我们就看看微软大楼智能化模块的应用,以及实际使用中是怎样的体验吧!   lets go!   一层大厅   微软大楼的一层大厅布局和传统办公楼大厅还是有一定区别的,比如:微软大楼在一层设置了较多的多功能会议室,用于员工参与的会议,有all hands、培训、邀请客户的讲座、发布会等等……   从行政的层面来看,一楼大厅有会议室和大面积休息区的布局,可以有效缓解外部访客会议/洽谈室使用率紧张的压力。提高接待效率,不用等待电梯穿越工位区占用纯内部会议室资源。   一智能访客登记智能访客登记现在很多企业都在关注,也有很多小伙伴开始着手做了自己公司的访客系统。一般都需要通过登记,扫码,打印等动作完成,但是微软在这个系统里,做了一个大部分公司都没有做的功能,就是打印临时贴纸。   系统中的三种情况:     智能访客系统可以为行政前台节约大量的人工登记时间,对企业访客有一个更科学的管理和数据分析。   目前这套智能访客系统只在微软内部使用,未来可能会作为一个成熟的方案推向市场,届时我们不妨关注成熟方案还会有哪些意想不到的功能。   二机器人小京我们行政小伙伴对机器人观望不是一天两天了,在看过了很多大厂的机器人之后,今天我们来看看下面这个小脸蛋的微软小京有什么不一样技能!   它能与访客对话,还可以唱歌!看见它胸口的小屏幕没?里面有楼层地图指引哦!自由移动,带领参观和引路这些当然都是基础技能啦!   微微皱着眉的小京,真的很想调戏一下!!!   企业前台机器人在一定程度上是可以分担前台咨询接待工作的,它可以无间断24小时为访客服务互动,同时还是科技企业非常好的形象大使。   机器人的智能化程度与最终价值是成正比的,行政伙伴们在选购上要重点关注。   三智能显示屏和所有的企业自有办公楼宇一样,微软大楼里也有自己的智能显示屏,屏内有当前一层服务区域的功能区展示和引导。   大家仔细看下面的内部导览图,行政小伙伴发现亮点了吗!   他们的大小会议功能室命名是天安门、故宫西直门、东直门……极具北京特色的命名方式也是一大行政亮点。   当然除了大楼内部的导览,这块智能显示屏还有公司周边服务导图(包括地铁、公交、商场、餐饮、银行等)     不仅承包了工作,也承包了员工们在公司周围的吃喝玩乐。   这些贴心的服务细节,不仅可以帮助员工在大楼内部不迷路,熟悉办公环境,还能提示周边环境,给出合理的生活出行方式。   并且在一定程度上大家都可以自助操作,也减少了行政人员多头对接的繁杂咨询。   四自动饮品机自动售货机很多公司都有,但是有互动游戏的自动售货机,没见识的小知还是第一次见。   通过自动售货机的互动游戏获取饮料,可以让访客在等待时得到放松体验。     这个人脸识别表情大咖秀,如果复制到各家公司里,可以说是员工体验利器了!各位小伙伴请拿出小本子记下重点!   在这些行政提供的服务场景里增加合适的互动体验,都可以作为员工体验加分项。   五微软小冰实时感官平台互动屏也有企业配置了,但是和别人家的人工智能互动屏稍有不同是,微软小冰可感知情绪进行智能对话!   微软小冰是具备完整感官和知识图谱的对话式人工智能,具备实时流媒体视觉的小冰可以感知人的位置和移动,看懂动作和表情。除此之外,她还能理解不同的场景、每个人不同的身份和属性(如性别、年龄、颜值等)并做出一系列实时反馈。   当有人站在小冰前时,屏幕会显示小冰眼里的每个人的颜值数,因为小冰是女性,所以男性的颜值数普遍会比女性高;当朝屏幕挥手,小冰会自动合影。     行政再也不用号召大家排好队,紧凑点尴尬的来一张大合照啦!   和微软小冰互动,挥挥手,感受企业技术实力的同时就能获得一张合影哦!访客体验好感直线上升!   六与传统前台完全不同的接待区域前台是我们行政完全负责的部分,也是我们此行会留意观察的地方,我们发现微软的行政小伙伴在整个前台区域做了大量产品展示(比如,最新的surface展示)和大面积的休息区域(沙发等),甚至只要不是太私密太严谨的沟通就可以直接在访客休息区域完成。   以上是大厅最新的surface展示 以上是一层休息区   产品展示、休息区与前台大厅的相结合,节省了访客登记办事的步骤,整体环境也比较舒适,完全不会影响访客沟通体验。   在企业文化上,也能有一个沉浸式体验。   楼宇内部   楼宇内部的智能化氛围相对于一层大厅会更加的贴近行政服务日常,比如工位管理、能源管理、停车场管理、设施设备管理、员工餐厅里的智能场景、空间里灯光空调的自动调节……   360°的办公室智能管理,数据收集,对于行政小伙伴来说不仅是工作绩效的提升,也是从无序工作状态下脱离出来的一种方式。   一办公空间智能预定系统微软公司对销售和市场员工所在的楼层实施移动办公模式,所以他们的工位使用并不固定,设置了开放共享工位,每天使用工位需要到达公司后预订使用,先到先得,一天使用完后保洁会统一整理工位,恢复原样。   其中,在这个办公空间智能预定系统界面里,我们行政小伙伴值得注意的是:   上图为办公空间智能预定系统   虽然开放工位一定要有智能工位预定系统参与,但是正常的工位到达一定数量级的时候,行政也需要工位管理系统配合综合资产管理。   办公空间智能预定系统可以让开放工位更加秩序井然,使用智能互动屏之后可以让工位信息即时显示给使用者,随时查看。将有助于行政部门更好地进行数据采集以及后续的大数据分析,并且有助于行政部门了解不同员工对于办公空间的使用需求及使用习惯。   二综合售货机与楼下的全开放式互动饮品售货机不一样的是,楼宇内部的综合售货机针对员工刷卡取物,多了很多不一样的功能。   它不止有饮品,还有办公用品。   行政可以通过这个小环节改变什么?   科技体验:茶水间、办公用品走向数字化,员工科技体验增强;   财务控制:公司可以在财务上对费用有一个更好的管控;   提高服务:员工行为习惯分析上更有数据参考,从而为员工提供更好的服务   机器左边售办公用品,右边售饮料 这样领取办公用品,就再也不会出现办公低值易耗品浪费的情况了。   三楼宇设施及整个行政服务的数据展示微软大楼在数据开放方面,有着大企业的开放心态。在楼宇内部,楼宇设施及整个行政服务的数据均为大屏公开显示,体现了微软在行政设施设备管理上过硬的质量。   所有数据都可以自助查询和对比查看。   比如,显示健康影响因素:    空间质量:   A.室内空间质量对比室外需要提高95%的优化,可以实时看到当日北京的室外空气指数与微软室内的空气指数对比   B.该屏幕还可切换上海、成都、广州等其他所在城市微软大楼室内外的空气指数,给予出差同事提供参考,参观当日上海室内PM2.5指数从大屏上看到内部显示为1,外部是89。   水质分析:   一般情况下,空气质量数据公示是很多大楼都会做的,但是绝大部分的大楼是没有水质分析数据公开的。   可微软大楼做到了这一点,在显示屏中,可以查看影响水质的PH值(衡量水体酸碱度的一个值)、TDS值( 在检查净水器品质的过程中,TDS值常来用来验证净水器净化的效果)。   空气与水的质量越来越被大家所关注,公示给大家看,不仅是行政高服务水平的表现,也是为了让大家放心使用,感受到企业关怀。   我们相信行政在这两件事上,还有非常多的探索空间。   四能源管理在微软大楼里的智能能源管理系统中,传感器+LED灯配合使用,达到了很好的节能效果。   其中值得我们行政关注的亮点是:     能源管理是行政需要持续关注,并且可以着手改进的模块,能源管理系统中,智能化运用可以让能源实现自动化节能,减少行政人工作业环节。   五微软大楼里那些智能行政服务场景停车场:   共4层500个车位,大屏可显示车位使用情况,手机也可查看,随时了解车位情况,方便停车,同时手机上还具备车位指引。   使用上,车位不可预订,使用上先到先得,无论多大老板都没有固定车位。   车位具有图像识别+红外感应功能,避免停车后找不到车辆的情况,可以识别车辆位置,寻找个人车辆,提高了出入效率,也更安全。   班车: 有班车的城市可获取班车路线、时间以及每个停靠站点,方便员工使用班车。 食堂: A.可以实时显示食堂座位使用情况,方便安排就餐时间和查找空座位。 B.就餐情况也有数据分析,包括热门选菜、刷卡情况、其他食品的消耗量、员工喜好以及消耗峰期等等也有显示,可以帮助行政人员及时安排食品供给,同时了解员工喜好,数据记录可以帮助行政提高员工体验度。   诸如停车场、班车、食堂的场景,还有公司健身房、茶水间、卫生间……这些都是我们行政的管理区域,让员工们停车更方便,饮食更健康,在公司环境里更舒适,智能化能带来的效率提升和人性化体验是传统人工作业替代不了的。   最后看到这里,相信大家对微软大楼的智能化水平有了更深一个梯度的了解,也对自己企业的智能化改造有了新的启发。   办公空间智能化是大势所趋,对于行政来说,这是一次转型的机会,也是新时代行政标配技能。   大家别落伍啦!   -END-
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