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Qualtrics
88% 的组织仍处于 AI 早期阶段，HR 也需要知道自己在哪一级
全球企业正在进入 AI 转型的新阶段，但真正的问题已经不再是“要不要使用 AI”，而是“你和你的组织处在 AI 成熟度的哪一级”。Notion 最新发布的《Inside the AI Transformation: The Great Renovation》通过对 6,118 名全球 AI Decision Makers 和 AI Users 的调研，给出了一个非常清晰的判断：AI采纳 已经广泛发生，但大多数组织仍处于早期阶段。报告显示，57% 的组织处于 Level 1，即把 AI 作为个人思考伙伴；31% 处于 Level 2，即把 AI 作为工作助手；只有 10% 达到 Level 3，让 AI 进入团队工作流；仅 2% 达到 Level 4，让 AI 成为组织系统级能力。换句话说，88% 的组织仍停留在 AI 早期阶段，真正进入工作流级和系统级 AI transformation 的组织只有 12%。
这组数据对 HR 专业人士尤其重要。过去一年，越来越多 HR 已经开始使用 ChatGPT、Claude、Gemini、Copilot 或其他 AI 工具，用于撰写 JD、优化招聘文案、生成面试问题、总结政策文件、制作培训大纲、润色员工沟通邮件、分析员工反馈，甚至辅助完成 HRBP 业务支持材料。这些实践非常有价值，但它们大多仍停留在个人效率层面。一个 HR 会使用 AI，并不等于已经具备 AI-ready capability；一个团队采购了 AI 工具，也不等于已经完成 AI 转型。
一、AI 转型的关键，已经从“工具使用”进入“成熟度竞争”
Notion 的报告将企业 AI 转型分为四个层级：AI as a Thought Partner、AI as an Assistant、AI as Teammates、AI as the System。这个模型最重要的价值，是把 AI adoption 从“是否使用工具”推进到“AI 在组织中承担什么角色”。在 Level 1，AI 主要帮助个人写作、总结、搜索、分析和头脑风暴；在 Level 2，AI 开始成为日常工作助手，连接公司上下文和内部数据；在 Level 3，AI agents 开始参与重复性工作流，并与团队协同；在 Level 4，AI 成为系统级能力，支持复杂、关键、端到端的业务流程。
这一路径与 HR AI Forward 的成熟度判断高度一致。HR 的 AI 能力，也会经历从认知了解、零散尝试、单点使用、场景应用、流程嵌入，到最终形成 AI-native HR operating model 的过程。对 HR 来说，AI 转型不是简单学习 prompt，也不是多试几个工具，而是重新思考招聘、员工体验、学习发展、绩效管理、HR 运营和人才决策如何被 AI 重新设计。
二、HR 的现实问题：很多人已经在用 AI，但并不知道自己在哪一级
今天很多 HR 已经开始“用 AI”，但这并不意味着他们已经进入 AI-ready 阶段。用 AI 写一份 JD、生成几道面试题、润色一封员工沟通邮件、总结一份政策文件，这些动作确实可以提升效率，但本质上仍然属于个人任务层面的 AI 使用。真正的问题是：AI 是否已经进入真实 HR 场景？是否改变了工作流？是否提升了决策质量？是否能够产生可衡量的业务影响？
这正是 HR AI Forward 试图解决的问题。我们希望帮助 HR 专业人士回答一个具体而关键的问题：我现在到底处在哪一级？我只是 AI 工具使用者，还是已经具备 AI-ready HR 的能力？我的优势在哪里？短板在哪里？下一步应该优先提升什么？
HR AI Forward 不是一项普通的 AI 工具使用测试，而是一套面向 HR 专业人士和 HR 团队的 AI 成熟度测评系统。它围绕真实 HR 工作场景设计，通过系统化问题帮助 HR 判断自己的 AI maturity level、stage、能力结构和成长路径。测评不只关注你是否用过 AI，而是更关注你如何理解 AI、如何应用 AI、是否能够把 AI 放进招聘、员工服务、L&D、HRBP、HR Operations 和人才分析等场景中，是否具备风险意识、治理意识和流程设计能力。
三、会用 AI，只是起点；把 AI 放进工作流，才是真正的分水岭
HR AI Forward 的核心判断很明确：会用 AI，不等于具备 AI 能力。真正的分水岭，不在于是否会写 prompt，而在于 AI 是否从单点任务进入工作流，从个人效率进入组织影响。
在 L0 阶段，HR 可能只是听说过 AI，或者进行过零散尝试，还没有形成稳定使用习惯。在 L1 阶段，HR 已经能够把 AI 用于个人效率提升，例如 JD、面试问题、邮件、培训大纲、政策摘要和基础分析。在 L2 阶段，AI 开始进入真实 HR 工作流，例如招聘流程、员工服务、L&D 内容生产、HRBP 支持和数据分析。在 L3 阶段，AI 则成为 HR operating model 的一部分，能够支持人才决策、员工体验、组织诊断和战略 workforce planning。
这也是为什么 HR 需要一次成熟度测评。没有测评，很多人会高估自己的 AI 能力，以为“我已经在用 AI”就等于“我已经完成升级”。但从工具使用到场景应用，从场景应用到流程嵌入，从流程嵌入到组织能力建设，中间有明显的能力断层。HR AI Forward 的价值，就是帮助 HR 看清这些断层，并找到下一步可执行的升级路径。
四、管理层和员工之间的 AI 认知差距，正在成为组织转型风险
Notion 报告中另一个值得关注的发现，是管理层和员工之间存在明显的 leader-worker gap。49% 的 AI Decision Makers 对组织 AI 使用与实施能力高度自信，但 AI Users 中只有 23%；60% 的 AI Decision Makers 认为组织已经准备好部署 AI agents，但 AI Users 中只有 36%。这说明，AI 转型最大的风险之一，不是企业没有投入，而是管理层以为转型已经发生，员工却还没有真正改变工作方式。
对 HR 团队来说，这个问题更加敏感。HR 既是 AI 转型的使用者，也是组织变革的推动者。如果 HR 自己缺乏清晰的 AI maturity baseline，就很难帮助业务部门判断 workforce readiness，更难推动组织形成真正可落地的 AI adoption 路径。企业不能只看采购了多少 AI 工具，也不能只看举办了多少场 AI 培训，而要知道员工和团队是否真正具备 AI-ready capability。
HR AI Forward 可以成为这个问题的起点。它帮助个人看清自己的 AI 成熟度，也可以帮助 HR 团队建立整体 AI readiness baseline。团队中哪些成员还在 L0？哪些已经达到 L1？哪些能够进入 L2 的流程应用？哪些人可以成为内部 AI champion？这些问题如果没有数据，就很难设计有效的培训、工具选择、流程改造和治理机制。
五、HR AI Forward 的价值，不是打分，而是给出成长路径
HR AI Forward 的价值首先是“看清位置”。很多 HR 已经在日常工作中使用 AI，但并不清楚自己处于 L0、L1、L2 还是 L3。只有先知道自己在哪一级，才知道下一步怎么升级。对于 HR 专业人士而言，这是一种职业能力定位；对于 HR 团队而言，这是一种组织准备度诊断。
其次，HR AI Forward 的价值是“找到差距”。AI 能力不是单一技能，而是由认知、使用、场景、治理、流程和影响力共同构成的复合能力。一个 HR 可能很擅长使用 AI 写内容，但不一定能把 AI 应用到真实流程；可能知道很多 AI 工具，但不清楚数据隐私和合规边界；可能能完成个人任务，但无法设计团队级 AI workflow。测评的意义，是把这些差异拆解出来，让 HR 看到自己的能力结构，而不是用一句“会用 AI”或“不会用 AI”简单概括。
第三，HR AI Forward 的价值是“形成下一步路径”。AI 学习最怕泛化。很多 HR 参加过 AI 培训，也看过很多工具推荐，但回到工作中仍不知道从哪里开始。真正有效的成长路径应该基于当前 level 和 stage。对于 L0 阶段的 HR，重点是建立基础认知和安全使用习惯；对于 L1 阶段的 HR，重点是从内容生成走向真实场景应用；对于 L2 阶段的 HR，重点是把 AI 嵌入流程，并建立可衡量的效率、质量和体验指标；对于 L3 阶段的 HR，重点则是推动 AI-native HR operating model，形成组织级影响。
六、对企业 HR 团队来说，AI readiness baseline 比一次工具培训更重要
很多企业推进 AI adoption 的第一反应，是安排一场 AI 培训，或者采购一套 AI 工具。但 Notion 报告显示，成熟组织与早期组织的差异，并不只是培训更多，而是更善于进行 system integration、governance and oversight、AI impact measurement。也就是说，成熟组织真正做得好的，是把 AI 变成一个有边界、有流程、有数据、有责任、有结果的组织能力。
这对 HR 团队有直接启示。企业不能只问“我们要不要培训 HR 使用 AI”，而应该先问“我们的 HR 团队现在处在什么成熟度阶段”。如果团队整体还处在 L0 或 L1，就应该先建立基础能力和场景应用；如果团队已经有一部分成员进入 L2，就应该进一步设计工作流试点和 AI governance；如果企业希望推动更深层的 HR transformation，就需要识别内部 AI champion，并建立可衡量的 HR AI impact metrics。
HR AI Forward for Teams 可以帮助企业完成这一步。它不是简单给员工一个分数，而是帮助企业理解 HR 团队的 AI 能力分布、成熟度差距和升级优先级。对于 CHRO、HRD、L&D、OD 和 HR Transformation 负责人来说，这比一次泛泛的 AI 培训更有决策价值，也更容易转化为后续的培训计划、流程优化、工具选择和治理建设。
七、AI 时代的 HR 竞争力，正在被重新定义
过去，HR 的竞争力主要来自招聘经验、员工关系处理、薪酬福利专业度、组织发展能力、劳动法规知识和业务理解力。未来，这些能力仍然重要，但会与 AI 能力重新组合。更有竞争力的 HR，不只是会执行流程，而是能够用 AI 重新设计流程；不只是会写政策，而是能够让员工更快获得准确支持；不只是会做培训，而是能够借助 AI 生成更个性化、更贴近岗位的学习内容；不只是会看报表，而是能够从人才数据中提炼业务洞察；不只是提升个人效率，而是能够推动组织能力升级。
这正是 HR AI Forward 要推动的方向：帮助 HR 从 AI tool user 走向 AI-ready HR，再进一步走向 AI-native HR。会用 AI，只是起点；能够把 AI 转化为真实 HR 工作成果，才是下一阶段的核心竞争力。
对于个人 HR 来说，HR AI Forward 是一次能力定位和成长路径梳理。对于企业 HR 团队来说，它是一次 AI readiness baseline 建设。对于整个 HR 行业来说，它代表着一个更重要的趋势：HR 的 AI 能力将不再停留在经验判断和工具尝试层面，而会逐步进入可评估、可比较、可成长、可认证的新阶段。
八、现在，是时候测一下自己在哪一级了
全球企业正在进入 AI 成熟度竞争。对 HR 来说，真正的问题已经不是“要不要用 AI”，而是“我是否已经准备好成为 AI-ready HR”。如果你已经开始使用 AI，但不确定自己只是停留在工具使用阶段，还是已经具备更系统的 AI-ready capability，HR AI Forward 可以帮助你在 10–15 分钟内完成一次自我评估，了解你的 AI maturity level、stage、能力差距和下一步升级路径。
对于达到相应成熟度的 HR 专业人士，还可以进一步申请 AI-Ready Credential，让你的 AI 能力被更清晰地识别和呈现。AI 时代的 HR 能力差距已经开始出现，越早看清自己的位置，越早建立下一阶段的竞争力。
会用 AI，不等于具备 AI 能力。现在，是时候从 AI 工具使用者，升级为 AI-ready HR。
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Qualtrics
2024年未来4个人力资源趋势预测
毫无意外： 人工智能是 2023 年人力资源技术话题的主导，而雇主面临的根本问题却没有改变。企业对技能斤斤计较，认为优秀员工很难找到，并在努力探索如何实施混合工作政策。
我们认为，2024 年的情况将与此类似，而且难以预测。对人工智能的痴迷将持续下去，企业将寻求灵活的技术解决方案，员工将坚持要求公司关注他们的个人和职业问题。
此外，请记住 2024 年是选举年。甚至在任何一方提名候选人之前，竞争就已经充满了骚乱和分歧。金融市场肯定会变得谨小慎微，雇主们在感叹优质候选人稀缺的同时，也会小心翼翼地填补职位空缺。随着人工智能将员工解放出来处理 "高价值 "任务这一理念的推广，提高人力资源效率将成为一个核心主题。
实际情况会是怎样呢？以下是我们的预测：
人工智能将抢占更多市场份额
去年12月，我们预测 2023 年将是人工智能无处不在的一年，除非它并不存在。"RecruitingDaily 总裁兼总编辑 William Tincup 认为："对于供应商和从业者来说，'AI'这个缩写已经失去了意义。
他说得没错。如今，"人工智能 "这一概念已被应用到各种产品中，从协调视频面试到预测劳动力趋势，无所不能。2023 年，人工智能在市场上的发展突飞猛进，其推动力与其说是技术进步，不如说是市场营销的热潮。OpenAI 网站上的 ChatGPT 页面推出一周后，访问量就超过了 100 万次。到 2023 年 10 月，访问量约为 17 亿次。
由于生成式人工智能的概念已经无处不在，2024 年人力资源部门对人工智能的使用肯定会继续稳步增长。不过，这种增长更多的是数量上的，而不是技术上的进步： 我们将看到更多的产品发布、资金投入以及企业和个人用户。能力方面的飞跃将相对较少。
员工体验偏离正轨......
Forrester Research 公司表示，雇主们正在缩减培养企业文化和员工体验的力度。随着预算竞争日趋激烈，领导者将注意力集中在他们认为更重要的问题上，"员工体验寒冬 "即将来临。虽然大多数雇主都计划在明年投资某种人力资源/健康管理（EX/HCM）软件，但他们将寻求提高人力资源效率，而不是加强体验工作和改善成果。
其中一个必将受到影响的领域是 DEI。拥有积极的 DEI 计划的企业数量从 2022 年的 33% 下降到今年的 27%，Forrester 认为 2024 年将达到 20%。更多的雇主会照本宣科地使用企业发展指数，并使用现有的企业发展指数系统，而不是进行升级。
...但用户体验更重要
谷歌从 1998 年的一家初创公司发展到今天拥有桌面搜索市场 83% 的份额。几乎所有从事技术工作的人都会告诉你，谷歌通过提供更准确、更相关的搜索结果击败了竞争对手。
但他们不会说的是，谷歌是在一个用户界面非常糟糕的世界里推出的。雅虎、Ask Jeeves、Webcrawler 和 AltaVista 都推出了杂乱无章的主页，上面充斥着文字和设计元素，对用户的实际搜索没有什么帮助。谷歌则采用简约的方式，明确地将用户指向搜索框，并只提供两个选项：进行搜索或跳转到机器选择的网站。
就像 20 世纪 90 年代的谷歌一样，OpenAI 的用户界面也非常简洁。ChatGPT 3.5 提供了一个搜索栏和四个简单的选项，帮助用户按照自己的意愿迈出建立查询的第一步。ChatGPT 在五天内吸引了 100 万用户。相比之下，Instagram 需要 2.5 个月才能达到 100 万用户，而 Facebook 则需要 9 个月左右。
对消费者来说，简单很重要。人力资源技术供应商已经在努力打造更像 Netflix 和亚马逊而不是 Craigslist 的用户体验。随着人工智能生成工具的普及，用户和技术客户将对简单的自然语言界面提出更高的要求。无论是通过更好的设计还是在工作流程中的交付来实现这一目标，用户如何访问人力资源工具都将至关重要。
数字工作者开始蜂拥而至
人工智能的倡导者说，生成式人工智能不会消除工作岗位，尽管它可能会改变工作岗位。不过，越来越多的企业将探索使用 "数字员工 "作为其人工智能和自动化工作的代言人。这一浪潮将在2024年加快速度，增强实力。
今年 4 月，Kelly 公司推出了 Kelly Fusion，这是一个管理数据录入和新员工流程（如背景筛选和入职）的产品套件。12 月，初创公司 Artisan 计划推出其首个数字员工 Ava，这是一名 "销售代表"，将自动完成对外销售周期。Artisan 未来的 "工人 "还包括设计师 Noah 和营销人员 Liam。
这一切都是为了实现自动化。我们的想法是，这些应用程序--数字工作者--将与实际工作人员一起工作，处理数据收集和文件处理等重复性任务。该领域的几乎所有供应商都会告诉你，这可以让人类员工腾出更多时间来从事战略性项目。
事实上，"解放人类员工 "是人工智能营销工作的主题。如果说它的实际意义并不明确的话，那么雇主们仍然对 "做同样的工作需要更少的人 "这一想法非常着迷。不过，人工智能行业坚持认为，这种效率可能会改变工作，但不一定会消除工作。
员工却不这么认为。Qualtrics 的一项研究发现，近一半的员工（49%）表示人工智能的潜在影响令人恐惧。只有 39% 的人认为这令人兴奋。(超过三分之二的员工（68%）认为一些工作会因为人工智能而面临风险，23%的员工认为自己的工作可能会被裁掉。
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Qualtrics
员工体验平台Perceptyx收购Humu：重塑员工体验市场的新篇章
编者注：Perceptyx收购Humu是人力资源科技行业的一个重要里程碑。此举结合了两家创新公司的优势，产生了强大的协同效应，有望彻底改变企业了解和利用员工洞察力的方式。
Humu 凭借其开创性的 "轻推引擎"，在行为科学领域取得了长足进步，为推动组织内部变革提供了一种独特的方法。然而，作为一个独立的解决方案，它的覆盖面和影响力都受到了一定的限制。现在，作为Perceptyx的一部分，Humu的潜力可以得到充分发挥。此次收购不仅仅是技术的结合，而是要创建一个全面的解决方案，满足现代企业的需求。它将改变企业倾听员工心声、解读反馈意见的方式，最重要的是，将这些洞察力付诸行动。
另外Humu一开始就有评论家认为太不接地气，因其卓越的创始团队，融资多轮，不断尝试超前的理论逻辑帮助员工更加幸福，这是非常有意义的常识和探索，虽然在商业上不太成功。
员工体验管理领域正在迎来新的变革与发展。近日,全球知名员工体验平台Perceptyx宣布收购行为科学公司Humu。业内专家认为,这标志着员工体验管理市场正处于重要转型期。
一、Humu的起源与发展
Humu由前谷歌人力资源副总裁Laszlo Bock与人才管理专家Wayne Kurtzman于2017年联合创立。两人在谷歌期间合作密切,拥有丰富的人力资源管理经验。Humu名称来源于“humanity”(人性)和“humility”(谦逊),寓意着利用科技提升人性化管理。Humu致力于改善工作场所,其核心产品是基于行为科学研究的“微推动”(nudge)系统。该系统通过电子邮件、Slack等渠道,使用语言、时间、社交影响等科学方法,推动员工建立积极的工作习惯。
Humu曾获得凯鹏华盈、GV、Khosla Ventures等多家顶级投资机构的融资,累计融资超过8000万美元。
Humu被Perceptyx收购的原因可能有多种。
首先，Perceptyx可能看中了Humu的技术和产品。Humu的“nudge engine”可以提供个性化的行为改变建议，这是Perceptyx平台上缺少的功能。
其次，Perceptyx可能看中了Humu的客户群。Humu的客户包括一些大型公司，这些公司可能会对Perceptyx的产品感兴趣。
最后，Perceptyx可能看中了Humu的团队。Humu的团队有丰富的经验和专业知识，他们可能会为Perceptyx带来新的思维和创新。
在Humu被Perceptyx收购的过程中，有一个小故事值得一提。当Perceptyx首次接触Humu时，Humu的联合创始人Laszlo Bock表示，他们意识到通过联手，他们可以更快地接触到更多的人和组织。他称这是一个改变数百万人工作感觉的机会。这个故事显示了Humu的创始人对改善员工体验的执着追求，也显示了Perceptyx对Humu的高度评价。2019年,Ultimate Software创始人斯科特·什勒弗曾有意收购Humu,但最终收购失败。在独立生存发展压力下,Humu选择加入Perceptyx。
二、洞察与行动的有效结合
过去员工体验平台市场由Qualtrics等老牌供应商主导,更注重收集员工反馈的数据,而较少将洞察转化为实际行动。Humu恰恰弥补了Perceptyx在这方面的短板。
Humu依托行为科学理论与人工智能技术,能够基于员工调研洞察,使用“微推动”触发员工行为改变。这为Perceptyx提供了从洞察到行动的闭环系统。业内公认,洞察与行动的高效结合,而非单纯的数据收集,是员工体验管理的关键。
Josh Bersin等分析师认为,Perceptyx通过收购Humu,实现了洞察与行动的完美融合,这正是员工体验管理的发展方向。这也是Perceptyx实现从工具向系统转型的关键一步。
三、员工体验平台的战略升级
这次收购被视为员工体验平台从工具到系统的战略升级。过去平台侧重数据收集,现在用户需求已升级为洞察驱动的系统,以全面提升员工绩效。
Humu为Perceptyx提供了从洞察分析到行动干预的系统化能力。这标志着企业对员工体验平台的需求正在发生重大变化,平台角色也在发生从工具向战略系统的转型。
根据Josh Bersin的分析,Perceptyx正在将员工体验打造成直接影响业务结果的战略系统,而不再是简单的测量工具。我们也看到,其他员工体验平台供应商,如CultureAmp、Limeade等,都在朝着这个方向转型。这是整个行业的大趋势。
四、技术赋能员工体验创新
这次收购也将Perceptyx带入人工智能和大数据技术的最前沿。作为行为科学的先驱,Humu拥有世界一流的AI技术实力,这将助力Perceptyx实现更智能化的员工洞察分析。
事实上,在过去几年中,Perceptyx已经在AI赋能员工体验数据方面进行了大量创新探索。其团队利用自然语言处理技术,分析语音、文字等非结构化数据,实现了员工行为分析的自动化。
随着GPT等AIGC新兴技术的出现,Perceptyx正在探索如何利用生成式AI进行更智能的语义分析,并基于洞察为用户提供个性化的实时建议。未来,借助AI技术的加持,员工体验管理领域将迎来新的技术革新和应用革新。
五、业界的积极评价
业内对这一重大战略举措褒贬不一,但主流声音较为积极。创新型员工体验平台CultureAmp的联合创始人也表示,这是一次“勇敢的举措”。
但是企业客户和部分分析师则较为谨慎,担心整合过程中的文化差异等问题可能会对Perceptyx和Humu带来挑战。的确,两个公司在文化与技术上还存在一定差异,这需要管理层投入时间进行融合。
Perceptyx的CEO John Borland表示，Humu的技术增加了客户一直在寻求的功能。他说，组织对利用他们的人员数据的期望正在提高，能够在信号和行动之间填补差距比以往任何时候都更重要。行业分析师Josh Bersin表示，Humu一直是一个拥挤的市场的一部分，而且“有点超前于时代”。他说，Humu在大多数公司刚刚开始工作，所以他们没有达到他们希望的惊人成功。他认为，收购意味着Humu被“螺栓到一个更传统的解决方案，有可能增加更多的价值”，并将Humu置于更多的客户面前。
总的来说,业界还是更看好洞察与行动高效结合所带来的积极影响,以及这对员工体验平台产品与市场的推动作用。这次收购被视为员工体验管理市场的新思路。
六、对行业发展的深远影响
Perceptyx收购Humu,标志着员工体验管理市场已经进入到一个崭新的发展阶段:
首先,这加速了员工体验平台从工具到系统的战略转型,也将推动更多平台向这个方向演进。
其次,这推动了员工体验技术的智能化进程,AI分析和个性化干预将成为新趋势。
再次,这也将引发员工体验平台市场的新一轮竞争与整合。创新型平台将对传统企业形成强大冲击。
最后,这为整个行业提供了新的思路,员工体验将与业务结果深度融合,成为影响企业绩效的关键战略系统。
七、结语
Perceptyx与Humu的战略联姻,无疑将掀起员工体验管理领域的新一轮变革浪潮。行业正处在一个关键的转型点上,企业对员工体验平台的需求正在发生重大升级。洞察与行动的有效结合、平台角色的战略升级、新技术的加持等新方向,都将深刻重塑这一细分市场的发展格局。
最后借用Jash Bersin的话：员工体验市场巨大。ServiceNow、微软、Qualtrics、Medallia、Zoom (Workvivo) 和 Firstup 等主要供应商正在积极争夺这一领域。Perceptyx 拥有强大的调查、反馈和倾听工具，现在可以缩小洞察力和行为改变之间的差距。而Humu的IP能够生存下来，满足更多企业的需求。
让我们拭目以待,见证这场员工体验管理革命,如何重构未来工作场所,帮助每一个员工发挥最大潜能,创造更大的组织价值!
最后我们附录了Perceptyx 在2021年和2022年的3次收购Waggl、CultureIQ和Cultivate的相关信息:
Waggl(2021年7月收购)
总部位于美国犹他州,提供员工体验和参与度调查平台。
Perceptyx通过该收购获得员工洞察和反馈管理能力。
收购金额未披露。Waggl团队加入Perceptyx,Waggl品牌停止独立运营。
CultureIQ(2021年7月收购)
总部位于美国纽约,提供员工体验和文化洞察平台。
Perceptyx获得文化评估和数据分析能力。
收购金额未公开。CultureIQ团队加入Perceptyx。
Cultivate(2022年8月收购)
总部位于美国加州,提供语音分析平台,通过AI分析交流内容。
Perceptyx获得语音数据分析能力。
收购金额未披露。Cultivate团队加入Perceptyx的数据科学团队。
综上所述,通过这几次收购Perceptyx进一步加强了在员工洞察和文化建设等方面的产品能力。
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Qualtrics
【125亿美元】Qualtrics再次私有化，Silver Lake等以125亿美元私有化Qualtrics
背景：6月28日体验管理（XM）软件类别的领导者和创造者Qualtrics宣布，全球技术投资领导者Silver Lake与加拿大退休金计划投资委员会（CPP Investments）合作完成了125亿美元的私有化。银湖公司及其共同投资者与CPP投资公司一起，已经收购了Qualtrics公司100%的流通股，包括SAP公司的全部多数股权。交易完成后，包括SAP在内的Qualtrics股东有权就他们拥有的每一股Qualtrics普通股获得18.15美元的现金。Qualtrics的普通股在纳斯达克证券交易所的交易已经停止。
在收购的同时，Qualtrics 宣布获得 Accel、BDT + MSD Partners 和 DFO Management 总计 10 亿美元的投资——Accel 将出资 5 亿美元，而其他两家投资者将各出资 2.5 亿美元。
在2023年的科技投资领域，一场引人瞩目的收购交易在全球范围内激起了热烈的讨论。这就是Silver Lake以125亿美元对Qualtrics的全面收购【19†source】。这笔交易不仅是当年最大的私募股权收购交易，更是向整个科技行业传达了一个强烈的信号：在经济动荡和不确定性的背景下，科技公司的价值依然能得到市场的高度认可。
Qualtrics，这家在体验管理（XM）软件领域的领导者，自从公开宣布将被Silver Lake和加拿大养老金投资委员会（CPP Investments）收购以来，便持续在新闻媒体和业界的热议中保持了高度的曝光。而在这场收购的背后，无疑揭示了科技投资领域正在发生的变化，以及新的投资机会的出现。
Silver Lake这次的收购方式是现金购买Qualtrics的所有发行和在外的股票，包括软件巨头SAP持有的所有股份，每股价格为18.15美元。此次交易不仅表明了Silver Lake对Qualtrics未来发展潜力的坚定信心，也反映出Silver Lake的投资策略正在逐渐转向寻找具有创新技术和强大增长潜力的公司。
对于SAP而言，这次交易无疑是一个重要的里程碑。SAP在这次交易中的退出价格为每股18.15美元，这一价格反映了其在Qualtrics的投资获得了丰厚的回报。这次交易的完成，不仅为SAP带来了资金回报，也意味着SAP可以将更多的资源和注意力集中在其主营业务上。
值得注意的是，这次交易显示出科技投资领域的新趋势。在经历了全球范围内的经济波动和不确定性之后，投资者越来越看好那些在技术创新和市场领导力方面表现出色的公司。这次收购交易的成功，进一步证实了这一趋势，同时也为其他科技公司提供了一个值得参考的案例。
总的来说，Silver Lake以125亿美元对Qualtrics的收购，不仅是一次投资交易，更是对科技行业未来发展的一次重要预判。这次交易的完成，既证实了科技公司在当前经济环境下的价值，也突显了科技投资的新趋势和机遇。
Qualtrics的成功被收购，无疑为其他正在寻找投资机会的科技公司和投资者提供了宝贵的经验和启示。首先，对于科技公司来说，保持技术创新和市场领导力是至关重要的。而对于投资者来说，寻找并投资那些具有创新技术和强大增长潜力的公司，能够带来丰厚的投资回报。
总的来说，Silver Lake对Qualtrics的收购是一次成功的投资案例，它将为科技投资领域的未来发展提供新的启示和方向。而Qualtrics的成功，也将为其他科技公司提供一条通向成功的道路，激励他们持续创新，努力成为行业的领导者。
这场收购交易的影响将会在未来的科技投资领域产生深远影响。我们期待Silver Lake和Qualtrics在未来能够通过他们的合作，推动科技行业的进步，创造更多的价值。
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Qualtrics
Qualtrics收到124亿美元私有化合约，控股股东SAP考虑接受
摘要：这篇文章报道了一家名为Qualtrics的体验管理公司，该公司在2018年以80亿美元的价格被SAP收购，但在两年后被剥离并在2021年上市。现在，SAP正在考虑以124亿美元的价格将其私有化，这是它收到的最好报价之一。此举是SAP寻求现金并回收其投资的一部分。对于Qualtrics来说，这将使它成为Silver Lake和加拿大养老基金的财团的私有公司。Qualtrics提供的服务包括对客户和组织的调查，以了解他们的情感和体验。股价在此消息公布后略微上涨。
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Qualtrics曾经是一家热门创业公司，2018年被SAP以80亿美元收购。这是一次不错的退出，让创始人变得富有，但实际上并不是一个真正的好组合。SAP在仅两年后将该公司剥离出来，并于2021年将其上市。
该公司在周日向美国证券交易委员会提交了一份8-K表格，表明它收到了一份价值124亿美元的私有化报价，由Silver Lake和加拿大养老基金组成的财团提供，估值为每股18.15美元。
“我们与Silver Lake的独家协议是SAP在1月26日宣布的进程的下一步。随着进程的继续，我们致力于为我们的公司和股东实现最佳结果，同时我们仍专注于为全球客户提供服务，”该公司在一份声明中表示。
换句话说，主要股东SAP在1月份开始寻找买家，这是它收到的最好的报价。它可能会继续寻找更好的报价，但如果没有出现更好的报价，它肯定会接受这个。
对于该公司来说，这绝对是一次漫长而奇怪的旅程。这一次，持有该公司71%股份的SAP将收回其最初的投资，但不会有太多额外的收益（虽然它可能在公司上市时获得了一些额外的收益）。
对于这两方来说，马特科咨询顾问Anand Thaker表示，这是一个合理的交易。“SAP需要现金，这似乎是他们将这些资金返还到库中的绝佳机会。Silver Lake可能会从即将到来的VMware交易[Broadcom]中获得足够的资金，”他说。该交易仍需获得监管机构的批准。
根据Crunchbase的数据，Qualtrics作为一家初创公司筹集了4亿美元，并准备进行IPO，但SAP在2018年以一份几乎不可拒绝的报价出现。这是一个很大的数字，创始人接受了。当时的CEO Bill McDermott认为这是获得更直接的客户数据的方法，对于任何公司来说，这是数据的圣杯。
正如Constellation Research的分析师Holger Mueller在剥离时告诉我们的那样，公司可以通过剥离保留收购的好处，同时收回一些投资，这可能是Klein的看法。
他当时表示：“SAP在关于其数据和体验愿景方面不会失去任何东西，因为他们仍保留着（控制Qualtrics的）[控股权]。这也为Qualtrics与其他ERP供应商合作[扩大其整体市场]开辟了机会。”
Qualtrics是一家客户体验公司。它运营于企业可以通过调查问询您的经验的方程式的一侧，例如我上周在洗牙后从我的牙医那里得到的那种调查。它还可以用于查询组织内的情感。
关于Qualtrics
Qualtrics是一家总部位于美国华盛顿州西雅图和犹他州普若佛的体验管理公司。该公司由Scott M. Smith、Ryan Smith、Jared Smith和Stuart Orgill于2002年创立。 2018年11月11日，SAP公司宣布该公司将以80亿美元的价格收购Qualtrics。 2019年1月23日，SAP公司完成所有收购流程。 2021年1月28日，Qualtrics在纳斯达克上市。 Wikipedia
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Qualtrics
【观点】为什么绘制员工体验旅程可以改善客户体验
根据ServiceNow和Qualtrics的联合研究，80%的全球客户表示他们对所体验的客户服务不满意。这种不满通常源于那些可能对雇主同样不满意的员工。
考虑到员工的士气会影响客户体验，两者兼而有之可能会在成功和蒙混过关之间产生差异。要走上成功的企业发展之路，您不仅需要信任您的员工，还需要为他们提供正确的工具和技术，以便他们能够有效地工作。这意味着他们应该在正确的时间获得正确的信息，并能够一起协作。
当客户体验与员工体验相遇
员工体验是重中之重，因为当您的员工没有得到良好的对待时，您的客户会受到影响。尽管最近市场发生了变化，但“大辞职”仍在继续 ，根据Adecco集团的数据，超过四分之一（27%）的工人计划在明年辞职。这使得建立持久的客户关系变得更加困难。
为了确保您的客户得到很好的照顾，您需要找到一种留住顶尖人才和吸引新员工的新方法。请记住，薪水不再是员工唯一关心的事情。他们还在寻找灵活性、透明度、成长和工作与生活的平衡。他们正在考虑您的雇主品牌，看看您是否能够提供这些东西。工作文化在塑造公众认知方面发挥着巨大作用，包括在潜在员工关注的Glassdoor等雇主评论网站上。这更有理由倾听您的员工的意见，以了解您可以在哪些方面做得更好。
将技术放在需要的地方
低效的技术和缓慢的流程显然不利于提高员工满意度。改善员工体验始于识别重复性任务并实现自动化。许多繁琐的流程可以简化和自动化，您的员工将获得提高生产力和能够专注于高价值任务的回报。您的组织也将受益。根据麦肯锡的研究，三分之二的受访公司降低了运营成本，改善了质量控制，改善了员工体验，提高了客户满意度。
员工体验是当今商业中最重要的因素之一，因为它能够提升客户满意度。然而，许多公司，尤其是大型公司，仍在努力应对复杂的工作流程，使员工的工作更加艰难。评估您的数字体验并确定关注和改进的领域并不简单。但是，通过使用旅程映射的方法，您可以让自己更好地了解需要优先考虑的位置。
文章来源：https://wwhrgrapevine.com
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Qualtrics
【观点】 Qualtrics2023年员工体验趋势报告发布，高管仍是敬业度最高的员工群体
根据Qualtrics的最新数据，最高管理层的员工体验与个人贡献者截然不同，在员工体验的主要驱动因素中得分要高得多。
Qualtrics在2022年第三季度对27个国家和地区的近29000 名在职专业人士进行了调查，以了解他们对工作场所的看法。其中包括近1700名高层领导（副总裁和最高管理层）、5600 名中层管理人员、6400 名一线经理和 14000 名个人贡献者。
员工体验趋势报告遵循Qualtrics的EX25模型，这是一种经过科学验证的衡量员工敬业度的方法，可确定敬业度的关键绩效指标以及对他们影响最大的驱动因素。在所有员工中，敬业度保持相对平稳，从一年前的66%增加到 2023 年的67%。
作为组织内的领导者，高管们有更多的权力来影响自己的经历，而员工个人可能会对他们与公司的互动产生较少的控制。即使公司努力让员工保持快乐和生产力，引入时髦的新福利来应对不断变化的工作场所，个人贡献者的参与度仍然低于高管。值得注意的是，64%的高管表示他们的经历超出了他们的预期，而只有29%的个人贡献者表示相同。高管（86%）和个人（54%）认为他们的职业目标可以在他们目前的公司实现的比例之间也存在同样巨大的差距，这是个人期望是否得到满足的首要因素。
与上一年相比，高管们表示敬业度、留下来的意愿、体验与期望、包容性和幸福感都有所提高。高管已经是敬业度最高的员工群体，从2022 年到2023年，敬业度得分增幅最大，从79%增长到86%。
相比之下，个人贡献者在参与度、体验与期望和包容性方面略有改善，而留下和幸福感的得分也有所下降。一个令人担忧的趋势是，个别员工对公司价值观的信心下降，这是敬业度的主要驱动力之一，下降了三个百分点，而高管们提高了五个百分点。
Qualtrics产品科学总监Sarah Marrs说：“这些数字表明，高管的看法与一线员工在工作经验方面的看法之间存在惊人的差距。很难知道为什么会这样，而且可能因组织而异。例如，可能是领导者没有设法用远程机制取代面对面的互动，以有效地沟通和倾听人们的意见。它表明迫切需要跨越差距，倾听那些宝贵的一线观点，了解如何创建一个为高绩效和保留做好准备的工作场所"。
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Qualtrics
【员工体验平台】微软宣布Microsoft Viva重大升级，CEO们需要轻装上阵。
如果让你评价微软，你估计会说这一家执行力很强的公司。自2021年初推出Microsoft Viva以来，该公司在员工体验平台战略上已经加倍努力，本周又发布了大量新消息。
让我先说一下，微软，在其核心，一直是一个以用户为中心的软件公司。微软的第一个成功产品是Windows，它的成功是因为员工非常喜欢它。从那时起，该公司建立了Office、Teams和许多世界上最重要的后台应用程序（Azure、SQL Server、SharePoint），所有这些都是以制造人们想要使用的工具为重点。
当Viva首次推出时，我花时间与领导团队一起帮助他们了解对更好的员工工作体验的大量需求。从那时起，其CEOSatya Nadella, Kathleen Hogan（CHRO）和大多数高级产品领导人（现代工作首席执行官Jared Spataro和微软365总经理Seth Patton）都加入了队伍。他们明白，我们在这个经济中面临的每一个问题（无论是通货膨胀、招聘挑战、留住人才，还是重新掌握技能）都归结为 "工作体验的现代化"。因此，微软全身心投入。
这次有什么新消息？？本周公布的一系列消息令人震惊。
首先，该公司介绍了其新的工作趋势指数的结果，该指数显示87%的员工感觉到高效，而只有12%的领导确信这一点。这一相当令人痛心的发现加强了我们每天与企业谈论的内容：现在员工从办公室 "解放 "出来，首席执行官们正试图 "控制他们"，弄清楚他们在做什么。
正如我们所有的研究表明，这不是一个好的做法。只有通过支持和授权人们，你才能在劳动力中 "创造能量"，在人们工作时间比以往任何时候都长的今天，这意味着给人们支持，提供发展和成长，并相信领导者和个人会做正确的事情。("监控员工 "并不是一个好主意，大多数开明的公司都回避这一点)。 我给CEO们的信息很简单。请放轻松，信任你的员工。
第二，微软公布了Viva功能自推出以来的最大升级。
Viva Goals提供了基于团队的目标设定和跟踪，现在与Teams的整合得到了加强，因此用户可以在Teams的活动反馈中签到并协作完成OKRs。(BetterWorks在Google Workspace中也有这一功能。)它还更深入地集成到微软Power BI、Teams、Planner、Azure DevOps和Project中。
Viva Pulse是一个让经理或领导快速创建脉搏调查并与大群人签到的新工具，直接与Qualtrics、Medallia、Peakon、Glint和其他此类工具竞争。微软认为Viva Pulse是对传统员工参与度调查的补充，这些调查是由人力资源部门驱动的，而且是全组织范围的。Viva Pulse将这些工具交到了管理者的手中。
Viva Engage中的Viva Leadership Corner是Viva Engage（公司的企业社交网络）中的一个新平台，让经理们传递新闻、信息，并征求团队的反馈。
Viva Amplify，一个新的员工沟通平台，让企业或人力资源沟通团队设计、交付和管理大规模的、有针对性的沟通项目，具有渠道和其他功能。
与Viva Learning的新整合，整合了LinkedIn Learning Hub的学习路径和集合（未来还有技能）。
Answers in Microsoft Viva，一个由人工智能驱动的问答系统，将员工的问题与答案相匹配，为员工提供一个智能知识库。
Viva Connections（员工门户）的新主页，使员工能够轻松找到并访问所有Viva模块。
People in Microsoft Viva，一种新的功能，让人们建立自己的员工档案，扩展他们的档案卡，并在他们的内部档案中添加学习、知识和目标。
Viva现在是一个平台，而不是一个产品系列
虽然微软从一开始就把Viva定位为EXP，但它最初是作为一系列的Viva应用来开发的。这个公告将它们集中在一起，并包括新的许可价格，使企业可以很容易地购买Viva套件作为一个集成的套装（将于2023年推出）。
在竞争者中的协调平台
那么，微软Viva是如何在市场上竞争的呢？这是一个嘈杂、拥挤的空间。
几乎每个人力资源技术公司都想进入EX市场。
ServiceNow刚刚推出了一个经理仪表板，更多的拖放开发工具，以及在线调查和学习应用程序。
SuccessFactors大幅升级了其EX界面、动态团队和OKR模块，以及人力资源经理的开发工具。
Workday为其技能云引入了一套开放接口。
而像Firstup（员工沟通）、Gloat（人才市场）、Eightfold（人才智能）和Oracle（旅程管理的整个工具集）等供应商都在增加功能。
但让我们面对现实吧，微软作为一个供应商是不同的。财富1000强中有超过70%的企业在运行微软的生产力软件，Viva将成为一个整合、协调和简化这些工具的平台。而这是非常需要的。
考虑到以下新发现：根据Okta新的2022年商业应用研究，在过去两年中，普通公司使用的员工应用数量增加了近30%。这对员工来说实在是太多了。公司需要一个像Viva这样的生产力协调工具，把所有的东西集中起来。
如果你不喜欢微软（也许你是一个Slack的重度爱好者或者你喜欢谷歌），只要注意到微软的产品系列正在快速扩张。同样来自OKTA报告，微软在企业中的相对市场份额正在增长。因此，虽然你可能认为微软是一个 "老派 "的供应商，但事实并非如此。微软非常关注员工体验市场，而IT部门正在用他们的钱投票。(最新的数字：Viva现在有1000多个付费客户，超过1000万付费用户，Teams现在有2.7亿用户）。
员工体验平台市场还很年轻，还有很长的路要走。我们现在需要针对心理健康、生产力、办公时间安排和工作空间管理的解决方案。而且我们还没有看到Metaverse对我们在工作中端到端的生产力的影响。
但有一件事我是肯定的。微软已经把目光投向了这个市场，而且他们是出于正确的理由去追求这个市场。该公司明白，员工体验不是销售工具：而是让工作生活、管理和组织绩效变得更好。
让我们密切关注他们，我知道还有更多的东西要发布。
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Qualtrics
在混合工作世界中，您的技术定义了员工体验
过去五年里，高管和领导们已经抛出了 "每个公司都是一家科技公司 "的说法。在2022年，这句话更加切中要害，因为数字员工体验变得和实体员工体验一样重要。在人才竞争激烈的时候，这种大流行病给福利、文化和培训等工作方面带来更多压力。
去年，"大洗牌 "成为焦点，使员工体验成为今年许多企业的首要任务。1月，劳工部分享了2021年11月工人辞职的创纪录水平。他们现在正在合适的公司寻找合适的工作，不急于回去。与此形成对比的是超过1000万个职位空缺，很明显，企业需要更加重视文化和员工体验。
许多领导人现在面临的一个大问题是：我们如何在混合（或远程）环境中进行有意义的沟通、协作和联系？
这些新的需求正在推动新的技术类别的产生，以支持员工--不仅仅是视频通话。虽然技术不是唯一的解决方案，但在企业寻找新的方法来赢得人才竞争并创造一个幸福和文化繁荣的工作场所时，它将发挥重要作用。
这种技术转型将要求IT和企业领导人转变思维方式--考虑如何利用现有和新兴技术在远程和混合世界中重建文化。
技术定义员工体验
随着混合工作变得越来越普遍，员工变得越来越不集中，传统上对办公室内福利的重视正在迅速减少。这种动态正在重塑公司的运作方式。微软的2021年工作趋势指数发现，46%的劳动力正在迁移，因为他们现在可以远程工作。而员工对远程工作的感受如此强烈，Qualtrics的研究表明，如果要求他们全职回到办公室，35%的员工会更有可能寻找新的工作--这进一步给雇主带来了相应的压力。
随着这一趋势的持续，雇主提供的技术体验将或多或少地定义员工体验--技术和工作场所工具，就所有意图和目的而言，是新的工作场所。因此，它们正在成为吸引和保留新人才、培养工作场所文化、创造生产力等方面的核心。
然而，许多员工对他们目前的技术和远程工作体验感到失望。Qualtrics的研究发现，只有30%的员工说他们对公司技术的体验超过了他们的期望。微软发现，在家工作一年后，42%的员工说他们家里缺乏必要的办公用品，10人中有1人没有足够的网络连接来完成他们的工作。
员工如何沟通、协作和联系是员工体验的基本素质，当涉及到他们如何利用技术促进这些互动时，雇主必须正确对待。根据Qualtrics的数据，如果员工认为他们有支持他们工作的技术，那么他们的敬业度会提高230%，在工作中停留三年以上的可能性会提高85%。在工作场所实施正确的技术会带来一系列的下游利益，包括培养一种包容的文化，使组织能够适应，并保留顶尖人才。
那么，雇主应该从哪里开始改善数字工作场所体验的旅程？
理解体验差距
体验数据--测量和了解员工对一系列主题的感受--对于在这个新时代建立一个富有成效和吸引力的工作场所至关重要。通过将受隐私保护的运营数据，如每周开会的时间或发送的信息数量，与体验数据配对，雇主可以更好地了解员工体验的全部范围，以便就如何改善整体工作场所体验做出明智的决定。这种方法也适用于数字体验。
第一步是了解什么影响了员工的生产力和协作。
雇主应该从询问员工是否有合适的工具和技术来完成他们的工作开始，特别是在混合或远程工作环境中。永远不要假设。微软的工作趋势指数显示，超过46%的员工说他们的公司没有帮助他们解决远程工作的费用--这应该是帮助员工提高生产力的一个基本步骤。
IT领导应该与人力资源部门合作，定期进行员工情绪脉动，至少每季度一次。在这些脉搏中加入问题，询问人们对他们用来有效完成工作的工具和软件的看法，以及还有哪些技术可以帮助他们提高生产力，无论是在家还是在办公室。一旦分析了这些经验数据，就可能有机会修改现有的资源或流程，或投资于新的资源或流程，帮助不同的团队感到更多的联系和参与。
除了确保员工拥有正确的工具和技术外，企业了解员工是否有虚拟会议疲劳或倦怠的风险也很重要。在这种情况下，员工体验平台可以用来浮现和分析总的运营和体验数据，以帮助领导者鼓励健康的工作习惯，并促使员工采取行动，如在整个工作周中纳入更多的专注时间。
采取行动
微软最近的工作趋势指数报告强调了来自一线工人的见解，其中一个关键发现是，大多数人说文化和沟通需要从高层得到更好的优先考虑。所有的员工都有宝贵的见解和反馈可以分享，可以改善集体的工作场所体验，所以关键是领导要看全局，而不是在一个孤岛上做决定。
员工希望知道他们的反馈被重视和积极考虑，他们会注意到雇主 "只说不做 "的情况。因此，一旦雇主了解了改善数字体验的机会，关键是他们也要采取行动来弥补任何差距。此外，他们需要在优先事项和进展方面保持透明。沟通和透明一起创造了一个积极的反馈循环。
为了实现这一目标，可以考虑利用员工体验平台，与现有的工具无缝整合，以数字方式重新想象公司文化--创造联系，浮现知识和见解，捕捉反馈，并提供建议（和采取行动的提示）--所有这些都在员工的自然工作流程中。员工体验平台，虽然不是唯一的答案，但在整个组织的文化交流、增加学习机会和支持员工福祉方面发挥着重要作用。
重要的是要认识到，无论做出什么样的改变，都不可能是永久性的。正如大流行病已经多次告诉我们，变化是不稳定的，灵活性是关键。雇主应该继续倾听他们的员工的要求和需要--什么有效，什么无效--并作出相应的调整。
保持门打开
我们所使用的技术经常变化，因此，关键是雇主要与时俱进，给员工一个提供反馈的论坛，不断了解他们如何使用提供给他们的工具，以及在哪里进行改进。
通过向员工展示领导一直在跟进改善他们的数字工作场所体验的机会，雇主就能在人才争夺战中脱颖而出，成为一个优秀的工作场所，从而改善招聘和保留工作。
如果说这场大流行病提醒了我们什么，那就是未来确实是不确定的。但是，通过遵循数据，倾听我们的员工和客户的意见，并将灵活性纳入我们所做的一切，我们相信我们可以建立一个比以往任何时候都更好的工作世界。
作者：Brad Anderson & Seth Patton
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Qualtrics
Qualtrics宣布了新的Employee Experience ID，通过个性化促进招聘和保留
体验管理（XM）类别的领导者和创建者Qualtrics宣布了 Employee Experience ID ，它为组织提供了员工在公司随时间推移的体验的统一视图，包括他们的偏好（即员工喜欢工作的方式和时间），敬业度，绩效和对工作的反馈。
了解员工对工作的看法和感受对于面临高流动率，人员短缺，倦怠和员工优先事项不断变化的组织越来越重要。然而，公司领导者通常只捕捉和分析特定时刻的反馈，而从未将这些个人时刻（如入职）如何影响另一个时刻联系起来。
员工体验 ID 将随时间收集的经验数据整合到一个配置文件中，使组织能够全面了解员工在公司的体验，并使他们能够识别类似员工群体的趋势以及他们可以采取的提高敬业度和生产力的行动。例如，组织可以确定女性中层管理人员是最有可能辞职的员工群体之一，然后要求就领导者可以实施哪些变革来为这些群体创造更好的体验提供反馈。
员工旅程分析是一项由员工体验 ID 提供支持的新功能，揭示了员工旅程中的各个时刻（包括招聘、入职、经理互动、技术体验等）如何相互影响，以及它们最终如何影响员工的敬业度和保留率。这一点现在尤其重要，因为Qualtrics的研究表明，28%的员工计划在明年辞职。员工旅程分析可以揭示不同体验的员工群体的趋势和风险，帮助雇主实现剧本现代化，让员工对自己的角色感到满意。
改善员工的工作体验将使他们保持敬业度，并降低辞职的可能性
利用Qualtrics，一家大型跨国零售商发现，当经理在上班的第一天之前联系团队中的新员工时，这些员工更有可能在第30天说他们的工作达到或超出了他们的预期，并且与那些在第一天之前没有收到经理消息的员工相比，不太可能经历工作压力。他们还发现，与电子邮件相比，通过短信联系经理对敬业度的影响更大。通过使用敬业度指标分析入职反馈，该公司指示经理采取一项小而重要的行动，以有效地欢迎新员工，并显着影响其团队的未来绩效。
Verizon使用Qualtrics EmployeeXM来管理其员工体验计划。
“我们认识到使用数据来设计员工会喜欢的工作场所体验的力量，我们很自豪能与Qualtrics合作，作为我们招聘和留住顶尖人才的努力的一部分，”Verizon高级人力资源经理Robert J. Pedlar说，“能够确定员工旅程中可能影响敬业度和保留率的特定时刻，并在未来员工发生任何拐点之前解决这些转折点，这已经改变了游戏规则。
了解每个员工体验是如何联系在一起的
在整个员工旅程中，Qualtrics研究表明，员工的敬业度与他们的技术体验之间存在明显的关系。与那些没有这样做的员工相比，那些说他们的技术能够提高生产力的员工敬业度提高了158%，并且超过三年的预期停留意愿高出61%。
员工越觉得他们的整体体验达到或超过他们的期望，他们打算待的时间就越长。例如，信任经理是影响员工保留率的重要因素。对于打算在公司工作三年以上的员工，81%的人表示他们信任他们的经理。相比之下，对于那些打算只待不到一年的人来说，只有49%的人表示他们信任他们的经理。
“对于希望招聘和留住顶尖人才的组织来说，压力很大。每一种关系都基于一系列经验，了解员工在任期内的旅程如何受到影响的领导者将具有竞争优势，“Qualtrics执行副总裁兼DeparentXM首席产品官Jay Choi说，“员工旅程分析，作为我们对员工体验ID愿景的一部分，可以帮助组织了解员工旅程中最重要的时刻，如入职，以及这对敬业度和保持意图的直接影响，以便组织可以采取精确行动来改善整个员工体验。”
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