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【深度解读】4月中国大陆地区人力资源上市公司TOP10榜单：为什么招聘平台仍是王者，而HR SaaS还没坐上牌桌
HRTech概述：HRTech发布了4月最新一期中国大陆地区人力资源上市公司市值TOP10榜单。榜单显示，BOSS直聘以约443.1亿元人民币位居第一。这个结果并不只是一次简单的市值排位，它更像是一张行业结构图：谁掌握流量入口，谁拥有更强的资本溢价；谁更接近真实交付和现金流，谁就更容易在弱市中守住位置；而HR SaaS虽然方向正确，却仍未真正成为中国资本市场愿意给予最高定价的核心资产。你认同这个观点吗？更多HR科技趋势，请关注 #HRTech 直接访问专业页面
https://www.hrtechchina.com/Public/html/TOP10/china-hr-marketcap-top10-apr-2026.html
一、中国HR上市公司市值格局的现实：入口仍然比系统更值钱
截至2026年3月31日收盘，HRTech本期榜单的前十名依次为：BOSS直聘443.1亿元、外服控股114.9亿元、北京人力91.9亿元、科锐国际46.1亿元、北森控股24.9亿元、同道猎聘11.8亿元、万宝盛华9.8亿元、人瑞人才5.5亿元、优蓝国际5.1亿元、云学堂1.4亿元。单看这组数字，最值得注意的不是第一名是谁，而是前五名的结构：第一名是在线招聘平台，第二到第四名是综合人力资源服务公司，第五名才是最具代表性的HR SaaS公司。这个排序本身已经说明问题：中国市场当前最高溢价的，不是后台管理系统，而是前台招聘入口与中后台综合交付能力。
这与欧美市场非常不同。全球HR资本市场的价值中枢，往往落在Payroll、Core HR、HCM、税务与福利等底层系统上，因为这些系统掌握着企业最关键的数据流和长期续费关系。但在中国，资本市场仍然更认可“岗位流、候选人流、服务交付流”的即时价值。换句话说，中国HR市场今天最贵的资产，仍然是“谁能更高效地连接企业与人才”，而不是“谁能更完整地管理企业内部人力资源流程”。
二、BOSS直聘为什么遥遥领先：因为它占据的是最贵的前台入口
BOSS直聘以443.1亿元人民币位居第一，且大幅领先第二名外服控股。这种断层式领先，说明资本市场对BOSS直聘的判断已经不是一家普通招聘网站，而是一家掌握前台连接关系、行为数据和匹配效率的平台型公司。
从最新财报看，这种领先并非没有基本面支撑。Kanzhun Limited在2026年3月18日披露的2025年第四季度及全年业绩显示，公司2025年全年收入为82.675亿元人民币，同比增长12.4%；全年经营利润为24.641亿元，同比增长110.1%；全年净利润为26.905亿元，同比增长71.7%；截至2025年末，现金及现金等价物、短期定期存款和短期投资合计约199.453亿元人民币。同日，公司还宣布股东回报目标、延长并扩大股票回购计划。也就是说，在招聘需求整体没有显著强复苏的背景下，BOSS直聘依然交出了收入增长、利润提升、现金充裕的答卷。
更关键的是，BOSS直聘不是停留在传统流量分发逻辑上。公司公开资料显示，其持续推进AI能力建设，包括招聘垂类大模型“南北阁”的备案与应用、平台内容审核与匹配效率优化等。资本市场之所以愿意给它最高市值，不只是因为它手里有大量职位，更因为它控制了中国HR行业中最具规模效应的交互入口。先控制入口，再做AI提效，再逐步扩展企业侧服务边界，这是招聘平台比纯SaaS更容易获得高估值的核心原因。
三、外服控股、北京人力、科锐国际为什么能排在前列：因为综合人服在中国仍然是硬需求，不是过渡产品
如果说BOSS直聘代表的是“前台入口价值”，那么外服控股、北京人力、科锐国际所代表的，就是中国市场对综合人力资源服务交付能力的长期认可。这类公司不像SaaS那样有很强的技术故事，也不像招聘平台那样容易形成平台话题，但它们胜在离企业真实需求更近，离订单、现金流和区域性执行更近。
北京人力在上交所公告中已发布2025年度业绩预增公告，这至少说明其2025年经营趋势在资本市场预期中是正向的；其公开业务介绍显示，公司核心覆盖人事管理、薪酬福利、招聘及灵活用工、业务外包等一体化服务。外服控股则长期处于中国综合人服龙头阵营，在大型企业、区域市场和复杂用工服务中具有稳定优势。它们的资本市场地位背后，并不是因为市场认为综合服务比软件更先进，而是因为中国企业端在很多复杂场景下，仍然离不开“人+流程+交付+区域资源”的解决方案。
科锐国际则是这类公司中最值得关注的升级样本。虽然截至目前更完整可得的公开材料主要是其2024年年报和2025年半年报，但公司已经清晰展示出从传统人服向数字化平台转型的路径：其年报披露了在人力资源技术、招考SaaS、员工管理、考勤与假勤、AI智能审核等方面的持续投入；半年报又进一步披露，禾蛙平台已推出覆盖招聘全链路的9大智能体，包括AI发单、AI澄清、AI筛选等能力，试图把招聘合作过程从“顾问协同”推进到“智能体协同”。这说明，综合人服公司已经不满足于守住人工交付，而是在主动把交付过程平台化、算法化和智能体化。
四、同道猎聘给出的信号非常明确：招聘平台比HR SaaS更快把AI变成收入
同道猎聘在市值上仅排第六，但它在2026年3月披露的财报里给出了一个非常重要的行业信号：招聘平台正在把AI更快地转化为现金流，而这恰恰是资本市场当前最关注的能力。
根据同道猎聘2026年3月27日发布的截至2025年12月31日止年度业绩公告，公司已经形成覆盖企业端、猎头端和用户端的AI产品矩阵，包括“猎聘·AI招聘”“多面Doris·AI面试与测评”“Dora·AI求职Agent”“多猎·AI猎头交付”等。更重要的是，公司明确披露，AI产品综合现金回款收入已超过1亿元人民币，占总营收5%。这组数字非常关键，因为它证明AI在中国HR行业里并不只是演示功能，而是已经开始形成可识别的商业收入。
这也是为什么“招聘平台仍是王者”不是一句情绪化判断，而是有业务逻辑支撑的。招聘平台天然站在交易最前端：企业发职位、候选人找工作、顾问撮合、面试推进、结果转化，这一整条链路都适合用AI提升效率，并且能直接对应收费场景。相比之下，HR SaaS往往需要经历更长的客户教育、系统实施、组织适配和续费验证周期，AI的商业化兑现路径更慢。因此，在中国当前这个阶段，最先把AI做成生意的，往往是招聘平台，而不是管理系统厂商。
五、北森为什么重要，但又为什么还没真正坐上“牌桌中央”
北森控股排在第五，是中国大陆地区榜单中最具代表性的HR SaaS公司。这一位置本身既说明了它的重要性，也说明了中国HR SaaS整体还没有拿到资本市场的中心定价权。
从公开披露看，北森并不缺方向，也不缺产品动作。公司2025/2026财年中期报告显示，其Core HCM ARR保持增长，学习云业务也在提升；公司已形成包括AI招聘助手、AI面试官、AI员工助手、AI陪练、AI领导力教练Mr.Sen等在内的AI Family产品家族，并持续推动行业落地。其对外信息还提到，AI领导力教练Mr.Sen签约客户已接近百家。这说明北森在中国HR SaaS厂商中，确实是最接近“一体化平台+AI应用”方向的玩家之一。
但资本市场为什么没有给它更高的位置？答案并不复杂。第一，中国企业客户对于HR SaaS的预算深度、组织依赖度和长期续费习惯，整体还没有欧美成熟。第二，中国很多HR管理问题并不是一个标准化系统就能解决，线下交付、政策差异、业务复杂度仍然很高。第三，最具即时价值的数据入口，目前仍更多掌握在招聘平台与综合服务平台手中。也就是说，北森代表的是方向正确的未来，但它还没有在今天拿到像Workday、ADP那样的压倒性入口地位。它已经坐到了牌桌边上，但还没有坐到最中间的位置。
六、后半区公司的共同处境：不是没有业务，而是资本市场开始逼问“你到底是不是平台”
榜单后半区的万宝盛华、人瑞人才、优蓝国际、云学堂，体量都不大，但它们恰恰最能反映当前中国HR行业的真实压力：仅仅做服务、做垂直细分、做单点产品，越来越难获得资本市场的高溢价。
万宝盛华大中华在2026年3月30日披露的2025年度业绩显示，全年毛利由6.136亿元增至6.255亿元，但整体毛利率由9.8%下降至9.1%，主要原因包括灵活用工市场价格竞争激烈，以及高毛利招聘与其他人服业务收入减少。与此同时，公司行政费用基本持平，但明确提到内部技术平台升级投入。这说明传统人服并非不能盈利，但在市场竞争和技术转型双重压力下，其估值空间会受到明显压缩。
人瑞人才的财报则更能说明“服务平台化”的趋势。公司2026年3月30日披露，2025年收入总额约55.608亿元人民币，同比增长22.8%；其中综合灵活用工收入55.045亿元，占总收入99.0%。值得注意的是，增长更快的方向之一来自数字技术与云服务。公司披露其数字技术与云服务收入为16.594亿元，而通用服务外包收入为35.313亿元。这说明传统灵活用工企业也在努力从“人力中介”转向“技术驱动的服务平台”。
优蓝国际和云学堂则代表了两个细分方向的资本市场现实。优蓝国际已在2026年3月30日披露2025年度业绩，但目前市值只有约5.1亿元人民币，说明蓝领招聘与职业教育赛道虽然有现实需求，却尚未跑出足以支撑高估值的平台逻辑。云学堂则是企业培训数字化代表，但其市值仅约1.4亿元。对于这类公司，市场最关心的已经不是“有没有AI功能”，而是收入规模、增长质量、客户续费和盈利改善能否同步成立。对于学习培训赛道而言，AI只能成为助推器，不能替代商业模型本身。
七、这张榜单背后真正值得中国HR行业读懂的，不是排名，而是权力迁移
站在2026年3月这个时点重新看这张榜单，可以得出一个相对清晰的结论：中国HR行业的资本市场权力，还没有从招聘平台和综合服务公司，真正转移到HR SaaS手里。
BOSS直聘高居第一，说明市场仍然优先奖励职位流和人才流的入口控制力；外服控股、北京人力、科锐国际排名靠前，说明综合交付和复杂服务能力依然是中国市场不可替代的硬需求；北森排在第五，说明HR SaaS已经成为重要力量，但还未形成压倒性定价；同道猎聘则证明，AI最先兑现收入的环节仍然是招聘撮合和交易提效，而不是后台管理软件。后半区公司的共同努力，则都在指向一个方向：从服务公司变成数据平台，从项目公司变成系统型公司。
对于中国HR从业者、行业创业者和投资观察者来说，这个结论非常现实。未来真正的分水岭，不在于谁多卖了几个模块，也不在于谁多发了几个AI Agent，而在于谁能把岗位、人才、组织、交付、流程和规则沉淀成一个可持续复用的数据底座。只有做到这一点，HR SaaS才有可能真正从“重要参与者”变成“牌桌中央的庄家”。
八、HRTech的判断：招聘平台仍是王者，但下一个王者未必还会只是平台
从今天看，招聘平台仍是中国HR资本市场最被认可的资产类型，这一点没有悬念。但如果把时间拉长到未来三到五年，真正有机会改写格局的，不会只是拥有职位流量的平台，而是能够把前台招聘、中台交付、后台管理真正打通的平台型公司。
因此，这篇文章并不是要否定HR SaaS的长期价值，恰恰相反。它要说明的是：中国HR SaaS不是没上桌，而是还没赢得最好的座位。 在2026年3月31日这张榜单上，招聘平台仍是王者；但下一阶段谁能把招聘、组织、人才、学习、薪酬和AI执行串成真正的一体化系统，谁才可能成为中国HR产业下一轮真正意义上的中心平台。
说明
本文市值排名依据HRTech整理并同步发布的“2026年3月31日收盘中国大陆地区人力资源上市公司市值TOP10榜单”，市值口径统一按人民币计算，统计时点为2026年3月31日收盘。文中涉及的财报数据与重大动态，主要来自各公司最新公开披露材料，包括Kanzhun Limited投资者关系公告、香港交易所披露文件、上海证券交易所公告、巨潮资讯年报/半年报等公开信息。
附录专题页面：
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2026年04月02日
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Josh Bersin认为人才市场平台（Talent Marketplace Platforms）进入爆发增长阶段
编者注：Josh Bersin认为人才市场平台进入一个爆发的阶段，同时因为疫情的推动使其加快进展。同时介绍了美国在这个领域的玩家，推荐大家看看。企业内部人才市场帮助企业内部人才流动而避免浪费和节省成本。
在过去的五年里，公司一直致力于改善内部人才流动。它不仅节省了招聘成本，还能让企业找到往往隐藏在组织中的内部专业人才。而且它能让员工产生强烈的参与感和归属感。
为什么这是一个如此大的话题？企业一直在以闪电般的速度进行重组（在疫情的推动下），现在，他们比以往任何时候都更需要一种智能的方式来将合适的人调到合适的岗位上。而我们需要好的数据和工具来做好这个工作。
公司内部流动一直存在许多障碍。最大的一直是文化：虽然大多数公司都有垂直的职业发展路径，但当有人进行激进的内部工作变动时，他们往往会承担风险。招聘经理可能想要一个有更多经验的人；内部候选人可能还没有准备好胜任这个角色；如果他们失败或表现不佳，他们可能无法找回原来的工作。而更糟糕的是，他们的现任经理可能不会让他们离开。
我记得在印度与一家世界上最大的公司交谈过，这家公司在电信业务上招聘了10万人，同时在能源业务上裁员数百人。我问他们 "人们从一个部门转到另一个部门有多难？" 他们的回答是，这是不可能的。"员工辞职后再被录用，比内部调动更容易。"
这种情况比你想象的要常见。人们会被束缚在一个工作角色中（"你是销售人员 "或 "你是人力资源人员"），很难重新塑造自己。 有些公司有针对高潜力人才的工作轮换计划，但其他人呢？ 如果你真的决定让人们四处流动，你是否有培训和发展来帮助人们快速学习新角色？
好了，现在这一切都开始改变了。一个新的软件平台，现在被称为人才市场Talent Marketplace，已经到来。
人才市场平台是如何出现的How The Talent Marketplace Platform Emerged
我从早期就参与了这个市场。当我离开德勤时，我在Fuel50的董事会待了几年（我不再是董事会成员，现在作为分析师保持独立），并试图帮助公司重新定位到这个市场。该产品最初的设计是一个职业路径系统，所以向 "内部人才市场 "的转变是困难的。我们知道公司处于一个重要的位置，但买家却不能完全弄清楚它扮演的是什么角色。
现在这一切都改变了。由于联合利华、施耐德电气、标准宪章、希捷、法国兴业银行、IBM和其他许多公司的故事，现在已经很清楚，开放内部机会是商业中最强大的管理实践之一。它不仅能吸引员工，帮助他们成长，还能帮助公司识别技能，减少不断寻找外部人才的需要。
经久不衰、业绩优异的公司已经明白了这一点。像思科、雀巢、谷歌、IBM、通用电气、宝洁、通用磨坊、联合利华和美国银行等公司，多年来一直是 "内部人才机器"。他们建立了一种内部成长的文化，使人们能够在公司工作几十年，并在这一过程中不断重塑自我。而且他们已经了解到，这能创造出强大的领导力品种：在公司内流动的人获得了视角、文化洞察力，并能以独特而富有成效的方式进行工作，因为他们与公司各部门的关系和知识。
多年来，供应商往往忽视这个市场。多年来，Fuel50自成一派，大多数LMS和人才管理供应商对职业发展都是口惠而实不至。他们在软件中提供 "职业发展路径 "或 "能力模型"，但这些都是静态的难以使用的功能。我还记得当联合健康集团花了多年时间试图为他们所有的工作岗位建立一个企业范围内的能力模型。这个项目曾被寄予厚望，但随着工作岗位的不断变化，它从未具备员工所需的动态功能。
如今，内部流动远没有 "职业 "那么重要，而更多的是 "经验和技能"。高绩效的专业人员希望尝试新事物，学习相邻的技能，接受国际任务，并有机会与不同的领导合作。这些类型的流动场景不能被计划或编程到职业模型中。它们是实时发生的。所以我们现在需要的平台是不同的。
随着我对市场的研究，我得出的结论是，人才市场战略的发展分为三个阶段。
第一种模式是计划流动Planned Mobility：你要创造职业发展路径，你要鼓励人们进步。这是传统的 "职业管理 "模式，我们每年都会做发展规划，管理者会对人们进行指导，并经常扼杀人们的晋升机会，直到他们准备好为止。一直以来，我们都有这样的想法："等到某个人准备好了"，然后再给他工作。
我一直不觉得这是一个好的模式，因为往往有很多障碍阻挡着你（随着你的上升，金字塔越来越窄），大多数人都是通过接受新的工作来 "学会准备好"。所以这种传统模式虽然常见，但局限性很大。公司经常告诉我，他们的 "继任计划 "没有被填满，也不完整。
第二种模式是我所说的 "促进流动"（Facilitated Mobility）。这是指某人得到一个延伸性任务，或者他们被 "指派 "承担一个重要的新角色或调动。这些都是被迫的、由业务驱动的流动，通常是因为某人厌倦了自己的工作或业务需要填补一个空缺。这是一个比较动态的过程，大多数公司都是以一种非常临时的方式进行的。他们 "绕着系统跳"，让事情发生。
这是一种常见的做法，而且这种情况经常发生，但它往往是由政治因素（"你认识的人 "或 "你的内部品牌"）驱动的，所以它可能会或可能不会带来最好的业务结果。但如果有一个好的人才流动平台，它可以变得更好，许多人力资源领导者研究流动的模式，以找出哪些举动具有最高的成功潜力。
第三种模式是我所说的敏捷人才流动Agile Talent Mobility，即人们一直在流动。当人们在多个项目上工作，他们加入各种团队或计划，公司的运作更像一个专业服务公司，而不像一个工作和职能的等级制度时，就会发生这种情况。随着时间的推移，所有的公司都在朝着这个方向发展，但对于大多数人来说，这是一个新的想法。
敏捷的人才流动在一个工作职能部门内非常普遍。在IT、人力资源、财务或设施部门，人们总是在项目与项目之间流动。但是，有多少IT经理会进入营销部门，或者反之亦然？ 一个IT部门的强势数据分析师可能会成为营销分析部门的优秀员工，但这种类型的流动并不常见。在敏捷移动模式下，这种情况可能会经常发生。
而Agile Mobility意味着人们在同一时间工作不止一件事。他们可能会有 "职业经理人 "帮助他们解决职业或职能技能的问题，但他们也有项目经理、团队领导和其他领导的工作。绩效管理的基础是 "结果 "而不是 "声誉"，公司也因此变得更负责任、更有活力、更敏捷。
正如你所看到的，这些模式对公司的管理方式有着巨大的影响。而这也是为什么人才市场平台如此重要的原因。
进入人才市场Enter The Talent Marketplace
今天的人才市场几乎不像是一个 "职业管理 "系统--它让人们宣传自己的技能和志向；它给人们提供寻找导师和学习的工具；它推荐感兴趣的项目和任务；它管理人们从角色到角色的搜索、招聘、入职和流动。事实上，正如我对很多公司所说，我认为《人才市场》作为一个平台，确实是 "人才管理 "的未来。我们所做的一切管理人的工作，最终都会落到这个系统中。
只是为了给大家一个小小的提示，让大家了解到这些平台必须要做的事情，请大家考虑一下 "如何把人和机会匹配起来 "这个问题。这并不像听起来那么简单。
正如你所看到的，有很多功能需要考虑。人才市场就像一个集职业管理、社交网络和招聘系统于一身的综合体。在很多方面，它就像你公司内部的 "LinkedIn"--包括招聘功能、培训和指导。
供应商争相满足需求Vendors Are Scrambling To Meet The Demand
我们已经帮助几十家公司制定了这种类型的战略，有很多复杂的问题需要考虑。你该如何处理薪酬问题？你如何评估技能和准备度？你如何激励经理人放人？当人们四处流动时，绩效管理过程将是怎样的？还有，你何时以及如何评估人们的晋升？对了，你用什么级别、职位架构或职位名称？
所有这些问题今天都得到了答案--我们可以帮你解决这些问题。但最有趣的是，厂商们是如何疯狂地争夺需求的。一系列的厂商正在猛烈地追逐这个市场，而且每个厂商都有特别的优势。现在让我为你提几个，我会写更多关于他们要解决的所有功能和问题。（HRTechChina：这几个都是美国市场中的玩家，个别进入中国市场）
首先，我提一下Gloat，目前的市场领导者。Gloat的竞争优势在于，公司是以招聘起家的。最初的公司叫Workey，几年前我在特拉维夫看过它的演示。其核心技术是一个高度先进的系统，用来匹配求职者和工作机会，这个问题远比你想象的复杂。虽然技术很神奇，但我告诉他们市场有点拥挤，所以他们过渡到内部流动。通过一系列高知名度的胜利和令人印象深刻的工程团队，Gloat已经成为该类别的领导者之一，其平台InnerMobility是市场上最成功的平台之一。他们的客户包括联合利华、施耐德电气、希捷、ADP等。顺带一提，Gloat在招聘方面的历史也是一个很大的加分项：其核心的人才市场是一个内部招聘系统。
其次，我提一下Fuel50，这家公司是这个领域的开拓者。Fuel50由两位知名职业教练创立，得益于在职位模型、职业模型、能力管理与评估方面的深厚经验。该平台旨在让个人根据工作和能力模型评估自己的技能，将人们与其他专家和导师联系起来，现在还包括内部流动和内部gig工作的功能。Ingersoll Rand、Vanguard和Mercer都已经采用了它。我相信Fuel50的优势在于它能够帮助更多的传统企业适应新的gig work和内部流动的世界，而且有了新的资金，团队正在迅速成长。
第三，让我提一下365Talents，这是一家不太知名但也非常成功的法国公司。365Talents已经在安联、Society Generale、泰西等几家法国大公司悄然部署了人才市场解决方案。他们的平台包括一个基于人工智能的技能匹配工具，一个非常全面的能力和技能库，以及一个简单易用的职位搜索和匹配系统。这个系统设计得非常好，也很容易使用，团队在这个领域有很深的经验。
第四是一家叫Hitch的公司，它诞生于一个叫HERE Technologies的大机构，围绕着gig和项目工作来管理整个机构。这个平台也是基于人工智能的，管理团队在这个市场上经验丰富，非常成功。他们的客户包括杜比、AllianzGI、ARM和HERE Technologies。Hitch的创始人实施了我上面所说的人才流动的敏捷模式，所以他们真的很了解这个市场。而且我强烈推荐创始人写的《The Inside Gig》一书。
第五是你现在可能知道的一家重要公司，名字叫 Eightfold.ai。 Eightfold的创始人是谷歌原来的一些工程师，他们建立了一个惊人的基于AI的人才匹配和分析系统。他们和Gloat一样，都是在招聘市场长大的--所以技能推断和技能匹配是他们的核心。虽然这家公司并没有特别将自己定位为一个供人们寻找和搜索机会的 "市场"，但它拥有我所见过的最先进的评估引擎之一，所以它作为一个系统开始取得进展，帮助经理、领导和人力资源专业人士识别关键技能，找到最有发展机会的人才库，并真正详细地了解你的人才的性质。
第六我们不得不说说Avature。Avature是市场上最具规模、最成熟、最注重工作流程的招聘平台之一。该公司已经慢慢稳定地赢得了许多世界上最大的招聘团队，最近该公司发布了其内部流动系统和技能分类法。我相信，一旦该公司开始更积极地营销，这个平台有可能会大大扰乱市场。我很快就会发布一些关于Avature的案例研究：你会惊讶于这个平台和公司的能力。Avature在中国深圳有分支机构。
第七，我必须提到Workday，它想大举进入这个市场。当公司收购RallyTeam时，Workday发现他们需要一个系统来管理gig-work、项目，以及智能匹配人员和机会。于是，他们开始建立Workday人才市场。它的目的是把人和机会匹配起来，它有一套很普通的功能。目前它还没有上市，似乎还没有准备好，但Workday的客户会考虑它。而且由于它是内置在Workday中的，它将利用Workday的工作家族和Workday Learning，希望能给它带来规模。
第八，让我提一下Pymetrics，它是基于AI的技能评估的领导者之一。Pymetrics通过开发全球领先的基于AI的能力测试系统，意识到客户现在拥有成千上万的关于员工先天能力的数据元素。他们将这一平台开放给内部流动，也让内部 "找到有关键技能的人 "成为可能，并将其平台重新定位为内部人才流动解决方案。
最后，是LMS和学习厂商。Degreed正与Adepto一起进入这一领域。PaddleHR有一个集成平台，可以将职位档案与角色和机会相匹配，看起来是一个可靠的产品。TalentGuard是这个市场上一个有趣的新玩家，其历史与Fuel50类似。Cornerstone正在开始开发这一领域的产品。PhenomPeople已经开发了一个解决方案。埃森哲有一个他们经常提供的产品。而且我预计SAP-SuccessFactors也会进入。IBM有这方面的解决方案（基于Watson Career Coach和IBM Talent Frameworks），他们已经在十几家公司部署了他们的技术。
正如我所说，这个市场是爆炸性的，所以有很多研发、营销和销售活动在进行。
尽管有平台，但这不是一个产品解决方案Despite The Availability of Platforms, This is Not A Product Solution
虽然我想提到这些平台，但我要给大家留下一个重要的启示。这不是买一个平台就能 "解决 "的问题。创建内部流动文化是一项从上到下的努力。它改变了职业生涯的工作方式；它改变了你奖励和支付员工的方式；它改变了管理、领导和学习的性质。
从长远来看，我相信随着时间的推移，几乎每家公司都会变得更像一家专业服务公司，而不像一个 "工作等级制度"。在每个业务职能部门（IT、财务、人力资源、营销）内，大多数公司的人员工作已经有很多流动性、项目工作和灵活性。但是，一旦你开始在不同的职能部门、不同的业务部门、不同的地域之间开放这种情况--你的公司开始感觉更像一家 "全球服务公司"，而不像你所在的产品、服务、技术或其他行业。而这其实是一件好事。
我们有很多医药行业的客户，这些都是复杂的公司，需要科学家、研究人员、制造专家，以及销售、渠道管理、市场和业务发展方面的全球专家。当我与他们的人力资源和人才领导交谈时，他们经常告诉我，他们正在不断重组为新的业务部门，通常是为了应对新的科学、市场或像大流行病这样的问题。内部流动在他们的战略清单上名列前茅，因为要成为这些公司的专家需要很多年。
科技公司、医疗保健提供商、金融服务公司和制造商都是一样的。当你把人调来调去的时候，他们会把深厚的专业知识从业务的一个部分带到另一个部分，这总会给人们带来新的见解和机会。我们只需要建立奖励制度、发展工具和辅导，就能让它很好地发挥作用。
记得多年前，我曾采访过通用电气公司的领导力发展负责人，这家公司以每两年左右调动一次员工而闻名。她告诉我，他们的快速流动战略已经成为他们最大的问题之一，因为人们可能会 "跑偏"，永远无法在某个业务领域获得足够的深度，无法真正发挥好作用。于是他们创造了一个新的流动战略，他们称之为 “More Electric, Less General”，我一直记得这个教训。
创建人才市场听起来是件好事，但这不是简单地开放每一个工作岗位，让其在公司内随机流动的问题。这是一个必须从战略上进行的策略，你需要的工具和平台，让你也能管理、监控和智能规划流动。这就是为什么这些供应商如此努力的原因：他们有很多领域需要覆盖。
好消息是，现在这是一个真实的市场，有真实的解决方案、供应商和案例研究可以借鉴。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者是JoshBersin
Talent Marketplace
2020年07月24日
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Workday给人力资源技术市场带来巨大冲击
上周是Workday Rising，每年有14,000多个Workday客户、合作伙伴和粉丝参加。和往常一样，它满足了人们的期望。Jerry Seinfeld提醒我们，现在我们仅对电池续航时间感兴趣。而且Workday还推出了大量新的人才应用程序，其中许多应用程序将真正改变市场。
不要误会我的意思：我非常熟悉公司在Workday面临的挑战。它很复杂，有时很难使用，并且公司会不断扩展其功能，但总是不能跟上创新功能。而这一次，我认为Workday取得了成功，尽管不是所有事情都已经完成，但他们通过提前思考并建立公司接下来真正想要的东西来做到这一点。
让我简单地说，有两个问题已成为企业的中心问题。
首先，公司非常担心自己的技能，因此他们专注于人员的技能提升和重塑。大多数公司不知道他们的员工有什么技能，所以整个对话是令人困惑的。
今天的第二个大问题是我们现在所说的员工体验。虽然这个词很难定义，但对我来说，它代表了工作中的一系列问题:我们工作时间太长，工作太复杂，我们被太多的数字干扰压得喘不过起来，我们需要更多的专注、简单和清晰。所有这些都是由于经济增长和公司进行数字化转型而发生的，而人力资源团队却疯狂地奔波，试图设计更简单的解决方案。
Well Workday作为客户的良好倾听者，正在同时兼顾并切实地做到这一点。让我尝试解释一下所宣布的内容。
The Workday People Experience
这是一个大问题。在过去的几年中，Workday很清楚，他们构建的创新用户界面已变得难以使用。像ServiceNow这样的公司（以及许多其他公司）已经在Workday的前面销售了相当多的工具，并且像IBM和Google这样的客户也建立了自己的前端。
好吧，Workday就把这一切都安排好了:他们打造了一个全新的前台体验平台，既个性化、优雅，又支持出差。换句话说，它不仅使Workday变得更容易使用，它还是一套工具，帮助公司建立不同员工所需的旅程。(想象一下，你需要查看休假政策，检查你自己的PTO平衡，然后安排一个假期。）
为了使它变得更好，Workday尝试了ServiceNow(和其他案例管理工具)，并发布了一个案例管理系统、一个案例解决程序、一个知识管理系统和一组工具，供服务交付团队对案例进行优先级划分、管理和协调解决。这些工具属于员工自助服务或服务交付应用程序，这是一个非常热门的市场。它们不仅支持人工智能，还包括电子邮件、聊天、与微软团队的集成以及用户界面的Slack。
现在，我并不是说ServiceNow即将消失：ServiceNow具有一套功能更强大且集成度更高的工具，并且该公司在HR、IT和其他功能领域发挥作用。但是对于那些主要专注于人力资源服务交付和集成员工体验的公司而言，这是向前迈出的重要一步。
在构建过程中，我看到了所有这些内容，公司花了好几年的时间才将它们组合在一起。现在它已经发布了，我对它的灵活性、外观的优雅以及集成了视频通信、聊天和定制员工体验等功能的能力印象深刻。实际上，我相信我们会在HR中看到一个全新的职位类别：“员工体验设计师”。
(注意，SuccessFactors在Qualtrics的帮助下开发的新的人类体验管理界面也是朝着这个方向发展的，但还不够成熟。)
技能云、人才市场和职业中心
第二个重大推出是Workday在技能和职业上的巨额投资。正如我经常写到的，当今企业中最大的人才问题是帮助员工适应全新的职业。
如今，员工希望找到新的角色、项目和任务以成长。传统的人才继任管理模式正在消失，因为企业需要有技能的人来参与几乎实时的新项目和项目。
几周前，我与世界上最大的汽车制造商之一的CHRO进行了会面，讨论的重点是建造自动驾驶汽车。当公司被埋在其他功能区域并且可能具有相邻的技术技能时，公司如何集合所需的技术和产品专家呢？我们应该雇用新人吗？
解决这个问题的一个办法是向人们投入研发资源。虽然这总是一个好主意，但它必须以一种完整的方式来实现，我喜欢把这种新方法称为能力培训，即着眼于广泛的技能、能力和成长所需的体验的项目。但是，即使你这样做了(许多公司称之为功能性学院)，你如何给人们提供他们需要的体验？
答案是建立内部人才市场。（在此处了解联合利华和施耐德电气的人才市场。）让经理和团队领导者查看公司中的人员，找到所需的专家，并招募他们从事令人兴奋的事情。让人们找到最适合自己的机会。
正如我多次说过的那样，所有公司都在转变为专业服务公司，因此我们需要工具和系统，使人们能够评估自己的技能，寻找机会并采取行动。
Workday可以完全做到这一点，他们现在正在启动一套工具（Skills Cloud，可以从您的工作活动中推断出您的技能），Talent Marketplace（可以让您找到机会或让机会找到您）和Career Hub（评估您的兴趣并计划您的职业）。
技能云实际上是通过查看你的工作、个人资料、反馈和其他工作经验来挖掘你的技能。(IBM在他们的MyLearning平台上就是这么做的)。今天，有200多家公司选择了技术云，这些公司对其员工的技术几乎有75%的可见度。
这三个工具与Workday学习整合在一起，颠覆了快速增长的初创企业的整个行业，其中许多初创企业正迅速获得发展动力。
正如我之前所写，职业管理现在已成为关键任务，在市场上催生了数十家新供应商。这些包括创新的公司，例如Degreed，Fuel50，Gloat，Instructure，PhenomPeople，SumTotal和IBM。美世拥有一条完整的服务线，致力于职业管理解决方案。
随着Workday正式引入这些工具，这个市场将变得越来越热，从而为每个供应商提供更多竞争的机会。对于Workday来说，愿景是完整而正确的。
我还注意到，Workday Learning的外观开始明显变得像一个学习体验平台(LXP)，这是公司培训中最大的市场之一。尽管他们没有这样打品牌，但我认为新的Workday产品也会使LXP供应商感到紧张。
Workday Credentials和WayTo
我要强调的第三个产品是Workday基于区块链的凭证系统。我已经详细研究了这一点（我们可能会将其用于Josh Bersin学院），这是一种创新且重要的新产品。
简单的描述是：我们需要验证许多事情：我们的工作经历、背景调查、教育背景，当然还有我们的专业证书、课程、甚至是体验。在大多数行业（医疗保健、金融服务、能源、制药、制造、税收）中，都有合规性规则、监管证书和基于技能的证书。对于管理者，有必要验证性骚扰培训、道德课程等。
Workday Credentials是一个安全的、经过验证的、开放的存储库，任何员工都可以在其中放置他们的凭证。如果你不是Workday的客户，你可以下载新的Workday应用程序WayTo，它可以让你创建自己的凭证钱包。
您将如何使用它？如果您是招聘人员，则可以要求应聘者验证其钱包中的所有背景。如果您是求职者，则可以将其用作放置您所有历史并为招聘人员提供访问权限的地方。
LinkedIn会把这视为一种威胁吗?将如何标记供应商(如我们自己的学院)参与?他们会忽视它，还是会让它变得简单？
据我了解系统，凭证提供者几乎没有工作要做。Workday只是要推动采用和价值。我们正在检查中，我们会在了解更多信息时向您报告。但是作为一名分析师，我不得不说这是一个非常好的主意：这是急需的基础架构集，我们只希望Workday不要尝试开始利用该系统获利。
全面增强分析和劳动力管理
我要谈的第四个领域是劳动力管理（时间和出勤、演出工作、合同管理）、工资单（实时工资，工资单自动化和审计的新功能）中的一系列公告。这些都是重要的增量改进，这使Workday在整个人才生命周期中变得越来越有用。
Workday还推出了一个名为“人员分析”(People Analytics)的模块，提供开箱即用的机器学习驱动的分析和关于员工的故事。就像ADP最近发布了一款名为ADP Manager Insights的智能系统一样(它可以告诉你什么时候事情看起来不对劲)。Workday提出了这方面的建议。我的感觉是，它仍然年轻，不会很好地与高度成熟的产品，如Visier竞争，但它是在正确的方向上的一步。
从早期开始，Workday就一直专注于分析。由于该系统基于专有数据库构建，因此Workday始终必须构建易于使用的分析系统，以帮助公司访问其成千上万的员工队伍。这些工作包括大数据分析，对Platfora的收购以及随后引入的Workday Prism Analytics。
每一个公告都引起了轰动，一年后又有了某种形式的重做。(许多客户确实抱怨从Workday获取数据有多么困难。)我认为这一次他们正在转危为安，就我所知，这些新产品使人们的分析比以往任何时候都更容易。(注意:Oracle和SucccessFactors已经有了大量的人员分析产品。)
也就是说，人员分析领域正在飞速发展，公司现在希望看到组织网络数据、位置和移动数据、技能数据、敬业度数据、反馈数据，当然还有许多类型的业务绩效数据和人力资源数据。因此，这整个领域的工作还在进行中，我认为Workday必须继续开放其系统，以满足公司所有的分析需求。
底线:这是一门大炮
你可曾看过这样的漫画:一架加农炮在树丛和灌木丛中呼啸而过，留下一条巨大的毁坏隧道?我认为Workday就是这样做的。市场上的一些商家将会感受到这种炮弹的冲击。(他们会想要置身事外。)
尽管并非所有这些产品都完全可用，但它们在员工体验设计、职业和技能管理以及端到端劳动力管理等领域处于领先地位。是的，Workday是一个ERP系统，因此它不像您可以在HR中购买的所有热启动工具那样时髦、功能丰富，但是该平台非常具有创新性，并且具有前瞻性。
Workday公司将近30%的收入用于研发(几乎是竞争对手的两倍)，因此该公司有很多创新之处。虽然Workday并不是所有的人才特性都是最好的，但这些特别的公告会让公司刮目相看。Workday合作伙伴的大型生态系统将会采用这些新工具，帮助客户了解如何使用它们，而较小的供应商将不得不加快速度。
与此同时，Workday继续构建其生态系统。我们（Josh Bersin学院）刚刚启动了自己与Workday的集成，并且有50多个不同的工具提供商在Rising上宣布其生态系统合作伙伴关系。我知道一个事实，那就是Workday已经成为开放平台，并且公司的开发平台Workday Cloud Platform将于明年投入生产。
这并不是说其他大型供应商正在放缓：关注功能和体验平台的趋势是爆炸性的。
ADP拥有令人称奇的新系统，其体系结构和灵活性可与Workday媲美。ServiceNow借助其一系列新的移动支持解决方案继续在整个员工体验方面进行创新。SuccessFactors专注于HXM及其与Qualtrics的深度集成。LinkedIn和Oracle正在快速创新其产品组合。其他所有供应商都在尝试提供解决方案，以改善员工体验、简化工作并帮助人们提高未来技能。
但是在这组特别的公告中，我认为Workday本质上是重生的。该公司现在已经制定了标准，实际上是在说：“未来不是记录系统，而是能力系统”。
我很高兴看到该公司将行业推向这些重要方向。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/workday-fires-a-cannon-into-the-hr-technology-market/
Talent Marketplace
2019年10月24日
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