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    HRTech高管必读:当下数字化时代,不断变化的世界中的信任 Workday的首席法律官兼企业事务主管Rich Sauer介绍了workday如何定义信任,为什么它在当今不断变化的工作世界中很重要,以及它对我们业务的影响。 信任对我们每个人都意味着不同的东西,但鉴于过去两年的事件,我们已经亲眼看到它的力量和价值是如何普遍地不可否认的。它可以在有分歧的地方建立共识,在有距离的地方建立社区,在有不确定性的地方建立前进的道路。 在Workday,信任是连接我们和我们的员工,我们的客户,以及我们整个社区的结构。我们认识到,信任不是假定的,而是赢得的,我们不懈地努力,在我们的每一次对话,每一个立场,以及每一个产品的开发中赢得和保持信任。 一句话,信任是我们所做一切的核心。它指导我们为我们的员工、客户和社区做正确的事情。它促进了更大的合作和透明度,使我们能够通过创新解决挑战。它激励我们为建设一个以信任为基础的世界尽一份力。 对我们关系的信任 Trust in Our Relationships 在Workday,员工是我们的首要核心价值,我们认识到他们的需求是多样的、复杂的和不断变化的。我们通过把他们放在第一位,照顾他们的需求,并为他们提供丰富的和有吸引力的经验,其中穿插着健康的乐趣,来与我们的员工建立信任。 我们如何做到这一点的一个例子是,我们在新冠疫情期间努力支持员工。我们的目标是在他们需要的时候满足他们的需要,无论是通过一次性付款--相当于两周的工资--来帮助解决任何不可预见的费用,扩大我们的照顾者支持,提供免费的心理健康资源,还是推出新的灵活的时间表,包括 "感谢 "星期五--让整个公司断开联系并对在困难情况下的努力工作表示感谢。通过这些努力,我们的目标是做正确的事情,坚持我们的价值观和我们作为一个公司的立场。 Workday明白我们必须在帮助建立一个以信任为基础的世界中扮演的角色。 此外,我们通过培养强大的员工体验来与我们的员工建立信任,这种体验始于持续的、双向的对话,以了解员工的需求并作出相应的回应。我们的目标是倾听并不断与我们的员工接触,为所有人建立一个伟大的工作场所,并每天努力赢得并保持他们对我们的信任--无论是通过使用我们自己的产品,如Workday Peakon Employee Voice,还是通过我们自己的工作场所举措,如提供专注于信任概念的学习之旅。 信任也是我们客户关系的基础。我们的客户相信我们可以帮助他们驾驭变化,而我们每天都会出现,以支持他们的需求。过去两年的事件证明了这一事实,因为我们帮助我们的客户和他们的员工--其中许多人在前线--引导大流行病及其对他们业务的震荡影响。我们为我们能够在这些关键时刻满足客户的需求而感到自豪;然而,我们认识到他们对我们的信任远不止于此。在变革时期,他们依靠我们倾听他们的需求,诚信地进行创新,并提供他们所依赖的解决方案,以帮助他们在不断变化的工作世界中航行,同时保持他们的数据安全和可靠。 对创新的信任 Trust in Innovation 当涉及到创新时,我们将信任放在首位。我们的客户期望我们创造和提供诚信的产品,正因为如此,隐私、道德和安全从第一天起就被嵌入到Workday的设计中。 我们专注于在Workday服务的所有方面提供无与伦比的安全和数据隐私。这包括遵守和帮助我们的客户遵守各种国际隐私法规,坚持我们的隐私设计原则。事实上,Workday的运营、政策和程序都会被定期审计,以确保我们始终满足或超过一个云服务提供商的所有预期标准。此外,通过提供一个一致的安全模型,采用行业领先的保护措施,并不断监测我们的服务,我们的客户可以放心,我们优先保护他们的数据。 我们的客户也相信我们能够提供可靠的创新,这就是为什么我们在如何支持他们的产品部署方面进行了大量投资--将安全功能、检查和平衡以及测试纳入我们的方法--目的是提供他们需要的功能、可见性和透明度,以及最高标准的可靠性和可用性。当我们更新我们的软件时,我们同时向每个Workday客户提供,这简化了使用和支持,并使我们的客户能够通过我们的Workday社区分享他们的经验,在那里他们可以联系到最佳实践和学习,向我们提供反馈,等等。 我们客户的另一个重要期望是在他们需要的时候获得他们需要的服务。为了保持服务的可用性,我们的架构能够扩展,以满足客户不断变化的工作负载需求,并且我们在主动监测方面进行持续投资,以便在客户受到影响之前确定问题并应用计算和网络资源。正是因为这些努力,本财年迄今为止,我们的服务可用性正常时间为99.97%,而且我们能够保持97%的客户满意度。对我们来说,信任是建立在履行我们的承诺之上的。 对我们周围世界的信任Trust in the World Around Us Workday明白我们在帮助建立一个以信任为基础的世界方面必须发挥的作用。我们通过促进前瞻性公共政策的发展和支持植根于透明度、道德商业惯例和支持可持续发展的倡议来做到这一点。 除了在我们提供的产品中对隐私的承诺外,我们相信隐私是一项基本权利。我们是企业云计算领域的领导者,并与政策制定者进行建设性的合作,以推进现代法律框架,保护个人并加强世界各地对技术的理解和信任。此外,我们是第一个遵守最近发布的GDPR下的欧洲云行为准则的云供应商。 除了负责任的创新和隐私领域,我们还认识到我们在世界中的地位以及人们对我们的信任,以帮助确保其未来得到保护。这也是我们对环境可持续发展承诺的基石,我们认识到需要迅速采取有意义的行动来应对气候变化。Workday致力于尽我们的努力,帮助世界在2050年之前实现一个净零的未来,将全球变暖控制在比工业化前水平高1.5°C,我们支持像《巴黎协定》这样的政策,可以帮助我们实现这一目标。Workday致力于清洁和可再生能源,在2020年,我们在全球范围内的办公室和数据中心的用电100%采用清洁、可再生资源。 信任和我们的前进道路  Trust and Our Path Forward 在我们前进的过程中,我们牢记这些原则,以便我们建立的每一种关系,我们的每一个想法,以及我们采取的每一个行动,都有助于加强在一个不断变化的世界中把我们所有人联系在一起的结构--信任。
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    2022年01月19日
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    2022员工体验关键指南:倾听员工的声音 领导者如何部署以人为本的最佳体验,以吸引和保留最好的人才?来自Workday的专家分享了技术如何使组织通过积极倾听员工的声音来深入了解,并采取有意义的行动。 大流行病永远地改变了工作的世界。从现场工作到远程工作,以及在某些情况下的混合模式,员工从未像现在这样与工作场所脱节。随着传统的工作与生活的界限逐渐消失,员工的健康、多样性和包容性以及员工的归属感等问题成为了焦点,给企业带来了新的挑战和机遇。 随着世界上大部分地区逐渐过渡到回办公室,企业考虑员工如何以及何时能够安全返回,企业必须掌握员工的脉搏,以设计正确的员工体验和工作方案。在Workday的虚拟活动Conversations for a Changing World中,专家们讨论了员工参与背后的关键驱动因素,以及积极倾听的方法,利用一流的技术解决方案,如何帮助浮现一个组织最重要的资产--它的员工背后更深的真相。 数据讲故事 我们工作方式的转变之所以如此引人注目,不仅仅是它的发生,而且它可能不可逆转地改变工作场所的格局。虽然现在预测灵活工作在不久的将来意味着什么还为时过早,但可以肯定的是,混合或远程工作的情况将成为大多数知识工作者的选择。 我们的员工期望报告显示,员工对灵活工作的评论在2020年增长了125%。 今天,企业面临着严峻的就业市场,人才竞争激烈,大辞职潮正在进行。雇主面临压力,必须优先考虑归属感和多样性以及员工福利等项目,以吸引和保留优秀人才。 "现在是一个以员工为中心的机会市场,它正在推动组织真正研究如何提高竞争力,以保留和招聘他们的人才。而这已经导致企业审查他们的薪酬、福利、工作地点,以及最重要的,他们的文化,"Workday的组织变革顾问Matt Orozco说。 "Orozco说:"虽然现在说未来的规范会是什么样子还为时过早,但可以肯定的是,对于有能力的员工来说,它是在混合领域的某个地方。 数据支持了这一预测。根据埃森哲的一份报告,各行业83%的员工表示混合模式对他们来说是最佳选择。我们的员工期望报告重申了这一趋势,报告显示,2020年员工对灵活工作的评论增长了125%,而且混合型员工比他们的现场同行更投入工作。 雇主们正在评估工人情绪的变化,并衡量他们的未来状态计划,以最好地支持他们的员工。变化世界的对话 "的与会者在现场投票中被要求分享他们组织目前面临的最大挑战。排名第一的答案是 "支持混合劳动力"。然而,对于拥有一线工人的行业,如制造业、零售业、酒店业或医疗保健业,混合工作可能不是一个选项。根据埃森哲的报告,各行业中约有25%的员工在大流行期间在现场工作,并继续这样做。 员工体验不仅仅是参与。 当组织考虑他们的最佳发展方向时,必须考虑那些没有能力进行远程工作的员工,并思考如何提高他们的体验。 智能倾听的艺术 许多公司可能有员工调查程序;然而,这些调查往往是零星的、临时的,只在员工体验之旅的特定时刻(如入职或晋升)进行,或每年进行一次。Orozco解释了为什么大多数公司所遵循的通常的员工调查程序并没有完全达到目的,而且未能最大限度地将员工反馈作为组织变革的催化剂。 "他们不是个性化或整体性的,而且不顾影响反应的关键方面,包括任期或职位,问同样的问题,从而忽视了员工。它们往往在很大程度上是脱节的,没有显示来自一个经验的数据如何转化为另一个经验。组织也对增加调查频率以应对行政工作量的激增持谨慎态度"。 智能倾听是希望提高员工体验的企业的基础。它独特地将研究支持的方法与基于实时和完全自动化的主动倾听技术的深度机器学习结合起来。这使企业能够在正确的时刻用正确的问题接触正确的人。 关于我们工作方式的转变,引人注目的不仅仅是它的发生,而是它可能不可逆转地改变工作场所的格局。 智能倾听可以使企业在员工的旅程中找到真正重要的时刻,提高参与度,并建立以人为本的战略。这反过来会对收入、客户满意度、组织绩效和员工保留产生积极影响。 闭合员工体验回路 一个组织的成功的关键驱动力之一是整体的员工体验。为了获得员工体验的全貌,雇主不仅需要员工人口统计学方面的数据,如个人技能和能力、知识和能力、绩效和发展,还需要对 "为什么",或情感或感知方面的洞察力,如个人信仰、经验、参与和动机。 "Workday Peakon员工之声 "结合了 "是什么 "和 "为什么":这两部分构成了一个整体。它旨在授权一线领导推动有意义的变革,因此参与和体验是每个人的责任,而不仅仅是人力资源和人事部门的责任,"Orozco说。 Orozco解释了Workday Peakon员工之声的工作方法,并强调了它在将员工体验与结果联系起来方面所发挥的作用。 "该方法考虑到了健康和福利、多样性和包容性以及员工参与,使用不同的指数和热图来识别优势领域和机会,以提高员工体验。然后,机器学习显示了员工行为趋势的模式,而热图显示了影响各种分数的驱动因素和子驱动因素,以及体验和结果之间的联系;例如,这些因素是如何影响流失的。"
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    2021年12月13日
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    【财报】Workday 公布 2022 财年Q3第三季度财务业绩 亮点: · 财政第三季度总收入为 13.3 亿美元,同比增长 20.0% · 订阅收入为 11.7 亿美元,同比增长 21.0% · 24 个月的订阅收入积压 为 71.2 亿美元,同比增长 19.7% · 订阅总收入积压为 109.7 亿美元, 同比增长 23.7% 2021 年 11 月 18 日-财务和人力资源企业云应用领域的领导者Workday, Inc.(纳斯达克股票代码:WDAY)今天公布了截至 10 月 31 日的 2022 财年第三季度业绩 2022 财年第三季度业绩 总收入为 13.3 亿美元,比 2021 财年第三季度增长 20.0%。订阅收入为 11.7 亿美元,比去年同期增长 21.0%。 营业收入为 2390 万美元,占收入的 1.8%,而去年同期的营业亏损为 1410 万美元,占收入的负 1.3%。第三季度非 GAAP 营业收入为 3.322 亿美元,占收入的 25.0%,而去年同期的非 GAAP 营业收入为 2.681 亿美元,占收入的 24.2%。1 每股基本和摊薄净收益为 0.17 美元,而 2021 财年第三季度基本和摊薄每股净亏损为 0.10 美元。非 GAAP 基本和摊薄每股净收益分别为 1.15 美元和 1.10 美元,而去年同期的非 GAAP 基本和摊薄每股净收益分别为 0.92 美元和 0.86 美元。2 经营现金流为 3.847 亿美元,上年同期为 2.938 亿美元。 截至 2021 年 10 月 31 日,现金、现金等价物和有价证券为 35.5 亿美元。 新闻评论 联合创始人、联合首席执行官兼董事长 Aneel Bhusri 表示:“随着我们通过多样化的产品组合和多种上市杠杆继续扩大目标市场,我们又实现了强劲的季度增长,这有助于支持我们的持续增长。” ,工作日。“我继续对摆在我们面前的巨大机遇保持乐观,这得益于我们员工的不可思议的努力、我们对创新的不懈关注以及我们不断增长的客户社区——其中包括一些世界上最大的长期通过 Workday 为他们的未来投资。” Workday 联合首席执行官查诺·费尔南德斯 (Chano Fernandez) 表示:“在第三季度,我们继续看到需求增长超出我们的预期,越来越多的全球组织选择我们的产品来管理他们的人员和财务,现有客户也在扩大他们的 Workday 足迹。” “展望未来,我们将继续加快对市场推广工作和员工的投资,他们对我们的成功至关重要。我们处于有利地位,为 2023 财年奠定了坚实的基础。” Workday 联合总裁兼首席财务官 Robynne Sisco 表示:“我们报告了强劲的第三季度,再次加速订阅收入增长,因为全球各地的组织都将 Workday 作为推动其财务和人力资源数字化转型的战略合作伙伴。” . “因此,我们将 2022 财年的订阅收入指引提高至 45.33 亿美元至 45.35 亿美元,增幅为 20%。我们预计第四季度订阅收入为 12.16 亿美元至 12.18 亿美元,增长 21%。我们还将 2022 财年的非 GAAP 营业利润率指引提高至 22%。” 近期亮点 作为对成熟领导者的持续投资的一部分,Workday 宣布将 Doug Robinson 晋升为联席总裁 - 立即生效,将 Barbara Larson 晋升为首席财务官 - 于 2022 年 2 月 1 日生效。随着这些变化,Robynne Sisco 将继续担任联合总裁-总裁与道格一起。此外,Workday 任命 Pete Schlampp 为首席战略官,Sayan Chakraborty 为产品和技术执行副总裁。 Workday 宣布有意收购基于云的外部劳动力和供应商管理技术的行业领导者 VNDLY。通过 VNDLY,Workday 将为组织提供统一的劳动力优化解决方案,帮助组织管理所有类型的员工并支持整体人才战略。 Workday收购了Zimit,这是专为服务行业构建的唯一配置报价 (CPQ) 解决方案之一,进一步扩展了 Workday 产品组合,使 CFO 办公室能够进行数字化转型。 Workday宣布了Workday Scheduling and Labor Optimization,这是一种智能的、员工优先的调度解决方案,可将劳动力需求与员工偏好相匹配,以便组织可以更好地优化轮班计划,并为一线员工提供灵活性并控制他们的工作时间和方式。 Workday宣布,近 1,000 家组织正在使用 Skills Cloud 在不断变化的工作环境中有效地招聘、聘用和留住员工。该公司还宣布了一个新的打包解决方案——技能基础——来帮助客户加速和发展他们基于技能的人才战略。 Workday发布了Workday Everywhere,这是打包的连接器,通过将 Workday 任务和洞察直接带入数字工作区,提供简单、互联且更具吸引力的员工体验。 Workday连续第六年在 2021 年 Gartner® 魔力象限™ 为 1,000 多家员工企业提供的云 HCM 套件中被评为领导者,并在整体执行能力方面名列前茅。3 根据最终用户专业人士的反馈和评级,Workday Financial Management凭借面向中型、大型和全球企业的云核心财务管理套件产品荣获Gartner Peer Insight 2021 年客户选择奖。  Workday宣布,在今年早些时候收购 Peakon ApS 之后,领先的员工敬业度解决方案现在被称为 Workday Peakon Employee Voice,标志着 Peakon 与 Workday 整合的一个重要里程碑。 关于Workday Workday是财务和人力资源企业云应用的领先供应商,帮助客户在不断变化的世界中适应和发展。Workday 财务管理、人力资源、规划、支出管理和分析应用程序已被世界各地和各行各业的数千家组织采用 - 从中​​型企业到财富500 强的50%以上。 © 2021 Workday, Inc. 保留所有权利。Workday、Peakon、Zimit 和 Workday 徽标是 Workday, Inc. 的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各自所有者的商标或注册商标。
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    2021年11月19日
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    【收购】Workday宣布计划以5.1亿美元收购一家帮助企业管理外部劳动力人员的初创公司VNDLY。 2021年11月18日美西时间,为财务和人力资源提供企业云应用程序的领导者Workday, Inc. (NASDAQ:WDAY)是企业财务和人力资源云应用的领导者,该公司已达成一项最终协议,收购基于云的外部劳动力和供应商管理技术的行业领导者VNDLY。通过VNDLY,Workday将为企业提供统一的劳动力优化解决方案,帮助企业管理所有类型的工人--受薪工人、小时工、临时工和外包工,并支持整体的人才战略,包括对成本、劳动力规划需求和合规性的洞察。 支持不断变化的劳动力动态的统一解决方案 未来的工作需要以新的方式思考劳动力的构成以及如何管理不同类型的工人,因为企业越来越依赖多样化的贡献者组合--包括扩大他们的临时工队伍,以满足不断增长的业务需求。此外,工人们正在寻求更灵活的工作安排,以追求新的技能和个性化的体验。在大流行病需求的加速下,企业不得不调整他们对劳动力的定义,并研究如何以新的方式支持他们。 为了在这个不断变化的工作世界中保持步伐,各组织必须接受一个更全面的劳动力管理战略,重视整个劳动力。通过VNDLY--它已经与Workday进行了认证整合--与Workday财务管理和Workday人力资本管理(HCM)相结合,企业将对所有员工有一个全面的了解。客户将能够使用Workday来管理永久员工的端到端流程,同时统一VNDLY的外部劳动力数据,以便他们能够更好地计划、执行和分析他们的全部劳动力。这将包括以下能力。 为所有工人建立一个整体的劳动力战略。Workday和VNDLY的结合将为企业提供一个统一的记录系统来管理他们的整个劳动力,有助于加强与人力资源、财务、采购和职能领导的合作,以计划、执行和分析整个劳动力。 获得对整个劳动力的可视性,包括成本。有了统一的Workday和VNDLY解决方案,客户将对他们的整个劳动力--从全职员工到临时工--拥有对人数、项目、福利、薪酬、临时工支出和总劳动力成本的洞察力。而且,通过Workday Prism Analytics和Workday Adaptive Planning,企业将能够在规划和分析总报酬或临时工支出时采取一种洞察力驱动的方法,所有这些都是整体劳动力战略的一部分。 更好地规划和管理劳动力需求。为了帮助客户应对日益激烈的人才竞争和管理劳动力短缺问题,该解决方案将使采购和招聘实践具有更强的协作性--从创建请购单到从不同资源中寻找人才,再到SOWs、入职、开票和发薪。 控制合规性和安全风险。管理一个扩展的劳动力需要遵守不同的税收、共同雇佣的规则,以及全球各地不同的监管规则和比率。有了VNDLY作为Workday的一部分,客户将能够根据当地和全球的劳动和共同雇佣法律更好地管理他们的扩展劳动力。客户将能够安全地管理数据和系统访问,并更好地确保流程的完整性。 作为协议的一部分,Workday将继续与VNDLY广泛的管理服务提供商网络合作并进行投资,以向客户提供关键的服务能力。此外,VNDLY将继续支持和整合第三方的人力资源、财务、IT和法律系统。 对此的评论 "Workday首席战略官Pete Schlampp说:"随着企业扩大其劳动力的定义,以满足不断增长的业务和人才需求,他们需要的解决方案能够提供对所有工人类型的整体看法--包括临时工--以便他们能够更好地计划和满足他们面前的巨大机会。"VNDLY以创新和直观的方法走在了供应商管理行业的前列。我们的技术和人才的强大组合将帮助客户更好地管理他们不断变化的劳动力动态,帮助他们跟上当今不断变化的工作世界。" "我们已经看到了真正基于云的技术在帮助企业适应和发展更复杂的劳动力组成方面的价值,"VNDLY联合创始人兼首席执行官Shashank Saxena说。"通过加入Workday,我们将能够扩大我们给客户带来的价值,帮助提供更大的可视性、协作和监督劳动力需求和机会。" 有关拟议收购 VNDLY 的详细信息 根据最终协议的条款,Workday 将以约 5.1 亿美元的对价收购 VNDLY,主要包括现金,可进行调整。该交易预计将在 Workday 2022 财年第四季度(截至 2022 年 1 月 31 日)完成,但须满足惯例成交条件,包括所需的监管批准。 Orrick 担任 Workday 的法律顾问,Taft 担任 VNDLY 及其股东的法律顾问。美国银行证券担任 Workday 的财务顾问。 关于 Workday Workday是财务和人力资源企业云应用的领先供应商,帮助客户在不断变化的世界中适应和发展。Workday 财务管理、人力资源、规划、支出管理和分析应用程序已被世界各地和各行各业的数千家组织采用 - 从中​​型企业到财富500 强的50%以上。 关于 VNDLY VNDLY 成立于 2017 年,它改变了公司管理扩展劳动力的方式。VNDLY 的现代、基于云的平台和预先构建的 API 集成使我们能够创建和支持技术生态系统,同时促进数字化转型。VNDLY 的客户,包括财富500 强公司,都受益于 VNDLY 的可配置界面,该界面允许根据市场需求快速更改程序管理。 VNDLY 的平台由四个模块组成:临时劳动力管理、工作说明书管理、独立承包商合规性和总人才获取。   以上是收购官方新闻稿。   Workday今天下午宣布,它打算以5.1亿美元收购俄亥俄州梅森市的一家帮助企业管理外部劳动力人员的初创公司VNDLY。 Workday帮助企业管理财务和人力资源工作,而VNDLY很适合后者,它为企业提供管理承包商的软件,这项服务在填补全职工作空缺日益困难的情况下应该会很方便。 Workday的首席战略官Pete Schlampp说,随着工作面貌的改变,公司需要一种管理承包商的方法,VNDLY为他们提供了这种方法。将这种能力纳入Workday平台,扩大了他们的能力,提供了客户在未来需要的服务。 "VNDLY以创新和直观的方法走在了供应商管理行业的前列。Schlampp在一份声明中说:"我们的技术和人才的强大组合将帮助客户更好地管理其不断变化的劳动力动态,帮助他们跟上当今不断变化的工作世界。 两家公司的合作意味着客户可以从同一界面管理内部和外部员工,使人力资源部门人员不必根据员工的类型转换背景。此外,客户将能够对劳动力需求进行规划,无论其类型如何,同时管理与这种工人类型相关的内部和外部合规和风险要求。 这两家公司对彼此并不陌生,因为VNDLY在其网站上将Workday列为整合合作伙伴。这笔交易预计将在明年第一季度完成,这与Workday 2022年第四季度结束时的1/31/2022相对应。 VNDLY位于俄亥俄州的梅森市,它标志着中西部创业公司的最新退出。其他大的中西部退出包括Salesforce在2013年以25亿美元收购位于印第安纳波利斯的ExactTarget,以及思科在2018年以23.5亿美元收购位于密歇根州安阿伯的Duo。 根据Crunchbase数据,该公司成立于2017年,一路走来筹集了近5800万美元。该公司最大也是最近的一轮融资是2019年底由Insight Partners牵头的3500万美元的B轮融资。
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    2021年11月19日
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    2022年人力资源将走向何方?四个劳动力发展趋势揭示了什么 Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris分享了劳动力趋势如何影响人力资源专业人士的战略重点。 在目前的情况下,招聘的公司可能会觉得他们是在大海的中央。人们似乎无处不在,但角色却没有得到填补。或者换句话说,水,到处都是水,但没有一滴可以喝。 劳动力市场的紧张是大流行病所引发的个人反省的反映。工人们正在重新评估他们不仅在职业中,而且在生活中想要什么。 "Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris解释说:"在一天结束时,工人们正在审视他们所拥有的时间,他们在说:'我有多重视它,我愿意用它做什么?"而且他们已经全面提高了这种价值。" 对于企业来说,要想在大流行后的环境中重新站稳脚跟,人力资源领导人在确定2022年的战略重点时,需要考虑转型后的劳动力市场。 Sapient的 2021/2022年度人力资源系统调查主要结果 "包括影响人力资源工作的主要趋势:"伟大的辞职",劳动力短缺,解决技能差距,以及大流行病驱动的工作环境。 这项全球研究包括来自50多个国家的2177家各种规模的组织的受访者。 "我们看到[变化]在我们面前的是两年的时间,而不是五年或十年的时间。 "今年的年度人力资源系统调查结果证明了人力资源职能和支持技术在创建适应性强的组织方面所发挥的关键作用,这些组织有能力解决我们十多年来看到的最大的劳动力短缺问题,"哈里斯说。"人力资源部门的领导可以利用这份报告帮助他们评估自己的人力资源系统战略,并在创造一个能够实现人力资源战略并为商业决策提供信息的环境方面规划出一条前进的道路。" 四个主要发现是 1. 大辞职具有全球影响 哈里斯说,今天围绕大辞职的对话非常以美国为中心,但这一运动将在2022年在全球范围内上升。"她说:"许多欧洲和一些亚太市场的劳动力环境更受保护。她说:"他们可能比辞职趋势晚六个月,因为在这些环境中,人们至少需要这么长的时间来发出通知并接受新的角色。因此,我们确实认为其他地区的辞职人数可能会在明年出现上升。" 她指出,推动全球大辞职的情绪将与美国略有不同,但仍反映出同样的价值驱动的转变。 "哈里斯说:"我们在亚洲和欧洲地区看到的更多的不是'我想离开我的工作',而是'我只是希望我的工作有更多的灵活性,所以我要求有更多的机会,也许可以把我的职业转向不同的方向,或者有更多的发展机会,或者更广泛地考虑我为组织带来的技能,'。 这一切对人力资源部门的领导意味着什么?当形成他们2022年的战略重点时,人力资源部门的领导者需要考虑他们是否准确地理解了推动伟大辞职的动机。 考虑一下这个。切断失业救济金的各州并没有看到那些失业者填补的工作数量有明显增加。潜在的工人表示,他们有其他原因保持观望,如缺乏儿童护理或担心感染COVID-19。而且,他们在申请工作时是有选择的,通常会寻找那些提供灵活性和自主权的工作。或者换句话说,工人已经改变了他们对时间的重视程度。 令人惊讶的是,Sapient Insights调查的受访者表示,实现短期财务成果是做出人力资源技术业务决策的主要驱动力,而员工体验排在第二位。这在很多方面都是可以理解的,但从长远来看,如果企业没有一支有技能、有参与感、有生产力的员工队伍,就会把预期的业务成果置于危险之中。更好的员工体验是公司吸引、培训(如果需要的话)和保留工人的方法。 换句话说,人力资源部门的领导可能是明智的,目前,优先考虑工人的经验而不是短期的财务结果。   2. 劳动力优化和自动化以解决劳动力短缺问题 乍一看,美国的劳动力短缺似乎与大辞职一样。但劳动力短缺更侧重于寻找资源的斗争--指的是员工生产商品或提供服务,而不是工人集体辞职。2021年7月,美国的职位空缺达到创纪录的1090万,这一数字高于840万的失业人口。 哈里斯说,劳动力短缺反映了消费者在应对大流行病时的转变。 例如,即使在COVID-19的高峰期,消费者也感到有能力获得他们需要和想要的东西。数字化服务和个性化体验,如电子商务或非接触式支付,使购买之旅变得无摩擦和有联系。而现在在劳动力短缺的情况下,消费者的需求似乎并没有放缓。 人力资源部门的领导人传统上一直依靠雇用更多的工人来满足增加的客户需求。但据预测,劳动力短缺将持续数年,人力资源领导者必须将劳动力优化和自动化纳入其2022年的战略重点。 例如,当大流行病的发生影响到供应链时,制造业不得不重新思考劳动力管理。"很多公司都在试图弄清楚,'我是否需要把我的劳动力移到更近的地方?我需要有更多的分销中心吗?我需要有一个完全不同的分销模式吗?哈里斯说。而现在,工人的短缺加上消费者的高需求,在一定程度上影响了几个行业的供应链。 为了绕过雇佣新工人的需要--因为工人变得越来越昂贵,因为他们更珍惜自己的时间--制造业和其他行业正在寻找自动化技术作为降低运营成本的一种方式。考虑一下餐馆如何增加移动订购,或者商店如何使用机器人清洁地板。它们都是自动化技术的例子,意味着旨在以最小的人为干预来提高效率的技术。 "在中国和亚太市场,我们看到他们的制造环境更加自动化,因为同样地,他们不是在处理人们离开的问题,而是在处理工人期待更多的问题,而这将使他们花费更多,"哈里斯说。"所以你会看到在这些环境中也会有更多的自动化。因此,这不仅仅是一个以美国为中心的对话。" 哈里斯说,自动化是经济增长的自然进程,正如从农场到工业时代的演变,以及现在从工业时代到知识工作者的演变。 "她说:"只是,我认为,它正在发生,其速度比我们在历史上看到的要快得多。她说:"我们看到它在我们面前的是两年的时间,而不是五年或十年的时间。在急于实现自动化的过程中,组织应该注意他们没有错过创新和市场调整的关键机会,而这些机会只有人类员工才能在更长时间的自动化演变中发现。" 3. 用价值驱动的衡量标准缩小技能差距 技能差距是指工作所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。但现在,这个 "差距 "感觉就像一个巨大的峡谷,所有这些都是由于大流行病引起的变革步伐加快。 公共卫生准则对身体距离的要求,促使公司找到新的运作方式。许多人让他们的一些员工远程工作,或限制现场员工的数量;许多人探索新的商业模式,以应对消费者行为的变化;整个行业通过迅速采用数字和其他新兴技术进行转型。 但是,有些组织能够比其他组织更快地进行转变。他们的敏捷性的差异是由对员工技能的整体看法促成的。 在Sapient的调查中,90%的调查对象表示他们的公司掌握了核心员工数据,如员工地址或联系信息。但同样有90%的人表示,他们缺少整体层面的员工数据,包括对员工技能的了解。 "哈里斯说:"他们正在对员工的技能组合进行大量的人工跟踪,对员工的工作描述和工作角色进行大量的人工跟踪,并对谁是关键角色和谁不是关键角色进行大量的人工审查。"他们并不是没有这样做。他们在一些地方有这样的规定。但它不容易获得或结合。" 缩小技能差距需要一个以人为本的对话,这对业务层面的领导人和高管来说尤其是一个挑战。在大流行之前,许多人通过利润、利润率和硬数字的视角来看待世界。 "而我认为新的对话将是:他们将不得不开始关注的价值驱动的指标是什么?" 哈里斯说。"这不仅仅是参与度指标,而且还要看员工的健康状况。这不仅仅是硬技能,我现在还得看软技能。这不仅仅是一个员工在我们这里工作了多长时间,而是他们的职业轨迹是什么。" 哈里斯继续说道。"这些都是不太直接的指标,是我们以前在执行层面和运营层面所没有的。这些往往是一个非常具体的人力资源对话。而我的感觉是,在未来两到三年内,高管和高级领导人都会在这里。" 在Sapient Insights的调查数据中,企业将人力资源分析列为其五大技术投资之一。而深入到数据中,哈里斯说,企业正在寻求人力资源分析,如参与度指标、劳动力规划和情感分析,以了解他们的劳动力。从历史上看,对人力资源分析的投资主要集中在清理数据,了解人口统计学,或对削减运营成本的地方有洞察力。 对于将技能管理和人才管理作为2022年的战略要务的人力资源领导,哈里斯建议,如果规划不完美,也不要气馁。 她说:"我认为我们现在脑海中有这样的画面,要把每个人的技能都画出来,有一个职业矩阵,或者内部流动都运作得很好," 她说。"而我们在数据中发现的是,有一点流动总比没有流动好。" 4. 拥有技术和工具来支持大流行病驱动的工作场所变化 大流行加速了工作的转型,但随着尘埃落定,大流行驱动的工作场所的变化是否会继续存在? 哈里斯说:"我认为我们将看到关于工作地点和哪种类型的工作最重要的对话,"他补充说,根据Sapient Insights的研究,大约25%的受访公司将进行远程和现场混合工作,其余的将回到办公室全职工作。这个数字与大流行前5%的工作时间是在家里度过的时代形成了鲜明的对比。"我认为这两件事将是明年可能是最大和最广泛的对话"。 当公司领导讨论工具和技术来支持他们的大流行后的工作模式时,对话需要包括他们如何将工作与工人如何珍惜自己的时间结合起来。 例如,以灵活性为例。雇主必须在大流行期间灵活地完成工作,而作为回应,员工希望这种灵活性成为新的常态。 "哈里斯说:"人力资源部门倾向于对工作场所的灵活性采取一种全有或全无的方法,但我认为人力资源部门必须真正转变这种思维。例如,在像护理这样的医疗保健环境中,似乎没有机会实现灵活性。但医院正在想办法让护士职业感觉是一个更可持续的职业,比如允许护士在家里用VPN完成文书工作,或在排班方面提供更多的灵活性。通常由小时工担任的角色也是如此。让工人对他们的时间安排有更多的控制权是互利的:它满足了员工的需求和企业的要求。 哈里斯说:"所以我认为对话是关于更广泛的思考,'我可以提供什么灵活性',而不是'我可以为我的劳动力提供什么限制',"。 另一个考虑因素是人力资 源工作流程和程序如何加强工人对其时间的重视。例如,人力资源系统已经使员工和他们的经理能够通过自助服务工具参与工作并获得授权。然而,这些同样的工具使经理们离开了他们想花时间的地方。 "我们听到多个例子,经理们说,'现在太多。HR在做什么?为什么我必须批准所有的报酬,审查所有的面试,管理所有的技能组合,并批准每个人的时间?哈里斯说。"对话中的自助服务部分忘记了我们正在努力创造一个结果,人们不仅有更多的灵活性,而且还有更多的时间。" 哈里斯继续说。"每个人力资源专业人士都应该质疑他们的工作流程,然后质疑他们的工作过程,着眼于'这是否达到了结果,我对数据做了什么,我对我要求他们做的事情做了什么?因此,我们的人力资源工具和流程的自动化想法必须真正与我们绝对需要人们看到什么,我们需要他们何时看到它,以及我们如何创造一个环境,让他们从他们投入的时间中获得更多。 作者:Jillian Ogawa 来自workday https://blog.workday.com/en-us/2021/where-hr-heading-2022-what-4-workforce-trends-reveal.html
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    2021年11月14日
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    WORKDAY VS. SERVICENOW:一个大变革 每隔十年,企业软件就会发生一次重大转变。在20世纪70年代,公司购买了综合财务系统;在20世纪80年代和90年代,是ERP;现在是数字客户体验、数字员工体验和AI自动化的工具的狂野西部世界。 由于新冠疫情的肆虐,每个公司都在经历数字化加速转型。 当你深入了解正在发生的一切时,你会意识到公司现在想把一切都数字化。当然,还有产品和服务的数字化(通过移动照片处理保险索赔,客户采用数字钱包和先进的信贷服务,智能购物体验,在线娱乐和服务提供)。他们希望将员工体验数字化(招聘、入职、职业管理和远程工作)。他们还想使他们的后台办公数字化(财务、服务交付、合规性、移动性和税务)。 好吧,本周我正在回顾Workday、ServiceNow、UiPath和其他一些企业参与者的财务业绩,有一个大故事要展开。 虽然Workday有一个伟大的季度,同比增长18.6%,现在每个季度的收入超过11亿美元,但ServiceNow的增长速度几乎是这个速度的两倍,现在拥有和Workday一样多的人力资源用户。(而UiPath现在的估值几乎是收入的60倍。)这怎么可能? 这都是关于大转变。从ERP和事务性系统向经验系统、智能系统和自动化系统的转变。 Workday一直是一个开创性的公司。这个团队发明了云人力资源系统市场,开创了面向对象的人力资源和人才数据库,并且他们继续让投资者、CHRO和CIO们眼花缭乱,欣喜若狂。但是,尽管他们尽力将Workday定位为 "数字化转型平台",对于大多数公司来说,它是一个现代的、设计良好的ERP。 我知道Workday讨厌把自己定位为一个ERP供应商,但这就是该公司所做的。以一种高度集成和优雅的方式,Workday让公司把他们的财务、人力资源、工资和规划应用放到一个地方,这就是ERP(企业资源规划)的意义。这是一个庞大而关键的商业市场,但它不再是世界各地 "数字化转型 "的中心。 数字化转型不仅仅是 "交易数字化 "和建立一个综合业务系统。它也是一个重新设计工作完成方式的问题,为工作和工人创造新的模式,并为员工实施无数的智能自助服务和生产力工具。而这个相邻的空间,我们现在称之为 "员工体验平台 "市场,正在以光速增长。 虽然Workday有一个很好的季度,同比增长18.6%,现在每个季度的收入超过11亿美元,但ServiceNow的增长速度几乎是其两倍,现在拥有的人力资源用户与Workday一样多。 一起来见证ServiceNow的财务表现。ServiceNow在同一季度创造了13亿美元的收入,同比增长31%,并声称他们的平台上有50%的财富50强和35%的财富500强。这些数字与Workday相似,后者拥有约5500万用户,覆盖了财富500强的50%。 (世界上有超过10亿的员工,所以市场还相当大)。 有趣的是,现在与我们交谈的每一个客户都把Workday(以及Oracle、SAP和其他公司)作为核心系统,而把ServiceNow、Salesforce、Eightfold和其他公司作为员工体验、员工工作流程以及客户和IT服务自动化的第二个选择。 就在本周,一位客户问了我一个相当深刻的问题。"现在我们有了ServiceNow并在运行,我们有可能取代我们的ERP吗?" 当然,答案是否定的,但你可以看到他们为什么提出这个问题。 在现实中,这两家公司,Workday和ServiceNow,有点像表兄弟。他们在一些小领域竞争,但他们在平行的道路上成长。但是,正如现在的财务结果所显示的,市场正在迅速转变,随着时间的推移,看到ServiceNow成为一个 "记录系统",我不会感到惊讶。(ServiceNow刚刚收购了一家数据库公司)。 Workday有一个巨大的优势,即员工数据归属在同一个地方,所以他们会认为你希望反馈和员工情绪信息(这对大流行病的应对至关重要)与关于人的其他一切紧密结合起来。(Workday的高管们在投资者报告中强调了该公司新收购的员工反馈工具Peakon的发展。) 而Workday绝对致力于体验管理。Workday People Experience是专门为处理工作流程管理而设计的,而且Workday与Google Cloud和Microsoft Teams的整合正在扩大。但建立这些需要时间,而ServiceNow的设计是为了访问多个后端系统。 而ServiceNow可能会提出不同意见。为什么你不希望员工的反馈数据与ServiceNow中实施的 "员工旅程 "和 "员工工作流程 "结合起来?假设你的徽章系统不工作,或者你的入职培训有点弱--你难道不希望这些反馈进入服务交付系统,而不是人力资源管理系统? 你决定吧,但你可以看到我在说什么。 毫无疑问,重心正在转移。公司需要一个核心的人力资源和财务系统来运作,但他们也想让员工和客户满意。因此,ServiceNow,比Workday(今天)更像是一个 "创造者平台",在市场上看到了更快的增长。(PS:Workday Extend是一个应用开发平台,旨在建立利用Workday的数据、安全和流程模型的应用。) 让我再补充一点。企业创造者平台是一个360亿美元的市场(根据ServiceNow),我认为它甚至更大。每个人力资源团队、每个经理和每个IT部门都想为他们的团队、部门或职能领域的一些特殊事情 "建立一个新的工作流 "或 "设计一个新的流程"。他们能在Workday中这样做吗?不太容易。 所以,他们要到ServiceNow(或微软Viva和其他工具)去做。(Workday Extend是专注于这个领域的)。 有趣的是,软件行业一直在变化。我们曾经把技术说成是一种整合人才应用的方式(人才管理);然后我们把这些平台称为 "参与系统",这样他们就可以让员工感到高兴。现在我们又开始转变了,新的行动中心是朝着 "智能系统 "和 "设计系统 "的方向发展。 作者:JoshBersin
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    2021年10月17日
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    Workday的大规模可扩展性的云架构 当您评估云供应商时,重要的是要了解他们的技术平台如何扩展以及服务是否可以快速适应您的业务需求。 Workday为世界上一些最大的企业提供服务,因此,对Workday的客户和我们来说,规模始终是最重要的。我们经常被问及我们的云计算基础设施如何支持客户不断变化的,而且往往是复杂的要求。 在更高层次上,事实本身就说明了问题: ·我们的系统有超过5500万用户。 ·财富500强中有50%以上是我们的客户群体(其中大约90%的财富500强客户都在生产中)。 ·我们有50多个客户,超过10万名员工在我们的应用程序上运行。 当你评估云计算供应商时,重要的是要了解技术平台的扩展性,以及一项服务是否能快速适应你不断变化和增长的业务需求。从Workday的角度来看,我们考虑的因素有很多,包括活跃用户、工作量、使用模式和性能。由于这些因素在涉及到每个组织时可能有很大的不同,我想借此机会更详细地分享我们的方法。 我们系统的设计已经发展到可以满足人和机器不断增长的需求,就像我们计划的那样。 史诗般的规模 客户的成功是衡量像Workday这样的软件服务的真正标准,我们的客户依赖我们的能力来扩展,以满足他们的需求。但究竟什么是规模? 它可以用很多方式来定义,如交易吞吐量、数据库容量和读/写吞吐量、每月活跃用户、网络服务流量或数据I/O。但最重要的是,一个系统能够以满足业务需求和个人用户期望的性能速度来处理特定客户的峰值工作负荷需求。而在Workday,我们相信,如果该服务能够处理每个客户最苛刻的工作负载--每天都同时进行,那么真正的规模就实现了。 这里有一些关键指标,强调了Workday服务的能力。 ·管理的员工总数。在我们的人力资本管理(HCM)和人才软件服务中,Workday管理着超过1.2亿人的雇员记录,包括在职的(我们目前的5500万用户)加上退休的、临时的和以前的工人。 ·日记帐总行数。在我们的云财务和会计软件服务中,Workday为我们的客户提供超过750亿条分录。 ·高峰招聘。在我们的招聘和人才管理软件服务中,在一天内为一个客户在Workday中执行了超过50,000个招聘交易。在全球范围内,我们在一个月内支持了600万员工的招聘。 ·交易。Workday每年处理约3650亿次交易,并且以40%的速度逐年增长。 ·薪资处理。Workday最大的薪资客户为超过50万名员工处理薪资。 · 峰值工作负荷。在全球范围内,Workday每小时为超过100万用户的请求提供服务,并轻松支持一个客户的员工自助服务活动,每小时驱动8万用户。 Workday架构,为规模而建: 从一开始,我们就把Workday平台架构在一套能够满足客户需求的原则上,并随着这些需求的变化而迅速发展。 Workday的技术是建立在一系列的抽象之上的--这包含了API驱动设计的原则,但在系统层面上完成。这种方法允许Workday的开发人员独立地发展服务的每一层,而不影响上面或下面的层。我们通过把我们的应用写成元数据而不是传统的硬编码软件的模式来实现我们的应用和底层交易系统之间的抽象。通过这样做,我们给客户提供了配置服务的能力。这是一个微妙但极其重要的区别,它意味着我们每一个上线的客户--从小型企业到最复杂的全球企业--都有一个独特的满足其需求的Workday部署。 每个客户都是通过对应用程序的配置来实现的,而不是通过定制的应用程序代码。而且,由于我们的抽象方法,我们可以在一个单一的平台上为每个客户持续更新整个Workday应用程序,所有客户都在同一版本上。这使我们能够引入根本性的变化,以自信地扩展服务--从大规模并行化企业的交易吞吐量,到提高应用程序代码效率和执行无缝数据转换--周而复始。 并非所有工作负载生来平等 鉴于我们的客户群及其业务运营的全球性,Workday 服务永不落幕。许多客户工作负载是季节性的。工资单可以每周、每两周、每月或每半月运行 - 或按需运行。员工在预定轮班开始和结束时登记和退房。财务规划可能每月(或更频繁)运行,但账簿每季度和每年关闭。跨国公司在一天中的所有时间推动各种活动。 Workday 服务致力于更好地了解每个客户的独特时间和峰值工作负载类型,使我们能够自动调整特定类型的处理资源以满足随时间变化的需求。除了 Workday 平台的横向扩展(也提供更高的可用性)之外,我们还可以针对不同的工作负载进行不同的扩展——优化节点以处理事务、报告、搜索、查询、计划作业、集成和等等。这使我们能够在正确的时间应用正确的资源组合,以满足特定客户当前和未来的需求。 人们并不是唯一依赖高性能系统的人。由于 Workday 位于企业业务技术生态系统的核心,因此它通常与该生态系统中依赖 Workday 发挥性能的其他系统、第三方 Web 服务 API 和云服务集成。这些系统到系统的集成和 API 调用越来越多地以几乎无法理解的速度和数量推动交易。  正如我们计划的那样,我们的系统设计已经发展到满足人和机器不断增长的需求。通过使我们的系统具有高度的水平可扩展性,我们能够随着用户群和客户的工作负载而扩展和增长。例如,我们目前最大的客户处理的每日交易量是我们最大客户五年前的 20 倍。 今天,Workday 每月为全球最多样化和最复杂的组织处理超过 300 亿笔交易,值得信赖。由于我们构建平台的方式,我们已经很好地扩展了,并且我们将随着我们的客户在未来几年不断增长而继续扩展。几年前让我们起步的快速进化原则仍然存在,确保我们有能力快速适应,并在未来很好地管理不断增加的规模和复杂性。
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    2021年09月08日
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    【财报】Workday公布2022财年第二季度业绩,营收12.6亿美元,同比增长18.7%,同时大幅提高全年业绩预测 第二财季关键业绩: 第二财季总收入为12.6亿美元,同比增长18.7% 订阅收入11.1亿美元,同比增长19.5%。 24个月的订阅收入积压为68.8亿美元,同比增长19.0%。 总订购收入积压为105.8亿美元,同比增长23.1%。 受此影响,盘后大涨近5%,市值609.5亿美元。 2021年8月26日 -- Workday, Inc. (纳斯达克股票代码:WDAY)今天公布了截至2021年7月31日的2022财年第二季度的业绩。 2022财年第二季度业绩 · 总收入为12.6亿美元,比2021财年第二季度增长18.7%。 · 订阅收入为11.1亿美元,比去年同期增长19.5%。 · 运营亏损为110万美元,或收入的负0.1%,而去年同期的运营亏损为1680万美元,或收入的负1.6%。 · 第二季度的非美国通用会计准则营业收入为2.918亿美元,或占收入的23.2%,而去年同期的非美国通用会计准则营业收入为2.577亿美元,或占收入的24.3%。 · 每股基本和摊薄净收入分别为0.43美元和0.41美元,而2021财年第二季度的每股基本和摊薄净损失为0.12美元。非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为1.29美元和1.23美元,而去年同期的非美国通用会计准则下的每股基本和摊薄净收入分别为0.89美元和0.84美元2。 · 运营现金流为1.985亿美元,而去年同期为1.572亿美元。 · 截至2021年7月31日,现金、现金等价物和有价证券为33.1亿美元。 评论 "本季度是我们公司历史上最强劲的季度之一。我们的客户社区已经发展到超过5500万用户,财富500强中有一半以上选择了Workday,"Workday联合创始人、联合首席执行官兼董事长Aneel Bhusri说。"为了迎接这个巨大的机遇时刻--数字化加速是全球商业领袖议程的首要任务--我们继续投资于我们的员工,帮助推动创新和客户满意度。展望未来,我对我们的未来以及我们在支持不断变化的工作世界方面的地位感到乐观。" "Workday联合首席执行官Chano Fernandez说:"在大型企业客户对我们行业领先的人力资源、财务和规划解决方案的需求不断增长的推动下,我们的业务继续加速发展,以推动规模化转型。"展望未来,我们为下半年做好了准备,并将继续投资于我们的市场战略和我们的员工,他们是我们成功的基础。" "Workday总裁兼首席财务官Robynne Sisco说:"在快速改善的背景下,我们在第二季度取得了令人难以置信的强劲业绩,这得益于卓越的执行力。"因此,我们将2022财年的订阅收入指引提高到45亿至45.10亿美元的范围,增长19%。我们预计第三季度的订阅收入为11.56亿美元至11.58亿美元,高端增长20%。我们还将2022财年非美国通用会计准则的营业利润率指引提高到21.0%。" 近期亮点 · Workday的客户群体现在包括财富500强中的50%以上,其中约90%的客户使用Workday产品。 · Workday已经扩大了与谷歌的合作关系,除了谷歌扩大使用Workday应用程序外,还包括谷歌云。 · Workday宣布,它计划为澳大利亚和德国提供Workday Payroll。 · Workday宣布它已经获得了联邦风险和授权管理计划(FedRAMP)的 "准备就绪 "状态,处于中等影响水平,推进了它在帮助联邦机构大规模加速IT转型方面的地位。 · Workday发布了其半年一度的全球影响报告,详细介绍了其在环境、社会和治理方面的承诺,包括在未来三年向支持社会正义的组织捐赠4500万美元。 · Workday宣布其新的品牌大使Larry Fitzgerald和Peyton Manning。   附录: 订阅服务收入主要包括让我们的客户访问我们的云应用程序的费用,其中包括相关的客户支持。 专业服务收入包括部署服务、优化服务和培训的费用。 截至 2021 年 7 月 31 日止三个月的总收入为 13 亿美元,而去年同期为 11 亿美元,增加了 1.98 亿美元,即 19%。 截至 2021 年 7 月 31 日止三个月的订阅服务收入为 11 亿美元,而去年同期为 9.32 亿美元,增加了 1.82 亿美元,即 20%。订阅服务收入的增加主要是由于与去年同期相比客户合同数量增加。 截至 2021 年 7 月 31 日止三个月的专业服务收入为 1.47 亿美元,而去年同期为 1.3 亿美元,增加了 1700 万美元,即 13%。 截至 2021 年 7 月 31 日止六个月的总收入为 24 亿美元,而去年同期为 21 亿美元,增加了 3.55 亿美元,即 17%。 截至 2021 年 7 月 31 日止六个月的订阅服务收入为 21 亿美元,而去年同期为 18 亿美元,增加了 3.32 亿美元,即 18%。 订阅服务收入的增加主要是由于与去年同期相比客户合同数量增加。 截至 2021 年 7 月 31 日止六个月的专业服务收入为 2.9 亿美元,而上年同期为 2.67 亿美元,增加了 2300 万美元,即 9%。 专业服务收入的增加主要是由于 Workday 为比上年同期更多的客户执行部署和集成服务。 关于Workday Workday是一家为财务和人力资源提供企业云应用程序的领先供应商,帮助客户在一个不断变化的世界中适应和发展。用于财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析的Workday应用程序已被世界各地和各行业的数千家企业采用--从中型企业到超过50%的财富500强企业。 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。补充关于Workday对于市场竞争的看法: 我们参与的市场竞争激烈,如果我们不能有效竞争,我们的经营业绩可能会受到不利影响。 企业云应用市场竞争激烈,部分应用或服务的准入门槛相对较低。与我们相比,我们的一些竞争对手规模更大,知名度更高,经营历史更长,获得更大的客户群,更大的营销预算,以及更多的资源用于开发、推广和销售他们的产品和服务。这可能使我们的竞争对手能够比我们更有效地应对新技术或新兴技术以及市场条件的变化。 我们的主要竞争对手是 Oracle 和 SAP,它们是财务管理和 HCM 应用程序的成熟供应商,与许多客户有着长期的合作关系。一些客户可能对更换供应商或采用我们这样的云应用程序犹豫不决,并且可能更愿意保持与竞争对手的现有关系。我们还面临来自其他企业软件供应商、仅在特定地域市场运营的区域竞争对手以及仅针对我们的一个或部分应用程序(其中一些提供基于云的解决方案)的特定应用程序供应商的竞争。这些供应商包括但不限于:UKG Inc.(前身为 The Ultimate Software Group, Inc.)、Automatic Data Processing, Inc.、Infor, Inc.、Ceridian HCM Holding Inc.、Microsoft Corporation、Anaplan, Inc. 和 Coupa Software公司 为了利用客户对云应用的需求,传统供应商正在通过收购、战略联盟和有机开发来扩展他们的云应用。   此外,其他在不同目标市场提供服务的云公司可能会开发应用程序或收购在我们目标市场运营的公司,一些潜在客户可能会选择开发自己的内部应用程序。随着市场的成熟以及现有和新的市场参与者引入新型技术和不同方法来使组织能够满足其 HCM 和财务需求,我们预计这种竞争在未来会加剧。和有机发展。此外,其他在不同目标市场提供服务的云公司可能会开发应用程序或收购在我们目标市场运营的公司,一些潜在客户可能会选择开发自己的内部应用程序。随着市场的成熟以及现有和新的市场参与者引入新型技术和不同方法来使组织能够满足其 HCM 和财务需求,我们预计这种竞争在未来会加剧。和有机发展。此外,其他在不同目标市场提供服务的云公司可能会开发应用程序或收购在我们目标市场运营的公司,一些潜在客户可能会选择开发自己的内部应用程序。随着市场的成熟以及现有和新的市场参与者引入新型技术和不同方法来使组织能够满足其 HCM 和财务需求,我们预计这种竞争在未来会加剧。   此外,我们当前或潜在的竞争对手可能被拥有更多可用资源且有能力发起或承受重大价格竞争的第三方收购或合并,例如 Kronos Incorporated 与 The Ultimate Software Group, Inc. 的合并。我们的竞争对手还可以在他们之间或与第三方建立合作关系,以进一步增强他们的产品或资源。我们的许多竞争对手还与顾问、系统集成商和经销商签订了重要的分销协议。如果我们竞争对手的产品、服务或技术比我们的产品更被接受,如果他们成功地比我们更早地将他们的产品或服务推向市场,或者如果他们的产品或服务在技术上比我们的更有能力,那么我们的收入可能会受到不利影响。 此外,我们的竞争对手可能会以较低的价格提供他们的产品和服务,或者,尤其是在持续的 COVID-19 大流行期间,可能会提供价格优惠、延迟付款条款、融资条款或其他更吸引潜在客户的条款和条件。顾客。定价压力和竞争加剧可能导致销售额下降、利润率下降、亏损或无法维持或改善我们的竞争市场地位,其中任何一个都可能对我们的业务和经营业绩产生不利影响。
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    2021年08月27日
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    全球研究:CHRO在数字加速中的作用 我们关于组织敏捷性和数字加速的报告显示,领先的组织如何能够更好地定位自己的成功--即使面对与疫情有关的特殊挑战。由于技能和文化被认为是实现数字收入目标的关键挑战,CHRO发挥了关键作用。 我们的全球报告 "组织的敏捷性。数字化加速的路线图 "研究了快速数字化转型对公司文化和最佳招聘实践的影响。随着数字技术的发展,CHRO必须保持灵活和适应性。 我们的报告是基于对1024名企业领导人和高级管理人员(C-suite和他们的直接报告)的调查,以及15次定性访谈。受访者来自14个国家,在12个行业工作,其中大多数来自金融服务(18%)、专业服务(15%)和技术(10%)行业。 在这次调查中,出现了四个关键的发现,突出了数字收入的增长和使其增长的原因。 数字收入占主导地位(并且正在加速)。超过三分之一的公司现在预计,在三年内他们75%或更多的收入将来自于数字,是2019年公司数量的三倍多。 智能技术正在推动数字增长。在部署人工智能(AI)、机器学习(ML)或机器人流程自动化(RPA)方面取得进展的组织,报告数字收入水平较高的可能性是那些几乎没有进展的组织的两倍以上。 改变工具比改变思想和习惯更容易。虽然超过一半的组织(56%)表示他们的技术与数字化转型目标兼容,但只有16%的组织对其公司的文化持相同看法。那些额外强调帮助员工采用和适应新技术的组织有可能获得更高的数字投资回报率(ROI)。 敏捷性建立了复原力。对大流行病反应最快的组织比其他组织更有可能嵌入敏捷能力,如数据可及性和跨职能协作。当被问及什么变化能使他们的组织在面对未来的危机时最有弹性时,三分之一的组织领导人指出要加快数字增长的速度。 调查发现,CHRO认为文化和技能发展是使数字化转型成为现实的关键挑战。人力资源部门的领导人在促进这方面发挥着关键作用。在整个组织中消除官僚主义的繁文缛节,现在是一个更加灵活的工作环境的优先事项。技能组合将集中在智能技术上,三分之一的受访者宣称智能技术是他们最需要的技能。 人力资源部门的领导说,沟通对敏捷性至关重要 正如我们从去年看到的那样,对一系列前所未有的事件的快速反应可以成就或破坏一个组织。拥有强大的数字收入流的公司比他们的同行更有效地经受住了业务变化。 在这些时候,组织成功的一个关键因素是结构的敏捷性。各部门负责人对什么可以提高结构敏捷性有不同的看法。我们的调查显示,人力资源部门最有可能指出,在结构性变化方面缺乏明确的沟通,例如领导层的变化或共同业务流程的更新。也许是由于这个原因,人力资源部门的负责人比研究中的其他领导更有可能重视沟通技巧(24%)和同理心(15%)。 Workday客户罗氏公司的人员奖励和认可以及人员洞察力和技术这两个章节的负责人Roelof Kistemaker这样说。"我们希望避免让一群领导坐在一个房间里决定一个流程,然后向组织宣布这个变化。相反,我们让团队成员在设计冲刺阶段工作,授权给更接近工作的人去设计组织应该是什么样子。有时这对人们来说有点不舒服,因为他们喜欢被告知答案,但我们发现,基于信任的迭代过程是一种更健康的工作方式"。 通过关注跨组织的对话,CHRO可以围绕数字化转型的手段增加内部一致性。通过采用敏捷规划的工具并使之社会化,他们可以帮助加速和简化组织变革。 新需求的技能组合 在部署人工智能、ML和RPA方面取得重大进展的公司,从数字化中获得高水平收入的可能性是那些进展甚微或毫无进展的公司的两倍以上。实现这些成果需要一支具有智能技术知识的员工队伍。 在所有受访者中,超过三分之一的人将使用人工智能、ML和RPA的能力列为他们未来五年最需要的技能。这也是他们的员工最可能缺乏的技能。培训现有员工如何最好地使用这种类型的技术,使组织能够适应,同时加速数字增长。 CHRO可以通过有效的招聘来突破技能障碍。人力资源部门是唯一一个将招聘和留住员工的困难视为比COVID-19造成的全球不确定性更大的技能发展障碍的部门。39%的人力资源部门领导人表示,招聘和留住员工的困难是提升技能以实现数字收入的主要障碍,这一比例高于其他类型的领导人。人力资源领导也更有可能提到市场上缺乏技能是一个障碍(31%)。与人力资源领域以外的人相比,他们的观点显然是由不同的、更具挑战性的新员工经验形成的。 需要在目标和结果之间进行更好的协调 当被问及CEO和更广泛的业务之间是否有高度的文化和结构上的一致性时,只有69%的人力资源领导说是,而86%的CEO说是。这种脱节表明,两类领导人都需要进行诚实的对话。其结果可能是显著的。快速反应者(那些能够更迅速地应对大流行病带来的意外需求的人)报告说,首席执行官和企业之间的一致程度更高,员工更倾向于在协作团队中自我组织。 最令人担忧的是,只有16%的企业领导人表示他们的组织文化与数字化转型目标相一致。这种员工参与和组织愿景之间的脱节会导致组织在快速变革时期面临更多挑战。 CHRO为内部文化协调带来了一个独特的视角。在首席执行官中,81%的人认为激励措施和关键绩效指标(KPI)与预期的文化成果一致,而只有62%的人力资源负责人认为这是真的。创造一个跨职能的合作文化,使团队协调一致,并使他们有能力以更快的速度和规模工作。他们对员工需求和目标的深入了解,可以帮助确保指标和激励措施与数字收入的驱动力保持一致。 使文化与数字目标相一致推动成功 一个组织的员工是其最宝贵的资产。这就是说,如果员工不加入,任何组织的数字化转型都不会成功。在接受调查的公司中,60%的公司表示他们的组织已经消除了减缓决策的官僚主义障碍。这比2019年高出7个百分点。各组织正在意识到,传统的繁文缛节正在阻碍进入所有部门的顺利数字化转型。 正确的文化能建立起敏捷性和复原力 由于大流行病,42%的快速反应者表示他们的关键绩效指标现在变得毫无用处(在缓慢反应者中这一比例上升到52%)。KPI在优化招聘程序、员工参与度和离职率方面发挥着重要作用,因此更新的指标对这些领域的成功至关重要。CHRO应该专注于建立与文化成果相一致的KPI,以提高组织的敏捷性和复原力。 更广泛地说,加速数字增长是所有受访者最常提到的变化,是未来危机中的复原力所必需的。他们还强调,需要增加对劳动力和云技术的投资。CHRO可以通过确保劳动力为更快的增长和获得新技能做好准备来帮助提高投资回报率。 人力资源专业人员塑造了数字化转型的人力要素 CHRO和CEO们都指出,文化是实现敏捷性的一个关键障碍。然而,CHRO在通过公司文化、与文化成果相一致的关键绩效指标以及更好的沟通来克服这些障碍方面具有独特的优势。在快速的数字加速时代,CHRO可以使人们在一个变化的世界中茁壮成长。  
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    2021年08月26日
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    【未来趋势】以技能优先的方法来推动组织的成功,而非教育和工作年限 通过对工作角色采取技能优先的方法,组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效,并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。 鉴于全球范围内日益扩大的数字技能差距,公司不得不将现有工人和新雇员(其中许多人来自非传统背景或处于职业生涯后期)与新的数字技能角色相匹配。 世界经济论坛的一份报告估计,到 2025 年,机器可能会取代 8500 万个工作岗位,但由于人与技术之间的新动态,可能会出现 9700 万个新岗位。 作为回应,他们正在使用以技能为基础的人才模式来挖掘他们现有人力资源的潜力。当涉及到新员工时,他们采取了技能优先的方法,即关注一个人的能力、能力和相关经验,而不重视他们的正规教育或以前工作的年限。 以技能为导向的用人实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘做法。“每个角色的技能数据越细化,出现的机会就越多。人工智能消除了在谁真正有能力做哪种工作方面的人为偏见。” — NICHOLAS WHITTALL,埃森哲人才与组织总经理 利用这些技能优先的就业实践,组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效,并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。 推动基于技能的招聘和就业的转变 在最近一次题为 "通过基于技能的就业优化人才 "的网络研讨会上,埃森哲首席董事Mary Kate Morley Ryan分享了关于基于技能的招聘和就业实践日益重要的见解。根据Ryan的说法,有三个重点领域正在推动这一需求。 1. 压缩转型。大流行病的破坏促使每个行业迅速追求数字化转型目标,并在前所未有的情况下提供创新的客户服务。 各机构不仅要重新思考他们的技术和客户服务目标,还要思考如何调动员工的潜在技能来支持新的举措。她指出,政府和公共部门机构有双重挑战。"他们不仅要为自己的员工服务,而且还必须发展如何看待公民的技能和未来的工作战略。大流行病无疑加速了这一点,"她说。 2. 人性和包容。大流行病也为公司之间的独特合作关系打开了大门,特别是他们的人力资源(HR)组织,以努力创造新的技术和生态系统,实现技能优先的招聘。 例如,埃森哲的People + Work Connect倡议是一个免费的、在线的、雇主对雇主的平台,使各组织能够快速识别和填补职位空缺。自2020年4月启动以来,已有来自94个国家的270多家公司加入该倡议,提供了38万多个职位。"这是过去12个月中发生的许多例子中的一个,这些例子真正调整了方向,并优先考虑了对人性和包容性的关注," Ryan说。 此外,对打击种族主义的认识和承诺的提高,促使公司重新优先考虑全球包容性和多样性。在引用埃森哲2020年的报告 "关心做得更好 "时,Mary Kate Morley Ryan说,员工认为一个组织对消除工作场所的种族主义的关注是建立信任的一个关系因素。 3.复原力的崛起。Mary Kate Morley Ryan解释说,公司正在探索如何在内部和他们工作的生态系统中推动复原力。技能优先的重点是建立这种复原力的关键。公司必须分析新兴角色和衰退角色之间的技能重叠,然后创建可扩展和可重复的技能途径,以履行未来所需的角色。 将技能优先的思想植入每个层面 以技能为导向的人才实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘方式。这是一种技能优先的理念和心态,从董事会和执行层面开始。 Ryan认为,CHRO和整个人力资源团队在人才招聘和发展方面既是战略家又是催化剂--人力资源部门推动正确的理念和正确的承诺,并拥有 "关于人和他们的技能的洞察力",以实现业务战略。 当然,技术也发挥了作用。机器学习、人工智能和自然语言处理可以帮助识别基于技能的不同候选人,但这些工具也可能使偏见和 "旧的哲学或心态 "永久化,例如基于血统的招聘。"因此,我们调整技术配置和我们的技术决策,以推动包容性,推动基于技能的方法,这一点真的很关键," Ryan说。 在招聘和整个员工生命周期中采用技能优先的方法,可以帮助深化内部和外部的人才库,同时促进多样性,提高保留率,并建立一个持续学习的文化。最终,技能优先的就业方法可以使企业面向未来,使其更具包容性、敏捷性和弹性,从而能够应对深刻的挑战,如大流行病造成的破坏,并抓住新兴的市场机会。   来自Workday  Drive Organizational Success With a Skills-First Approach to Hiring and Employment
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    2021年08月10日
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