人才管理
【收购】Harver收购pymetrics，进一步提高整个员工生命周期的人才决策能力
帮助企业优化人才决策的行业领先的招聘解决方案Harver宣布完成对pymetrics的收购，pymetrics是无偏见的软技能评估的领导者。Harver和pymetrics一起解决了一系列广泛的人才招聘和人才管理用例，使企业能够在员工的整个生命周期内优化他们的人才决策。
对pymetrics的收购为Harver现有的一套全面的人才评估增加了一种突破性的、基于行为的人工智能方法，为企业提供了更广泛和更深入的预测性人才决策产品，以满足他们独特的专业和计时招聘需求。结合I/O心理学和认知科学的最佳方法，合并后的产品将加快公司的共同愿景，即通过识别、匹配和发展合适的人担任合适的角色，并最终以更有效和无偏见的方式为全球组织提供更好的结果。
Harver公司首席执行官Scott Landers说："一个组织的人员是企业最重要和最具战略性的部分。Harver和pymetrics的共同使命是帮助找到人们的目的，然后将其用于工作。通过联手，我们将能够为我们全球的客户提供一套更加强大和多样化的解决方案，帮助他们做出更好的人才决策。我们将共同帮助企业最大限度地发挥其员工群体的潜力，并为未来的组织赋能。"
pymetrics革命性的人工智能行为软技能评估通过在引人入胜的候选人体验中从认知和情感属性方面测量行为，帮助企业建立由顶尖人才组成的多样化团队。通过一个经过审计的人工智能平台减轻多种形式的偏见，pymetrics帮助团队有效地识别高质量的候选人，公平地招聘，降低离职率，并通过流动、再培训、学习和发展战略提高整体人才绩效。
利用超过35年的行为科学和深入的数据洞察力，Harver在不影响速度的情况下，能够独特地提供高质量的招聘结果。无论企业是想实现招聘过程的自动化，改善应聘者的体验，更有效地评估和匹配当前和未来的角色，还是想简化推荐人检查过程，Harver都能帮助企业有效地做出高质量的人才决策。
pymetrics首席执行官兼创始人Frida Polli说："Harver和pymetrics有一个难以置信的机会，通过在整个人才生命周期创造一个更有效和无偏见的过程，重塑人才决策的方式。我对我们合并后的团队能够为我们的客户提供无可比拟的价值感到兴奋，并对继续建立我们的共同愿景感到兴奋，即释放人们的真正潜力，然后将其用于工作。"
"在百威英博，作为世界上最大的啤酒制造商，我们一直在寻找简化和改进我们的招聘流程的方法，以支持我们在150个国家拥有630多个品牌的不断增长的全球组织，"百威英博人事业务合作伙伴Shayla Turner说，"我们利用Harver和pymetrics的解决方案，帮助我们以更有效和更公平的方式识别高质量的人才。我们相信Harver和pymetrics都能帮助我们优化招聘决策，我们很高兴看到它们如何共同发展和创新。"
关于pymetrics
pymetrics正在重新定义人才评估和管理--利用数据驱动的行为洞察力和经过审计的人工智能，在整个人才生命周期创造一个更高效、有效和无偏见的招聘过程。全世界有数百万求职者通过pymetrics的平台，该技术符合100多个国家、30种语言以及网络、安卓和iOS应用程序的要求。pymetrics利用软技能优化的人工智能技术，帮助企业公司建立由顶尖人才组成的多样化团队。
关于Harver
Harver是业界领先的招聘解决方案，帮助企业优化其人才决策。公司的解决方案组合植根于超过35年的丰富数据洞察力，使企业能够在整个员工生命周期中做出最佳人才决策。Harver已经处理了超过1亿名候选人，提供了值得信赖、灵活和适应性强的产品，使招聘工作更好、更快、从根本上说更公平。包括Booking.com、Peloton、Valvoline和McDonalds在内的1300多家客户信任Harver，以帮助他们实现工作目标。
人才管理
【员工体验】建立员工认可计划：三个提示
想让你的员工知道你对他们的赞赏吗？建立一个员工认可计划是一个很好的开始。
员工认可对于创造一个健康的工作环境非常重要，但这并不是每个组织都能做到的。让我们比较一下两个假想员工的经历。
第一位员工泰勒（Taylor），已经在你的组织中作为销售代表工作了三年。泰勒是一位表现出色的员工，真正帮助你的企业成长。但是，有一天，泰勒意外地辞职了。在离职面谈中，她解释说："我的贡献在这里从未被真正认可。"
第二位员工昆西（Quincy），在你的公司担任客户服务代表已接近两年，也是一位表现出色的员工。你做出了额外的努力来认可她的贡献，从每周的全体员工会议上的喊话到现场的奖金。对于昆西来说，你在员工认可方面看似微小的努力，却让她的表现大为改观，她在你的组织中呆了很多年。
这些故事说明了深思熟虑的员工认可的力量。事实上，根据O Great One的调查，"近50%的美国人如果得到更多的认可，会有更好的幸福感，并对自己感到更自豪。"
在工作场所，认可会转化为积极的工作体验，影响员工的工作幸福感和他们对自己表现的信心。认可甚至可以影响员工在你的组织中的忠诚度。
但是，你如何能将认可正式化并创建你自己的计划呢？下面是这样做的三个提示：
确定你的认可计划的后勤工作。
集思广益，提出认可的想法。
向你的员工介绍你的认可计划。
有了这些提示，你就可以很好地创建一个员工认可计划，帮助你建立更强大的内部关系，更长久地留住顶尖人才。
确定你的认可计划的后勤工作
如果没有一个计划，你的员工认可工作可能会适得其反。你可能最终在认可对象或认可方式上不一致，而且你可能在认可想法上花费过多。
相反，花些时间与你组织内的经理、领导和人力资源代表合作，设计一个公平和可持续的认可计划，让你的整个组织都能为之兴奋。以下是你想弄清楚的事情：
谁来认可谁。确定你是要认可整个团队还是个人，以及谁来认可谁。大多数组织把认可的责任放在经理或主管身上，但有些组织也鼓励同行之间的认可。
认可的资格。有些事情比其他事情更值得认可。例如，如果一个员工主动扔掉休息室冰箱里过期的咖啡奶精，这是非常好的。但这可能不是你需要在全体员工会议上对他们进行表扬的事情。与你的团队一起决定什么是个人或团队有资格获得认可。你会使用一个积分系统吗？你是否会依靠个人指标来表示高于平均水平的表现？
预算。有许多方法来认可员工，有时你会想花钱来做。例如，你可能想每季度为那些电话满意度最高的客户服务代表提供一次午餐。
确定你愿意为你的计划投资多少钱。如果你缺乏资金，不要害怕寻找免费的方式来认可你的员工。
通过创建预算参数，建立资格标准，并确定谁负责认可谁，来建立一个正式的认可计划，这将有助于你以专业性和一致性来对待你的认可计划。
集思广益
现在，有趣的部分来了--集思广益的认可想法。记住，根据你的内部文化、预算和组织规模，每个组织的认可都会有所不同。你选择的认可想法取决于你，并且会根据你的团队目前是混合型、远程型还是现场型而有所不同。但是，这里有一些最受欢迎的想法，可以让你的创意源源不断：
奖金。定点奖金是在需要认可时给予的货币奖励。当场奖金的范围从几百美元到几千美元不等，取决于你的组织预算。
便利贴。这个想法对于亲自工作的团队来说，是很好的点对点认可。你所需要做的就是为你的员工提供笔和便利贴，并鼓励他们写感谢信，放在他们同事的桌子上。
LinkedIn推荐。给员工写一份LinkedIn推荐信，让他们在网上获得专业的提升。这些推荐会显示在个人档案上，为他们在档案上分享的专业经验和技能提供背景。
这些想法是给你的员工以真诚的认可，并表明他们是你的组织的一个重要组成部分的优秀例子。
请记住，一些想法的资格将比其他想法更容易确定。例如，每个人都可以得到一张便利贴感谢信，但不是每个员工都能获得当场奖金。
向你的员工介绍你的认可计划
虽然让员工接受认可计划并不难，但你推出计划的方式将为你现在和以后如何管理你的计划定下基调。
这里有三个步骤，以确保你把自己和你的员工定位为成功的认可：
向所有的员工推广你的计划。即使不同的团队有不同的认可方法，也要让每个人都参与到你的推广中来。对你的员工来说，不同团队的认可资格和潜在的奖励是透明的，这将促进一个环境，让大家互相鼓励，感觉你的计划是公平的。
用热情和诚意来对待你的计划。让你的员工知道你为什么要实施一个认可计划。如果你想在你的组织中创造更多的弹性或更好的保留，那就这么说。知道他们被认可是有原因的，会让员工知道你把他们看作是你组织的资产，并希望让他们高兴。
当你开始管理你的计划时，请你的员工对你的认可工作进行反馈。也许惊喜午餐并不像额外的休息时间那样有效，或者你的员工认为旅行奖杯将是一个有趣的替代你目前的奖牌。对他们的想法持开放态度--毕竟，他们是你认可的对象。
向您的员工介绍您的认可计划是将认可纳入日常运营的一个令人兴奋的部分。
希望在你的组织中创造一个更积极、更欣赏的文化，这一点要透明。这可能会改变（更好的）员工之间的互动方式。
监测员工体验一直很重要，但现在尤其重要，因为工作世界随着COVID-19的流行而不断变化。一个精心设计的员工认可计划可以帮助你的员工感到他们的工作受到重视，并有动力留在你的组织中。
文章来源：UNLEASH
作者：Jennifer C. Loftus
人才管理
【希腊】AI人才智能平台Bryq宣布获得400万美元的Pre-A轮融资，用于构建未来工作
AI人才智能平台 Bryq 近日宣布，它已经获得了400万美元的Pre-A轮融资，由No Such Ventures与现有投资者Big Pi Ventures共同领投。
2021年，Bryq的收入增加了500%以上，带领公司实现盈利。Bryq还被福斯韦尔集团认定为人才招聘领域的潜在挑战者，并获得了最佳DEI-启用解决方案的人力资源技术奖。
Bryq是一个领先的人才智能解决方案，它基于经过验证的心理测量科学和客观的绩效数据的结合。这种独特的人才管理方法不考虑简历解析，而是关注人们是谁以及他们能做什么。这使公司在招聘、成长和保留最佳人才方面获得竞争优势。
"由于全球COVID大流行和向远程工作的转变，我们的工作方式在过去两年中的发展速度远远超过预期。这导致了像 "大辞职 "这样的现象，以及在整个人才市场上蔓延的新一轮动荡。在这种不断变化的环境中，公司正在努力用他们现有的传统工具取得成功，"No Such Ventures的合伙人Reinder Lubbers说，"Bryq通过为当今的挑战提供独特的解决方案而脱颖而出，为公司带来了切实的利益。"
"人才仍然是公司成功的关键因素，而招聘、成长和留住人才仍然是所有人的挑战，"Bryq的CEO Markellos Diorinos说，"通过本轮融资，我们将加倍投资于创新，特别是在将心理测量学与绩效数据相结合以及利用人工智能为招聘、内部流动、职业发展和员工保留提供解决方案方面。"
"我们的客户--像安永、Teleperformance、Viva Wallet、Deliveroo和SaltPay这样的公司--有一个共同点：他们了解其当前和未来员工的价值，并充分投资于他们。Bryq使他们能够转变看待人才的方式，并在提高业绩和保留人才方面取得令人印象深刻的结果。"
Bryq是一个远程优先的组织，在圣彼得堡（美国佛罗里达州）、牛津（英国）和雅典（希腊）设有中心。
关于Bryq
Bryq人才智能平台是建立在人们是谁和他们的能力之上的，而不仅仅是他们过去的职业表现。从招聘到退休，Bryq能够帮助企业做出更快、更智能的人才管理决策。通过将心理测量学与现有的人力资源数据（如绩效、组织等）相结合，Bryq提供洞察力，以支持在招聘、成长和保留人才方面的决策。Bryq人才智能作为一个完美的平台，帮助企业达到他们想要达到的目标。
关于No Such Ventures
No Such Ventures是风险投资领域的一个颠覆者，它提供灵活的交易结构和无忧无虑的股权投资，以每笔交易为基础。No Such Ventures有一个由高知名度的投资者、企业家和行业专家组成的参与性和不断增长的网络作后盾，它希望向全球和各行业的雄心勃勃的成长型公司投资200万至800万欧元。
人才管理
【美国】全球人才管理平台Velocity Global获得4亿美元的B轮融资，估值增加7倍
全球人才解决方案的领先供应商 Velocity Global 宣布，它在B轮融资中获得了4亿美元，与去年同期相比，公司的估值增加了7倍。
这第二轮融资由Eldridge和Norwest Venture Partners领投，它们与A轮投资者FFL Partners一起加入Velocity Global的董事会，在技术、未来工作和全球规模等领域提供深厚的专业知识。公司保留大部分所有权，创始人Ben Wright继续担任CEO和董事会主席。
Wright说："这是我们公司在雇主和人才模式转变过程中的一个关键时刻。随着全球人才的采用加速，获得工作的机会不再受到边界或你所出生的地方的限制。3月，与去年同期相比，我们的平台上新支持的人才数量增加了两倍，而且这一势头还在继续。Eldridge和Norwest Venture Partners加入FFL Partners，投资于人们的生活和商业的未来。为我们的团队在通往更高的高度的道路上取得的这一成就而大加赞赏。"
Velocity Global自2014年成立以来一直在盈利，在过去的一年里，其客户名单增加了一倍多，其平台上新支持的人才数量增加了两倍，而且随着其规模的不断扩大，到今年年中，其年净收入将达到2亿美元。
Eldridge公司联合创始人兼首席执行官Todd Boehly说："Velocity Global成熟的技术平台定位于改变未来工作，为企业提供建立和扩大团队的无摩擦解决方案。我们很荣幸能与Ben和他的团队合作，因为对一流的劳动力解决方案的需求持续增长，这些解决方案支持希望在全球范围内扩展的组织。"
Norwest Venture Partners的合伙人Parker Barrile作为董事加入了Velocity Global董事会。Barrile是LinkedIn的前产品副总裁，在该公司上市时监督了20倍的增长。
Barrile说："Velocity Global拥有罕见的规模、增长和盈利能力的组合，吸引我们成为下一阶段的一部分。该公司由一个强大的领导团队领导，有一个雄心勃勃的路线图，我们期待着与他们合作，因为他们加速了工作的未来。"
该公司的全球工作平台™通过专有的基于云的人才管理技术、个性化的专业知识和无可比拟的全球规模，将世界各地的雇主和人才无缝连接起来。该平台提供一整套人才解决方案，包括全球雇主记录（EoR）和承包商管理，帮助数以千计的公司在超过185个国家和美国所有50个国家合规地入职、管理和支付全职和兼职人才、承包商和自由职业者。
Velocity Global为全球1200多家客户和7000多名员工提供服务。Velocity Global团队在六大洲的47个国家拥有700多名员工，并计划在今年年底前将员工人数增加一倍以上。2021年，该公司成功完成了对iWorkGlobal和Shield GEO的收购，为其全球工作平台™增加了功能。
Velocity Global将利用这些资金继续提升企业和人才的客户体验。该公司将在技术、销售和营销方面进行进一步的战略投资，并在未来进行潜在的收购，以实现其为企业和人才提供无摩擦解决方案的愿景，使他们能够在任何地方与任何人进行合作。
FT Partners担任Velocity Global此次交易的独家战略和财务顾问。
关于Velocity Global
Velocity Global加快了任何人、任何地方、任何方式的未来工作。其全球工作平台（Global Work Platform™）通过其专有的云端人才管理技术，在个性化的专业知识和无与伦比的全球规模支持下，简化了雇主和人才体验。该平台提供一整套人才解决方案，包括全球雇主记录和承包商管理，以帮助企业在超过185个国家和美国所有50个国家招聘、管理和支付人才。数以千计的品牌依靠Velocity Global建立国际团队，而不需要建立外国法律实体或州注册的成本和复杂性。Velocity Global被知名分析公司NelsonHall评为全球记录雇主服务的 "领导者"。该公司成立于2014年，在六大洲拥有数百名员工。
人才管理
【收购】Cornerstone完成对EdCast的收购，共同创造新的员工成长方式
由Clearlake Capital Group, L.P.(与其关联公司合称 "Clearlake")支持的云端人才管理软件供应商Cornerstone OnDemand, Inc.于2022年5月16日宣布已完成对EdCast的收购。
Cornerstone和EdCast团结一致，共同创造一个由人工智能、机器学习和人员数据驱动的人员发展、成长和流动的开放平台。该平台将使各种规模的组织能够创建一个可扩展的学习基础设施，扩大人才技术投资的影响，并为员工提供跨越学习、技能发展、内容和职业流动性的个性化成长。Cornerstone和EdCast将共同帮助世界各地的组织提高其业务的生产力。
"Cornerstone对EdCast的收购是行业的一个重要时刻。虽然我们的集体专长和规模有可能改变学习，但合并的价值远远超出了这个范围，"Cornerstone的首席执行官Himanshu Palsule说，"与EdCast团队相结合，Cornerstone正在快速跟踪我们对平台无关的创新的承诺。我们很高兴能加快我们共同和互补的愿景，为人才领导者创造一个更开放的平台，并为人们创造一个人工智能驱动的成长体验。我们将共同帮助客户把他们的学习和人才计划--以及人们在工作中的体验--提升到一个新的水平。"
EdCast前首席执行官Karl Mehta将加入Cornerstone，领导公司内部新的EdCast业务部门。
"创新一直是我们EdCast愿景的核心，我们很高兴有机会与Cornerstone合作，让我们的团队一起重新塑造市场，为我们的使命增加力量和规模，"Mehta说，"Cornerstone的团队认识到我们的EdCasters带来的价值和客户选择的重要性。我们一起致力于专注于人的成长创新，具有与EdCast相同的平台独立性、生态系统和行业无关的方法。"
Clearlake的合伙人Prashant Mehrotra和常务董事Paul Huber说："这次收购加强了我们对Cornerstone的增长愿景。通过联合Cornerstone和EdCast，我们正在履行我们的承诺，为客户带来创新的软件解决方案，这反过来又为他们的组织和员工创造更多的价值。"
共同为准备好未来的劳动力提供动力
通过EdCast，Cornerstone的客户可以在Cornerstone的整个学习管理、绩效、招聘和人力资源管理产品组合的同时，提供跨越学习、技能、职业和流动性的人员成长体验，以确保统一的业务规则、高效的管理和优化的流程。
该公司将为客户提供单一用户体验，包括人员成长和发展，提供更紧密的数据连接，深化技能智能，以及整个Cornerstone产品组合的单一洞察力和分析。
全球的组织将能够获得开放的、与平台无关的人员成长体验，采用 "连接任何东西 "的方法，使他们能够带来自己的外部LMS、内容、绩效、招聘和HRIS解决方案。
全球行业分析师Josh Bersin说："这次收购使Cornerstone将世界级的LMS与行业领先的学习体验平台结合起来。通过将这两个重要的产品类别结合在一起，该公司为客户提供了一站式的端到端学习解决方案。”
关于Cornerstone
Cornerstone通过自适应的人力资源解决方案为未来的劳动力提供动力，旨在将技术、数据和内容结合起来，激发所有人的成长、敏捷和成功的工作环境。通过为当代劳动力设计的人工智能驱动的、技能领先的体验式系统，我们帮助企业实现其学习和发展体验的现代化，从任何地方提供最相关的内容，加速人才和职业流动，并将技能作为整个企业增长和成功的通用语言。Cornerstone为6000多个客户和7500万用户提供服务，在180个国家和50种语言中使用。
关于EdCast
EdCast为端到端的员工和人才体验之旅提供了一个屡获殊荣的平台。EdCast的客户范围从G2000公司到小型企业再到政府组织。借助EdCast的平台，企业能够吸引，发展和留住高绩效和面向未来的员工队伍。EdCast的产品包括其人才体验平台（TXP），Content Strategy & Solutions（CSS），Spark for SMB和MyGuide Digital Adoption Platform（DAP）。
人才管理
【丹麦】人才管理平台eloomi 宣布获得 Great Hill Partners 5500 万美元的战略投资
总部位于丹麦的 Eloomi 宣布对其人才管理平台进行 5500 万美元的战略投资。这使其总融资额达到 7870 万美元。
Eloomi 看起来拥有人才管理平台中的所有组件，包括员工入职、学习、绩效管理和辅导。该公司声称在所有细分市场的 25 个国家/地区拥有 500 名客户。公司客户偏向于中型市场（1,000 至 10,000 名员工）。
全球基于云的人才开发软件公司 eloomi A/S（“eloomi”或“公司”）今天宣布获得私募股权公司Great Hill Partners 5500 万美元的战略投资 投资于高增长、颠覆性的业务。 eloomi提供领先的 SaaS 企业学习和绩效管理平台，使 HR 总监能够轻松地将培训内容分发给内部和外部用户，同时监控他们的进度并简化 指导、 审查和360 度反馈。. Great Hill 的投资预计将加速 eloomi 在美国的增长，并支持公司进一步扩大上市和产品开发工作。
eloomi 独特的人才解决方案可帮助企业在整个员工旅程中轻松简单地培养员工和领导者。该软件易于部署，可确保组织能够有效地招募新员工，提高生产力和绩效，并持续提供相关内容，加速员工发展和成长。自 2015 年成立以来，eloomi 在历史上经历了显着增长，收入逐月不间断增长。 如今，eloomi 在超过 25 个国家/地区拥有 500 多个客户，所有地区和细分市场的需求都非常强劲。
我们成功地将 eloomi 定位为在竞争激烈的市场中取得成功，我们的解决方案为我们的客户提供了直接的价值。我们有一款功能强大的产品，用户友好，解决了许多企业在招聘、发展和留住员工方面面临的挑战。
eloomi 首席执行官兼创始人 Claus Johansen 继续说道： “通过提升员工技能和发展，我们的客户通过 eloomi 获得了可观的收益，例如增加了积极性、参与度和生产力，通常会提高员工保留率。Great Hill 在与我们这样的公司合作方面有着良好的记录，特别是在人力资源软件领域，我们很高兴让他们成为战略投资者来支持我们的持续增长。”
Great Hill Partners 加入了 eloomi 的现有投资者，包括 Claus Johansen、Kennet Partners 和 VF Ventures。
Nielsen Nørager 担任 eloomi 的法律顾问，Kirkland & Ellis LLP 和 Moalem Weitemeyer 担任 Great Hill Partners 的联合法律顾问。
有关我们在 eloomi 的增长和投资的更多信息：
eloomi 为进一步国际扩张筹集额外资金
2020 年，eloomi 宣布同比增长 75%，并在 Kennet Partners 和 Vaekstfonden 的另一轮投资中筹集了 600 万欧元。
eloomi 获得由 Kennet Partners 领投的 1200 万美元 A 轮融资
2019 年，eloomi 宣布了由 Kennet Partners 领投、现有投资者 VF Venture 参与的 1200 万美元 A 轮融资。
关于eloomi
在 eloomi，我们专注于通过结合学习和绩效来改变人们的成果。成立于 2015 年，我们意识到市场缺乏专注于员工体验的解决方案，以确保员工持续发展，同时吸引和激励他们。今天，我们为中型企业创建了领先的员工体验平台。我们的平台将学习和绩效之间的点联系起来，以获得更好的员工成果、敬业度和生产力。将传统的组织人员方法从“一刀切”转变为量身定制、自动化和引导式的方法，以提高现代劳动力的参与度并改变人员结果，这一直是我们的北极星。我们致力于以更少的努力为您带来更大的影响！如需更多信息，请访问 www.eloomi.com。
人才管理
2021年关于人才管理的惊人预测
除了与COVID-19、远程工作、多元化等有关的众所周知的2021年人力资源趋势外，在其他相关人才领域也发生了很多变化，值得我们进一步探讨。以下是10个次级领域相关的预测，这些领域通常甚至不被人力资源和管理领导者考虑。
HR向家长制的转变将适得其反。在2020年期间，企业对员工的处境产生真正意义上的关注。基于此，HR中的一些人开始推动管理员工的 "人生经历"。这种对 "工作之外 "因素的介入和控制，使HR进入了历史上危险的企业家长制领域。我预测，这些试图影响员工幸福感、心理、财务和家庭健康的错误企图将适得其反，它将引起人们对企业过度控制和隐私曝光的恐惧。
对员工参与度的关注目光会被对创新和生产力吸引走。当许多企业都在为生存而战时，员工的参与度将难以继续保持稳定。参与度只是促成最重要的员工产出--生产力的几个因素之一。相反，所有的人才管理行动最终都需要直接衡量对员工生产力和创新的影响。人力资源部门也将被迫接受对目前他们所忽视的剩余的两个生产力驱动因素的责任--最大限度地减少行政干扰，减少员工实际履行工作职责的时间，增加员工个人的兴奋度和积极性（来源：Garton and Mankins的研究）。
企业缺乏为员工提供的学习培训。在今年的第三季度，员工们想出了如何在几乎没有企业培训和开发帮助的情况下快速地进行学习。不幸的是，在这个在职自主学习已经成为王道的世界里，大多数高管会很快学会要求取消任何不能证明能直接提高生产力的学习项目。高管们将转而专注于雇佣和留住那些在自主学习方面表现突出的个体员工。
个人绩效指标将主导 "在家办公"。 事实证明，WFH的工作效率惊人。回归工作室办公的速度将比许多人预期的要慢得多，因此人力资源部门将被迫解决之前几乎被完全忽视的、对远程工作效率影响最大的一个因素--个人绩效指标。很快，每一项符合远程工作条件的工作都必须有自己的数字绩效指标记分卡--涵盖生产力、创新和个人的量化业务影响。
令人遗憾的员工流失率仍然是一个大问题。 高失业率将导致员工普遍流失，许多人力资源职能部门基本上会取消他们的保留计划。然而，这又是一个巨大的错误。表现优异的员工和在机器学习、技术、创新、医疗保健、交付和网络安全等 "不可能填补 "的领域工作的员工的流失将继续成为昂贵的问题。
远程工作的大量运用促使HR进行数据驱动转型。虽然数据驱动并不是人力资源部门的新趋势，但这一趋势将加速发展，因为除非人力资源部门100%数据驱动和数字化，否则几乎不可能 "掌握 "远程操作的人力资源项目。
适应能力和应变能力成为企业必备技能。预测经济和商业动荡将持续数年。HR需要与招聘经理合作，确保所有新员工都具有适应性、弹性，并且每个人都能应对不断变化的压力。
持续的经济衰退迫使HR正式确定优先级。即使经济在年中开始好转，人力资源部门的预算和资源也将继续捉襟见肘。为了增加其业务影响，HR需要正式透明地确定其人力资源项目和其首先服务的经理和员工的优先级。
招聘让候选人体验消亡。随着创纪录的申请数量的到来，招聘会很快忘记之前对候选人体验和招聘速度的任何关注。因为高校终于接受了远程学习。远程高校招聘很快就会真正扼杀校园内的实体招聘。
机器人和算法的征途有增无减。显然，所有与人类员工相关的健康与安全问题都让雇佣人类成为问题。这些问题将继续迫使管理者重新评估机器人和算法的价值，它们可以有效地完成人类的工作，而不存在病毒问题。人力资源部门将需要学习如何识别和证明人类员工优于安装技术的具体案例。
重要的是要记住，在这个动荡的世界里。人才管理预测很快就会被众多需要立即关注的 "惊喜问题 "所替代。本文试图给你一个 "预警"，涵盖2021年期间可能出现的一些惊喜问题。
作者：John Sullivan（约翰·沙利文）
原文标题：Surprising Talent Management Predictions For 2021
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
人才管理
人工智能驱动的技能管理，为何令人瞩目？
随着充满混乱和挑战的2020年接近尾声，人力资源团队获取和管理人才的环境也发生了变化。曾经被认为是朝向未来工作和工作场所动态变化的渐进进化，现在已经以任何人都无法想象的速度转变。
随着这一过程的加速，在寻找机会时自动提取和衡量技能的愿望也在加快，无论是在外部还是在内部。并不是说技能一直都不重要，而是现在作为人才的新货币，技能已经被转移到聚光灯下，以适应我们所处的新市场。
那么，是什么推动了这一趋势呢？长期以来，人们一直强调评估和匹配工作经验和教育背景，为什么现在人们对技能这么感兴趣呢？
技能是什么?
首先回答这个问题，确定什么是技能是很重要的。根据德勤的定义，技能被定义为“在特定环境下实现工作成果所需的战术知识。”技能是特定于特定功能、工具或结果的，并由个人用于完成给定任务。”
这个定义的重要元素是关注如何在特定上下文中使用它。如上所述，环境在变化，技能也随之变化。这使得组织适应他们正在寻找的机会的新需求变得更加重要。新技术、革新、通讯渠道和工作方法只会助长只关注教育和经验之外的需要。
除了技术技能之外，求职者也越来越注重持久的技能，这些技能被视为求职者在某个职能、组织或市场中发展的不可或缺的一部分。解决问题、推理、谈判和学习新技能等能力，现在是人力资源团队希望从外部候选人和寻求内部调动的员工身上识别和衡量的首要目标。
技术是如何改变技能的
技术的影响是这种变化不可否认的催化剂。想想营销人员的角色，他们现在需要哪些技能，而10年甚至5年前他们还没有。当今市场所需要的技术技能并不一定存在于他们的教育中，甚至不一定存在于他们的经验中，因此保质期较短。这就要求求职者充分发挥自己的技能，从而更全面地了解应聘者是能够很快上手，还是在开始新工作时力不从心。
这项技术也改变了求职者对工作生活的期望。新一代的人不再想在一份工作上呆到职业生涯结束。他们想要学习和移动。这意味着，人力资源团队面临的“经典”职业路径的线性简历越来越少，工作经验的个性化融合越来越多。这就使得我们很难对不同的个体进行比较，从而将注意力重新集中到共同的分母——技能上。
人工智能如何巩固技能管理
因此，随着技术进步加大了寻找人才的挑战，它也可以提供解决方案。随着技能本体变得越来越高级，它们能够自动从工作申请、简历和员工档案中提取技能。通过使用语义人工智能，你可以将词汇集群与正确的技能集联系起来，而不仅仅是经常会导致信息源误入歧途的关键字匹配。
一个很好的例子就是将食物和饮料的技能与食物科学进行比较。以前，一个食品科学家，他的技能是基于化学的，经常被推荐和匹配的机会在酒店行业，因为技能的联系是有限的，不会与正确的领域的术语联系起来。但随着语义搜索的发展，围绕不同学科出现了术语集群，这使得在提取信息源候选人或内部申请者的技能时具有更高的准确性。
人工智能驱动的技能管理的重要性
这在内部流动性和人才市场的创建方面发挥了特别大的作用。人才市场被定义为“组织提供的系统、数字平台和虚拟场所，员工可以在其中找到与他们的共同利益和成功最相关的机会。”“在人工智能的帮助下，技能的提取可以为员工创造准确的机会建议，允许更准确的技能差距分析，并提供量身定制的职业道路，以规划员工在公司的未来。”
市场的本质是动态的，它可以激励员工和招聘经理。允许自动化完成它的工作，创造并保持这种势头，通过提供类似消费者的体验来促进IM项目的参与性。另一种选择是由人力资源团队手动向员工发送大量的机会清单，这不仅耗费时间，而且缺乏针对性和有效性。
这只是人才生命周期中AI和技能管理协调的一个方面。它还可以被整合到资源、招聘流程、入职培训、绩效管理以及学习和发展中，在这些方面，更准确的技能数据可以丰富个人档案。
技能和人工智能只是一部分
尽管使用人工智能访问和测量技能是目前的热门话题，但重要的是要记住，它们仅代表整个员工图景的一个部分。这意味着，准确评估某人的技能对于TA和TM过程是一个有用的工具，但不是解决所有问题的答案。拥有一个可以从人才生命周期的其他领域获取数据的平台总是能够让你更全面地了解情况。这可以是整合一个技能验证过程，以鼓励上传证书或项目，从绩效考核中提取对员工能力的实时评估，或者在经理签到后增加职业抱负。正确的技术加上技能模型，可以将人才游戏带入下一个阶段，使人工智能能够完成艰巨的任务，突出你需要的候选人技能，同时让招聘人员专注于能够打造雇主品牌的增值活动。
作者：杰里米·维克曼
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
人才管理
组织网络分析（ONA）与人力资本分析的联合意味着什么？
序言：如果没有组织网络分析，组织内真正值得认可的人可能会被忽视。当与其他人力资源数据相结合时，这些更深层次的网络洞察力为识别隐藏的人才、关键影响者提供了背景，并实现了更智能的战略劳动力规划。
在这篇文章中，我们将更深入地探讨组织网络分析和人力资本分析的结合为人力资源和企业领导者带来了哪些好处。
组织网络分析（ONA）是什么意思？
组织网络分析并不是一门新科学。它已经存在了30多年，这种做法 "通过研究这些网络中人们之间互动的强度、频率和性质来测量和绘制协作模式"。单从这个定义来看，ONA似乎只有最专业的数据科学家才比较适合，但技术的进步让它变得更容易，也更容易获得。
如今，有一些公司，如TrustSphere，可以处理我们与同事的日常互动中产生的大量副产品数据。TrustSphere是一个令人难以置信的工具，可以发现你的组织的影响者，并挖掘出促进成功的关键关系。他们将这些数据点转化为人与人之间形成的网络的有意义的可视化，以及总结个人对该网络影响力的分数。
个人得分可以让你量化一个人在组织中的影响力和地位，比如
员工网络中心化：员工有多少关系？
员工网络影响力：员工对其网络的影响
员工网络的多样性：雇员网络的多样性
网络中的关键性：该员工对其网络的关键性
ONA的重要性为何不断提升
当ONA指标可以与更广泛的人力资本分析一起查看时，它们为您的劳动力洞察力增加了一个全新的维度。
您是否曾观察到，员工倾向于分批辞职？一个人递交了辞呈，似乎会引发多米诺骨牌效应。ONA可以显示出第一个人是否是支撑一个网络的关键人物，他们的缺席导致了网络的崩溃。
这种分析还可以揭示出令人惊讶的见解，比如第一个离开的员工并不是业绩最高的员工，但他们却是你的明星人才凝聚在身边的人。现在这个人走了，你可能会发现你的顶级员工也有离职的风险。
在人力资本分析中加入 ONA 洞察力，还可以揭示与你的多样性和包容性相关活动的风险和机会。ONA可以向您的D&I领导展示员工是否正在建立促进包容性的网络，并使不同的员工能够充分发挥其潜力。
TrustSphere的首席执行官Manish Goel与我分享了一个故事：一家价值数万亿美元的资产管理公司使用了ONA来了解，为什么在公司雇佣同等数量的初级男女员工的情况下，获得晋升的女性却越来越少。Network insights帮助该公司确定了与晋升数据相关的工作关系发展中的性别差异。这种理解为旨在帮助女性员工建立正确的内部网络以获得平等晋升机会的培训项目提供了重要的参考。
ONA将把您带到哪里？
ONA数据的力量是毋庸置疑的，当与您的全部员工数据和人力资本分析相结合时，其结果可以改变业务。
一起投入其中吧，一切都是新的，值得探索！你觉得呢？关注HRTechChina学习更多前沿新知，一起进步！
作者：凯特琳·比格斯比
以上由AI翻译完成，仅供参考。
人才管理
AI平台如何改善人才管理？
Dexcom和Micron采用单一的AI平台进行人才管理，该平台能够适应其特定的人力资源战略并提供新的洞察力，正在带来显著的成果。
基于AI的平台为CHRO和人力资源领导者提供了新的洞察力、智能和指导，帮助他们弥补组织面临的日益严重的人才缺口。
通过将招聘、内部流动、多样性与包容性、临时工、培训与发展和绩效管理全部整合在一个AI平台上，人力资源领导者在缩小人才缺口方面获得了更大的洞察力。而令人鼓舞的是，AI平台如何根据候选人的能力进行评估，同时将可能导致招聘偏见的因素匿名化。
为什么招聘工作会推动AI平台的发展？
Dexcom和Micron通过先缩小招聘方面的差距，从他们的AI平台获得了可衡量的结果。在简化招聘方面，人才管理的集成AI平台在五个关键领域回报最快。这五个方面包括招聘时间、面试时间、每次招聘成本和候选人质量。Dexcom和Micron也看到了招聘人员效率和自动化、采购效率和自动化方面的改进，包括为特定职位找到最有潜力的候选人。单一、集成的人工智能平台也节省了宝贵的时间，使职业网站得到改善，提高了多样性和包容性的招聘结果。
为什么Dexcom的单一AI平台战略能带来成果？
Dexcom是糖尿病护理技术的领导者，通过创新的持续血糖监测（CGM）系统，让人们能够控制糖尿病。人才招聘总监Matt Hill解释了为什么Dexcom选择单一的AI平台战略。Dexcom的人力资源和人才管理领导人预计，通过将所有人才管理应用程序和工作流程整合到单一的AI平台上，他们将通过在每个空缺职位中找到最具潜力的候选人来简化招聘工作。Matt分享了一个故事，一位求职者评论说，职业网站的匹配技术如何帮助他们在几秒钟内确定了许多他们符合条件的职位，并且没有强迫他们为每个职位填写工作经验条目。Matt在网络研讨会上说："这样的事情就是为什么我们看到所有网站访问者中有40%的人转化为独特的申请人。这是一个不折不扣的事实。" 如今，Dexcom正在扩展其平台，将基于AI的个性化职业网站、人才招聘和人才体验工具也纳入到内部流动中。在网络研讨会上展示了以下图形。
美光使用AI平台的先进方法。
美光公司人才品牌和技术创新全球总监Britt Thomas解释了人才管理的每一个领域是如何从他们统一的AI平台中受益或实现自动化的。美光应用AI的主要问题是处理太多不具备特定职位技能的申请人的挑战。美光对单一AI平台的使用是高科技中最先进的。招聘工作，包括自动机器人更好地引导申请人找到他们符合条件的职位，与他们的传统申请人跟踪系统的整合，人才管理分析等，都包含在一个单一的AI平台中。Britt在网络研讨会上表示，使用基于AI的平台可以提供 "一个更好的视角，不仅可以看到已经进来的申请人，所以它与我们的申请人跟踪系统完全集成，而且还可以重新评估一些潜在的人，没有申请的人，但我们仍然可以校准他们，我们仍然可以查看技能和资格图谱，然后把这些放在招聘经理面前。" 美光还在其基于人工智能的平台中整合了一个职业网站，这大大缩短了求职者找到符合条件的工作并申请的时间。以下图文来自网络研讨会。
训练算法以减少偏差是关键
公司之所以能从单一平台战略中获得成果，主要因素之一是始于用新数据持续改进训练算法和模型。据Eightfold总裁Kamal Ahluwalia介绍，算法需要几周的时间来根据公司的遗留数据进行校准。Eightfold提取客户的数据，并与ATS和其他传统数据源进行整合，让他们的专家随着时间的推移对算法进行微调。Kamal说，Eightfold的专家会经常向客户汇报，告诉他们："嘿，这是我们看到的。我们做得对吗？" 几周之内，模型就可以使用了。
Eightfold的总裁Kamal Ahluwalia表示，Eightfold广泛依赖代表最广泛职业基础的全球训练数据集，以最大限度地减少仅依靠单一公司数据集的偏差。他还表示，Eightfold提供算法透明度或理由，为任何依赖其平台的人提供可见性，让他们了解为什么任何特定的候选人或员工适合某个职位。其目标是确保每一位候选人或员工都是根据他们的能力以及他们在追求理想角色时的学习潜力而被雇佣的。Eightfold的设计具有更强的可解释性和可见性，而不是将算法作为一个黑匣子来依赖，这使得客户的职业网站上的访问者到申请人的转化率达到了前所未有的水平，尤其是对于多元化的候选人。
结论
令人鼓舞的是，我们看到在数据建模层面如何解决偏见问题，以及包括德生和美光在内的公司如何将这一点纳入他们设计和使用AI平台的方式中。这两家公司也在合理、理性地看待使用AI优先的招聘、基于AI的工具以及依靠单一、统一的AI平台进行人才管理所获得的新见解。
我发现令人着迷的是，企业如何利用社会责任感来实现更大的多样性和包容性，这一切都从他们的多样性仪表盘上的准确数据开始。公司已经学会了如何让管理者承担社会责任，以实现多样性和包容性的发起，这是当今这一领域发生持久变化的肯定标志。AI平台有助于打破阻碍企业吸引优秀员工的偏见，同时让潜在员工找到最适合他们的职位。
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