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企业文化
GiveForward如何凭借出色企业文化华丽转身
编者注：GiveForward是一个专门为家人和朋友募集资金的集资平台。公司三轮融资总金额为250万美元。
现在当谈到大企业文化应该是什么样子时，我们立即会想到Austin。和之前的许多创企一样，GiveForward给员工提供了无数的假期以及继续教育的机会。不同的是，GiveForward还举办了多场公司户外活动，在这些户外活动期间员工们是禁止谈论工作的。
今年，GiveForward举办过吃玉米卷大赛，手绘节日卡片活动以及划船活动。但这些娱乐背后是在游戏过程中越来越深的公司文化所带来的生产力提高——GiveForward的45名员工从上百万捐赠者手里募集了近2亿美元的捐款来给自己爱的人支付医疗急救费用。
在科技界，企业文化已经成了玩具枪，乒乓球和无数零食的代名词，也是留住员工的必须开销，但很少有创企敢说公司文化会怎样直接影响实际商业行为。在此次独家采访中，Austin向我们列举了GiveForward的企业文化是如何在四个方面显示出其竞争优势的：招聘，留住员工，融资以及合作关系。
上图为公司联合创始人Ethan Austin
招聘
Cars.com的运营副总裁，Grubhub的CTO兼用户体验主管兼品牌营销的高级主管，Groupon以及奥巴马竞选团队的行政主管——这些人既不是GiveForward的董事会成员，也不是GiveForward的咨询会委员，他们的相同点在于纷纷离开了旧组织，加入GiveForward成了全职员工。“我觉得企业文化在招聘员工方面绝对起了很大的作用，”Austin说。
许多公司错误地认为他们的企业文化会在第一次面试、入职或员工工作的第一周期间展露无遗，但Austin深知人们对一个公司的第一印象远比这些要早。“招聘不像亲自会面某人。不管你能不能接受，候选人对你的第一印象甚至在你见他们之前就已经形成了，”Austin说。“这就是为什么我们对外要将岗位说明写得那么‘奇怪’。”
——对于一份提案来说，奇怪又喧闹是好事，奇怪却安静则会导致失败。
怎样个奇怪法？以下节选自GiveForward的岗位说明，这份岗位说明向我们展示了如何在描述职位时带上自家公司的特点：
语言描述文化
“我们将客户放在至高无上的位置，我们相信带入同情心会对科技产生巨大影响。”
“我们重视是共鸣而不是自负，是才能而不是头衔，是合作而不是程式。”
“这是一次在新兴发展的文化中做出巨大影响的机会，也是巩固我们作为行业领导者地位的机会。”
“最棒的是，你的专业技能会转变为我们创造的产品，为人们的生活带来实质改变。”
语言展示文化
岗位说明中要包括能够对文化进行展示的事例。如：“这是我们做的东西，这是我们为什么要做这些东西。去年我们向世界展示了爱永远会战胜暴力，诚实是最佳选择以及如果1000个陌生人决定让爱传出去，生活将展现它奥妙的一面。”
解释公司的价值观及箴言：以GiveForward为例，它想向人们传递“真实”的核心价值观以及“奇怪是好事”的箴言。
大多数人认为岗位说明是对外的一种要求。但GiveForward将这一关系转换了过来，变成了将公司的履历表贴出去以寻求最佳职位候选人。而通过向外传达公司的核心价值观——真实，乐趣，同情心及授权自由，GiveForward让求职者在申请职位之前能够进行自我判定。这一举措让招聘对于每个与之相关的人来说都变得更高效方便。
奇怪的岗位说明为我们筛除了古板无聊的人，带来了我们期望中的奇怪、有趣又创造力十足的人。
当求职者收到GiveForward的入职信时，团队会利用公司文化来笼络他们。“我们会给最终候选人列一个‘Letterman Top Ten’（美国电视节目Late Show with David Letterman中的常规部分，围绕某一主题写10件事）清单，这份清单会向候选者列出他们应当加入我们公司的几大理由，”Austin说。“我们是根据我们作为求职者的经验以及公司任务、愿景、价值观的各个方面来列的这个清单。我们想让求职者知道我们已经了解他们了，同时，我们也利用这个机会再次提醒求职者我们是谁。”
多年来事实证明，top ten清单成了GiveForward最有力的招聘工具之一（下图为举例）。“我觉得人们都想加入一个有清晰的目标和愿景的初创企业。希望每天的工作能给他们带来启发，”Austin说。
“我们听说有求职者将这些清单拿给他们的父母或配偶看，还会自豪地说‘嘿，我要进的就是这家公司。’如果他们处在观望当中，这封信通常能够促使他们下定决心加入我们。渐渐地，人们加入我们公司的原因就变成了因为公司目标以及价值观与他们的相一致。”
留住员工
对于科技创企来说，如果有那么一件事比招聘人才还要艰巨的话，那就是留住人才了。GiveForward很早就认识到留住员工最好的办法并不是经济补助（尽管这是最常见的判定）。
“我回想了一下公司创建的头两年，在我们还要靠自身努力争取发展的时候。那是2008年，Kickstarter还未成立，甚至连众筹这个词都还未出现。我们筹不到钱，”Austin说。“大家都没有工资，公司里也只有实习生帮忙。我们并没有叫这些实习生来帮忙，但其中几个还是不计酬劳地留了一年半，虽然按道理说实习时间应当只有3个月的。”
企业文化让企业在发展过程中能够平稳地度过不可避免的上上下下，起起停停。即使是宇宙飞船在太空中也有加油的站点，对于一个公司来说，企业文化就是它的加油站。
今天，当初作为实习生之一的Erica成了GiveForward客户服务组——GiveForward最大的部门之一的主管。当被问到当初为什么不计报酬地留了这么久时，Erica说她觉得GiveForward将会成为永远改变她这一代人以及全世界的一支力量。Erica还说，在公司内拥有自己的小角落，做着真正的实习工作时，即使没有工资，她也觉得很满足。
“有一条价值观从公司创立就存在了，那就是授权。我们将其总结为‘做你职位上的CEO’。在Erica还是个实习生的时候，这条价值观还不是什么规定，但我们都遵循它工作，”Austin说。“那两年内，我和Desiree（我的联合创始人）度过的唯一一次假期就是Desiree的婚礼。Desiree举办婚礼的那四天里，我们将业务权力全部交给了Erica。当我们回来的时候，我们发现公司还没有支离破碎。一个实习生经营了我们的公司！”
GiveForward的原则是，让每个人——从实习生到二把手，在公司内都是平等的伙伴。这种原则或许不会带来巨大的头衔变化，但它让每个人清楚，总有机会能自己做重要的决定。这些决定可能很小，但不意味着它们就无关紧要。
以下几项具体的实践不仅定义和推动建设了GiveForward的企业文化，还让GiveForward的员工死心塌地地留在公司并更加努力地工作：
将个人优先权与企业价值相连
GiveForward偶尔会给员工放惊喜假期，让他们做些事情来给自己充充电，滋养一下灵魂，让自己开心一下。这种方式能将员工的个人价值观与企业价值观紧密相连、融合。
权力来源于预算
GiveForward有一大座右铭：为用户“创造不经意的快乐”。GiveForward的每一个员工都有一笔500美元的资金可以自由使用，他们可以选择用这笔钱推动一场活动的开展，也可以选择送一份礼物给用户让他们高兴一下。
曾有一位GiveForward的员工给一位单身父亲送去了关爱包裹，里面是给他即将上学的孩子们的衣服和物资。有多少人能说他们今天上班的时候触碰到或是改变了一段人生？GiveForward给了员工这样极为稀少的能力。
让聚会成为习惯，加深影响
每当有GiveForward的受益人去世或进行手术时，GiveForward的团队都会手写卡片并通过邮局寄出去，有时他们也会通过数字化的形式空投“拥抱炸弹”。在这种情况下，用户的快乐会激励团队成员在用户的活动主页上留下一系列鼓励的话语。
“基本上，用户都希望从公司中得到4种东西，”Austin说。“第一是一种有目标的感觉，他们想知道这门生意对世界有着积极的作用；第二，人们希望自己不是无足轻重的人，而是在公司内有一定影响的成员；第三，他们希望能向同事学习并受到启发；最后一点是，他们希望和同事一起能真正感到快乐，工作之余也可以和同事一起出去逛逛。”
没人关心你做什么，他们关心的是你为什么要做这个。同样，人们买的不是你的产品，而是你开发这个产品背后的动机。
融资
抛开完美的融资演讲稿和热情的介绍不说，GiveForward每每谈到企业文化中的真实性，都会获得极为成功的融资。Austin能从许多方面看出，GiveForward迄今为止的募资都可以追溯到与Techstars的管理合伙人及天使投资人David Cohen几个坦率诚实的瞬间。
“融资的目标是让投资者爱上你的公司，”Austin说。“要想做到这一点，你必须要展现出柔弱的一面，你不仅要告诉投资人你头脑里的想法，还要告诉他们你心里的想法。”
Austin告诉我们说，Cohen第一次支持GiveForward，是在他们的创始人直接坦率地将另一位投资人的投资条款书给他看了之后。这位投资人给GiveForward提供了100万美元的资金以及200万美元的交易后估值。这种情况对于科技公司来说并不是天天能见到的，于是他们决定向Cohen吐露内心想法。Cohen告诉他们要相信自己的直觉。他们照做了，之后GiveForward完成了50万美元的种子轮融资，投资人为Cohen及一批天使投资人。
在GiveForward完成那轮融资的三个月后，Austin写了一封邮件，内容是与一名首批投资者的情况进展，题目叫做“拥抱的力量”。这封邮件的接收者包括一名亿万富豪，一名成功的总经理（芝加哥大学商学院的一栋楼就是以该总经理的名字命名的），一名成功组织了IPO的创始人以及其他一些企业家。
“当我把邮件发送出的时候我很害怕，因为我担心收到邮件的人会笑话我。我真的要给这些老练的投资人、创始人发一封关于拥抱的邮件吗？”Austin说道。“我鼓起勇气，按下了发送键，然后藏在了一个书桌底下，祈祷自己刚刚的行为不会终结我的职业生涯。”
归根结底，你对投资人越快展现出你的真实面貌，他们就快越会加入你的团队或者找到支持你的方式。不管是哪种结果，都是及早建立的好。
现在，Cohen不仅能高度融入到公司里，还成为了一名至关重要的中间人。“这样做给我们带来了多重影响。我们现在的投资人融起资来更简单了，”Austin说。“David（Cohen）真的爱上了GiveForward。每当到了下一轮融资的时候，他总是给我们现在的投资者做最多介绍的那个。有像David这样备受尊敬的介绍人至关重要。而这一切的产生都是因为我们做到了真实。”
合作关系
就像与投资人的关系一样，一个初创企业的合作关系也会明显改变其发展轨迹。同样，处理合作伙伴的关系也是重在行动，而不是言语。你可以进行演示或进行融资演讲，但大部分人会想要触摸到产品或下载应用。当文化就是你的产品时，你必须想办法让它触手可及。
“仅仅实践你的价值观是不够的。如果你想和有相同价值观的公司结成伙伴关系，你需要创建数字资产比如博客或视频来证明你的信念，”Austin说。“潜在伙伴不会因为你说了‘用同情心交朋友’或‘认真地娱乐’就会相信你的话，他们需要亲眼看见才能真正判断是否想与你们公司的文化缔结关系。”
GiveForward日前宣布了与迄今为止最大的合作伙伴——保险公司Nationwide的合作。在谈判过程中，向Nationwide展示GiveForward的企业文化成了助力两公司合作的关键因素。
“观赏了一个在GiveForward活动中受益家庭的视频后，我们发现我们的工作能产生共鸣的地方非常多。朋友、同事给这户家庭组织了募资活动，然后给他们送上了3.5万美元的支票，让他们喜出望外。我们没做任何营销，这就是最真实的情况。”
经验：找到方法让你的合作伙伴能直接体验到你的产品或企业文化。合作伙伴更希望看到你的工作是他们工作的一种延伸。
这种合作关系一敲即合。我们都认识到众筹是事实之后的保险，保险是事实之前的众筹。
一个公司的文化具有像病毒般传播的能力，尤其是在职业、人生经历相同的团体里。“Giveforward产品的新方向是团体驱动型的，这种团体驱动型形式已经在全国引起了广泛关注。在我们为期两个月的试验测试中，这种形式推动了1650个新活动主页的产生，用户参与度也涨了3倍，”Austin说。
“我们还可以为全国还有数百万人提供关心和经济支持。这一切的发生都是因为新用户看到了我们是如何为用户以及他们制造意想不到的快乐的。这些新用户也想告诉其他成员，他们也站在关心的人的后面。”
展望前景，Austin和Vargas Wrigley能看到GiveForward通过与那些价值观相同的组织合作，不断扩大规模，让那些最有需求的人过上更轻松的生活。比如说，GiveForward即将在合作伙伴、产品特色、一体化等方面下功夫，为用户提供杂货外送、家庭清洁、幼儿护理以及出行安排等服务。
总结
就像我们之前写过的一样，企业文化不是空洞的东西，而是公司的基础，甚至在一个创企的在其职员获得入股资格权之前就由创始人埋下了种子。如果企业文化建立的正确，不仅会给公司带来巨大的提升，还会成为你成功招到职员，留住员工，拉拢投资人以及完成交易的原因。企业文化会伴随你的成长而成长，也永远都会从企业根基的价值观里不断萌发。
Austin说，“不要在公司成立的第一天就写下公司的价值观。在第一天，一切都是梦寐以求的，所以它们没有任何意义，在100天或180天或365天的时候再把价值观写下来。在当这些价值观真正具有意义，你的企业文化能够将其覆盖的时候写下来。”
“每个创企都有它的起起停停，但你总会有那么一天。企业文化是我们在发展的过程中学到的东西，而它也将给我们带来我们将得到的一切。”
Source:firstround
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企业文化
HRTech一周：如何让创业公司拥有迷人的企业文化？
以下是HRTechChina为您整理的上周（9.07–9.13）人力资源科技行业精彩动态。上周的人力资源科技行业一周动态我们将分为三个板块，分为一周热文、一周融资/收购报道、以及一周产品报道。
本周先跟大家谈谈企业文化，尤其是初创公司的企业文化。到底企业的文化是否有用？如果你的企业是 To VC 的，做一笔生意赚一笔快钱马上退出，那企业文化有没有都无所谓。但是，一个企业要做大，肯定是要有自己独特的文化，比如现在大红大紫的小米，或者是传统企业新东方等。另外现在很多中国的初创企业也逐渐开始拥有朝气蓬勃的文化。作者认为对于国内创业者：请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。因为往往公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度。那么各位认为呢？
如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
一周热文
如何让创业公司拥有迷人的企业文化？
这篇文章来讲硅谷创业公司的文化。在中国，这是一个被滥用但是却又缺乏解读的概念。
一方面，去过硅谷公司的或者是看过很多硅谷公司报道的人，都会惊讶硅谷创业公司里面如此有奇特且活力十足的文化；
另一方面，对于很多国内企业，却又对保持公司的文化显得有心无力；甚至一些草根的创业者直接觉得这东西虚无缥缈，毫无用处。
到底企业的文化是否有用？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8996
成功的SaaS企业具备哪些要素，看看数据怎么说
SaaS公司成长之路相当艰辛，且充满未知数。没有任何一张地图可以帮你准备好一路上必要的临时措施，给你足够的勇气。但是我们希望SaaS成就数据库可以提供一些有价值的见解，帮你考虑到所有方方面面的因素，助你建立一个成功的SaaS的企业软件公司。那么成功的SaaS企业具备哪些要素，看看数据怎么说？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8976
阿里校招名额大幅缩减 出让人才该往哪流？
据阿里巴巴校园招聘官网最新一则通知，阿里将缩减校园招聘名额，我们不禁想到，近日不少大企业也是裁员以过资本寒冬。名额的缩减过后，这些没进去大企业的毕业生、实习生该如何选择下一个目的地？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8973
为何校园兼职平台集体转向B端？难点在哪里，未来前景如何？
前几天，“兼职猫”表示他们表示希望在B端上做更多文章；紧跟着，“青团社”旗帜鲜明地表示将用地推服务来专门服务O2O企业；在此之前，“兼职乐”就表达过“学生兼职行业切入点在B端，服务B端才能从中盈利”的观点；至于“兼职库”则在建立初期就一心成为“企业一站式用工解决方案提供者”。
为何校园兼职平台集体跳向B端？难点在哪里？未来前景如何？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9017
一周融资/收购报道
【HRTechChina专稿】8月人力资源科技行业投融资小结
2015年8月，HRTechChina共收录了22家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为：国内14家，国外8家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；CRM；在线教育；云计算；大数据；协同办公等几大类。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9003
法大大获 1500 万 A 轮融资，由电子签名切入的法律服务会成为下一个风口吗？
9月7日，电子合同 SaaS 服务平台法大大在京举办了 A 轮战略融资发布会，宣布获得信天创投领投、复励投资追投的 1500 万战略投资，此轮融资距其天使轮融资相隔 6 个月。
法大大采用开放式的云端 SaaS 服务模式，目前国内已经有近 30 家互联网金融平台通过接入法大大电子合同服务，使参与交易的双方或者多方在投资交易前便可以签署一份具有与书面合同同等法律效力的电子合同，并托管在法大大平台上，以此固化交易各方的责权利。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8982
独角兽俱乐部新添一员，身份管理平台Okta融资7500万美元
据国外媒报道，旧金山科技初创公司Okta宣布了新一轮7500万美元的融资，本轮融资的领头者包括安德森·霍洛维茨基金、Greylock Partnersh和红杉资本等。
Okta是一款基于云端的 app，可以帮助其他基于 Web 和云端的 app 管理员工的账户和登陆信息。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9024
提供企业内部应用商店的Apperian获1200万美元C轮融资
移动应用管理初创企业 Apperian 刚刚获得了 1200 万美元的 C 轮融资。此轮融资由 First Floor Capital 领投，Bessemer Venture Partners、KPCB、North Bridge Venture Partners、Intel Capital 等跟投。
Apperian 是一家提供移动应用管理（MAM）的初创企业，成立于 2009年，总部位于波士顿，现有员工 67 人。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9041
“优办”为何成为国内首家获得千万美元融资的办公租赁平台？
近日，专注于办公室租赁平台的优办宣布已获得源码资本、顺为资本的联合投资，完成1000万美元的A轮融资。
优办作为国内首家获得规模投资的商业租赁O2O平台。在有海龟背景的创始人卢阳看来：“在北京找个憧憬的理想办公场地极其不易，分析调研了“找办公室的11步骤66个需求”，得到的结论就是优办的诞生。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9050
数据分析SaaS Discern获A轮2000万美元投资
据报道，数据分析SaaS Discern获A轮 2000 万美元投资。该轮投资由Artiman Ventures领投。
Discern成立于2009年，总部位于旧金山。主要功能是通过特有的数据集、有效的专业知识和技术，为用户提供可行的投资见解。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9078
面向印度求职党的在线教育平台 OnlineTyari，获500万美元融资
印度在线教育平台OnlineTyari近日宣布获 500 万美元融资，该轮投资方包括 500 Startups、Tandem CapitalEig、Infosys 前 CFO Mohandas Pai 及 Ixlgo 的 CEO Aloke Bajpai 等。
成立于 2014年 的 OnlineTyari 是一个为印度考公、银行、UPSC 和 GATE 的求职者搭建的在线学习平台，功能包括在线测试、电子书阅读等等。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9067
国内一周产品报道：
独立日
网址:duliday.com
创立时间: 2015年4月
创始人：潘鹏
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8979
简介: 独立日是一个专注于互联网兼职服务行业的品牌，致力于为广大青年群体打造全新兼职体验，实现雇主和兼职者的精准匹配，彻底告别“黑中介”“人贩子”等传统兼职平台的经营模式。
外语派
网址:http://www.waiyupai.com/
创立时间: 2014年12月
创始人：王瑞文
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/8993
简介:外语派是一个专注于外语类职业机会的招聘网站。
法海网
网址:http://fahai.com/
创始人：陈一凡
创立时间: 2014年1月
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9014
简介:法海网是一家专注于为中小企业提供在线法律服务以及法律综合解决方案的互联网企业。
安心找活
网址：http://www.jgzpw.com/
创立时间: 2015年5月
创始人：秦洪勇
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9021
简介:安心找活是一款专注于建工招聘的实名制移动应用，致力为建筑从业者提供大量真实、有效的招聘信息，帮助工人快速找活、公司或工头迅速招人。
e账柜
网址:http://www.zgcfo.com/
创立时间: 2015年1月
创始人：王海云
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9008
简介：e账柜是中小微企业财税社会化移动众包服务平台，是企业主和会计沟通的桥梁，为企业完成专业记账、报税等服务。
一见招聘
网址:www.yijian.cn
创立时间: 2015年4月
创始人：程家明
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9045
简介：一见招聘是一款让求职者直接和招聘方联系的app，实现招聘方和求职者的P2P直招，并且可以在app上进行初步的语音和视频面试。武汉智慧易视科技有限公司旗下产品。
C实习
网址:http://www.cshixi.com/about.php
创立时间: 2007年3月
创始人：刘艺
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9059
简介：C实习是一个专注于商科类相关专业的在线教育平台。专注于技能提升，让实践更简单。陕西博导软件开发有限公司旗下产品。
职圈
网址:http://51zhiquan.com/
创立时间: 2015年2月
创始人：吕云
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9064
简介：职圈是定位于移动端的职业社交平台，致力于打造从实习和首份工作到后续职业发展的全职业生涯社交圈。
i福励
网址:http://www.ibenefit.com.cn/home/index
创立时间: 2008年
报道链接：http://www.hrtechchina.com/archives/9073
简介：专注于企业服务领域、以SaaS模式提供福利管理与激励奖励服务的平台，iBenefit（i福励）为企事业机构呈现多元化的产品服务体系以及端到端一站式解决方案。
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企业文化
如何让创业公司拥有迷人的企业文化？
这篇文章来讲硅谷创业公司的文化。在中国，这是一个被滥用但是却又缺乏解读的概念。
一方面，去过硅谷公司的或者是看过很多硅谷公司报道的人，都会惊讶硅谷创业公司里面如此有奇特且活力十足的文化；
另一方面，对于很多国内企业，却又对保持公司的文化显得有心无力；甚至一些草根的创业者直接觉得这东西虚无缥缈，毫无用处。
到底企业的文化是否有用？如果你的企业是 To VC 的，做一笔生意赚一笔快钱马上退出，那企业文化有没有都无所谓。但是，一个企业要做大，肯定是要有自己独特的文化，比如现在大红大紫的小米，或者是传统企业新东方等。另外现在很多中国的初创企业也逐渐开始拥有朝气蓬勃的文化。
那么企业的文化究竟应该如何建立呢？ 我们看看Facebook的建立过程
很多可能误以为Facebook的文化是与生俱来，或者是在公司发展中不由自主地诞生。其实不然，和我之后文章会说的Facebook Growth一样，一切都是Facebook高层精心设计的结果。
Facebook在发展过程中也碰到没有文化，制度很乱的问题。我们来看 Molly Graham 是如何来解决这个问题的。（注：Molly之前一直是Facebook的 engineering director；去年跳到 Quip 当 COO）
当Molly Graham在2008年加入Facebook的时候，整个公司仍然显得比较杂乱。当时Facebook拥有400名员工，但却需要服务八千万用户，所有人都忙着“赶G超A，除旧立新”， 一场企业内部的整风运动势在必行。而这正是Molly Graham的工作，她不仅要为Facebook讲一个为世人津津乐道的故事，还要在公司内部为大家树立一个共同的愿景。
为此，她提出了两个重要问题：
1）在做大做强之后，我们要成为一家怎样的公司？
2）我们如何告诉外界在Facebook工作是怎样的一番体验？
从那时开始，这两个问题在Facebook内部掀起了广泛的讨论。
最终，他们决定用“黑客”来作为自己的标签。“黑客”让Facebook显得卓尔不群，它标志着Facebook始终拥有着最先进的生产力， 旨在通过不断的创新和实验来拉进世界的距离。
对Facebook和Graham而言， 企业文化意味着保持企业建立时的初心，并在高速成长期为员工提供保持创新的动力。为此，她动员了一切可以动员的力量，广泛听取员工们的意见，尤其是老员工的意见。她要老员工们用一个词来形容Facebook，出乎她意料的是，居然没人提到“黑客”！
由于担心“Hacker”（黑客）这个词显得不够高大上，公司一度避免使用它。 但是用来替代它的“创业家”等词语又不够给力，所幸在接下来的两年时间里， 员工们逐渐习惯了以“Hacker”自居。今天 Facebook 所在的街道就叫做“Hacker Way”，而公司的中心就叫做“Hack Square”。
（地面用地砖拼接出来 HACK 大字）
（ 广场后侧的大楼上写着：The HACKER Company ）
关于如何尽早地制定企业文化， Graham给广大创业者们提供了以下几点干货。（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )
1. 公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度。
——企业文化的80%源自其核心领导人
一家公司往往与其创始人极为相似，从它的个性、强项以及弱点里，你都能看到其创始人的影子。 作为创业者，在建立企业文化之前，你首先得认清你自己。如果你不是创始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司里的老员工。一个狼性的创始人，往往会带出一个狼性的公司，例如任正非和华为；一个喜欢艺术和设计的创始人，他所创的公司往往也以其工业设计而著称，例如乔布斯和苹果；而如果创始人优柔寡断，公司就容易错过发展的关键契机而逐渐被淘汰。所以自我认知是建立企业文化的第一步，你才是企业文化基因的缔造者。
在自我认知的过程中，创始人应该考虑以下几个问题：
我的强项是什么？
我在哪些事情上特别牛逼？
我在哪些方面做得特别突出过人？
我的朋友们都有哪些相似之处？
别人身上的哪些东西让我觉得特别傻逼？
我是怎样做出好决定的？
我在哪些方面做得还不够好？
回答这些问题，将会直接帮助你制定公司的企业文化。越早分析出你过人的方面，包括技能、态度等，你就能越早地将它们运用到商业实战中。同样， 朋友们身上的那些你所欣赏的优点将会在招聘的过程中让你有的放矢。你可以问自己：我怎样才能在其他人身上发现这些优点？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你认为的“傻逼特质”的人，然后聘用剩下的。
知道自己的不足是制定企业文化和招聘过程中不可或缺的一环。例如如果你觉得自己不善用人，那你就应该雇佣一个知人善任的人。对于你的任何缺点，你都应该想方设法找相应的人才来弥补。
如果现在你的公司还很小，你又没有时间和精力来经营企业文化的话，那么就抽时间把以上几个问题的答案写下来。等到实际成熟时再把它们拿出来使用。
2. 定义和反复强调企业的文化
到现在你应该有了一系列描述你公司个性的词汇，明确了公司的长处和短处，需要改进的地方，以及你所青睐的人才类型。那接下来你该如何利用它们来指导公司的发展？亚马逊开发产品的策略是在作出产品原型之前就把媒体发布会的报告写好，因此他们从一开始就明确在产品发布时应该传达怎样的信息以及如何向公众解释这款产品。类似的，就企业文化而言，你现在就应该思考两年后你希望媒体如何报道你的企业文化。当公司还小的时候，公司的重心永远在产品上，但是长远来看，强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来，写下你的故事以及你的价值观，想想你希望人们怎么描述你的公司？
这些个性的词汇将会在公司的方方面面都会被用到，特别是在招聘的时候，它将出现在每一个职位描述上。当你写职位描述的时候，你的脑海里应该只有那个唯一的百分之百合适的人选，你应该让其他所有不合适的人明白这不是他们想要的工作。同样的道理，一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人，帮助你平息每一场争论。这样的故事并不需要很长，几句话都可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么，不是什么。同时，它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。
在Facebook成长的初期，马克扎克伯就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是列一个简洁的单子，告诉别人成我们之中的一员意味着什么。十分钟之后，他给出了这样的一个单子：
高智商
目的性强
对成功的持续专注
侵略性和竞争性
高标准，高要求，完美主义
热爱改变和革新
有让东西变得更好的新点子
正直
与优秀的人相处
做真正有价值的事而不是自以为是
马克扎克伯格在2006年列出了这个单子，然后在2009年再次把它拿出来，帮助Graham与全公司一起重写了Facebook 的文化。Graham看到这张单子的时候不禁为之震动，因为它不仅准确地描述了Facebook的早期文化，还是马克扎克伯格自己的真实写照。这张单子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲学。
于是从这些基本的价值观出发，Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号，把它们写在公司blog里，印在公司T-shirt上， 还有做成好看的海报帖在公司的每一个角落：
（公司墙面和T-shirt上经常会出现的宣传语）
（公司专门聘请艺术家来给公司作画）
看到旁边的相机了吗？每半分钟拍一张照片。为什么要拍照片呢？所有照片制作成快播的视频，然后来讲述这幅卡通墙画是如何诞生的，进而来展示公司文化的建设过程。这个视频会被放到公司的招聘页面，也会被用于其他媒体（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook报道文章里。所以，这一切都是精心策划和精心设计的结果。
3. 对于国内创业者的建议
对于国内创业者：请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。
Facebook给我的印象，很多时候是不惜血本地建设企业文化，而且把文化在公司的建筑，活动还有公司产品的点点滴滴里去融入。比如：
(公司前年发的小册子，里面说了公司的使命，以及成立以来的各种轶事）
（Team offsite团建活动中甜品上画的是 Messenger 里最新发布的Sticker图标；看！有pusheen猫！)
(2014年过年时候，PR部门来秀中文；要和中国搞好关系呀。最大的市场，最大的潜在用户增长来源。）
（园区各种古灵精怪的宠物）
最后，让我们回到现实
2009年，我还没来到美国读书的时候，以为美国人都简单单纯，后来留学了才发现他们是小事糊涂大事非常较真。
到了美国之后才发现，人家公司对于品牌文化的宣传一点不亚于我们的教育：人家是一种更加隐性更高段位的洗脑，而且不只是美国政府在洗，每个企业这方面也是做得杠杠的。
这就类似于有些人以为只有大和传统的公司里才有办公室政治，其实硅谷的科技公司也有；Google里的内斗是出了名的；Facebook也有，只是轻了不少。
归根结底，有人的地方就有政治，不管是纸牌屋还是麻将桌。而如何最大限度地消除办公室政治，在接下来的文章中会来阐述。
来源：雷锋网
本文由@田源和@舒展撰写，由 @阿古逮得勿润色和矫正，由@覃超整理定稿
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企业文化
联想改造企业文化：休闲着装 取消单独办公间
联想集团曾经依靠收购IBM个人电脑业务，坐上了电脑市场的宝座。然而伴随着电脑市场夕阳化，以及面向智能手机的转型表现不佳，联想逐渐呈现出了一些疲态。最新财报显示，其电脑业务开始放缓，另外收购摩托罗拉移动拖累了公司利润，由于整合进展缓慢，导致手机合计份额暴降四成。
在个人电脑到智能手机的转型中，联想管理层已经意识到了公司管理文化老化带来的危机。据外媒报道，联想集团已经在一些国家业务的管理中实施年轻化改革，比如效仿谷歌和Facebook，可以穿休闲服装上班。
不久前，联想集团掌门人杨元庆在北京表示，他本人已经开通了微博账号，另外希望联想的高管和员工也去拥抱社交网络，推广联想的品牌和服务。
拥抱社交网络，仅仅是联想集团年轻化的一个组成部分。
据印度时报引述联想印度业务负责人阿格瓦尔（Rahul Agarwal）的话说，以印度分公司为例，联想的管理文化发生了显著的变化。
今年七月份，联想印度公司宣布修改员工上班穿着的规定，可以在办公室穿着休闲服装，另外取消了高级管理人员单独的办公间和专用停车位。
此外，所有的高级管理人员都被要求注册Twitter账号，他们必须了解今天年轻的消费者在想什么，需要什么样的产品。
联想集团内部是否向各国分公司高管要求统一注册Twitter账号，目前尚不得而知。不过联想印度的某些改革举动和杨元庆在北京的表态十分一致。
据报道，对于印度业务而言，联想的年轻化改革存在更大的紧迫性。在印度，联想传统的优势业务是面向企业的电脑和服务器，联想需要在消费者电脑业务上扩大市场份额，博得更多年轻人的青睐。
据这位高管介绍，在印度市场，电脑贡献了联想七成的收入，手机和平板业务占到了15%到20%，其余则来自服务器业务。不过未来几年内，联想印度要加速发展手机业务，让手机贡献的收入比例超过四成。
根据美国市场研究公司IDC的数据，今年二季度，联想集团在印度手机市场获得6.4%的份额，第一次进入了前五名（为第五名），IDC的报告显示，三星电子、Micromax、Intex、Lava等占据了前四名（需要指出的是，不同机构的印度手机市场排名大相径庭）。
据报道，杨元庆在今年四月底北京举办的新财年誓师大会上表示，面对快速变化的市场，联想集团许多的运作方式和手段已经传统，联想需要快速彻底的转型。
杨元庆表示，要从一家以产品为中心的公司转变为一家以用户为中心的公司。
据报道，联想在印度手机市场主抓4G手机，目前在4G手机中已经占领了三成的市场份额，联想也在印度推出一些高性价比的廉价安卓手机。（晨曦）
来源：腾讯科技
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企业文化
关于如何建立企业文化，这里有前Facebook高管提供的几点干货
本文由田源和舒展撰写，由@阿古逮得勿润色和矫正，由@覃超整理定稿。
本文讲下硅谷创业公司的文化，去过硅谷公司或者是看过硅谷公司报道的人，都会惊讶硅谷创业公司里面有如此奇特且活力十足的文化。在中国，企业文化是一个被滥用但是却又缺乏解读的概念，很多国内企业对保持公司的文化显得有心无力，甚至一些草根的创业者直接觉得这东西虚无缥缈，毫无用处。
到底企业的文化是否有用？如果你的企业是 To VC 的，做一笔生意赚一笔快钱马上退出，那企业文化有没有都无所谓。但是，一个企业要做大，肯定是要有自己独特的文化。
那么企业的文化究竟应该如何建立呢？ 我们来看Facebook是怎么做的
很多人可能误以为Facebook的企业文化是与生俱来，或者是在公司发展中自然产生的，其实不然，一切都是Facebook高层精心设计的结果。Facebook在发展过程中也碰到没有文化，制度很乱的问题。我们来看 Molly Graham 是如何来解决这个问题的。（注：Molly之前一直是Facebook的engineering director；去年跳到 Quip 当 COO）
当Molly Graham在2008年加入Facebook的时候，整个公司显得比较杂乱。当时Facebook拥有400名员工，但却需要服务八千万用户，所有人都忙着“赶G超A，除旧立新”， 一场企业内部的整风运动势在必行。而这正是Molly Graham的工作，她不仅要为Facebook讲一个为世人津津乐道的故事，还要在公司内部为大家树立一个共同的愿景。
为此，她提出了两个重要问题：
在做大做强之后，我们要成为一家怎样的公司？
我们如何告诉外界在Facebook工作是怎样的一番体验？
从那时开始，这两个问题在Facebook内部掀起了广泛的讨论，最终，他们决定用“黑客”来作为自己的标签。“黑客”让Facebook显得卓尔不群，它标志着Facebook始终拥有着最先进的生产力， 旨在通过不断的创新和实验来拉进世界的距离。
对Facebook和Graham而言， 企业文化意味着保持企业建立时的初心，并在高速成长期为员工提供保持创新的动力。为此，她动员了一切可以动员的力量，广泛听取员工们的意见，尤其是老员工的意见。她要老员工们用一个词来形容Facebook，出乎她意料的是，居然没人提到“黑客”！ 由于担心“Hacker”（黑客）这个词显得不够高大上，公司一度避免使用它。 但是用来替代它的“创业家”等词语又不够给力，所幸在接下来的两年时间里， 员工们逐渐习惯了以“Hacker”自居。今天Facebook所在的街道就叫做“Hacker Way”，而公司的中心就叫做“Hack Square”。
关于如何尽早地制定企业文化， Graham给广大创业者们提供了以下几点干货
（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )
1、公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度
企业文化的80%源自其核心领导人。一家公司往往与其创始人极为相似，从它的个性、强项以及弱点里，你都能看到其创始人的影子。
作为创业者，在建立企业文化之前，你首先得认清你自己。如果你不是创始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司里的老员工。一个狼性的创始人，往往会带出一个狼性的公司，例如任正非和华为；一个喜欢艺术和设计的创始人，他所创的公司往往也以其工业设计而著称，例如乔布斯和苹果；而如果创始人优柔寡断，公司就容易错过发展的关键契机而逐渐被淘汰。所以自我认知是建立企业文化的第一步。
在自我认知的过程中，创始人应该考虑以下几个问题：
我的强项是什么？
我在哪些事情上特别牛逼？
我在哪些方面做得特别突出过人？
我的朋友们都有哪些相似之处？
别人身上的哪些东西让我觉得特别傻逼？
我是怎样做出好决定的？
我在哪些方面做得还不够好？
回答这些问题，将会直接帮助你制定公司的企业文化。越早分析出你过人的方面，包括技能、态度等，你就能越早地将它们运用到商业实战中。同样， 朋友们身上的那些你所欣赏的优点，将会在招聘的过程中让你有的放矢。你可以问自己：我怎样才能在其他人身上发现这些优点？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你认为的“傻逼特质”的人，然后聘用剩下的。
知道自己的不足是制定企业文化和招聘过程中不可或缺的一环。如果你觉得自己不善用人，那你就应该雇佣一个知人善任的人。对于你的任何缺点，你都应该想方设法找相应的人才来弥补。
如果现在你的公司还很小，你又没有时间和精力来经营企业文化的话，那么就抽时间把以上几个问题的答案写下来，等到实际成熟时再把它们拿出来使用。
2、定义和反复强调企业的文化
到现在你应该有了一系列描述你公司个性的词汇，明确了公司的长处和短处，需要改进的地方，以及你所青睐的人才类型。那接下来你要如何利用它们来指导公司的发展呢？
亚马逊开发产品的策略是在作出产品原型之前就把媒体发布会的报告写好，因此他们从一开始就明确在产品发布时应该传达怎样的信息，以及如何向公众解释这款产品。类似的，就企业文化而言，你现在就应该思考两年后你希望媒体如何报道你的企业文化。当公司还小的时候，公司的重心永远在产品上，但是长远来看，强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来，写下你的故事以及你的价值观，想想你希望人们怎么描述你的公司？
这些个性的词汇将会在公司的方方面面都会被用到，特别是在招聘的时候，它将出现在每一个职位描述上。当你写职位描述的时候，你的脑海里应该只有那个唯一的百分之百合适的人选，你应该让其他所有不合适的人明白，这不是他们想要的工作。同样的道理，一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事，能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人，帮助你平息每一场争论。
这样的故事并不需要很长，几句话都可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么，不是什么。同时，它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。
在Facebook成长的初期，马克·扎克伯格就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题，征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是：列一个简洁的单子，告诉别人成为我们之中的一员意味着什么。十分钟之后，他给出了这样的一个单子：
高智商
目的性强
对成功的持续专注
侵略性和竞争性
高标准、高要求、完美主义
热爱改变和革新
有让东西变得更好的新点子
正直
与优秀的人相处
做真正有价值的事而不是自以为是
马克·扎克伯格在2006年列出了这个单子，然后在2009年再次把它拿出来，帮助Graham与全公司一起重写了Facebook 的文化。Graham看到这张单子的时候不禁为之动容，因为它不仅准确地描述了Facebook的早期文化，还是马克扎克伯格自己的真实写照。这张单子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲学。
于是从这些基本的价值观出发，Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号，把它们写在公司blog里，印在公司T-shirt上， 还有做成好看的海报帖在公司的每一个角落：
公司墙面和T-shirt上经常会出现的宣传语
公司专门聘请艺术家来给公司作画，看到旁边的相机了吗？每半分钟拍一张照片。为什么要拍照片呢？所有照片制作成视频，用来讲述这幅卡通墙画是如何诞生的，进而来展示公司文化的建设过程。这个视频会被放到公司的招聘页面，也会被用于其他媒体（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook报道文章里。所以，这一切都是精心策划和精心设计的结果。
3、对于国内创业者的建议
对于国内创业者，请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。
Facebook给我的印象，很多时候是不惜血本地建设企业文化，而且把文化在公司的建筑、活动，还有公司产品的点点滴滴里去融入。比如：
公司前年发的小册子，里面说了公司的使命，以及成立以来的各种轶事
Team offsite团建活动中甜品上画的是 Messenger 里最新发布的Sticker图标；看，有pusheen猫！
2014年过年时候，PR部门来秀中文了
园区各种古灵精怪的宠物
最后，让我们回到现实
2009年，我还没来到美国读书的时候，以为美国人都简单单纯，后来留学了才发现他们是小事糊涂大事非常较真。美国公司对于品牌文化的宣传是一种更加隐性更高段位的洗脑，而且不只是美国政府在洗，每个企业这方面也是做得杠杠的。这就类似于有些人以为只有大和传统的公司里才有办公室政治，其实硅谷的科技公司也有，Google里的内斗是出了名的，Facebook也有，只是轻了不少。
归根结底，有人的地方就有政治，不管是纸牌屋还是麻将桌。而如何最大限度地消除办公室政治，我准备在接下来的文章中阐述 Airbnb 的VP在First Round里的撰文。
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*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
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企业文化
Netflix企业文化：硅谷最重要的PPT【132页】
Netflix是美国在线影片租赁商，曾利用超过100亿次的用户观看纪录分析观众喜好，制作出热播剧集《纸牌屋》。
该公司在2009年释出了一份100多页的PPT，讲述的企业文化精髓。这份PPT被Facebook公司的COO桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。
其他相关的文章还有《哈佛商业评论》发表的《Netflix颠覆HR：我们只雇成年人》。
许多人觉得愿景、使命、价值观等虚无缥缈。但从一系列成就巨大的公司的资料来看，它们恰恰就胜在这些软实力上。下次我们将重点分享分享谷歌的企业文化.
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