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员工培训
创业公司如何培训新员工
“Sink or swim。（自生自灭）”这是Sean对我说的。（Ooyala的首席技术官,前谷歌创始人之一）这并不是多么鼓舞人心的箴言，然而这句话在在我初探创业世界时，给我的新员工培训理念埋下了种子。没有什么能救你——只能靠信念苦苦挣扎,然后竭力生存下来。
从我在Ooyala（当时有30人左右的一个创业公司） 的第一天,我就挣扎于含有技术缺陷和增强文档的代码库，还是用一种我并不熟悉的有点像Java的语言ActionScript。我用两周的时间来实现一个已经承诺给视频出版商的功能——传输在线视频。为了赶上deadline,我需要学习ActionScript,熟悉Ruby on Rails,Flash视频和图形库,同时每天处理着像“QQQ”一样的让我脑袋大的变量名和不时出现问题的“load2”和“load3”函数。
我在那一个星期就这样硬着头皮工作70多个小时，完成了这个功能。“Sink or swim”的入职经历我铭记至今，那真是我压力最大和最变态的工作经历。在最开始的日子里，我不断地考虑自己离开舒适的谷歌而迈入创业的世界是否是个正确的选择；最终我还是适应了新环境，在其他团队成员的帮助和无数次的工程实践下，早期含义模糊的代码早已消失不见。在那个团队两年的工作时间里，我从这个专注的团队中学到了很多，但是毫无疑问，新员工入职本可以是个更流畅、更积极的体验。
后来到了2010年8月，我又加入了已经拥有了12个人的团队Quora，这次的新员工入职没那么艰难，除了Charlie Cheever留给了我几个前期bug，但由于没有付费客户，所以没有时间压力，只有自我要求。新员工培训其实就是我去问一些问题，或许再做一个或两个特别的讨论会。在Ooyala的入职经历和在创业公司的两年高强度工作，让我作好了充足的战斗准备,所以相比之下，在Quora的入职过程相当轻松。
我的亲身入职经历后来启发我在Quora构建新员工的培训计划,计划的详细内容可以参考我在2012年11月写的《Quora的工程师新员工培训是什么样的?》
在新员工培训上投入时间真的值得吗?
创业公司有很多事情要做，尤其是要在资金用尽之前，需要争分夺秒地打造一个产品来获取用户。所以第一个问题是，把宝贵的资源转移到新员工培训上，这真的值得吗？许多初创公司不做或推迟新员工培训，他们仅仅依靠新人自己去发现问题，解决问题。
对于这样的入职培训，会出现以下问题:
•淘汰了一些优秀的员工，实际上了他们只要多一些指导，就能为公司创造更多的价值并留下来。这对于那些在招聘下很大功夫的公司是个嘲讽，注重招人，却不重留人。
•不能很快的识别出低效率的员工，因为你没有足够的机会来评估他们的工作或者因为你觉得他们只是这一次没做好。
•降低员工的生产率，因为他们真正入职所需要的时间太长了。
•新员工的压力不断增加，幸福感不断下降，尤其是对那些没在创业公司工作过的人。
招的人越多，风险就越大。特别是当你招聘渠道偏向于缺乏经验的员工时,比如大学毕业生。
随着一个团队的发展,非正式的入职培训慢慢变得问题百出。对于同一个概念，不同的员工在不同的时间有着不同的解释，缺乏一个标准化的新员工培训流程。对于那些非系统的零散的解释，很容易遗漏许多重要的信息。工程师可能在这个过程中对一些关键问题不甚了解，这会让他无法完全理解核心代码的机理，降低工作效率。又或者，因为没有沟通清楚,新员工可能需要花太多的时间学习新事物,一个月后才能真正为公司创造价值。创业公司刚启动时，没有很多的东西需要去学习。但作为一个公司,一个产品和一个代码库，随着它迅速成长，内容和复杂度不断增加，在没有任何指导的时候，一个新人对新事物的学习变得越来越困难。
新员工培训是一个指引他们学习和明确公司价值观的难得机会。设计一个好的新员工培训计划可以增加新员工入职上手的效率。所以，建立一个高效的新员工培训计划可以说是一笔一劳永逸的投资。
如何设计一个新员工培训计划
在Quora期间,我带领新工程师的培训项目并直接负责工作指导、组织和安排新员工培训谈判、编撰培训材料,并开展了导师培训班。在Quora的新员工培训计划开始后，在2011年的12月，此时Charlie 和我意识到我们可能要有10多个全职程序员和实习生即将入职。我们的团队当时只有不到30人,其中包含14个工程师,所以如果没有一个好的入职培训,事情很容易变得一团糟。
在第一次创建Quora的入职培训时，我明白我一定要让入职这件事变得比我当时经历的要简单、顺利。在确定培训材料、交流项目和导师制度之前，我首先为入职培训设定了一系列的目标。大家根据自己的经历分享了他们对入职培训的建议。我也联系了其他公司的工程师们(包括我在Ooyala的朋友们),了解他们之前是如何入职和开展工作的。
1、尽可能快得让新员工成长
创业往往人手紧缺，而培训新员工还要再占一部分人力资源。这就要求入职培训的效率一定要高。长期来看，这既有利于公司的发展，也迎合新员工急于证明自己的心理。
一种快速提升新员工能力的方式是导师制。我们首先达成共识,强调入职培训的重要性，然后让老员工花费他25%的时间去带新人，尤其在前几周的时候。导师要做的事情有很多，包括新人最初的代码评审,挑选合适的项目,指出需要学习的技能 ,结对编程的技巧,工作次序的优先级,或者教他们如何高效地团队合作。
我在Quora时，辅导了很多人。入职第一天，我就会告诉他们，培训他们是我的第一要务。 这让我们彼此建立了共同的目标——尽可能快的帮助他们成为公司的一员。往后，他们会毫不犹豫地问我任何问题。
2、让新员工接受公司的文化和价值观
每个创业公司的文化是不同的。虽然新员工可能已经从招聘面试和宣传材料中了解了一些。但入职培训本身就是一个让他们了解公司文化的机会。这些价值观可能渗透在工作的方方面面，比如完成业绩、数据处理、打造高质量的产品服务等。
以Quora为例， 公司文化的了解是一个很自然的过程。但实际上，我们给新员工的学习量太大了，尤其对于应届毕业生们。为了确保新程序员们能跟上公司的节奏，我们让新员工在第一天的时候只做一些简单的事情，比如搞定一个小bug，实现一个小的功能。极力简化入职的第一天就是为了让他们有足够的时间和精力适应新环境，只是设置好开发环境、修改一些代码、做一些运行测试。这也意味着导师需要做一些准备，找一些适合新员工的任务。我通常建议导师选择一个一天能完成的启动项目,这样即使项目未能按时完成，导致工作延期，也有机会在一周内弥补上。
3、教给新员工最重要的东西
随着公司发展，产品、团队和数据库都会变得越来越复杂，这意味着新员工要学习越来越多的东西。从我的经历来看，那些对基本的关键知识掌握的好工程师都表现的很优秀，无论他们是自学成才的还是因为有导师的指导。一个好的入职培训一定要保证每个员工有坚实的基础知识。
在Quora,我们使用以下两种方法
•在前两个或三个星期，我们会安排一系列新员工会谈，这些会谈介绍了代码库,解释git的数据模型,演示调试和分析工具,或是涉及各种话题。最重要的(如介绍代码库)，我会亲自为每一位新员工安排,即使是只有一个人。
•写一个codelabs来解释公司的抽象数据和必备工具。Codelabs是我从谷歌借用来的概念。codelab是一个文档,它用来解释一些抽象问题的原因以及它的解决方法，遍历相关部分的代码库，然后提供了一组练习来验证的你对其的理解。这实质上是一套代码培训系统。我花了三天时间完成第一版，然后派其他人去完善那些每个程序员必备的代码知识。
这些投资主要涉及前期,是一件一劳永逸的事情。后续只要花费少许精力更新部分代码即可。
4，让新员工融入公司的社交圈
刚入职时，你很有可能花费很多时间来和同事搞好关系。所以，帮助新员工快速融入团队很重要，尤其对于内向的人。
在Quora的早期，我们主要依靠导师帮助介绍新员工。后来，团队的一些成员开始组织小组午餐来为新员工提供更多机会去认识他人。分批次的集中培训新员工，也让他们之间互相熟悉，并对公司更有归属感。
以上提到的只是一些例子,为你设计入职培训提供参考。随着公司的成长,新员工培训的目标也可能改变。例如,在Facebook(当然,它现在不是创业公司了)新员工培训时，每个程序员会通过一个名为Bootcamp的训练营选择自己心仪的技术团队。之后只要通过一个与该团队工作相关的工作测试即可。但Bootcamp这个计划可不是Facebook一成立就有的。
重要的是意识到建立新员工培训计划是一个反复迭代的过程。也许开始的时候，你只教她如何设置开发环境，这样他就能在第一天改改代码了。也许你以后意识到并非所有培训计划都有用，培训过程中你可能一遍又一遍介绍同一个代码库或架构，那样还不如专门针对它开一节课。
无论你在哪家公司设计入职培训，都要想想自己的入职经历并多问问他人，勤加思索，建立一个高效的入职培训。想想新员工会遇到的困难以及解决办法；想想有什么概念、工具是你认为应该更早学到的。一旦你有了点子,那么去尝试最有价值的那个,再接受新员工和同事的反馈，看看它到底有没有用。
取其精华，去其糟粕，不断迭代,希望新入职的员工不会像我在Ooyala那么痛苦！
作者：董飞
链接：http://zhuanlan.zhihu.com/p/20670529原文发布：theeffectiveengineer，作者：Edmond Lau 译者：杜挺@demo++
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员工培训
让竞争没有知识壁垒，“帕拉行业智库”欲打造中小企业行业智库云平台
来源：猎云网（微信：ilieyun） 文/周丽梅
常言道：“三天不读，口生，三天不写，手生。”保持学习的习惯，熟能生巧，妙笔生花，职场更是如此，随时保持充电的习惯，能帮助个人增加知识储备、提升职业技能，今天要介绍的“帕拉行业智库”便是一个提升自我的好去处。
帕拉行业智库是一个面向中小企业的管理培训云平台，试图让中小企业的员工通过平台的学习在市场竞争中没有知识壁垒，所学即能所用。创始人涂菲说：“对于中小企业而言，人才、知识的欠缺是企业发展的短板，传统的员工培训方式成本高效果差，而帕拉行业智库通过对行业知识的沉淀，在一定程度上降低员工犯错的次数，提升企业竞争力。”
帕拉行业智库通过利用行业资源，将行业精英聚集到平台上把专业方法和工具进行沉淀，平台为中小企业提供贴近行业的知识体系、课程的管理功能。而现阶段平台上针对企业个人、中、高层管理者功能各有所不同。
针对企业员工：
1.员工可通过输入关键词，搜索专属于行业的知识、解决方案。
2.管理个人学习任务、在线学习、管理个人学习数据。
3.在线过程考试，为了保证员工学习、测试的效果，帕拉行业智库采取分段测试，把问题植入到视频中，员工可边学习边作答。并且，个人题目也是随机的，一定程度上能防止员工作弊。
而企业中层及高管则可通过平台浏览海量课程，购买课程，学习、管理、督促团队学习。
那既然是管理培训平台，如何保证学习知识体系的专业性呢？据涂菲介绍，平台会对入驻的讲师的职业、工作单位等方面进行考核，并且用户对课程讲师的反馈和评价也会作为对讲师的重要考核标准。在前期会邀请行业标杆企业中层以上的管理人员入驻平台，而培训会倾向于实践性较强的内容，而非课本化的知识。
现阶段，不少企业都比较重视员工培训，但各种线下培训机构存在着收费贵、学非所用、员工急于应付重视程度不够等问题，培训的效果普遍不尽人意，这类产品只是解决了培训的问题，导致了用户能持续买单的意愿则普遍较低。在涂菲看来，企业愿意持续买单取决于产品能否增加员工的知识储备，解决员工在实践中遇到的问题。帕拉行业智库之所以定位为行业智库，与之不同的地方在于，课程的内容实践性、专业性强，让用户和讲师都能利用碎片化的时间学习，降低员工在工作中犯错误的次数和成本。
商业模式方面，帕拉行业智库通过聚人、聚知识、聚资源实现知识与资金的对接。企业可按员工人数购买账号，按每人每天1元收费。当然，帕拉行业智库也会推出精品课程，按每课500-2000元收费。另外，平台还会对增值服务进行收费，如人才开发与服务、定制化人才培养外包服务收入、行业人才数据服务于中介服务等。
目前团队共10人，创始人涂菲是个连续创业者，有12年的管理咨询与培训的行业经验，而帕拉行业智库也为涂菲所创办的明德管理咨询公司衍生项目，明德管理咨询公司有100余家合作企业，这对帕拉行业智库行业资源的积累有一定的帮助；CTO邓国军有14年的IT互联网经验，曾任NOKIA、朗讯核心架构官，曾先后主持参与核心网交换中心MSC、全网管理NETACT等大型项目的研发；COO杨君有8年的管理咨询与培训的行业经验，曾任前锋集团人力资源经理，纤维程度高新人力资源专家团成员，曾主持过工投集团、控股集团等大型集团的战略与人力资源项目。
据记者了解，帕拉行业智库正在寻找天使轮融资。
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员工培训
【硅谷新公司】Avanoo：用科学的方法熬制员工培训“心灵鸡汤”
摘要： 为企业提供员工培训服务的公司很多，但这家名为Avanoo的硅谷初创公司却另辟蹊径，他们希望通过数据化和科学化的方法，为每一个企业熬制一份独特的培训“心灵鸡汤”。
有多少人真正喜欢眼前的工作？又有多少人除了完成分内之事，还能积极主动地创造更多价值？全球知名的民意测验和商业调查咨询公司盖洛普咨询的最新研究表明，全球只有13%的员工真正敬业。
这就意味着：大多数员工只是被动地完成任务，但却并不享受工作的过程。
一家叫做Avanoo的硅谷公司就想要改变这个现状。他们没有把精力放在已经是一片红海的技能导向型的员工培训模式上，而是聚焦在一直被忽视的领域——员工软实力上，也就是说，他们专门帮助员工进行心理健康、抗压能力、情感管理、人际关系处理能力等的潜能挖掘。
创始人Daniel Jacobs告诉记者，公司名Avanoo其实就寄托了他的愿景：Ava在古英语里表示“打开”，而“noo”的意思是“现在”。他们希望做的就是，从这一刻开始，帮助人们挖掘自己的内在潜能。
（创始人Daniel Jacobs）
培训有效吗？用数据说话
Avanoo采用的是SaaS （Software as a Service，软件即服务）的商业模式，与企业或者机构直接对接，给企业或者机构的员工提供软技能的培训服务。
他们的形式非常简单：在三十天的培训周期内，每天为员工提供定制化的三分钟的培训视频，然后利用数据追踪技术，给企业和机构的人力资源部门和领导层提供培训结果的实时数据报告，帮助员工提高软实力，也帮助公司提高员工们的工作满意度和积极性。
为什么是三分钟？在Daniel看来，这就是一杯咖啡的时间，既不会给人带来太大的负担，也能传播足够有效的信息。
另外，Avanoo可以根据不同的公司需求“对症下药”，制定不同的合作方案。
同时，大公司与正在快速发展的创业公司需求差别很大，Daniel认为，只有真正了解企业发展的历史阶段和问题情境后，再推出个性化服务和软件配置才能让培训有成效。
Daniel特别提到他们其中一个客户，一家世界五百强的金融巨头企业，最初有一个非常反感企业培训的团队，甚至一开始员工就直接拒绝参与培训，以没有时间作为托词。针对他们的情况，Avanoo专门制定了特别方案，不断和团队磨合，到最后，该团队员工的参与度已经达到了50%。
Avanoo的另一个优势就是可以提供可视化的数据报告。依托软件平台，Avanoo可以实时收集数据并把数据可视化地展示出来。人力资源部门和管理层可以清晰地看到培训相关的各项指标，例如参与率、完成率、职业发展指标以及员工的反馈。
通过这份实时的数据报告，企业和机构能更清楚的了解员工的培训成效。
用科学的方法做“鸡汤”
由于提供的是偏精神层面的培训，所以难免会让人联想起现在泛滥的“心灵鸡汤”。但是Daniel认为，Avanoo服务的特点反而是“鸡汤”最缺乏的“大规模科学化”（massively scientific）。
他们培训环节设计的每一个小细节都是有理论依据和实验验证的，比如一个视频里应该包含多少个核心概念。
“我们追求的目标是制作最科学的培训方向，对于培训的内容、设计以及表现方式都有理论依据。” Daniel说。
目前他们的平台上吸引了200多位知名的培训教练、演说家和个人发展顾问来提供培训素材，但这些仅仅是原始素材。Avanoo整个团队要对这些素材进行深度加工和仔细推敲，严格地控制每一个培训模块的质量。即使视频制作完毕了，但究竟能不能推广到市场上仍需要一段时间的实验检测。
(Avanoo平台上的导师)
而且他们也一直在和目前在行为学研究方面最领先的研究机构合作，加州大学圣地亚哥分校社会网络和社会行为专家、哈佛大学博士James Fowler就是他们的科学顾问。
或许正是由于这样科学的态度，上线几个月Avanoo发展非常快。Daniel说，一些巨型企业例如丰田、毕马威都已经成为他们的客户。甚至一些政府机构，例如全美人口排名第19位的El Paso市也加入他们的项目中。而且更令人惊讶的是项目的平均参与率为74%，完成率为63%，远远超过了平均水平。
Avanoo设计课程最重要的一点就是，注重激发人们内心的源动力。对于参与培训的企业和机构来说，他们发现随着员工参与度的提高，机构的日常运转和工作氛围也在悄悄地发生变化。
“我们每天都要收到很多邮件和评论，大多数来自于参与培训项目的企业员工或者机构工作人员，”Daniel说，“他们都很感谢我们所提供的课程，这不仅改变了他们的工作，甚至改变了他们的生活。”
在他们的官网上，一个连锁餐厅的经理还评论到：“我的团队都很喜欢Avanoo的培训项目。从开始参与这个培训项目后，餐厅的客户满意度都提高了很多。”
让人们快乐起来
Avanoo的团队并不大，现在只有13个正式员工，他们有着不同的肤色和背景。
他们今年刚从硅谷孵化器500 Startups毕业，去年十月网站才上线，但他们的发展却是指数级增长的：去年11月的营收还只有2000美元，仅仅半年时间，截止今年5月营收已经超过一百万美金。
当被问起如何萌生了这个创业想法的时候，创始人Daniel Jacobs认真地讲了个故事。
在创立Avanoo之前，Daniel一直在非盈利组织工作。有一次他去中美洲帮助修建孤儿院，让无家可归的孩子们不再流落街头，有一个安身之处。他本以为这些缺少关爱、经常挨饿的孩子们会不快乐，但恰恰相反，这些孩子总是能找到乐趣。
“物质上的匮乏并没有束缚他们寻找快乐的自由。与他们相比，拥有丰富资源的美国孩子却有着各种各样的心理和行为问题。”Daniel说。
于是，他开始反思其中的原因。他觉得也许可以把这些孩子的快乐带回美国，帮助不快乐的人找到工作和生活的意义。
于是他创办了Avanoo，提供触及心灵和精神层面、能促成行为改变的在线培训，帮助那些什么都有、但是最不快乐的人群——上班族们，了解自己的内心，重新燃起热情。在Avanoo刚上线的时候，他甚至自己就录制了前四个视频，有和幸福感相关的，甚至还有瘦身的课程。
“哪怕是瘦身，我并不会讲你应该怎么去做，而是在3分钟里鼓励人们真的去行动。这就是Avanoo和其他培训平台的不同。”Daniel说。
最近，Avanoo还获得了包括国内知名投资机构PreAngel、前摩根士丹利总裁Robert Scott、NBC总裁Jeff Bader在内的总计330万美金的融资。有了这笔资金，他们可以发展得更快。“未来我们的眼光不会只局限在美国。”（本文首发钛媒体）
本文系作者： 陈琛
来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1374569.html
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员工培训
HowFactory：帮助企业客户更好、更快地创建员工培训和指导手册
今天，许多企业都将标准操作流程和其他员工培训指南做成文件，让新入职的员工尽快了解公司情况。但在不少行业，此类文件都是在微软 Word 中创建的。一家名为 HowFactory 的公司认为，它拥有更好的处理办法——特别是对于大量信息需要更为高效地得到可视化处理的制造行业的企业来说。
HowFactory 的创始团队曾对各行各业的员工进行培训。联合创始人兼首席执行官特拉西·斯蒂芬（TraceSteffen）之前就曾创办过一家公司，专注于向制造行业的公司提供咨询服务，帮助他们改善培训信息和流程。另外一位联合创始人、首席运营官肯尼·斯蒂文森（Kenny Stevenson）则在一家提供行业培训的咨询公司工作过。
斯蒂文森说：“我们过去都是在 Microsoft Word、Excel 和 PowerPoint 完成所有这些工作的，真是一件让人非常头疼的事情。”
用户借助于 HowFactory 网页应用，不仅使利用语音转文字、拖放等技术创建文档变得更为简单，而且还能让员工在此过程中进行协作。这样一来，企业客户就可以更好地捕捉和使用一线工人所掌握的具体知识和技术。
这款软件还允许用户将 PDF、用户手册、模板和其他图表上传至文档。用户将来还可以通过 HowFactory 针对平板电脑开发的原生应用，在网页或平板电脑的界面里观看 HowFactory 文档。这款应用正在开发之中。
HowFactory 团队表示，对于各行各业的中小规模的制造厂商来说，HowFactory 都很实用——无论是航天、装配线生产设施、家具、汽车制造等行业的厂商，还是为汽车、重型机械等行业制造零部件的厂商而言。
作为一个软件即服务平台，HowFactory 提供多种服务套餐， 最低的是每个站点每个月 250 美元 ，但大多数客户应该都会选择每个站点每个月 500 美元的套餐，这种套餐提供更多的数据存储和无限量处理服务。
HowFactory 的客户数量目前只有 10 家左右，随着免费测试期的结束，它准备向更多的客户开放其平台。
HowFactory 参加了去年的 爱荷华创业加速器（Iowa Startup Accelerator），除了 20.5 万美元的种子融资，它还获得了爱荷华州的奖励。该公司目前已启动新一轮更大规模的融资。
来源：TC
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员工培训
如何使翻转课堂在企业培训中有效
过去5年，K-12教育已经从传统的课堂学习模式转变为“翻转学习”模式。
“在翻转课堂教育环境中，教师们扮演的更多的是‘指导者’的角色——学生们在教室之外的地方通过视频或者其他媒体形式进行学习，然后在教室中与同学们一起共同解决困难，参加活动或者项目。这种学习方式使学生们能够按照自己的进度学习课程内容，教师们也能够更加了解每位学生的需要，在课堂上更加注重协作及互相学习。” ----Hetali Lodaya
这种教学法变化背后的原因是数字化使现在学生们的注意力变得很短暂，而学生们又很难将这短暂的注意力用于Jason Silberman所说的“单调的”传统教室中。
根据Silberman的《企业培训中的翻转课堂》指出，企业环境下，课堂更加枯燥。他认为在企业环境下，教学还有其他的困难：
“......课堂培训是否是将培训与员工绩效联系起来最有效的方式，是否是保证员工在培训结束后能够轻松应用课堂所学内容的最有效方式。”
企业翻转课堂模式使员工培训更加有吸引力，不再乏味：
“培训与社会联系紧密，促进了员工间的团队合作、多样化，有助于他们形成企业业务发展及成功所需的社会化心态。此外，它还通过真实的练习积累经验，在‘通过实践及体验学习’这一方面投入更多，事实证明，实践及体验式学习会更加有效。”
或许翻转课堂模式最大的好处在于它为学员们提供了学习协作的机会。接受培训的员工需要学习如何以小组的方式进行工作，每个人都参与其中，没有主导与配角之分。
下面是促进学员之间协作及使课堂更加吸引人的几点建议：
·课前协作。需要有工具保障学员们能够有机会在课前与其他学员就课前视频或者其他阅读文件进行交流。
·头脑风暴。课堂上所有的学员都要发出自己的声音，表达自己的想法，不能由几个活跃的学员回答关键问题主导课堂。培训人员需要将所有的想法和观点写在一个白板上，然后由全班同学来决定哪些问题是最重要的。
·角色分配。团队中的每位员工扮演的角色都应该平等且有意义。超越传统的主导、配角、计时员、抄写员的角色分配方法。
·过程模拟。整个课堂应该包括所有的员工类型，他们每个人的工作都会对其他员工产生影响。过程模拟使员工了解自己在工作中的表现会对其他员工产生怎样的影响。
在翻转课堂环境下对员工进行团结协作培训会提高他们在本职岗位上的协作能力。善于协作的员工才会是好的团队成员。
【 文章来源：小崔教育在线】
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