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    【奶兄微点评】为什么招聘不好做 作者:奶兄 【前言】首先声明本文的内容可能会引起你们的不悦,请慎重点开阅读;请不要怀疑你们的打开方式有问题,因为是奶兄在大力吐槽;如果实在觉得奶兄的观点与你大为不同,欢迎使用滴滴打人找38号“金牌打手”来约架。   前言开个玩笑,直接进入正题;为什么招聘不好做,我相信各位已经看过非常多的软文硬广;奶兄也凑个热闹来和大家掰一掰招聘为什么不好做。   企业角度   从企业的角度来分析,有很多制约企业招聘的客观因素,比如企业规模、行业地位、行业口碑、地理位置、薪资给付能力、企业文化等等;这些咱们不谈,谈点不一样的东西。   1、傲慢 很多企业的傲慢是能够感受的到的,对于人才的不尊重是随时随地可以体现出来的;有时候写在前台接待的脸上,有时候是招聘人员的高高在上,有时候是面试官的百般刁难和轻视,有时候是老板的随意应付与敷衍了事等等。再个大家可以去自检下企业的等待区与面试场地是否足够让求职者有良好的面试体验。   大家看香港电视剧应该知道他们招人是叫请人,这个请字就体现出无比的尊重。   2、开放 现在大家都在讲互联网精神,互联网精神是什么?招聘如果讲互联网精神一定是要开放共享的,随时随地保证你的招聘官、面试人员、候选人、面试沟通与反馈在线。   但实际情况却大相径庭,大家可以做个自我评估,做为招聘官,你是否能使用QQ、网页微信、微信等沟通工具?你是否能够上微博、SNS社交平台、LinkedIn等网站?你的网络权限是否受到限制,需要时必须走流程申请开通?   我甚至听过更加奇葩的案例就是招聘人员连招聘网站都不能上,奶兄也亲身经历过这样子的事情。奶兄觉得一个招聘人士应该是百事通,要了解所在行业与企业战略、要了解公司发展目标与部门业务、要了解岗位需求与部门潜在需求、要了解求职者求职动机与意向等,你了解才有谈资和底气与求职者面对面的交流,而不仅仅是个简历搬运工、电话约见工、面试机器、内部流程跟催工。     3、扯皮 招聘是最容易出成绩的,也是最容易挨枪的。企业内部很多问题最终都会推到招聘这个出口,项目紧张没人干活是你招聘不努力的问题,项目留不住人才是你招聘看走眼的问题,项目进度完不成也是你招聘的人层次与水平太低的问题。反正最后都是招聘的问题,招聘官是最容易挨枪和背黑锅的,写到这,我相信很多招聘官都有共鸣,说多都是泪。   从另外一个角度来看,我相信应该没有哪几个部门取得了突出贡献与业绩之后来感谢招聘官,感谢你们为我们招聘到这么好的人才,进而取得好业绩?   4、周期 凡事都有客观规律可循,招聘也是一样是有周期和流程的,招聘需求分析、招聘渠道开发与选择、招聘信息发布与传递、简历搜索与甄选、电话约见、面试复试与测评、录用决策、薪资谈判、录用审批、发放offer、入职报到、试用转正、任职管理,每一类的岗位都有它特定的招聘周期。看两个图,下面的两个图分别是国内外某些岗位的招聘周期(至于招聘周期的定义奶兄有空再写文章细说)。 我们经常可以听到企业有类似的对话。   部门负责人:我今天提了几个需求,明天xx工程师必须给我到位(这周人必须给我到位)!   招聘官:…… ……   遇到类似的情况奶兄也无力吐槽,遇到好说话的部门负责人你就自求多福吧,还可以讲讲道理,分析下招聘的问题与困难以及应对办法;遇到不好说话的部门负责人你就准备打包滚蛋吧。   5、浮躁 如果你大学毕业,进入一家公司有非常漫长的培养体系和周期,你应该感到庆幸,因为在你今后的职场生涯当中再也没有类似的培养与耐心了。   很多企业只想多快好省的挖人,挖牛人,挖能立马有结果的牛人;很多企业也没有自己的长期培养体系,更谈不上在培训这块的投入。   尼玛说到这,说多了都是泪,社招和校招的薪资给付被越炒越高,候选人和大学生的薪资期望值越来越高。   6、价值 做招聘这么多年,我的价值到底在哪?时刻会扪心自问这个问题,是一串串的数据,今年招聘了多少工程师多少主管多少经理,本科多少硕士多少?还是这些人在企业当中真正给企业带来了很大的价值?   同样反之企业给予招聘官的价值体现呢?我相信很多招聘专员、招聘主管、招聘经理的薪资都不高,让一个拿着5000块的人经常去招聘面试2万月薪的人,时间久了,心态肯定失衡;我们来算算目前有几家公司是对于招聘官有类似内部猎头的激励措施呢?尤其是现在很多公司的人才获取基本都是招聘官通过主动搜索或者自己的渠道资源来的,有时候真心想不通有些企业宁可支付昂贵的猎头费却不愿意给予招聘团队奖金(这话没有打击猎头的意思)。   另外想吐槽的就是内部推荐,市场的行规内部推荐奖金是该职位猎头费的10%左右,大家自检下自己的企业为什么没有人愿意推荐优秀的人才来企业,要么给的激励不高,要么是你的企业文化不好,谁会把好哥们推荐到火坑呢?     二、招聘官角度   每家公司对于招聘官的要求和选拔、考核标准都是不一样的,所以貌似现在会出现很多招聘经理、招聘主管的职位,但是实际上符合企业要求的人少之甚少。所以问题来了,做为招聘官我们应该怎么做,我们自身还存在哪些不足呢,我们可以在哪些方向去补强自我呢。   做了招聘这么多年真心觉得招聘这活不是人人都能做得了的,对内对外的关系管理、对行业和业务的熟知、对招聘第三方渠道和工具的熟知与运用、时间和精力分配管理、候选人关系管理、公司卖点营销与雇主品牌推广等等;招聘官是企业的窗口,求职者一定能从招聘官的一言一行感受到背后的文化与体验,从而影响求职者的决策。另外每个人的认知领域一定是有局限性的,招聘官还应该有开放共享交流的心态,时刻去总结自己的心得,与外界的圈子分享交流。   另外说到对于招聘第三方渠道和工具的熟知和运用,奶兄出个自测题。   你熟知的传统招聘网站有哪些? 你熟知的中高端及低端岗位招聘网站有哪些? 你熟知的悬赏模式的招聘网站有哪些? 你熟知的内推模式的招聘网站有哪些? 你熟知的企业猎头交易平台有哪些? 你熟知的众包模式(人人猎头模式)的招聘网站有哪些? 你熟知的现场招聘服务机构(低端以及中高端)有哪些? 你熟知的IT互联网垂直领域的招聘网站有哪些(或者你公司所在行业的垂直招聘网站)? 你熟知的背景调查公司有哪些? 你熟知的测评公司有哪些? 你熟知的简历制作、简历解析的招聘服务公司有哪些? 你熟知的ATS提供商有哪些? 你熟知的大学生招聘服务网站及机构有哪些? 你熟知的行业猎头公司有哪些(与你公司相关的)? 你熟知的拍卖模式的招聘网站有哪些? 你熟知的大学生兼职服务平台有哪些? 你熟知的人才派遣机构有哪些? 你熟知的RPO服务机构有哪些? 你熟知的蓝领招聘服务机构及app有哪些? 你熟知的小微猎头服务平台有哪些? 你熟知的SNS社交招聘平台有哪些? 你熟知的基于微信的移动招聘服务机构及app有哪些? 你熟知的分行业人才招聘网站有哪些? 你熟知的招聘技巧培训服务机构有哪些? 你熟知的社交招聘研究机构有哪些? 你熟知的视频面试平台有哪些? 你熟知的以招聘交流分享为主的圈子有哪些?   奶兄和很多HR在聊天的时候感叹,有时候巴不得所有的招聘工作都在51job或者智联上来完成,简单粗暴而且不用分散精力管理;但传统的招聘网站不给力,其他新兴的垂直招聘网站及app在渐渐蚕食51job们的蛋糕,同时给HR带来一个严重的问题就是精力分配与渠道管理,也给内部带来了简历资源共享与分配等后续问题。     三、招聘第三方   奶兄有个观点,不是招聘第三方不努力,而是公司及HR对于招聘第三方的价值和作用的认识还不到位,网络招聘也才十几年的时间积累,现在比较火的比如猎头互联网化O2O、行业垂直、蓝领招聘、大学生兼职、移动招聘及微信招聘、SNS招聘等等都还需要时间来推广,这个市场需要招聘第三方一起来教育。   一个现象比较寒心,就是招聘第三方之间的互轻,比如微招聘与脉脉的友尽,比如某两ATS友商经常在微博微信上互掐,比如拉勾网与其他互联网垂直招聘网站的百度关键字暗战。这是个合作共赢的时代,互轻最终伤害的还是自己;不过也看到很多的希望,比如51猎头和内聘网的合作。     另外一个现象就是招聘第三方的不少老板和产品经理不懂或略懂招聘,欣慰的是他们一直在努力倾听招聘官HR的声音,这一点尤其在年轻的公司体现最明显,招聘官们反馈的想法和意见直接立马会体现在产品的升级迭代当中。奶兄说过未来谁离企业及招聘官、求职者越近,招聘第三方才能走的更远。   写了这么多,估计你看到这里,已经偷偷在滴滴打人上叫了38号金牌打手奔赴奶兄的住所,先谈好不许打脸。   招聘不好做有多方面的原因,上面提到了企业、招聘官、招聘第三方的原因,当然还有市场大环境的原因;比如某一行业的人才市场存量是有限的,但是这个行业涌现出越来越多的企业,井喷出很多需求,饼还是原来的饼,但吃的人多了,摊到每个人头上的份额就少了,这也是为什么企业感慨候选人去哪儿了?   招聘不好做,向每一位坚守在招聘行业的人们致敬!你们的苦逼奶兄懂。   【后语】奶兄自己做个广告,在我的新浪微博@打劫买奶粉 的众多微博当中,奶兄有一个#关注招聘第三方#系列,已经积累近500条微博,有心你看完就能大概了解国内招聘第三方的全貌介绍与奶兄的微点评,如果你觉得还不过瘾就加奶兄微信,与奶兄一起畅聊招聘。    欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉,以及个人微信@kinwa2002  
    招聘
    2015年02月05日
  • 招聘
    hiStarter:主打社交与招聘,专为创业团队招人 我接触过不少创业团队,有着完整的产品方向和一腔工作热情,甚至还有比较充足的资金。但是令他们头疼的却是团队的组建,不是招不上技术达人就是缺乏视觉创意,没有懂得市场推广或者干脆没有一个合适的产品经理。以至于常常出现“没有合适的人先凑合,产品做出来再慢慢招人”的想法,所谓术业有专攻,因为创始人代替产品经理结果虚构了用户需求或者程序员替代视觉设计导致界面不忍直视的例子可能很多人都见过。归其原因在于创业团队招人并不容易,而hiStarter同样作为创业团队,想为其他人解决这个问题。 hiStarter包含两个部分,招聘与社交。招聘不用太多解释,形式上依然是由求职者发布简历和期望职业,雇主发布需求和团队信息,用户可以根据职位进行筛选或者根据团队进行筛选。hiStarter的联合创始人张乃祈告诉记者,hiStarter只针对科技类和新媒体类的创业团队,按照“种子轮至B轮且150人以下”及“天使轮到A轮”分成“可以入驻的团队”和“最核心帮助的团队”。与其他招聘平台不同,针对创业公司的招聘,相比起职位和收入,求职者往往更注重项目产品和团队情况。社交元素是hiStarter的特色,为了让求职者和创业团队更好地互相了解,一份简单的介绍和一张简历并不能完全的帮助到双方,同时对于潜在的工作机会和人才,需要较长时间的积累。在hiStarter中用户与团队可以针对团队进行讨论、吐槽,除去互相了解还能帮助团队完善产品。还可以通过社区的方式让所有的用户发起话题进行交流,这部分内容则可以提供给双方更多的发挥空间,可能是一个项目的诞生、也可能是一个合适工作机会的孕育。 起初看到hiStarter,我心中产生了几个疑问:1、招聘的核心是解决信息平衡问题,那么社交元素会不会影响信息平衡。2、创业公司影响力小,结构不稳定,以至于招不到人,这点靠招聘是否能解决。3、招聘大多数是一个限时需求,创业公司对于人员的需求更是紧迫,这点似乎与hiStarter的模式有冲突。而张乃祈对于这些疑问一一发表了自己的看法。 “社交”正是解决创业团队和希望加入创业团队求职者信息平衡的好办法 与大公司招人诉求有所不同,hiStarter将范围设定到创业团队,用户双方是了解这个前提的。对于团队来说,除了希望可以看到简历,还希望可以了解这个人是否值得信赖、是否有共同的价值观。对求职者来说,希望加入一个创业团队,一定是看中了具体产品或者团队文化以及“创业”所带来的机会,通过文字图片介绍很难了解到具体的内容,而在大型的招聘平台也很容易将这些不知名的团队过滤掉。招聘平台有的只是一堆冰冷的数据、图片,最多加个论坛,缺乏人性。而社交能够令用户更加愿意分享他们的信息,并引导用户之间进行交流。 创业公司的影响力不够,但是钱很够 通常很多人会认为创业公司资金没有大公司雄厚,给不出良好的待遇,实际上这可能是一个误区,而来源正是创业公司的影响力。创业团队可以比较容易的获得大量的投资已经是一个不争的事实(姑且不去管是否健康、还能持续多久),如果是一个优质项目,员工受到期权和未来发展的激励,愿意在一个创业团队工作较长的时间,反倒是大公司的人员流动率很高,员工要通过不断地跳槽来提高自己的薪水。 上面提到的“最核心帮助团队”更有这个优势,获得了天使轮、A轮的团队,能不能活下来,可能就靠这一波了,所以就算高于市场水平的工资也可以被接受,说白了,可能就发一年。成了自然有下一轮。死了,剩下的钱也没有机会去花了。而且这些团队人数相对较少,工资高些不会提升太多的成本,12K和15K对他们来说差不多。而对于“可以入驻的团队”来说,种子阶段的团队,合伙人和资本的入驻更为重要。而B轮的团队,hiStarter则更愿意提供一种持续的普招行为。 为了良性发展,建立人才库和对团队数据分析的能力考验是解决效率的方法 张乃祈承认,hiStarter的模式与“招聘”这个急茬的事确实存在冲突,但是从长久考虑是良性的发展。在人才库数量不大的情况下,确实不能完全满足所有创业团队快速招聘的需求,但一旦人才库体量变大,人才供给就不是问题。hiStarter的用户除了招聘外,还有很大一部分希望可以发现一些新鲜好玩的创业团队,在不同时间出现招聘需求,会吸引很多新融资或者新的人员,让这些人才均匀地流入这些创业团队。当然,这背后对hiStarter团队的数据分析、逻辑设计乃至团队的引入都是极大的挑战。张乃祈说,这对相比起产品,他们对自己运营的能力要求更高,挑战也更大,现阶段睡在孵化器已经是常事了。 对于创业团队来说,去大型招聘网站上筛选合适的人才,然后再确认愿不愿意加入一个刚开始的团队并不是一件高效的事情。同时一个创业团队的招聘需求是持续性的,先培养用户的习惯以及双方的关系,在合适的时候促成双方的合作,虽然看起来效率低下,但是不失为一个良好的模式。另外张乃祈告诉我,令他们以外的是,现在有不少的台湾用户加入到hiStarter当中,希望寻求创业团队的工作机会,而他们也打算在下一步开拓更多的台湾市场。 来源:pingwest
    招聘
    2014年12月26日
  • 招聘
    【招聘第三方】游戏化招聘 最近hiall在热炒一个概念,游戏化招聘。   看看@HiAll-Rocky 对游戏化招聘的定义。“90后新生代的求职理念的革新和企业在校园招聘中遇到的种种困境,使得‘游戏化’走上舞台,并在中国的校园招聘市场上落地实践。我们有理由相信,游戏化招聘将在不久的将来,更好的符合90后学生的求职习惯,并不断的提升企业的招聘成功率。”   90后的新生代更注重“酷”的工作,更喜欢自己的工作能够“改变世界”,当然这些工作都要“有意思”,而相对应的企业方的困境是招聘同质化且无法对优秀人才形成足够吸引。在这种情况下,游戏化招聘孕育而生,雇主需要提炼出适合自身并能够激发目标学生认同的iCon,并通过游戏化的方式传递出去。HiAll帅先将该理念应用到雇主活动中,先后推出了GE开放日、腾讯编程马拉松、星巴克文化之旅、强生Summer Camp之“什刹海里寻什刹”等雇主活动。   http://page.renren.com/601003991/note/890068494 http://edu.people.com.cn/n/2013/0107/c1053-20115659.html   hiall将游戏化招聘的概念应用校园招聘是基于他们的定位和产品的,hiall目前在推广hiall微信招聘频道,也有hiall一问一答,不过我认为hiall的游戏化招聘目前仅仅在冰山以上知识技能方面的选拔与展示。   看几个案例 完美世界未来之星大赛   http://wenda60.com/wanmei/kscs.htm   德勤在线挑战   http://wenda60.com/deloitte/   再来看看国外在这方面的做法   1、@村长TZ 介绍过一个信息-瑞典武装部队开发一个游戏,招聘人员。   http://rekrytering.forsvarsmakten.se/rekrytering2009/en.html (网址之前进去是游戏界面,全英文,貌似现在这个链接失效了,链接进去是一家瑞典文的网站,看不懂)   村长的微博信息   http://weibo.com/1643129542/yAdyQfbLT   2、一位以色列企业家Guy halfteck新创始的公司Knack开发的众多视频游戏中的一款Happy Hour预计在5月28日发布。这一系列的游戏包含一个用寿司替代美酒的Happy Hour版本游戏,Words of Wisdom(一种文字游戏)和气球大队游戏(用气球和水去灭火)。这些游戏都是借助一些最新的科学研究,测试雇主可能比较注重的认知能力,如模式识别、情商、风险承受度和对变化环境的适应性。   http://www.ecocn.org/thread-67804-1-1.html   壳牌公司中为石油巨头寻找突破性新技术的GameChanger部门即将测试Knack是否能帮助它去发现创新者。贝恩咨询公司在这方面将启动一次试点:它将让现有职员参与去玩些游戏以帮助决定哪些技能是有助于去做一个成功的咨询者。   【附】“Happy Hour”——欢乐时光,传说happy hour起源于四十多年前纽约的一家酒吧。有一天店主在玻璃橱窗上贴了一张广告,上面说每天下午五点到六点饮品全部半价出售,立即吸引了街上熙来攘往的人群。不久happy hour这股风便吹起来,很多地方还把happy hour延长为几个小时。上班族的happy hour其实很简单,The Housemartins曾拍过一个名为“Happy Hour”的MV,黏土制作的办公室男人,从办公桌前一下子跳到酒吧门口,从西装革履摇身一变为休闲装扮,跳起有些笨拙滑稽的舞,但非常chill out。结束了一天工作的你,准备去哪喝点儿呢?看看你的“同事们”喜欢的去处吧!Knack公司的地址是:http://knack.it/   3、游戏化概念 @王文佶 #游戏化#很多同学不明白什么是Gamification,这篇Forbes的文章具体介绍了游戏化在人才吸引、领导力发展和敬业度提升方面的具体案例。比如德勤总部就和哈佛、斯坦福、IMD等世界一流商学院合作将游戏化融入到了高级领导力培养课程;美国国防部也将游戏化概念运用于军官训练。http://t.cn/zjkxJZs   以上是搜集的一些信息以及各家观点, 可以看出国外的游戏化招聘及训练更注重冰山以下部门的挖掘,游戏化招聘不仅仅只能针对90后00后,也不仅仅只限于做校园招聘,只不过目前国内还没有类似网站或者平台机构做游戏化招聘,设计和策划此类项目成本很高,专业度也很高。   可以思考的方向,比如以户外和拓展的方式来设计游戏化招聘项目,或者角色扮演类型的无领导小组讨论,或者考察候选人在角色扮演游戏(比如魔兽或暗黑)中喜欢扮演的角色及玩游戏的心态动机等。   以上仅供参考,欢迎大家对游戏化招聘深入探讨。   欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉,以及个人微信@kinwa2002
    招聘
    2014年08月03日
  • 招聘
    招聘的同时也是营销?哪些内容营销方式最有效–信息图 哪些内容营销方式最有效?这取决于企业的产品服务和目标消费群体。而平时HR在运用社交媒体等进行招聘的同时,亦是对企业进行宣传,进行营销的一个过程。这张信息图有社交媒体、新闻稿、音频、博客、白皮书、音乐、动画、信息图、视频、研讨会、APP、游戏等16种内容营销方式的对比介绍和他们的使用方法。   【文章来源:199it】
    招聘
    2014年07月29日
  • 招聘
    【招聘第三方】背景调查公司 很多公司会在面试完候选人之后进行背景调查,对候选人的几份工作的工作时间、职位、上下级关系、劳动关系情况、绩效情况、同事关系等做一个详尽的调查,以便挖掘出一些的有价值的信息,供录用决策用。   正因为有这样子的需求,催生了许多第三方的背景调查公司;一般与猎头合作,猎头都会出具一份背景调查报告;在这里不列举猎头公司,介绍的是专门的背景调查公司。   1、八方锦程(广州) 八方锦程人力资源有限公司是中国最为领先的员工背景调查公司之一,美国职业背景调查公司协会(NAPBS)的亚太区企业会员,同时亦是中国最早专注于企业招聘风险控制的业第三方机构,八方锦程员工背景调查服务,可帮助企业在全球化的人才招募发展战略中,实现来自全球90多个国家和地区候选人的调查审核工作。 http://www.bfverify.com/ 2、鉴贤背调网(深圳-尚贤达猎头旗下) http://www.realme.com.cn/   3、futurehire safe (北京) Future Hire Safe 是中国本土最早专业从事员工背景调查工作的服务机构之一,目前已经为数百家世界500强企业及本土行业领导型企业提供专业高效的员工背景调研解决方案及服务。 http://www.futurehiresafe.com/about.html   4、外企方胜商务(北京) 北京外企方胜商务调查有限公司(简称:外企调查)是外企集团(FESCO)旗下专业从事人力资源咨询和市场咨询的机构。 http://www.fescosurvey.com/CoreBusiness.asp   5、全人网(上海) http://www.quanren.com/about.html   6、太和鼎信(北京) 北京太和鼎信管理顾问有限公司是中国本土最早专业从事员工背景调查工作的服务机构,作为国际最权威的背景调查协会“美国职业背景调查公司协会”(NAPBS)的首家中国大陆地区会员企业,目前已经为数百家世界500强企业及本土行业领导型企业提供专业高效的员工背景调研解决方案及服务。迄今为止,我们是中国地区最早、最大、最权威的员工背景调研服务提供商。 http://www.topcredit.net.cn/channel-1.html   7、全景求是(北京) 全景求是(FACTChina)是亚太区领先、中国区顶级的专业雇前风险屏蔽提供商,总部位于中国北京,并在新加坡设有分公司。作为NAPBS(美国背景调查公司协会)、PRMIA(国际职业风险管理协会)、WAD(世界调查员协会)仅有的几家亚洲会员之一,面向亚洲及全球提供全系列的背景调查解决方案。 http://www.factchina.com/   (网站改版ing)   8、首优咨询(珠海) 珠海首优咨询有限公司(以下简称“首优咨询First Advantage”)成立于06年12月,是全球领先的商业信息服务商。我们竭诚为您提供全方位的人才获取风险控制方案. http://www.fadv.com/global-presence/asia-pacific/china/overview/background-investigation.aspx   欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉,以及个人微信@kinwa2002  
    招聘
    2014年07月26日
  • 招聘
    【招聘第三方】2014年6-7月招聘第三方动态 以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。   一、【智联招聘】 1、近日智联招聘职位点亮功能上线,每个职位可以增加职位点亮标签,一次最多八个标签,比如五险一金、年底双薪等,可以提升职位的吸引力有效的增加职位投递准确率。 2、近日智联招聘更新招股书,披露近期达成一笔收购交易。文件显示,智联招聘以1572万美元收购总部位于香港的人才招聘网站Jobs DB在中华区的业务。交易完成后,Jobs BD中国投资公司将更名。   3、智联招聘正在和应届生求职网洽谈收购适宜,而且已经跟踪观察应届生求职网很久了。上市之初,智联招聘CEO郭盛就表示上市后,公司此次融资将用于业务扩张。他认为中国随着城镇化的发展,在三四线城市大有可为;其次是考虑在行业内进行收购兼并。看来收购应届生求职网早有“预谋”。   4、7月21日,中国最大职业发展平台智联招聘(纽交所交易代码:ZPIN)宣布,任命集团副总裁王戈兼任校园事业部总经理。任命期间,王戈将全面负责校园事业部管理工作,并对最终业绩负责。 【奶兄微点评:最近智联招聘的动作很多很大,6.12上市以来有钱了折腾了,传统招聘网站求变是必然的。】   二、【大街网】 大街网上线了一款名为“吐司”的匿名社交应用,与匿名社交应用不同的是,吐司凭借大街网对职场方面的积累,只专注职场层面的内容。   三、【枇杷派】 枇杷派云招聘管理系统获得著名创业基金和天使基金的支持,获得真格基金 (著名投资人徐小平)、华岩资本等著名投资机构和天使投资人支持! 【奶兄微点评:枇杷派一年多时间积累了3200+家用户,可谓是ATS服务商中的奇葩,目前枇杷派免费使用,未来枇杷派如何在已有用户当中挖潜值得关注。】   四、【一览英才网】 一览英才网与深圳市南山区人力资源局联手打造的“校企洽谈会网上服务平台”于正7月5日正式上线!http://szns.job1001.com/   五、【中华英才网】 7月25日晚间消息,据知情人士透露中华英才网已于本月初获得2.5亿元人民币注资,这是继2005年获得5000万美金投资之后,中华英才网获得的又一笔大额投资。但关于此次的投资方与相关细节该人士并未透露。   六、【猎聘网】 1、猎聘新增贴心功能:自动匹配公司地址,一键查看乘车路线。 2、猎聘网进军校园招聘,推出“校园精英“校园招聘产品。http://xy.liepin.com/user/logout/   七、【LinkedIn】 LinkedIn斥资1.75亿美元收购企业受众营销提供商Bizo,Bizo成立于2008年,是一家企业受众营销服务提供商,可以对企业宣传活动所面对的参与者、受众等进行效果评估和跟踪服务,曾累计获得超过2850万美元的投资。   八、【哪上班】 即日起至8月6日,IT垂直招聘平台哪上班决定,在哪上班平台上投递并获得面试的求职者,都有机会获得哪上班赠送的30元亚马逊代金券。http://www.nashangban.com/ 【奶兄微点评:最近很多招聘网站推出你面试我送钱,你面试我拿车送的活动,是炒作还是噱头还是积人气呢?不过对于求职者来说是个好事,最起码求职者面试体验比较好。】   九、【猎上网】 1、猎上网让猎头加速转。猎上网与猎头公司,是合作,而非竞争。今年猎上网也已经全面关闭了在职顾问的个人合作通道,只和猎头公司或者soho猎头进行合作。这个举措意味着猎上网不鼓励在职猎头损害所在公司利益私下做单。 2、7月26日凌晨猎上网推出“简历宝3.0“版本更新。这次更新升级使得猎头公司老板可以全面对下属顾问的工作进行管理评估分析支持,以及做到和行业平均水平进行对比。 【奶兄微点评:猎上网推出了非常严格的猎头审核制度,这是好事还是坏事呢?不管结果如何让我们拭目以待疗效。】   十、【五魁网】 五魁网是数字英才网创始人于黎明做的一个高端招聘、人才悬赏的招聘网站。该网站聚集各行业专业高手,各职业工种能手;交流切磋、相互帮助;有猎头;猎头帮助能人达人发现新机会;企业招聘以悬赏方式出现,他们要"捉五魁"!社区社员可自荐或推荐别人且获得收益。http://www.wukuiwang.com/   十一、【钜才港】 猎头与企业服务平台钜才港近日上线,http://www.jucaigang.com/index.php/Index/index 【奶兄微点评:钜才港号称中国首家猎头与企业服务平台,这让猎上网和基摩村情何以堪,不过我们还是需要期待市场繁荣给企业和招聘者带来便利与价值。】   欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉,以及个人微信@kinwa2002  
    招聘
    2014年07月26日
  • 招聘
    难道现在招聘要与拍卖在一起了?又是一家招聘与拍卖相结合的公司 招聘行业需要颠覆。InstaHyre 希望能够将招聘过程和拍卖结合起来,创造一种全新的招聘形式。   Instahyre 是一家将求职人才和公司相互对接的网站,他们会举行人才的“拍卖会”,求职者可以收到来自多家感兴趣公司的面试的邀约,当中会宣布一旦获聘用之后所能提供的最低工资保障。在每场拍卖会当中,给定的求职者都会经过层层筛选,以确保他们的品质。这些人会被分到不同的组别当中。InstaHyre的出发点和卖点是非常简单的:就是确保在招聘过程当中的效率。普通获得一个职位可能会耗时几个月来完成,在这个平台上可能只需要一个星期就实现了。     以下,我们和Instahyre 公司的联合创始人Aditya Rajgarhia做了一个问答。     1. 你们手里所拥有的人员档案都是怎样的?是初级职业者,还是中层管理人员? 我们所掌管的人员名单,从初级人员到中层偏高级的人员都有。我们的筛选机制,最多的关注人们的质量,而不是他们的工作年限,你可以看到大多数的科技公司都使用我们对他们创造的人员筛选条件,作为他们聘请员工的标准。例如说,我们可以招聘有很强的教育背景的大学应届毕业生,把他的简历放在首席工程师,以及具有多年管理经验的经理人的同等位置。     我们评判候选人的标准,是查看他们的工作和教育经历,以及其他一些要素,包括他们所创建的个人项目,以及创业公司项目,还有他们为开发者贡献的开源代码等。     2. 你们的“拍卖会”是怎样运作的,盈利模式又是怎样? 一次拍卖持续两个星期,在这段时间之内公司可以查看候选人的档案。这些档案经过我们的筛选,并且最终得到批准。他们可以对这些候选的应聘者发送面试的邀请,邀请他们参加面试。而在这个面试邀请当中会带有最低的保证金。公司最终录用之后所发给的薪金数额,不会低于这个数字。候选人可以设置自己的一个底价,所有的公司要想发送面试邀请,所出的价格都必须在这个价钱以上。     在每一次拍卖结束之后,我们会组织在候选人和公司之间进行的面试,如果最终成功录用,我们会对公司收取他们向候选人所支付的薪水当中的一次性的10%的手续费。     为了维持整个候选人的质量以及新鲜度,我们会限制一位候选人每年只可以参与一次拍卖。     3. 目前为止你们对用户的获取情况怎样? 我们已经在封闭的测试期当中举办了两次拍卖,我们下一次的拍卖是在6月30日举行的,这次拍卖当中,目前为止我们已经接受到了几乎有600名候选人的申请,其中80名候选人最终成功提交了档案,而有超过60家科技企业已经在使用我们的服务。在过去的两场拍卖当中有90%的候选人都已经收到了面试通知,有些人甚至一个人收到了五份或者以上的通知。     4. 你如何保护候选人的隐私?你认为这种模式对于招募高管是否有用? 根据我们当前和过去的雇主的档案当中所提到的一些事情,我们的团队可以确保筛选流程当中,任何一个雇主都不会看到这个员工过往在市场当中的表现,并将其纳入考量范围。候选的求职者还可以偷偷的告诉我们,他们想要屏蔽那一家雇主。他们有时候会这样,比如说,如果他们已经从某些公司收到一个正在等候他同意的职位邀约的时候。     总体上来说,我们使用技术来帮助我们把候选人的名单变短,除此之外我们的团队也用各种方式来帮助候选人,包括最终决定,以及改善他们的档案展示,进入实际的招聘环节当中。     在总监和首席某某官以下的职位,我们不认为对于他们来说,职位履历是需要保密的,因为可能已经在更大的范围内为人所知。     结论 这是一种非常有趣的商业模式,已经有公司如TalentAuction提供类似的服务了。但是,他们是否能够撼动在印度本土Naukri这样大型的招聘网站的地位呢?这种商业模式是否是可以扩展的呢?你是否能够真正地认同他们的机制——我相信这机制是平台的核心知识产权,也是他们需要保护的部分。     所以你可以试用一下Instahyre 的服务,并且说一下你的意见。(译:dio)   【文章来源:动点科技】    
    招聘
    2014年07月07日
  • 招聘
    一起来学习IBM是如何借助社交网络来为招聘和雇主品牌所用的? 实施雇主品牌的近期效益就是更持续的吸引和保持企业需求的人才,以及激励核心员工有更好的绩效表现,更长期来看,这是一种与人才为中心的战略和实践。如果把营销理论借用到招聘上,那么近期不合适的候选人可以视为“暂无购买能力或意愿”的消费者,但是某些品牌能够满足其功能和情感需求,一旦这些候选人具备了“购买能力或意愿”,那么就会主动再次出手申请职位。 问题就在于雇主如何拥有一个管道或载体来避免和目标候选人lost touch呢?这是我们最擅长的地方,下一步就是做什么以及具体怎么做,邀请TA们关注公司建立的社交网络账号或者创建离职员工群组是不是一个方向?生产真实雇主近况的富媒体内容和及时互动是不是一个可以马上做的事情?这次我们想要基于网络搜索和已知信息的理解观察,来说一说巨头IBM是如何借助社交网络来为招聘和雇主品牌所用的。     Careersite的移动化和微信公众账号的绑定用于内部推荐项目 第一步是需要验证员工身份。如下图是IBM通过微信公众账号作为入口,引导粉丝来到的Careersite移动版本,用户可以非常方便的设置查询条件并且查找空缺职位。关注该公众账号后,有详细的内部推荐流程指南,首先为了确保是内部员工的身份,系统要求粉丝必须登录IBM内部GOM系统才能正式提交推荐,线下推荐(如email, Same Time, MSN等)被视为无效推荐。 另外要求被推荐者点击邮件中的链接地址注册系统。   若在注册中发生系统报错或是自行操作“登出系统”,再次登录时,请同样点击邮件附带的链接,否则推荐无法被正常确认。推荐不同的候选人至同一个职位,需要重复以上操作,不能直接在原有的修改候选人的姓名和联系方式,否则所有的推荐都将无法被系统识别。   第二步是搜索空缺职位并提交推荐人的信息等。如果有合适的职位,需要把应聘职位的序号和一份简历发到指定的邮箱,如果符合要求, 还会需要推荐人给出一份正式的推荐信。     内部推荐作为雇主最重要的招聘渠道之一,内部推荐的行为激励做法我们还没有看到(推荐成功拿奖金是常规做法),降低用户的推荐成本也是提供内部推荐效果的一个重要因素,我们觉得这两点上,还有很多提升的空间。另外细节方面是,如果将职位分享给微信好友,图文消息的ICON是默认的并没有自定义设置成IBM的LOGO,这样站在Remind的角度也可能会降低内部推荐的效率,因为没有最大化了解微信的产品功能和传播模式。     持续统一的在微博微信和Job-Board Mini Site的概念和视觉创意 IBM在微博上拥有不同主题和针对不同目标候选人的官方微博账号,这样有利于目标候选人主动关注和建立联系,每个微博方面我们就不逐一分析和解读了。同时还有不同的careersite,如http://www.ibmcampus.com/,通过域名我们就知道这是for campus recruiting的,遗憾的是ibmcampus.com没有解析,导致当候选人在浏览器直接输入ibmcampus.com的时候报错提示该网站没有备案而被关闭,这样可能已经会导致部分候选人流量的流失。而通过网站基本信息的查询,我们了解到该网站标题(Title)IBM2014校园招聘,没有设置关键词(KeyWords),没有设置描述(Description)这样就降低了减少了搜索引擎的收录量。       IBM招聘等关键词在主流搜索引擎的表现 通过随机输入可能是被搜索频率最高的“IBM招聘”得到如下在百度最高搜索引擎的搜索结果列表。IBM招聘的官方页面排列在第二位,除此之外没有IBM官方网站的页面出现在搜索结果里面。剩下的是IBM post的相关渠道的职位列表页面,IBM的官方招聘页面过于job-list-driven,但是又缺失了雇主的其他内容,候选人需要单独再次搜索打开IBM官方网站,这些都提高的候选人的信息获取成本,也降低了候选人重复登陆使用的次数。     同样是搜索空缺职位,访问用户可以apply with LinkedIn,也可以很方便的将职位share到自己的social network。更重要的是我们会发现IBM公开了Top Referrers,也就是参与过职位推荐数量最多的人,这点也是作为激励访问用户提高推荐动机和驱动力的一个元素。另外还有Job shares through IBM 的数据,也就是说IBM把内部推荐的实时动态公开化,透明化,所有这些都是站在候选人的角度,与候选人建立真实,透明友好的关系来引导刺激访问用户参与到内部推荐计划中来。   via:与才策 
    招聘
    2014年07月01日
  • 招聘
    看微信公众平台如何引领招聘新趋势 当下互联网的一句名言:“传统企业做事都是项目包括预算、立项、执行和监控;而互联网企业所做的都是围绕用户。” 传统的招聘方式耗时、耗力、耗财、缺乏互动,跟不上时代发展的节奏。作为抢占人才第一流量入口的新秀之星“微信”则掀起了一场招聘领域的创新变革。“在新媒体时代,现实中的弱关系或无关系,却直接在社交媒体平台上形成强关系,微信已掀起一场关系的创新和革命。”   微信公众平台引领招聘新趋势 随着微信时代的到来,越来越多的企业开始关注微信公众平台招聘。企业通过建立公众平台,设立企业微信招聘帐号,与用户建立一对一的关系进行沟通,进而将职位通过微信平台推送,鼓励主动求职者们(Active Job Seeker)通过微信投递简历。   从微博招聘转移到微信招聘,我们需要了解微信与微博有一些区别:微信最强的地方是强大的入口(内置浏览器功能,跳转到企业的招聘网站),和强悍的熟人关系链和互动功能(朋友圈)。通过微信跳转过去可以展现更多的内容(基于手机端的页面)。不过自定义菜单还处于测试阶段,并未开放。     微信上的招聘主要有三个功能 1. 超级入口:企业招聘公众帐号实现部分简单功能(自定义菜单),跳转到企业招聘的移动端页面上(需要企业自主开发),实现更丰富的功能(比如与ATS打通,让求职者可以查询面试进度等) 2. 交流与互动:通过语义和语音识别,实现部分高级互动功能,比如查询职位、recruiter和候选人通过微信直接交流,微信上直接分享投递简历等; 3. 信息推送:招聘职位(关键职位)的推荐,雇主品牌营销的推广。 如果我们尽情发挥想象力,畅想一下若微信和LinkedIn等对接,大规模的招聘项目,可选择不需要填写简历,只需扫描下二维码就可以得到所有的信息。二维码直接链接到LinkedIn profile、招聘网站内的Profile。     微信“人才圈”是如何建成的? 前文我们提到“微信最强的地方是强大的入口(内置浏览器功能,跳转到企业的招聘网站),和强悍的熟人关系链和互动功能(朋友圈)”。那么,这样一个强悍的“人才圈”是如何建成的呢?   “1个微信公众号+多个微信个人号相互关联运营,把各种候选人名单List导入到手机通讯录,用微信个人号的自动识别好友(和手机号或QQ好有双向关系的)功能,实现各个List的相互关联,这天然就形成了TalentCommunity。此外,微信给招聘,人才社区,雇主品牌,Leads Generation等话题很多拓展及想象空间。例如:把应聘者的微信Network,借助其微信个人号Drive到雇主微信公众号,就是把Leadspass到微信公众号后台,配以在线HR客服,就是Real time的内部推荐了。” 除此外,据说目前腾讯已有成熟的方案提供,不需要个人号参与便可完成上述步骤。     随附一些有关微信招聘专家观点 相关案例分享:Jibe、Mobolt是国外用的比较多的Mobilerecruiting解决方案公司,支持直接在手机上填申请表或者说意向(非简历),直接调用Dropbox或者Google doc里的简历文件,调用LinkedIn数据等等,但出人意料的是最终的结果显示最终的申请行为最多的还是回到了Desktop,这可能是申请者还是认为该方式不够便捷。”针对此案例,我们认为Jibe、Mobolt是第三方的招聘工具,在移动端的体验还是差一些。   微信招聘应注意:1)公司所属行业和公司需求的人才是否为微信活跃群体。2)打造Talent Community如果采用大群方式,这与建立公众号不同,要考虑到candidates互相是可以看到对方的,隐私如何处理,候选人是否愿意被圈进来。3)微信推送内容的质量和频率对于一个以交流为主的平台来说是非常重要的,要掌握好质量与火候。   微信核心价值:微信的核心价值其实是CRM,用在人力资源领域就是TalentRelationship Management,所以关键是要候选人维系、管理的机制建立好。内容相对而言是其次的,因为微信5.0以后,对于信息推送的限制非常强。现在通用磨坊、海尔、宝洁等都用微信用于内部员工的engagement,培训跟进等。微信其实相当于Web App,比传统的App更有效。中国银行两年前做了一个手机App,做储户的管理和服务,推了两年只有90万用户,但是他们两个月前上了微信以后,现在已经有1000万用户了。   自媒体时代,微信确实在招聘领域掀起了一场创新性的变革,不仅利于企业端,同时更是给应聘者提供了非常多的便捷。   【文章来源:招聘兄弟会】  
    招聘
    2014年06月24日
  • 招聘
    大数据将彻底颠覆招聘产业 来自北大的创业者肖恒是一位才华横溢的创始人,曾服务过世界500强企业松下和京瓷,他的内聘网近日获得了百万级别的天使投资,在招聘产业风起云涌的今天,内聘网凭什么获得这次投资呢?以下为i黑马记者对肖恒的专访。 我05年毕业于北大软件微电子专业,学的是嵌入式开发,最早是在手机上做游戏。05年毕业后,去日本呆了四年。我在松下和京瓷做项目开发,做了两年之后,07年7月份我跳出来了,借助一些日企的人脉关系,我在东京开了一家公司做当时在日本非常热门的人才派遣生意。我的公司提供两方面的服务,一边给在北京的中国人办签证,让国人去东京工作,另一方面更多是跟在东京工作的中国人签订劳务合同,通过我的公司被派遣到日企工作,后来公司做到了09年中,两年之后倒闭了,因为08年经济危机,连索尼(大客户)这样的大公司都一次性解聘了8000人,更别提高薪聘请外包劳务团队了,更何况层层分包,利润越来越薄,营业额一年也就不到300多万元人民币。 华为给我的创业灵感! 回国后,我去了华为,主要负责欧洲片区的安全项目市场拓展支持工作。不久,我在华为发现了创业机遇。华为几个做技术的同事,他们大概工作了五六年,在安全产品这一块开发能力上应该说很不错了,但是最后几个人找工作的时候都最终选择了51job和智联这种平台。 我研究这里头的原因发现一方面是因为IT行业存在这么一个现象,偏技术的人干的时间越长,这些人的人脉就越窄,而工作才五六年的人群,猎头又不是非常care他们。猎头care的是高端人群,因为做一单收益高,为了拿下这一单,周末的时候猎头会跟高端人群约一个下午茶,了解高端目标的一切信息,他愿意付出很多的时间。而工作五六年的人群猎头也会做,可是他最多打一个电话问一下你的情况,至于你的诸多需求,猎头很难了解,所以服务质量不好。 那么面对这个人群我在想能不能通过推荐的方式帮助这部分人群尽快找到合适的岗位,但是IT里技术宅男的朋友圈很窄,干的越长人脉越窄,因此要实现推荐,需要帮他们找一个平台,既可以帮忙找工作又可以维护人脉。 这样,我在12年4月份,开始了第二次的创业,做了一个职业社交网站,叫职来职趣,可是我做了一年后就把它停了。 没有切准用户需求,我做死了自己的网站 我当时构想的是,用户可以通过我的网站把过去的人脉关系捡起来,一方面跟这个行业里的人产生一个关系,帮助他们找工作。这就是这个产品后来失败最大的原因。因为人们找工作是刚性需求,它的窗口期一周到两周的时间,把工作找到就可以了,但是你让他在平台里捡人脉扩展人脉,这个东西时间成本太高太高,这是这个产品做失败最重要的原因,你没有切准用户刚需的时候你做一个平台,用户是不care你的,这就是为什么这个产品后来我下架了,就是这个原因。 失败后,我反思了几个月。我发现单纯的职业社交这种模式在中国的土壤上很难做起来,我选择在效率上做文章,换言之,我要打造的是一个中国提供极速推荐的网站。去年10月的时候我就开始做我现在的产品内聘网。 决定招聘成败的关键,是对双方内在需求的把握! 为什么要做极速推荐?研究别的招聘网站的产品你发现,所有的招聘产品,人们常说招聘的产品分为两个点,就像翘翘板,一边是求职者,一边是企业。但是问题是在一个招聘类平台上两个点到底哪个点最重要,这是需要去思考的问题。很多招聘网站更关注企业方。它把企业方信息呈现的很全面,企业方收到很多的简历,因此企业方可以百里挑一。一方面对于企业方还是需要花很多时间成本,去筛选简历。而另一方面个人求职者依旧要查看企业信息后,进行海投,依旧需要等待,效率仍然不够快很多人得不到反馈。应该说这些产品更多的提升的还是企业方的体验而不是个人求职者的体验。 想要真正快速的帮助求职者找到合适的工作,就要去思考双方的诉求会在哪里?用人单位和求职者的诉求是不一样的。我举个例子,有十家企业想找技术人员,用户通过传统招聘网站把简历投递给用人单位,并没有办法真正地把自己的潜力、特长和特点,乃至内在需求告诉企业。而企业也是一样的,依靠现在招聘网站粗糙的服务,很难完整地展现企业的全部需求,比如有的职位看重应聘对象的技术能力,有的职位更看重应聘者是否能吃苦,还有的看重的更多是求职者的性格和情感细腻程度等等。 换言之这些微小地需求无法从简历中体现出来的要素,恰恰决定最终的招聘或求职的成败。可是这种微观需求的筛选却极大地浪费了用人单位和应聘者的时间,因为双方都要付出相当的沟通成本,才能明确知道。 但是,很遗憾这个市场上的招聘产品并没有充分意识这一点。对于中高端求职人群有猎头服务,但是工作三五年以下这部分人群的招聘服务,却没有。服务这部分人群的产品都是信息平台,这类产品做的是一次性的,是一锤子买卖,一锤子买卖是信息平台可以做的事情,这就说为什么到现在为止招聘行业这么火,出现了几百上千家产品,还有很多人或多或少能够拿到钱,就是因为针对这部分人群的招聘产品没有服务。 为什么这样?中低端招聘产品没有人做服务,人们不愿意做服务,一方面我们的服务理念还没有跟上。其次服务的确很苦逼。刚才咱们说了,做猎头做平台做的大就三家,他们做服务出身的,他们基本上把猎头市场占的七七八八。为什么中低端做几百上千家还不停出来新的企业呢?猎头做服务能赚钱,一个人能赚好几万,对于五年以下的人群做服务做了半天,苦逼的不行还赚不到钱,中低端这种产品据具代表性就是58和赶集,一个简历三块六块,一年能营收好几千万,完全看简历收费,不需要任何的服务。所以说为什么中低端为什么会呈现千奇百怪,这么多人在做还能涌进来,因为没有人做服务门槛低。 别人不做服务,我们做服务,这就是机遇和下一个风口所在。 大数据技术服务将彻底颠覆招聘产业 既然,我们知道企业和求职者的那些内在需求,是干扰招聘最终成败的重要因素。对我们来说,这是一种信息不对称。我们的目标就是通过深挖双方的各种内在需求,通过大数据,最终实现把合适的人推荐到合适的公司去的目标。我们对内聘网现在的要求是24小时的人才极速推荐。 为了实现这个目标,我们做了这样一些事情。 首先,我们明确了平台的目标,我们更多的是服务求职者。这一点很重要,谁是我的上帝,将决定我商业模式的构建,也让我们能够得到更多的求职者的诉求,帮他们推荐到合适的企业去。 其次,我们是服务平台,而不做信息平台。过去的招聘网站并没有服务存在,不过是一个水龙头,企业通过购买广告,而自来水公司(招聘网站)决定放多少水给企业。这在互联网的早期可以被称为服务,但是在大数据时代,在高度信息透明的时代,这种网站提供的不是一种的服务。真正的服务理应增加更多的价值,要从数量多,向效率高转变。但是,传统招聘网站不愿意放弃这种落后的模式的原因,就在于它商业模式的僵化。它依靠收企业广告费就可以赚钱。内聘网就是做推荐,将来内聘网还想借助推荐得来的数据,进行数据深挖。招聘这个行业是一锤子买卖,人找工作一锤子买卖,现在所有的平台不关注用户服务体验,我希望通过用户服务让用户感觉自己是上帝,让个人用户跟内聘网保持一个友好的关系,将来这个人进到企业之后,后续发展中内聘网能跟踪服务。 然后,内聘网会搜集企业的诉求和个人的诉求,放入我们的算法模型里,通过模型算法来形成最佳配对的方式,我们的难点在于准确收集更多的企业和用户双方的诉求,放入到算法中去。不过80%的需求往里面一扔就行了。差不多就是这样。将来的话,这个里边将来最有价值的东西就是数据挖出来之后它的算法和模型是最有价值的东西。 目前,我们会要求用户根据网站的引导提交个人信息,期望工作,上班简历,这是最基本的,通过这个我们可以筛选一批推荐了,将来这一块完善的越来越深。 (创业家&i黑马:有相关从业者指出,内聘网参考的企业和求职者诉求,比一般的招聘网站要丰富的多,因此收集的信息平均要多数十项。未来,随着数据回笼越来越多,可以参考的参数标准会更加丰富,最终实现数据牵头,将招聘完成在眨眼之间。不过,我们认为数据模型的完善其实不容易,目前内聘网还有很多人工在里面了。内聘网上十人的规模三个客服。为什么客服占内聘网的比例这么高?因为它的大数据还没出来,出来以后它的客服数量会慢慢下来。) 然后,我们帮助用户来投递信息。个人用户上这个平台之后可以不用去投简历,耗费这个时间。只要定期更新简历,修改一下状态即可。我们自动把用户的简历投递给匹配他的公司。推荐过去后,企业HR会马上会收到短信,我推一个人给你了,求职者也会马上收到一条短信,这个钱是我们平台出的钱,就是为了用户很及时。用户也能收到我已经帮他投递的信息,未来手机端开发做好后,双方都可以实时查看。 采用上述策略后,将彻底打破信息不对称,实现企业与人才的无缝衔接。随着不断试错和不断循环,会越来越精准。最终实现我们极速推荐的目标。 我们平台企业快突破1000家,两个月时间做到了这个量。我们现在收企业299一个套餐,299干点什么事呢? 第一、我们利用我们服务号做一次推送,服务号里面将近有四万用户的推送,微信公共帐号。 第二、企业在完善自己的信息后,就什么也不用干了,个人完善完个人简历什么也不用干了。网站依靠算法给企业推荐十份简历,企业觉得不错,就点击联系方式,我们从里面扣钱。 未来做不做社交,不确定 社交是我的一个梦,但是我现在只想做好推荐这件事情。现在有些招聘类网站说自己做的是职业社交其实是很浅的社交。其实只是用人方和求职者之间的站内信而已。真正社交性的网站像linkedin一样,不仅为了解决我这次找工作,还能在职业人之间产生交流。 职业社交这个切入点是对,但是至于你将来怎么去切,能不能走的更深,不容易做。中国人这个圈子,有一些东西不是美国人做好中国人就能做的好,因为做了一年这个东西,里面有很多的感触。中国人做社交都是横向的圈子,纵向圈子很少人有关心这方面,同一层次的圈子就是你横向的圈子,举个例子,比如说你微信朋友圈里将来有五千人八千人,天天看朋友圈人刷不过来的时候,一定把一些人的消息屏蔽掉。为什么?因为跟你没有太多关系。你屏蔽掉的是纵向的人群不是横向人群。跟你有关系的你会看他的信息。你看不过来的时候,会慢慢把跟你关系浅的人屏蔽掉。 美国纵向社交为什么能成功?其实社交这个东西为什么说社交,一个好的产品包括社交这个产品做的好抓的是人性的东西,举个例子,比如说在中国一个社交平台上你把你的信息完全百分之百真实暴露的时候,别说真实暴露,中国人都有这么一种性格,我跟一个陌生人讲稍微夸大自己,都是这种心里。跟熟人讲的时候信息你没办法夸大,你是什么样子就是什么样子,这个东西很奇怪,把你的东西往这个平台上放的时候,你到底让谁看,朋友看还是陌生人看,心里面很微妙。这个东西它造就了你这种产品,你抄美国抄不出来。包括在美国在日本在欧洲这种职业化的氛围里面,首先人们之间互相的坦诚,朋友看到是这个样子外人看的也是这个样子,这个信息就可以暴露出来。   来源:i黑马   作者:陆海天
    招聘
    2014年06月09日