领导者还是落后者：评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法
为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示，90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此，数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。
在开始数字化之旅时，应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度，赋予员工权利。在踏上这条征途之前，对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。
以下是5个具体的方法。
1.是否有关注技术意识?
任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此，人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置，并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。
2.你能用技术与员工建立信任关系吗?
一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备，而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界，使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具，将进一步加速你的旅程。
3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗?
人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题，比如“我们怎样才能实现无纸化?”，“我们如何提供一种“零接触”的体验?”，“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题，进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。
真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。
4.你正在建立未来技能吗?
组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。
越来越多重要的是，好奇心、学习能力、识别机会领域的能力，以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力，创建一个学习生态系统，让人们了解他们想去哪里并不断成长，这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容，让人们与公司一起成长。为了实现这一点，CHROs必须与CIO密切合作，并与利益相关者和供应商一起推动议程。
5.把员工放在数字化的中心
从人力资源的角度来看，数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人，还是基于AI-ML的选择过程，管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。
任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标，在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作，同时优化资源投入，按时进行校正。
组织需要灵活，同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者，如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候，这才有可能实现。
一个建设性的合作
HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement，服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造，而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起，首要关注的是输出。换句话说，它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式，是人力资源KRA（Key Result Areas，关键结果领域）为了推动组织的明天，而不是今天或昨天。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?
数字化
2018年09月28日
数字化
未来的工作场所是数字化的一项新的全球研究揭示了数字化工作场所的优势和潜力。
惠普公司(Hewlett Packard Enterprise)阿鲁巴(Aruba)的一项最新全球研究显示，在数字化工作场所工作的员工不仅工作效率更高，而且更有积极性，工作满意度更高，整体幸福感更强。
这项名为“数字化革命”的研究揭示了数字化工作场所的潜力，揭示了更多由数字化驱动的工作场所所带来的商业和人类利益，以及技术不那么先进的公司如何面临落后于竞争、无法吸引顶尖人才的风险。
报告还指出，公司必须保持警惕，因为更多精通数字技术的员工将使企业在数据和信息安全方面面临更大的风险。
以下是该研究的一些主要发现，该研究以信息图表的形式涵盖了来自15个国家的7000名员工，下文将提供更多细节。
除了生产力之外，数字工具还能释放人类利益
“数字革命者” - 被认定为在全新的技术广泛使用的全功能数字化工作场所工作的员工 - 工作满意度提高51％，比起“数字落后者”——那些工作场所技术的获取较少的人，他们有43％更有可能对于自己的工作与生活平衡持积极态度 。
革命员工也表示他们有工作动力的可能性高出56％，并且赞扬公司愿景的可能性高出83％。
数字化工作也支持专业发展
近三分之二(65%)的革命者表示，他们通过使用数字技术看到了专业发展和增长，相比之下，只有31%的落后者如此。
在数字化的工作环境中，72%的革命者认为他们有更强的能力去接受新的工作技能，而落后的58%。
量化数字技术带来的生产力增长
近四分之三（73％）的数字革命者报告对其生产力产生了积极影响，70％的人认为数字技术带来了更好的协作，而落后者只有55％。
数字技术和自动化的不断进步为更好的工作场所体验铺平了道路
虽然自动化可以被视为对工作安全的威胁，但我们的研究发现，人们对自动化有着广泛的热情。
超过七成(71%)的受访者表示，他们欢迎在未来5-10年内有一个完全自动化的工作场所，让组织能够构建更智能、更有效的工作环境。
Herman Miller工作场所战略，设计和管理总监约瑟夫·怀特说：“无论是哪个行业，我们都看到了以人为中心的地方，因为企业正在努力满足人们对工作方式的快速变化的期望。”
“这取决于将科技进步(包括家具)与认知科学相结合，帮助人们以新的方式参与工作。这不仅意味着个人获得独特的、优质的体验，也意味着组织有机会吸引和留住最优秀的人才。”
德勤战略与运营董事总经理弗朗西斯科•阿科巴(Francisco Acoba)补充道:“‘工作场所’一词的本质正在发生变化，因为企业开始意识到，有效的空间是以体验为中心的，必须适应跨越几代人的工作风格和性格类型。”
“这引领了新的进程，IT解决方案、建筑系统和家具与人类和谐互动，创造了这样的空间。无论您的企业的具体情况如何，当空间成为用户体验的积极参与者时，它从根本上受益。毕竟，在空间感到舒适的员工能完成任务。那些不这样做的人最终会转向一个更有吸引力的选择。”
新兴风险
该研究还发现，员工对新技术充满热情，并希望雇主能够提供更多。
在整个亚太地区，几乎所有受访者（98％）都认为通过更多地使用技术可以改善他们的工作场所，而70％的受访者表示，如果没有实施新技术，他们的公司将落后于竞争对手。
超过三分之二（67％）的人认为，由于技术的进步，传统办公室将会过时。
亚太地区约75％的受访者表示他们的公司在过去一年中投资了数字工作场所工具，并且对新一代技术的兴趣正在增长，包括自动控制温度和照明的智能建筑工具（14％），语音激活和无线AV技术（16％），以及定制企业移动应用程序（11％）。
大多数受访者认为数字技术将带来更高效（63％），更具协作性（53％）和更具吸引力（52％）的工作环境。
虽然数字化工作场所的好处是广泛的，但该研究还表明，网络安全对雇主来说是一个挑战。
尽管员工报告的网络安全意识水平较高（56％经常或每天都考虑安全性），但他们也承认公司数据和设备承担更多风险，73％的人承认存在风险行为，如共享密码和设备。
在过去的12个月中，四分之一（25％）的员工已经连接到可能不安全的开放式Wi-Fi。五分之一（20％）的受访者表示他们在多个应用程序和帐户中使用相同的密码，并且几乎同样多的人（17％）承认写下密码以便记住密码。
前进的道路
这些调查结果表明，企业必须适应新的数字化工作场所技术的优势，同时将安全风险降至最低。Aruba建议组织采取以下措施：
采用数字化工作场所战略
IT部门需要与业务经理，最终用户和其他利益相关方合作，为他们的数字化工作场所演变制定路线图。这包括超越既定技术，部署新工具，如智能传感器和定制移动应用程序，这些应用程序将创建日益个性化的工作场所体验。
构建协作式数字工作空间
公司需要考虑数字化工作场所如何扩展到总部以外，以支持远程工作人员，合作伙伴和客户。IT领导者需要计划并投资于无国界的工作环境。
从头开始整合安全性
公司必须将安全性作为设计的一个组成部分来构建数字化工作场所，同时考虑到人为错误以及不良行为者的角色。为了实现能够适应变化和未知因素的最佳安全性，IT必须关注网络，云计算，AI和机器学习等新兴技术。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
阅读完整的报告：Digital Revolutionaries unlock the potential of the Digital Workplace
原文链接：Infographic: The future workplace is digital
数字化
2018年09月11日
数字化
HR如何通过数字化转型重塑自我?数字转型是各行各业当先面临的迫切问题，HR深入其中，成为必须的一部分。
为更好的传递观点，我们使用AI翻译了下面的文章与您分享。英文原文可以访问HRTechChina.com 了解更多
作者：
Jason Averbook
根据人力资源思想领袖Jason Averbook的说法，围绕数字人力资源转型的组织内部存在大量混淆，他解释说，许多公司正在努力实施真正有意义的数字化转型，从而推动可持续的竞争性业务优势。
人力资源有两种数字化转型，Averbook表示，在实践中它实际上意味着“仍然存在一大堆混乱”。
“在数字化人力资源转型方面，有一个'大T'和'小T'，”Averbook说，他是咨询公司LeapGen的首席执行官。
“'大T'是关于我们如何将自己重组为人力资源部门，以便在数字世界中工作，而'小T'则是关于我们如何实际采用数字优先心态为员工提供能力。”
Averbook是最近一系列 关于数字化转型和未来工作的ServiceNow活动的一部分 ，他说组织在人力资源数字化转型的“小T”方面通常更为成功，但在成功时却不太成功。重塑HR以在数字世界中成功地工作。
“人们花费数百万，数百万美元将自己重组为不同类型的卓越中心和不同类型的服务中心 - 只是意识到，当他们自己进行重组时，这已经过时了。要去，“Averbook说。
“总的来说，我会说我们处于数字化思维模式的早期采用阶段，我甚至不打算将其称为数字化人力资源转型。
“谈到人们的服务，这个'数字优先思维'空间只会在未来一到五年内爆发。”
“总的来说，我会说我们处于数字化思维模式的早期采用者阶段”
Averbook表示，人力资源数字化转型的变化步伐将会加快，预计未来五年内人们对人力资源技术领域所知的所有事情将在未来五年内发生重大变化。
他给出了员工和经理自助系统的例子，并解释说，不是通过桌面计算机登录系统工作，而是转向SMS聊天，Skype，Chatter或员工可以使用的其他平台和应用程序，无论他们身在何处。
“当我们考虑员工服务体验时，人力资源技术的世界将从专注于交易的领域转变为必须专注于经验而人力资源是静脉注射（IV）饲料的领域，以便为组织提供任何能力。
“所以，如果我想向一名旨在增加参与度的员工提供一些内容，那么它将会经历那个IV，”他说。
“在过去，我们在建立从组织到员工的沟通渠道方面做得很差。
“展望未来，为了提供任何数字化能力，我们将不得不以非常，非常顺利的方式铺平这条道路，以满足员工的需求，并以对他们来说非常自然的方式。”
Averbook解释说，在员工体验方面，战略与执行之间也存在巨大差距。
“人们想出这个想法，他们将创造这种员工体验，但他们不知道如何到达那里，”他说。
“因此，战略与执行之间不仅存在差距，更多的是”鸿沟“，人力资源面临的挑战是将重点放在员工和经理身上，而不是集中在组织之外。
“如果他们能够让员工和管理人员知道人力资源部门正在提供能够使工作场所和员工队伍变得更好的事实，那么人力资源部门将获得的数据将比他们今天获得的数据好10倍，”他说。说过。
“因此，当人力资源开始与我讨论员工的经历时，他们真正谈论的是人们如何获得人力资源的支持或服务或答案”
ServiceNow的人力资源产品销售负责人Mark Souter解释说，员工和经理都希望人力资源能够以快速和可预测的方式获得正确的答案。
“人力资源部正在寻求将客户服务经验的学习应用到内部员工服务体验中，但他们正在使用尚未为此构建的系统来实现这一目标，”他说。
“市场中的核心HCM在人力资源数据，参考记录和关键人力资源基础知识方面做得很好。”
然而，这样的系统并没有满足大多数员工的服务需求，Souter表示这推动了市场对于参与系统以及HCM产生的记录系统的需求。
他解释说，经理和员工正在寻找合适的支持，人员，设备或系统，以快速，可预测的方式获得他们的查询答案。
“当人们谈论员工的经历时，往往被定义为相当迟钝或差劲，或以多方面的方式，”苏特说。
“因此，当人力资源开始与我谈论员工的经历时，他们真正谈论的是人们如何从人力资源部获得支持或服务或答案。”
Souter补充说，这个过程历来以非结构化的方式进行，多个系统包括内部网，对于特定人员的角色以及其他HR和HCM系统具有有限的上下文相关性，导致员工和经理的脱节，有时令人沮丧的体验。
人力资源团队也一直专注于高价值的活动，如人才管理，学习和发展，以及劳动力分析和规划，苏特表示，虽然这些非常重要 - 人力资源部门“可能错过了一步”围绕人们如何以对他们有意义的方式获得问题答案的方向。
“为什么他们在组织之外的经历不是作为消费者反映在内部？”他问道。
“我们之所以这样做，是因为我们一直在与他们讨论HCM系统和参考记录，以及与他们接触并围绕该参考记录建立经验的方式。”
以上由AI翻译，仅供参考！
英文请访问:
Jason Averbook on how can HR reinvent itself through digital transformation
There is a significant amount of confusion within organisations around digital HR transformation, according to HR thought leader Jason Averbook, who explained that many companies are struggling with the implementation of real and meaningful digital transformation which drives sustainable, competitive business advantage.
There are two kinds of digital transformation for HR and Averbook said there is a “still a boatload of confusion” as to what it actually means in practice.
“When it comes to digital HR transformation, there is a ‘big T’ and a ‘little T’,” said Averbook, who serves as CEO of consulting firm LeapGen.
“The ‘big T’ is about how we reorganise ourselves as an HR function to work in a digital world, while the ‘little T’ is about how we actually take a digital-first mentality to deliver capabilities to the workforce.”
Averbook, who was speaking as part of a recent series of ServiceNow events on digital transformation and the future of work, said that organisations are generally more successful when it comes to the “little T” of digital transformation for HR, but less successful when it comes to reinventing HR to successfully work in a digital world.
“People are spending millions and millions and millions of dollars reorganising themselves into different kinds of centres of excellence and different kinds of service centres – only to realise that by the time they’ve reorganised themselves, this is already dated from where they’re trying to get to,” said Averbook.
“Overall, I would say that we’re in the early adopter phase of a digital-first mindset, and I’m not even going to call it digital HR transformation.
“When it comes to people services, this ‘digital-first mindset’ space is only going to explode in the next one to five years.”
“Overall, I would say that we’re in the early adopter phase of a digital-first mindset”
Averbook said the pace of change in digital transformation for HR is only going to pick up and predicted that everything known about the world of HR technology for the past 20 to 30 years is going to change significantly in the next five years.
He gave the example of employee and manager self-service systems and explained that rather than logging into systems via desktop computers to work, this would shift to SMS chat, Skype, Chatter or other platforms and apps employees can use regardless of where they are located.
“When we think about the employee service experience, the world of HR technology is going to change from one that’s just focused on transactions to one that has to focus on experience and HR being an intravenous (IV) feed to deliver any capability into the organisation.
“So, if I want to deliver some content to an employee which is designed to increase engagement, then it’s going to go through that IV,” he said.
“In the past, we have done a poor job in building that line of communication from the organisation to the employee.
“Moving forward, in order to deliver any digital capability, we’re going to have to pave that road in a way that’s very, very smooth, that meets employees where they are and in a way that is very natural to them.”
Averbook explained that there is also a significant gap between strategy and execution when it comes to the employee experience.
“People come up with this idea that they’re going to create this employee experience but they have no idea how to get there,” he said.
“So, there is not just a gap between strategy and execution, but more of a ‘chasm’ and a challenge for HR in this is focusing inwards on employees and managers, rather than focusing outside of the organisation.
“If they can get employees and managers to buy into the fact that HR is delivering capabilities to make the workplace and workforce better, the data HR will get out of that is going to be 10 times better than the data they get today,” he said.
“So when HR starts talking to me about the employee experience, what they’re really talking about is how are people getting the support or service or answers from HR”
Mark Souter, HR product sales lead for ServiceNow, explained that both employees and managers are looking to HR to get the right answer in a way that is both quick and predictable.
“HR is looking to apply learnings from the customer service experience to the internal employee service experience, but they’re doing it in ways using systems which haven’t been built for this,” he said.
“Core HCMs in the marketplace do a great job with HR data, records of reference and key HR fundamentals.”
However, most employee service needs are not met by such systems, and Souter said this is driving a need in the market for both a system of engagement as well as a system of record produced by an HCM.
Managers and employees are looking for the right support, person, device or system to get the answer to their query in a quick and predictable way, he explained.
“When people talk about the employee experience, it is often defined either fairly obtusely or poorly, or in a multifaceted way,” said Souter.
“So when HR starts talking to me about the employee experience, what they’re really talking about is how are people getting the support or service or answers from HR.”
Souter added that this process has historically been approached in a very unstructured way, with multiple systems including intranets with limited contextual relevance for a specific person’s role as well as other HR and HCM systems, resulting in a disjointed and sometimes frustrating experience for employees and managers.
HR teams have also been focusing heavily on higher-value activities such as talent management, learning and development, as well as workforce analysis and planning, according to Souter, who observed that while these are very important – HR has “probably missed a step” around the orientation of how people get answers to questions in a way that is meaningful to them.
“Why isn’t their experience outside the organisation as a consumer reflected inside?” he asked.
“The reason for this is that we’ve that, is that we’ve been talking to them about HCM systems and records of reference, versus ways to engage them and build that experience around that record of reference.”
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
数字化
扫一扫 加微信
hrtechchina
