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那年今日【07月28日】

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【北森】官宣！北森AI闪面技术荣获国家发明专利近日，北森获得国家知识产权局授权的闪面相关技术发明专利——“视频面试多维评分方法、系统、计算机设备及存储介质”。该项专利技术由北森人才管理研究院及北森产研技术相关团队研发，专利期限为20年，将被用于招聘场景下人才筛选与初步沟通环节，帮助HR从复杂且重复性强的工作中释放出来，从而有更多的精力去做更有价值的事情。相关负责人介绍，本次申请的是北森闪面®的核心技术专利。 AI闪面是一款基于全面岗位评估模型设计的AI视频面试工具，能从胜任力、基本特质、语言技能和工作偏好四大常见的面试维度对应聘者的特点进行“量化呈现”，让HR或面试官提前一步了解应聘者，而不需要他们等到面试时或仅仅浏览录制视频来形成自己的判断。相比于目前市面上的视频面试工具， AI闪面实现了两大突破。一是构建了一种针对行为事件面试问题进行胜任力自动评分的稳健算法。 “胜任力”是招聘领域的常见概念，很多企业在组织面试时会涉及面试评价表，其中就会涉及到对应聘者胜任力的评价。不少视频面试工具会利用类似于“胜任力计分词汇模型”，通过计算应聘者面试回答的相关词汇频率高低来计算其胜任力水平。然而这种方法带来的评价精度往往并不够，人与人之间的差异可能在一个较小的范围内，也就无法深刻了解每个人的特点。 AI闪面通过大量积累由低到高的各项胜任力水平的视频面试数据，通过算法对面试语料进行全篇深度理解和学习，拟合出语料特征与胜任力标记结果的高质量评价模型。其构建的胜任力评价模型在测试集的平均绝对误差值MAE平均水平的0.12左右，处于较为优良的水平。二是提出了一种基于面试官的人工评价结果自动拟合的AI推荐指数算法。为了服务于筛选，很多智能面试工具报告中一般会对应聘者提供一项总体评价指标，可以服务于筛选，如录用等级等。对于这个指标，多是提前预制权重，将有限的多个评价维度进行加权合成总分，这种仅仅根据经验去预设的方法往往很难定制出高筛选精度的总体指标，对于人才筛选的效度可能会打折，如将合适的候选人判断为不合适，推荐不合适的候选人进入下一轮流程。 AI闪面基于招聘管理系统获得面试官的评价结果，自动将应聘者的陈述质量、胜任力、外部形象等多个维度联合自动学习出拟合算法，通过定时监控目标职位上获取的应聘者数据量的增长情况，对综合推荐指数模型进行自动训练。如此自动生成目标职位的综合推荐指数模型，并持续对综合推荐指数模型进行信息同步和优化更新，保证综合推荐指数模型能够持续地对应聘人员进行高质量、高效率的筛选，从而实现了对应聘人员的高质量筛选，提高了应聘人员的质量，并有效提升了面试的效率，有利于为企业精准、高效地选拔合适的人才。基于北森招聘管理系统的AI闪面，不仅在人才筛选上更智能、更精准，在线上化流程效率提升上，也非常流畅高效。通过招聘管理系统，HR能够一键安排单个/批量闪面面试，通知应聘者作答，在应聘者完成作答后，HR可直接在招聘管理系统中查看闪面面试报告、最近闪面星级、最近闪面状态等应聘者情况，无需反复跳转页面，让HR操作更丝滑流畅。此外，AI闪面还可通过招聘管理系统的自动化设计器，轻松解放HR双手，极大提升HR效率。当简历进入某一阶段时，招聘管理系统可自动向应聘者发起闪面面试通知，应聘者完成作答生成闪面报告后，系统即可自动转移至下一阶段，而当闪面时间接近截止时，系统则可自动催促应聘者作答。相关负责人表示，北森AI闪面在校园招聘、新蓝领岗位招聘（如门店店员、房屋经纪人、餐厅服务员）、以及新型岗位招聘（如电话投资顾问、直播主播）等场景下的使用价值最为突出。案例一：某金融集团的管培生校园招聘项目【招聘挑战】 1、校招投录比较高：该集团雇主品牌较好，吸引的高质量海内外学生简历量大，但录取人数少，招聘筛选压力大。 2、线下组织难度大：在疫情等不可控因素影响下，海外留学生、异地学生线下面试组织难度提高，很难通过线下评价方式去进行有效筛选。【解决方案】 1、方案流程：在两轮测评筛选后及线下初面前引入AI闪面，并采用系统校招视频面试模版。 2、筛选标准：优选两轮测评结果和AI闪面（AI推荐指数四星及以上）表现都优异的学生。 3、人员共识：组织集团面试官团队对进入线下面试名单的学生进行逐一复核（如查看简历，复看AI闪面报告视频）等，确保筛选效果之余亦能提前了解候选人。应用价值 1）缩短招聘周期50%：测评和AI闪面多源印证，快速识别优质候选人进入面试。 2）节省招聘成本67.5%：招聘效率大幅提升，节约了大量的招聘时间和组织成本。案例二：某零售连锁企业的店员招聘【招聘挑战】 1、业务扩张期店长招聘压力大：企业处于门店快速扩张期，店长招聘压力大，邀约难，没时间筛选简历、面试候选人。 2、店长选人成熟度有待提高：店长相对来讲都比较年轻，在看人方面缺少标准，偏向按个人喜好招聘，招聘成功率有待提升。【解决方案】 1、将AI面试嵌入招聘流程中：直接在门店放置宣传海报，将AI面试嵌入招聘流程，吸引候选人投递申请。 2、应用AI闪面作为初面：设计标准的初面环节，落地到AI闪面来实现，店长可通过查看报告，了解候选人基本情况，对符合要求的候选人再进行针对性的电话沟通和邀请复试试工。应用价值 1）应聘者体验提升：投递即触发AI闪面，极速进入面试流程，减少等待时间，一周吸引1200+人投递。 2）店长效能解放：解放临时到面，可自主安排AI面试筛选时间，快速过滤提高初面效率，节约店长35%的沟通时间。 3）招聘周期缩短：电话复试通过直接安排试工，大幅缩短招聘流程，可缩短至3-5天。包括本次AI闪面技术在内，北森至此已获得简历解析、文档版式识别算法等12项国家发明专利。未来，北森还将持续优化AI闪面产品，以便更好地满足企业和HR的需求。

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2022年07月28日
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【财报】ADP公布2022财年第四季度和年度业绩，第四季度收入41亿美元，全年收入165亿美元，增长10% 本年度收入增长10%，达到165亿美元；有机固定汇率增长10%。本年度雇主服务新业务预订量增长15%，达到17亿美元本年度净利润增长13%，达到29亿美元；调整后净利润增长15%，达到30亿美元本年度调整后的EBIT增长14%，达到39亿美元，调整后的EBIT利润率增长90个基点，达到23.5%。本年度摊薄后的每股收益（"EPS"）增长15%，达到7.00美元；调整后的摊薄EPS增长16%，达到7.01美元提供2023财年展望，包括雇主服务新业务预订量增长6%至9%，综合收入增长7%至9%，调整后EBIT利润率扩大100至125个基点，调整后摊薄每股收益增长13%至16%。 2022年7月27日，提供人力资本管理（HCM）解决方案的全球领先技术公司ADP（纳斯达克股票代码：ADP）公布了2022财年第四季度和2022财年的财务业绩，并提供了其2023财年的展望。第四季度和2022财年综合业绩与去年第四季度相比，收入增长了10%，达到41亿美元，按有机不变汇率计算，增长了12%。净利润增长16%至6.25亿美元，调整后的净利润增长22%至6.26亿美元。调整后的EBIT增长21%，达到8.19亿美元，表明本季度调整后的EBIT利润率增长170个基点，达到19.8%。ADP本季度的有效税率在报告基础上为22.1%，在调整基础上为22.2%。摊薄后的每股收益增长19%，达到1.50美元；调整后的摊薄后的每股收益增长25%，达到1.50美元。全年收入增长10%，达到165亿美元，有机固定汇率增长10%。净利润增长13%，达到29亿美元，调整后的净利润增长15%，达到30亿美元。调整后的EBIT增长14%，达到39亿美元，使得调整后的EBIT利润率扩大90个基点，达到23.5%。ADP的全年税率在有效和调整的基础上均为22.5%。摊薄后的EPS增长了15%，达到7.00美元，调整后的摊薄EPS增长了16%，达到7.01美元，包括净减股数。 ADP首席执行官Carlos Rodriguez说："我们强劲的第四季度为非常成功的一年画上了一个完美的句号。在2022财年，在巨大的销售势头和接近纪录的客户收入保持率的推动下，我们的收入增长始终超出了我们的预期。在日益变化的工作世界中，对我们的HCM和人力资源外包服务的需求仍然强劲，我们为我们作为近百万客户的合作伙伴所发挥的重要作用感到自豪。展望未来，我们将继续专注于提供最先进的产品、差异化的服务和卓越的整体体验，使我们的客户和他们的员工能够充分发挥他们的潜力。" ADP首席财务官Don McGuire说："由于健康的需求环境和ADP所有业务的强大执行力，我们2022财年的财务业绩大大超过了我们2021年7月的初步指导。我们的2023财年指引预计将继续保持收入和预订的稳健增长，以及客户资金利息增长带来的健康的利润率改善和持续提高生产力带来的经营杠杆。我们仍然致力于投资于销售、技术和服务，以推动我们未来的持续增长。" 调整后的EBIT、调整后的EBIT利润率、调整后的净利润、调整后的每股摊薄收益、调整后的有效税率和有机恒定汇率都是非美国通用会计准则的财务措施。关于ADP认为这些衡量标准的重要性的讨论，以及非GAAP财务衡量标准与最接近的GAAP财务衡量标准的调节，请参考本新闻稿末尾的附带财务表格。第四季度和2022财年部门业绩雇主服务 - 雇主服务提供全面的全球HCM和人力资源外包解决方案。与去年相比: 雇主服务部第四季度的收入在报告基础上增长了8%，在有机固定汇率基础上增长了9%，本财年在报告基础上增长了8%，在有机固定汇率基础上增长了8%。本财政年度，雇主服务的新业务预订量增加了15%，达到17亿美元本财年雇主服务客户收入保留率从92.2%降至92.1%。第四季度和本财年，美国每控制权的支付额增加了7%。雇主服务部门的利润率在第四季度增加了140个基点，在本财政年度增加了110个基点。 PEO服务 - PEO服务提供全面的就业管理外包解决方案。与去年相比：第四季度PEO服务的收入增长了16%，本财政年度增长了15%。不包括零利润福利转嫁的PEO服务收入在第四季度增长了20%，在本财政年度增长了18%。第四季度，PEO服务所支付的平均工作场所雇员增加了14%，达到约704,000人，本财政年度增加了15%，达到约670,000人。第四季度PEO服务部门的利润率增加了260个基点，本财政年度增加了80个基点。包括在我们上述部门的业绩中：为客户持有的资金的利息 - ADP客户资金的安全性、流动性和分散性是公司投资战略的首要目标。客户资金的投资符合ADP审慎和保守的投资准则，大部分投资组合被评为AAA/AA。与去年相比：第四季度为客户持有的资金的利息增加了23%，达到1.27亿美元，本财政年度增加了7%，达到4.52亿美元第四季度客户资金平均余额增加12%，达到328亿美元，本财政年度增加19%，达到325亿美元。第四季度客户资金的平均利息收益率从1.4%上升到1.5%，本财政年度从1.5%下降到1.4%。 2023财年展望 ADP 2023财年展望的某些组成部分和相关的增长比较不包括以下项目的影响，并在适用情况下按调整后的基础进行讨论。 2022财年与转型举措有关的税前费用约400万美元 2023财年预计与转型措施相关的税前费用约为1000万美元 2023财年综合展望收益增长7%至9%。调整后的EBIT利润率扩大100至125个基点调整后的有效税率约为23.0%。摊薄后的每股收益增长13%至16%。经调整的摊薄后的每股收益增长13%至16%。雇主服务部门 2023财年展望雇主服务收入增长6%至8%。雇主服务业务利润率增长175至200个基点雇主服务的新业务预订量增长6%至9%。雇主服务的客户收入保留率下降25至50个基点美国的每项控制费用增加2%至3%。 PEO服务部门 2023财年展望 PEO服务收入增长10%至12%。 PEO服务的收入，不包括零利润的福利转嫁，增长10%至12%。 PEO服务的利润率将在下降25至上升25个基点之间。 PEO服务的平均工作场所雇员人数增长8%至10%。客户资金扩展投资战略 2023财年展望我们展望中的利息假设是基于联邦基金期货合约和截至2022年7月26日的各种远期收益率曲线。美联储基金期货合约被用于客户短线和企业现金利息收入展望中。反映我们投资组合的各种远期收益率曲线的组合，导致3.3%的混合利率，被用来预测本财政年度剩余时间内整个客户和公司延期和客户长期投资组合的新购买率。为客户持有的资金利息为7.2亿至7.4亿美元；这是基于客户资金余额预计增长4%至6%，平均收益率预计增加到2.2%。来自客户资金扩展投资战略的总贡献为6.75至6.95亿美元关于ADP 通过先进的产品、优质的服务和卓越的体验，设计更好的工作方式，使人们能够充分发挥潜力。ADP的服务包括人力资源、人才、时间管理、福利和薪资。以数据为基础并为人们设计。来自ADP官方财报信息，仅供参考。

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2022年07月28日
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【旧金山】云共享办公空间Switchboard获得2500万美元的A轮融资，以改变远程协作总部位于加州旧金山的云共享办公空间 Switchboard 获得2500万美元的A轮融资。本轮融资使Switchboard迄今为止的融资总额略高于3800万美元，由Icon Ventures领投，现有投资者Sequoia Capital、XYZ Venture Capital和Spark Capital参投。在融资的同时，Icon Ventures的普通合伙人Jeb Miller将加入该公司的董事会。该公司打算利用这些资金继续开发新的产品功能，并扩大团队，重点是雇用更多的工程、产品和营销专业人员。在首席执行官兼创始人Amir Ashkenazi的领导下，Switchboard是一个云共享办公空间，通过将团队和工具聚集在一起进行并肩协作，为远程工作提供动力。它允许用户在一个单一的虚拟房间里进行视频会议和在多个基于网络的应用程序中工作--从Google Docs和Figma到Trello和Jira。用户还可以创建永久的公共和私人房间，使项目和经常性会议的所有应用程序和文件保持开放，以便下次准备协作。每个房间都有一个 "会议记忆"，其中包括聊天线程和共享内容的历史，使会议的准备和总结更加迅速。Switchboard测试版目前已经推出，对所有感兴趣的用户都是免费的。 Switchboard想建立一个平台，帮助人们一起工作，无论他们是在会议室的桌子上，还是在城市的另一边，还是在世界各地。不管是面对面、混合式还是远程，都不应该有问题。我们的新现实意味着我们将始终与那些不在房间里的人一起工作。经过近两年的研究、用户测试和产品开发，以下是Switchboard试图从面对面的工作中找回的东西。专注于内容，而不是面孔在视频会议期间，重点是面孔，以及我们如何呈现而不是讨论的内容。在 "以前 "的时候，我们会有很多不同的刺激：纸质报告、屏幕投影、便条，以及可以互相看的地方。Switchboard具有与视频会议相同的视频和音频功能，但它们被最小化了，所以重点放在正在分享和合作的内容上。每个房间都是一个巨大的画布，供团队添加网站、应用程序，甚至是便条，这样每个人都可以将目光从脸部转移到他们正在进行的工作上。互动式工作空间团队合作使梦想成真，但被困在人们共享屏幕的背对背会议中是一场恶梦。Switchboard的设计让你觉得你是在并肩工作，并消除了视频会议的表演感。我们平整了竞争环境，使房间里的每个人都可以添加内容，任何人都可以滚动，任何人都可以输入，任何人都可以点击。你使用的工具有一些绝对令人难以置信的垂直协作工具，如Figma和Google Docs，我们每天都会在Switchboard使用它们。与其依赖集成，我们决定在Switchboard中支持所有基于网络的应用程序。整个团队可以在你现有的工具中在云端浏览器中并肩工作，而不需要任何人分享他们的屏幕。你可以在Google Doc旁边打开Figma文件，在Linear tracker旁边打开Amplitude仪表盘，等等。下次的背景资料没有什么比在视频电话会议结束时丢失会议上分享的所有内容更令人沮丧的了。这就是为什么我们在设计Switchboard时加入了会议记忆。每个房间都会保存会议期间添加的所有内容，包括浏览器、文件和聊天。这为团队节省了时间，并允许人们从他们离开的地方继续工作。这些房间还为人们提供了一个在会议之间寻找所有相关文件和链接的地方。自发的交流我们大多数工作的最好部分是与我们一起工作的人。远程工作关闭了自发的对话和走廊上的问候。视频会议电话通常是预定的，本质上给人一种正式的感觉。Switchboard可以用于预定的会议，但它们带来了办公空间的非正式感觉，允许人们突然进入房间进行任何快速的问题或即兴的谈话，就像在某人的办公桌前停下来一样。 Switchboard的使命是使团队合作成为工作的最佳部分。该公司还有很多工作要做，以帮助远程工作者进行协作，由Icon Ventures领导的A轮融资使其更接近这个未来。团队已经在使用Switchboard进行设计审查、作战室、1:1、项目、学习班、艺术课。

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2022年07月28日
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在入职期间，你可以教给新员工10件事新员工入职是在一个组织开始雇用时进行的过程，它通常持续四周左右。为了提供一个健康的入职体验，让新员工熟悉他们的新工作场所并帮助他们适应新工作是非常重要的。你可以通过向他们介绍你的一些最基本的做法和政策来实现员工入职的过程，比如你如何与客户沟通或如何做发票和提交工作报告。为了帮助你的新员工尽快学习并提高他们的工作效率，这里有十件你可以在入职培训期间教他们的事情，可以创造一个健康的工作环境。你如何有效地培训新员工？本文将介绍十种最佳的员工入职培训做法，这是员工入职培训计划的一部分，可以提高员工生产力，增加留任率 1. 将他们介绍给你的团队在招聘过程中，当雇用一名新员工时，欢迎他们加入你的团队是非常重要的。你的文化是非常重要的，所以向他们展示你的文化是他们进入公司的第一步。通过让你的每个员工分享他们自己的情况，将他们介绍给大家。这可以帮助打破一些僵局，并确保他们觉得自己是你团队的真正一部分。 2. 解释公司规则当你在招聘新员工时，你很容易对一双新眼睛感到兴奋，而忘记了给他们一些关键信息。但是，当你跳过给他们一个明确的细节，告诉他们什么是和什么是不能接受的，你有可能使你的公司看起来不专业，或者更糟糕的是，一个不安全的工作场所。在引进新员工之前，确保你对书面和非书面的期望都有明确的政策。并确保每个人都知道这些政策。同样重要的是：解释如何提交请假申请或发送电子邮件申请更多用品而不犯大错。 3. 让他们的第一天令人难忘。在入职的第一天，你的新加入者会对开始在你的公司工作感到兴奋。对许多人来说，这意味着兴奋和乐观。当你计划他们上班的第一天时，请记住这些情绪，为他们设计一个美好的第一天体验。这里有一些提示： 4. 让他们参观一下你的办公室。把你的新员工介绍给其他员工，并回答他们可能有的任何问题。你还应该向他们展示如何进入不同的部门，在哪里可以得到具体任务的帮助，以及你的公司手册。一个组织可以为这样的活动指派一名导师。你的组织可能也有额外的协议，你应该解释，如保密或费用报告程序。如果你在一个物理空间工作，而你的新员工很快就要开始工作，在他们开始工作之前，让他们参观一下他们的办公室或隔间，这样他们在第一天就不会感到困惑了。甚至人力资源专家也可以把新员工介绍给办公室工作人员。 5. 解释他们需要先做什么除了你作为经理的工作，你必须解释你对新员工的期望。头90天是至关重要的，这段时间应该用来教他们在开始自己的工作之前需要做什么。作为经理，你应该提供一份新员工应该履行的工作职责和工作责任清单。每周至少安排两次会议，让你的所有团队成员分享完成的任务，无论是分配工作还是委托职责。理想情况下，每次会议结束时，都会有一份检查清单，列出下周谁负责什么。始终提供一份员工手册，用于记下日常工作或重要任务。 6. 给他们分配一项重要的任务教导一个新加入公司、部门或工作场所的人并不总是容易的。如果你的新员工的角色对你的业务至关重要，你就有一个更重大的挑战。由于错误和混乱会导致时间、金钱和生产力的损失（更不用说对你的领导层失去信心），你必须确保他们能迅速上手。 7. 分散文书工作养成习惯，在员工被雇用时分配或移交必要的文书工作。他们可以在有时间集中精力的时候审查和签署文件，不会在第一周就手忙脚乱。欢迎礼包也是如此。如果你一开始就送出公司的礼品、检查单或其他欢迎包等东西，你的新员工就会从第一天起就感到被支持，而且更有可能富有成效地工作。 8. 开始建立他们与你的关系。尽管这只是一件小事，对人好总是一个好主意。然而，当你帮助他们开始工作时，一定要专注于建立他们与你的关系。重要的是让他们感觉到他们可以信任你，如果他们需要什么，可以向你求助。如果他们觉得和你谈话很舒服，并且知道他们可以随时寻求帮助，那么你的第一周将是让他们适应的全部过程。 9.如果需要，让他们与其他同事取得联系。新员工需要尽快与他们的团队熟悉起来。做到这一点的一个好方法是通过有效的入职伙伴。如果你有一个大的团队，你可以请你的一个老员工充当向导，通过教他们的技巧来帮助他们学习你的办公室如何运作--并让他们反过来适应。因此，如果你想让两个合作愉快的员工一拍即合，他们需要花时间在一起。 10.讨论更多个人细节，如他们的背景在与新员工开始谈话时，解决他们可能对自己的角色、工作描述和部门的任何问题，可能会有帮助。如果你给他们留有提问的余地，可以尝试用这样的问题，比如你想了解哪些事情？当会议和项目进行时，一定要让自己有空。畅通无阻将为他们在工作日的其他领域取得成功奠定基础。结论无论他们有多优秀或有多少经验，每个新员工都需要网络安全培训，以便在新工作中表现出色。你的一些最佳雇员可能是那些需要更多教育的人。请确保你的团队和你在入职期间通过实施这些简单的步骤为他们做好准备。他们会很快成为你公司富有成效和有价值的成员。一个良好入职的员工可以有效地为公司做出贡献，并轻松地采用公司文化。文章来源：HR Cloud 作者：这篇文章是由HR Cloud的营销团队撰写的。 HR Cloud致力于为您的人力资源团队提供强大的解决方案，并创造一个卓越的员工体验。我们的目标是帮助贵公司提高员工的敬业度、入职率，并为您节省宝贵的时间!

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2022年07月28日
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【北森】招聘价值难体现，关键在于三要素日前，国际数据公司（IDC）发布《2022年下半年中国人力资本管理（以下简称HCM）SaaS市场跟踪研究报告》。其中，北森连续7年蝉联中国HCM SaaS市场首位，且在占比规模最大的招聘管理SaaS子市场，北森也已多年保持占有率第一。尽管北森的市场第一延续，但实际上招聘管理软件市场在过去几年经历了三次关键的跨越：第一个阶段：2015-2019年，互联网+爆炸式增长，经济高速发展。企业招聘面临的核心挑战在于快速招到规定数量的人才，对招聘管理软件的用户体验诉求强烈。老牌厂商北森、大易凭借多年在中大型客户市场的产品服务能力积累，取得了快速的发展以及稳固的市场份额。同时，2015年成立的Moka，以极致的用户体验以及在中小型企业市场的精准定位，快速获取了部分市场份额。第二个阶段：2020-2022年，全球疫情爆发，经济下行。线下招聘工作全面转向线上，招聘数字化进程加快。企业招聘面临的核心挑战在于精准招到合适质量的人才，从对数量的追求转向对质量的把控，对招聘管理软件的诉求除了效率和体验外，同时关注人才质量及招聘运营体系的建设。2021年，行业内也发生了两个关键事件：用友收购大易。北森新招聘全面推向市场，在既有的一体化优势下，用户体验全面升级，从IDC的数据中看出，在新招聘加持下，北森在2022年H2的招聘管理SaaS子市场占有率进一步得到提升。第三个阶段：2023年-未来，疫情结束，全球经济持续下行，招聘市场的供给、需求和价值都发生了变化。企业在选择招聘管理软件时，从考虑单品的品牌价值变成了考虑一体化全产品以及成本合理性，企业招聘从快速招人变成了及时招到合适的人。作为市场引领者，北森认为招聘作为人力资源数字化的重要环节，将在2023年面临全新挑战：人才招聘整体从追求达成数量和速度进化到追求质量，从关注候选人体验、招聘效率进化到关注业务价值的实现和ROI。伴随着招聘价值的巨大转向和AI、chatGPT等人工智能技术的爆发，招聘管理系统也亟需打破效率工具的传统定位，真正为企业创造业务价值，帮助企业降本增效，为高质量和高价值人才投资。换言之，在多数企业减员增效的今天，招聘要从数字化转向数质化了。 △ 扫码免费获取更多招聘热点报告北森大数据显示，对比2020年-2022年招聘供需指数，2022年全行业招聘供需指数整体高于2021年（如下图），受到疫情等因素影响，企业招人诉求整体呈现收缩，而相对于企业需求市场，人才供给市场内卷加剧。这种情况在2023年依旧延续。从人力资源和社会保障部就业促进司最新发布的数据来看，上半年就业形势有所改善，保持基本稳定。但从应聘者的“体感”来看，就业形势还是很难。北森专家认为，主要原因是求职需求大于用人需求。一方面，行业与市场处于新旧动能转换的过程中，以互联网、房地产、教培等行业为代表的旧动能与新消费、新能源、智能制造扽等代表的新动能，用工需求此消彼长，但新动能企业的用工远没有覆盖旧动能企业的用工规模。另一方面，企业和行业招聘本身也在变得谨慎。当前经济形势下，大量的企业将降本增效作为运营的动作之一。大量的求职者溢出，企业招聘需求增加有限，和众多求职者一样，企业也在求稳，通过不断调整人才招聘策略确保运营效能和经营目标的实现，冻结非必要的招聘需求、谨慎扩展新团队、倡导人才一专多能，提质增效成为运营的核心目标。但这不代表招聘不再有价值。优秀人才永远都是稀缺资源，都要靠抢。面对更加严峻的市场环境，企业需要更优秀、更能打仗和打胜仗的人才，HR和面试官都将在此过程中扮演更为重要的角色，让招聘获得效率和质量的双提升。如何实现企业招聘提质增效？北森认为，企业招聘提质增效应该将企业业务驱动作为聚焦点，并以此为前提。 1、业务经理，运筹帷幄驱动以业务增长为目标的招聘，业务经理需要根据自己团队的成本、人效管理团队编制、预算，来决定要招什么样的人、招的人才要达成什么样的业绩目标；因为业务经理最熟悉自己团队的业务的目标和进展，最了解自己团队的人才缺口以及面临的外部挑战，最明确新员工融入团队时所需的支持和潜在的困难。业务经理不仅要招人，更要注重人才的全链条融入和培养，最终对业务绩效的贡献负责。 2、面试官，专业识人面试官作为企业招聘质量的守门人，也需要和HR及业务充分对齐信息并高效执行流程。具体来说，企业需要什么岗位、任职该岗位需要具备什么素质和能力，匹配岗位的人才画像是什么，如何洞察候选人是否符合岗位人才画像，甚至是问什么问题、写什么评价，面试官的识人评估环节正需要企业统一的人才标准，这些都是能够提升招聘质量的要素。 3、HR，全面响应以往HR多关注招聘效率和招聘达成，而当下的HR用数字化手段推进流程提效的同时，也会关注在招人环节的雇主形象建设和候选人体验提升。比如，通过内部培训提升面试官的水平和招聘流程的规范，让候选人潜移默化地认可企业的专业度；或通过跟踪满意度调研问卷，了解候选人在招聘全流程中的困难点，并响应候选人的需求。以人力资源部门为主导的招聘更加关注招聘效率和流程规范，强调招聘流程的顺畅和时间效率。而以业务部门为主导的招聘则更注重人效、利润以及人才标准是否真正适配团队等方面。这种从业务角度看待招聘的视角完全不同，更加注重招聘的业务价值。 “这是一种完全不同的从业务角度看招聘的视角，招聘更加注重业务价值。在这样的前提下，对数字化招聘以及招聘管理系统提出了更高要求。” 在这种以业务驱动的视角下，招聘部门需要与业务部门紧密合作，并深度卷入业务经理的决策过程、深度跟踪面试官的识人过程。数字化招聘和招聘管理系统也需要更适应这种需求，提供更灵活、定制化的工具和功能，以支持招聘部门与业务部门的密切合作，实现招聘质量的提升和业务价值的最大化。北森指出，人才招聘已经进入“数质化的时代”，即通过招聘流程数字化、智能化提升招聘效率和人才质量，并与企业战略协同建立人才储备体系，确保及时招到合适的人，并提出“数质化招聘关键成功要素=效率+质量+价值”。 “以关注业务价值为前提的数质化招聘，招聘软件的使用者不仅包括候选人、HR、业务经理，甚至管理者还要实现不同角色在不同场景中高效率、高质量、高价值协作的招聘问题。” 1、效率方面。招聘流程的数字化要实现需求审批、职位发布、面试安排等完整招聘流程，并且操作流畅，形成数据闭环。此外，还AI技术的应用，除了提升效率，实现人才吸引、人岗匹配和智能人才库等全场景的智能加速，还可以帮助管理者进行人才数据分析，提供人才管理洞察。 2、人才质量方面。要将人才标准贯穿在招聘全流程在面试环节形成合力。可以通过在面试运营系统中明确人，并在面试环节中落地人才标准，比如，招聘平台中为面试官预置面试礼仪和行为要求、开场和结束话术、流程、时间分配等面试规范内容，指引其支持视频和文档形式，通过面试安排在邮件或在面试过程直观展示；还预置14大职类、88个核心岗位的软性能力考察问题题库；并根据任职资格标准生成岗位面试评价表，自动覆盖岗位人才评估指标，让面试官评价有的放矢，提升人才甄选决策水平。 3、价值方面。让招聘业务更加注重业务价值，比如：数据洞察，发掘业务增长的卡点，以精准的招聘策略助推业务增长；一体化赋能，联动业绩目标和成本核算，用全局视角做好招聘预算规划；智能预测，结合深度测评结论细化候选人画像，确保精准招对人； AI驱动，如AI人才库透视、AI激活、AI简历评估、AI面试等，驱动数字化招聘；招培一体，提前为待入职员工和新入职员工安排培训，提前了解岗位技能和企业文化，确保快速适岗。随着企业增长放缓和市场竞争的激烈，人才竞争也变得剧烈。一个好的招聘管理系统应该帮助企业在合适的时间招聘到对的人，合适的才，提高招聘效率和人才质量，使之达到最优解。从"数字化"到"数质化"，虽然只有一个字的差别，但这是招聘更有价值的必由之路。

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2023年07月28日

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【美国】GoLogiq收购薪资和人力资源金融科技平台Symplefy，收购金额为3000万美元总部位于美国的全球金融科技和消费者数据分析提供商 GoLogiq 收购位于越南胡志明市的创新薪资和端到端人力资源（HR）管理解决方案提供商 Symplefy。这项全股票交易的价值高达3000万美元，取决于基于业绩的收益。交易完成后，Symplefy的联合创始人兼首席执行官Stephen R. Jones被任命为GoLogiq的首席财务官。他还将继续担任Symplefy的首席执行官，Symplefy是GoLogiq的全资子公司。 Symplefy公司专注于东南亚快速增长经济体的企业，通过其创新的云软件管理工具简化人力资源流程和薪资管理流程，提高劳动力效率，简化复杂的法规遵从性，从而彻底改变企业管理劳动力的方式。 Symplefy 产生了大量的数据，这些数据与 GoLogiq 现有的 Radix™ 大数据分析平台相结合，可以提供关键的洞察力，从而提升客户体验，并提供与 GoLogiq 其他金融技术平台交叉销售的机会。全球薪资与人力资源解决方案和服务市场预计将以 8.4% 的年复合增长率增长，到 2030 年将达到 504 亿美元。人力资源行业思想领袖 People Matters 指出，东南亚（SEA）国家是全球制造业和贸易的主要枢纽，也是全球增长最快的消费市场之一。东南亚国家是全球第三大劳动力市场，仅次于中国和印度，但自 20 世纪 70 年代末以来，其人均 GDP 增长率已超过世界其他地区。为了抓住东南亚所蕴含的巨大市场机遇，Symplefy 将其金融科技平台的首发重点放在了经济快速增长的越南。据标准普尔全球公司（S&P Global）称，作为全球制造业供应链向具有竞争力的东南亚制造业中心转移的主要受益者，越南预计将在中期内经历快速的经济增长。鉴于强劲的增长前景，在越南经营的国内外企业面临着许多与薪资和人力资源管理法规相关的独特挑战。越南劳动法对最低工资、加班费、社会保险缴费和个人所得税的规定错综复杂，而且经常变化。这些因素使得各种规模的企业在合规方面都面临挑战。中小型企业在采用现代薪资系统和自动化方面尤其面临诸多障碍，传统的人工薪资流程容易出错且效率低下。为了在保持竞争力的同时应对这些监管挑战，越南企业需要投资强大的薪资管理软件，就合规事宜寻求专业建议，随时了解不断变化的法规，并实施有效的人力资源措施以吸引和留住技术人才。文章来源：techrseries

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2023年07月28日
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【金蝶云】500强出炉！今年，TA们都选择了金蝶云·星瀚 7月25日，2023年《财富》中国500强排行榜单发布。今年，该榜单的考量范围包含了全球范围内的中国上市和非上市企业，对其过去一年的业绩和成就进行了评估。其中，60%以上的500强企业选择了金蝶，更有多家上榜企业在今年选择了与金蝶合作！中国石油天然气集团有限公司厦门国贸控股集团有限公司华为投资控股有限公司物产中大集团股份有限公司厦门象屿股份有限公司江西铜业集团有限公司万科企业股份有限公司招商局集团有限公司浙江吉利控股集团有限公司河钢集团有限公司中国建材集团有限公司浙江省交通投资集团有限公司江苏沙钢集团有限公司山西焦煤集团有限责任公司顺丰控股股份有限公司蜀道投资集团有限责任公司中国中车股份有限公司上海德龙钢铁集团有限公司通威集团有限公司海信集团控股股份有限公司新奥天然气股份有限公司九州通医药集团股份有限公司贵州茅台股份有限公司金地（集团）股份有限公司温氏食品集团股份有限公司深业集团有限公司越秀地产股份有限公司深圳市中金岭南有色金属股份有限公司 …… （排序取自2023年《财富》中国500强排行榜）随着数字经济的发展，我国大企业在做强做优做大方面取得显著进展，国际地位与影响力进一步巩固。在对标世界一流管理和信创自主可控的大背景下，金蝶的可组装企业级PaaS平台金蝶云·苍穹与金蝶云·星瀚SaaS应用，凭借着比肩国际一流、更懂中国企业的管理理念和产品能力，在新一年里成为了更多500强企业的新选择。截至今年3月，金蝶已累计帮助154家大型企业完成国产化替代。其中，金蝶助力员工总数达 110万的山西国资运营公司打造了HR数字化管理平台。近一年，更多高端客户选择了金蝶云·星瀚开启“数治”之旅：吉利控股、通威股份、中国建材集团、山西焦煤、蜀道集团、深业集团、中金岭南、天马微电子、广东交通集团…… 从心出发，世界一流。金蝶成立30年来，作为企业管理云服务的链主企业，已为超过743万家企业和政府组织构建可组装EBC（Enterprise Business Capability）。未来，金蝶将始终坚持“以客户为中心”，不负客户的选择与信任，与中国众多企业站在一起，共同投身数字中国建设，迈向世界一流！

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2023年07月28日
观点

Josh Bersin:人工智能能战胜人类直觉做决策吗？不可能多年来，我们一直在争论 AI 是否能用于人类决策，比如：该雇佣谁？该提拔谁？薪酬多少合适？以及数百种其他决策。领导者每天都面临复杂、艰难的抉择——我们能信任 AI 来替我们做决定吗？我的观点是：不能。什么是直觉？什么是情绪？我们都知道所谓“第一类思维”（Type 1 Thinking）——也就是直觉反应——在我们日常生活中扮演着主导角色。比如你见到一个人、坐在一个会议中，突然就知道“该雇谁”或“该怎么做”，即使数据很难查证。我最近深入研究了遗传学、情绪与直觉，并得出结论：再强大的 AI “超级智能”，也无法替代我们的情绪。而这些情绪，来自我们的成长背景、过往经历，甚至基因组成——往往比数据更具洞察力。作为一名工程师，我当然推崇数据与科学，因此并不是在否定算法与数据驱动决策。但我在人力资本领域的研究一再证明，是“人类直觉”在补充、辅助，并最终确定那些 AI 给出的建议。 AI 做决策的局限性在哪里？ AI 系统依赖“概率神经网络”进行训练，模型会从已有数据中学习，再用来判断新信息——写一段代码、生成一张图、创作一篇文章，它做得确实很出色。这是因为它可以瞬间把所有训练内容当作一个巨大的“数据集”，并用向量计算给出答案。但这都基于一个假设：数据本身就足够全面，能够包含足够多的观点和洞察。如今，大多数大型 AI 实验室已承认“可索引的数据已经用尽”，所以开始制造“合成数据”——也就是 AI 用已有数据生成新数据，以此来扩充模型。问题来了：这些数据缺失了什么？如果你研究情绪理论（至少有六种主流理论），你会发现大多数观点都认为，一个人“对一件事的感觉”源于其生活经历、刺激源（所见所闻所感）以及基因。而“基因”这个维度，则是几百万年人类进化的产物。所以即使某个商业决策在逻辑上是合理的，但我们每个人对数据的解读都是不同的，而我们的反应也由经验和人性所驱动。这就是为什么在一个高管会议上，大家面对同一组营收与市场数据，却会得出完全不同的结论：比如一个人说：“我们做得不错，该庆祝！”另一个则说：“为什么没更快增长？我们本可以更好！” 为什么人类决策更有优势？人类互动千差万别，有人积极进取，有人保守稳重。这种“直觉差异”正是一些公司在市场中脱颖而出的关键。那这种直觉来自哪里？来自我们几百万年的进化历史与独特的“表观遗传能力”（epigenetic capabilities）。换句话说，人类智能与直觉，源于我们的家族基因、成长经历与历史背景。以我自己为例：父亲那边是音乐家与科学家，母亲家族是商人。我最终成了一个热爱商业与人力工作的工程师。而因为父母都是企业家，我也成了一个有野心、敢冒险、喜欢挑战的人。这些人类“能力”，本质上是历史和基因的组合，它们在我们的情感、直觉、性格和智慧中展现出来。 AI 决策能超越人类吗？绝不可能。很多人用丹尼尔·卡尼曼的书《思考，快与慢》来解释这个问题。书中提出： “快速思维”是直觉， “慢速思维”是分析。尽管这个划分广受欢迎，但现实更复杂。AI 在“慢速分析”方面确实做得不错，但仍然极其“幼稚”。比如让 Grok 来解释“杰弗里·爱泼斯坦事件”，它会给出一段生硬的描述，但完全没有触及人类直觉所捕捉到的“这是个肮脏、混乱、令人羞耻的丑闻”。我想表达的是：无论 AI 如何发展，也无论企业在数据中心上投入多少资金，它都无法复制人类在基因、历史与演化层面累积的智能。举几个例子你就明白了：当你开车经过街口，看到一个小孩站在路边，你的本能反应是“她可能会突然冲出来”。当你在会议中感到“这个决策不对”，你会下意识决定“我们先别急，明天再看看感觉”。而 AI 呢？它只会基于逻辑推演立即给出一个“答案”。总结：人类直觉，在AI时代更重要这种“情绪 + 本能 + 遗传”的判断力，正是人类与众不同的关键所在。正因如此，我们才会有乔布斯与盖茨的不同，马斯克与奥特曼的差异。我们必须正视并尊重这些“人类智能”的组成部分，它们比以往任何时候都更重要。

观点
2025年07月28日
机构专栏

赞华荣耀 | 赞华集团荣膺“2025年度汽车行业优质人力资源供应商”大奖近日，由ATC汽车技术平台主办，中国人才研究会汽车人才专业委员会协办的“2025 ATC汽车行业人力资源峰会”奖项荣耀揭晓。赞华集团凭借其在汽车产业人力资源服务领域的卓越表现，成功摘得“2025年度汽车行业优质人力资源供应商”大奖。此次获奖既是对赞华集团深耕人力资源服务多年的肯定，也彰显了其在行业内的卓越影响力。持续深耕以全产业链服务体系筑牢行业根基作为国内全方位人力资源服务领域的深耕者，赞华集团凭借多年的稳健发展，已构建起覆盖人力资源全产业链的生态体系，这为其在汽车行业人力资源服务领域的突出表现奠定了坚实基础。赞华集团业务覆盖人力资源、数字人才、教育培训、电子商务、物流配送、精工科技、环保科技及企业发展等多个领域，通过提供高效、智能且极具前瞻性的定制化解决方案，完成了从传统人力资源服务向人才供应链管理的转型升级。这种全方位、全生命周期的人力资源服务，不仅助力企业提升人力资本价值，更在促进社会就业质量提升、推动产业与人才可持续发展方面成效显著，而这正是其能够在汽车行业激烈竞争中脱颖而出的核心优势。创新驱动，以多元平台应对行业变革当前，智能化、电动化浪潮席卷全球，不仅深刻重塑汽车产业格局，也对行业人力资源管理提出全新挑战。面对这一变革，赞华集团依托全产业链服务体系的深厚积淀，主动把握机遇，以创新为引擎，持续探索人力资源服务的新模式与新技术应用。集团通过 “久来米” 共享经济灵活用工平台、“飞腾兔” 人力资源数字集成平台、“华象通” 互联互通网络货运平台及 “跃贤” 教育研发招生管理系统四大核心平台，构建了人力资源生态领域的多元化布局。这一创新体系不仅展现了集团的前瞻视野，更以数据驱动汽车产业人才与岗位的高频精准匹配，成为整车与零部件企业在智能电动时代加速迭代的“柔性引擎”。未来，赞华集团将以此次获奖为契机，继续秉持 “感恩、诚信、高效、责任” 的核心价值观，紧跟行业趋势，精准把握市场需求，在全产业链服务体系与创新平台的双重加持下，不断提升自身的服务能力和水平，为更多企业提供更加优质、高效的人力资源服务！

机构专栏
2025年07月28日

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