那年今日 - HRTechChina.com - 向上的力量！

那年今日【08月18日】

观点

深度观察 | AI重构HR的未来蓝图：战略编排才是核心战场--解读Deloitte《HR Reimagined: Agentic AI for HR》 HRTech隆重推荐！在AI加速重塑企业运作方式的今天，人力资源领域也正经历着一场深刻变革。2025年夏季，Deloitte 发布了最新研究报告《HR Reimagined: Agentic AI for HR》，由资深人力资本与AI转型顾问 Greg Vert 和 Kyle Forrest 联合撰写。报告围绕“Agentic AI”（智能体AI）这一新一代技术，系统探讨了AI如何在HR全价值链中发挥作用——从战略规划、治理体系，到能力建设与技术架构，并通过16项HR核心能力与67个具体活动的分析，描绘了从AI辅助（Assisted）到增强（Augmented）再到AI驱动（AI-Powered）的成熟路径。本文将结合报告核心内容与行业背景，带来一份深入的中文解读，帮助HR领导者与业务决策者理解AI在HR中的落地价值、潜在风险及战略编排方法。非常值得推荐阅读！！如果需要PDF 可以添加客服或者邮件获取德勤报告人工智能的快速发展，正在让HR领域面临一次前所未有的变革。从招聘到员工体验，从绩效管理到流程优化，AI的触角已经伸入几乎所有HR职能。Deloitte 在《HR Reimagined: Agentic AI for HR》中，描绘了一幅未来蓝图——AI不再只是工具，而是HR战略执行的核心力量。本文将结合报告要点，带来一份面向HR领导者的深度解读。 1. AI在HR的三种形态：从辅助到驱动报告指出，AI在HR的应用大致分为三个阶段：辅助型（Assisted）：AI为人类提供支持，如自动生成职位描述、初步整理数据等。增强型（Augmented）：人类与AI交替协作，AI能处理部分复杂任务，如候选人筛选、知识库更新、调查分析。驱动型（AI-Powered）：AI主导流程执行，人类负责监督与优化，例如自动完成员工咨询、生成分析报告、触发跨部门流程。解读：企业应先明确自身在这三个阶段中的位置，然后规划向更高阶段的演进路径，而不是盲目堆砌工具。 2. Agentic AI：HR的“虚拟同事” 传统AI往往是功能插件，作用单一。而Agentic AI的特征在于：理解上下文、规划多步骤任务、调用不同系统完成工作，并能根据反馈优化执行。这类AI更像是一名“虚拟同事”，能够独立完成从信号识别到结果交付的全流程。解读：这要求HR团队具备“管理AI”的能力——为AI设定任务边界、明确流程接口、评估其工作成效，而不是只当它是一个按钮或查询工具。 3. 角色重塑：从事务处理到战略赋能 AI的引入会让HR的时间分配发生显著变化： HR业务伙伴（HRBP）：从有限服务部分业务单元，转向为全体管理者提供战略性人才辅导。卓越中心（COE）：从数据收集整理转向实时洞察与预测，参与前置决策。 HR运营（HR Ops）：80%以上的日常事务由AI执行，团队重心转向员工体验和流程改进。解读：HR的绩效评估指标也应随之调整，从“完成多少任务”转向“业务贡献度”和“战略影响力”。 4. 高价值落地场景报告给出了一些能快速显现成效的Agentic AI应用：入职流程：多个AI协作完成任务分配、福利登记、培训安排，跨平台无缝衔接。请假与返岗管理：AI提前识别返岗事件，触发跨部门流程，并根据反馈优化体验。人才保留：AI实时分析流失风险并推送定制化留才方案，直接触发奖励或调配。解读：这些场景有三个共性——跨系统、闭环执行、可持续优化，非常适合做为企业的AI试点项目。 5. 碎片化风险与战略编排如果不同部门各自引入AI工具，很容易造成“67个AI源”的割裂局面：数据孤岛、体验不一致、治理困难。报告提出五个关键步骤来避免碎片化：规划：目标与业务战略、员工需求一致；治理：覆盖伦理、数据安全、信任机制；能力建设：集中AI专业能力，设立卓越中心；编排：工具互通并嵌入核心流程，而非外挂；衡量：效率、体验、公平性与成果并重。解读：这本质上是“企业级AI治理”的HR版本，需要跨部门协作才能真正落地。 6. 技术趋势：多智能体系统（MAS）未来12-18个月，用户与HR系统的交互将从传统API调用，逐步转向多智能体系统（MAS）——多个AI可以相互协作、与人类互动、跨平台执行复杂任务。例如，招聘AI可以直接与培训AI、薪酬AI协作，实现从录用到入职培训到福利登记的自动化闭环。解读：这意味着企业未来的AI生态将是“团队作战”而非“单兵作战”，需要提前规划架构与数据接口。结语：AI价值取决于编排能力 AI进入HR是不可逆趋势，但它的价值并不会自动释放。真正的竞争力来自于战略性编排与持续优化——让AI不只是辅助工具，而是组织能力的一部分。对于想在未来人才竞争中保持领先的HR团队来说，现在正是重新设计角色、流程与能力结构的关键窗口期。报告来源：Deloitte《HR Reimagined: Agentic AI for HR》作者：Greg Vert 与 Kyle Forrest

观点
2025年08月18日
投融资

鱼泡直聘战略收购“吉工家”，腾讯红杉投资版图生变新浪科技讯 8月18日上午消息，新浪科技独家获悉，鱼泡直聘近日已完成对建筑劳务综合服务平台“吉工家”的收购，交易金额达数千万元人民币，相关工商变更登记已全部完成。鱼泡直聘创始人周峰向新浪科技独家透露，“此次战略收购一是稳固鱼泡直聘的蓝领市场份额，二是战略性防御动作，主要预防竞争对手抢先布局。” 据悉，吉工家创立于2014年，是成都集致生活科技有限公司旗下的建筑劳务综合服务平台，基于大数据和智能分析，将用工方和工人进行精准高效匹配，为建筑工人提供真实可靠的招工信息。公开信息显示，2016年4月，吉工家获得由华图资本领投的1000万元天使融资；2022年3月，吉工家宣布获得高瓴资本、红杉资本B轮亿元融资；此后，吉工家还获得了腾讯数千万元投资。

投融资
2025年08月18日
观点

AI裁员背后的需求陷阱:企业省下了工资，却可能同时摧毁自己的客户 HRTech核心摘要：一篇很有意思的 63 页论文《The AI Layoff Trap》提出：AI 裁员最大的风险，也许不只是员工失业，而是一场企业无法主动退出的“自动化军备竞赛”。逻辑很简单：企业用 AI 替代员工，可以获得全部人工成本节约；但员工失去收入以后，也会减少消费，而这部分需求下降却由整个市场共同承担。因此，对一家企业最理性的选择——继续自动化——可能最终成为整个行业的不理性选择。论文认为竞争越激烈、AI 越强，这种“过度自动化”反而可能越严重。技能培训和 UBI 可以缓解后果，却不一定改变企业继续自动化的动力。真正值得 HR 关注的问题已经变成：AI 替代工作的速度，是否正在超过新工作创造和员工重新吸收的速度？当越来越多企业开始讨论“用AI减少多少人”“一个AI智能体可以替代几个岗位”“今年还能削减多少人工成本”时，一个看起来完全符合商业逻辑的问题正在出现：如果每一家企业都通过AI裁员降低成本，最后谁来购买这些企业生产的产品和服务？ 2026年6月，University of Pennsylvania 的 Brett Hemenway Falk 与 Boston University 的 Gerry Tsoukalas 更新了一篇名为《The AI Layoff Trap》的论文。两位研究者没有继续讨论那个已经被反复争论的问题——“AI到底会不会抢走人的工作”，而是提出了一个更值得企业管理者警惕的经济学假设：即使每一家企业都足够理性，也清楚大规模失业最终可能削弱消费需求，市场竞争仍然可能迫使所有企业不断自动化和裁员，最终进入一场没有赢家的“AI裁员陷阱”。这对于正在制定AI战略的CEO、CHRO和企业管理者来说，可能比“AI会替代哪些岗位”更加值得关注。企业看到的是降本，但市场承担的是需求下降论文最核心的逻辑其实并不复杂。假设一家企业原来需要100个人完成一组工作，现在通过AI自动化，其中20个人的工作可以被机器完成。对于这家公司而言，账非常容易算：减少20个人的工资、福利和管理成本，同时保持甚至提高产出。于是AI投资回报率看起来非常漂亮。但问题在于，被裁掉的20个人不仅仅是企业成本表上的20项人工费用，他们同时也是消费者。当员工失去工作后，如果他们没有迅速找到新的工作，或者新的收入明显低于原来的收入，他们的消费能力就会下降。住房、餐饮、旅行、软件订阅、汽车、零售商品乃至各种企业服务的需求都会受到影响。可是，这部分损失不会全部落到裁掉他们的那家公司身上。一家企业能够获得自己裁员产生的全部成本节约，但它只承担整个社会消费需求下降中的一小部分，其他损失会分散到竞争对手和整个市场。这就是论文所定义的**“需求外部性”**：企业承担的AI裁员成本，小于整个市场真正承担的成本。因此，对于单家公司来说，“继续自动化”可能始终是正确选择；但当所有企业都这么做时，整个市场可能走向并非最优的结果。最危险的地方：没有企业敢成为那个“不裁员的人” 这篇论文真正有意思的地方就在这里。如果所有公司都知道大规模裁员可能削弱未来消费需求，大家是不是可以共同放慢自动化速度？理论上似乎可以，现实中的竞争逻辑却未必允许。假设同行通过AI把成本降低30%，你的企业仍然维持原有员工规模，那么对方可能拥有更低价格、更高利润率和更大的技术投资空间。即使你相信整个行业最终可能因为裁员过多而受到伤害，你依然没有动力首先停止自动化。换句话说：不是企业不知道风险，而是企业知道风险以后仍然可能不得不继续。论文进一步指出，在其模型中，竞争越激烈、市场中的企业数量越多，每家公司需要自行承担的需求损失比例越小，过度自动化的激励反而越强；在极端情况下，这种竞争甚至会演化成类似经济学中的“囚徒困境”：所有企业都选择更激进的自动化，但最终企业所有者和员工都可能比更克制的自动化状态更差。论文中的模拟图尤其值得注意。在作者设定的一组参数条件下，竞争均衡下的自动化率已经超过能够使企业整体利润最大化的水平。也就是说，问题已经不再只是“企业通过裁员把利益从员工转移给股东”，而是自动化继续推进之后，连企业所有者本身也可能开始受损。这是“AI裁员陷阱”最反直觉的地方。 AI越强，问题可能反而越严重通常我们会认为，现在AI还有很多缺陷，未来模型能力更强、成本更低、智能体更成熟以后，企业和员工就会找到新的平衡。这篇论文给出了完全不同的推演。作者认为，更强的AI可能进一步扩大企业之间的自动化竞争。每家公司都会担心：如果自己不部署，而竞争对手率先使用更先进的AI，对方就可能获得成本和市场份额优势。于是AI能力每提升一个阶段，都可能触发新一轮自动化。论文将其描述为一种“红皇后效应”：大家不断加速奔跑，不一定是为了到达更好的地方，而首先是为了避免被竞争对手甩在身后。作者的模型显示，更高的AI生产率并不会自动消除这种需求外部性，反而可能扩大过度自动化与集体最优之间的差距。这也解释了为什么未来真正推动企业减少岗位的力量，可能不仅来自AI自身能力，而来自同行之间的竞争压力。一家企业宣布通过AI把运营成本降低20%，很快就会成为另外几十家公司董事会讨论的案例。于是，“我们真的需要减少这些岗位吗？”很容易变成另一个问题： “如果竞争对手已经这么做了，我们还能不做吗？” 现实中的Block，只是论文用来说明趋势的一个案例论文在开篇引用了Block作为现实背景案例。作者指出，Block在2026年2月裁减了接近其约10,000人规模一半的员工，并引用CEO Jack Dorsey关于AI使许多岗位变得不再必要的判断。需要强调的是，这是论文引用的现实案例，并不是论文通过实证研究证明Block裁员产生了所谓“需求外部性”。这个区别非常重要。《The AI Layoff Trap》本质上是一篇经济理论论文，而不是一项对几百家公司进行追踪以后得出的实证结论。它建立的是一种可能发生的机制，而不是宣布“AI裁员已经让美国经济进入需求危机”。作者自己也承认，模型目前采用的是单一行业、单一时期以及对称企业等简化设定，而现实经济显然更加复杂。因此，我们不应该把它解读为“AI裁员必然导致经济衰退”。但是，它提出的问题依然非常重要。真正决定结果的变量，可能不是裁掉多少人，而是这些人多久能够重新进入经济循环。 HR真正应该关注的指标：AI替代速度 vs. 人才再吸收速度历史上的每一次技术革命都消灭了大量旧任务，同时创造新的工作。所以真正的问题从来不是“旧岗位会不会消失”。真正的问题是：新任务和新岗位创造得够不够快？论文使用一个非常关键的变量来描述这个过程：被替代员工失去的工资，有多少能够通过重新就业、转移支付或其他收入来源恢复。如果一个软件工程师的部分工作被AI自动化，但三个月以后转向AI产品管理、智能体运营或新的软件岗位，而且收入没有下降，那么他的消费能力基本没有消失。相反，如果大量员工被裁掉以后，需要一年甚至两年才能重新就业，而且收入明显下降，那么自动化与劳动力重新吸收之间就会形成越来越大的时间差。从HRTech的角度看，这可能意味着企业未来衡量AI转型，不能再只有一个简单指标： “AI帮助我们减少了多少人。” 更完整的指标体系应该至少包括： AI自动化了多少任务、多少员工完成内部转岗、多少员工获得新技能、多少新的工作任务被创造、被替代员工多久重新获得工作，以及人均生产率增长最终有没有转化成新的业务增长。换句话说，未来真正需要管理的不是单独的“自动化率”，而是： AI Automation Speed 与 Workforce Reabsorption Speed 之间的差距。这可能是未来几年观察AI就业影响最重要的指标之一。培训有用，但论文认为培训本身还不够对于HR来说，一个自然反应是：既然AI会替代部分工作，那就进行技能提升和再培训。论文并没有否定这个方向。相反，作者认为，再培训能够提高被替代员工重新获得收入的比例，因此可以降低自动化造成的需求损失。当员工能够快速进入新的、更高价值的岗位时，“AI裁员陷阱”会明显减弱。但作者同时指出，如果技能培训不能真正转化为重新就业和收入恢复，仅仅提供课程并不能完全消除问题。这对于今天企业的AI培训是一个很现实的提醒。真正重要的不是完成了多少小时AI培训，而是培训以后工作有没有发生变化。员工是不是承担了新的任务？是不是进入新的岗位？是不是获得了更高的生产率？企业是不是因此创造了新的业务？这也是为什么AI时代的企业学习与发展正在从“培训完成率”逐渐走向“工作重构”。 HRTech一直强调，企业评估AI成熟度时，不能只统计员工使用了多少AI工具。使用率不等于能力，AI普及也不等于组织转型。真正的AI转型发生在任务、流程、岗位和组织运行方式开始改变的时候。《The AI Layoff Trap》又给这个判断增加了一层宏观含义：工作重构不仅决定企业能不能获得AI回报，还可能决定劳动者能不能重新进入新的价值创造循环。 UBI也解决不了？论文给出了一个颇具争议的结论论文还比较了六种可能的政策工具，包括技能提升与再培训、全民基本收入、资本收入税、员工持股、企业间协商以及自动化税。在作者建立的特定模型中，再培训和员工持股可以缩小问题，但无法完全消除外部性；全民基本收入能够改善失业者生活并支撑消费需求，却没有改变企业决定“下一个岗位是否应该被自动化”的边际激励；资本收入税同样没有直接改变企业的自动化决策。论文认为，在这一模型框架下，唯一能够直接修正这项需求外部性的工具，是一种类似环境污染税逻辑的**“庇古式自动化税”**：如果一家企业通过自动化把部分需求损失转嫁给了其他企业，那么就对这一外部成本收费，使企业重新承担完整的社会成本。这个建议显然会引发巨大争议。现实世界里如何定义“一个岗位被AI替代”？AI辅助员工和AI取代员工如何区分？企业使用软件几十年来一直都在减少人工流程，什么才算“AI自动化”？不同国家税制不同，会不会迫使企业把相关业务转移到海外？作者自己也承认，实际执行自动化税需要识别企业层面的自动化行为，存在明显的监管和测量难题；单一国家实施还可能推动AI活动向其他地区转移。因此，“要不要征收AI自动化税”未必是这篇论文最值得企业关注的结论。真正值得关注的是它背后的逻辑：我们今天对于AI投资回报率的计算，可能漏掉了一些成本。从“裁掉多少人”，转向“重新设计多少工作” 过去一年，关于AI与就业的讨论经常陷入两个极端。一种观点认为AI将迅速替代大量白领岗位。另一种观点认为历史上的技术进步最终都会创造更多工作，因此不必过度担心。《The AI Layoff Trap》提供了第三种观察方式。长期来看，新工作最终可能依然会出现；真正危险的可能是中间这段过渡期。如果AI替代任务的速度远远超过企业创造新任务、员工重新学习技能以及劳动力市场重新配置的速度，那么即使长期最终出现新的就业平衡，短期和中期仍然可能出现巨大的结构性摩擦。这对HR意味着什么？未来CHRO最重要的工作可能并不是决定“哪些岗位可以裁掉”，而是帮助企业回答另外几个问题：哪些任务应该交给AI？哪些任务仍然应该由人完成？被自动化释放出来的人应该流向哪里？新的Human + AI工作流程如何设计？企业能否通过AI创造新的业务，而不只是减少人工？这就是AI时代“工作重构”和传统意义上的“裁员降本”最大的区别。前者试图用AI重新设计价值创造方式。后者只是把AI当成更便宜的劳动力。真正好的AI转型，不应该只是让企业需要更少的人，而应该让企业能够创造过去无法创造的价值。如果AI最终只是不断提高“每10亿美元收入需要更少员工”这个指标，那么企业确实可能获得一段时间非常漂亮的利润率。但如果AI能够帮助企业创造新的产品、新的客户需求、新的职业和新的工作任务，那么技术带来的生产率提升才有可能重新转化成下一轮经济增长。这也许才是《The AI Layoff Trap》对于企业真正重要的提醒。 AI时代的问题已经不再只是： “AI能够替代多少工作？” 更重要的问题正在变成： “当AI替代旧工作以后，我们能不能足够快地创造新的工作和新的需求？” 如果答案是否定的，那么每一家公司的AI战略可能都完全理性，但所有企业加在一起，却可能正在跑向一个并不理性的终点。而这，才是真正的“AI裁员陷阱”。来源：Brett Hemenway Falk & Gerry Tsoukalas，《The AI Layoff Trap》，arXiv:2603.20617，当前版本日期 June 3, 2026。本文为 HRTech 基于论文内容所做的研究解读；论文属于理论模型研究，其结论不应被直接理解为对现实经济已经发生大规模“过度自动化”的实证证明。

观点
2026年08月18日
投融资

【美国】仓库劳动力管理与智能平台Takt获得925万美元A轮融资，用于扩展其AI和自动化能力 HRTech概述：Takt是一家整合劳动力、自动化和机器人数据的仓库劳动力管理与智能平台，公司宣布完成由 Ballast Point Partners 领投的 925 万美元A轮融资。本轮融资是 Takt 获得的首笔机构融资。Takt是一个仓库劳动力管理与智能平台，它将劳动力、自动化和机器人数据整合到一个单一模型中，真实反映运营的实际运行状况。运营方利用 Takt 进行劳动力规划、绩效管理与激励、员工参与度提升、运营成本分析，并在工作进行过程中持续优化绩效。 Takt 是一家整合劳动力、自动化和机器人数据的仓库劳动力管理与智能平台，公司宣布完成由 Ballast Point Partners 领投的 925 万美元 A 轮融资。本轮融资是Takt 获得的首笔机构融资。Takt 成立于 2021 年，目前为北美及国际市场上的 100 多个仓库提供支持，服务对象包括《财富》500 强零售商、全球品牌以及北美部分最大的第三方物流供应商。今年，公司新增的仓库数量超过了以往任何一年。本轮 A 轮融资将用于推动与一线仓库管理、机器人及物料搬运系统的更广泛集成；拓展订单协调、资源调度和工程工具领域；以及开发一套 TaktAI 智能代理，使其从单纯解释变化原因转变为主动采取行动，在主管设定的范围内，根据实时订单状况重新平衡劳动力配置。Takt 还将继续在英国、欧盟和亚太地区拓展业务。行业痛点：仓储多系统数据割裂，运营决策存在滞后性分拨中心在过去十年间吸收了大量新技术 —— 包括 “货到人” 系统、自主移动机器人、分拣系统和语音技术 —— 而每套系统都会产生各自的数据。劳动绩效数据存储在一个地方，自动化吞吐量数据存储在另一个地方，考勤数据则存储在第三个地方。主管们只能手动重建每班次的运营情况，而等到全貌拼凑完成时，这一班次早已结束。产品核心理念：将人力与自动化视作统一运营体系 “仓库产生的数据量比以往任何时候都多，但负责绩效的人员仍然难以及时发现运营中的偏差，从而及时调整结果，”Takt 联合创始人兼首席执行官Glynn LoPresti表示，“这并非报告层面的缺口，而是建模层面的缺口。Takt 通过将人力、自动化和机器人技术视为一个整体运营体系来弥补这一缺口。” 平台能力：多系统集成 + AI 实现当日运营动态调整 Takt 可与仓库管理系统、考勤系统、机器人及物料搬运控制系统以及自研应用程序集成，随后根据工程化劳动标准持续衡量相关活动。运营团队利用 Takt 制定劳动力计划、设定目标和激励措施、指导员工，并将绩效与成本及盈利能力挂钩。TaktAI 通过综合模型进行推理，识别结果的变化趋势及其原因，从而使主管能够在问题恶化之前采取当日调整措施。落地实践：头部物流企业上线后收获可量化业务成效北美最大的第三方物流服务商之一 Kenco 选定 Takt 作为其劳动力管理和仓库智能系统，并在 19 个配送中心全面部署。在某家消费品（CPG）客户的单一站点，每托盘平均成本下降了 15%，相当于每年节省 229,000 美元。ODW Logistics 用 Takt 取代了旧有的劳动力管理系统，报告称员工绩效提升了 29%，员工留任率提高了 39%。投资方视角：看重产品真实落地效果与规模化复制能力 “仓库的运营方式变化速度快于用于衡量其绩效的技术，正是这一差距吸引了我们进入这一领域，”Ballast Point Partners 合伙人、新加入 Takt 董事会的Sean Barkman表示。“Takt 最突出的优势在于其成效。Kenco 已将 19 个配送中心在该平台上实现标准化，计划再扩展至 30 个，并且能够逐个站点展示具体成果。除非产品切实有效，否则企业级运营商绝不会以如此速度扩大部署规模。” 关于 Takt Takt 是一个仓库劳动力管理与智能平台，它将劳动力、自动化和机器人数据整合到一个单一模型中，真实反映运营的实际运行状况。运营方利用 Takt 进行劳动力规划、绩效管理与激励、员工参与度提升、运营成本分析，并在工作进行过程中持续优化绩效。Takt 目前为北美及国际市场的零售商、电商品牌和第三方物流服务商提供支持，服务范围覆盖 100 多个仓库。更多信息请访问 www.takt.io。关于 Ballast Point Partners Ballast Point Partners 总部位于佛罗里达州坦帕市，是一家成立于 2002 年的后期风险投资和成长型股权基金，致力于为快速增长的私营企业提供扩张资本，尤其侧重于佛罗里达州、美国东南部和德克萨斯州的企业。Ballast Point Partners 的合伙人团队在多个行业（包括软件、技术驱动型商业服务及医疗保健）的投资与高增长企业建设方面，累计拥有超过 90 年的经验。Ballast Point Partners 通过四只基金管理着超过 5.5 亿美元的资产，致力于进行 500 万至 1500 万美元规模的初始股权投资。如需了解更多信息，请访问 www.ballastpointpartners.com。 HRTech行业观察总结从 HRTech 行业视角来看，Takt 本轮融资代表垂直场景劳动力管理赛道正在受到资本关注。传统人力系统大多聚焦通用人事、薪酬绩效模块，而仓储物流这类劳动密集型行业，对人力、设备、机器人联动的一体化运营管理有着极强的刚需。企业不再只满足于基础考勤、薪资核算，更希望把人力绩效、设备运行数据打通，实现实时人力调度、产能优化、员工留存提升，真正把人力数据转化为业务成本与效率收益。这也预示未来人力科技会进一步走向行业深耕，面向制造、物流等垂直领域的场景化解决方案会迎来更多发展机会。当下越来越多垂直领域的 HR 科技创新产品不断涌现，如何高效触达目标企业 HR 群体，也成为众多人力科技机构共同面对的课题。希望让更多企业 HR 准确了解你的产品与服务能力？HR 科技机构免费入驻面向 HR 科技及人力资源服务机构，通过机构资料提交帮助机构完善行业展示、连接目标用户，并进入相关内容、图谱、活动或合作场景。提交机构资料，申请加入 HR 科技云图。了解更多 / 立即参与：https://www.mapofhrtech.com/Register/join/ 更多HRTech活动安排：https://www.hrtechchina.com/Public/html/event/eventlist.html

投融资
2026年08月18日
头条

2026 超级盛典上海站：HRTechXPO未来论坛10月22日举办! 前沿专业，未来趋势! 前瞻2027人力数智新变革! 数字化与生成式AI正在全方位渗透人力资源全业务链路，企业人力数字化转型正式迈入深度落地、提质增效的全新阶段。行业迭代加速、AI应用常态化、组织人才模式持续革新，HR从业者与企业决策者亟需全新的趋势认知、落地方法与行业视野，适配2027年全新人力发展格局。作为国内垂直HR科技领域的标杆专业盛会，2026 HRTechXPO超级盛典（未来人力资源科技论坛）正式落地上海，活动时间锁定10月22日，倾力打造本年度华东区域高规格、高专业度、高实效性的人力科技顶级交流平台。依托多年全国巡回论坛沉淀的权威行业资源、专业专家智库与海量企业实战案例，本届上海站盛典完成全方位内容迭代升级。全新议题、全新视角、全新干货体系，深度贴合2026产业现状与2027行业发展预判，聚焦企业HR数字化转型真实痛点、落地难点与创新增长点。本次盛典将集结大厂CHRO、企业人力数字化负责人、HRSSC/HRIS总监、AI人力技术专家、出海人力资源顾问、头部HRTech服务商创始人等行业核心力量，打造集趋势前瞻、干货分享、案例拆解、产品体验、高端闭门交流、行业荣誉颁奖于一体的一站式行业盛会。立足魔都、辐射华东，全域链接企业人力决策者，打通产业上下游资源壁垒，为HR从业者、科技服务商、产业投资人搭建高效的思想碰撞、经验互通与商业合作桥梁。 2026 HRTechXPO超级盛典以多元内容形态、前沿分享维度，集中展示国内企业在人力资源科技领域的标杆创新实践，构建国内顶尖的HR科技思想交流高地。既是展示中国HRTech行业前沿成果的核心窗口，也是输出行业最优解决方案、助力企业数字化落地的专业平台。对企业决策者与参会HR嘉宾而言，本次盛典是年度稀缺的学习提升与趋势布局机会，可精准洞察2027人力资源科技发展风向，沉浸式体验全新HR科技产品与数字化服务，为企业年度采购、系统升级、人力改革制定科学决策，高效吸收全行业标杆实战经验。对HR科技服务机构、创新企业而言，这更是年度顶级的品牌展示、市场拓新、资源对接窗口。可直面海量企业HR采购负责人，精准捕捉市场真实需求，树立行业品牌影响力，提升市场知名度与美誉度，抢占2027年HRTech赛道先发优势。本届核心前沿议题，覆盖人力全场景变革生成式AI深度落地HR全场景聚焦AI在人力资源领域的规模化落地应用，深度拆解AI智能招聘、数字员工部署、智能人才盘点、自动化绩效薪酬测算等实操场景，针对性破解企业AI投入成本高、数据合规难、落地效果不及预期等行业共性难题，提供可复制、可落地的AI HR转型方案。全链路员工体验2.0时代围绕新生代员工管理与组织活力提升，详解如何依托数字化工具搭建全周期、个性化员工管理旅程，平衡企业组织管控与员工个性化诉求，以员工数据驱动人效升级、组织提效、团队激活。中企全球化出海人力合规与人才布局聚焦企业出海热潮，深度解析跨国用工规范、海外薪酬体系搭建、跨文化团队管理、全球人才招聘与留存体系，帮助企业规避出海人力风险，搭建稳健的全球化人才布局体系。前沿企业数字化转型路径汇聚多行业头部企业人力数字化升级实战案例，分享不同规模、不同业态企业的转型打法，输出低成本、高效率、可落地的HR数字化改造路径，适配各类企业转型需求。人才全生命周期精细化管理体系围绕前沿招聘科技、长效人才培养、定制化薪酬福利体系、组织学习与人才发展等核心模块，全方位拆解现代化企业人才管理模式，同步发布2027薪酬趋势预判与企业人才战略参考框架。盛典基础信息活动全称：2026 HRTechXPO® 超级盛典 —— 未来人力资源科技论坛活动时间：2026 年 10 月 22 日（周四）9:00-17:00 活动地点：上海（报名审核通过后，统一同步详细会场地址）报名通道：http://hrnext.cn/eUlp21 参会名额：席位限量，优先开放企业内部HR、人力数字化负责人免费参会资格适合到场人群 CHRO、CTO、CIO、企业经营决策者；HR 总监 / HR 经理、HRIS、HRSSC 负责人；HRTech 服务商、人力资源创新机构、行业咨询顾问、人力赛道投资人等。到场参会，解锁多重行业核心价值面向企业HR / 人力决策者 1.行业大咖深度解读2027人力资源科技核心趋势，帮助企业提前布局下一年度数字化转型战略； 2. 多行业标杆企业实战案例公开分享，优质方法论可直接落地复用，降低试错成本； 3. 沉浸式体验全新一代HR数字化产品、AI人力工具，一站式完成年度服务商选型与产品调研； 4. 对接300+华东区域企业CHRO、人力高管，搭建高质量、高精准度行业人脉圈层； 5. 免费领取2026最新版HR科技行业云图、年度人力趋势白皮书，留存权威行业参考资料； 6. 免费纳入HRTech全国HR高管社群，全年可优先获取行业报告、参与线上沙龙与闭门交流活动。面向HR科技服务商 / 创新机构（欢迎合作沟通） 1.直面海量企业HR采购决策人群，精准捕捉市场真实痛点与需求，反向优化产品迭代与服务体系； 2. 开放专属展位展示、现场主题演讲等曝光渠道，全方位展示企业数字化解决方案，提升品牌声量； 3. 对接行业投资人、产业链上下游伙伴，挖掘商务合作、渠道拓展、项目对接及融资机遇； 4. 依托HRTech权威行业平台背书，强化品牌专业度与行业影响力，稳固华东市场核心竞争力。欢迎联系我们参会咨询（报名、席位审核、VIP 咨询）联系人：小科微信：hrtech-china 邮箱：hi@hrtechchina.com 官方资讯渠道：微信公众号 HRTechChina，实时更新峰会嘉宾、完整日程等商务合作通道本次上海站盛典开放演讲分享、展位展示、品牌联合宣传、等合作席位。想要借助行业顶级活动触达华东优质企业客户、提升品牌影响力，可联系合作专员获取完整合作方案。合作对接人：奈斯对接微信：hrtechnice 合作咨询邮箱：nice@hrtechchina.com 2026 HRTechXPO 超级盛典上海站筹备工作全面启动，全新议题、重磅嘉宾、多元交流场景全部就位。 10月22日上海，诚邀全国HR同仁、人力科技从业者齐聚现场，先人一步读懂2027人力变革，携手抢占数智转型先机。即刻扫码报名，锁定专属参会席位！关于主办方 HRTechChina HRTech是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。往届精彩回顾

头条
2026年08月18日

《 1 2 34