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FESCO

工惠通荣获HRtech“2021员工体验大奖” 2021年7月9日，由HRtech主办的“2021员工体验论坛”在北京举办。论坛上，员工体验研究院（EXInsitute®)主办发起的年度前沿专业表彰活动，吸引了超过100+优秀的行业知名企业和近30家优秀的机构参与其中，经过提名审核、员工体验测评、案例提交评审、综合审议等环节，在员工入职、员工成长发展、数字化体验、员工福祉、办公场所等员工生命周期的各个阶段以及产品的用户体验和UI设计中做出创新的尝试和最佳实践。基于工惠通带给工会创新性的改变以及带给员工出色的用户体验，工惠通在本次评选中荣获“2021最佳用户体验奖”。作为中国人力资源服务行业的领军企业，FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。工惠通智慧工会服务平台，助力客户打造智慧工会，实现工会信息化、数字化转型，直达客户工会会员及工会组织。平台通过组织在线、沟通在线和协调在线，实现会员与会员、会员与组织、组织与组织的数字化管理，激发工会创造力。工惠通平台在提高员工体验上不断探索，依托系统平台实现了多端口登录、线上入会、在线缴纳会费等便利工会基础功能。在实际服务过程中，平台结合企业实际和职工需求，有针对性地为职工提供一系列精准服务活动，包括“遇见美好遇见你”联谊活动、《工会说》明星主席专访、惠直播公益课程、趣味运动会、献礼建党100周年主题活动等。利用平台，工会工作从过去的“猜测”的预判转为“观察”和“倾听”的精细化、个性化服务，有效的推动工会自我变革，创新发展。作为智慧工会服务的引领者和推动者，工惠通不仅实现了工会组织的高效运作，更创造了一个链接供应商、工会组织、工会会员的智慧工会服务平台。更多工会产品相关问题请联系您的专属业务代表或拨打咨询电话 010-85691108 工惠通-智慧工会服务平台作为智慧工会服务的引领者，FESCO工惠通深度整合市场优质资源，为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案，服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环，全面提升工会会员体验和管理效能。

FESCO
2021年07月09日
58魔方

58魔方·中国行|人力资源企业数字化转型发展由“58魔方”主办，“喜马拉雅轻学堂、领顾咨询”联合举办的《数字化浪潮来袭，赋能企业数字化重塑》沙龙活动，在上海圆满结束，活动针对人力资源数字化转型实践展开研讨分享，通过人力资源数字化转型在蒂升电梯（中国）、喜马拉雅的实践运用，解决企业在人力资源数字化建设中的技术问题和难点。 58魔方·中国行数字化浪潮来袭，赋能企业数字化重塑回顾在产业互联时代，数据将成为所有企业的核心资产。基于大数据重塑商业模式乃至企业管理模式，并最终将引领人力资源管理必然地走向数字化转型。人力资本数字化平台就是顺应这种时代潮流，致力于帮助用户构建数字化中台，通过数据重新构建企业人力资本管理体系。数字化转型已经成为时代的风潮，如何实现人力资本数字化转型，就必将成为摆在我们面前的关键问题。活动邀请到蒂升电梯（中国）首席人力资源官陈敏，喜马拉雅VP张远，凭借全球技术和人才网络，丰富的行业经验和敏锐的行业洞察，通过实战经验分享帮助企业利用认知、AI、云计算等进行数字化重塑，构建具有前瞻性业务模式。活动现场人力资源数字化转型实践分享嘉宾-蒂升电梯（中国）首席人力资源官陈敏分享内容概要人力资源数字化转型在蒂升的实践平台化、数字化背景下的人才赋能机制在企业中如何运用好人力资源数据分析声音的梦想喜马拉雅组织演化和赋能创新分享嘉宾-喜马拉雅VP 张远分享内容概要解构－万物得其本者生，万事得其道者成重构－无边的内容产业重构引发员工赋能新变化实践－喜马拉雅新商业教育数字化到底为我们带来怎样的改变？从整个发展策略上来说，最早信息化帮助我们提高了效率，把很多手工的东西变成了电脑可以统计、计算的东西；后来以三支柱为核心的人力资源技术的发展，更多的是打通了人力资源部门自己的小循环和业务部门之间的连接关系；现在我们提的数字化，是帮助企业以及帮助核心人才更好的转型，适应未来，适应新的环境与挑战。在企业数字化转型的过程中，我们每个人都要做到空杯归零，因为既往经验已经无法指导我们未来的经营，只有具备底层的能力才会实现数字化转型的成功。关于58魔方 58 魔方成立于 2015 年 3 月份，是以交付为导向的人力资源服务外包平台，在全国设有35个分公司，2个千人级的交付中心。公司致力于数字化改造人力资源基础设施，为企业提供以交付为导向的人力资源解决方案。前端直链58同城主站，后台4亿人才库，由2000人的交付团队聘力、利用数字化智能交付系统为企业供给人才。

58魔方
2021年07月07日
FESCO

在碎片化学习时代，高手是如何学习的？我发现很多人，都有同一个困扰：我想学习，但每天只有24个小时，8-10小时给了工作，7-8小时睡觉，剩余的6-8小时要照顾家人，吃饭，洗漱，通勤，哪里还有整块时间去学习？如果没有整块时间去学习，我又该怎样学到体系化的内容？看起来，这的确是个无法调和的矛盾。那么，我们该怎么办呢？其中的关键在于两点：第一，用碎片化的知识，构建体系化的知识网。第二，用碎片化的时间，有节奏地学。用碎片化的知识构建体系化的知识网蜘蛛捕食，需要结网。如果它仅仅把蛛丝吐出来，那么这些蛛丝就会始终处于分散状态，这儿一点，那儿一点，即使它吐再多的蛛丝，也无法捕捉到食物。学习，也是如此。你学到的一个个独立知识，就像分散的蛛丝一样，你只有把它们连成一张张知识网，这些知识才能随时被你调用。所以，碎片化的学习时间，并不能等同于碎片化的学习知识。相反，你需要学会有意识的，把碎片化的知识联结起来，构建自己的知识网。如何构建知识网呢？ 01 构建知识网的基本框架构建知识网的方法有两种：第一种方法是：围绕你所学领域的基本概念，以及它们的关系进行建构。任何一个学科，它所有的内容都是围绕着该学科的基本概念以及基本概念间的相互关系建构出来的。所以，你在学习的时候，首先要关注这个学科里，最基本的概念都有哪些。然后，你可以找出这些基本概念间的关系、异同，以及适用范围。比如，在学习系统思考时，你首先要去搞清楚的基本概念是系统是什么？系统思考是什么？存量是什么？流量是什么？增强回路是什么？调节回路是什么？以及杠杆点是什么？然后，你还需要搞明白这些基本概念间的关系是什么。比如：增强回路与调节回路之间是什么关系？存量和流量间又是什么关系？当你把这些基本概念，以及彼此间的关系都搞清楚后，这个学科的基本知识网就构建好了。第二种方法是：用“点线面体”的方法进行构建。现在，越来越多的人开始对艺术感兴趣，但很多人看了不少画家的作品，却始终没有一个艺术领域的知识网。这时，你就可以用由点及线，再到面和体的方法来构建自己的知识网。 1）先学“点” “点”说的是：先从欣赏一件艺术品开始。这件艺术品可能是一幅画，也可能是一座雕像。你要先去看这件单独的艺术品，去深深的体会它。比如：你可以去看梵高的《向日葵》。 2）再看“线” “线”说的是，除了这件艺术品外，你还得去看做出这件艺术品的艺术家，以及他的其它作品。例如，欣赏完《向日葵》后，你就可以去看梵高的其它画作了，比如《星月夜》、《鸢尾花》等，同时你还需要去翻翻资料，了解一下梵高这位画家。 3）再看“面” “面”说的是，不仅要看这件艺术品以及这名艺术家，还要看这位艺术家所处的艺术流派。每一个艺术家本身，连同他所产生的全部作品，都不是孤立的。有一个包括艺术家在内的总体，比艺术家更广大，这就是他所隶属的同时同地的艺术流派。所以，你不能只看梵高和他的画作，你还得去看他所处的艺术流派 - 后印象派，以及与他处于同一时期的艺术家，比如高更、塞尚的画作，然后去看他们之间都有哪些相似之处，又有哪些不同之处。这时，你对梵高这位艺术家，以及后印象派的理解就会更深一层，而你的艺术知识网也被相应扩大了。 4）最后看“体” “体”说的是：除了以上这些，你还得看这位艺术家所处的时代精神与风俗习惯。每一位艺术家都不是孤零零的从天而降的，他肯定存在于一个更广大的总体内。所以，要了解艺术家的趣味和才能，要了解他为什么在绘画或戏剧中选择某个类型，为什么特别喜爱某种典型的色彩，表现某种激情，就需要到群众的思想感情和风俗习惯中去探求。可以说，要了解一件艺术品，一个艺术家，一群艺术家，就必须正确地设想他们所属的时代精神和风俗概况。你看，这就是如何从一幅画作开始，构建整个艺术史知识体系网络的思考方法。 “点线面体”思考法，能够让你将散落在各处的知识串连成“线”，网络成“面”，并最终形成“体”。当形成“体”的时候，你在这个领域的七经八脉就算被全部打通了，这时，你自己的知识网络也就真正建立了。 02 更新和拓展知识网光有知识网还不够，你还得想办法把这个网变得越来越大。如何更新和拓展现有的知识网呢？这里给大家提供两种途径，一种是把新学的知识装进已有的知识网，另一种是把已有的知识装进新的知识网。比如，在时间管理这个知识领域，我一直使用的是时间管理矩阵。这是一个大家都很熟悉的时间管理方法，是根据重要程度和紧急程度这两个维度，对工作或生活中的事情进行分类。后来，我读到了一本书，其中提到了一个非常具体的分类方法，就是：你可以把事情分为，要做到60分的事和要做到100分的事。我是一个在很多事情上都追求卓越的人，所以做一件事时总会不断改进，不断打磨，没做好就不肯发布，但这样带来的问题就是进展速度慢，同时也无法收到市场反馈。所以，当看到这个分类方法时，我意识到它可以被添加到我以前对于时间管理的知识网中，这样我的这张网就变大了。于是，就有了这幅新的时间管理图：当我有了这幅图后，在做每件事的时候，我就可以清晰地知道，此时此刻这件事情是不是我的优先项，以及我要把它做到何种程度。所以，当你把新的知识不断地放在已有知识网里时，就会惊喜的发现你的很多问题自然而然的被解决了。而当你在建立好一个知识往后，也可以直接在大脑中去搜索你过往学习的内容，把与之相关的内容全部放进去。这样，你的知识网就能很快变大，而你还能继续把自己学到的新知识不断塞进这一个个的知识网里。

FESCO
2021年06月21日
FESCO

有一个原则，叫不轻信任何原则最近读了一本书，叫《反原则》（英文书名：The Unrules）。作者是量化投资行业的一位重量级人物，他创办了一家资金规模是70亿美金的量化投资公司。光看这书名，会立马联想到世界最大对冲基金“桥水基金”创始人达利欧之前所写的一本全球畅销书《原则》（桥水基金资金规模是1400亿美金）在内容和结构上，《反原则》跟《原则》确实也有些相似，这也是近几年很流行的一种“自传+理论”范式（包括高瓴资本创始人张磊所著作的《价值》也是如此）：先是分享作者的成长经历，然后提炼出自己的人生哲学或价值观。因为是大咖从自己精彩一生中提炼出来的人生哲学，所以道理也往往比较发人深省。像张磊的“当一个长期主义者”，以及达利欧的“极度透明，极度求真”。说回这本书。作者回顾自己跌宕起伏的一生，最终总结出一个人生哲学，叫“反原则”，这是一种底层思维。什么是反原则呢？简单来说，就是：任何理论与方法都存在缺陷。也就是说，世界上不存在一种绝对正确的原则、理论或方法。任何行之有效的理论和方法，终将会被证明是错误的。用哲学语言来表述，其实就是一个思想：“绝对真理是不存在的”。这个思想曾被科学哲学大师波普尔提出。他认为，一切的观察，以及对观察结果所总结出的理论都是主观的，因此世界上没有纯粹的事实。作者在其漫长的投资生涯中，不断确定了“反原则”这个思想的正确性。你可能就会很疑惑了。作者不是做量化投资的吗，而量化投资之所以存在，难道不是基于用数据模型来预测金融市场表现的信心吗，如果作者是有“反原则”思想，不就等同于怀疑一切数据模型的合理性了吗？是，也不是。其实作者他也承认数据模型的“有效性”，但他也同时意识到了这种“有效性”其实是有限度的，但可能只是在当下有效，明天或者下一年就未必有效了。正是由于一直保有这种危机感，他跟其他崇拜大数据的同行有了本质的区别：尽管数据模型能大大降低人为决策，但人也不能百分百依赖机器的判断。也正因为他意识到“真理是易逝的”，每个模型都有它的边界，那么就不要在少量的模型上孤注一掷，而是让更多的模型来为自己所用。所以他的投资公司研发出了上千万个数学模型来对抗单个模型的不稳定性。为什么是“反原则” 作者在书中举了很多生动的例子来阐释为什么世界符合“反原则”思想。其中一个主要原因是：这个世界是一个庞大系统，内部存在错综复杂的相关性。例如，有一个挑剔的美食家去菜市场里买韭菜，哪怕精挑细选了一棵最优质的韭菜，但它依然会有要被丢弃的部分。但即使是韭菜最差的部分，也都可以被利用，例如对于一个寻常的家庭主妇而言就足够了。于是，对于一个韭菜农夫而言，最好的办法并不是直接出售整棵韭菜，而是把最好品质的部分卖给美食家，把品质较差的部分卖给不那么挑剔、对价格比较敏感的家庭主妇。那如何做到这一点呢？办法就是把韭菜收集起来统一处理，切割成不同的韭菜段。然后将高品质韭菜段和低品质韭菜段卖给顾客。将这个思想迁移到金融领域，就会很容易理解什么是“资产证券化”了。道理其实是一样的，金融机构根据贷款的质量不同而分别“打包”。高风险的贷款属于低质量债券，可以卖给投机性高的顾客。中低风险的贷款属于高质量债券，打包卖给风险偏好较低的银行。看起来各取所需了。当时金融界的人都觉得这简直是一个天才想法。一个风险混杂的资产，经过这个巧妙的操作，就诞生了一个低风险金融产品和一个高风险金融产品，而且这两个金融产品都卖得很好。但作者后来意识到了这里的一个问题：要把风险进行切割，关键在于切割后的两个产品之间是相互独立的，也就是不会相互影响。但世界上是否存在一个事情同时显著地改变了这两个产品的命运呢？是否可能会导致他们同时违约呢？当时美国次贷危机正是来自于这一个灾难性的错误假定。在这个血淋淋的教训里，作者意识到，刻意降低风险反而可能会增加风险。在金融领域里，风险是几乎无法凭空被消除的，它只能被转移。也经过这次金融危机，让作者更加确信一点：永远不要怀疑这个系统中的任意两个事情的相关性。正是因为这世界存在错综复杂的相关性，所以任何看似言之凿凿的理论其实都不过是一种理性的臆想。如何运用“反原则” 正如前面所说的，反原则其实是一种底层逻辑，或者说是一种人生哲学。从这个信念可以推导出很多道理。 1、重视相互矛盾的方法既然所有理论都是有缺陷的，那最好的办法就是收集尽可能多的理论，然后设计一种最佳的策略来同步运用它们，建立起一种多样化的方法体系。事情之所以看似是悖论，只是你没有从更高的维度去认识他们。 2、重视风险管理因为你永远不知道你所采用的方法什么时候会失效，甚至导致你的失败。所以一旦发现现有策略无效了，能准备好及时止损，及时调整新的策略。能随时迎接挑战的心理准备能让你立于不败之地。确定性是不存在的，对风险永远保持敬畏。 3、用非线性思维去面对未来世界是复杂的，而这种复杂性在以指数级的方式在发生着变化。这跟老子所说的“一生二，二生三，三生万物”是一个道理。简单性在催生复杂性，而复杂性在催生更加可怕的复杂性。所以对于未来，一定要大胆地发挥想象力，然后坚定地行动。灵感是无限的，你也可以学会创造无限的机会。 4、谨慎对待成功经验过去的成功不代表未来的成功。任何成功的方法都有偶然性，对此，你要保持极度的自知与诚实。从概率论的角度来看，每个方法的有效性都处于“0”与“1”之间，“0”是长期无效，“1”是长期有效。一旦你认定自己掌握了很棒的方法而洋洋得意的时候，你的自负就会扭曲现实，并且最终受到现实无情的打击。 5、聚焦在个人行动上因为世界是复杂的，又没有永远正确的方法，那么唯一能做的就是对失败保持乐观心态。出现问题之后，不要责备其他人，把后悔降到最低，勇于承担责任，然后把自己的所有精力聚焦在行动上，从失败中吸取教训，然后继续前进。失败本身就能给你提供调整方向的信息。与其哀叹失败，不如从失败中学习你原本并不具备的知识。你能举出身边“反原则”的事例吗？欢迎在评论区留言分享↓↓↓

FESCO
2021年06月04日
全球创新品牌市值榜单TOP20

最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布-日本Recruit重返市值第一，任仕达突破143亿美元市值 HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月榜单Top20以5月最后一个交易日（5月31日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年5月TOP20榜单更多信息可以关注 HRTechChina.com 2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。过去的5月，日本的Recruit集团市值升至第一位，同时任仕达也超过140亿美元市值，升到第7位。下个月我们将替换Ziprecruiter 进入榜单，这家公司刚刚上市.市值24亿美元左右。作为独特的中小企业招聘网站平台还是有非常创新的玩法，同时期待我国的BOSS直聘在纳斯达克上市。关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2021年06月02日

FESCO

面试时，如何和面试官谈薪水不久前，一位朋友拿到了一家公司的offer，涨薪15%，但是他期待的涨薪是30%。他去问HR能不能涨一点，HR回答说没有空间了。我了解了他的情况后，给他提了3个实操建议。最后经过谈判，尽管HR说没有空间了，他依然拿到了25%的涨幅，现在已经入职了。这篇文章里，所有的面试套路会被拆解出来，再配合上合适的谈薪话术，以及一个极有效的谈薪秘方。大家有没有想过，为什么大部分时候我们求职者谈薪资，大概率总会被压价，拿不到自己期待的薪水呢？核心原因就是信息量。薪资谈判和所有的商务谈判一样，想要取得自己期待的结果，就需要获取足够的信息量。而在薪资谈判时，我们作为求职者掌握的信息是被企业所碾压的。企业掌握的信息包括：市场价格：这个岗位在市场上的薪资中位数，大部分大中型企业都会向美世这样的人力资源咨询公司购买薪酬调研报告自己能开什么价格：这个岗位公司自己的薪资预算求职者过往拿多少钱：求职者过往薪资，大部分企业会在面试时和入职前会要求求职者提交自己的薪资证明求职者期待拿多少钱：在面试中，HR也会问求职者期待薪资是多少相比之下，求职者的信息量就明显不够了。我们所掌握的信息有哪些呢？自己的薪水：我们自己挣多少钱，如果是应届生，可能了解一下其他同学拿到的offer是多少钱招聘启事上宽泛的薪资区间：企业列在招聘启事上那个看起来很宽泛的薪资范围，就这还有很多企业写的是「面议」…… 所以想要打赢谈薪资这场战斗，我们需要做的是获取更多信息量。孙子曾经曰过：知己知彼百战不殆。知己意味着：我们需要知道自己的市场价值我们需要给自己找到充足的要高薪的理由我们需要知道自己的底线在哪里知彼意味着：我们需要知道企业这个岗位的薪资结构需要知道HR在谈薪过程中扮演的角色需要知道企业对我们的需求程度。 HR角色很多人觉得是HR决定了我们的薪水，是HR在压价。所以很容易把HR当成我们谈判的敌人或者对手。事实上，在绝大部分正规公司，岗位的薪资范围是限定的，HR的角色是和我们沟通，发现了解我们可接受的薪资范围。不仅如此，在正常企业，HR的考核指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境：要么候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力；要么候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。所以大家不要把HR当成敌人。他只是一个谈判的中间人。如果你不接受他的offer，也别试图让他现场给你涨。大多数时候，他没有这个权限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意为你提价。市场价值判断自己的市场价值，是最难的。自己在市场上的价值，如何判断呢？美世咨询有一整个专门的团队，调研各家公司的薪资水平，以判断市场薪资中位值。薪资是最复杂的。同样一个岗位，在北京拿的薪水肯定比厦门高，而厦门的薪资往往比长沙合肥要高。在互联网行业拿得肯定比制造业要高。即使在互联网行业中细分行业，比如电商行业和社交媒体行业，同一岗位的薪水也会有所不同。大公司会选择向专业的人力资源机构购买调研报告。小公司就依赖HR的经验，以及同行之间的信息互通。对于求职者来说，并不鼓励大家去买咨询公司的报告，一份报告能贵到10万元，对我们来说没有必要。我们有一个简单好用的办法，多出去面试几次，多拿几次offer，你大约就能感受到自己的市场价值；企业开具offer letter 有着非常正式规范的操作，正规公司绝不会草草开出offer。这种情况下开出的offer，基本是合理的。这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。即使没有跳槽想法，也应该定期出去面试了解市场行情。即使拿不到offer，在面试的时候多问各家公司这个岗位的薪资结构，也能帮助你了解市场情况。举个例子：你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000。那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复：感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。如果你是一个还没毕业的应届毕业生，你可以网上查一查去年各大城市的应届生薪资数据，也可以问问身边的同学拿到了多少薪水。提价策略那如何在谈薪资的时候，理直气壮的提价呢？ 1 要自信第一步，要自信。有没有小伙伴在面试时说过这句话？「我非常希望加入贵司，如果有机会的话降薪也可以接受。」「我相信公司会有一个合理的薪资制度，我愿意跟着公司薪资制度来」其实，这话不是不能说，但不适合有工作经验的人说。应届生说按照公司制度来，很合理。但作为一个有工作经验的人才，我们都是有谈价格的权力的。真的，别不好意思，一开口就是根据公司薪资制度来，在心理上，你就落了下风了。 2 清晰报价第二步，我们必须报一个清晰合理的心理预期，不要含糊其辞。不要说希望涨薪10%-30%，或者7000到12000，这个范畴太大了，等于没说。还会给HR留下一个印象，这个人不清楚自己的价值，有点不自信。要坚定。比如说我希望跳槽拿到1万5。如果HR质疑，你现在拿9000，为啥涨幅比例这么高，我们也要找到提价的理由。你可以说：我入职我司3年多没有跳槽，虽然一直是业务骨干，但公司整体情况一般，所以没有调薪，我的薪资已经被市场水平倒挂了，甚至被应届生倒挂了。所以我出来看机会。 3 挖出薪资架构第三步，挖出对方的薪资架构。在面试谈薪的时候，企业会问你现在的薪水，判断你的能力是不是足够强。然后在你现在薪水上加15%-30%，这就是企业在找你的价值锚点。我们也应该反向了解一下这家企业的薪资框架。在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」。薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括： 1-现金部分：底薪年终奖（固定部分 & 浮动部分）绩效奖金 & 佣金 & 津贴 2-类现金部分：年假员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）长期激励计划（股权、期权、年金……） 3-员工职业发展相关：员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）员工晋升成长机会公司名气，行业地位 …… 作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能向同行、学长或者在网上打听。但前两部分是可以通过面试问到的。你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。举个例子：如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括： N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？ N天年假，贵司的年假制度是怎样的？ N股期权，贵司是否提供类似的期权？ Mercer年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。这也是很多人愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。我就会很客气的告知：虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。 4 底线思维最后我们需要知道自己的底线和企业的底线。在谈判的时候，我们需要给自己定一个底线值——低于这个数，我就拒了，而且不后悔。如果高于这个数字，我评估下来跳槽是合适的选择，那我就接下来，当然是否到岗，还要看短期内有没有更好的offer。有一种特殊情况，如果你是一个普通的应届生，而面试的对方是你梦寐以求的知名大公司。你的底线是拿到offer，具体多少offer你多少钱，你并没有谈判的资本，大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。那就索性说一句漂亮话：我愿意根据公司的政策来。当然，作为应届生，虽然不谈价，但是可以对比自己拿到的offer，把谈判题变成选择题。对于企业来说，也同样有薪资底线：企业的薪资预算是15k-20k之间，如果候选人不接受1万5，涨薪到1万8，到2万还是很有机会的。前提是这个候选人满足岗位的需求。但是如果这个候选人的要价是2万5，那么大概率这次合作是要谈崩的。除非这个候选人太优秀了，我们本想招个经理，这人的水平是总监水平，那可以打破薪资架构；或者这家公司急需这个人才，一天几百万的大单都等着他来干活，那么这个候选人别说要2万5，3万也得给啊。推后谈薪时间所以这就到了我的独家谈薪秘方时间——把谈薪的时机往后推。在第一次面试时，大家相互试探，你问公司的薪资架构，公司也问你的薪资预期。 HR会问：你现在薪水多少？你对薪水的期望是怎样的？我：我看了一下，你们在招聘启事上写的薪资范围是2万-3万之间，这个区间符合我的预期。（这句话是为了稳定HR，你啥都不说，HR怕最后双方预期对不上）然后你接着说：我认为薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？这部分对我来说更重要。如果第一面，我就把薪资往3万要，HR很难信服。他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。经过几次的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到我们求职者手里。在企业的薪资范畴内，就算我要3万，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。为什么要往后推？有两个原因：提升你作为求职者的主动权。简历上可能是从100份简历筛到20份；初面可能有5-6个候选人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后发offer只发1人。到了发offer的时候，我们已经是获胜者，企业一面是6选1，你太拽就放弃你了。现在是1选1，已经选定你了。你不来，他们可能就不得不降低要求，甚至无人可招。增加企业放弃你的成本。整个招聘流程从发布岗位，筛选简历，到面试123轮，到最后发offer，流程时长起码在1个月以上。对于一些难招的岗位，3-6个月招不到人是很正常的事情。现在好容易相中了一个业务团队喜欢的人。如果因为offer上差了3000块没谈拢，所有的流程重新走过。 HR的时间是成本，业务负责人的面试时间也是成本，大家都不愿意反复折腾。

FESCO
2021年05月12日
FESCO

FESCO携多家名企亮相留学英才招聘会助归国人才就业 2021年5月8日，FESCO携数十家中外知名企业亮相2021春季留学英才招聘会暨高端人才洽谈会。本次留学英才招聘会由教育部留学服务中心主办，吸引了200余家国内知名机构，近万名求职者参加 FESCO携亚马逊、鼎桥、微软、爱立信、搜狐等知名企业，为归国留学人才提供优质的就业平台。 FESCO此次为求职者带来了百余个中高端岗位和FESCO内部职位，求职者可以在此次招聘会现场，通过与企业HR的面对面交流，找到心仪的岗位。自2012年创办以来，留学英才招聘会已成功举办18届，本次招聘会共有500余家国内单位参展，提供岗位超过20000余个，招聘会现场还提供国（境）外学历学位认证、档案存放、就业落户等相关业务的咨询服务。为吸引海外人才归国就业，教育部留学服务中心近年来不断完善留学回国服务体系，每年春、秋两季的留学英才招聘会都吸引了大量优质海归人才与众多知名企业参展。 FESCO自首届留学英才招聘会就参与其中，希望通过全方位的人力资源服务，进一步拓宽海归学子的就业渠道，实现海归优质人才与高端企业的对接。

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2021年05月11日
全球创新品牌市值榜单TOP20

【Top20】4月全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年4月30日） HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月榜单Top20以4月最后一个交易日（4月30日）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用实际业务发展中具有创新业务和创新举措不同业态和不同国家的多样性分布考虑参考HRTech LRP®品牌监测指数榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司设有动态调整和变化全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年4月TOP20榜单HR超级盛会：HRTechXPO·未来人力资源科技论坛时间：2021年5月26日周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20地点：北京金茂万丽酒店三楼HR免费报名：http://hrnext.cn/Vxl7C3适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等截止4月23日，目前报名超过300+ 部分企业来自西门子、美团、滴滴、首创、小米、大众汽车、和睦家、好未来、华夏银行、凤凰网、贝壳、苏宁、碧桂园、水滴、石油化工科学院、度小满、北京祥龙、合景泰富、京东集团、中电、联想、中化石油、中国联通、华夏银行、北京大学、华夏幸福、赛科、IBM、科大讯飞、360政企、融创、快手、新东方、融创、百多力等 2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

全球创新品牌市值榜单TOP20
2021年05月06日
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万众e签强势上榜“2021中国人力资源科技创新品牌30强” 4月23日，由中国领先的人力资源科技平台HRTechChina发起的“中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选暨表彰仪式在上海隆重举办。FESCO打造的万众e签·电子签约服务平台凭借技术创新、产品创新、体验创新及专业、多样化服务等，从众多品牌中脱颖而出，成功入选中国人力资源科技创新品牌30强榜单。 “中国人力资源科技创新品牌TOP30”评选活动共收获78家人力资源科技机构参与提名，并经过HRTech创新品牌测评、公众投票、LRP+品牌监测评定、专家评审团的等层层把关，历时30多天的严格审核，最终评选出30家人力资源科技机构入围本次“HRTech中国创新势力”榜单！作为中国人力资源服务行业的领军企业，FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。万众e签·电子签约服务平台依托实名认证、区块链等技术为客户提供高效、便捷、安全、合规的一站式电子签约解决方案，充分尊重企业的个性化需求，做到“一个企业，一个模式”，根据企业的实际需求灵活匹配，并可根据客户需求提供“标准版”“定制对接版”“本地化部署版”等多版本套餐；帮助企业在不同阶段与劳动者便捷、高效的完成协议签署。通过一站式的解决方案，万众e签覆盖合同全生命周期智能管理服务，致力于打造全领域电子签约服务，助力企业降本增效和数字化转型。此前FESCO APP·综合智慧服务平台曾荣获HRTechChina“2018中国人力资源科技极客大奖”。

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2021年04月29日
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这可能是最容易落地的职业规划指南了！只要跟我一步一步来，相信你看完这篇文章，就能够DIY自己的职业规划了。职业规划看似在空想未来，其实有很多决策都是有理有据的，而我们学习职业规划的目的，就是要把自己职业方向和未来的规划，做得更加有理有据。首先，让我们来看一下职业规划的几个部分——职业定位、职业目标和计划。职业定位是帮我们确定自己未来要从事工作的行业、城市、乃至于具体的工作类型，也就是确定我们的职业方向，这一点是至关重要的；职业目标是给我们自己的职业设定一个目标，有利于帮助我们在职业发展的道理上不断努力和进步，朝着实现目标的方向发展；职业计划（即通道）是将职业目标进行拆分，并且整理出合适的实现步骤，从而帮助我们更合理地实现自己的职业目标。了解这几点之后，我们就可以开始逐个击破，建立自己的职业规划啦！职业定位如何进行职业定位呢？在开始之前，我想先跟你说说，个人职业发展和时代机遇的关系，因为这和我们的职业定位息息相关。我们每个人都只是这个时代的小小影响者，用自己的努力推动时代，同时又被整个时代的洪流裹挟着前进，所以想要获得好的职业发展机遇，就必须学会顺势而为。什么意思呢？举个简单的例子： 2012年前后，同年毕业的小明和小红，在这个背景之下做了两个完全不同的职业发展选择：时值移动互联网起步，小明看好其未来，所以毅然选择这行成为一名工程师；小红则相对传统，选择了更为传统的制造行业；几年过后，小明如果没有转行，只要自己不作，基本上就能赶上一大波机遇，有机会获得指数级的成长机会；而小红的成长则更加线性，毕竟行业整体的推动力没赶上其红利时代。所以，我们做职业定位也是如此，选择一个未来有较大发展机会的行业，然后从中选择出适合自己的岗位，基本上就比较稳了。当然了，这里面就需要大量的资料查询、搜索和信息整理，而不是自己的主观判断，所以，跟我一起看看怎么做吧： 1、找到自己的优劣势，寻找合适自己的职业类型每个人都有不同的特征，而这些特征代表了不同的优劣势，不同的优劣势也代表着我们在职场中适合什么工作。比如，做技术的人，一般需要较强的逻辑思考能力、需要能够沉得下心来，就不太适合那种非常活跃的性格。那怎么样判断自己的优劣势呢？其实现在已经有很多科学的工具了，职业测评就是目前最主流的，职业测评通过让你回答一系列问题，可以帮你判断自己的性格属性和内在优势，甚至有的数据你自己都没有发现。根据排列出来的一系列职业，我们怎么样找到更有发展前景的呢？这就需要结合行业的发展阶段来进行判断了。 2、找到有足够大、有潜力、值得加入的行业时代有更迭，行业也有周期，我们个体想要踩中职业发展的机会，必须要选对行业。一个行业从开始出现，到逐渐兴盛、再到稳定成熟、进而衰退，是自然必定的规律。比如20世纪前10年的阶段，城市化是主旋律，所以地产、建筑行业蓬勃发展，一年一个速度；而到了2020年以后，随着城市化目标的逐步完成，那么地产、建筑行业的历史使命也接近尾声了，所以到了成熟期，未来衰退也是不可避免的事情，毕竟整个行业的周期是这样的。那作为从业者，如果不能够在红利期进入，个人的职业发展肯定会受到一定的阻碍，简单来说就是薪资增长慢、工作比较难找、升职空间比较有限，对于能力比较强的同学而言，会有些限制自身的发展。所以，我们在选择行业的时候，就需要考虑清楚这样几点：（1）这个行业的规模足够大如果你在一个比较小众的行业，甚至快到夕阳的行业，作为从业者真的会比较难受。就像现在的传统纸媒，本身行业规模在不断萎缩，企业赚不到钱、那么从业者本身也很难吃到红利，工作做起来非常难受。我们看招聘网站统计的行业平均薪酬，排名在前几位的都是属于，要么是高新科技行业、要么是垄断性的行业。（2）这个行业在上升期处于上升期的行业，一般是行业中早期阶段，人才相对需求比较大但供给不足，这时候入行门槛较低，而且为了吸引人才，企业给到的薪水也会比较可观。如果你恰好在这个阶段进入到一个即将飞速发展的行业，那么恭喜你，未来的成长速度绝对是同龄人的好几倍。（3）这个行业在你所在城市有不错发展机会我们职业的选择，本身也要考虑城市，所以一个产业是否有机会，还得看自己想去的城市是否有该行业不错的机会，或者自己退而求其次寻找这个行业在哪些城市比较好，也完全可以。那刚刚介绍了选择行业的原则，我们可以从哪里去获取这些信息呢？首先要利用的就是搜索引擎啦，比如在知乎搜索：未来十年前景行业，可以了解到很多大V对未来行业的预测和分析。当然了，大V的观点可能相对来说比较主观，我们还可以去招聘网站查询行业薪酬等情况。(图中JMPI指的是人才吸引力）通过这些信息，我们也能够了解当下热门的行业，从而帮助自己做出更加理性的决策。此外，我们想要了解某个具体行业未来的发展趋势，还需要关注一下行业报告，直接在搜索引擎寻找就可以啦！比如，想了解智能家居行业发展报告：当然，这些信息都比较碎片化，而且都相对笼统，所以我们需要做一个整理：首先，罗列出通过资料搜集到的，未来十年有不错前景的行业；其次，通过招聘网站的报告，或者搜索相关岗位，了解这个行业的公司、薪酬、人才要求等；最后，研究行业报告，了解其未来的市场空间、目前主流公司及分布、人才缺口等，找到适合的切入点。这个工作可能需要几天时间才能全部完成，但是相信我，了解完这些之后，你对于未来职业的选择肯定会更加理性。这样，我们的职业规划的行业、行业内的职业选择，基本就能够确定下来一些了，最后挑选一个自己看好的作为目标职业就OK了。职业目标设定前面我们说到了职业定位（即职业方向的选择），做好定位之后，就涉及到职业目标的设定了。职业目标就跟我们中学时的高考目标一样，先给自己立个目标，能够指引自己不断地努力和前进。那如何设定职业目标呢？其实不难，我们可以在招聘网站上，寻找对应行业的管理岗位未来的发展路径：比如三年经验——主管；五年经验——经理；十年经验——总监... 从而按照这个晋升的速度，为自己的职业发展设定合理的目标。那是不是这样就完成了呢？当然并不是的，职业目标的设定其实并没有这么简单，而是需要遵循SMART法则的，什么是SMART呢？意思就是： 1、目标必须是具体的(Specific) 2、目标必须是可以衡量的(Measurable) 3、目标必须是可以达到的(Attainable) 4、目标必须和其他目标具有相关性(Relevant) 5、目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。总之就是，你在合理的范畴、设定一个合理的、明确的、具体的目标。职业通道设立好目标、找到了职业方向，剩下的问题就一个了—— 怎么样去实现这个目标。毕竟职业规划并不是一个简单的事情，里面包含了太多的未知因素，所以我们必须要做到尽量可实施的计划。从你入行——基础技能学习——技能和职位晋升——资源积累——职业的再次晋升等等一步步的目标实现中，需要有系统的规划和学习。所以，首先我们得把职业发展分阶段：举个例子：第一阶段（1年），通过学习和实习，进入目标行业和岗位；第二阶段（1-2年），积累经验、学习专业技能，提升竞争力；第三阶段（3-5年），通过项目成果获得职位的晋升，开始接触管理；第四阶段（5-8年），升职并且负责更大的项目和业务，为团队负责... 把每个阶段需要的时间，和具体需要实现的目标定下来，从而为后续的计划铺路。基于这样的拆解，我们可以针对每个阶段的目标都进行规划：然后，接下来我们就可以进一步拆分到季度计划和月度计划了。基本上就能到可执行的层面，合理又清晰。综合以上几点，我们不难做好自己的职业规划，最后再总结一下： 1、根据自己的天赋、性格、兴趣等，确定自己的内在优势，了解这些优势可以用到什么样的工作里面； 2、根据详尽的数据分析报告、结合招聘网站和自己的意愿，了解行业的发展状况、从业者的收入和职业发展空间，从而确定自己想要从事的具体行业和细分岗位； 3、合理设定自己的职业目标，并通过有效拆解目标，得以实现目标。

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2021年04月28日