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    【巴黎】员工培训平台Rise Up获得3000万欧元的融资 总部位于法国巴黎并在欧洲各地运营的员工培训平台Rise Up近日宣布获得了3000万欧元的融资,由Connected Capital与MAIF Avenir和Impact Partners一起领投。 员工学习和培训现在正成为公司实践的一个标准部分。从创业公司到企业,越来越多的企业开始为团队提供持续学习和发展技能的机会,因此,工作场所教育技术领域正在增长。 虽然工作场所的学习越来越受欢迎,但它也带来了一些挑战,现在它已成为CEO和员工心目中的首要问题。据Rise Up报告,全球79%的CEO认为员工队伍中缺乏基本技能是对未来发展的威胁,而无法学习和成长是员工寻找新工作的首要原因。 创立于2014年的Rise Up有远见,要解决这个问题,并为企业提供真正的解决方案--解决技能短缺问题。 崛起公司的一站式学习解决方案,结合了LMS、LXP、LRS、LCMS、移动和多模态服务,如今为60个国家的400多个客户和100万活跃的学习者提供服务。该解决方案以其对学习者和管理人员的易用性、简单的产品配置、利用AI和ML的创新技术、简单的集成和高水平的客户支持而闻名。 这个以人为本、人工智能驱动的软件解决方案为每个人提供了个性化、适应性的学习方法。独特的功能,包括直观的混合学习环境、激励性的聊天机器人和微软团队的整合,使整个学习体验既积极又有吸引力。此外,Rise Up在当地社区创造了积极的社会影响,通过向受益协会提供其平台来扩大培训机会,并通过学徒和专业沉浸来发展青年就业。 到2022年,全球学习和发展行业预计将攀升至超过3800亿欧元,这是一个巨大的市场,Rise Up已经准备好飞速进入。在巴黎、伦敦、布鲁塞尔、阿姆斯特丹、里斯本和慕尼黑设有办事处,Rise Up已经开始在整个欧洲建立一个坚实的网络,这个技术扩展公司正瞄准这些市场的高增长。 Rise Up联合创始人兼CEO Arnaud Blachon说:“在我们继续驾驭COVID-19大流行的过程中,混合学习是最基本的。Rise Up提供了一个包容性的学习平台,将这个关键的商业挑战转化为我们客户的机会。我们与专注于B2B SaaS的Connected Capital的合作,特别是他们在人力资源技术公司方面的经验,将使我们进一步加强我们在欧洲当地市场的地位。” Connected Capital的Sander Pennings补充说:"学习软件解决方案对组织来说越来越重要,Rise Up有能力为有复杂学习需求的客户提供服务--不同的用户群、(混合)学习形式、一个组织内的多个实体和国家--这使他们成为整个组织内容易获得的一个学习解决方案。Rise Up丰富的产品套件结合了LMS、LXP和内容创作,已经为从中小企业到大型企业(如Axa、Schneider Electric和Domino's)的公司增加了重要价值。我们对Rise Up过去几年在其现有市场上的高效增长印象深刻,并对能为该公司加速国际扩张做出贡献感到兴奋。”
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    2022年05月09日
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    【仁云】以人为本,智慧服务,人力资源共享服务步入4.0时代! 美世研究表明,近50%的人力资源流程可以通过人力资源共享服务来完成。 在新冠疫情爆发之前,与人力资源部门的典型互动是通过连接无数独立平台的互联网门户网站进行的。这些平台通常都很笨重,每项服务或每家供应商都需要不同的登录方式,这与员工作为消费者时体验的一键登录或面部识别登录过程相去甚远。尽管企业已经努力简化流程,但在疫情爆发前,只有4%的人力资源团队认为自己提供了堪称典范的员工体验。 随着2020年数字化在工作、教育和商业等领域的爆发式发展,对于能够实现这种优质交互体验的技术的需求也水涨船高。其结果,便是人们的注意力持续时间和耐心进一步减少。在职场中,已经具备数字化能力的企业经受住了这场风暴,而未能跟上数字化脚步的企业的发展将会受到阻碍。 此次疫情也揭露出,颠覆人力资源共享服务模式的意义不仅在于提高效率,还在于培养业务的韧性、灵活性和敏捷性。为了让员工在未来的冲击中和预期的未来工作环境中顺利工作,公司需要建立共享服务的肌肉记忆,并解决其薄弱环节。 美世的研究显示,人力资源业务合作伙伴(HRBP)会将多达40%的时间花在员工调查上,而这些调查往往需要人力资源专家提供见解,例如提供公司反歧视或反骚扰政策和规程的相关信息。如果能够由技术驱动的卓越共享服务中心来处理这些员工调查,就能解放HRBP资源,让他们聚焦于自己能够发挥最大价值的领域—担任企业的战略顾问角色,这对于想要在后疫情时代复原和创新的企业而言将非常重要。 人力资源共享服务(HRSSC)4.0:职能为主,形式为辅 为了加快信息交换和服务交付,以达到当今员工所期望的速度,同时带来更好的员工体验和敬业度,公司必须推进共享服务的成熟度曲线如今,许多公司还停留在SSC2.0阶段,由于共享服务的设计欠佳导致员工体验糟糕且耗费大量时间,因此他们往往会绕过共享服务,转而求助于上级或HRBP来回答日常问题。如果想要从SSC2.0跃迁至SSC3.0或SSC4.0阶段,公司需要从根本上简化事务流程。接下来,我们需要建立一个基础的数据和技术集成系统,将不同的流程和数据整合成一个在线的一站式服务点,供员工进行人力资源查询。   共享服务最成熟的阶段是SSC 4.0员工体验门户。在这个场景中,员工体验门户已经不仅仅是提供福利申请表或退休信息的内部网站,而是作为整个组织的私人管家,帮助员工找到丰富职业生涯或与同事合作的途径,随着越来越多的人采取远程工作或混合工作模式,二者都将变得至关重要。最重要的是,员工体验门户是一种预期性的双向沟通渠道,提高了交互质量,并能够通过以下方式建立员工和企业之间的关系: 1、将员工视为独立个体予以接纳,允许员工选择沟通的方式,为他们提供高度个性化选择(例如通过学习和发展机会),帮助了解员工的个人状况。 2、通过随时随地提供支持的自助服务体验(也就是做到“我的公司知道我需要什么并且总能做好妥善安排”)和人工智能“敦促”来提高员工的工作效率和可持续的敬业度。3、通过调研、员工调查和虚拟焦点小组,主动获取员工的反馈, 使他们成为共同创造过程的一部分,并通过被动倾听收集意见。4、通过分析员工门户的交互数据来改善工作体验,并识别一些可以重新设计的领域,比如数字化团队、职业发展或不同员工群体的财务福利使用情况。5、体现和传播企业文化;例如帮助员工了解组织在多元、平等和包容目标方面的进展。6、创造一种涵盖多种复杂交互、横跨多个系统的无缝衔接的、高度个性化的员工体验。  SSC4.0能够突破时间和空间的限制,现代平台和技术使共享服务组织能够以虚拟的方式运作,包括兼职或在家工作的员工,这可以减少维修和运营成本。   仁云人力资源共享服务中心实践   1、利用工单改善员工体验 通过仁云工单系统,帮助企业搭建一条流畅的可双向沟通的渠道,员工不仅仅可以通过工单咨询日常问题,还可以通过工单系统在线办理业务,包括假勤、个人信息修改、离职发起、在职证明、转正、续签、调动申请等。员工只需要用手机或者电脑登录系统,随时随地发起工单,不受时间地域限制,高效沟通,提升员工体验。   2、AI赋能,提升企业服务效能 如今AI已经应用到我们生活和工作的方方面面,AI可以帮助HR简化工作流程,通过AI接管大部分人力资源业务,如假勤计算、薪酬计算,乃至入、转、调、离、合同续签、员工异动等流程的发起、审批及相关文件的生成、发送等,释放HR工作效能,使HR拥有更多的时间去服务员工以及组织战略上。   3、大数据赋能,让决策更高效智能 通过集成数据中心,可以将企业分散的系统集成在人力资源共享服务中心上。将传统的人力资源管理模式下,HR从业者的工作内容包括员工的考勤、人事报表、工作情况等数据采集分析,变成在大数据条件下利用综合性管理平台高效开展数据的汇总、统计,将传统的人力资源管理从业者们从繁琐的信息收集整理中解放出来,把更多精力投入到管理、分析和决策上。通过大数据手段,摒弃“经验+感觉”的主观判断,采取数据反映的“事实+依据”作出人力资源管理决策,减少决策偏差,实现科学管理。 注:文章部分内容来源于美世《人力资源共享服务4.0:以人为本》报告
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    2022年05月07日
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    【收购】人力资本分析领导者Visier宣布收购Yva.ai,帮助企业发现组织内部隐藏的真相 Visier是全球公认的人力资本分析和按需为人力企业提供答案的领导者,它于2022年5月4日宣布已经收购了Yva.ai的资产。Yva.ai是一家领先的协作分析供应商,利用人工智能和深度协作分析与同行调查的创新组合来照亮员工福祉、满意度和生产力,以获得对员工、团队及其工作环境的深入了解。 这一消息是在Visier的年度客户大会Outsmart上宣布的,该会议汇集了推动当今以人为本的业务转型的思想领袖和从业人员。 Visier联合创始人兼首席执行官Ryan Wong说:"我们相信,未来25年最成功的公司将是那些了解其员工并最有效和最负责任地使用这些知识的公司。这次收购反映了我们的目标,即通过揭示人们的工作方式和合作方式,帮助企业深入了解其组织内部的人类真相和隐藏真相。” Yva.ai是谁? Yva.ai总部位于加利福尼亚州圣克拉拉,它提供了一种创新的协作分析方法,将来自企业工具的数据,如微软Office 365和微软团队、Zoom、Slack和其他协作工具,并通过每周来源的同行反馈加以加强。 通过这种方式,从系统中自动收集的数据与个人的洞察力叠加在一起,共同为工作、福祉提供更深入的见解,并为组织内部隐藏的真相提供丰富的理解,包括: 哪里有紧迫的倦怠风险? 哪些团队合作得最好? 混合和远程工作的影响是什么? 哪些人对业绩和文化有不成比例的影响? "Yva.ai成立的原则是,了解人们如何工作以及人们如何一起工作,对于建立一种既能带来巨大成果又能带来良好员工体验的高绩效文化至关重要,"Yva.ai的首席执行官David Yang说,"Visier对这一原则有着坚定的信念,以无与伦比的人力资本分析产品为基础,以及更广泛的人员云愿景,使这些公司成为完美的组合。" 迈向更完整的人类真相 在今天的企业中,了解员工与了解客户同样重要。Visier称这种对员工的理解为 "人类的真相"。辞职潮、全球劳动力的萎缩,以及大流行病和混合工作环境的影响,给企业带来了非同寻常的压力,要求它们更好地了解自己的劳动力。 这要从360度的视角开始: 他们做什么--洞察员工的旅程,员工如何有效地工作,以及他们对目标、关键绩效指标和业务成果的影响。 他们的感受--通过对来自多个来源的反馈数据的持续跟踪。 他们如何协同工作--通过了解团队动态、非正式领导结构以及信任和专业知识网络。 这为组织的各个层面提供了洞察力和指导: 对于领导者来说,他们能够为企业和员工做出更好的决定,并深入了解团队如何合作、做出决定和获得结果。 对于人力资源部门来说,他们能够识别整个员工队伍中的差距、风险和机会。 对于个人来说--他们得到了比较基准和数据驱动的辅导,以改善他们自己的表现并指导他们的职业成长。 随着Yva.ai加入其产品组合,Visier成为从各个维度了解员工的最全面的平台,并有能力利用这些洞察力来推动公司、经理和员工的积极成果。 Visier董事长兼联合创始人John Schwarz说:"我们对Yva.ai加入Visier的解决方案组合感到兴奋,并欢迎创建它的新团队。Yva.ai的协作分析增加了一个重要的员工视角,以完成Visier对组织内人类真相的全面了解。" 除了收购Yva.ai的技术资产外,Visier还雇用了30多名Yva.ai的工程师和数据科学家,占其全球劳动力的大部分。 关于Visier Visier 是人力资本分析领域公认的全球领导者,为以人为本的企业提供按需答案。每个伟大的品牌、产品或想法的背后都是人类真相,而Visier People Cloud揭示了基本问题和可操作的真相,能够将您的员工和业务提升到新的高度。Visier由商业智能的先驱于2010年创立,在全球75个国家拥有15,000名客户,包括Adobe,BASF,Bridgestone,Electronic Arts,McKesson,MerckKGaA,Uber等企业。Visier总部位于不列颠哥伦比亚省温哥华,在全球设有办事处和团队成员。
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    2022年05月05日
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    【Laura Stevens访谈】如何将人力资本分析和员工体验联系起来 在本次访谈中,DSM全球战略分析和员工体验副总裁Laura Stevens和David Green讨论了: Laura 如何利用她之前作为人力资本分析顾问的经验,影响她在DSM的人力资本分析职能战略 通过设计以人为本的服务,可以在员工体验和人力资本分析之间利用协同效应和机会 人力分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴和经理,使其更加以数据为导向 Laura 关于如何确定人力资本分析团队应处理的领域优先级的提示,以确保他们能够成功扩展 采访实录 David Green: 欢迎DSM全球人力战略、分析和员工体验副总裁 Laura Stevens。Laura,您能给听众简要介绍一下您和您的在DSM的角色吗? Laura Stevens:当然!我是比利时人,我也是一位母亲。我有神经心理学领域的背景和博士学位。我是DSM负责P&O战略、分析和员工体验的副总裁,在这个职位上,我向全球CHRO汇报工作。不到一年前我加入了公司。 David Green:我们稍后会回到DSM的职位上来,因为我认为将人员战略、分析和员工体验结合在一起特别有趣。但首先,我希望您能与听众分享您的职业历程?您之前曾与我们共同的朋友Luk Smeyers一起在iNostix工作,然后担任德勤的顾问,也许可以分享一下您对过去五六年中人力资本分析领域发展的看法? Laura Stevens:是的,确实如此。在加入DSM之前,我在德勤咨询公司工作了大约七年,领导并发展了一条人力资本分析服务线。正如你所提到的,这也包括收购了当时一家领先的人力资本分析初创公司,以前也被称为iNostix。多年来,我们一直在成长和发展这个团队,使其成为20名专门的人力资本分析顾问,我认为这使我们可能是欧洲最大的人力资本分析服务线。 在我看来,在最初的日子里,人力资本分析仍然处于我所说的,一种书呆子实验阶段。由于大多数公司所做的基本上是一次性实验,通常由单个数据科学家或分析专家进行,这也与组织的其他部分完全脱节。我还记得,成熟度思维主要由问题决定,公司是否在进行描述性分析,所以一方面报告一些相关性,另一方面报告高级或预测分析。Luk Smeyers当时是该领域的绝对权威之一。他是高级和预测分析的大力倡导者,而出于多种原因,我有点怀疑。我认为,首先,将高级分析作为绝对最成熟度的关注确实分散了与实际业务挑战或真正商机的联系。那么,如果我们甚至没有彻底讨论过,一个组织的挑战是什么,或者公司面临什么样的机会,那么为什么要开始一个专注于“HOW”的对话,如此的描述性或预测性或规范性。 其次,对人力资源预测分析的关注,通常通过参考营销或客户分析领域的成功用例来证明其合理性。尽管我发现人力资源部门可以从该领域学到很多东西,但另一方面,人力资源与营销和销售之间也存在显着差异。因此,在人力资源领域,我们几乎不使用任何大数据,因此我们的数据量和速度与营销和客户分析领域有很大不同,因此在人力资源领域将分析模型产品化的价值远不那么明显。 许多高级分析用例经常使我认为,也许最好的情况是,一些有趣但难以使用的发现。因此,人们通常会说"这很有趣",然后像往常一样回到他们的业务中。 David Green:实际上激发乔纳森和我写这本书的原因之一,就是你提到的那些成熟度模型,你必须做描述性分析,然后再上升到预测性和规范性。当我们与更成熟或更高级的人力资本分析团队交谈时,他们并没有这样想。他们在想,我们的组织面临哪些重大业务挑战,分析如何支持这些挑战?在一天结束时,它可能是一个很好的描述性模型,可以提供洞察力,可以解锁解决这一挑战的洞察力的答案。因此,当我们写这本书时,我们实际上讨论了人们正在关注的许多领域,无论是围绕治理和设置所有数据标准,在团队中获得正确的人际技能,正确的技术和正确的数据,然后是结果。归根结底,正如你所说,这是关于结果的。你谈到了一些用例,也许人们会说"哦,那很好",然后"好吧,下一步是什么?您在担任顾问期间看到的分析的最佳用例是什么?而且,您是否能够与听众分享其中的一些示例? Laura Stevens:是的,绝对的。对我来说,可能最有影响力的用例是劳动力市场组织的用例。因此,基本上是一家将求职者分配到合适工作的公司。在开发分析模型之前,临时顾问通常会根据求职者的简历以及与求职者的个人对话来指导他们对某项工作的搜索和建议。他们几乎不知道求职者确实找到工作的机会有多大,他们实际上也不知道如何最好地建议或协助求职者增加在某个领域部署的机会。 因此,通过开发的分析模型,为这个基于直觉的流程带来了真正的根本性变化。事实上,对于每个求职者,该模型预测了该人在特定时间范围内在某个地区确实找到工作的机会,并且它使用各种不同的数据源(包括简历数据)以及例如该求职者的历史搜索行为。在这个模型上,我发现非常有趣的事情是,该模型还阐明了该人可以做些什么来增加他或她的机会。因此,我认为用例不是基于内部人力资源或员工数据,而是基于劳动力市场数据,但我仍然提到它,因为显然它仍然与人力资本主题有关。 因此,这意味着该模型已经产品化,现在它已成为该临时机构新工作方式的真正嵌入部分。但不幸的是,我看到了更多的用例,这些用例从未像往常一样真正嵌入或集成到业务中。我认为这并不奇怪,因为许多用例在设计时从未考虑到过最终游戏。这意味着长期以来,我们一直在设计分析模型,而没有对最终用户有透彻的了解,因此谁最终应该从见解中受益,甚至是对结果如何推动经常性决策的反思。我认为我们基本上太专注于自己和我们花哨的建模技术了。 David Green:是的,并不总是最复杂的模型可以带来最佳结果。 Laura Stevens:我认为留存率分析对我来说就是这些典型例子之一。我与许多客户进行了互动,这些客户在分析上开发了一个相当强大的保留模型,然后产生了个人风险评分,但公司当时不知道如何在组织中实现该模型。他们使用个人风险评分,显然我们知道GDPR不仅限制了使用个人风险评分的使用,而且根据具体情况管理保留也是不可行或可取的。 因此,尽管该模型具有分析稳健性,但它的影响是有限的,因为它无法真正集成或嵌入到工作方式中。我认为这是一直困扰我的例子之一。 David Green:是的,我认为一个非常关键的一点是,你如何使这些见解具有可操作性,并且对于经理来说,也许在他们的日常工作中?事实上,在过去的一年里,你已经转向了人力资本分析从业者和领导者。您在担任该职位时学到了哪些知识,这对您在DSM的职能战略有何影响? Laura Stevens:首先,我并不是为了做一些高级的事情而追逐高级分析用例。我记得在介绍我的策略时,我的团队说:"高级分析用例在哪里?”他们非常失望。我认为这肯定源于我的背景和经验以及我作为顾问所看到的事情。第二。我也从来不会在没有非常清楚地了解最终用户的情况下开始一个项目,是什么让这些用户在晚上保持清醒,以及某些见解将如何带来变化。所以,人力资本分析不再是做一些有趣的事情,我们真的需要将重点转移到相关性上。我总是告诉我的团队,没有行动的洞察力是高收费的。我们根本不应该这样做。对我来说,这是一个设计原则,它不是我们一开始就考虑的事情。因此,我认为可操作性对我和我的团队来说是一个强大的资格和设计标准,而不是我们只在分析工作完成后才考虑的事情。 David Green:我认为这很棒,你需要在一开始就考虑最终目标,而不仅仅是投入工作。还要让最终用户,赞助商,实际上有他们想要解决的问题并准备对此做些什么的人。有趣的是,Laura,显然在加入DSM之前,您在市场上闻名的一件事是,您是员工倾听和持续倾听方面的专家。这就是为什么我认为你对人力资本分析和员工体验都有所有权。您认为两者之间是否存在可以利用或已经在利用的协同效应? Laura Stevens:是的,绝对的。因此,我感到非常幸运,在我的投资组合中同时拥有人力资本分析和员工经验,因为这两个学科严重依赖彼此才能取得成功。 我认为最直观的是,我们知道员工体验是个人的,它是主观的,所以这是关于连接和理解对我们的员工最重要的事情。因此,根据定义,这从倾听开始,从研究开始,从分析开始,而不是从假设开始。因此,对我来说,员工倾听和分析确实是员工体验努力的命脉。这是其一。 可能不太容易理解或直观的是,员工体验对分析同样重要,因为最终员工体验本质上是在设计解决方案和服务时考虑到人类。我坚信,这种以人为本的设计对于加速分析领域的进步和采用实际上非常关键。如果我们不了解最终用户是谁,或者如果我们不从最终用户开始,并彻底了解是什么让这些人在晚上保持清醒,我们将永远无法真正将分析嵌入到我们的工作方式中并从中获得可持续的价值。这是其二。 因此,员工体验对分析同样重要,就像分析和员工倾听对员工体验至关重要一样。 David Green:我认为对于组织来说,在进行人力资本分析方面面临的挑战之一,是在数据周围的隐私中,与工作委员会合作,实际上将大量分析工作集中在理解和改善员工体验上。这如何支持这些对话? Laura Stevens:是的。员工倾听实际上是最强大的,但也可能是最简单的方式,可以快速收集有关情绪,行为,对我们员工最重要的事情的可扩展信息,这也是我优先考虑许多员工倾听计划的原因。长期以来,分析一直专注于我们拥有的数据。在员工体验领域,丰富的数据显然来自我们自己员工的声音。从GDPR的角度来看,从数据隐私的角度来看,如果我们对这些结果将如何用于优化员工的体验非常透明,这实际上很容易。倾听员工的声音,比使用被动数据和系统数据来了解人们如何行动或与我们的系统交互要容易得多。 David Green:我认为你暗示了员工倾听的另一个关键要素,那就是,我们走出去,我们向员工提问,我们收集数据,但最终它需要导致行动,我想这又回到了你对结果的见解。 Laura Stevens:是的。在员工倾听的空间中,我的团队正在处理几件事,其中之一显然是闭环和行动。 如前所述,如今,特别是在大型全球组织中,只有少数事情可以像精心设计和强大的倾听策略一样强大和有影响力。当我谈到彻底的改变时,对我来说,这首先意味着所有倾听的努力都应该与我们的战略重点有非常明确的联系。我们基本上是调查供应商告诉我们要衡量什么,而不是根据我们的战略重点进行正确的问卷调查,这绝对是我和我的团队试图带来改变的领域之一。 第二个是可操作性。我在那里利用了我在神经心理学方面的背景,其中很多行动不是关于繁重的行动或由人力资源驱动的冗长的推出计划,而是关于激活个人并使用神经心理学和行为科学领域引入的一些推动原则。因此,这些是我们优先考虑的几个元素,以更好地闭合循环。 David Green:你可以看到,赋予个人权力是你真正看到行动发生的地方,然后我想你可以用你的倾听来检查A]如果它正在发生,B]影响是什么。 Laura Stevens:当然。将个人视为促进敬业度,幸福感等的积极因素,是一个非常重要的元素。这不仅仅是人力资源。这不仅仅是领导力。   David Green:我们将回到您关于以人为本的设计的观点。当您考虑从以人为本的设计角度考虑最终用户时,您是否也考虑将人力资源业务合作伙伴以及经理视为您的用户?如果是这样,您如何帮助这两个群体使用数据并支持员工体验? Laura Stevens:绝对的。我和我的团队的雄心壮志之一是在整个P&O职能部门或人力资源部门中嵌入和扩展数据驱动的决策。我们希望我们职能部门的每个人,基本上都能够做出数据驱动的决策。但我们也意识到,为了实现这一目标,我们需要确保我们的员工(包括业务合作伙伴)能够轻松访问正确的数据。这意味着在一个平台上,通过一个具有直观前端的平台提供,这也鼓励他们非常快速地探索数据和见解,即使没有分析背景。这样一个平台需要产生与我们的业务合作伙伴及其各自的业务领导者明确相关的见解。因此,它立即需要为他们的成功做好准备,因为他们可以与他们的商业领袖一起提供更明智的客观决策或建议。 我们现在正与我们的业务合作伙伴进行大量合作,以了解他们的战略以及他们的战略推动因素,以便我们可以确保我们的平台提供他们所需的见解,尽可能出色地完成工作。事实上,我们的目标是使我们的关键内部客户获得简单且相关的见解,显然,从这个意义上说,人力资源业务合作伙伴是一个关键用户。 David Green:您的团队和其他人力资本分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴过渡到更加数据驱动?我很想听听您对您在DSM所做的一些事情的看法,以帮助人力资源业务合作伙伴,以及组织如何在这段旅程中支持人力资源业务合作伙伴? Laura Stevens:我对这个问题的回答可能非常简短和简单。在我看来,如果我们的举措被视为另一件需要学习或获得的东西,我们就没有做正确的事情。因此,分析团队需要连接到业务优先级,然后通过数据驱动的见解加速这些优先级的交付。如果我们所做的任何事情都被认为是"还有别的东西需要学习"或"还有一些东西需要获得",那么我认为我们需要审视自己,并想知道我们是否支持正确的优先事项。 David Green:因此,您再次与您正在采取的一种方式进行了交谈,即从您的业务P&O业务合作伙伴那里了解他们需要什么来帮助他们进行对话和讨论他们正在对其业务职能或业务部门所做的工作。所以这是双向的事情,我认为有时我们认为这只是关于人们分析事情,把事情推出去,但实际上我们需要理解并确保我们推出的东西是相关的,并且有助于他们的工作。 Laura Stevens:当然。我根本不喜欢在"按需"的基础上工作,所以我是推动事物的倡导者,但我们需要推动正确的事情。 David Green:CHRO和HR领导团队,人力资源部门和其他P&O部门围绕数据驱动的重要性提供了哪些支持或传达了什么信息? Laura Stevens:数据驱动是我们P&O转型的核心支柱或元素,不仅是我们P&O转型的一部分,也是全公司的首要任务。因此,我们正在做很多工作,以发展成为一个洞察驱动的组织,好事是,现在我们正在中央分析团队在中央层面推动的东西之间创造协同效应,成为IDEO并带领人们,然后从这个意义上说,我们从P&O转型的角度做了什么。 重要的是要确保所做的任何事情都是相互加强的,而不是被视为来自人力资本分析的东西,来自全球分析团队或中央分析团队的东西,因此我们正在创造协同效应,并确保数据精通,分析精通成为一个机会,在职能之间简化,从中心点优先考虑的事情。 David Green:归根结底,这是一个团队的努力。我们去年所做的研究,我认为有22%的人处于你的位置,直接向P&O或CHRO的负责人报告,并且是人力资源领导团队的一员。这是一个非常明显的问题,但是,这如何帮助您履行职责,以确保您正在做的事情与最重要的业务优先事项相关联? Laura Stevens:我是全球P&O领导团队的一员,这确实有助于了解不同COE,全球业务合作伙伴,人力资源的优先事项,因此我坐在非常接近决策的地方。CHRO的支持极大地帮助了我,并在战略,实现以及与整个业务和组织优先事项紧密相连时加速了一些雄心壮志。 David Green:这很有趣,因为我记得Luk Smeyers,在几年前的一次会议上,实际上挑战了房间里的一些人力资本分析领导者,并说"如果你不向CHRO报告,我建议你去别的地方工作。" Laura Stevens:对我来说,这是我接受向DSM过渡的重要原因之一。因此,对我来说,向CHRO报告是一个基本条件,以确保无论决策在哪里,你都可以推动这些决策。我希望避免处于价值链的接收端,而是宁愿确保我和我的团队能够参与战略对话。 这就是我的角色真正让我兴奋的地方,也是我期望人力资本分析领域也真正加强的地方,我们不是一个执行引擎。我们将分析专业知识与对人员和组织的非常透彻的理解相结合,正是这种功能专业知识和分析专业知识的结合证明了我们的存在。否则,您为什么不将自己限制在中央分析团队中呢? David Green:很好。对于即将进入新的人力资本分析领导者角色的人,您有什么建议?特别是如果他们只有一个小团队。 Laura Stevens:很明显,这取决于你的野心,以及你的公司在数据分析领域建立的基础,我认为这是一件公平的事情。 但是,如果你的目标是提供战略影响,这是我的目标和我团队的目标,我绝对建议你继续坐在驾驶座上。所以这就是推与拉的关系。因此,要专注于一套精选的大单,战略优先事项。 
优先考虑那些有可能在整个组织内扩展的项目,以确保你的知名度和影响最大化。 我和我的团队将可扩展性作为最高资格标准之一。因此,我们避免最终进入非常特定于某个业务领域或非常特定于某个区域的项目,因为这永远不会帮助我们扩大影响并最终成为数据驱动的功能。这是最终的游戏,它不仅仅是交付分析项目。 David Green:这是一个挑战,不是吗?因为你可以完全被请求淹没,并且拥有一些你已经谈到的技术和速度,一个平台,可以满足一些日常请求,那些临时请求,只要你使用的技术易于人们使用,那么他们就可以自己找到这些信息,正如你所说, 然后,团队可以专注于将对业务产生最大影响的东西,这些内容也可以在整个组织中扩展。 Laura Stevens:我完全同意,特别是能力建设。你可以向人们解释你在做什么,你没有做什么,但有时它首先需要加强组织的其他部分,从事你不一定认为是你投资组合一部分的活动,并让人们在某些领域自给自足,比如基本报告。这就是为什么我的团队现在使组织,首先是P&O职能部门,能够轻松访问数据,以便他们在提取报告时变得更加自给自足,以便我们有时间真正专注于更高级的价值创造。   David Green:是的,你必须同时考虑这两件事。因此,这很好地引出了下一个问题。许多分析领导者面临的一个挑战是,对请求说"不",并确定他们应该在哪些领域开展工作。您有什么建议,如何说"不",并帮助确保他们保持专注? Laura Stevens:我想,这主要是一个在你的定位上投入时间的问题,也是一个教育组织了解你的战略和提供帮助人们理解你的目标是什么,这在优先事项和工作方式方面意味着什么? 
根据我的经验,帮助人们理解对所有事情说 "是 "永远不会为职能部门或组织的成功奠定基础,正如我已经分享的那样。 因此,如果您忙于处理15个不同的按需项目,并且团队非常小,您将永远无法专注于构建职能部门所需的正确可扩展基础,从而成为数据驱动的人力资源职能部门。正如在这个问题之前已经提到的,我认为有时它确实需要加强组织的其他部分。我认为,这对我来说是最重要的学习之一。这不仅仅是说,我想做什么。因此,现在我们非常专注于自给自足,基本报告以及组织其他方面的能力建设,以确保我们能够真正实现运营模式和理想设置。 David Green:我想,在首席人员和组织官、CHRO和人力资源领导团队中拥有强有力的倡导者和支持者也是如此重要的地方。 Laura Stevens:是的,这可能是所有这一切中最有影响力的因素。 David Green:我们现在进入最后一个问题,这是我们在这个特定系列中向每个人提出的问题,我非常有兴趣听到您对此的看法。技术在支持员工体验方面的作用是什么? Laura Stevens:在我看来,技术是员工体验的众多不同驱动因素之一,就像文化或物理环境一样。然而,公平的是,随着技术现在成为我们工作方式和交付价值的方式中越来越核心和更重要的一部分,对员工体验的影响可能是指数级的。 
因此,我认为今天人们需要的工具是有趣的、简单的、与完成他们的工作相关的。但是,他们今天更需要的,也是研究证明的,是一个连接和整合的技术环境。今天,积极体验的最大障碍可能是大量不同的脱节系统和技术,这要求用户花费太多时间来找到他们正在寻找的东西并完成他们需要完成的任务。这不仅对员工体验产生了非常负面的影响,而且最终也会对生产力和公司绩效产生负面影响。 此外,我的团队正在支持开发集成的数字路线图,以确保我们不会在独立的基础上处理每一项技术,但我们也考虑未来以及这些不同的系统将如何相互通信,以及我们如何为我们的员工创造简单性,以便他们可以在更快的时间内做得更好。 David Green:实际上,你还谈到了另外两个领域,显然是文化和物理环境。我开始看到的一件事,特别是在美国的一些组织中,是人力资本分析团队,除了收集劳动力数据,也在收集工作场所的数据,特别是希望我们开始回到我们的实体办公室。 
你认为这对DSM来说是个机会吗?同样,如果我们考虑到混合工作,了解我们在办公室时将如何使用办公室,然后可能将办公室设置为真正实现这一点,例如创新和协作。这是你正在考虑的事情,或者在时机成熟时将会考虑的事情吗? Laura Stevens:是的,绝对的。我认为最后一个细微差别是正确的。DSM正在我们所谓的"混合工作场所"上投入大量资金。显然,与许多其他公司一样,随着COVID的爆发,我们已经开始进行一些脉搏检查,这也围绕着我们如何促进或帮助我们的员工在混合环境中发挥最佳作用。因此,这是我们发起并正在进行的一项工作。 其次,我们显然也将探索如何使用其他数据源来促进人们重返工作岗位的过渡,我真的相信人力资本分析可以在那里发挥关键作用。但是,这更像是未来的管道。
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    2022年04月19日
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    成功实现人力资本分析(PA)数据民主化的八个步骤 Insight222的《2021年人力资本分析趋势》研究提出了一个数据驱动的人力资源文化模型。关键因素之一是将数据驱动的决策嵌入到整个HRBPs和管理人员中。总而言之,这涉及到: 通过投资可访问且易于使用的工具,使整个组织的数据民主化。 提高HRBPs的数据知识技能,以及其他辅助技能,如咨询和影响。 通过确保来自CHRO的清晰一致的沟通,并激励采用数据驱动方法的职业旅程,支持人力资源部门的变革管理流程。 什么是数据民主化? 数据民主化是使组织中更广泛的人群可以访问数据和洞察力的过程,他们将从数据的使用中受益。Gartner预测,到2023年,促进数据共享的组织将在大多数商业价值指标上超越同行。 许多人力资本分析领导者最关心的问题是,"我应该提供的第一个大规模解决方案是什么,以实现数据的民主化?”根据人力资本分析领域的"领先公司"的说法,通过投资第二波人力资本分析技术,如基于SaaS的数据民主化系统(例如,Visier,Crunchr,One Model),或使用Microsoft Power BI或Qlik等工具构建仪表板套件,为管理人员和人力资源专业人士提供大规模的洞察力是明智之举。 本文将探讨使用分析仪表板实现人员数据民主化时,对成功至关重要的八个步骤。 实现人员数据民主化的八个成功步骤 1.CHRO赞助和关键业务利益相关者的支持 有一个关键的利益相关者很少需要说服人力资源部门的数据驱动文化的重要性,那就是CHRO本身。在Insight222最近的研究中,90%的受访公司表示,他们的CHRO已经明确表示,数据和分析是人力资源战略的重要组成部分。 因此,让CHRO赞助一个带有分析仪表板的人员数据民主化计划至关重要。这应该是建立数据驱动型人力资源职能的更广泛战略的一部分,该职能部门定期传达给人力资源同事。 如果要向业务成功启动分析仪表板,则相同的原则也适用。确定几位对经理有权访问人员数据以做出决策充满热情的高级业务主管是成功的关键。如果这些高级领导者能够与他们的团队一起设定期望,让他们使用这些数据来为有关其人员的讨论提供信息,这将开始推动高层的行为变化。 2.明确对业务问题的理解 如果仪表板仅关注人力资本分析团队认为重要的要求,则数据民主化将失败。必须花时间与人力资源业务合作伙伴、关键业务利益相关者和其他用户群体一起,了解他们面临的挑战、他们收到的问题以及他们与利益相关者的对话。在这些对话中,数据可以推动更有效的讨论。 然后,人力资本分析团队必须考虑如何将这些问题转化为仪表板可以回答的分析问题。为了在这方面取得成功,Insight222人力资本分析运营模型推荐了人力资本分析顾问的需求引擎。咨询团队直接与业务和人力资源利益相关者合作,了解、理解业务战略和挑战,并将其转化为解决方案引擎可以解决的假设。 在一家总部位于欧洲的大型全球金融服务组织中,人力分析咨询团队负责人采访了 50 多名 HR 和业务利益相关者,以收集自助服务仪表板的要求并确定其优先级。仪表板的目的是回答有关劳动力的关键业务问题,并减少人力资本分析团队的手动报告开销。仪表板已扩展到 HR 和业务部门的 2,000 多个用户。它在以前的尝试失败的地方取得了成功,因为它旨在满足人力资源和业务需求。咨询负责人理解并优先考虑这些要求,同时在整个项目中直接与利益相关者沟通,并根据他们的反馈迭代产品的设计。将手动报告从 3,000 份减少到 600 份以下所节省的成本用于资助高级分析团队的建立。 顾问的角色将继续成为该人力资本分析团队转型的关键驱动因素,自助服务仪表板是构建数据驱动型人力资源职能的基础推动因素之一。 3.开发用户角色和旅程 通过关注体验和结果,将以人为本的设计原则应用于仪表板的开发,将有助于开发为所有利益相关者带来价值的解决方案。以人为本的设计可以被定义为设计以人为本的产品、流程和体验的一种方式。必须考虑仪表板的目标用户,并为每个用户创建角色。要考虑的问题包括: 谁是仪表板的不同预期用户? 他们将在什么情况下使用仪表板?他们的用户旅程可能是什么样的?他们的兴趣、动机和需求是什么? 他们面临哪些挑战?仪表板如何帮助降低它们所经历的复杂性和摩擦? 他们需要如何使用数据和见解,因此哪些可视化效果最合适 将产品思维模式应用于仪表板的开发,并将用户(而不是人力资本分析团队)置于设计思维的中心,这一点很重要。正如ServiceNow首席创新办公室的布道者Nerys Mutlow所说:"人们喜欢以不同的方式消费信息。人们喜欢以不同的方式工作。有些人非常视觉化。例如,有些人对书面沟通类型的反应更好。” 了解"体验"本身就是产品思维的核心。正如Tata Steel人力资源战略、分析和人力资源创新实验室负责人Vipin Sharma所概述的那样:"我们所有的分析项目,无论是可视化仪表板、描述性分析还是预测模型,都是从最终用户及其解决的业务问题开始的。对于所有可视化仪表板,我们与领导层和HRBP就他们需要实时改进决策的KPI和见解进行了深入讨论。” 让用户参与仪表板的构建、测试和迭代可能是 HR 的一种新工作方式。尽管如此,从长远来看,它将使产品更加成功,而让HR参与设计和构建的过程将有助于为HR开发数据驱动的文化。 4.与数据隐私的合作伙伴关系 与人力资源部门的首席数据隐私官的合作伙伴关系对于确保人员数据的道德使用至关重要,这也适用于数据民主化计划。成功的人力资本分析团队与数据隐私团队建立了牢固的合作伙伴关系,并定期与他们会面,讨论人力资本分析项目、新兴数据源以及有关共享数据的隐私注意事项。 步骤 3 中创建角色的过程也应为仪表板创建安全角色配置文件提供信息。并非所有用户都需要相同的数据访问权限 - 他们应该有权访问其角色所需的数据,并且根据其角色类型和职责范围,这看起来会有所不同。 人力资本分析团队和数据隐私之间的合作伙伴关系对于正确实现这一目标以及在将新数据源合并到仪表板中时管理未来需求至关重要。同样重要的是,应用强大的数据管理,为仪表板中的数据元素和指标创建和记录标准定义。 5.试点并建立实践社区 仪表板的持续采用和使用可能是人力资本分析团队在此类工作中面临的最大挑战之一。为了增加成功的可能性,在更广泛地推出仪表板之前,必须先试用仪表板的启动以进行测试和学习。一种方法是首先启动到对产品支持和需求最大的特定队列或业务领域。另一种有效的方法是创建一个拥护者网络。这些拥护者是仪表板的早期采用者,一旦它在各自的团队中更广泛地推出,就会继续支持其使用。 创建网络或"实践社区(CoP)"有许多好处,例如支持提高人力资源和管理人员技能的计划,使其更加数据驱动。在 CoP 表面用例之间讨论和共享示例,其他用户可以从中受益。最后,有效的 CoP 通过利用 CoP 来鼓励和动员旅途中的其他同事,从而支持人力资本分析团队扩大工作规模。 在Merck Group,除了CHRO赞助之外,大使网络一直是培养数据驱动型人力资源专业人员的关键成功之一。Merck Group人员数据和技术集团负责人Alexis Saussinan解释说:"我们很早就意识到的一件事,特别是三四年前,是如果你想提高数据素养,那就忘记这个工具。这不是关于工具,而是关于你可以围绕它做些什么。这就是我们在人力资源部门内部以及更广泛的业务中建立社区的地方,这些社区聚集在一起,分享他们如何从人员数据和技术见解中获得价值。因此,能够建立一些大使网络,作为你技能提升努力的倍增器,这已被证明是非常成功的。” 6.与技能提升计划一起启动 人力资源领域最成功的数据民主化计划与人力资源专业人员的教育和技能提升计划同时启动。这些计划旨在帮助人力资源专业人员了解数据驱动意味着什么,以及如何在日常角色中应用这些数据。数据素养技能对于有效的数据驱动决策至关重要,但它们是未来人力资源专业人员需要的众多技能之一。其他包括以业务为中心的技能,如组织敏锐度,利益相关者管理和讲故事。 Insight222最近的研究发现,只有43%的组织认为他们的HRBP正在培养数据素养技能,尽管超过80%的CHRO希望他们这样做。 在不断发展的数字数据驱动环境中,深思熟虑的决策并不意味着每个人力资源专业人员都必须成为数据科学家。但是,每个人力资源专业人员都需要具备数字素养和分析能力。对于人力资源专业人员来说,收集数据和见解以告知决策并确保以新的创新方式将新的视角应用于挑战至关重要。 为人力资源专业人员和管理人员配备正确的工具,以便他们能够使用数据和见解来指导关键利益相关者的决策,这是建立数据驱动型文化的核心部分。但是,除非它伴随着一个专注于分析思维和数据素养应用的学习计划,否则它不会成功。 7.有意识地管理文化变革 重要的是要启动具有沟通计划的仪表板,其中包括来自CHRO,高级业务利益相关者的消息以及经过深思熟虑的营销活动以创造兴奋感。然而,一旦工具启动,数据民主化计划就不会完成。为了取得成功,至关重要的是,它们必须伴随着持续的变更管理过程。 业务和人员战略将继续发展,仪表板应经过持续的开发和发布周期,以确保它们反映业务和人力资源不断变化的需求。同样,组织中将有人员流动和新加入者,因此需要持续的营销,沟通和技能提升,以确保工具继续使用。重要的是要考虑如何将仪表板整合到员工旅程和计划中,例如新加入者入职以及表彰显示数据驱动的行为。 8.衡量影响 一个经常被忽视的步骤是测量数据民主化的影响。根据项目的最初目标,这可以以多种方式应用。例如,部署仪表盘的目标可能是减少对人员分析团队的临时请求,从而为人力资本分析团队创造能力,使其专注于更多增值的分析项目。 重要的是,随着时间的推移,衡量这种情况是否已经发生,并专注于仪表盘的持续嵌入,以确保采用。使用数据将确定人力资源和业务用户中哪些地方采用率高,哪些地方采用率低。这些数据可以用来为人力资源部门的进一步技能提升计划提供信息,并在高采用率的用户中确定冠军和使用案例,以帮助教育和促进工具的使用。作为人力资本分析管理的最佳实践的一部分,在财务和人力资本分析分析团队之间建立合作关系也很重要,以商定如何衡量商业价值和数据民主化计划和其他分析项目的投资回报。 最后的思考 通过投资可访问且易于使用的工具,来实现整个组织的数据民主化,是发展数据驱动的人力资源文化的一个关键部分。Insight222最近的研究发现,在人力资本分析功能提供易于用于做出即时决策的数据的公司中,超过80%的公司拥有人力资源驱动的数据文化。 正如微软人力分析主管Dawn Klinghoffer在这项研究的采访中分享的那样,"我们不仅提供数据,我们与团队合作,创建正确类型的准备材料,帮助他们有效地完成工作。这不仅仅是关于数据,而是关于你如何使用数据。虽然掌握数据质量问题和选择正确的技术很重要,但本文中概述的八个步骤至关重要,也应该纳入工作计划,以确保通过分析仪表板成功实现数据民主化。   作者:Naomi Verghese
    以人为本
    2022年04月18日
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    【美国】企业学习平台WorkRamp获得4000万美元的C轮融资 帮助企业及员工释放真正潜力的一体化学习平台WorkRamp,已经获得了4000万美元的C轮融资,由Salesforce Ventures、Slack Fund和Susa Ventures共同领投。Jack Altman(Lattice的首席执行官)、OMERS Ventures、GTMfund、PeopleTech Angels和UpHonest Capital也参与其中。 WorkRamp因其独特的以人为本的方法和集成的生态系统而成为全球学习管理软件市场的领导者。它的解决方案不仅实现了现代化,而且取代了过去过时、笨拙的学习系统,使公司能够从员工中获得最佳效果。 学习是成长的引擎 WorkRamp深知:人才是成功的核心所在。世界上增长最快和最成功的企业都是由满意的、知情的和富有成效的人员组成的团队所支撑的。相反,当一个公司遇到增长的痛苦和失去目标时,往往与缺乏动力和沮丧的员工队伍有关。 WorkRamp平台以人的需求为核心,帮助企业释放其真正的增长潜力,超越收入目标,并吸引和保留顶尖人才。从学习者喜欢使用的一流界面,到其一体化的集成平台和允许团队将学习与业务成果直接关联的分析,WorkRamp在每个阶段都为人们提供服务。 这种关系从新员工入职开始,一直延续到员工学习和发展、销售人员培训、客户和合作伙伴教育、合规培训等。公司中的任何人都可以在几分钟内而不是几天内创建内容,整个端到端的过程都围绕着协作进行。WorkRamp还提供一个专门的VIP Slack社区,供客户分享最佳实践和寻求支持。 WorkRamp首席执行官兼联合创始人Ted Blosser说:"在当今快速变化的工作环境中,公司正努力跟上,因为他们无法正确地启用和发展他们的员工。当企业能够提供一流的、有吸引力的学习机会时,他们就变得不可阻挡了。他们有能力吸引和保留顶尖人才,超越收入目标,并激励客户成为拥护者。学习成为整个企业的增长引擎"。 乘势而上 这一轮融资使WorkRamp的总融资额超过6700万美元,这是该公司一年来的巨大发展势头。自2021年开始,WorkRamp的收入增加了两倍,其客户群现在包括300多家世界领先的中型市场和企业。包括Reddit、Box、Handshake和Branch在内的全球品牌已经信任WorkRamp,以增强他们的工作团队,Hopin、GRIN和Vanta等新客户也加入了该平台。 作为WorkRamp影响的证明,Reddit将培训新销售人员的时间减少了三分之一,同时通过该平台提高了员工满意度。职业网络和管理平台Handshake在培训销售人员时也有同样的增长,同时自从与WorkRamp合作以来,其平均交易规模提高了15%,收入翻了一番。 "WorkRamp提供了一个单一的集中式平台,使我们能够部署入职和员工培训,并通过Branch大学向我们的客户提供外部培训。"Branch的业务运营高级总监Tim Chingos说,"WorkRamp还拥有一支了不起的团队,他们非常专注于照顾他们的客户。" 树立新标准 WorkRamp团队最近在收入、营销和产品团队中任命了新的行政领导,并将Calendly的CPO Annie Pearl引入他们的董事会。 有了这笔新的资金,WorkRamp将投资于持续的产品创新,加强客户成功计划,扩大各部门的团队,并重塑企业学习类别的叙述,从以解决方案为主导转向以人为本的方法。 Susa Ventures的普通合伙人Chad Byers表示:"学习和发展领域一直由传统解决方案主导,但WorkRamp带来了一个新的平台,企业已经从中看到了惊人的成果。由于各种规模的企业都在努力应对吸引和留住最佳候选人的实际挑战,企业正在认识到,学习是你可以对你的团队和未来发展进行的一项关键战略投资。我们对WorkRamp的快速增长印象深刻,并相信它正在树立一个新的标准。” 关于WorkRamp WorkRamp是面向高管、员工和客户的一体化学习平台。通过自我引导的学习路径、互动辅导功能和强大的认证模块,WorkRamp使现代企业能够大规模地建立定制的学习体验。 WorkRamp融资历程 改变企业传统学习管理系统, Workramp ​获 180 万美元种子轮融资 【美国】旧金山初创公司WorkRamp获得800万美元融资,用于简化员工入职手续  【美国】WorkRamp融资1700万美元,加码企业学习平台建设
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    2022年03月24日
  • 以人为本
    工作的未来:敬业度驱动的现实 多年来,我们都在想象未来的工作,就像Ridley Scott电影中的情节。但事实证明,未来已经到来,它的意义不仅仅是机器人完成任务。 最近的事件不仅使我们的个人生活发生了重大变化,也使工作场所发生了变化。人们重新关注一个非常重要的因素,直到现在,这个因素在某种程度上依旧不是非常前沿和中心,那就是人。 这种新的以人为本的方法促使公司分析员工在工作中的快乐程度以及导致他们幸福的原因。事实证明,员工敬业度是一个必须具备的条件:78%的敬业员工认为工作在心理层面上是一种益处。 虽然组织一直在努力并实施了无限的福利计划(例如,智能手表、心理咨询、瑜伽等),但通过掌握情绪的脉搏,可以获得更多好处。 这包括创造一个工作环境,让员工能够被听到并有发言权,有基于兴趣和需求的个性化方案来支持他们,能够促进并且鼓励职业发展。 让我们来看看技术如何使公司能够推动员工敬业度,建立这种幸福感。 用学习和发展打开大门 员工希望大门打开而不是在他们面前关闭。提供成长和职业机会可以吸引员工,并让他们就如何发展自己的职业生涯发表意见。通过制定有助于提高员工技能的学习和发展计划,您可以为员工投下信任票,并为他们提供一条超越当前角色的途径。 与学习和发展计划相联系的是一个内部人才市场,在这里,员工可以利用他们所学到的一切,看看在组织中还有哪些角色或项目适合他们,以及他们的职业道路可以如何发展。 欧莱雅的情况就是如此,50%的员工表示他们希望在组织内有更多的职业机会。在Avature的帮助下,他们成功地在70个国家推出了一个内部流动平台,现在75%的职位由欧莱雅员工填补。 但这不仅仅是内部机会:而是要让所有员工更容易接触到这些机会。最有吸引力的项目不仅要为表现出色的员工提供机会,而且要为所有员工提供,丰富他们的经验,为组织提供价值和利益。 请记住:如果公司的门不打开,他们自会寻找一个门敞开的地方。 开始真正吸引员工的对话 为了更好地与你的员工互动,重要的是比发送公司通讯更进一步。积极倾听以更好地了解他们对工作和组织的感受,他们的期望和他们认为缺少的东西,然后在这些点上采取有效的行动,这将决定了员工体验。 调查是一个强大的工具,这让你的员工在组织中拥有话语权和发言权。而这种员工反馈对于识别改进的机会是非常有价值的。 有效的绩效管理是寻求员工敬业度的另一个重要接触点,它可以促进员工和公司的持久发展,承认成就并推动增长。它不应该只是每一次的勾选,而是一个持续的和丰富的过程,通过这个过程,员工可以建立职业目标,并预测他们的职业道路。 这些对话可以导致创造上述的学习和发展机会。除了承认他们的成就之外,这些也表明公司真正关心员工的成长和发展。 我们知道,分享就是关怀。因此,还有什么比建立一个员工敬业度中心来提高员工敬业度更好的方法呢?在这里,他们可以分享从晋升到宠物的照片,甚至他们最喜欢的爱好或电影的一切。 这个员工敬业度中心不仅让员工分享职业目标,而且还促进了有时可能缺乏的社会元素,从而推动了归属感。作为一家公司,你也可以利用这个工具来传达可能与员工及其福利有关的全公司范围内的新举措。 正如你所看到的,这都是关于倾听,进行对话,并以有意义的方式采取行动。积极的倾听+有效的行动=满意的员工。 总结 无论是在工作还是生活中,都有一条新的道路开始形成,它由以人为本的方法来定义。为你的员工提供一个有价值的职业,其中成长和学习机会始终可用,这可以让你的员工更有动力和敬业度。 如果公司想改善整体福祉,实现员工保留和减少人员流失,就需要开始在提高员工敬业度上下功夫。在技术的帮助下,公司和他们的员工可以拥有幸福感,这将使所有一切得以实现。敬业的员工队伍是快乐的劳动力,而快乐的劳动力,需要保持。 文章来源:Avature    
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    2022年03月21日
  • 以人为本
    让我们一起共同创造你的员工体验战略 员工体验(EX)领导者需要转变视角。从本质上讲,它意味着从自上而下的人力资源管理观点转向关注使人们能够在工作中表现出色并在工作中茁壮成长。 这就是为什么EX标志着与以前的员工敬业时代的决裂的一个原因。员工敬业度整齐地适合于层次分明的人员管理。相比之下,EX是混乱的、个人的和对话的。 一个员工敬业战略可能看起来像一个项目计划。它将确定不同组织层面的变化,以改善工具、信息和资源的部署方式。 EX战略是一种不同的物种。它的重点是了解如何简化人们的工作方式并消除障碍。重点是使个人和团队能够做得更好,使他们能够做得最好。 我的一个客户将他们的EX战略描述为 "让员工更容易做有意义的工作并以客户为中心。我们一直在寻找方法来帮助人们消除障碍和解决问题,以便我们能够实现这些目标"。 另一个客户谈到 "创造一个人们喜欢合作和创新蓬勃发展的工作场所。我们看重的是我们能够摆脱人们的障碍。我们尽我们所能帮助简化事情"。 以这种方式使组织更加以人为本是至关重要的,因为在体验经济中提供竞争优势的是人的能力(服务、创造力、协作等)。 在EX背景下思考战略的最佳方式是遵循亨利-明茨伯格的描述,将其视为 "决策流中的一个模式"。在做出选择时,你的员工的体验在多大程度上是你思考的核心?你是如何确保你所做的所有关键决定的目的一致性的? "你的员工的经验在多大程度上是你思考的核心?你是如何确保你所做的所有关键决定的目的一致性的?" 你的商业战略、你的价值观和你的员工价值主张应该为这个决策过程提供三个锚点。它们可以帮助确保一致性和凝聚力。它们提供了一个框架,以确定选项的优先次序并作出选择。 另外一个必要的步骤是承诺让人们参与进来,共同创造解决方案。这可能是显而易见的,但EX激活需要直接与一线人员接触。这不是一个基于桌面的话题。 简而言之,这里有一些需要记住的事情。 · 确保EX是由企业而不是人力资源部门主导的。我们花了很多时间帮助我们的客户与各级业务领导一起举办研讨会,有效地将EX带出人力资源部门,因为在那里它有时会被默认。 · 专注于客户界面。优先考虑EX直接影响CX的领域。例如,考虑一下你的联络中心和你的外勤人员。这可能不是你在EX上的投资最终获得最大回报的地方,但它是你可以快速获得收益的地方。 · 倾听并创造性地参与。倾听员工的意见是EX领导力的核心。敏捷调查、公开反馈和文本分析提供了丰富的洞察力。我们也使用虚拟焦点小组(与大量的人)和交互式白板(与小团体)等方法。 · 人性化的参与。让员工直接参与塑造他们的工作体验,我们称之为实时建议。在那些重要的关键时刻,当我们征求反馈意见时,我们为个别员工提供基于他们意见的提示和建议,这样他们就可以直接参与进来。 · 在产生想法和快速制作原型和测试解决方案方面,设计思维是一个有用的EX激活框架。我们经常将设计思维嵌入我们的EX项目中。EX是关于理解员工的观点,而设计思维是从移情开始的。此外,一个明显的小想法可以随着时间的推移滚成一个更大的积极变化。 · 增强现有社区的力量。EX不是一个独立的话题;它应该与你的其他优先事项相结合,如多样性和包容性、可持续性和福利。激活EX意味着与可能已经存在于你的组织中的社区(冠军网络,员工团体)接触,并授权他们来实现。 我强调的一点是通过参与学习的重要性。员工的体验是个人的和对话的,为了激活EX--简化人们的工作方式,使他们能够发挥最大的作用--你需要直接倾听和学习。 在这种情况下,我非常喜欢丽贝卡-扎克和达林-罗威尔最近使用的一句话,它似乎很好地总结了事情。"领导者必须从 "无所不知 "转变为 "无所不学 "的心态"。 对于一些组织和一些领导者来说,这不仅仅是一种转变,而是一种阶梯式的变化,但这是由员工参与走向员工体验领导的关键。
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    2021年06月15日
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    Qualtrics最新研究揭示员工和客户在未来工作中需要何种体验。 超过50%的员工认为远程工作方式对他们来说效率更高,35%员工感觉与同事之间的联系比疫情前变得更加紧密。成功的企业倾向于将体验转型作为回归工作战略的核心,通过倾听、理解,根据客户和员工的需求采取行动。 2021年4月12日,位于犹他州普罗沃和西雅图的美通社发电报称 -- 全球第一大体验管理(XM)平台、XM品类的创造者Qualtrics(纳斯达克股票代码:XM)今天发布的新研究揭示了员工和客户希望他们在未来工作中的体验。 Qualtrics在XM研究院的最新研究报告《The Future of Work in 2021: Perspectives on the Next Normal》发现,疫情发生之后劳动力生产率上升,员工感觉与同事和客户之间的联系比疫情前变得更加紧密,未来工作场所的趋势由年轻一代推动。对于消费者来说,远程医疗预约、餐厅户外座位、路边取餐、虚拟健身课程等改善体验,不仅是首选,也将是新常态下的期待。 这项研究考察了全球4000多名工人的体验和感受,说明工作偏好在不断变化,每个人未来的工作方式都会发生改变。这就是为什么企业必须了解客户和员工的想法和感受,然后利用这些反馈来精心设计面向未来的工作体验。  来自Qualtrics研究的关键启示: * 远程工作提高了生产力。 大多数经理(55%)表示,在远程工作中,其直接下属的工作效率明显提高,51%的员工同意在工作效率方面确实有所上升。生产力提高的首要原因是灵活的时间安排,没有通勤时间,以及能够在较少的干扰下专注于工作。 * 所有员工均表示通过远程工作方式感受到更多彼此间的联系。 35%的员工说他们觉得和同事之间的联系比疫情之前更紧密。如果把数字细分一下,男性比女性在疫情开始感受更多的联系。当考察不同种族的工人时,43%的黑人工人自疫情开始以来感觉到更多的联系,而白人工人则为27%。 *个人贡献者比管理者更想回到办公室。 73%的员工表示希望每周至少有1-2天远程工作,而经理及以上级别的员工比个人贡献者更希望拥有混合系统的比例高20%。 * Z世代正在为未来的工作设定议程。 Z世代比其他任何一代人都能更好地适应当前的疫情。近50%的人声称,比COVID之前,如今的远程工作方式使他们的个人幸福感得到了改善。此外,千禧一代和Z世代感到与同事之间的联系更加紧密,数值是婴儿潮一代的3倍以上。 * 远程工作现在是一个决定招聘成败的因素。 超过一半的受访者(53%)表示,长期的远程工作政策会让他们考虑在公司呆更长时间。事实上,10%的受访者表示,如果他们被迫回到办公室全职工作,他们可能会辞职。在寻找新的工作岗位时,80%的人表示,工作性质能让他们有机会停留于任何地方,这一点很重要。 * 为客户提供更好的体验是我们的目标。 在疫情期间,人们创造和改善了新的体验,并希望在疫情后继续保持当前的态势,包括餐馆的户外座位、路边杂货店取货和预先订购的购物。据客户反映,在疫情期间提供更好体验的行业是医疗保健(37%)、零售(21%)和食品服务(21%)。 "现在,每个公司都在进行体验转型,没有一个“一码通吃”的方法。从混合工作环境,到在线交付和路边取货,员工和客户拥有比以往更多的选择,"Qualtrics首席人力官Julia Anas说。"随着公司竭力改写他们的游戏手册,那些花时间了解并根据人们的想法和感受采取行动的人将有能力在正确的时间以正确的方式做出正确的决定,并得以提供差异化的体验。"  Qualtrics XM平台的力量 以人为本的企业在回归工作战略中,将能够提供更好的体验,并在未来的工作中保持竞争优势。例如,CEO了解到个人贡献者比管理者更希望待在办公室里,就可以利用这些反馈来制定最适合公司的回归工作战略。世界各地的组织都在使用Qualtrics XM Platform™,通过倾听、理解和采取果断行动来获得洞察力,从而改善客户和员工的日常体验。 关于Qualtrics Qualtrics是全球第一大体验管理(XM)平台,也是XM类别的创造者,旨在竭力改变企业管理和改善商业四大核心体验--客户、员工、产品和品牌。全球有超过13,500家企业正在使用Qualtrics来倾听、理解体验数据(X-data™),并采取相应的行动--这些数据包括信念、情感和意图,这三点告诉我们事情发生的原因,并提出建议告知我们该如何处理。Qualtrics XM Platform™是一个行动系统,它可以帮助企业吸引客户,使他们停留更久,购买更多的产品,吸引员工,建立积极的文化,开发人们喜爱的突破性产品,并建立一个人们热衷的品牌。要了解更多信息,请访问qualtrics.com。 来源:PR Newswire
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    2021年04月15日
  • 以人为本
    【美国】HRSaaS公司Lattice完成4500万美元D轮融资,以进一步帮助人们的领导者和经理们探索新的工作世界。 Lattice Raises $45M in Series D to Further Help People Leaders and Managers Navigate the New World of Work HRTech注:Lattice发展非常迅猛,从最早的OKR和目标管理入手,快速的发展和构建起来了自己的商业模式和融资能力,去年10月刚完成2500万美元的C轮融资,今天在逆势中完成了4500万美元D轮,而且是翻倍以4亿美元的估值搞定的。目前其核心还是目标管理为准,辅助人员发展和管理。竞争对手逐渐从betterwork 和15five等OKR和绩效管理公司转向大型HRSaaS 公司。HRTechChina从Lattice创立到现在建立了完整的报道,可以看这里 Lattice,为企业提供以人为本文化的领先的人员管理平台,今天7月14日宣布,它已经完成了4500万美元的D轮增长资金,由Tiger Global领投,Frontline Ventures、Founders Fund、Khosla Ventures、ThriveCapital Partners、Fuel Capital和Y Combinator参与。新一轮融资将加速Lattice专注于扩展产品,以更好地服务全球客户,并继续扩大团队规模,以实现雄心勃勃的产品目标。 "2020年已经证明了投资你的文化是多么重要,"Lattice的联合创始人兼首席执行官Jack Altman说。"我们正在将Lattice打造成为一个整体的人员管理平台,帮助您的员工保持参与、成长和高效。公司文化是在困难时期形成的,我们看到越来越多的公司转向解决方案,以维持和增加我们新的远程世界中的员工体验。" 毫无疑问,COVID-19改变了世界,为适应远程工作文化的企业创造了戏剧性的快速增长的人员管理解决方案需求。"在向更远程的世界迁移的过程中,组织帮助管理、参与和发展其团队的工具比以往任何时候都更重要,"Thrive Capital合伙人Miles Grimshaw说。"我们很高兴能进一步推进Lattice员工成功平台的影响力。" Lattice于2016年推出,使人们的领导者能够通过目标和OKR管理来释放对公司文化的洞察力。从那时起,该公司已经建立了一套绩效管理产品和敬业管理解决方案,为客户提供强大的实时分析,从而获得可操作的见解。" 在Anaplan,连接是我们的DNA,无论是连接我们的数据,我们的计划还是我们的员工,"Anaplan的首席人力官Marilyn Miller说。"通过使用Lattice,我们看到经理和员工在反馈上无缝连接,建立更强大的关系,并分享庆祝我们的集体成就。" Lattice将利用这笔资金进一步开发现有和未来的产品,并加大工程和产品团队的发展力度。由于中端市场和企业客户的需求增加,莱迪思将专注于产品开发和功能,以更好地满足这些客户的独特需求。
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    2020年07月15日
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