• 候选人体验
    【报名启动】2020候选人体验虚拟峰会暨云颁奖典礼-6月30日盛大举行 2020候选人体验虚拟峰会暨云颁奖典礼 时间:6月30日 周二 9:30-17:00 形式:虚拟线上峰会 报名:  http://hrnext.cn/B8EaO3(6月20日前HR同仁免费报名,6月20日后仅需298元/人) 候选人体验大奖  Candidate Experience Awards(简称CandE® Awards) HRTechChina率先发起候选人体验评选的概念,迄今已经3年,每年都会通过线下招聘科技创新峰会进行评选和颁奖,今年其不一样,因为疫情的关系,很多面对面接触的点变成线上和远程,招聘工作依旧在进行,候选人与企业的关系和接触点变得更加多样化,以前面对面的体验如何线上和远程的体现,让候选人感受到? 所以我们特别举行不一样的虚拟峰会,让更多的企业能够在线学习和交流新时期的候选人体验。 候选人体验的定义: 用来描述候选人与公司之间关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。 越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。大家都知道你无法获得第二次机会去赢得第一印象。候选人体验就是这样,帮助企业快速获取更好的人才而不要犯低级的错误。 候选人与公司互动的阶段基本可以分为几个阶段:信息获取、申请流程、沟通交流、面试过程、后续跟进(Offer发放及入职体验) 提升候选人体验的方法有很多,核心的一点是公司全体人员的共识和认知,毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情,必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。 2020候选人体验虚拟峰会暨云颁奖典礼 时间:6月30日 周二 9:30-17:00 形式:虚拟线上峰会 报名:  http://hrnext.cn/B8EaO3(6月20日前HR同仁免费报名,6月20日后仅需298元/人) 为什么值得参加CandE® Awards论坛: 十多家优秀的候选人体验获奖企业的最佳实践分享 专业深入的候选人体验交流 相关服务和产品的信息了解,便于进一步提升体验 我们将邀请行业专家、获奖企业、相关服务及创新机构等在线上做精彩的分享。 商务合作联系:Annie (索取合作方案) Tel:18621292818(同微信号) Email:annie@hrtechchina.com 参会咨询:科科 微信: hrtechina 邮件:keke@hrtechchina.com 其他请联系邮件:hi@hrtechchina.com 更多信息即将发布~ PS 点击了解更多:2020年度候选人体验大奖(中国地区)评选正式启动,欢迎大家积极参与评选
    候选人体验
    2020年05月27日
  • 候选人体验
    耐克谈:什么是成功的候选人体验?为什么重要 今天的招聘环境是非常受求职者驱动的。在过去,候选人会向10个或20个不同的公司提出申请,希望能在某个地方找到工作,但现在,10个或20个公司都会主动联系候选人,让他们来为他们工作。 考虑到这一点,候选人的体验是招聘过程中非常重要的一个方面。 什么是候选人体验?What is candidate experience? 它是指候选人在求职过程中与你的企业进行的所有互动,以及他们对你的企业的印象。它包括求职者与贵公司的每一个接触点,从对公司的认识和兴趣,到浏览和申请工作、面试过程、收到工作通知或被拒绝,最后到入职过程。 为什么说候选人体验很重要?Why is it important? 对于想要加入一家公司的求职者来说,求职者的经验可以很好地反映出被该公司录用的整体体验。您对待求职者的方式不仅对您的招聘成功与否有巨大的影响,而且对公司的品牌和底线也有很大的影响。 成功雇佣:随着需求量大于供给量,求职者在选择的时候会更加挑剔。你的公司和其他20家公司都在追求同一个候选人,作为一个组织,你需要从竞争对手中脱颖而出,赢得优秀的人才。 即使你的公司被卖给了一个求职者,也不意味着这个求职者被卖给了你的公司。候选人很可能会把招聘过程作为他们最终决定的重要部分。有几个因素会让正在决定多个工作机会的候选人望而却步。例如,如果申请过程太过混乱,或者面试过程不合理,或者招聘人员花了太长时间才提供任何更新的信息。 一个精简的求职者体验是真实的、体现出关怀的,这将提高招聘质量,减少招聘时间,提高录用率。 雇主品牌:这也是雇主品牌塑造的机会。雇主品牌是人们对应聘者和在公司工作的感受。即使只有一个求职者会得到这份工作,你的品牌也会给所有其他没有得到这个职位的求职者留下印象。如果他们有一个积极的体验,他们会出去宣传你的品牌,提高你的雇主声誉。然而,正如可以预料的那样,有不良体验的求职者会在网上和亲朋好友分享。 候选人的体验会影响到未来人们对该组织的看法,以及他们如何向其他人谈论该组织。   结果:有许多研究结果和数字表明,求职者的体验对公司的影响。如果求职者没有收到雇主的回信,不仅可能会被拒之门外,而且可能不会购买或支持该雇主的产品或服务。 有多少次你去过一家餐厅,他们的食物很好吃,但提供的顾客服务却很糟糕?你可能永远不会再去那家餐厅,甚至可能会更进一步,在大众点评上留下负面评论。 反过来说,一个正面的体验可能会导致那些求职者向该公司购买或使用他们的服务,而不管他们是否被录用。这就是为什么要注意到候选人的体验会影响公司的所有方式。 结论是什么?Conclusion 我最喜欢的一句话是来自美国作家布伦南-曼宁的名言---"在每一次相遇中,我们要么付出生命,要么耗尽生命;没有中立的交换。" 每一次互动,或大或小的互动,都会有正面或负面的影响。如何确保给候选人一个正面的、真实的体验,就看你怎么做了,一个精彩的候选人体验不是招聘人员一个人可以完成的。整个组织在帮助候选人做出加入公司的决定中起着重要作用。   以上由智能的AI翻译完成,仅供参考。 作者:Grace Yoon
    候选人体验
    2020年05月10日
  • 候选人体验
    为什么2020年候选人体验比您想像的重要 我想说的是,应聘者的体验很重要–它可能开始于便利店或下班后在健身房等日常场所。候选人体验可以始于前同事之间的偶然相遇,当时他们中的一个问对方关于他们在新公司的新工作。这些随意的交谈为我们许多人开启了求职者的经历,而大多数雇主永远不会知道他们的应聘体验。 我们倾向于认为,求职经历是在求职者登陆招聘网站并决定申请时开始的,但通常要比那早。正如我所指出的那样,候选人的经历可以从闲聊开始,也可以从社交媒体帖子开始。 Brandon Hall Group的研究证实,在招聘过程中尽早考虑候选人体验的组织,其保留率和录取率均超过了平均水平。在该研究中,有39%的组织指出预申请和申请阶段是“最强大的影响点”。 根据@ NickIainHutch,候选人体验开始于您提交申请之前。机会的相遇和对话为我们许多人开启了求职者的体验,而大多数雇主永远不会知道这种情况的发生。 您的雇主品牌延伸到办公室之外 在工作世界中, 我们都是从候选人开始的。无论我们是否意识到,我们在购买产品,与在线内容进行交互以及与超市的前同事聊天时,都会不断吸收雇主的品牌。 您如何评价组织的候选人体验?毕竟,应聘的经历也是员工经历的开始 。在人才竞争异常激烈,候选人可以触碰并单击以快速决定您的雇主品牌的时期,组织能够正确获取候选人体验是至关重要的。 根据布兰登·霍尔集团(Brandon Hall Group)的研究,最近的发现 表明候选人经验挑战参差不齐,包括提供逼真的引人入胜的职位描述(31%),在线申请流程(30%)和冗长的聘用时间(30%)。 候选人体验从这里开始 在我们致力于改善求职者体验的过程中,有几个关键点 候选人的体验深刻影响员工体验 口碑对您的雇主品牌的影响 如何让某人与您的组织接触之前有好的体验。 我们必须记住,我们所有的员工都是以应聘者身份开始的,对吧?现在是雇员或将来是雇员的每个人,并希望将在您的组织中待很多年,都将从候选人开始。我认为,至关重要的是,候选人体验必须从某人开始与您的组织互动开始,或者重要的是,他们开始与您的组织互动开始。我们往往会考虑候选人的体验,从某人登陆职业网站开始,当他们开始提出申请时开始,但往往比那要早得多。我的意思是,当他们在零售商店购物时,它可以从酒吧,对话中开始,然后撞到一个老前同事那里,就像“嗨,张三,你现在怎么样了?你在做什么?这几年来再也没有见过你。” Jim说:“好吧,你知道吗,我已经加入了一家新公司。” Jim开始真正地向尚未考虑要当选候选人的人做一个介绍。但是他开始向他们介绍他所服务的公司,他们有着相似的经验和相似的背景。让我们面对现实吧,如果员工体验不好,并且他们没有与组织合作,他们的发展类型不正确,那么他们就不会开始高度评价您的公司。购物中心里的那个人不会回去坐下来思考,“哦,你知道吗,我可能会审视他们,我可能会开始研究那个组织。我一直在考虑建立一个现在采取行动,也许现在是我继续前进的时候了。”  有73%的组织表示候选人经验至关重要,但不到一半的人认为他们的做法有效。你猜他们经历了什么?欢迎讨论!   以上AI翻译完成。
    候选人体验
    2020年04月11日
  • 候选人体验
    2020年度候选人体验大奖(中国地区)评选正式启动,欢迎大家积极参与评选 候选人体验大奖 Candidate Experience Awards(简称CandE® Awards) 2020年尤其不一样,因为疫情的关系,很多面对面接触的点变成线上和远程,招聘工作依旧在进行,候选人与企业的关系和接触点变得更加多样化,以前面对面的体验如何线上和远程的体现,让候选人感受到? 今年的候选人体验大奖评选显得格外不同,让我们一起创造更佳的新时代候选人体验吧! 候选人体验的定义: 用来描述候选人与公司之间关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。 越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。大家都知道你无法获得第二次机会去赢得第一印象。候选人体验就是这样,帮助企业快速获取更好的人才而不要犯低级的错误。 候选人与公司互动的阶段基本可以分为几个阶段:信息获取、申请流程、沟通交流、面试过程、后续跟进(Offer发放及入职体验) 提升候选人体验的方法有很多,核心的一点是公司全体人员的共识和认知,毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情,必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。 CandE® Awards时间节点: 4月1日-6月15日 提交案例 6月15日-6月25日 评委会互动沟通阶段,部分奖项公开投票阶段 6月30日 2020候选人体验虚拟峰会暨云颁奖典礼 奖项分为: · 候选人体验金奖企业(案例) · 候选人体验卓越团队(案例) · 候选人体验卓越产品(案例) 案例提交指南: 完整的体系或者深度的细节。 丰富的数据支持和结果验证 PPT和视频格式 (MP4格式 2G以内 横屏 16:9) 必须原创且实践 为什么要参加? 1、口碑成就价值。候选人体验大赛作为全中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源赛事之一,将为企业提供展示优秀案例的华丽舞台; 2、豪华阵容的评委团。由各知名企业的HR高管共同组成的评委团,经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选,共同打造出极具含金量的候选人体验大奖 3、入选的案例将加入HRTechChina 的案例库,并编辑成辑,通过几大平台广泛宣传和阅读,持续提升企业曝光率,加强其在细分领域内的卓越表现的影响力; 4、同行业间交流学习的绝佳时机。在八月校招前,您可以观摩借鉴同行的独特经验,第一时间掌握2019中国地区最先进的候选人体验提升的经验,短时间内了解更多有创意、有实效的想法,更好地为接下来的校招做准备; 5、线上线下参与主办方的分享活动,获得全方位的曝光机会; 6、最大化利用评选结果,进行对公司的对外市场宣传,为您吸引更多需要的优秀人才和提升企业知名度; 2019年度候选人体验大奖实况:https://www.hrtechchina.com/29063.html 评选流程: 提名报名--线上培训--提交案例视频--专家评审-公开投票--评选颁奖 提名地址:http://hrnext.cn/HS7h13 联系我们: 联系人:科科 微信:HRTechina 邮件:cande@hrtechchina.com 参考资料: 候选人体验相关文章学习资料 https://www.hrtechchina.com/tag/%e5%80%99%e9%80%89%e4%ba%ba%e4%bd%93%e9%aa%8c/
    候选人体验
    2020年04月01日
  • 候选人体验
    人工智能在人力资源行业中的应用 在商业的各个方面,人工智能正在改变人们做事的方式。随着机器学习技术的不断创新,人力资源行业的未来取决于数字人工智能和人类服务的独特结合。 自动化系统为应聘者和员工提供了更加直观、个性化、简单的人力资源体验。人工智能在人力资源和招聘行业的趋势和应用不计其数,通过人才采购、候选人评估、员工发展、安排面试和会议,以及与员工接触,满足员工和候选人的需求。   候选筛选 AI技术简化了筛选潜在候选人的过程,减少了招聘的总时间,提高了候选人的体验。AI工具可以通过询问初步问题来收集必要的候选人信息,在与人力资源代表进行全面面试之前,评估候选人是否适合该职位。AI还可以响应候选人查询,快速填写申请,有效筛选申请者,并在短时间内评估候选人。 在与人力资源代表进行全面面试之前,AI聊天机器人和虚拟界面可以对潜在的候选人进行初步筛选,以评估其特定的素质、技能。这意味着,当候选人来面试时,获得人才就容易多了,因为初步的标准已经满足了。这使人力资源代表不必花时间询问这些基本问题,也不必讨论这些基本问题,让他们只需处理更复杂、更个性化的筛选问题。   参与与发展 与候选人的接触过程可以被自动化,以获得更多的个人体验和实时互动。这可能包括让候选人随时了解他们的申请情况,并保持一种关系,以减少等待期间的焦虑。 当然,在整个过程中,包括在候选人被录用之后,培养这种关系是至关重要的。AI工具可以更新记录,收集新信息,并执行其他涉及小交互的此类任务。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 员工也可以利用人工智能服务作为信息资源,通过聊天机器人或虚拟界面。当员工问题更为复杂,需要人力资源代表的干预时,人工智能可以通过预约、组织会议和启动沟通过程,了解何时向人寻求人际支持,从而弥合这一差距。 人工智能还可以保持员工对内部沟通的参与,无论是要求开会、更新个人信息、发出休假通知还是提交报告。本质上,这些通信可以通过在线门户和服务器实现自动化,以节省员工处理此类重要文书工作的时间和麻烦。   员工培训 新员工在公司初期需要培训、指导和支持。他们将需要适应他们的新角色,适应新的惯例,并融入公司的文化。AI接口可以通过必要的过程、协议、策略和资源来运行新的员工,以及回答常见的问题和关注--所有这些都是实时的。AI可以作为一个公司信息库,让新员工在任何时候都可以访问,不管他们的查询有多小,而不必占用高级员工处理小规模问题的宝贵时间。 当培训过程由虚拟人工智能导师(而非高级员工)监督时,许多员工可能也会觉得培训更舒适和更具建设性,因为这可以减少员工的表现焦虑,增强个人在提出问题时的信心,而不必担心判断或浪费时间。虚拟导师还可以在整个培训过程中提供个性化的帮助,方法是随时查阅人事档案和公司政策。 新员工需要了解公司的规范和期望,从基本的程序责任到标准的人际互动。因此,人工智能和人力资源服务相结合的方法在提供这种综合的定位体验方面非常有价值。 人工智能作为一种机器学习驱动的主动性工作的好处是无穷无尽的,特别是当它与传统的人力资源交互一起部署时。这样的整合服务可以在记录时间内提供,具有实时响应、精简的人力资源体验。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Valerie Caswell 来源:hrtechnologist.
    候选人体验
    2020年03月27日
  • 候选人体验
    这是2020年您需要的候选人体验清单 候选人重视丰富、周到的体验,但研究表明,雇主在此领域有很多地方需要改进。   你的候选人体验可能会决定应聘者是否加入你的公司。 Talentegy在2019年对4,000多名候选人的调查(需要发送电子邮件)发现,在招聘过程中产生负面体验的候选人中有69%会“很少”或“不再”申请。此外,候选人经常通过其个人和专业网络分享他们的体验。这意味着如果应聘者的体验得不到满足,您的雇主品牌声誉就会受到打击。 那么,如何为2020年申请的每个人提供卓越的体验?让我们考虑一下为什么需要在2020年重新构想候选人的体验。   为什么今年需要注入新的候选人体验 奈尔(Nair)指出,随着求职者在招聘渠道上的进步,低于平均水平的工作体验可能会影响申请人的数量。 他说:“至少有75%的候选人在体验的申请阶段中流失,而那些优先考虑如何在求职页面和求职申请之间进行关键性交接的公司将看到这一数字下降。” 这一统计数据需要在2020年引起关注。Talentegy的报告揭示了令人担忧的关于候选人经历的统计数据。 63%的应聘者对大多数雇主的沟通不满意; 75%很少或从未要求反馈; 56%的人在申请过程中遇到了技术问题。 尽管越来越多的人意识到“体验质量”(QoE)的重要性,但在期望和现实之间存在着明显的冲突。为了解决这个问题,你需要在2020年更新候选人体验清单。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   2020年每个候选人体验清单中的5件事 现在,候选人的体验是多层的,一次持续数周甚至数月。 候选人熟悉你的公司,获得了兴趣,当有机会加入时,成功进入。你的求职者体验清单必须包括所有这些阶段,而不仅仅是招聘过程。这里有五个要素要记住:   1.一种由AI驱动的自动响应机制 反应迟缓是阻碍候选人满意度的最大因素之一。这表明该公司对与候选人沟通不感兴趣,或者其招聘框架效率低下,无法跟上申请量。 为避免这种情况,公司需要以人工智能(AI)为动力的自动通信-也称为对话型人才营销。 Nair说:“它可以在每天使用的渠道上为人才提供快速的答案,同时消除1:1的招聘人员根本没有时间集中精力处理的外展活动。” 但是,这并不意味着取代人的触动。自动执行必要的响应旨在确保招聘人员在重要的时候(例如在拒绝候选人时)可以给候选人以个人时间。 您可以在您的职业网站、社交媒体平台上嵌入对话界面,甚至可以自动回复电子邮件。候选人应在任何渠道上收到对他们的查询的迅速答复,以便招聘人员可以保持候选人的参与度。   2.研究阶段的程序化广告干预 您是否知道候选人现在比以往任何时候都花更多的时间来阅读他们选择的公司?43%的人在寻找工作之前花了至少一到两个小时来研究公司。根据Talentegy的调查,长达5个多小时的研究达到11.6%。 通过在此关键时刻吸引候选人的注意力,您可以提高他们的兴趣水平。程序化招聘广告研究候选人的行为和特征,使他们的偏好与广告的目的相匹配。 程序化的媒体允许雇主利用最有效的渠道、工作和信息来推动结果(更多高质量的候选人转化为实际雇佣)。它为你工作,不断学习,监控,优化支出和时间基于行为指标,”Nair解释说。 这意味着您可以优化您的招聘广告投资并充分利用可用的招聘营销渠道。   3.塑造体验组成部分的单一品牌标识 雇主品牌一直是招聘营销的重要组成部分,它一定会出现在2020年的候选人体验清单中。 仅仅建立雇主品牌是不够的–这种品牌标识必须在求职经历的每个要素中保持一致。 Nair告诉我们:“基本的雇主品牌至关重要,但更重要的是,激活策略。品牌故事和价值观的基础使您可以在整个体验中的正确渠道分享正确的信息。” 一个简单的示例就是您用于招聘广告的调色板。相同的视觉美感应用于您的职业网站、招聘营销视频、面向候选人的CRM门户和其他平台。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   4.在社交媒体和评论网站上的强大影响力 Talentegy发现,有69%的候选人会在社交媒体上分享负面体验,从而影响您的雇主品牌声誉。但另一方面,有82%的人会分享积极的体验! 当然,千禧一代是使用社交媒体长大的,而Z世代从未见过没有互联网或数字通信的世界。因此,社交媒体和在线评论将成为2020年候选人体验清单的一部分是有道理的。 您可以在聘用(或拒绝)候选人后发送调查和反馈表,征求他们的意见并要求他们在社交媒体上发布(Glassdoor,Indeed等)。您甚至可以通过表情符号响应快速回答“评估您的体验”问题,从而关闭每个聊天机器人会话,候选人可以在其中选择1-5个星级。这样可以确保将来的候选人在与您的公司进行互动时获得积极的体验。   5.大大缩短的在线申请表格 这是不言而喻的。我们都遇到了那些繁琐的在线表格,这些表格看起来无休止,而且极容易出错。尽管一些公司认为这对于有效筛选候选人是必要的,但实际上降低了QoE。 事实上,研究发现,有20个问题的申请表格会失去40%的候选人。为了解决这个问题,你可以切换到聊天机器人,收集第一级信息,并直接作为附件接收简历。然后,光学字符识别(OCR)可以提取简历数据并填充所需字段——只需候选人付出最少的努力。 较短的申请表也更适合移动应用程序。鉴于Talentegy调查中68.4%的候选人使用移动和台式机相结合来求职,这是2020年候选人体验清单中的重要组成部分。   为更好的候选人体验:全面发展 如果您正在寻找一份完整的候选人体验清单检查表,那么一个整体的、端到端的平台可能是前进的方向。它们将基于机器人的沟通、社交媒体、招聘营销、面试和后续工作结合在一个平台上,让您更好地了解应聘者的体验。 奈尔同意这一观点,他说:“你需要一个结合职业网站、客户关系管理、活动和内部流动性的平台,这样你的人才获取团队就有了一个真实来源。它集中了潜在人才的领域,扩展了沟通,并跟踪整个招聘阶段及以后的行为/进展。” Symphony Talent是一个流行的整体候选人体验管理解决方案。您还有其他的选择,如EasyRecrue、Talemetry或Beamery。 有了这五个要素,您的求职者体验清单就可以满足新一代工人的需求。通过利用这些技巧(以及整体的人才体验平台),您可以建立可靠的人才管道,以卓越的品质和更高的参与度为标志。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
    候选人体验
    2020年03月20日
  • 候选人体验
    如何创建反映公司价值观和品牌的候选人体验? 建立正确的雇主品牌非常重要,对公司整体绩效有直接的效益影响。   在具体招聘方面,品牌薄弱或核心原则运用不当的雇主通常无法吸引合适的人才。从第一次互动开始,每个候选接触点都应该通过体验、语言、沟通和后续行动来反映公司的价值观。通过这样做,公司甚至可以通过最初的对话来建立与候选人之间的信任和信心-并及时改善品牌声誉。为了形成一个品牌形象成长的基础,一个组织必须首先建立自己的价值观,确保这些价值观在整个组织中都得到了学习。然后确定应如何在候选人体验、招聘人员甚至顶级员工中体现出来。 建立您的价值观 据《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)称,陷入困境的雇主品牌“可能会花费高达760万美元的额外工资来弥补声誉不佳的问题”。在当今以候选人为导向的就业市场,如果没有一套既定的组织价值观,雇主根本无法雇佣和留住快乐的员工。 组织与世界共享的雇主品牌应该准确反映出为公司工作的真实情况。公司价值可以建立在组织独特的文化基础之上,甚至可以从一项简单的调查中得出,以找出当前员工在该公司工作的最大乐趣:InMobi于2015年将此作为其雇主品牌战略的一部分,预计这样做每年可节省170万美元。 这些价值观也需要在寻找候选人的过程中清楚地体现出来。如果应聘者在申请时体验糟糕,那肯定会对品牌产生负面影响。通过Yelp和Glassdoor等网站可以看到,负面评论往往比正面体验的故事更容易被贴出来。花时间建立一个雇主价值主张,并随后调整公司价值观,从长远来看,组织的各个方面可以节省大量的时间、精力和金钱。 (了解更多:https://hrtechchina.com/)   确保在整个组织中学习品牌价值 如果品牌价值不明确,或者没有在整个组织内推广,那么品牌价值就没有多大分量。一旦确立,就应采取措施,确保价值观是众所周知的和可利用的,并确保所有员工都感到有权在日常工作中代表他们。尤其是通过招聘团队——让品牌大使提供积极的候选人体验,向那些研究、求职和有兴趣学习更多的人传达关于公司价值观的正确信息。 一个常见的组织价值是透明度,部分是通过公开交流实现的。如果应聘者对自己与贵公司的关系一无所知,那就违背了公司的核心价值,即通过公开沟通来提高透明度。通常情况下,招聘人员会发现他们的工作已经很满了,所以取消一个候选人面试是不可避免的。为了解决这个问题,公司可以使用市场上现有的工具来使尽可能多的重复任务自动化,并找到有助于交往和沟通的工具,从而使招聘人员有更多时间专注于招聘,建立关系和寻找候选人。   确定候选人体验中的价值体现 最后,通过为您的组织确定正确的自动化解决方案(所有这些都反映了公司的核心价值),支持维持员工的能力并执行顺畅的应聘者体验。在招聘人工智能和参与解决方案时,质量是最重要的。Digitas最近的一项调查发现,73%的受访者表示,如果他们在第一次见面时有过一次糟糕的体验,他们就不会再使用聊天机器人。值得庆幸的是,市场上大多数用于人才招聘供应商的AI都已构建了声誉良好的产品,可以帮助您完善求职者的体验。 一种被称为“对话人工智能”的聊天机器人,可以基于模式、自然语言处理(NLP)和机器学习,与应试者进行一致的、接近人类的交流。由于人工智能承担了一些交流工作量,招聘团队可以专注于高水平的评估。而且,他们将参与有关组织和具体职位的有价值的对话。 组织领导人会安心地知道他们的招聘团队配备了工具,以确保在整个过程中与应聘者的每一次谈话都能建立信任。现在有了技术,就没有借口了。创造理想的应聘体验真正开始于树立品牌价值观,教育员工这些价值观,并为员工配备工具,让他们自信地每天体现这些价值观。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Vinita Venkatesh 来源:hrtechnologist
    候选人体验
    2020年03月20日
  • 候选人体验
    您是否正在利用招聘营销来改善候选人体验? 《财富500强》杂志2020年3月5日发表的《2020年招聘营销基准报告》称,没有足够的公司利用招聘营销来获取顶尖人才。   候选人关系管理和候选人体验不再是流行语。不需要进行广泛的研究就可以知道,为潜在员工提供积极的候选人体验可以改变他们对你公司的看法以及他们对你雇主品牌的看法。将应聘者(和员工)的体验等同于客户体验已经超出了理论范畴,现在需要实际应用。两者需要同等的关注度才能帮助企业蓬勃发展。 Symphony Talent旗下的Mashfly营销副总裁Elyse Mayer谈到招聘营销和应聘者体验的重要性:“无论你是高管还是寻找新季节性工作的钟点工,雇主都有很多重要机会分享自己的品牌,他们的员工和他们在候选人所独有的渠道上的故事,以影响他们的下一个优秀员工。” 以下是Smashfly报告中的主要发现。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   《财富》 500强公司的招聘营销现状如何? Smashfly是Symphony Talent的一部分,之前发布了2020年招聘市场基准报告,该报告在2019年8月至2019年10月期间评估了2019年财富500强公司的社交渠道、人才网络和职业站点。 1.职业网站适合移动设备 有趣的是,第一部苹果手机是11年前问世的。而现在,到2020年,Smashfly发现《财富》 500强公司中有90%提供了移动友好型求职机会。报告发现,这是由于公司现在雇用的每小时工时人数的增加以及Google对算法的更改(优先考虑移动友好的网站)而受到刺激的。 2.工作描述仍然没有得到应有的重视 人们对工作描述的质量和内容没有给予足够的重视。只有14%的公司用图像和视频来补充职位,忽略了视觉内容在吸引候选人方面的重要性。此外,只有65%的人在其职业页面上拥有多样化的内容。 3.人才网络被严重忽视 公司也没有利用人才网络。公司和工作委员会使用人才网络来建立候选人库。候选人即使尚未对求职感兴趣,也可以加入人才网络。借助这些人才网络,公司可以培养人才,评估人才技能和资格并为未来建立潜在客户。当候选人选择加入人才网络时,他们会收到自动电子邮件提醒,以在申请时完成。 但是,报告发现,只有10%的自动电子邮件发送给应聘者。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 该报告发现,目前,候选人只能通过被迫在公司工作来表现出对公司的兴趣。截至目前,只有43%的公司提供人才网络加入。 4.招聘营销有回报 最重要的是,该报告显示,当一家公司投资于招聘营销活动时,发现它会产生更高的收入并达到更高的Glassdoor平均评级。在《财富》 500强网站中提到的一些招聘营销先驱包括CVS Health Corp、Hilton Worldwide Holdings Inc.和Stryker Corp.等。   公司如何加快招聘市场营销工作 Mayer专门向人力资源技术人员讲话,分享了三个提示,以帮助公司加快招聘市场营销工作,以建立人才获取策略和有效的人才管道。 梅耶尔说:“最简单的说,招聘营销就是有正确的故事可以分享,有正确的技术/渠道可以分享,有正确的技能/团队可以了解目标人才,进行实验和迭代。” 要在您的组织中拥有招聘营销的所有权,Mayer建议: 建立品牌信息传递、有效员工故事和特定工作家庭内容的一致基础; 使用新兴的招聘营销技术,候选人关系管理软件,对话机器人来提高候选人的体验; 以独特、个性化的方式将基本内容推广到他们的人才库/网络,从而建立雇主品牌。   每个公司都需要招聘营销策略和预算吗? “ 100%是。” Mayer确认。她补充说:“招聘营销是人才培养的代名词,尤其是考虑到越来越多的人正在寻找他们所钟爱的职、公司和团队,而不仅仅是日常工作。” 我们更大的担忧是您是否需要高端工具和软件来进行招聘营销。 “最好的部分是,尽管预算有所帮助(相信我,作为我认识的营销人员!),但这不是必不可少的,”Mayer向各种规模公司的招聘人员保证。 “最聪明的人才招聘团队正在启动他们的战略,以证明未来预算的投资回报率。” 这可以从利用LinkedIn进行招聘营销开始,建立一个简单的电子邮件营销计划,或者利用公司的职业网站,探索如何让工作描述更吸引人,让多样化的人才更具包容性。 该报告建议目标是使流程自动化,以便使营销和品牌推广工作多样化,并引进高素质人才。报告称,尽管该技术已经存在多年,但公司尚未使用招聘营销自动化技术。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Puja Lalwani 来源:hrtechnologist
    候选人体验
    2020年03月10日
  • 候选人体验
    2020年每个HR必须了解的9种AI趋势 人工智能技术自问世以来,已经触及了每一个传统领域。它实现了前所未有的自动化,加快了人力资源流程。正因为如此,各种各样的信息技术已经跻身于人力资源技术的顶级趋势,甚至成为各种调查和报告的主题。一个真实的例子是IBM最近的调查,他们显示60%的CEO相信人工智能会给人力资源部门带来巨大的价值。 在这种情况下,如果你对人工智能是如何改变人力资源生态系统以及今年人工智能的发展趋势感到困惑,那么阅读这篇文章对你来说将是一笔有利可图的交易。 在这里,我们将介绍不同的AI趋势,这些趋势有望改变今年及以后的人力资源世界的整体体验。 所以,与其绕圈子,还是直接谈一谈人工智能的趋势。   人工智能趋势将在2020年为人力资源领域增值 1.第一件事:人工智能不会取代工作。 根据最新的AI技术趋势,到今年年底,全球将在工厂内部署170万多个机器人。他们将接管大部分由人工完成的手动和高风险工作。但是,它们不会使人员失业。 正如世界经济论坛的《就业前景报告》所揭示的那样,由于人工智能,将产生约1.33亿个就业机会。这些将与理解、分析和引入诸如批判性思维、同理心和解决问题的人类技能有关,并为机器在不断变化的环境中有效运行做好准备。 2.包含人类智能的基于AI的软件将增强候选人的体验。 人工智能的潜力也将在人才培养领域带来重大变化。 它可以用来构建虚拟招聘工具,在初期阶段在数千个应用程序中筛选候选人,从而节省宝贵的招聘时间,同时为候选人提供令人印象深刻的体验。(了解更多: https://hrtechchina.com/) 而且,这些工具还可以帮助招聘人员通过其分析和评估实践做出明智的决定。可以简化和加速整个过程的事物。 3.认知决策机会将主导人力资源领域。 AI子领域,即认知分析,还将帮助制定有效的常规决策,并为众多领域的利益相关者提供有价值的知识。这包括: 休假申请管理:基于人工智能的软件和机器人将实时跟踪组织内的请假请求,并在时间之前告知人们申请批准的可能性。这样,就可以防止他们做预订和投资相关的事情。 情绪分析:这项技术还将被用于监视通过电子邮件、电话和其他平台进行的对话,以分析人们的情绪。然后,帮助员工确定是否是休息的时间,这最终可以提高员工的生产力。 实时培训:在传统的培训过程中,员工只接受一次培训,在一个团队中也一样。所以,他们漏掉任何一点的可能性是显而易见的。这样做的结果是,这些员工在工作中挣扎并犯错误。 在这种情况下,人工智能可以识别这些人,以及他们的需求,并为他们提供正确的自学资源,并告知其经理可能的培训机会。 4.人工智能将有助于做出公正的决定。 很多时候,招聘经理/ HR倾向于他们最喜欢的候选人,并有意识/无意识地做出有偏见的决策。因此,他们无法满足无偏见决策和为所有人提供健康环境的要求。 在这种情况下,人工智能可以帮助他们以心理工具的形式做出公正的决定。 5.该技术将提高工作满意度。  根据一项调查,只有29%的人对工作感到满意。 但是,随着将AI引入人力资源系统,该比例将增加。该技术将实施各种方法,将更多的个性化活动纳入考虑范围,同时消除无知和无偏行为的风险,以及更多。其结果将是更高的员工士气和更好的在职满意度。 6.沟通水平将以难以想象的速度提高。  2020年,聊天机器人的采用和使用将大幅上升。人力资源专家将转向这些机器人,以“人性化”的语气解决30%-40%的员工问题。 7.人工智能将帮助重新安排候选人路线。 人工智能给人力资源领域带来的另一个新事物是重新安排应聘者的路线。根据这一概念,如果某人不是某一特定工作的理想人选,他们将被引向另一家公司或领域。一方面,这将帮助企业轻松找到合适的人才工具。而另一方面,会为求职者打开新的就业机会,最终导致更高的就业水平。 根据市场报告,只有7%的公司正在使用此概念。但是,预计在未来两年中,将通过这种方法实现更多的增长。 8. AI将使员工的入职流程有效。 根据Click Onboarding的一项研究,如果四分之一的员工拥有丰富的入职体验,他们很可能会在公司中待3年以上。 在这种情况下,基于AI的聊天机器人将为新手提供所有基本问题的指导,并使他们在新环境中的第一天舒适、有效且令人难忘。(了解更多: https://hrtechchina.com/) 9.更好的员工福利将应运而生。 随着环境的变化,吸引员工的津贴类型也在发生变化。虽然各组织已经在努力实现新的福利形式,但人工智能将有助于实时了解和提供个性化服务。 因此,正如我们在本文中介绍的那样,人工智能将在2020年及以后的人力资源领域带来更多惊喜。明确指出,未来将在于传统组织流程中引入智能机器。 你还在等什么?今天就探索可能的机会!   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Shivani Dubey 来源:hrtechnologist
    候选人体验
    2020年02月24日
  • 候选人体验
    在人才短缺的经济时代,我们应该怎么办? 在我作为职业工作者的这些年里,我从未生活在一个劳动力不足的经济体中。但这就是我们的现状。 在未来十年中,“人才短缺”一词将成为企业中最重要的主题之一。 看一些惊人的统计数据: 美国的生育率现在为1.6,英国为1.8,德国为1.5,日本为1.4。(1960年在美国为3.5。)发达经济体的年轻家庭没有足够的孩子。 人们寿命更长。到2030年,65岁以上的美国人将占我们人口的20%(目前为16%),因此,目前增长最快的劳动力是“ 55岁以上的人”。退休成本将会上升,人们会希望工作更长的时间。 这个实际工作小时数(尽管我们今天拥有无休止的在线体验)正在下降。在1950年代,尽管我们整天在家和在咖啡店工作,人们的“工作时间”却增加了近10%。 生产率,即每小时工作量(或美元的劳动成本)产生的工作量几乎没有增长,最新增长率约为1.2%。 移民已成为政治足球,并且在最近几年停滞不前。 我们现在看到的最终结果是:创纪录的失业率,并且高度重视再技能、内部流动性和新的工作模式。万宝盛华的最新研究表明,现在有69%的雇主正在“努力”填补职位。 简而言之,这就是工作的未来。 在美国,世界大企业委员会现在得出结论,这个“劳动力老龄化”问题将在未来极大地减缓美国GDP的增长,从而使我们陷入日本多年以来的停滞问题。   自动化会解决人才缺失的问题吗? 很快就会得出结论,“这是自动化的目标。”所有AI、自动化和RPA的研究都将解决此问题,尽管我们的人手不足,但经济仍将继续增长。 好吧,这里也有一些挑战。首先,我们需要的大多数新经济工作都不容易实现自动化。在过去的40年中,美国的制造业GDP所占百分比从23%下降至12%。这是一个令人恐惧的下降。 哪些类型的工作增加了?专业服务(占美国经济的5%至10%)、医疗保健(占工作的4%至8%)以及CPA、建筑师、广告代理商、出版和计算机编程等工作。这些是服务性工作,经济学家现在知道它们很难实现自动化。 正如我想与客户讨论的那样,企业数字化转型的最大发现不是每个人都在成为软件工程师,而是我们都在成为专业服务人员!每个人都不会在工作中设计、沟通、说服、管理、领导、支持他人。因此,新的经济体,即缺少工作的人,现在正变得非常“人性化”,并且比以往任何时候都更难以实现自动化。 我正在读一本与此主题相关的有趣的书(Dietrich Vollrath将该书称为Fully Grown),作者的结论与我在过去几年中得出的结论相同。缓慢的增长是好的,我们需要对“减速的增长”感到更好,以改善我们的世界,减轻对人的压力,并解决技能不平等、收入不平等以及小城镇缺乏就业的问题。 自动化显然是一个热门话题,但它并不能解决人口统计问题。因而,雇主们在争夺人才。   不是吸引候选人,而是创造候选人 在这样的经济环境中,您将如何招聘?这非常简单:我们必须进入“创造候选人”而不是“吸引候选人”的世界。 换言之,你必须雇佣有潜力的人来成长和培训他们,创造学徒和实习机会来吸引年轻人,或者在你的公司里调动和重新雇佣员工来成长。这些都是人力资源领域的新焦点,也是发展公司最有力的准则之一。 关键是诸如改善候选人体验,专注于使公司成为一家值得信赖的机构以及尽早与求职者接触等主题。我刚刚在印度完成了一系列会议,许多公司的招聘速度甚至比这里还要快,许多公司现在都可以基于“一键式求职申请”来招聘人员。这种“不可抗拒的求职经历”将帮助您吸引合适的人。 我也相信对工作和我所说的“像素化的劳动力”的关注是由这一趋势驱动的。各组织正在扩大工作选择,以便我们能够找到并获得我们需要的人才。   人力资源可以做什么? 我研究这个问题已经有将近十年了,我认为我们(人力资源专业人员和我们的团队)正处在处理这些问题的热潮中。让我指出一些想法。 如果您是一家跨国公司,那么是时候全球化您的人才和流动性战略了。像联合利华(Unilever)、施耐德电气(Schneider Electric)、IBM和许多其他这样的公司,将人们从一个国家转移到另一个国家,这是正常业务的一部分。这推动了全球领导力多元化的问题,将公司从“单个公司总部”更改为多个公司总部,并在内部开发“ 人才市场 ”。 寻找机会来赋权并重新雇用年纪大的工人。50多岁、60多岁和70多岁的人们已经准备好并愿意担任新角色,进行技能再培训并为您的公司扩展职业生涯。研究表明,他们是劳动力中生产力最高(和压力最小)的人,我们只需要寻找新的方法来保持他们在新角色中的相关性(例如,再培训)。 进入教育体系和非传统的人才来源。微软积极招募和培训大学生作为实习生。联合利华评估候选人时不考虑其教育经历。像AMC剧院这样的公司和许多零售商不再寻找大学毕业生,他们根据个性和野心来评估人们。甚至高盛和摩根大通也不再关注血统书。 建立一系列内部能力学院。当人们搬进公司时,您需要给他们机会,以建立深厚的技能。这将保留他们,吸引他们,并使他们的工作效率更高。我的研究表明, “重新技能”的成本可能比为许多工作而外部雇用的成本低六倍。 着重培养力量技能,而不仅仅是工作中的技术技能。现在的研究表明,生产力和工作成功比许多人认为的难得多:我们需要向人们展示如何在公司中良好运作,这意味着将我们对“技能”的定义扩展到广泛的能力。 组建一个团队来关注员工的体验。 制定替代性的劳动力战略。如今,几乎88%的公司甚至都不知道他们的临时工是谁。现在是时候认真对待这部分劳动力了。 启动一项有关工作效率的大型计划。在人力资源部门,我们应该谈论团队结构,更好的团队管理工具,如何领导和管理项目以及如何奖励成功完成工作的人。旧的“个人绩效”模式和个人成就的奖励正在逐渐成为障碍。在这个新世界中,我们必须重新考虑绩效管理、奖励和领导作用。 停止将人视为支出,并意识到他们是一项资产。实际上,正如我在《福布斯》(Forbes)中的一篇文章中所讨论的那样,人是您在企业中拥有的唯一有价值的资产。投资于人们,倾听人们的意见,并为人们提供重塑自我的机会。 我对这些变化很感兴趣,我认为这些变化将使我们在2020年进入全新的经济。 与此同时,开始把人看作是你拥有的最稀缺、最重要的资产之一。它将引导您在未来一年做出最佳的人力资源和管理决策。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者: JOSHBERSIN 来源:https://joshbersin.com/2020/02/were-running-out-of-workers-now-what-do-we-do/
    候选人体验
    2020年02月10日
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